הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה באר שבע סע"ש 34294-12-18

לפני: כב' השופטת רחל גרוס
נציג ציבור (עובדים) מר אריק חדד
נציגת ציבור (מעסיקים) גב' אילנה מסד

התובע:
אלכסנדר זלובינסקי
ע"י ב"כ: עו"ד אסף זיידה ועו"ד זהבית דבי

-
הנתבעות:

  1. ריבוק ישראל בע"מ
  2. לייף ספורט בע" מ

ע"י ב"כ: עו"ד דוד אפלדורף ועו"ד חדוות ינקו וולדמן

פסק דין

לפנינו תביעות התובע, מר אלכסנדר זלובינסקי (להלן: " התובע"), לתשלום פיצוי מכוח חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן: "חוק לשון הרע"); קרן השתלמות; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע; ופיצוי מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן: "חוק השוויון" או "חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות").

א. רקע עובדתי

הצדדים

1. התובע החל לעבוד במחלקת הכספים של חברת לייף ספורט בע"מ מקבוצת אדידס ביום 19.8.08.

2. בעקבות שינוי ארגוני (פיצול חברות) שהתרחש בקבוצת אדידס, ביום 1.4.13 החל התובע לעבוד בנתבעת 1, חברת ריבוק ישראל בע"מ (להלן: "הנתבעת" או " חברת ריבוק"), בתפקיד מנהל חשבונות- Accountant.

3. ביום 10.4.19 חוסלה חברת ריבוק עקב מיזוגה לנתבעת 2, חברת לייף ספורט בע"מ, אשר ביום 27.5.19 שונה שמה לאדידס ישראל בע"מ (להלן: "הנתבעת 2" או " לייף ספורט" או "אדידס").

העובדות

4. ביום 25.9.16 אושפז התובע בבית-החולים ברזילי למשך כשבועיים עקב התפרצות מחלת מינינגואנצפליטיס ויראלית (דלקת קרום המוח) (להלן: "המחלה"). בעקבות המחלה, התובע סבל, בין היתר, מכאבי ראש, בעיות נוירולוגיות שונות, אפיזודה דכאונית, עצבנות יתר, רגישות לגירויים סביבתיים ודאגנות יתר. בדצמבר 2016 אושפז בשנית בשל החמרה במצבו, אז גם נבדקה ואושרה ירידה בתפקוד הקוגניטיבי בשל המחלה .

5. החל ממועד התפרצות המחלה (25.9.16) ועד ליום 3.1.17 שהה התובע בחופשת מחלה בתשלום.

6. במהלך חופשת המחלה, התובע ניסה לסייע לנתבעת 1 למלא משימות שהיו בשגרת העבודה תחת אחריותו. התובע סבר כי יש בביצוע עבודה של שעתיים שלוש ביום בתקופת המחלה, כדי לשקם את הפעילות המוחית שלו (ראו להלן).

7. במקביל, מנהלו הישיר של התובע, מר חן דקס (להלן: "מר דקס"), אשר התובע אמר לו כי העבודה מהבית עוזרת לו קוגניטיבית, פנה אל התובע במהלך תקופת המחלה בבקשה לסיוע במילוי משימות שהיו תחת אחריותו, וזאת על מנת ש"לא ליצור צוואר בקבוק ולא לעכב תשלומים". כמו כן, קלטה חברת ריבוק עובדת זמנית על מנת שתסייע בעבודה בתקופת היעדרותו של התובע .

8. ביום 8.11.16, בעוד התובע שוהה בחופשת מחלה, הוא פנה למר דקס וביקש שלא להלחיץ אותו בעבודה בזמן המחלה ולתת לו לעבוד ברוגע ובשקט נפשי:

"הנני זלובינסקי אלכסנדר, מנהל חשבונות ריבוק ישראל חייב לעדכן.
עברתי מחלה מאוד קשה, שנקרה (כך במקור - ר.ג.) אנצפליטיס, תיאור מחלה מצורף.
מחלה גרמה לשיבושים וסיבוכים רבים בפעילות בכלי גוף רבים.
תהליך שיקום הוא יכול להיות עד 6 חודשים.
אני באופן אישי לא מבקש ואין לי צורך מכם ב
א. עזרה
ב. תוספת שכר
ג. תמיכה כלכלית (הסתפקתי בפריסת מפרעה).
ד. יחס חברתי מיוחד.
ה. תרומות ומתנות.
לעומת שאנו משפחה, כי אחד, אין לי שום אשליות שאני ראוי לקבל משהו בכלל...
עובד מ2 עד 3 שעות ביום מול מחשב, כדי לשקם פעילות מוחית בלבד.
חשוב לציין, עבור עבודה זאת, אני לא אקבל שום תשלום...
עושה אותה רק לעצמי בלבד עם התייחסות לצרכי עסק.
מבקש רק דבר אחד...
לא להלחיץ אותי, לתת לי לעבוד ברוגע ובשקט נפשי...
קיימת הרגשה יציבה וברורה, שלא מבינים, ממה אני סובל ולמה זה יכול לגרום.
מצפה מאוד להבנה.
תודה רבה מראש,
אלכס" (ההדגשה במקור - ר.ג.).

9. אין חולק, כי לאחר פנייתו של התובע מיום 8.11.16 התובע לא התבקש על ידי מר דקס לבצע עבודה כלשהי בזמן המחלה.

10. ביום 3.1.17 מיצה התובע את מלוא ימי המחלה הצבורים שעמדו לזכותו. עם זאת, משמחלת התובע לא הסתיימה ביום 3.1.17 והתובע לא היה כשיר לעבודה, התובע המשיך להיעדר מהעבו דה גם לאחר שמיצה את תקופת המחלה ועד לפיטוריו ביום 6.7.18 (להלן: "תקופת אי הכושר").

11. החל מחודש פברואר 2017 חברת ריבוק הקפיאה באופן יזום את ההרשאה של התובע למערכת הנהלת החשבונות . מדובר היה בחסימת מערכת הנהלת החשבונות בלבד, כאשר שם המשתמש של התובע נותר פעיל, והתובע יכול היה להמשיך ולהוציא מיילים מכתובת הדואר האלקטרוני שלו בעבודה.

12. במהלך תקופת אי-הכושר התובע פנה רבות במייל ובווטסאפ לגורמים שונים בחברת ריבוק ולבאי-כוחה. במסגרת הפניות, התובע הביע את אכזבתו מהנתבעת אשר לא התעניינה בשלומו במהלך תקופת מחלתו וטען כי מרגע שהפך לאדם חולה, הנתבעת לא הייתה מעוניינת בהמשך עבודתו.

עקב ריבוי התכתובות שהוצגו לפנינו, להלן נפרט רק את ההתכתבויות העיקריות הרלוונטיות לענייננו. מפאת חשיבות תוכן המיילים והווטסאפים להבנת התמונה העובדתית המלאה, ובכלל זה השפעתם על היחסים בין הצדדים ועל האווירה שנוצרה, מצאנו לצטט את חלקם במלואם (ראו להלן).

13. ביום 8.1.17 שלח התובע מייל למנכ"ל אדידס, מר שלום מוליוב (להלן: "מר מוליוב"), במסגרתו העלה התובע טענות כנגד התנהלות חברת ריבוק כלפיו במהלך תקופת המחלה, כדלקמן:

"היי שלום...
מה שלומך?
לצערי רב אני לא מרגיש טוב.
לפני 3.5 חודשים לא עברתי מחלה (אנצפליטיס (דלקת מוח) ועדיין לא מצליח להתאושש...
3.5 חודשים כבר בחופשת מחלה.
בחיים לא עברתי כאלה דברים והרגשות, שעברתי בהתקופה (כך במקור- ר.ג.).
למה אני רושם את זה.
חברת אדידס הייתה בשבילי כמו משפחה ואתה דוגמן של בעלים.
לעומת שהתחלת מאפס, תמיד ידעת להיות בן אדם.
לא שכחת שורשים ותמיד עזרת במקרה הצורך...
אני חשבתי שאותו דבר ארגיש גם בריבוק.
חשבתי, שמשה לקח ממך רק דברים טובים.
אבל לצערי רב תלמיד לא תמיד דומה למורא (כך במקור- ר.ג.).
לפעמים בן אדם רק מרגיש טעם כסף גדול, משתנה מייד.
אם אתה חושב, שמשפחת ריבוק עזרה ועוזרת לי בתקופת מחלה
אתה טועה בגדול.
אפילו לא מתקשרים.
שנה אזרחי חדשה פגשתי בבית חולים.
אם אתה חושב, שמישהו התקשר להגיד, מה בריאותי?
אתה גם טועה בגדול...
התעלמות מלאה...
עוזרים לי חברים, משפחה ומעסיק של אשתי...
עכשיו שנגמרו כל ימי מחלה רומזים לפטר אותי, בטח, למי צריך עובד חולה.
מתגלה שיש שני משפחות שונות.
משפחה אחת- אדידס... עם כל גיבוי ומרץ, שאתה נותן.
משפחה אחר- ריבוק. שרק גאונים מכירות עובדים שם...
למה אני כתבתי לך את זה...
אני לא רוצה ולבקש שום דבר...
פשוט עצוב לי מאוד...
כשאר בו (צ"ל: "כאשר בן") אדם נותן 8.5 שנים לחברה, נותן לב ונשמה ובסוף מקבל יחס כי עובד סודני או סוס גמור...
לי היה בכל אופן כייף לעבוד מולך...
הייתה בן אדם, שלקחת ממנו נשימה ורצון להשיג משהו.
תודה רבה מראש
מכל לב,
אלכס" (ההדגשות במקור- ר.ג.).

14. עוד באותו יום (8.1.17), מר מולייב השיב לתובע, כדלקמן:

"היי אלכס יקירי,
צר לי מאוד לשמוע על המחלה שלך וקודם כל אאחל לך בריאות טובה ושתחזור במהרה למצבך הרגיל.
מאוד מוזר לי היחס של משה והצוות, זה לא משהו שאני מכיר וחבל מאוד. כל עובד ראוי לקבל יחס ללא קשר למעמד שלו בחברה.
אתה יודע שאין לי שום יכולת להתערב במה שקורה בריבוק בגלל הפרדה שנוצרה.
בכל מקרה אני אנסה לברר מה באמת קורה ביחס אליך.
מאחל לך כול טובה שמחה ואושר,
שלום".

15. למחרת, ביום 9.1.17, התובע שוב פנה למר מולייב וכתב:

"שלום,
יש לי כוח לנלחם (כך במקור- ר.ג.) לבד...
פשוט כואב לי מאוד... כי אני כל כך אוהב חברה אדידס...
אתה מכיר, כשאר (כך במקור- ר.ג.) בן אדם משקר, כשאר (כך במקור- ר.ג.) הוא אמיתי... אני אמיתי...
רק, שתדע, כשאר (כך במקור- ר.ג.) הייתי מאושפז בבית חולים בלינסון לפני שבוע...
סבלתי מכאבי חזקים בראש עד אבוד הכרה..
רק נס הציל אותי מדרך לשמיים.. אישתי פנתה בבית חולים בזמן... בבית חולים, היו מכירים על מה מדובר...
וכולם בריבוק ידעו בזה...
אתה חושב, משהו התקשר לאישתי...
אך אחד...
יחס כמו לעובד סודני בלתי חוקי...
אפילו הצליחו לדפוק אותי בתלוש שכר חודש 12.2016...
31 יום ניכוי...
אני דרוך בהחלט, מה אני אמור לעשות במקרים בשפלה עובד...
אבל אני מודה לך עבור ימים, שהיית בוס שלי...
אלכס".

16. מר מולייב השיב לתובע עוד באותו היום (9.1.17), כדלקמן:

"היי אלכס,
כואב לי מאוד לקרוא את מה שעובר עליך ואני מקווה שיהיו לך ימים טובים יותר ובקרוב.
שוחחתי עם משה סיני והוא אמר לי שאין להם שום כוונה לפטר אותך והוא לחלוטין לא מבין ממה אתה חושש.
מקווה שדבריו הם אמת והוא אכן מתכוון לזה.
תהיה בבקשה חזק ואמיץ ותחשוב חיובי,
תודה וערב נפלא,
שלום".

17. ביום 12.1.17 שלח התובע מייל לגב' לרה ריזיקוב, עמיתתו ושותפתו לחדר בעבודה (להלן: " גב' ריזיקוב"). בנושא המייל כתב התובע "תודה על דאגה", ועותק ממנו נשלח גם למר דקס ולמנכ"ל ריבוק, מר משה סיני (להלן: "מר סיני"). בתוכן המייל כתב התובע:

"לרה בוקר טוב
מה שלומך?
לצערי רב אני עדיין חולה.
לא מצליח להתאושש, לעומת מאמצים רבים שאני עושה.
ידוע לי בהחלט על דאגתך רבה.
ממשה וחן מעודכן איך את כל יום שואלת אותם על מצב בריאות,
מוכנה לעזור ולתרום הרב (כך במקור- ר.ג.) במקרה הצורך.
לא מקבל ממך הודה (כך במקור- ר.ג.) ושיחות.
כנראה יש לי בעיה בפלאפון.
בהחלט ידוע לי חום לב שלך ונשיות שלך רבה...
איך אני רוצה להחזיר ימים אלה מאושרים, ששלושתנו עבדנו ביחד...
בטוח, עוד נחזיר...
בזמן אחרון התחיל שיפור במצב, זה תמיד קורה, כאשר יש דאגה אנשים כמוך,
רק בריאות לרה.
מכל לב,
אלכס".

18. ביום 28.1.17 התובע שלח מייל נוסף לגב' ריזיקוב, במסגרתו בירך התובע את הגב' ריזיקוב על קבלת תפקיד חדש (שלטענת הגב' ריזיקוב לא היה ולא נברא), התובע כיתב למייל את מר דקס ועובדות נוספות במחלקת הנהלת חשבונות, וכתב:

"לרה בוקר טוב,
מה קורה? מה חדש?
אני עדיין לא מרגיש כל כך טוב.
אבל רופאים אומרים, שהכל אמור להיות בסדר, ואני אחזור לעבודה.
ברצוני להודות לך עבור יחס אישי חם וגיבוי, שאני מקבל ממך במהלך מחלתי.
כל כיף לדעת שיש לי חברה כמוך.
דאגתך ועזרתך- פשוט מדהימים.
מילים טובות וגיבוי בפני הנהלה- אין לי מילים לתאר איך אני מודה לך,
שמעתי מבנות מאם ג'י אס ולייף ספורט על תפקיד חדש שלך- את עכשיו מנהל חשבונות ראשי ריבוק ישראל,
את עכשיו יד ויד שמול (כך במקור- ר.ג.) מנהל כספים דקס חן...
אז בטח אין לך עכשיו זמן להתפזר לשטויות, ולשלוח לי אילו הודעות.
זה תפקיד בהחלט חשוב.
ברצוני לברך אותך עם תפקיד חדש, בהחלט מגיע לך.
ברציניות רבה.
יש לך כשרון גדול ופוטנציאל ענק, לא כמוני מסכן בהחלט.
ממתין עם שמחה רבה לעבוד תת (כך במקור- ר.ג.) ניהולך,
מאחל לך מכל לב
שבוע נפלא.
בכבוד רב
אלכס זלובינסקי".

19. במקביל לפניות התובע, ביום 21.2.17, שלחה אשת התובע, הגב' נטליה מורצ'אן (להלן: "אשת התובע"), הודעת מייל בשפה הרוסית, לכתובת הדואר האלקטרוני של הגב' ריזיקוב בעבודה, במסגרתה נכתב (בתרגום לעברית) :

"בזמן המחלה רבים התקשרו לסאשה (התובע- ר.ג.), אפילו שלום... כמובן הם פחות עסוקים ממך... במה כבר שלום יכול להיות עסוק? לעומתך אין לו שום עיסוקים... את הרי כוכבת "ריבוק" וראיית חשבון... אבל ללכלך על בעלי היה לך מספיק זמן... מה הוא לעומתך? את יפיפייה, אישה חכמה ואינטליגנטית, את ראש מעליו מבחינת הרמת החיים והשכל... בקיצור, אנחנו רחוקים שנות אור ממך... לא אתפלא אפילו לגלות שהוא התחיל איתך... איך אפשר לא להתחיל עם אישה בולטת כל כך... בהצלחה לך, לארה... אני יודעת, במחשבותייך את היית איתו, פשוט לא רצית להפריע... כל כך דאגתי לגבי הגרון שלך, מקווה שהכל עבר לך... תהיי בריאה...".
20. עוד באותו יום (21.2.17), השיבה גב' ריזיקוב לאשת התובע, כדלקמן:

"הדבר היחיד שאני רוצה לענות לך, זה בקשר ל"התחיל איתך" שלך... שתדעי שזה לא קרה אף פעם.
לגבי כל השאר...
תמיד חשבתי שאת אישה חכמה ונעימה.. את יודעת טוב מאוד שאני התקשרתי וכתבתי בהתחלה. בעלך לא ענה לי לאף מייל, טלפון או הודעה. אני יודעת שלאנשים אחרים הוא כן ענה באותה תקופה... אבל אליי הוא התקשר אפילו ביום שישי, כשהוא היה צריך העברה דחופה בבנק. חוץ מזה, קראתי מספיק הודעות/ מיילים "חמודים" שלו לאנשים אחרים עליי. אני בטוחה שאת אפילו לא יודעת הכל לגבי זה. תאמיני לי, זה הוריד לי את כל החשק לתקשר איתו. אבך, למיטב זכרוני, ב-31 לדצמבר אני כתבתי לסאשה ואת ענית.
לא לכלכתי עליו... בחיים לא ירדתי לרמה כזאת, אפילו בגירושים. כל מי ששואל אותי לגבי סאשה או שאל בעבר, אני אמרתי ואומרת שהוא עבר מחלה קשה ולוקח לו זמן להשתקם. אם מישהו אי פעם לכלך, אז זה היה הוא ולא רק עליי.
את כותבת שרמת החיים שלי יותר גבוהה... מוזר.. מה את יודעת על רמת החיים שלי? מה גרם לך להחליט שרמת החיים שלי גבוהה יותר? אני לבד על משכורת אחת גידלתי את בני, שנים החזרתי חובות של הגרוש שלי, גרה בדירה שכורה ובלי רכב... על הרמה הזאת את מדברת? בכללי, שבעלך כתב את כל הסיפור הזה על "לכלוך" וכו', עוד יכולתי להבין אותו (מחלה, אנשים "טובים" אוספים שטויות...), לכן לא עניתי... למה? מה הטעם? הרי ממילא הוא לא יאמין לי.. אבל עכשיו גם את באותם מילים, מילה במילה חוזרת אחריו... צהיו בריאים, אושר ושלווה לכם ולילדיכם...".
21. ביום 25.2.17 כתב התובע למר דקס הודעת ווטסאפ אודות הגב' ריזיקוב, כדלקמן:

"לא.. זה לא אורן... כאשר אני אחזור היא תספר הכל.. חן. אמת.. היא התקשרה, היא שלחה הודעות, קיבלתי ממנה גיבוי.. שמעתי רק לכלוכים לכל כיוונים.. וסיפורים על זיונים שלה... כאילו מלכת יופי... כאשר הייתי חולה, שלחה לאשתי הודעות, שכואב לה גרון..
לאשתי היה מעניין לדעת שכואב לה גרון.. לי היה מעניין לדעת עם היא מזדיינת באילת או בריקודים.. אתה באופן עצמך אמר, שהיא קנאית.. אז אתה חושב, שאז השתנה הרבה..
לכל אחד יש לה מה לרכל. שתסתכל ליינים (כך במקור- ר.ג.) שלי ותגיד, שזה לא נכון.. לרה אני אומר..
אני הייתי לפני מחלה סבלני מאוד, לעומת, היה לי מה לספר על התנהגותה.. אבל מחלה הראה על איזה בן אדן מדובר..
תסביר לי אם זה לא נכון.. למה היא לא תמכה בי? לא היה לה זמן..?..
חחחל אישה קנאית עם אגו מנופח".
לאחר מכן המשיך התובע וכתב:

"אין לך חן מה לענות, כי אני צודק.. ואתה יודע את זה.. כאשר אחזור אבקש בירור.. מול אישה זאת נחמדה.. אני גם לא יודע, למה אתה נותן לה גיבוי.. אני חושב, שמדובר על התעללות ברורה מבחינתה..".
ובהמשך:
"מבחינתי היא אמורה להתנצל, או לפחות להתקשר.. טלפון שלי מוכר לה.. שתבין, זה מאוד רציני... עיננים שלי".

22. ביום 26.2.17 כתבה אשת התובע לגב' ריזיקוב את הדברים הבאים:

"קראתי, תודה.. מאוד מעניין. לא מופתעת בכלל... תאמיני לי, אני על בעלי שמעתי דברים... במיוחד מאשתו הראשונה.. לספר, "ילכו לך האוזניים". אפילו זכיתי לשמוע ממנה שהוא הומו... אני חושבת שאפילו את לא תמציאי דבר כזה.. מה לעשות שכזה "אפס" בעלי. יודעת. אני יודעת שבעלי "חלאה", שמעתי. הוא לא ברמה אפילו של הזרת שלך ברגל... מסכימה לגמרי.. "סתום" וזכר "חרמן". וגם הוא "לא אוהב אותי" ו"שונא את הילדים".. שמעתי.. התקשרתי. כתבתי.. מאמינה בעיניים עצומות.. איך הוא היה יכול, זבל שכמוהו.. זה שהגנתי עליו. ללא ספק.. ולכן, שיהיה לך בהצלחה, לרה... באמת, לא יודעת איך תעבדו ביחד...".

23. יום למחרת, ביום 27.2.17 בשעה 8:40, שלח התובע לגב' ריזיקוב דואר אלקטרוני נוסף בשפה הרוסית, לכתובת הדוא"ל של העבודה במסגרתו כתב (בתרגום לעברית) :

"תתארי לעצמך לרה, אני לא בוגד באשתי. מוזר... ודי בה בלבד... ואת דרך אגב ביקרת כבר את משה... אז מה עם (כך במקור- ר.ג.) כל המשפחה שם.. לו בכל זאת יהיה נעים...".
24. לאחר קבלת הודעת התובע מיום 27.2.17, פנתה הגב' ריזיקוב למר דקס (מנהלם הישיר של התובע ושל הגב' ריזיקוב) בתלונה בדבר התנהגות התובע. לטענתה, התובע רמז במייל ששלח לה ביום 27.2.17 כי היא מנהלת יחסים אינטימיים עם מר משה סיני.

25. כשעה לאחר שליחת המייל לגב' ריזיקוב, ביום 27.2.17 בשעה 9:49, שלח התובע מייל ל"מנהל מערכת ריבוק ישראל" מר עודד לוזון, אליו היה מכותב גם מר דקס, בו הוא מודיע כי הוא חוזר לעבודה בשבוע הבא, וכי הוא מבקש להסיר את ה"חסימה מתוכנות הנהלת חשבונות", כדלקמן:

"עודד בוקר טוב,
איך אתה מרגיש?
אני מרגיש מצוין. מיום ליום כח שלי חוזר. ואני מתקדם להחלמה.
ביקרתי משה, מבחינתי עשיתי צד נכון ביותר, לעודד בן אדם, כאשר כמוני חולה מחלה קשה..
הכרל (כך במקור- ר.ג.) תלוי בבן אדם... משה בן אדם חזק, והוא אצליח (כך במקור- ר.ג.) להתאושש...
אני חוזר לעבודה ביום שני, שבוע הבאה (כך במקור- ר.ג.)
לא יודע בינתיים לכמה שעות...
מצפה מאוד, ביום שני שבוע הבאה אתה תוריד חסימה מתוכנות הנהלת חשבונות.
תודה רבה
המשך יום טוב.
תודה רבה מראש".

26. בתגובה למייל ששלח התובע למר עודד לוזון, השיב לו מר דקס במייל בשעה 9:52:

"עד שאני לא מקבל אישור מרופא תעסוקתי על מצבך הבריאותי ואישור לחזרה לעבודה מלאה לא אוכל לאשר זאת".

27. מספר דקות לאחר מכן, בשעה 9:55, שלח מר דקס לתובע מייל נוסף, תוך שהוא מכתב את מר סיני ואת קב"ט חברת ריבוק, וכתב:

"אני מבקש ממך להפסיק להטריד את העובדים. לא לשלוח מיילים אישיים דרך המייל של העבודה. ולא לשלוח הודעות ווצאפ שלא קשורות לעבודה מהטלפון של העבודה".
28. בערבו של אותו יום (27.2.17 בשעה 19:04) שלח התובע מייל גם למר מוליוב, אליו היו מכותבים בין היתר אף מר דקס ומר סיני, בו הוא כותב, בין היתר: "ברצוני לעדכן אותך שעוד שבוע אני חוזר לעבודה ... לא הייתי בעבודה כבר 5.5 חודשים, מתגעגע לחזור. עברתי חוויות לא פשוטות כולל איבוד זכרון, מצבי פאניקה והתקפי חרדה... בינתיים חוזר ל 4-6 שעות ואחר כך אחזור לעבוד יום שלם".

29. בליל יום 27.2.17 התובע החל לסבול מהתקף פאניקה ומאי שקט רב. התובע לא הציג אישור מרופא תעסוקתי המאפשר לו לשוב לעבודה; ועקב מצבו הרפואי אף לא שב לעבודה בפועל.

30. ביום 1.3.17 התובע ביקש להתנצל בפני גב' ריזיקוב, התובע פנה אליה במייל, אליו כיתב את מר דקס וכתב, בין היתר, את הדברים הבאים:

"לגבי מייל שלי ברוסית, אני לא מחפש תירוצים והצדקות. הוא יצאה מהפרופורציה בהחלט. מבחינתי, אני חוזר על זה, אני בטוח בזה. שאתם עם משה מכירים אחד את השני יותר מ15 שנים. אתם חברים טובים. וזה בהחלט טבעי מאוד ומדהטים (כך במקור- ר.ג.) מאוד. אני רואה איך הוא תמיד משתדל לעזור לך, כי לא קל לך החלט. את לבד מגדלת בן. הצלחת ללמוד ולהתקדם. בארץ ישראל זה לא קל. ומבחינתי זה מאוד נדיר. שגבר אמיתי כמו משה סיני רוצה לעזור לאישה כמוך. אני חוזר זה מאוד טבעי ומקובל. אם פגעתי בך במייל זה, אני מתנצל מכל ליבי ".
31. כחלק מהליך בירור תלונתה של גב' ריזיקוב, חברת ריבוק נדרשה לשמוע את גרסתו של התובע בקשר לתלונה. בשים לב לכך שהתובע היה מצוי בחופשת מחלה, החליטה חברת ריבוק על הקפאת הליך הבירור וזאת עד להחלמתו של התובע וחזרתו לעבודה בחברת ריבוק.

32. ביום 13.4.17 עדכן מר סיני את התובע בדבר הגשת התלונה של גב' ריזיקוב, וכי בירור התלונה מושהה עד להבראתו השלמה של התובע, כדלקמן:

"אלכס חג שמח,
אלכס לארה הגישה תלונה על הטרדה מינית כנגדך ועל פי החוקים בקבוצת אדידס זה היה חייב להיות מדווח הלאה.
ככול הידוע לך אני מאושפז עוד מעט חודשיים ואין לי קשר כל הזמן עם כל הקורא (הטעות במקור – ר.ג.) במשרד, כך שאין לי מושג מדוע היא הגישה את התלונה ולכן אין לי תשובות לענות לך, אני יודע רק ש בקשנו להקפיא כל תהליך בעינין התלונה עד שאתה תבריא לחלוטין, כך שעוד יערך ברור בנושא ושום דבר לא סגור ולא הוחלט.
אלכס אני רק יכול להציע לך את מה שאני עושה:
לעזוב את כל רעשי הרקע ולהתמקד בהחלמה שלך, זה כרגע הדבר שצריך להיות בעדיפות ראשונה אצלך. כודם (הטעות במקור – ר.ג.) כל תבריא ואחר כך תטפל בשאר הבעיות.
בברכת החלמה מהירה וחג שמח, משה" (ההדגשה שלי – ר.ג.).
33. לאחר שהתובע קיבל את ההודעה על הגשת התלונה כנגדו, התובע שלח פניות רבות לגורמים שונים בחברת ריבוק, לרבות לגב' ריזיקוב ולמר סיני אשר היה מצוי בחופשה עקב מחלה קשה באותה עת. הפניות נעשו באמצעות דואר אלקטרוני והתכתבויות ווטסאפ.

34. על רקע פניותיו של התובע, באי-כוחה של הנתבעת פנו ביום 29.6.17 במכתב לבאת -כוחו של התובע דאז, עוה"ד יפית אוחנה (להלן: "המכתב"). במסגרת המכתב, פירטה חברת ריבוק את פניותיו השונות של התובע לגורמים השונים בחברה, ודרשה כי התובע יחדל "לאלתר וללא כל דיחוי מכל פניה לעובדי החברה ובכל אמצעי שהוא". עוד דרשה חברת ריבוק, כי מעתה והלאה התובע יפנה לחברה בכל עניין באמצעות באת-כוחו בלבד וישירות לבאי-כח חברת ריבוק. בנוסף, ציינה חברת ריבוק, כי היא מבקשת לתאם עם התובע מועד בו שליח מטעם החברה יאסוף את המחשב הנייד של החברה המצוי בידי התובע.

35. לאחר משלוח המכתב, התובע המשיך לפנות לעובדי חברת ריבוק ולגורמים שונים הקשורים בה, ואף החל לשלוח פניות רבות באמצעות המייל לבאי-כוחה של חברת ריבוק. כמו כן, התובע פנה באמצעות הדוא"ל לגורמים שונים, לרבות אשתו, באות-כוחו וגורמים בקופת חולים, תוך שהוא מכתב לפניותיו את באי-כוחה של חברת ריבוק ו/או את עובדיה. במסגרת אותן פניות, התובע הטיח האשמות שונות בעובדי חברת ריבוק ובאי-כוחה.

36. ביום 20.7.17, משהתובע לא החזיר את המחשב הנייד לחברת ריבוק, פנתה חברת ריבוק לבאת-כוחו של התובע דאז, עו"ד יפית אוחנה, בבקשה נוספת לתיאום מועד לאיסוף המחשב הנייד.

37. ביום 24.7.17 השיבה ב"כ התובע, עו"ד אוחנה, כי התובע מסרב להשיב את המחשב הנייד. ביום 25.7.17 פנתה חברת ריבוק שוב לעו"ד אוחנה, וביקשה את השבת המחשב הנייד וכן דרשה שהתובע יחדל להטריד את עובדי חברת ריבוק ובאי-כוחה, והתובע התבקש להעביר את מלוא פניותיו רק באמצעות באת -כוחו.

38. ביום 26.7.17 פנתה עו"ד אוחנה לתובע, וכתבה לו כדלקמן:

"אני דורשת להפסיק את ההתכתבויות הענפות הללו (גם למייל שלי וגם למייל של המעורבים בפרשה). דעתי המקצועית היא שאתה גורם נזק לתיק העיקרי ועלול לחשוף את עצמך להליכים לא נעימים. ראה שרשור של המיילים עם עו"ד דוד אפלדורף".
התובע השיב לבאת-כוחו:
"אני כרגע בטיפולים...לא יכול לדבר עד יום שני. ממש לא מרגיש טוב. לי לא נעים, שעורכת דין שלי כותבת לי דברים האלה. אם את לא מרוצה ממני, (גם מאופן כספי, אישי ואחר), את מוזמנת להפסיק טיפול מולי בכל רגע. תקבעי איתי פגישה בכל רגע נתון חל מיום שני, שבוע הבא".
ההתכתבות האמורה, בין התובע לבאת-כוחו, נשלחה לב"כ חברת ריבוק על-ידי התובע עצמו וזאת במסגרת מייל בו הוא מבקש מב"כ חברת ריבוק להפסיק לשלוח לו מיילים מפחידים ומציין כי ב"כ חברת ריבוק גורם לו להחמרת מצב .

39. בין לבין, ביום 4.9.17, נפגע התובע בתאונת דרכים, עת נפגע ממכונית כהולך רגל במעבר חציה. התובע הובהל לבית-החולים ברזילי, שם עבר ניתוח ובהמשך נזקק להליך שיקומי בבית-חולים לוינשטיין.

40. בעת שהתובע שהה בהליך השיקומי בבית-חולים לוינשטיין, הוא המשיך לשלוח פניות רבות לגורמים שונים בחברת ריבוק.

41. ביום 26.4.18 שלחה חברת ריבוק באמצעות דוא"ל לעו"ד שירלי אלמוג (ב"כ התובע באותה עת) זימון לשימוע עבור התובע. במסגרת הזימון צוין, כי חברת ריבוק החליטה לשקול את סיום העסקתו של התובע, וזאת נוכח הליכי מיזוג של פעילותה של חברת ריבוק עם הנתבעת 2, וכתוצאה מכך, ביטול תפקידו.
חברת ריבוק הוסיפה וציינה, כי ישנן סיבות נוספות להחלטת החברה לשקול לסיים את העסקת התובע וכי סיבות אלה ידועות לתובע היטב, אך מפאת שמירה על כבודו ונוכח העובדה כי אלה מיותרות נוכח המיזוג הצפוי, חברת ריבוק בחרה שלא לציין אותן בזימון לשימוע. ישיבת השימוע נקבעה ליום 30.4.18 וניתנה לתובע גם האפשרות להעביר את התייחסותו בכתב ובאמצעות הדוא"ל עד למועד זה.

42. ביום 29.4.18 נודע לחברת ריבוק כי כתובת המייל של ב"כ התובע אליה נשלח הזימון לשימוע הייתה שגויה. אשר על כן, חברת ריבוק המציאה לב"כ התובע את הזימון ביום 29.4.18 בפקס.

43. עוד באותו היום (29.4.18) השיבה ב"כ התובע דאז, עו"ד שירלי אלמוג, והבהירה, בין היתר, כי אין באפשרות התובע להתייצב לישיבת השימוע וכי התובע אינו מוותר על זכותו לשימוע. עו"ד אלמוג הבהירה, כי היא קיבלה את הזימון לשימוע יום לפני השימוע וכי לא ניתן להודיע לעו"ד מהיום להיום על קיום דיון כלשהו. עוד הובהר במכתב התשובה, כי התובע לא יוכל להגיע למחרת (ביום 30.4.18) לישיבת שימוע בשל העובדה שהתובע מאושפז בבית חולים לוינשטיין לאחר תאונת דרכים וכי אין באי-הופעת התובע ובאת-כוחו משום ויתור על הזכות להליך שימוע כדין. עו"ד אלמוג ציינה, כי צפויה לתובע החלמה מאוד ארוכה, כך שלא תוכל להתחייב על תאריך בו יוכל התובע להגיע לשימוע. עוד הוסיפה ובהדגשה: "אדגיש ואציין, עמדתנו הברורה והחדה היא התנגדות מוחלטת לפיטורים, הן על רקע המיזוג, הן על כל רקע אחר המהווה עלה תאנה לחברת ריבוק וככל שמר זלובינסקי יפוטר, ננקוט בהליכים משפטיים העומדים לרשותנו".

44. ביום 30.4.18 השיבה חברת ריבוק לב"כ התובע. בתשובתה, ציינה חברת ריבוק כי בשים לב לכך שלא ברור מתי התובע צפוי לשוב לאיתנו ובנסיבות העניין, אין מניעה לקיים את השימוע בכתב וזאת בשים לב לכך כי התובע "מקיים תכתובת תדירה וענפה עם החברה ומבצע בדיקות שונות, באופן המוכיח כי הוא מסוגל לבטא היטב את טענותיו בכתב". חברת ריבוק הציעה לקיים את השימוע בטווח הקרוב באחת משלוש חלופות: להגיש את טיעוני התובע בכתב עד ליום 10.5.18; לקיים את השימוע באמצעות באת-כוחו במועד מוסכם; ככל שהתובע צפוי להשתחרר עד ליום 14.5.18, לקיים את השימוע בנוכחותו בטווח זמנים זה. התובע התבקש להודיע עד למחרת היום (1.5.18) איזו מהחלופות מקובלת עליו, או האם ברשותו הצעה סבירה אחרת לקיום הליך השימוע בטווח הקרוב.

45. ביום 2.5.18 השיבה עו"ד אלמוג, לפניית חברת ריבוק. עו"ד אלמוג ציינה כי התובע אכן מסוגל לבטא את טענותיו בכתב; ואולם, "לאחר 9 שנות עבודה, מן הראוי שחברת ריבוק תכבד את העובד, ותקיים את השימוע בפניו, בזמן שהוא מסוגל לכך נפשית ופיזית". עו"ד אלמוג הוסיפה וציינה "מרשי עומד על זכותו להיות נוכח בשימוע, ולו כדי להסתכל למעסיקיו בעיניים". עו"ד אלמוג סיכמה וכתבה:

"א. אני מתנגדת לפיטורים, ומתנגדת לשימוע בהעדר מרשי.
ב. כאשר מצבו של מרשי ישתפר באופן שיאפשר לו להתמודד ולהכיל את הבשורה על פיטוריו, נוכל לקיים את ה"שימוע" הלכאורי...
ד. עוד אציין כי מרשי הפך מאדם בריא וחסון לנכה ומוגבל, והלהיטות לפטר אדם מוגבל ונכה אינה עולה בקנה אחד עם שום חוק המוכר לי, ואף לא עם שום קוד מוסרי המוכר לי.
ה. לשיטתי העמידה הדווקנית על עריכת שימוע שעה שאדם נכה מצוי בבית חולים מרוסק פיזית ונפשית, מצביעה לא רק על חוסר תום לב בשימוע, אלא על להיטות שאינה סבירה להיפטר ממרשי".
46. עוד באותו היום (2.5.18), השיבה חברת ריבוק לעו"ד אלמוג כי התובע רשאי להעביר את עמדתו בכתב עד ליום 25.5.18 וככל שלא ימסור את תגובתו עד למועד זה, חברת ריבוק תראה בו כמי שוויתר על זכות השימוע ותיאלץ לקבל החלטה על יסוד האמור בזימון לשימוע.

47. ביום 6.6.18 הועבר לב"כ התובע, עו"ד אלמוג, מכתב סיום העסקה נושא תאריך 3.6.18. במסגרת המכתב, חברת ריבוק ציינה כי התובע סירב למצות את זכות הליך השימוע על אף שהחברה העמידה לרשותו מגוון אפשרויות לקיימו וכי החברה החליטה לסיים את העסקתו מהנימוקים המפורטים בזימון לשימוע. עוד נכתב כי "יחסי עובד מעסיק יסתיימו ביום 30.6.18 באופן סופי ומוחלט" וכי "ככל שעד מועד זה תחליט בכל זאת למצות את זכות השימוע, הינך מוזמן ליצור קשר עם החברה בעניין זה".

48. ביום 19.6.18 שלחה חב רת ריבוק לב"כ התובע, עו"ד אלמוג, מכתב נוסף, ובו ביקשה לתקן את מועד סיום יחסי העבודה. חברת ריבוק ציינה כי " יחסי עובד ומעביד יסתיימו באופן סופי ומוחלט ביום 6.7.18 (ולא כפי שנכתב בטעות במכתבה שבנדון)".

49. יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 6.7.18, עת התובע היה מצוי באי-כושר עבודה מלא.

50. למען שלמות התמונה נציין, כי בפועל התובע מצוי באי כושר עבודה מלא החל מיום 25.9.16 ועד למועד זה. המוסד לביטוח לאומי האריך מעת לעת את 100% אי -הכושר הזמניים שנקבעו לתובע וה חל מיום 1.7.19 נקבע כי אי-הכושר המלא הינו לצמיתות.

ההליכים שלפנינו

51. התובע הגיש מספר תביעות כנגד חברת ריבוק ו/או עובדי החברה. במסגרת ההליך דנן, אוחדו ארבע תביעות, כדלקמן:

תביעה בסע"ש 8137-12-17 - במסגרת תביעה זו, עתר התובע לתשלום פיצוי לפי חוק לשון הרע, הפרשי דמי הבראה ומתנות לחג וליום הולדת. ביום 25.3.19 ניתן פסק-דין חלקי בתביעה זו - לעניין רכיבי דמי הבראה, המתנה לחג והמתנה ליום ההולדת. לפיכך, הסוגיה הצריכה הכרעה במסגרת פסק-דין זה ביחס לתביעה זו, הינה טענת פרסום דברי לשון הרע.
תביעה בסע"ש 47452-01-18 - במסגרת תביעה זו עתר התובע לתשלום הפרשות לקרן השתלמות בצירוף פיצויי הלנה לתקופה שמחודש פברואר 2017 (התקופה בה הופסקו ההפרשות לקרן השתלמות לאחר שהתובע מיצה את מלוא תקופת המחלה בתשלום).
תביעה בסע"ש 3622-07-18 - במסגרת תביעה זו, התובע עתר לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בחוסר תום לב, משיקולים זרים וללא שימוע, הפרת חוזה עבודה ופגיעה בחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות. התובע העמיד תביעה זו ע"ס 300,000 ₪ (30,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין, 3,000 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת ו- 267,000 ₪ בגין אובדן כושר השתכרות עד שנת 2036).
תביעה בסע"ש 34294-12-18 - במסגרת תביעה זו, התובע עתר לתשלום פיצוי מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. כמו כן, התובע שב ועתר לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והעדר שימוע. התובע העמיד תביעה זו ע"ס 80,000 ₪ (50,000 ₪ בגין פגיעה בכבודו והשפלתו, 20,000 ₪ בגין הפרת חובת הייצוג ההולם ו- 10,000 ₪ בגין הפרת חובת השימוע).
להלן נדון בכל אחת מהתביעות בנפרד (לפי סדר הגשתן לבית-הדין).

ב. התביעה לתשלום פיצוי מכח חוק לשון הרע (סע"ש 8137-12-17)

ב.1. טענות הצדדים

52. עיקר טענות התובע

במכתב חברת ריבוק מיום 29.6.17 (ראו סעיף 34 לעיל), פרסם ב"כ חברת ריבוק דברים שקריים, כאילו התובע "מטריד אנשים, צורח למנהל כספים, מתנהג בצורה לא יפה". באותו פרסום, דרש ב"כ חברת ריבוק מהתובע להחזיר את מחשב העבודה שברשותו, אשר לטענת התובע שייך לו "לפי מנגנון העבודה". הפרסום הגיע לידיעתם של אנשים נוספים, כגון מנכ"ל אדידס, מר מוליוב, סמנכ"ל מכירות אדיד ס ישראל, סמנכ"ל משאבי אנוש אדידס ישראל, וכל צוות משרד חברת ריבוק. להערכת התובע, נחשפו לפרסום כ-20 אנשים, ושמו הטוב נפגע קשות בעקבות הפרסום. עוד ביום הפרסום עבר התובע התקף פאניקה וחרדה, ולמחרת פנה לרופאת משפחה לקבלת טיפול . ביום 2.7.17 פורסם שוב כי התובע מתבקש להחזיר את המחשב.

כוונת חברת ריבוק הייתה "להשפיל את התובע בציבור, לבזותו, להלעיגו ולהגחיכו בפני בעלי מקצוע, מקום העבודה". כלל הפרסומים אינם אמת. זעקת התובע באה לידי ביטוי במספר רב של פניות לנתבעת, על מנת שתבין את מצבו ותתחשב בו, ולא על מנת שתשתמש בדברים כנגדו ותגרום להחמרת מצבו. אין ספק כי כוונת חברת ריבוק הייתה לפגוע בכבודו של התובע, בפרטיותו ובמשרתו, ופרסום דברי הבלע חשף את כוונתה האמיתית של חברת ריבוק, שהיא לפטר את התובע ולהשאירו כמחוסר עבודה. על כן, זכאי התובע לפיצוי הסטטוטורי בסכום של 50,000 ₪, לפי סעיף 7א לחוק איסור לשון הרע.

נציין, כי במהלך הדיון שהתקיים ביום 25.3.19 טענה ב"כ התובע כי עילת לשון הרע מתבססת על התלונה על הטרדה מינית שהגישה נגדו גב' ריזיקוב, שלטענתו לא הייתה ולא נבראה.

בסיכומים, טוען התובע (סעיפים 64-73), כי הנתבעות לא הצליחו להוכיח כי התובע פנה ב"ערמות מיילים" לגב' ריזיקוב כנטען על ידי הנתבעת במכתב. מכל מקום, טוען התובע, כי גם אם נכתבו על ידו מילים שניתן לפרשן לחומרא, נכון היה לגלות הבנה והתחשבות במצבו של התובע, ולא להחמיר את המצב, לנפחו ולהעליל על התובע, כפי שבחרו הנתבעות לעשות.

53. עיקר טענות הנתבעות

דין טענות התובע להידחות. ביום 29.6.17 שלחה חברת ריבוק מכתב התראה לב"כ התובע דאז, עו"ד יפית אוחנה, במטרה שהתובע יחדל ממסכת ההטרדות כלפי עובדי חברת ריבוק. במסגרת המכתב, נדרש התובע לפנות לחברת ריבוק בכל עניין באמצעות באת-כוחו וכן להשיב לריבוק את המחשב הנייד שבבעלותה, המצוי ברשותו. בתכתובת נוספת מחודש יולי 2017 חזרה ריבוק על דרישותיה. ב"כ התובע דאז הצדיקה את חברת ריבוק ודרישותיה, וביקשה מהתובע לחדול מהתנהלותו. ברי, כי האמור במכתביה של חברת ריבוק אינו יכול להוות לשון הרע, שכן המכתבים הופנו ישירות לבאת-כוחו בלבד והתובע הוא זה שפעל לפרסם את המכתב מיום 29.6.17; כל טענות ריבוק הן אמת לאמיתה; והפניות נעשו ממטרות חוקיות וכשרות, במסגרת ניהול הליכים משפטיים בהם נקט התובע כנגד חברת ריבוק והגב' ריזיקוב.

ב.2. המסגרת הנורמטיבית

54. סעיף 1 לחוק לשון הרע מגדיר "לשון הרע מהי", כשלענייננו רלוונטיות החלופות שבס"ק (1) עד (3) כדלקמן:

"1. לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –
(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;
(2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;
(3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו".

55. סעיף 2 לחוק לשון הרע מגדיר "פרסום מהו". בהתאם לסעיף 2 (א) פרסום לשון הרע יכול להיעשות "בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר". סעיף 2 (ב)(1) קובע כי "רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות, אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע". מכאן שדברים הנאמרים בעל-פה לאדם זולת הנפגע, עשויים להקים עילת תביעה בלשון הרע.

56. בהתאם להלכה הפסוקה, בחינת התקיימות לשון הרע נבחנת בארבעה שלבים:

"בשלב ראשון, יש לברור מהביטוי את המשמעות העולה ממנו לפי אמות המידה של האדם הסביר, היינו לפי מבחן אובייקטיבי, על פי הנסיבות ולשון הדברים. בשלב השני, יש לברר על פי תכלית החוק באם מדובר בביטוי המהווה לשון הרע על פי סעיפים 1 ו-2 לחוק. בשלב השלישי, יש לברר האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בסעיפים 13 - 15 לחוק. בשלב רביעי, יש לדון בשאלת הפיצויים המגיעים לנפגע" (עניין הרציקוביץ'; ע"א 89/04 נודלמן נ. שרנסקי [פורסם בנבו] (4.8.08); להלן: עניין נודלמן)".

57. בפרשת שוורץ הדגיש בית הדין הארצי את ההיבטים הייחודיים שעל בית-הדין לבחון בבואו ליישם את חוק לשון הרע על המקרה הספציפי:

"בהקשר זה יש להתחשב בכך שמקום עבודה הוא מקום בו העובדים שוהים שעות רבות מדי יום, ויש חשיבות לאפשר בו שיח פתוח, גלוי ויום-יומי. בנוסף, יחסי עובד-מעסיק טומנים בחובם באופן אינהרנטי את הצורך לאפשר לממונה להעיר לכפופים לו, לחוות דעה על עבודתם ולהעביר להם אינפורמציה רלוונטית, מבלי שיתלווה לכך חשש מפני תביעות לשון הרע ... במקביל לכך, יש לקחת בחשבון את פערי הכוחות הקיימים לרוב בין צדדים לחוזה עבודה, ואת חובות תום הלב וההגינות המוגברות המאפיינים את מערכת היחסים".
58. סעיף 13(5) לחוק לשון הרע קובע הגנה על פרסום המתבצע כחלק מהליך משפטי, כדלקמן:

"13.  לא ישמש עילה למשפט פלילי או אזרחי –
...
(5)   פרסום ע"י שופט, חבר של בית דין דתי, בורר, או אדם אחר בעל סמכות שיפוטית או מעין שיפוטית על פי דין, שנעשה תוך כדי דיון בפניהם או בהחלטתם, או פרסום על ידי בעל דין, בא כוחו של בעל דין או עד, שנעשה תוך כדי דיון כאמור".

59. בפרשת זיידמן הורחבה ההגנה שבסעיף 13(5) הנ"ל " על כל צעד הננקט בקשר עם ההליך בכל שלב משלביו השונים, לרבות כל פניה בכתב ומסמך הנדרש במהלך הרגיל של המשפט והמשמשו כהלכה". המלומד א' שנהר התייחס לכך בכותבו כי –

"הפסיקה אימצה מבחן מרחיב לצורך הגדרת דרכי הפרסום שעליהן תחול ההגנה המוחלטת. כמובן שההגנה תחול על דברים שנאמרו בעל-פה באולם בית-המשפט, אולם היא תחול גם על "כל צעד הננקט בקשר עם ההליך בכל שלב משלביו השונים, לרבות כל פניה בכתב ומסמך הנדרש במהלך הרגיל של המשפט והמשמשו כהלכה". לפיכך נראה, כי ההגנה תחול על כתבי טענות, על תצהירים, על מסמכים המוגשים לבית-המשפט ואפילו על מסמכים כאלה המוחלפים בין בעלי הדין לפני הגשתם לבית-המשפט. יתר על כן: גם מסירת "סיפור המעשה לעורך-הדין לשם הכנת עדות שתוגש במשפט עתיד לבוא" נהנית מההגנה המוחלטת..." (ההדגשה שלי – ר.ג.).

60. בפרשת זקס אישר בית המשפט העליון את ההגנה שהעניק בית המשפט המחוזי על דברים שנאמרו במכתב התראה לפני נקיטה בהליכים משפטיים, בהתקיים התנאים שבהלכת זיידמן:

"בית המשפט המחוזי קבע כי יש מקום להחיל את אותה חסינות גם על מכתבי התראה הקשורים להליך משפטי או שנשלחו לקראת פתיחתו, ובלבד שמתקיימים כל התנאים שנקבעו בעניין זיידמן. התכלית של ניהול הליך משפטי והעלאת טענות במסגרתו ללא חשש מפני תביעת לשון הרע, כך נקבע, חלה גם ביחס למכתבי התראה לפני נקיטת הליכים משפטיים או מכתבי תשובה להם. בית המשפט המחוזי הוסיף כי תוצאה זו נדרשת גם משום שאין זה רצוי כי יהיה פער משמעותי בין מכתב ההתראה או התגובה לו לבין כתבי הטענות המוגשים בסופו של דבר לבית המשפט ...
פסיקתו של בית המשפט המחוזי אינה חורגת מגדרי הפרשנות המרחיבה שנתקבלה בפסיקה לגבי החסינות הקבועה בסעיף 13(5) לחוק איסור לשון הרע. עוד בעניין זיידמן נקבע כי אפשר שחסינות זו תחול גם על "סיפור המעשה לעורך-הדין לשם הכנת עדות שתוגש במשפט עתיד לבוא"...".

ב.3. מן הכלל אל הפרט

61. נקדים אחרית לראשית ונאמר, כי לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי אין במכתב הנתבעת מיום 29.6.17 משום פרסום דברי לשון הרע על התובע וכי דין תביעת התובע בעילת פרסום לשון הרע- להידחות. להלן נביא את הנימוקים למסקנה זו.

62. תחילה נציין, כי בפשטות האשמת התובע בהטרדת עובדים שונים בחברה ובהתנהגות מטרידה ופוגענית, הינה אמירה הנופלת לגדר "לשון הרע", שכן מדובר בדברים שעלולים להשפיל אדם בעיני הבריות, לבזותו או לפגוע במשרתו.
עם זאת, שוכנענו, כי האמור במכתב הנתבעת מיום 29.6.17 אינו יכול להוות לשון הרע על פי חוק לשון הרע, מהנימוקים שיפורטו להלן.

63. התובע טוען בכתב התביעה כי תוכן המכתב מיום 29.6.17, הגיע לידיעתם של גורמים רבים בנתבעות, וכי הוא מעריך שנחשפו לפרסום כ-20 אנשים. דא עקא, בעדותו בבית הדין הודה התובע כי הוא זה שפרסם את המכתב (אמנם הכחיש כי מדובר ב-20 אנשים):

"ש. אני מפנה אותך לנספח 3 לתצהירך, מכתב התראה שנשלח לעורכת הדין שלך דאז, עו"ד יפית אוחנה ביום 29.6.17 ... אתה טוען שמכתב ההתראה הזה הגיע ל-20 אנשים לפחות, אני שואל אותך האם יכול להיות שמי שהפיץ את מכתב ההתראה הזה זה אתה לעובדי החברה, לגורמים בחברות קשורות, לעורכי הדין של החברה וגורמים נוספים?
ת. לא, אתה כרגע מדבר על המיילים של מיתר.
ש. אני מדבר על המכתב מיום 29.6.17 (נספח 3 לתצהיר התובע), אני אומר לך שאתה זה ששלחת את המכתב הזה לגורמים נוספים, האם זה נכון?
ת. אני רוצה לראות מה שלחתי. אחרי שראיתי את המכתב אני משיב שכן, המכתב הזה גרם לי החמרת מצב. אני שלחתי אותו כי המכתב הזה גרם להחמרת מצב.
ש. אז אתה הפצת אותו?
ת. כן, אני הפצתי אותו. אני קודם כל לא הפצתי אותו ל-20 אנשים. לשאלת בית הדין לכמה הפצתי אני משיב שאני לא יודע, 3 או 4 אנשים ... לשאלת בית הדין למי אני טוען שהמכתב הגיע אני משיב שאני לא זוכר למי אני שלחתי את המכתב הזה. ב"כ התובע שלח את המכתב לעוה"ד יפית אוחנה שייצגה אותי באותה תקופה...".

משהתובע הודה כי הוא זה שפרסם את המכתב בו לטענתו כלולים ביטויי לשון הרע נגדו, ממילא אין לו להלין אלא על עצמו. לא נעלם מעיננו, כי התובע העיד שהוא לא שלח את המכתב ל-20 אנשים אלא ל"3 או 4 אנשים"; אולם, אף אם טענתו זו נכונה, לא הוכח כי הנתבעות או מי מטעמן שלחו את המכתב האמור לגורם כלשהו חוץ מלב"כ התובע דאז, עו"ד יפית אוחנה (להלן: "עו"ד אוחנה").

64. למעלה מן הצורך, ועל אף שהתובע לא טען ל"פרסום" הדברים בפני באת כוחו, עו"ד אוחנה, נציין, כי נחה דעתנו כי בכל הנוגע ל"פרסום" המכתב לעו"ד אוחנה עומדת לטובת הנתבעות ההגנה שבסעיף 13(5) לחוק לשון הרע. כאמור, הפסיקה הרחיבה את תחולת ההגנה שבסעיף אף על מסמכים המוחלפים בין בעלי הדין לפני הגשתם לבית-המשפט. עיון במכתב מושא התביעה מעלה, כי הוא כתוב בשפה עניינית ומכובדת, וכי מדובר בחילופי דברים בין עורכי דין הנעשים במהלך הרגיל של הדברים באופן העשוי לשמש משפט עתידי בין הצדדים. תוכן המכתב, בתמצית, הינו פניה מצד ב"כ חברת ריבוק אל ב"כ התובע דאז, בבקשה כי התובע יחדל מהטרדות עובדי חברת ריבוק, וישיב את המחשב הנייד שברשותו. כך, ב"כ חברת ריבוק כותב במכתב, בין היתר, כדלקמן:

"הרינו להביא לידיעתך כי מרשך, מר אלכסנדר זלובינסקי ... שב ומטריד עובדים שונים בחברה ... מר זלובינסקי פונה לגב' לארה ריזיקוב ... למרות שחל עליו איסור חוקי לעשות כן ולמרות שהוא נדרש במפורש לחדול מלפנות אליה ... מר זלובינסקי פונה לעובדים שונים של החברה, באופן תדיר ובשעות שונות ומשונות, תוך שימוש בלשון בוטה ומשתלחת, הטחת האשמות שווא, פגיעה בשמם הטוב של ממועניו, משלוח תמונות, מסמכים והתכתבויות ... פניותיו של מר זלובינסקי כאמור, זורות אימה ופחד בקרב עובדי החברה, מעוררות אי נוחות מוחלטת (בלשון המעטה), מטרידות את עובדי החברה ואת מנוחתם, פוגעות בתפקודם ואף פוגעות בהתנהלותה השוטפת של החברה...".
החל מסעיף 5 למכתב, מפרט ב"כ חברת ריבוק אודות ההודעות ששלח התובע לגב' ריזיקוב, למר אלון כהן (מנהל המכירות בחברת ריבוק), למר דקס ולמר סיני, בימים הסמוכים לשליחת המכתב. ההודעות כולן מגובות בכתובים, וממילא לא ניתן לחלוק כי אכן נשלחו (מכל מקום, אין בפי התובע טענה שכזו). בסעיף 9 מבוקש לתאם מועד לאיסוף המחשב הנייד המצוי בידי התובע.
הנה כי כן, משמדובר בתכתובות בין עורכי דין שנעשתה בשפה עניינית ומכובדת (כפי שסברה בזמן אמת ב"כ התובע דאז), שתיארו בעיקרן עובדות (משלוח הודעות ע"י התובע לגורמים שונים בחברת ריבוק), ובשים לב לפרשנות המרחיבה שיש לתת לסעיף 13(5) לחוק, ממילא תכתובות אלו נהנות מההגנה הקבועה בסעיף הנ"ל.

65. זאת ועוד, מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי הדברים שכתבה חברת ריבוק במכתב היו דברי אמת והתבססו על פניות התובע בכתב. בעניין זה נציין, כי התרשמנו שהתובע לא השכיל להבין (ככל הנראה מפאת מצבו הבריאותי) כי כתיבת המיילים והווטסאפים הרבים לעובדי הנתבעת, ובפרט לאור הנוסח המאשים בו נכתבו וההתבטאויות הלא נעימות שכללו, הטרידו את העובדים ואת מנוחתם ואף פגעו בהתנהלותה השוטפת של הנתבעת.

66. בשולי הדברים נוסיף, כי גם ההגנות הקבועות בסעיף 15(2)-15(3) לחוק לשון הרע חלות בנסיבות העניין, שכן מדובר בתכתובות שנעשו ממטרות חוקיות וכשרות שנועדו להגן על עניין אישי כשר של חברת ריבוק (הבטחת שלום עובדיה מפני הטרדות והשבת רכוש השייך לה). בנסיבות שהובאו לפנינו, פניה של חברת ריבוק בבקשה כי התובע יפסיק את משלוח הפניות החוזרות ונשנות, תוך הפניית ב"כ התובע לדוגמאות של פניות מטעם התובע, הינה פנייה לגיטימית שנועדה להגן על עובדי החברה.

67. לא למותר לציין, כי ביום 2.7.17 פנתה ב"כ התובע דאז עו"ד אוחנה אל התובע, בקשר לפניית ב"כ חברת ריבוק אליה בדרישה שהתקשורת בין הצדדים תיעשה רק באמצעות עורכי הדין, וכתבה לו כי "דרישה זו מובנת". לזאת יש להוסיף, כי ביום 26.7.17, לאחר פנייה נוספת מטעם ב"כ חברת ריבוק להשבת המחשב הנייד, כתבה עו"ד אוחנה לתובע –

"אני דורשת להפסיק את ההתכתבויות הענפות הללו (גם למייל שלי וגם למייל של המעורבים בפרשה). דעתי המקצועית היא שאתה גורם נזק לתיק העיקרי ועלול לחשוף את עצמך להליכים לא נעימים...".
68. מהדברים עולה, כי גם ב"כ התובע הבינה בזמן אמת כי פניית ב"כ חברת ריבוק במכתב מיום 29.6.17 נועדה למנוע התכתבויות מטרידות חוזרות ונשנות מטעם התובע כלפי גורמים שונים בחברה, וכי מטרת המכתב לא הייתה להשפיל, לבזות או לפגוע בתובע.

69. לאור האמור, דין התביעה לפיצוי בגין לשון הרע – להידחות.

ג. קרן השתלמות (סע"ש 47452-01-18)

70. עיקר טענות התובע

החל מחודש אפריל 2016 החלה חברת ריבוק להפריש לטובת התובע כספים לקרן ההשתלמות "ילין לפידות". בחודש פברואר 2017 חדלו הנתבעות לבצע את ההפרשות לקרן ההשתלמות. התובע מפנה לפסיקה בעניין חשאי וטוען, כי בהתאם לפסיקה זו, על הנתבעות להמשיך לבצע הפרשות לקרן ההשתלמות ולקרן הפנסיה והמנהלים שלו גם לאחר ינואר 2017 (המועד בו התובע מיצה את ימי המחלה הצבורים), שכן ההחמרה במצבו נגרמה מהתנהגותן המתעמרת של הנתבעות. התובע טוען, כי על הנתבעות לשלם לו סכום של 8,400 ₪ בגין הפרשות לקרן השתלמות, וסכום נוסף של 19,985 ₪ כפיצויי הלנה, וסה"כ 28,385 ₪.

71. עיקר טענות הנתבעות

התובע אינו זכאי להפרשות לקרן ההשתלמות במהלך תקופת אי-הכושר וזאת, משעה שאינו זכאי כלל לשכר מהחברה בתקופה זו. ראשית, חברת ריבוק לא הבטיחה או הסכימה להמשיך להפריש לקרן ההשתלמות בתקופה בה התובע לא זכאי לשכר. שנית, אין מקור חוקי לחובת תשלום הפרשות לקרן השתלמות בתקופת אי כושר. שלישית, עניין חשאי אליו מפנה התובע מתייחס לביצוע הפרשות לביטוח מנהלים בתקופת מחלה עקב תאונת עבודה, ובענייננו התובע לא עבר תאונת עבודה כמשתקף מהחלטת המוסד לביטוח לאומי מיום 27.11.17. לנתבעות אין חלק במצבו הבריאותי של התובע. הנתבעות הוסיפו, כי הפסיקה בעניין חשאי לא נותר ה על כנה בבית הדין הארצי וכי בתי הדין האזוריים לא אימצו את הנפסק שם. הנתבעות הפנו לנפסק בעניין מוריס נוייסרי, ממנו עולה כי חובת ההפרשה הפנסיונית הינה בגין תקופות העבודה בפועל בלבד, ולא מעבר לכך.

הכרעה

72. אין חולק, כי חברת ריבוק הפסיקה להפריש לתובע כספים עבור קרן השתלמות החל מחודש פברואר 2017, לאחר שהתובע מיצה את מלוא ימי המחלה הצבורים. עוד אין חולק, כי המחלה שבגינה נעדר התובע מעבודתו החל מיום 25.9.16, אינה קשורה לעבודה . זאת ועוד, התובע הגיש אמנם למוסד לביטוח לאומי תביעה להכרה בפגימה הנפשית ממנה הוא סובל כתאונת עבודה, אך תביעתו נדחתה. המסקנה מהאמור הינה, כי התקופה בה שהה התובע במחלה בתשלום ולאחר מכן באי כושר לא הייתה עקב תאונת עבודה ולא הוכח כי הפסקת העבודה בפועל היתה מטעמים הקשורים בעבודתו של התובע.

73. למען שלמות התמונה נציין, כי במסגרת התביעה שהוגשה למוסד לביטוח לאומי, התובע טען כי כתוצאה מהאשמתו הכוזבת ביום 27.2.17 בהטרדה מינית, תוך ניתוק ה"יוזר" והמייל ובקשה כי יתפטר מהעבודה, הוא חווה באותו לילה התקף חרדה, אשר גרם להחרפה משמעותית במצבו הנפשי. מעבר לעובדה כי התביעה להכרה בפגימה הנפשית ממנה סובל התובע כתאונת עבודה נדחתה על ידי המוסד לביטוח לאומי, כך שאין המדובר ב"תאונת עבודה" בהתאם לחוק הביטוח הלאומי, התשנ"ה- 1995, הרי שגרסת התובע לעניין אירועי יום 27.2.17 לא הוכחה לפנינו. עיון במייל ששלח מר דקס לתובע ביום 27.2.17 מעלה, כי מר דקס לא מציין במייל סוגייה של הטרדה מינית, כל מה שמבקש מר דקס באותה פנייה הוא "להפסיק להטריד את העובדים. לא לשלוח מיילים אישיים דרך המייל של העבודה. ולא לשלוח הודעות ווצאפ שלא קשורות לעבודה מהטלפון של העבודה". מר דקס אף העיד כי הוא מעולם לא הציע לתובע להתפטר בשל התלונה וכי לא נעשה כל ניסיון לגרום לתובע להתפטר וכי הוא גם לא ציין בפני התובע כי ייפתח נגדו הליך פלילי. גרסתו זו של מר דקס לא נסתרה. זאת ועוד, טענת התובע שלפיה מר סיני הודיע לו בדואר אלקטרוני כי הוא מואשם בהטרדה מינית לכאורה וכי " רצוי כי לא אחזור ואף אגיש את התפטרותי", הוכחה כלא נכונה, עת התובע עצמו העיד בחקירתו הנגדית כי "כנראה מדובר על טעות טכנית... עו"ד זהבית דבי בטעות רשמה את זה... בתביעה גם מצוין שהוא לא אמר לי להתפטר, הוא אמר לי שעדיף לי להתמקד בהחלמתי. משה סיני לא אמר לי בעל פה שאני חייב להתפטר וגם לא אמר את זה". מכל מקום, המייל ממר סיני נשלח לתובע רק ביום 13.4.17. עוד יש לציין, כי בערב אותו יום (27.2.17 בשעה 19:04), התובע שלח מייל למר מוליוב, אליו היו כיתב בין היתר אף את מר דקס ומר סיני, בו הוא מעדכן את מר מולייב כי הוא חוזר לעבודה בעוד שבוע, ולא מציין כי הועלתה כנגדו תלונה בדבר הטרדה מינית וכי הוצע לו להתפטר שאם לא כן, תיפתח נגדו חקירה.

74. המסקנה מכל האמור לעיל הינה, כי נסיבות המקרה שלפנינו שונות מהנסיבות בעניין חשאי אליו הפנה התובע, ונסביר:

בעניין חשאי קבע כב' השופט בדימוס, ד"ר לובוצקי, כי חובת המעסיק להפריש כספים לקרן הפנסיה לטובת עובד שנפגע בעבודה חלה כל אימת שממשיכים להתקיים יחסי עובד ומעסיק, וזאת ככל שלא הוסכם אחרת ובלבד שהפסקת העבודה בפועל הייתה בעל כורחו של העובד ומטעמים הקשורים בעבודתו. נוסיף ונציין, כי בעניין חדידה, המאוחר לעניין חשאי, השאיר כב' השופט בדימוס ד"ר לובוצקי בצריך עיון את השאלה "עד מתי משתרעת חובתו של המעביד בקשר" לחובת הפרשה כאמור, "שעה שמדובר בתקופת מחלה ממושכת, שאיש אינו יודע אמתי תסתיים".
בענייננו, מדובר במחלה שאינה נובעת מתאונת עבודה ובתקופת היעדרות ממושכת שלא היה צפי לסיומה (למעשה, התובע לא חזר לעבודה מפאת אי כושרו לעבוד עד למועד פיטוריו בחודש יולי 2018). אשר על כן, לא ניתן ללמוד לענייננו מפסיקת בית הדין בעניין חשאי.

75. עובדות המקרה שלפנינו דומות יותר לעובדות בעניין נוייסרי, במסגרתו קבע כב' השופט (כתוארו אז) מ' שוורץ, כי במקרה של תקופת מחלה ממושכת שלא ידוע מועד סיומה (באותו עניין דובר על תקופת מחלה של כשנתיים), אין להטיל על המעסיק חובת הפרשה פנסיונית בתקופת אי הכושר. גם בעניין רב בריח שנדון לאחרונה, קבע בית הדין האזורי בחיפה ברוח דומה לנפסק בעניין נוייסרי, כי אין הצדקה להטיל על המעסיק חובת הפרשה פנסיונית בתקופת אי כושר ממושכת של העובד (שם דובר על 91 יום), לאחר שהעובד מיצה את ימי המחלה שעמדו לרשותו ולא משולם לו שכר כמו בענייננו.

76. יתרה מכך, פסקי הדין דלעיל עוסקים בחובת הפרשה לפנסיה; אין הם דנים בתשלום לקרן השתלמות – שמטבעו הוא אינו שכר, אלא זכות נלווית הסכמית שאינה קוגנטית הנתונה ככלל לשיקול דעתו של המעסיק. התובע לא הציג מקור הסכמי – כל שכן חוקי – לכך שחברת ריבוק התחייבה להעביר לו תשלומים לקרן השתלמות אף לאחר מיצוי ימי המחלה שעמדו לרשותו. כל שטען התובע הוא, כי הוסכם בעל-פה בין הצדדים שחברת ריבוק תחל להפריש כספים לקרן השתלמות (ראו סעיף 60 לתצהיר התובע).

77. לאמור לעיל יש להוסיף, כי טענת התובע לעניין זכאות לתשלום הפרשות לקרן השתלמות בתקופת אי הכושר סותרת את טענתו שלפיה המשך העסקתו בתקופת אי הכושר לא הייתה עולה לנתבעת דבר וכי מטעם זה, הנתבעת הייתה צריכה לאפשר את המשך העסקתו .

78. בשולי הדברים יצוין, כי טענות התובע ביחס להפרשות ל"פוליסת ביטוח בריאות קולקטיבי" וביחס להפרשות ל"קרן הפנסיה והמנהלים" הועלו לראשונה בשלב הסיכומים, ודי בכך כדי לדחותן.

79. לאור האמור, דין התביעה לתשלום הפרשות לקרן השתלמות – להידחות.

ד. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הודעה מוקדמת ואובדן כושר השתכרות (סע"ש 3622-07-18)

80. ראשית נציין, כי בעוד שבכתב התביעה המתוקן עתר התובע למספר סעדים – תשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, תשלום חלף הודעה מוקדמת ותשלום פיצוי בגין אובדן כושר השתכרות, בסיכומיו עותר התובע לסעד של תשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בלבד. על כן, משהתובע זנח בסיכומיו את תביעתו לתשלום חלף הודעה מוקדמת ולתשלום פיצוי בגין אובדן כושר השתכרות, הרי שדין הטענות ביחס לרכיבים אלה להידחות. נציין, כי לא נעלמה מעיננו טענת התובע בסעיף 4 לסיכומי התשובה מטעמו שלפיה גם אם לא עלו עילות מסוימות בסיכומיו, אין בכך כדי לראות זניחת טענות התובע; ואולם, אין בידינו לקבל טענה זו. בשים לב לאופן בו ניהל התובע את ההליך והכמות הרבה של המסמכים, הרי שאין די באזכור עילות כדי לבסס את התביעה מבלי להתייחס אליה ולהבהיר אותה בסיכומים.

81. למעלה מהצורך נוסיף, כי לעניין תשלום חלף הודעה מוקדמת, אין חולק כי לתובע ניתנה הודעה מוקדמת אשר במהלכה לא התייצב לעבודה וגם מטעם זה דין התביעה ביחס לרכיב זה להידחות.

82. אשר לרכיב הפיצוי בגין אובדן כושר השתכרות נוסיף, כי מקובלת עלינו עמדת הנתבעות שלפיה מדובר בטענה שהועלתה מבלי להניח לה כל בסיס עובדתי או משפטי הנדרשים להוכחת נזק ממוני מסוג זה; וכי טענותיו של התובע בדבר נזקי גוף מתבררות במסגרת תביעה אחרת בבית משפט השלום באשדוד ולכן אינן רלוונטיות לענייננו.

83. שנית נציין, כי בתביעה דנן הועלו טענות בראי חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות (ראו למשל סעיפים 62-65 לכתב התביעה המתוקן מיום 9.10.18). אולם, בשים לב לכך כי במסגרת התביעה בסע"ש 34294-12-18 התובע עותר לתשלום זכויות מכוח חוק השוויון, סוגיית חוק השוויון תידון בנפרד בפרק ה' להלן.

84. לאור האמור, הסוגיה הדרושה הכרעה במסגרת הליך זה הינה, שאלת תקינות הליך הפיטורים בלבד.

85. עיקר טענות התובע

במהלך תקופת המחלה ניסה התובע "להגדיל ראש" ולרצות את מעסיקיו ע"י חזרה למעין שגרת עבודה; אולם הניסיון כשל בשל כאבי ראש מהם סבל התובע ואשר לא אפשרו לו לבצע את העבודה. חרף זאת, במהלך החודשים אוקטובר ונובמבר 2016 בהם שהה התובע במחלה, הפעילה חברת ריבוק לחץ על התובע לחזור לעבודתו, דבר שפגם ביכולתו של התובע לנוח ולהחלים, וגרם לתובע לתחושה כי ככל שלא ייעתר לדרישות חברת ריבוק, מקומו אינו מובטח. בשלב מסוים ביקש התובע ממעסיקו להפסיק להטריד אותו בזמן מחלתו, מה שגרר מסכת התעמרות שהסתיימה בפיטורים:
א. התובע נותק ממערכת הנהלת החשבונות (להלן: "מערכת הנה"ח") כצעד עונשי על בקשתו לאפשר לו מנוחה;
ב. נדחתה בקשת התובע לפרוס לתשלומים מפרעה שלקח. חברת ריבוק, שהייתה לתובע משפחה בישראל, הפכה להיות זרה ומנוכרת לתובע, והדבר "פער חור בנשמתו של התובע";
ג. ביום 27.2.17 הודיע התובע במייל כי הוא חוזר לעבודה, אולם התגובה שקיבל ממר דקס הייתה קרה, ולפיה הוא לא יתקבל ללא אישור מרופא תעסוקתי. שלוש דקות לאחר מכן, שלח מר דקס מייל נוסף לתובע, בו הוא מאשים אותו בהטרדה;
ד. בשיחת טלפון בין התובע למר דקס נאמר לתובע כי הוגשה נגדו תלונה על הטרדה מינית והומלץ לו להתפטר כדי שלא ייפתח נגדו הליך פלילי;
ה. חברת ריבוק דיווחה לחב' איילון, שביטחה את התובע בא.כ.ע, כי שכרו של התובע הינו 1,114 ₪ בלבד, מה שגרר את הפחתת הפיצוי החודשי שקיבל התובע מחברת הביטוח;
ו. מר סיני הודיע לתובע במייל כי הוגשה נגדו תלונה על הטרדה מינית;
ז. בחודש יוני 2017 נשלח מכתב פורמאלי ממשרד עו"ד שכותרתו "התנהלותו המאיימת והמטרידה של מר אלכסנדר זלובינסקי".

כפי שפורט בסעיפים 42-47 לעיל, ביום 29.4.18 קיבל התובע זימון לישיבת שימוע שנקבעה למחרת, 30.4.18. עילת הפיטורים לפי המכתב הינה "מיזוג פעילות" בין ריבוק ללייף ספורט, וביטול תפקיד התובע בעקבותיו. באותה תקופה התובע היה מאושפז בבית לוינשטיין בשל תאונת דרכים שעבר ביום 4.9.17, ולכן ביקש (באמצעות ב"כ) לתאם מועד אחר לשימוע. בתגובתה מיום 30.4.18 נתנה חברת ריבוק לתובע אופציות לשימוע – להגיש טיעונים לשימוע בכתב, לשלוח את ב"כ לשימוע ללא נוכחותו, ועוד. ביום 2.5.18 השיב לה התובע, כי הוא עומד על רצונו להיות נוכח בשימוע, ובאותו יום השיבה לו חברת ריבוק, כי הוא מוזמן להעביר את עמדתו לזימון לשימוע עד ליום 25.5.18, וככל שלא תתקבל תגובה מטעמו, תראה בו החברה כמי שוויתר על זכותו לשימוע. ביום 3.6.18 התקבל מכתב פיטורים, הנשען על הנימוקים שפורטו בזימון לשימוע, קרי מיזוג חברות.
פיטורי התובע נבעו מרצונה של חברת ריבוק להיפטר מהתובע, ללא קשר לצמצומים או פיטורים. לא נערך לתובע שימוע, חברת ריבוק התעלמה מבקשתו של התובע לנכוח בשימוע וממצבו הרפואי שמנע ממנו להיות נוכח. הדבר מעיד על הליך פגום הנגוע בחוסר תום לב, שהפגם בו יורד לשורשו של עניין ומכתים את כל הפיטורים. הסיבה לפיטורים נעוצה בנכותו ומוגבלותו של התובע, ולא בתפקודו עובר למחלתו.
לטענת התובע, בשל נכותו אין צפי לחזרתו למעגל העבודה ומשום כך על הנתבעות לפצותו בגין אובדן הרווחים "שהיה זכאי להרוויח כתוצאה מעליית שכר שנתית קבועה בריבוק, בסך של 267,637 ש' עד שנת 2036" . בנוסף זכאי התובע ל"פיצויים על הליך פיטורים שלא כדין" בסכום של 30,000 ₪ ולחלף הודעה מוקדמת בסכום של 3,000 ₪. בסיכומיו העמיד התובע את סכום התביעה על 300,000 ₪ " פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, ללא שימוע", ללא רכיבי אובדן כושר ההשתכרות וחלף ההודעה המוקדמת.
86. עיקר טענות הנתבעות
התובע פוטר משיקולים ענייניים וכדין, לאחר שוויתר על זכותו לשימוע, וזאת למרות שהוצעו לו דרכים רבות לקיום השימוע והועמדה לרשותו שהות של למעלה מחודשיים לעשות זאת. חלף מתן התייחסות עניינית לזימון לשימוע, בחר התובע לשלוח עשרות פניות מטרידות ומשמיצות לחברת ריבוק, לעובדיה, לגורמים בחברות קשורות ולבאי כוחה. כמו כן, התובע הגיש תלונות סרק לוועדת האתיקה של לשכת עורכי הדין, למשרדי ממשלה, לנציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ולגופים נוספים. כל אלו הוכיחו היטב כי לא הייתה מניעה שהתובע ינצל את זכות השימוע, ככל שחפץ בכך.
לעניין עבודה בחופשת המחלה, טענו הנתבעות, כי התובע לא נדרש לעבוד במהלך חופשת המחלה, אלא נהפוך הוא, התובע הוא זה שהתעקש פעמים רבות לעבוד שעות בודדות בכל יום וזאת כדי לשקם את פעילות מוחו (כך לטענתו), למרות שחברת ריבוק הבהירה לו פעם אחר פעם כי אינו נדרש לעבוד במהלך חופשת המחלה. התובע התבקש מעת לעת לסייע טלפונית בהסברים לשם ביצוע עבודתו ע"י אחרים, בכדי לאפשר מהלך עבודה תקין; ודוק – אין מדובר בדרישה מהתובע לעבוד.
לעניין חסימת התובע ממערכת הנה"ח (להבדיל מחסימת המשתמש), טענו הנתבעות כי החסימה נבעה בשל העובדה שהתובע המשיך להיכנס למערכת ולבצע בה פעולות למרות שהונחה לא לעבוד בחופשת המחלה.
מר דקס אכן הבהיר לתובע שלא יוכל לשוב לעבודה ללא אישור מרופא תעסוקתי, וזאת על פי הדין.
לעניין דיווח השכר לחברת הביטוח, חברת ריבוק העבירה לחברת הביטוח את הדיווח האמיתי על שכרו של התובע בחודש ינואר 2017 (שכר חלקי בלבד עקב סיום מכסת ימי המחלה ביום 3.1.17). חברת ריבוק שיתפה פעולה בזמן אמת עם התובע וחברת הביטוח לשם הסדרת הטעות.
לעניין האשמת התובע בהטרדה מינית – לא הוצע לתובע להתפטר ולא צוין שייפתח נגד התובע הליך פלילי. חברת ריבוק פעלה כדין, והקפיאה את הליך הבירור עד להחלמת התובע. לתובע נשלח ביום 29.6.17 מכתב התראה בדרישה לחדול מהתנהלותו המאיימת, המטרידה והמשתלחת, ושכל התקשרות בין הצדדים תיעשה אך ורק באמצעות ב"כ הצדדים.
ד.1. המצב המשפטי

87. בהתאם להלכה הפסוקה, מעסיק חייב לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. עיקר מטרת השימוע הינה לתת לעובד אפשרות להביא בפני מעסיקו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים:
"על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. וכבר ציינתי בעניין גוטרמן: 'זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו'".
88. בית הדין הארצי עמד על מספר מרכיבי ליבה האמורים להתקיים על מנת שהשימוע יגשים את תכליתו:
"הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך".
89. לעניין פיטורי עובד במחלה השוהה בחופשת מחלה, קובע סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן: "חוק דמי מחלה"), כי –

"מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4 " (ההדגשה שלי – ר.ג.).
בדברי ההסבר להצעת החוק במסגרתה תוקן סעיף 4א לחוק דמי מחלה, הובהר כי –

"...אין בתיקון המוצע כשלעצמו כדי להשליך על המועד לעריכת שימוע לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה לגבי כוונת המעביד לפטר אותו, או כדי לקבוע את המועד שמותר למעביד להודיע על כוונתו לפטר את עובדו".
90. מכאן שמעסיק רשאי לפטר עובד לאחר שהעובד ניצל את מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו, ולערוך לעובד שימוע אף בתוך תקופת הזכאות לדמי מחלה (כל שכן לאחריה). יובהר כי עוד בטרם תיקון סעיף 4א לחוק דמי מחלה, קבעה ההלכה הפסוקה כי מותר למעסיק לפטר עובד בתקופת אי כושר ובלבד שמועד סיום יחסי העבודה ייקבע לאחר מיצוי ימי המחלה של העובד:
"אין למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. אולם, המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה".
ד.2. מן הכלל אל הפרט

91. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ונתנו דעתנו להשתלשלות העניינים שקדמה לפיטורי התובע, מצאנו, כי על אף התנהלותו הבעייתית של התובע, אשר הרבה לכתוב מכתבים מטרידים לגורמים שונים בנתבעת לאחר שחלה במחלת המינינגואינצפליטיס וסבל, בין היתר, מבעיה קוגניטיבית ונפשית; ועל אף ההבנה לקשיים עימם נאלצה הנתבעת להתמודד נוכח התנהלותו האמורה של התובע; הרי שבהליך פיטורי התובע נפלו פגמים המצדיקים פסיקת פיצוי לתובע. להלן נפרט את הטעמים להחלטה זו.

92. תחילה נציין, כי אין חולק שביום 3.1.17 מיצה התובע את מלוא ימי המחלה הצבורים שעמדו לזכותו. למעשה, התובע ניצל את מלוא ימי המחלה בתשלום שעמדו לרשותו, כשנה וחצי לפני פיטוריו. מכאן שאין פסול בעצם קביעת פיטורי התובע בתקופת אי כושרו לאחר שמיצה את ימי המחלה, זאת לנוכח הוראת סעיף 4א לחוק דמי מחלה.

פיטורי התובע ללא קיום שימוע פרונטלי כמבוקש על ידו

93. כאמור בפרק העובדות לעיל, ביום 29.4.18 הומצא לב"כ התובע דאז, עו"ד אלמוג, מכתב זימון לשימוע שעתיד להתקיים ביום 30.4.18 בשעה 11:00 במטה החברה . עוד באותו היום, השיבה עו"ד אלמוג למכתב וציינה, כי היא והתובע לא יוכלו להגיע לשימוע בשל העובדה שהתובע מאושפז בבית חולים לוינשטיין. ב"כ התובע הדגישה כי אין באי-הופעתם משום ויתור על הזכות לשימוע . עוד צוין במכתב התגובה, כי התובע מעוניין להיות נוכח פיזית בישיבת השימוע על מנת להביע התנגדותו להליך הפיטורים. במכתב התגובה הובאה אף התייחסות לגופם של דברים, כשעיקרה, הטענה כי המיזוג מהווה כסות להזדמנות לפטר את התובע ללא צידוק, וכי עמדתו הברורה והחדה של התובע "היא התנגדות מוחלטת לפיטורים, הן על רקע המיזוג, הן על כל רקע אחר המהווה עלה תאנה לחברת ריבוק...".

94. ביום 30.4.18 השיבה חברת ריבוק לעו"ד אלמוג, תוך שציינה כי לנוכח מצבו של התובע היא סבורה שאין מניעה לקיים את השימוע בכתב, בפרט כשממועד שליחת הזימון לשימוע, התובע " מקיים תכתובת תדירה וענפה עם החברה ומבצע בדיקות שונות, באופן המוכיח כי הוא מסוגל לבטא היטב את טענותיו בכתב". מכל מקום, הציעה חברת ריבוק לעו"ד אלמוג לבחור בין חלופות שונות לקיום השימוע בטווח הקרוב, כדלקמן:

א. להגיש את טיעוניו של התובע בכתב עד ליום 10.5.18;
ב. להתייצב כב"כ התובע לישיבת השימוע במועד מוסכם שייקבע;
ג. ככל שהתובע ישתחרר לביתו עד ליום 14.5.18 - לקיים את השימוע בנוכחותו במועד שייקבע לכך בטווח זמנים זה.
כמו כן ניתנה לתובע האפשרות להעלות "הצעה סבירה אחרת לקיום הליך השימוע בטווח הקרוב".

95. ביום 2.5.18 השיבה עו"ד אלמוג למכתבה של חברת ריבוק, כשבין היתר ציינה כי התובע " עומד על זכותו להיות נוכח בשימוע, ולו כדי להסתכל למעסיקיו בעיניים". לעניין החלופות לקיום שימוע בטווח הקרוב כהצעת חברת ריבוק, השיבה עו"ד אלמוג כי הן אינן מתאימות וכי "השימוע יתקיים כאשר מרשי יחזור לאיתנו...". עוד נטען, כי השימוע מהווה למעשה "הצגה" למראית עין, וכי תוצאת הליך הפיטורים "לא רק ידועה מראש, גם צפויה מראש".

96. עוד באותו היום (2.5.18), השיבה חברת ריבוק לעו"ד אלמוג, כי פעילות החברה עתידה לעבור לחברת לייף ספורט ביום 1.6.18, ולפיכך ככל שהתובע לא יעביר עמדתו לזימון לשימוע עד ליום 25.5.18, חברת ריבוק תראה בו כמי שוויתר על זכות השימוע, ותתקבל החלטה על יסוד האמור בזימון לשימוע.

97. ביום 10.5.18 שלח התובע לנתבעת תצהיר מטעמו (מאומת על ידי נוטריון מיום 7.5.18), בו מצהיר התובע כדלקמן:

"1. אני מצהיר כי ביום 4/9/17 נפגעתי בתאונת דרכים פגיעות קשות (שבר מרוסק ברגל שמאל, שבר בעמוד שדרה וליקוי נוירולוגי/ פוסט טראומה ואני נמצא באי כושר/ חופשת מחלה בשיעור 100% עד ליום 30/6/18.
מצורף פרוטוקול נכות כללית המוסד לביטוח לאומי אשר קבע לי נכות רפואית משוקללת ודרגת אי כושר זמנית בשיעור 100% עד ליום 30/6/18.
2. אני מצהיר כי בשל מצבי הבריאותי, כמפורט לעיל, אינני יכול להתייצב לשיחת שימוע בחברת ריבוק ישראל בע"מ לפני ה- 30/6/18, שכן אני נמצא באי כושר מלא, ואני מתנגד לקיום שיחת שימוע במצבי הנוכחי.
3. אני מצהיר כי אינני מוותר בשום פנים ואופן על זכות השימוע, אלא מסרב לקיימה לפני ה- 30/6/18 שכן מצבי הבריאותי אינו מאפשר זאת" (ההדגשות הוספו- ר.ג.).
98. חרף עמדתו החד משמעית של התובע שלפיה הוא אינו מוותר על זכות השימוע בעל פה ומבקש לדחות את השימוע למועד בו מצבו הרפואי יאפשר לו התייצבות לשימוע, העבירה חברת ריבוק לעו"ד אלמוג ביום 6.6.18 מכתב החלטה על סיום העסקת התובע הנושא תאריך 3.6.18. בהתאם למכתב האמור, "יחסי עובד ומעביד יסתיימו ביום 30.6.18 באופן סופי ומוחלט " (ההדגשה הוספה- ר.ג.). בהמשך שלחה הנתבעת מכתב מתקן מיום 19.6.18 במסגרתו הודיעה הנתבעת כי " יחסי עובד ומעביד יסתיימו באופן סופי ומוחלט ביום 6.7.2018 (ולא כפי שנכתב בטעות במכתבה שבנדון)" (ההדגשה הוספה- ר.ג.). חברת ריבוק הוסיפה וציינה במכתב, כי ככל שהתובע מעוניין למצות את זכות השימוע, הוא מוזמן לפנות לחברה עד למועד ניתוק יחסי העבודה.

99. ביום 10.6.18, פנה התובע לב"כ חברת ריבוק, עו"ד אפלדורף, במכתב שכותרתו "אי הצגת מסמכים על התמזגות חברות ריבוק ישראל ולייף ספורט בע"מ לקראת שיחת שימוע, פיטורים לא כי דין (כך במקור- ר.ג.) הפרת כל חוקים מבוססים". במסגרת המכתב, התובע שב וטען כי הוא עדכן את הנתבעת שהוא אינו מוותר על שיחת שימוע וכי מבדיקות שהוא ערך נמצא כי אין מיזוג בין החברות. לעניין קיום השימוע כתב התובע:

"11. ביקשתי ממכם, שאם אתם רוצים לבצע שיחת שימוע אתם מוזמנים להגיע לתחנת בריאות נפש, או לרופאת משפחה. סיבה- מצב רפואי שיש לי כרגע. לא קיבלתי מכם שום התייחסות.
12. בסוף ב- 6.6.18 קיבלתי מעורכת דין שלי מכתב פיטורים. שבו נאמר שאני ויתרתי על שיחת שימוע. שהנהלת ריבוק ישראל רצתה למצוא פטרון (כך במקור- ר.ג.) ואני סירבתי.
13. כי תוצאה מהמכתב קרה לי עוד פעם החמרת מצב נוספת.
14. עדכנתי כל גורמים רלוונטים בפקס, מכתב משליח אתם סירבתם לקחת.
15. על סמך סעיפים 1-14 מבקש להציע מסמכים על התמזגות חברות ריבוק ישראל ולייף ספורט ותגובתך בנוגע ביצוע שיחת שימוע בנוכחות רופא פסיכיאטר..." (ההדגשה הוספה- ר.ג.).

100. ביום 11.6.18 השיבה חברת ריבוק לב"כ התובע, עו"ד שירלי אלמוג, ביחס לטענות התובע לעניין מיזוג החברות. חברת ריבוק ציינה כי היא מצויה בעיצומו של מיזוג הפעילות וכראיה לכך הפנתה למכתבו של ראש תחום מיזוגים ברשות ההגבלים העסקיים המאשר את מהלך המיזוג המתוכנן. ב"כ חברת ריבוק הוסיף וציין, כי על רקע המיזוג האמור, החברה נאלצה להיפרד מעובדים נוספים.

101. ביום 17.6.18 פנה התובע שוב לב"כ חברת ריבוק. במכתב האמור מציין התובע, כי הוא מבקש לקבל הוכחה בדבר מיזוג החברות ולא מכתבים התומכים בכוונות לבצע מיזוג. התובע הוסיף וציין, כי הוא הסכים לקיים שיחת שימוע " בנוכחות פסיכיאטר במקרה אישורו" ולא קיבל שום התייחסות מהנתבעת.

102. ביום 24.6.18 פנה התובע שוב לב"כ חברת ריבוק, ושב וחזר על הטענה כי הוא מסכים לביצוע שיחת שימוע בנוכחות רופא פסיכיאטר או פסיכולוג, אך אף אחד לא מחזיר לו תשובה בעניין. התובע שב וביקש להחזיר לו תשובה בעניין .

103. ביום 25.6.18 הגיש התובע בקשה לדחיית מועד דיון בתיק סע"ש 8137-12-17. לבקשה האמורה צירף התובע פעם נוספת את מכתביו מהימים 10.6.18 , 17.6.18 ומיום 24.6.18.

104. מחומר הראיות שהובא לפנינו עולה, כי הנתבעת לא השיבה לבקשות התובע מיום 10.6.18, מיום 17.6.18 ומיום 24.6.18 לעניין קבלת אישור מרופא פסיכיאטר לביצוע השימוע ולצורך בנוכחותו של פסיכיטאר או פסיכולוג במהלך השימוע בשל מצבו הרפואי של התובע. בהתאם, פיטורי התובע נכנסו לתוקף ביום 6.7.18.

105. על רקע האמור, אנו סבורים, כי בנסיבות המיוחדות של המקרה, בשים לב למוגבלות הפיזית, הקוגניטיבית והנפשית של התובע במועד בו ביקשה חברת ריבוק לקיים את השימוע; בשים לב לבקשתו החוזרת ונשנית של התובע לקיים את השימוע בנוכחותו על מנת שיוכל להשמיע את טענותיו ישירות בפני מעסיקתו; בשים לב להצהרת התובע שלפיה נקבעה לו נכות רפואית משוקללת ודרגת אי כושר זמנית בשיעור 100% עד ליום 30/6/18 וכי לנוכח מצבו הרפואי הוא מתנגד לקיום שיחת שימוע לפני יום 30.6.18; ובשים לב להצעת התובע לבדוק עם רופא פסיכיאטר האם ניתן לקיים את השימוע במצבו הרפואי ולקיים את השימוע בנוכחות רופא או פסיכולוג, הרי שהיה על הנתבעת לנקוט משנה זהירות, לגלות רגישות יתר, ולא לפטר את התובע מבלי לקיים שימוע בפועל. להלן נבהיר את הדברים.

106. זכות השימוע נקבעה בשורה ארוכה של פסקי דין, מקורה בכללי הצדק הטבעי והיא נחשבת כזכות יסוד במשפט העבודה. בהתאם להלכה הפסוקה, "זכות הטיעון מעוגנת במשפט הישראלי ולפיה: "הצדק האלמנטרי דורש שלפני שחורצים את גורלו של האזרח תינתן לו הזדמנות להסביר את המצב כדי להסיר את החשד"..." .

107. הליך השימוע אינו הליך פורמאלי גרידא. במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו ועל המעסיק לשמוע את טענות העובד בפתיחות, ולשקול אותן בנפש חפצה טרם החלטתו. אמנם, המעסיק אינו מחויב לקיים שימוע בעל פה ודי בכך כי ייתן הזדמנות נאותה לעובד להציג טענותיו בפניו; ואולם, אין המדובר בכלל גורף ויש לבחון בכל שימוע את הנסיבות הסובבות אותו.

108. בהתאם להלכה הפסוקה, המעסיק "רשאי להתוות את דרך השימוע האם ייערך בכתב או בעל פה אך הוא אינו יכול לחסום את העובד המבקש להציג בפניו את עניינו פנים אל פנים ולהימנע מלעשות כן. ישנם עובדים שאינם יכולים להתבטא בכתב ובקיום שימוע בכתב בלבד יכול ויהיה משום פגיעה אנושה בזכות הטיעון שלהם. מצד שני, יש עובדים שבשימוע בעל פה אינם יכולים להביא את מלוא טענותיהם בפני המעביד והם זקוקים גם להעלאת טענותיהם עלי כתב. דעתנו היא, כי מעביד יכול לקבוע את האופן שבו יתקיים השימוע אך עליו להיות ער ליכולת העובד להביא את טענותיו בפניו ולאופן שברצונו לעשות כן. משמדובר בקבלת החלטה העשויה להשפיע על עתידו התעסוקתי של אדם (ובמקרים רבים על עתידו בכלל), מן הראוי הוא כי הגורם המחליט יקצה לאותו עובד זמן לשמוע את עמדתו. כך העובד גם ידע שעמדתו הובאה בפני הגורם המחליט וההליך מתנהל בשקיפות מרבית" (ההדגשה הוספה- ר.ג.).

109. בענייננו, הן התובע והן באת כוחו הביעו באופן מפורש מספר פעמים את רצון התובע להביא את טענותיו בעל פה בפני מקבלי ההחלטה. התובע הבהיר חזור ושנה, כי הוא עומד על קיום שימוע בנוכחותו וכי הוא אינו יכול לקיים את השימוע במועד שנקבע על ידי הנתבעת לנוכח מצבו הבריאותי.

110. ויודגש, מכתב ההזמנה לשימוע התקבל אצל ב"כ התובע ביום 29.4.18, בעת שהתובע היה מאושפז בבית חולים לוינשטיין בעקבות תאונת דרכים שעבר ביום 4.9.17. בהתאם למכתב, השימוע נקבע ליום המחרת- 30.4.18. על אף שב"כ התובע הבהירה לנתבעת במכתבה מיום 29.4.18 כי התובע לא יוכל להתייצב לישיבת השימוע שנקבעה למחרת היום עקב שהותו בבית חולים לוינשטיין ועל אף שב"כ התובע הבהירה במכתב כי התובע מצוי "בהחלמה ובטיפולים קשים והדבר מהווה הטרדה המונעת ממנו יכולת נפשית להחלים " (ההדגשה הוספה- ר.ג.), הנתבעת עמדה על קיום השימוע, תוך שהציעה כי התובע יגיש את טיעוניו בכתב, או שב"כ תתייצב לשימוע בלעדיו, והסכימה לקיים את השימוע בנוכחות התובע ככל שהתובע ישתחרר מבית החולים עד לא יאוחר מיום 14.5.18.

111. לטעמנו, העובדה שהנתבעת דרשה את קיום השימוע בתוך כשבועיים בלבד מהמועד בו נשלח מכתב הזימון לשימוע לב"כ התובע, בזמן שהתובע מצוי באי כושר מלא, זכאי לגמלת שר"מ בשיעור 50%, סובל מליקויים רבים: פיזיים, קוגניטיביים ונפשיים ובסמוך מאוד למועד שחרורו מבית חולים לוינשטיין לאחר אשפוז של שבועיים וחצי, מלמדת, כי לא ניתנה לתובע הזדמנות אמיתית להשמיע את טענותיו בפני מעסיקתו. בנסיבות העניין, קשה להשתחרר מהתחושה שאין המדובר ברצון כן לקיים שימוע בלב פתוח ונפש חפצה. עמידתה הדווקנית של הנתבעת על קיום השימוע עד לא יאוחר מיום 14.5.18, בעת שהתובע מצוי על משכב חוליו ומצוי בהליך שיקומי מורכב, מלמדת כי לא ניתן המשקל הראוי לסיבה בגינה ביקש התובע להמתין עם קיום השימוע בהתחשב בנסיבותיו האישיות.

112. לאמור נוסיף, כי גם בקשת הנתבעת ביום 30.4.18, (יום אחד בלבד לאחר שנמסר לתובע הזימון לשימוע ובעוד התובע מאושפז בבית חולים לוינשטיין) כי התובע יודיע עד למחרת היום, 1.5.18 בשעה 12:00, אילו מהחלופות שהציעה לעניין אופן ביצוע השימוע מקובלות עליו או אם ברשותו הצעה סבירה אחרת לקיום הליך השימוע בטווח הקרוב, מלמדת על חוסר רגישות ביחס למצבו של התובע ועל "להיטות" לקיים את השימוע. בהתחשב במערכת יחסי העבודה ארוכת השנים ובמצבו הרפואי המורכב של התובע, מן הראוי היה כי חברת ריבוק תיתן לתובע פרק זמן סביר להשיב להצעותיה לעניין אופן קיום השימוע. הבקשה כי התובע ישיב בתוך יום אחד, כשהוא מאושפז בבית החולים, מותירה את הרושם כי מטרת השימוע לא הייתה לשמוע את טענות העובד.
113. בהקשר זה נציין, כי על מצבו המורכב של התובע באותה העת ניתן ללמוד, בין היתר, מדו"ח סיכום האישפוז מבית חולים לוינשטיין:

"...ברקע:
א. מינינגואינצפליטיס הירפטית ב 9,2016, לאחר המחלה ירידה קוגניטיבית
ב. יל"ד.
ג. דיסלפדמיה
ד. ANXIETY WITH DEPRESSIVE FEATURES מטופל תרופתית...
...
מצבו בקבלה-
מצב קוגניטיבי:
סובל מבעיות זיכרון משמעותיות, נעזר באסטרטגיות חיצוניות.
מתמצא...
בן 48, התקבל לשיקום אורטופדי לאחר תאונת דרכים שהביאה לשבר בטיביה משמאל והצריכה קיבוע חיצוני עם איליזארוב ב- 9.4.17 בבית חולים ברזילי ובהמשך עבר הוצאה ב- 9.4.18.
התקבל לניסיון שיקומי נוסף במחלקתנו ב- 12.4.18.
בקבלתו למחלקה התנייד בכסא גלגלים, עצמאי בביצוע פעולות היום יום הבסיסיות בתנאים מותאמים. נזקק לעזרה ברוב פעולות היומיום המורחבות. במהלך אשפוזו חל שיפור במצבו, מתנייד בתמיכת הליכון גלגלים, עצמאי ב BADL בתנאים מותאמים " (ההדגשות הוספו- ר.ג.).

114. לאמור לעיל יש להוסיף, כי בהתחשב בתצהיר שהגיש התובע לנתבעת ביום 10.5.18, במסגרתו הצהיר כי נכותו נקבעה באופן זמני עד ליום 30.6.18, היה מקום כי הנתבעת תמתין לכל הפחות עד לתום תקופת הנכות הזמנית המוצהרת, על מנת לשקול מתי וכיצד ניתן לזמן את התובע לשימוע בנוכחותו. העובדה כי הנתבעת ציינה במכתב סיום ההעסקה הראשון את מועד תום הנכות הזמנית כמועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים ( 30.6.18), מחזקת אף היא את חוסר הרגישות שהפגינה הנתבעת ביחס לבקשת התובע לקיים את השימוע בנוכחותו.

115. לא נעלם מעיננו, כי בפועל התובע נעדר מהעבודה כבר מיום 25.9.16 (המועד בו חלה במחלת המנינגיטואנצפליטיס) וכי ההזמנה לשימוע נשלחה לתובע רק כשנה ושבעה חודשים לאחר מכן, ביום 29.4.18, כך שעל פניו, הנתבעת לא "הזדרזה" לפטר את התובע לאחר שחלה. עם זאת, דווקא העובדה כי התובע הושאר במצבת העובדים במשך תקופה מאוד ארוכה לאחר שמיצה את תקופת ימי המחלה הצבורה, תוך שהתובע ממילא אינו מקבל שכר או זכויות נלוות אחרות, תומכת בטענת התובע שלפיה לא היה מקום ל"התעקשותה" של הנתבעת לקיים את השימוע עד לא יאוחר מיום 14.5.18, ולקבוע כי ככל שהתובע לא יוכל להתייצב לשימוע עד לאותו מועד, יתקיים השימוע שלא בנוכחותו.

116. משעה שחברת ריבוק המשיכה להעסיק את התובע בכל התקופה שמפרוץ המחלה ביום 25.9.16 ועד למועד זימונו לשימוע ביום 29.4.18, ומשעה שהתובע הצהיר כי נקבעה לו דרגת אי כושר זמנית בשיעור 100% עד ליום 30/6/18, הרי שמן הראוי היה כי המעסיק ימתין לתום תקופת הנכות הזמנית ובתום התקופה ובהתאם להתבהרות המצב, ישקול האם וכיצד לקיים את השימו ע בנוכחות התובע כמבוקש על ידו. לעניין זה, הבאנו בחשבון את העובדה כי הודעת התובע על מועד תום תקופת אי הכושר הזמני נשלחה לנתבעת ביום 10.5.18, כך שנדרש ממנה להמתין כחודש וחצי בלבד, ולא מעבר לכך.

117. חשוב לציין, כי מקריאת המכתבים הרבים ששלח התובע לנתבעת, ובכלל זה המכתבים מהימים 10.6.18, 17.6.18 ו- 24.6.18, ניכרת המצוקה הרבה בה היה מצוי התובע באותה העת מבחינה רפואית ובעיקר מבחינה נפשית. על פניו, נראה, כי הנתבעת לא השכילה להבין את מצבו הקשה של התובע, וחרף בקשתו של התובע לקבלת אישור מרופא פסיכיאטר לביצוע השימוע והודעתו החוזרת בדבר הסכמה לקיים שימוע בנוכחות רופא, הנתבעת התעלמה מההצעה האמורה והמשיכה בהליך הפיטורים ללא קיום שימוע, בטענה כי התובע ויתר על זכותו זו .

118. לא נעלם מעיננו מכתב ב"כ התובע מיום 1.7.18 בו ציינה האחרונה, כי התובע הינו "פגוע מוח ופגוע מבחינה פסיכיאטרית, ואין לו שליטה על עצמו, אין לרעייתו שליטה על התנהלותו ואין לי שליטה על התנהלתו" וכי היא ממליצה כי באי כח הנתבעת לא יגיבו לפניות מטעם התובע שאינן מגיעות ישירות ממנה. עם זאת, המכתב האמור נשלח לאחר שהתובע שלח את פניותיו מהימים 10.6.18, 17.6.18 ומיום 24.6.18, כך שהנתבעת הייתה מודעת לבקשת התובע לבחינת האפשרות לקיים שימוע בנוכחות רופא או פיסוכולוג. יתירה מכך, נוכח המצוקה הקשה שהביע התובע במכתביו ונוכח דבריה הברורים של ב"כ התובע לעניין מצבו הרפואי ובכלל זה מצבו הנפשי של התובע, הרי שנוכח עמידת הנתבעת על קיום השימוע באותו מועד, היה ראוי כי הנתבעת עצמה תבחן כיצד יש לקיים את השימוע במצבו הרפואי של התובע כאמור.

119. ערים אנו גם לטענת הנתבעת שלפיה במועדים הרלוונטיים בהם היא ביקשה לקיים לתובע את השימוע, התובע ניהל תכתובת עניפה עם גורמים שונים בנתבעת, באופן המוכיח כי התובע היה מסוגל לקיים שימוע ולטעון טענותיו. ואולם, אין בידינו לקבל טענה זו. דווקא המכתבים הרבים ששלח התובע והמצוקה הרבה שהובעה בהם מלמדים, כי התובע לא היה מסוגל מבחינה נפשית לקיים את השימוע במועד המבוקש על ידי הנתבעת.

120. על רקע האמור, דעתנו היא, כי על הנתבעת היה לגלות מידה רבה יותר של הבנה למצבו המורכב של התובע באותה עת, ולאפשר לו לדחות את קיום השימוע למועד בו יוכל להתייצב בעצמו לשימוע, או לחילופין, להיענות לבקשת התובע ולשקול כיצד ניתן לבצע את השימוע בעל פה במצבו הבריאותי והנפשי.

121. לא נעלמה מעיננו טענת הנתבעת שלפיה מועד השימוע נקבע בהתחשב בהליך מיזוג החברות שהתקיים באותה עת. עם זאת, הנתבעת לא הוכיחה את נחיצות קיום השימוע (ובהמשך הפיטורים) באותה עת, עת משרתו לא הייתה מאויישת לכאורה באותה תקופה. לעניין זה, הנתבעת לא נתנה מענה לטענת ב"כ התובע שלפיה "פיטורי עובד שאינו עובד בפועל ... אינו יכול להוות כל סוג של פעולה המקדמת מיזוג חברות, או צמצום/שינוי מצבת עובדים". זאת ועוד, לא הוכח כי הליך המיזוג התרחש בפועל בתחילת חודש יוני 2018.

122. חשוב לציין, כי חרף מסקנתנו לעיל, ערים אנו למצב הלא פשוט אליו נקלעה הנתבעת כמעסיקה לנוכח מצבו הרפואי של התובע ולנוכח התנהלות התובע בתקופת אי הכושר; לסבלנות בה נהגה הנתבעת בתובע עד למועד הזמנתו לשימוע; ולנסיונותיה של הנתבעת לקיים שימוע בדרכים חלופיות. ואולם, דעתנו היא, כי בהתחשב במצבו הרפואי של התובע, עמידת הנתבעת על קיום השימוע במועד סמוך למועד בו החליטה הנתבעת לקיימו ובמנותק ממצבו הרפואי של התובע באותה העת, ובסופו של דבר החלטת הפיטורים ללא קיום השימוע, הייתה שלא כדין.
לאור האמור, סוגיית התנהלותו של התובע, כמו גם נסיונות הנתבעת להציע לתובע אפשרויות חלופיות לביצוע השימוע תובא בחשבון במסגרת פסיקת גובה הפיצוי.

123. המסקנה מהאמור הינה, כי לתובע לא ניתנה הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו בפני מעסיקתו בטרם פוטר . בכך מצאנו כי נפל פגם בהליך השימוע, שלמעשה לא התקיים.

העדר התייחסות לטענות שהעלו התובע ובאת כוחו ביחס לזימון לשימוע.

124. במכתב ההחלטה על סיום ההעסקה, נכתב כי חברת ריבוק רואה בתובע כמי שוויתר על זכותו לשימוע ומשכך הם פני הדברים, החליטה על סיום העסקתו. במכתב הפסקת העבודה אין התייחסות כלשהי לטענות התובע ובאת כוחו. זאת, למרות שבמכתבי ב"כ התובע מיום 29.4.18 ומיום 2.5.18 מתייחסת עו"ד אלמוג גם לגופם של דברים.

כך למשל, אין התייחסות לטענות ב"כ התובע כי "לא ברורה" לה " הלהיטות של ריבוק לפטר אדם בהיותו על משכב חוליו, והתירוץ לפיו מיזוג החברה עם חברת לייף עומד בשורש ה"צימצומים וביטול משרות", אינו עומד במבחן המציאות" (סעיף ט"ו למכתבה שצורף כנספח 31 לתצהיר מר דקס); כמו כן, אין התייחסות לטענת ב"כ התובע שלפיה " חברת ריבוק אינה יכולה לטעון" כי שמו של התובע "על נייר, כעובד וירטואלי בשלב זה, יכולה להוות שינוי נדרש בשל איחוד עם חברת לייף ספורט" (סעיף י"ז למכתבה הנ"ל) וכי פיטוריו של התובע לא יעלו ולא יורידו דבר מההתייעלות לקראת המיזוג; כמו כן, אין התייחסות לטענה כי התובע מתנגד לפיטורים הן על רקע המיזוג והן "על כל רקע אחר המהווה עלה תאנה לחברת ריבוק..." (סעיף כ"ד למכתבה הנ"ל).

125. הנתבעת אף לא התייחסה לטענת התובע שלפיה עצם הידיעה כי יש לו עבודה וקריירה לחזור אליה, בזמן כלשהו בעתיד, מבחינתו מהווה מקור לכוח ותקווה, והפיטורים נטולי התכלית הללו, גודעים את מקור תקוותו וחוסנו ואף פוגעים ביכולתו להחלים ומוסיפים על צערו הרב. מחומר הראיות שהובא לפנינו התרשמנו, כי אכן אחד הקשיים העיקריים אותם חווה התובע בזמנים הרלוונטיים, היה העובדה כי מאדם עובד ונורמטיבי הפך לאדם מוגבל פיזית ונפשית. בנסיבות העניין, ראוי היה כי הנתבעת תשקול גם עניין זה במסגרת שיקוליה במועד הפיטורים ותביא לידי ביטוי את הדברים במסגרת מכתב הפיטורים.

126. ונדגיש, גם במכתב הנתבעת מיום 30.4.18 מציינת הנתבעת כי ככל שלא תקבל מענה מהתובע היא "תקבל את ההחלטה על יסוד השיקולים המפורטים בזימון לשימוע וטענותיו של מר זלובינסקי בתכתובת עימך ועמו" (ההדגשה הוספה – ר.ג.) . זאת ועוד, גם ב"כ התובע ביקשה במכתבה מיום 2.5.18 כי הנתבעת תתייחס למכתבה כשימוע למרות ששבה וטענה כי אין התגובה מהווה תחליף לשימוע.
חרף זאת, כאמור, הנתבעת לא התייחסה לטענות התובע, ובכלל זה לטענתו שלפיה מיזוג החברות לא יכול להוות את העילה לפיטוריו בהיותו עובד "על הנייר", ולא נתנה במכתב הפיטורים או במקום אחר ביטוי כלשהו לכך שטענות התובע נשקלו ואף לא הבהירה מדוע הן נדחו.

עילת הפיטורים

127. אין חולק כי עילת הפיטורים הרשמית שהציגה חברת ריבוק הינה הליך מיזוג הפעילות של חברת ריבוק עם הנתבעת 2. הגם שאין חולק כי בפועל התרחש הליך מיזוג החברות, הרי שהנתבעות לא הוכיחו כי פיטורי התובע נעשו עקב התייתרות משרתו של התובע בעקבות המיזוג. להלן נפרט את הנימוקים להחלטה זו.

128. במכתב שכתב ב"כ חברת ריבוק לב"כ התובע ביום 11.6.18 מציין ב"כ חברת ריבוק: "למען הסר ספק יצוין כי על רקע המיזוג האמור, החברה נאלצה להיפרד מעובדים נוספים. לאור האמור, אין מקום להטיל ספק, ולו הקל שבקלים, בקיומו של הליך המיזוג כמו גם ביושרה של מרשתנו". במכתב האמור, ב"כ חברת ריבוק אינו מפרט כמה עובדים פוטרו בעקבות הליכי המיזוג ובאילו תפקידים מדובר. זאת ועוד, מהמכתב לא ברור האם פוטרו עובדים נוספים ממחלקת הנהלת החשבונות בה עבד התובע, ומדוע בחרה הנתבעת לצמצם דווקא את משרתו של התובע בעקבות הליכי המיזוג.

129. גם במסגרת ניהול ההליכים בבית הדין, הנתבעות טענו כי חוץ מהתובע פוטרו עובדים נוספים בחברת ריבוק עקב המיזוג עם הנתבעת 2. עם זאת, במסגרת כתבי הטענות, התצהירים והמסמכים הרבים שהגישה חברת ריבוק לתיק, חברת ריבוק לא הציגה רשימת משרות אותן היא ביקשה לצמצם במסגרת הליכי המיזוג ולא הבהירה מהן המשרות הנוספות שבוטלו מלבד משרתו של התובע. כך, מר דקס הצהיר בסעיף 67 לתצהיר עדותו הראשית באופן כללי כי " ריבוק אף ציינה כי על רקע המיזוג האמור, היא נאלצה להיפרד מעובדים נוספים (לרבות עובדי מטה)" וזאת מבלי לציין באילו עובדים ובאילו תפקידים מדובר.

130. כאשר נשאל מר דקס בחקירתו הנגדית לעניין המשרות שבוטלו לטענת הנתבעות בעקבות מיזוג החברות, השיב: "היו לא מעט עובדים שלא המשיכו בעקבות המיזוג למבנה החדש. למען הסר ספק, מדובר במבנה ארגוני ולא מבנה בניין. שתי מנהלות חשבונות בשם רוזה וזיוה לא עברו למבנה החדש. אני עברתי לתפקיד אחר בכלל. היו שני סוכני שטח שפוטרו בגלל המיזוג הזה. 2 עובדות שירות לקוחות שפוטרו בעקבות המיזוג הזה". טענת מר דקס שלפיה הגב' זיוה והגב' רוזה (אשר החליפו את התובע במהלך תקופת המחלה ) לא המשיכו לעבוד בנתבעות בעקבות המיזוג, נטענה לראשונה בחקירתו הנגדית, בכלליות וללא שצורפה לה אסמכתא כלשהי .
לאמור לעיל נוסיף, כי הנתבעות לא הציגו ראיות לתמיכה בטענותיהן בעניין ביטול משרות עקב מיזוג החברות. כך, למשל, לא הוצגו אסמכתאות בדבר המבנה הארגוני החדש, מכתבי הזמנה לשימוע בשל המיזוג הצפוי לעובדים נוספים ומכתבי סיום העסקה לעובדים שלטענת הנתבעות פוטרו עקב המיזוג (במידת החיסוי המתבקשת), אף שיכלו בנקל לעשות כן.
הימנעות הנתבעות מהבאת ראיות לעניין צמצום משרות בעקבות מיזוג החברות פועלת כנגדן בעניין זה.

131. לאמור לעיל נוסיף, כי ככל שעילת פיטורי התובע אכן הייתה מיזוג החברות, הרי שהנתבעות לא הבהירו מדוע דווקא משרתו של התובע בוטלה בעקבות הליכי המיזוג ומדוע העדיפה לכאורה לבטל את משרתו על פני משרות אחרות במחלקת הנהלת החשבונות.

132. בנסיבות העניין, לא הוכח כי עילת הפיטורים האמיתית הייתה הליך מיזוג החברות. הרושם הוא, כי דווקא הסיבות הנוספות אותן בחרה התובעת שלא לפרט במכתב הפיטורים היוו את העילה העיקרית לפיטורי התובע.

סיכום ביניים

133. המסקנה מהאמור לעיל הינה, כי במסגרת פיטורי התובע נפלו מספר פגמים: לתובע לא ניתנה הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו בעל פה בפני מעסיקתו; הנתבעת לא התייחסה בהחלטת הפיטורים לטענות שהעלו התובע ובאת כוחו כנגד הפיטורים; ולא הוכח כי עילת הפיטורים האמיתית הייתה מיזוג החברות כנטען על ידי הנתבעת.

גובה הפיצוי

134. בפרשת מנורה דן בית הדין הארצי בשאלה, מהו הסעד הכספי הראוי בגין פגמים שנפלו בהליך פיטורים לאחר שהפיטורים השתכללו. בית הדין הארצי הפנה לפסק הדין של כב' השופט (כתוארו אז) איטח בעניין פלוני וסיכם את הכללים לפסיקת פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין, תוך הבחנה בין פיצוי על נזק ממוני ובין פיצוי על נזק שאינו ממוני, כדלקמן:

"הפיצוי בגין נזק ממוני נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין. הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על הפגיעה בכבודו ועוגמת הנפש שנגרמה לו. בעניין פלוני הודגש כי " עגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה לפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של הפליה, או במקרה של פיטורים בהליך לקוי". פיטורים על יסוד עילה שחל איסור לפטר בגינה (כגון, הפליה אסורה, מימוש זכות חוקתית או חוקית, עקב חשיפת שחיתות, הפרת חובת תום הלב המוטלת על המעסיק לאורך יחסי העבודה לרבות בסיומם, ועוד) – הינם פיטורים שלא כדין, המזכים בפיצוי בגין נזק בלתי ממוני, ואף משפיעים על שיעורו. בנוסף, הליך פיטורים לקוי עשוי אף הוא להצדיק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני. כפי שציינו לעיל מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים. בהתחשב במעמדה וחשיבותה של העבודה עבור האדם העובד מבחינה כלכלית ומבחינת זהותו האישית הרי שהזדמנות זו יש ליתן בצורה הוגנת והולמת, וזאת אף אם עילת הפיטורים חוקית. אך מובן הוא כי הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר ההליך הלקוי הוא בעצם מסווה לעילת פיטורים שאינה חוקית (שם; וע"ע (ארצי) 25805-12-11 מדינת ישראל - מירון חומש (29.11.16))" (ההדגשה במקור- ר.ג.).

135. אשר לנזק שאינו ממוני, קבע בית הדין הארצי בעניין מנורה כי סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נילווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחסרון כיס ראוי לפיצוי:

"ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שנגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפיצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים" (ראו פס' 40 לפסק הדין בעניין מנורה).

136. אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי בגין הנזק הבלתי ממוני, נקבע:

"במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי (לעניין בחינת מהותיות הפגם ראו: ענין אורן; ענין אהרונוב  פיסקה 63); אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן); האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד (ראו ענין אהרונוב פיסקה 63) ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד (ראו ענין פלונית פיסקה 42) ועוד" (ההדגשה במקור- ר.ג.) (ראו ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, פס' 14 לפסק הדין (פורסם בנבו, ניתן ביום 28.2.17)).

137. עוד יש לציין, כי במרוצת השנים שונתה ההלכה, ובעוד בעבר הפיצוי הלא ממוני שהיה נפסק היה מחושב לפי מכפלת השכר של העובד במספר חודשי עבודה, הרי שכיום ההלכה היא כי יש לפסוק פיצוי גלובלי. ההנחה היא, כי גובה השכר כשלעצמו אינו מדד לעוגמת הנפש ולצערו של העובד שכן, צערו של עובד המשתכר שכר גבוה יותר אינו גבוה מצערו של העובד המשתכר שכר נמוך ולהיפך.

138. על רקע האמור לעיל, ובשים לב לפגמים שנפלו בהליך פיטורי התובע כמפורט לעיל, מצאנו כי יש מקום לפסוק לתובע פיצוי. בעת פסיקת גובה הפיצוי מצאנו כי יש להביא בחשבון מבחינת השיקולים לקולא, בין היתר, את העובדה כי עובר למועד הזמנת התובע לשימוע, התובע שלח אינספור פניות ומכתבים לגורמים שונים בנתבעת באופן שהנתבעת חשה מוצפת ומוטרדת; את העובדה כי הנתבעת אפשרה לתובע לטעון טענותיו בדרך של שימוע בכתב והעלתה מספר חלופות לקיום השימוע; את העובדה כי התובע יצא לחופשת מחלה במהלך חודש ספטמבר 2016, מיצה את ימי המחלה בחודש ינואר 2017 וקיבל מכתב זימון לשימוע רק בחודש אפריל 2018; וכן את העובדה כי על אף שלא הוכח כי פיטורי התובע נדרשו עקב מיזוג החברות, בפועל שוכנענו, כי אין המדובר בפיטורים מטעמים פסולים וכי בהתחשב בהתנהלותו של התובע בכל התקופה שקדמה למועד הזמנתו לשימוע נראה כי פיטוריו היו על רקע התנהלותו הלקויה שכללה, בין היתר, משלוח אינספור מכתבים לגורמים שונים באופן שפגם בסדר יומם התקין של עובדי הנתבעות. מבחינת השיקולים לחומרא, הבאנו בחשבון בעיקר את העובדה כי בהתחשב במעמדה וחשיבותה של העבודה עבור האדם מבחינת זהותו האישית הרי שהיה מקום לתת לתובע הזדמנות הוגנת והולמת לטעון טענותיו בשימוע בפני מעסיקתו, תוך התחשבות ורגישות יתר לנוכח מצבו הרפואי ובכלל זה העובדה כי בעת שהוזמן לשימוע היה מאושפז בבית חולים לוינשטיין, ובהיותו סובל מבעיות קוגניטיביות ונפשיות, וזאת אף אם עילת הפיטורים חוקית.

139. לאור האמור, הננו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסכום של 10,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין שמטרתו לפצות את התובע, על עגמת הנפש שנגרמה לו ולשמש כפיצוי בעל היבט עונשי והרתעתי.

ה. פיצוי לפי חוק השוויון ופיצוי בגין העדר שימוע (סע"ש 34294-12-18)
נציין, כי חלק מהמסד העובדתי בתביעה דנן חופף לזה שבתביעות הקודמות, ולפיכך יוצגו להלן טענות הצדדים שלא נדונו לעיל.

140. עיקר טענות התובע
במהלך תקופה של כעשור בה עבד התובע אצל הנתבעות, יחסיו עם מעסיקיו היו תקינים לחלוטין, התובע ביצע את עבודתו לשביעות רצונם המלאה של הממונים עליו. ואולם, מהרגע שהתובע עדכן על מחלתו במהלך ספטמבר 2016, החלה חברת ריבוק לגלות כלפיו יחס מנוכר. מנעד ההתייחסות נע בין חוסר יחס וחוסר תום לב עד כדי התעמרות של ממש בתובע, כשבסופו של יום הנתבעות פיטרו אותו רק מחמת נכותו, בלא שניסו לבצע התאמות על-מנת שיוכל להמשיך לבצע את תפקידו, באופן הפוגע בכבודו של התובע ומפלה אותו בניגוד להוראות חוק השוויון. בחודשים אוקטובר ונובמבר 2016 התובע קיבל יחס מתעמר ממר דקס, ובאותה תקופה חברת ריבוק קידמה לתפקידו של התובע את שותפתו בהנהלת החשבונות, הגב' ריזיקוב. לתובע היה ברור, כי חברת ריבוק רצתה לפטר אותו עם תום ימי המחלה שלו, אך דחתה את מעשה הפיטורים כדי להימנע מטענה שלפיה פיטרה את התובע רק בשל נכותו. למעט משלוח זר פרחים וחפיסת שוקולד, חברת ריבוק לא סייעה כלכלית לתובע בהליך השיקום. לטענת התובע, משראתה חברת ריבוק כי התובע אינו יכול לחזור לעבוד ומנגד כי אין באפשרותה לפטרו, פעלה "לתפור לו התפטרות" ע"י איום בנקיטת הליך פלילי עקב התלונה של הגב' ריזיקוב על שהטרידה מינית. ההתעמרות בתובע נעשתה מתוך כוונה לגרום לו להתפטר מרצונו ולייתר את הליך הפיטורים. התובע חזר על דרכי ההתעמרות שפורטו לעיל בסע"ש 3622-07-18 (ראו סעיף 85 לעיל). לטענת התובע, בעקבות התעמרותה של חברת ריבוק, עלו אחוזי נכותו. האשמותיו של התובע בהטרדה מינית, באי סדרים באופן התנהלותו בעבודה ובאיום בפנייה למשטרה, גרמו לתובע נזקים ברורים. ביום 4.9.17 עבר התובע תאונת דרכים, והחל מיום זה ועד ליום 30.4.18 עבר 4 ניתוחים קשים ואושפז בבתי החולים לוינשטיין וברזילי, עם הפסקות קצרות. אף אחד מנציגי הנהלת חברת ריבוק לא התקשר להתעניין במצבו של התובע ולא ביקר אותו.
לטענת התובע, התנהלותה של חברת ריבוק כלפי התובע מהווה "אפליה ברורה לפי סעיפים מסוימים" בחוק השוויון, וסירובה של אדידס לבצע "התאמת עבודה" כלשהי עומדת בניגוד להוראות חוק השוויון. התאמה שיכלו הנתבעות לעשות היא, למשל, עבודה מהבית לפי יכולת התובע. חובת ביצוע התאמות חלה ביתר שאת, מקום בו התובע עבד כעשור אצל הנתבעות בטרם נוצרה אצלו המוגבלות.
התובע טוען כי הנתבעות אף הפרו את חובת הייצוג ההולם לפי סעיף 9 לחוק השוויון, היות שלא שקלו את מוגבלותו כשיקול להמשך העסקתו, ואף פיטרו אותו בשל כך.
עוד טוען התובע, כי בנסיבות העניין, כשבמשך עשור התובע קצר שבחים בעבודתו ולא היה כל אירוע אשר יצדיק את סיום עבודתו מלבד מצבו הבריאותי - נטל ההוכחה עובר אל הנתבעות מכוח סעיף 13 לחוק השוויון, להוכיח כי לא הופלה בשל מוגבלותו.
התובע עותר לפיצוי בסכום של 80,000 ₪ מכוח סעיף 14(1) לחוק השוויון, כדלקמן:
בגין "פגיעה בכבודו והשפלתו" – סך 40,000 ₪ ( חברת ריבוק) ו-10,000 ₪ (אדידס);
בגין "הפרת חובת הייצוג ההולם" – סך 20,000 ₪ שיתחלק שווה בשווה בין הנתבעות (10,000 ₪ כל אחת);
בגין "הפרת חובת השימוע" – סך 10,000 ₪ ( חברת ריבוק בלבד).

141. עיקר טענות הנתבעות
התובע הגיש שתי תלונות לנציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (להלן: "הנציבות"), שהינה הגוף הסטטוטורי המופקד על בחינת ואכיפת טענות אודות אפליה מחמת מוגבלות, ושתיהן נדחו. הדבר מהווה ראיה ניצחת לכך שהתובע לא הופלה בכלל, ומחמת מוגבלותו בפרט. מכל מקום, התובע לא פוטר על רקע מוגבלותו אלא על רקע המיזוג של חברת ריבוק ואדידס וביטול תפקידו של התובע, כמו גם תפקידים של עובדים נוספים. העסקת התובע הסתיימה כשנתיים לאחר צאת התובע לחופשת מחלה, באופן השולל כל קשר בין המוגבלות לפיטורים.
הנתבעות הוסיפו, כי התובע לא נדרש לעבוד במהלך חופשת המחלה שלו, והנציבות דחתה טענה זו לגופו של עניין. התובע הוא שהתעקש לעבוד כדי לשקם את פעילותו המוחית (לטענתו). אכן, התובע התבקש מעת לעת לסייע טלפונית לעובדים שהחליפו אותו כדי לאפשר המשך פעילות תקינה, אך מדובר בבקשה סבירה ולגיטימית. כמו כן, חברת ריבוק לא דיווחה לחברת הביטוח על שכר נמוך משכר התובע בפועל, והנציבות דחתה אף טענה זו לגופו של עניין. לאור האמור, התובע לא הופלה על רקע מוגבלותו ולא סבל מהתעמרות.
עוד ציינו הנתבעות, כי טענת אפליה על רקע מוגבלותו של התובע אינה רלוונטית משום שהתובע לא היה כשיר בזמן אמת לחזור לעבודה מכל סוג שהוא (כנדרש בסעיף 8 לחוק השוויון). התובע לא העביר לחברת ריבוק בשום שלב אישור של רופא תעסוקתי לפיו הוא יכול לשוב לעבודתו או לכל עבודה אחרת, בתצורה או בהיקף כלשהם, אף שהתבקש לעשות כן עוד ביום 27.2.17. בחקירתו הודה התובע כי במועד סיום העסקתו היה מוכר ע"י המוסד לביטוח לאומי בדרגת אי כושר 100% וכבעל נכות רפואית משוקללת בשיעור של 100%, ומשום כך לא היה לטענתו טעם שיפנה לרופא תעסוקתי. כמו כן, התובע קיבל תשלומים מחברת הביטוח בגין אובדן כושר עבודה מלא. לאור האמור, סוגיית האפליה אינה רלוונטית, ובנסיבות העניין אף סוגיית ההתאמות הינה מלאכותית ותיאורטית, שכן לא ניתן לבצע התאמות כלשהן לעובד המצוי באובדן כושר עבודה מלא.
אף טענת הפרת חובת הייצוג ההולם אינה רלוונטית, שכן אדידס מעסיקה אנשים עם מוגבלות, וממילא התובע לא הניח בסיס לטענתו ואף נראה כי זנח את הטענה במסגרת סיכומיו.
לעניין תביעתו בגין "הפרת חובת השימוע" – פיטורי התובע נעשו כדין, ומכל מקום מדובר בעילה חופפת לחלוטין לתביעה בסע"ש 3622-07-18.
ה.1. המסגרת הנורמטיבית
142. סעיף 5 לחוק השוויון מגדיר "אדם עם מוגבלות" לעניין החוק כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
143. בסעיף 8 לחוק השוויון נקבע עקרון בסיסי האוסר הפליה של עובד או דורש עבודה מחמת מוגבלותו. לעקרון איסור ההפליה נקבעו בסעיפים 8(א) ו-8 (ג) לחוק השוויון שני סייגים: סייג ה"כשירות" וסייג ה"דרישות המהותיות של התפקיד או המשרה". אשר לסייג ה"כשירות" קובע סעיף 8 (א) לחוק השוויון : "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים " (ההדגשה הוספה- ר.ג.). אשר לסייג ה"דרישות המהותיות של התפקיד" קובע סעיף 8 (ג) לחוק השוויון : " אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או המשרה " (ההדגשה הוספה- ר.ג.).
144. בסעיף 8(ה) לחוק נקבע כי הפליה כוללת גם אי ביצוע התאמות נדרשות: ""הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".
"התאמות" בהתאם לאותו סעיף הינן "לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי".
"נטל כבד מדי" מוגדר בסעיף 8(ה) לחוק כ"נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".
145. כמו כן, מכוח סעיף 9(א) לחוק השוויון חלה על כל מעסיק פרטי המעסיק יותר מ-25 עובדים והרואה כי בקרב עובדיו אין ביטוי הולם, בנסיבות העניין, לייצוגם של אנשים עם מוגבלות – החובה לפעול לקידום הייצוג ההולם לאנשים עם מוגבלות בקרב עובדיו, לרבות ביצוע התאמות.
146. בפרשת חג'אג', נקבע כי חובת המעסיק לפי חוק השוויון הינה לבצע התאמות "אשר יאפשרו את העסקתו" של העובד עם המוגבלות, וככל שהעובד הינו במצב של אובדן כאשר עבודה מלא, ממילא לא ניתן לבצע התאמה. ברוח דומה נקבע בבג"ץ מחמלי כי במקרים בהם אין בהתאמות על מנת להתגבר על מוגבלותו של העובד, וגם אם הן תבוצענה, העובד לא יוכל למלא את תפקידו, אין מדובר בהפליה:
"על מנת לקיים את תכליתו של חוק השוויון, תוך שמירה על "הרמוניה חקיקתית", הרי שאת סייג ה"דרישות המהותיות של התפקיד" יש לפרש, לטעמי, כך שהוא יחול רק אם המעביד יראה כי הפלייתו של האדם בעל המוגבלות, לרבות אי ביצוע ההתאמות הנדרשות בנסיבות העניין, מוצדקת מאחר שאין בכוחן של ההתאמות הנדרשות להתגבר על מוגבלות שבעטיה העובד איננו מסוגל לעמוד בדרישה שהיא מהותית לביצוע התפקיד או המשימה, הגם שמכל בחינה אחרת הוא כשיר לביצוע התפקיד. לגישתי, איפוא, המשמעות של תנאי ה"כשירות", שבו מדבר סעיף 8(א) לחוק השוויון, היא שכדי שתוכר הפליה בין אדם עם מוגבלות – לעובד, או לדורש עבודה אחר, בפרמטרים המנויים בסעיף 8(א) לחוק השוויון, על האדם בעל המוגבלות לעמוד בתנאי-סף מקדמיים לעיסוק בתפקיד, או במשרה שעליהם הוא מבקש להתמודד (כגון: השכלה, ניסיון מקצועי, רישיון וכיוב'), קרי: שתתקיים בו "כשירות פורמאלית" לתפקיד, וכן שתתקיים בו אותה "כשירות טבועה" החיונית לביצוע התפקיד (למשל: ראיה – לצורך עיסוק בתפקידי נהיגה). ככל שמתקיימים אצל העובד כל תנאי ה"כשירות הפורמאלית והטבועה" הנדרשת לתפקיד, זולת בתחום מוגבלותו (כשהיא איננה נוגעת לאותה "כשירות טבועה" החיונית לביצוע התפקיד) – אזי מוטלת על המעסיק החובה לבצע את ההתאמות הנדרשות בנסיבות העניין כדי להביא לשילובו ולקידומו של האדם בעל המוגבלות בעבודה, תוך "התאמת" דרישות התפקיד – שאינן חלק מהדרישות המהותיות לתפקיד – למוגבלותו של העובד, והכל כשאין בביצוע ההתאמות כדי להטיל על המעסיק נטל כבד מדי בנסיבות העניין. מחדלו של המעסיק מביצוע התאמות כאמור – ייחשב להפליה, אלא אם כן יוכיח המעסיק כי הוא פטור מביצוע ההתאמות, מאחר שמוגבלותו של העובד נוגעת לדרישה שהיא מהותית לביצוע התפקיד ומתחייבת ממנו, ולא ניתן יהיה לעמוד באותה דרישה, גם לאחר שתבוצענה ההתאמות הנדרשות" (ההדגשות שלי – ר.ג.).
147. סעיף 13 לחוק השוויון מחיל, בשינויים המחויבים, סעיפים שונים מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, על פרק התעסוקה בחוק השוויון, ובין היתר את סעיף 9(א) הקובע, בין היתר, כי נטל ההוכחה לכך שהעובד פוטר שלא בשל מוגבלותו, יועבר לכתפי המעסיק מקום בו העובד הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
148. בהלכה הפסוקה הודגש כי "...לא בכדי ניתן מקום מרכזי בחוק לפרק התעסוקה. מקום עבודתו של אדם מעניק לו לא רק מקום פרנסה, אלא הוא גם אמצעי להגשמה עצמית, סיפוק, משמעות, התפתחות אישית, קשרים בין אישיים, מעורבות חברתית וכבוד. בהתאם לכך נקבע, כי "לא ניתן למעט בכוחה של השתלבות ראויה במקום עבודה לתרום להשתלבותו של האדם עם מוגבלות בחברה, הגשמה של כישוריו ויכולותיו, השגת עצמאות כלכלית ומימוש זכותו לכבוד ולשוויון"...".
149. עוד הודגש בהלכה הפסוקה, כי מחויבויות המעסיק מכוח חוק השוויון מתעצמות כאשר מדובר במגבלות שנגרמה עקב העבודה ובמהלכה; וכי כשמדובר בעובד קיים שנוצרה אצלו מוגבלות או החמירה מוגבלות קיימת במהלך תקופת העבודה, במיוחד אם מדובר בתקופת עבודה ממושכת, מוטלת על המעסיק החובה לנסות ולהמשיך את העסקתו גם מכוח חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסי עבודה.
ה.2. מן הכלל אל הפרט
150. לאחר שעיינו בטענות הצדדים ובכלל החומר המצוי בתיק בית הדין, באנו לכלל מסקנה כי לא הוכח כי התובע הופלה מחמת מוגבלותו; ועל כן, דין התביעה להפרת הוראות מחוק השוויון – להידחות; להלן נפרט את הטעמים להחלטה זו.
151. אין חולק, כי החל מחודש ספטמבר 2016 התובע הינו "אדם עם מוגבלות" בהתאם להגדרתו בחוק השוויון. בנסיבות העניין, יש לבחון את עילת הפיטורים, והאם יש בה לעלות כדי הפרה של חוק השוויון.
152. במכתב הזימון לשימוע פורטו עילות הפיטורים - מיזוגה של חברת ריבוק עם לייף ספורט (שבינתיים שינתה שמה ל"אדידס"), ו"סיבות נוספות" אשר "ידועות" לתובע "היטב, אך מפאת שמירה על" כבוד התובע "ונוכח העובדה כי אלה מיותרות נוכח המפורט לעיל, החברה בחרה שלא לציינן במסגרת זימון זה". כפי שפורט בפרק ד' לעיל (ראו סעיפים127-131 לפסק הדין), הנתבעת לא הוכיחה כי עילת הפיטורים האמיתית הייתה הליך מיזוג החברות. כאמור לעיל, התרשמנו, כי דווקא הסיבות הנוספות אותן בחרה הנתבעת שלא לפרט במכתב הפיטורים היוו את העילה העיקרית לפיטורי התובע.

153. חרף הקביעה כי לא שוכנענו שעילת הפיטורים האמיתית הייתה מיזוג החברות, וחרף העובדה כי הנתבעת בחרה שלא לפרט את ה"סיבות הנוספות" במכתב הזימון לשימוע, מחומר הראיות הרב שהובא לפנינו, שוכנענו, כי לא הוכח ש עילת הפיטורים הייתה מוגבלותו של התובע. לעניין זה נציין, כי התובע לא הוכיח ש לא היה בהתנהגותו או במעשיו בתקופת אי הכושר סיבה לפיטוריו באופן המעביר את נטל ההוכחה בדבר עילת הפיטורים למעסיק. לעניין זה שוכנענו, כי הימנעות הנתבעת מפירוט ה"סיבות הנוספות" במכתב הזימון לשימוע אכן נבעה מרצונה לשמור על כבודו של התובע ועל מנת שלא להעכיר עוד יותר את מערכת יחסי העבודה בין הצדדים שהייתה באותה תקופה רוויה בהתכתבויות טעונות. בנסיבות העניין, שוכנענו, כי התובע לא הוכיח שהנתבעות הפלו אותו מחמת מוגבלותו. להלן נפרט את הטעמים להחלטה זו.

האם התובעת התעמרה בתובע על רקע בקשתו לא לעבוד בחופשת המחלה?

154. תחילה נציין, כי לא מצאנו לקבל את טענות התובע שלפיהן חברת ריבוק החלה להתעמר בו עקב סירובו לבצע עבודה בזמן המחלה. אמנם, מר דקס אישר כי במהלך תקופת המחלה הוא ביקש מהתובע לסייע במילוי המשימות שהיו תחת אחריות התובע, אך מקובלת עלינו עדותו העקבית והסדורה של מר דקס כי הבקשה לא חרגה מבקשה למתן הסברים על מנת שניתן יהיה לקדם משימות שהיו תחת אחריותו של התובע. לעניין זה יצוין, כי שוכנענו, שבשלב זה, הנתבעת אף לא הייתה מודעת להשלכות הקשות של המחלה על התובע, אשר יצר בעצמו קשר עם מר דקס ואמר שהוא "יכול לעבוד מהבית שעתיים שלוש" וכי זו ה"המלצה של הרופא שלו". עדותו של מר דקס שלפיה הבקשה לעבוד שעתיים שלוש ביום הגיעה מהתובע ולא ממנו נתמכת גם במייל שכתב התובע למר דקס ביום 8.11.16 שם ציין, בין היתר: "... עובד מ2 עד 3 שעות ביום מול מחשב, כדי לשקם פעילות מוחית בלבד. חשוב לציין, עבור עבודה זאת, אני לא אקבל שום תשלום... עושה אותה רק לעצמי בלבד עם התייחסות לצרכי עסק" (ראו נספח 1 לתצהיר התובע).
155. לאמור נוסיף, כי אין בידינו לקבל את טענת התובע שלפיה בעקבות סירובו לעבוד בחופשת המחלה הוא נותק ממערכת הנהלת החשבונות כ"צעד עונשי". ראשית, נבהיר, כי התובע ביקש שלא להלחיץ אותו בעבודה בזמן המחלה ולתת לו לעבוד ברוגע ובשקט נפשי כבר ביום 8.11.16. אין חולק כי בעקבות בקשה זו הנתבעת לא פנתה אליו בבקשות ביחס לעבודה ובכל מקרה, הנתבעת לא ניתקה אותו ממערכת הנהלת החשבונות במועד זה, אלא רק במועד מאוחר יותר, בסביבות חודש פברואר 2017. בנסיבות העניין, לא הוכח כי ניתוק התובע ממערכת הנהלת החשבונות כשלושה חודשים מאוחר יותר, נועד "להעניש" את התובע בגין בקשתו שלא להלחיץ אותו בעבודה. שנית, טענת התובע כי הניתוק ממערכת הנהלת החשבונות היה צעד עונשי עקב סירובו לבצע את העבודה, מנוגדת לטענתו שלפיה הנתבעת רצתה שהוא ימשיך לבצע את העבודה; שכן, ככל שהנתבעת מעוניינת בעבודת התובע, הרי שאין כל הגיון בניתוקו ממערכת הנהלת החשבונות. שלישית, מקובלת עלינו עדותו של מר דקס בעניין זה, שלפיה הניתוק ממערכת הנהלת החשבונות נעשה עקב העובדה כי התובע המשיך לעבוד מהבית בזמן חופשת המחלה חרף בקשתה המפורשת של חברת ריבוק שהוא לא יעשה כן.
156. התרשמנו, כי התובע שהתקשה לקבל את השינוי שחל ביכולותיו עקב המחלה ואשר עבודתו הייתה מאוד חשובה עבורו, עשה כל מאמץ להמשיך ולעבוד, אך הדבר לא עלה בידו עקב קשיים אובייקטיביים הנובעים ממחלתו. כאשר הנתבעת החלה להבין כי מחלת התובע השפיעה עליו גם מבחינה קוגניטיבית ומשהתובע היה נכנס למערכת ושולח מיילים עם "עקיצות" שאף הפריעו לעבודה התקינה , היא ביקשה מהתובע לא לבצע פעולות במערכת ורק לאחר שהתובע המשיך לבצע פעולות בזמן המחלה, הנתבעת חסמה את יכולת הכניסה של התובע ממערכת הנהלת החשבונות. בנסיבות העניין, שוכנענו, כי חסימת ממערכת הנהלת החשבונות מפני התובע לא נעשתה על מנת להתעמר בתובע או על מנת להענישו.
האם התובע פוטר עקב מוגבלותו?
157. מחומר הראיות שהובא לפנינו עולה, כי במהלך תקופת אי הכושר התובע פנה באינספור פניות ומיילים מתריסים ומשמיצים לגורמים שונים בנתבעת באופן שפגע במרקם יחסי העבודה בנתבעות. חלק מהמיילים פורטו וצוטטו בפרק העובדות לעיל ומיילים רבים נוספים צורפו לתצהירי הצדדים. לעניין זה, מקובלת עלינו עדותם העקבית והברורה של מר דקס וגב' ריזיקוב אשר הבהירו עד כמה התנהגות התובע הייתה יום יומית ומטרידה.
לעניין זה, העיד מר דקס:
"באותו רגע ראיתי את העובדת, לרה, בעצם בוכה, שאלתי אותה מה קרה ואז היא אמרה לי קיבלתי מייל שיש בו לדעתי רמיזות שלא משתמעות לשני פנים, אני מרגישה מוטרדת".
[...]
"אני יכול להגיד לך שלאורך כל התקופה הזאת אני סבלתי ממיילים מרובים שהגיעו מהתובע בנוסח משתלח משמיץ ומזלזל".
[...]
"ש. האם לרה פנתה אליך לגבי הטרדות שמטריד אותה התובע?
ת. כן, לרה קיבלה כמות מיילים בתדירות יומית...
ת. אני יכול להגיד שכבר בשנת 2016, לרה הרגישה מוטרדת מכמות המיילים של התובע כאשר הוא היה שולח כמות מיילים בשעות לא שגרתיות, בטון מאוד מזלזל, משמיץ, אז כן היא הייתה מוטרדת מזה, זה לא נעים לקבל במהלך יום עבודה מיילים שהם לא קשורים בכלל , כשהוא מדמה את עצמו כעובד סודני, אלו מילים שלו. לרה היא עובדת בדיוק כמוהו, כאילו אם יש לך משהו תגיד אותו אליי, למה היא צד בזה ולמה היא צריכה להיות חשופה לזה? היא הרגישה מאוד מוטרדת מזה.
ש. מתי הגיע המייל הראשון שהטריד את הגב' לרה?
ת. קשה לי להצביע על זה בצורה נקודתית, אני יכול להגיד שהיתה תקופה" (ההדגשות הוספו- ר.ג.).
כמו כן, העידה הגב' ריזיקוב:
"ש. מתי התחלת לקבל מיילים מטרידים מהתובע לשיטתך?
ת. כל הזמן.
ש. מתי, מה זה כל הזמן?
ת. זה התחיל בערך מינואר 2017 [...]
התובע ישב בבית ושלח לנו מיילים עם עקיצות כמו "בראבו סגירת שנה מושלמת" ואז צירף תמונות של הטעויות שעשינו, מה שהוא מצא במערכת שלא עשינו טוב. ואנחנו עדיין בתהליך של סגירה, היא עדיין לא הסתיימה. תוך כדי שהיינו בתהליך במקום לענות, לעזור, זה מה הבן אדם כתב. [...]
הייתי מתחילה כל בוקר עם הודעות ווטסאפ שלו, בחמש בבוקר, שש בבוקר.
ש. מה נראה לך שהתובע היה פונה אלייך, מאיזה סיבה היה פונה אלייך בלי הפסקה?
ת. הוא רצה להטריד. אני לא יודעת מה הוא רצה.
ש. לא היה מסר בהודעות שלו?
ת. ההודעות היו מאוד ציניות, עם עקיצות.
ש. מה הוא ניסה לעקוץ, מה הוא אמר לך?
ת. הוא כל הזמן כתב בסגנון של חום הלב שלי, שאני כל הזמן דואגת לו רק אין לי זמן לכתוב לו. אבל בהתחלה כשכתבתי לו הוא לא ענה [...]
ש. אני רוצה להבין מה היו ההודעות שקיבלת, אחר כך פירשת אותם כהטרדה מינית?
ת. לא את ההודעות האלה, אני יודעת לפרש טוב מאוד.
ש. אז תפרשי לי את ההודעות הראשונות?
ת. אני לא צריכה לחשוב למה הוא התכוון.
ש. אז למה את ההודעות שבאו אחרי ידעת לפרש להטרדה מינית?
ת. כי זה היה ברור.
ש. מה היה ברור בהודעות שהיה כזה מפיל מהרגליים?
ת. אני התלוננתי וזו זכותי. זה מה שאני הבנתי במיוחד שההודעה הזאת הגיעה אחרי 2 הודעות שקיבלתי מאשתו. אם קוראים את ההודעה הזאת, אז מתחילים מהכותרת, שאני בכלל לא מבינה למה בן אדם אמור לפנות אלי ובכותרת הוא כתב בתרגום לעברית "על אהבה שלי לאשתי". ואז בהודעה עצמה, ההודעה מתחילה מזה שהוא כותב תתארי לעצמך לרה, אני לא בוגד באשתי. קודם כל למה אני אמורה לקבל הודעה כזאת ולמה זה צריך לעניין אותי שהוא לא בוגד באשתו? ואז הוא כותב לי מוזר אבל מספיק לי. אם נתרגם את זה, אשתי מספיקה לי ... ואז הוא כותב, דרך אגב, האם ביקרת כבר את משה. לא משנה שכל המשפחה שלו שם יהיה לו נעים. למה באותה הודעה בן אדם מכניס גם את זה שהוא לא בוגד באשתו, גם זה שמספיק לו אותה, למה זה בכלל אמור לעניין אותי בתור מישהי שסתם עובדת איתו על זה שהוא לא בוגד באשתו ואז כדרך אגב הוא מכניס את משה. ההודעה הזאת הרגשתי סוג של, אחר כל ההודעות הקודמות, הרגשתי סוג של נקודה ששברה אותי כבר [...].
גם ההודעות של אשתו היו מאוד מטרידות [...]
ש. אני אומרת לך שאת זה רשמה אשתו ולא התובע בעצמו.
ת. כמו שעניתי לה, אגב זו הודעה ראשונה שבכלל הגבתי, שום הודעה של התובע להודעות העוקצניות האלה לא הגבתי מסיבה אחת פשוטה שהבנו שהבן אדם חולה ובואו ניתן לו זמן להשתקם ולא נגיב על הדברים, אבל להודעה של אשתו כבר הגבתי כי כל מה שהיא כתבה היה כל כך לא נכון ופוגע שהחלטתי לענות לה כאישה לאישה. בהודעה שלה אגב היא כותבת "אני לא אתפלא אם הוא התחיל איתך" אשתו כותבת לי [...]
עם יד על הלב, התאפקתי הרבה זמן, היו הרבה הודעות, בגלל שההודעות היו בכמויות יומיומיות, הייתה תקופה שהייתי מקבלת הודעות, לא רק אני, גם חן, בשעות לא שעות, בשעה 5:00, 6:00 בבוקר גם בלילה, במיוחד בווטסאפ... באיזושהי נקודה כמו שאמרתי, זה היה סוג של לא יכולתי יותר להתאפק [...]
אחרי שחסמתי את הווטסאפ התחלתי לקבל במייל" (ההדגשה הוספה- ר.ג.).
158. אין בידינו לקבל את טענת התובע כי טענות הגב' ריזיקוב לעניין פניות מטרידות רבות לא הוכחה. לעניין זה, מקובלת עלינו עדותה של הגב' ריזיקוב כי במועד בו נשלחו לה ההודעות היא לא חשבה "שמישהו הולך לתבוע אותה והיא צריכה לאסוף חומרים" וכי היא מחקה את ההודעות כי הן עשו לה "דפיקות לב כל בוקר והרסו לה את מצב הרוח לכל היום".
159. מבלי להכריע בשאלה האם יש במייל ששלח התובע לגב' ריזיקוב ביום 27.2.17 משום הטרדתה המינית (שאלה שאיננו נדרשים להכריע בה במסגרת הליך זה), שוכנענו, כי כמות הווטסאפים והמיילים הרבים ששלח התובע לגורמים שונים בנתבעת והאופן בו נוסחו, היו מטרידים ומשמיצים, באופן שלא ניתן לומר כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו של התובע בתקופת אי הכושר סיבה לפיטוריו. השאלה שהפנתה ב"כ התובע למר דקס במסגרת חקירתו הנגדית יכולה אף היא ללמד כי גם באי כח התובע הבינו כי התנהלות התובע היוותה את הטעם האמיתי לפיטורים: "העובד במשך חמישה חודשים שלח מכתבים לעובדי החברה, הטריד אתכם לטענתכם, שלח מיילים ותכתובות שהיו לכם, מה שנקרא לא עברו לכם בגרון, פגעו בכם, פגעו בעובדים אחרים, ואתם החלטתם באופן מפתיע לסיים את העסקתו של העובד מסיבה שיש מיזוג? כל שאר הבעיות לא היו רלוונטיות לפיטורים?" (ההדגשה הוספה- ר.ג.).
160. לעניין זה חשוב לציין, כי פניותיו החוזרות ונשנות של התובע לגורמים שונים בנתבעת, תוך שימוש בביטויים פוגעניים לא ראויים, בנוסח מתריס ומשמיץ, נמשכו לאורך כל תקופת אי הכ ושר (ראו למשל פניות התובע שצורפו כנספח 6 לתצהירו של מר דקס).
161. בנסיבות העניין, הגם שלא שוכנענו כי עילת הפיטורים הייתה מיזוג החברות, לא שוכנענו גם כי לא היה בהתנה גות התובע סיבה לפיטוריו באופן המעביר למעסיק את נטל ההוכחה שהתובע לא פוטר בשל מוגבלותו , והתובע עצמו לא הוכיח כי הסיבה לפיטוריו הייתה מוגבלותו.
162. לעניין זה נוסיף, כי התובע יצא לחופשת מחלה ביום 25.9.16, ימי המחלה הצבורים שלו הסתיימו בחודש ינואר 2017, והתובע המשיך לשהות באי כושר עד למועד פיטוריו בחודש יוני 2018. מהאמור עולה, כי העסקת התובע הסתיימה רק כשנה וחצי לאחר שהסתיימה תקופת המחלה הצבורה. העובדה כי הנתבעת המשיכה להעסיק את התובע בכל התקופה שמחודש ינואר 2017 עד לחודש יוני 2018 (למעשה בסוג של העסקה בחופשה ללא תשלום- על אף שהתובע לא הוצא לחל"ת באופן רשמי), מחזקת את המסקנה כי לא היה בכוונת הנתבעת להפסיק את עבודת התובע אך ורק בשל מוגבלותו, ויש באמור כדי לתמוך בטענת הנתבעות כי מוגבלות התובע לכשעצמה, לא הייתה הסיבה להחלטה על פיטוריו.

163. כאן המקום להתייחס גם לסייג ה"כשירות" המעוגן בסעיף 8 (א) לחוק השוויון וקובע כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים "; בענייננו, אין חולק כי במועד הפיטורים התובע היה נטול כושר עבודה באופן מלא; ועל כן, לא יכול להיות גם חולק כי התובע לא היה כשיר לבצע את תפקידו.

164. זאת ועוד, בשים לב לכך כי במועד הפיטורים התובע היה מצוי באי כושר עבודה מלא, הרי שלא ניתן היה לבצע כל התאמה בעניינו. כפי שנקבע בבג"ץ מחמלי ובפרשת חג'אג' שהובאו לעיל, חוק השוויון עוסק בהתאמות אשר יאפשרו את העסקתו של האדם עם המוגבלות. במצב של אובדן כושר עבודה מלא, ממילא לא ניתן לבצע התאמה.

165. בעניין זה, מקובלת עלינו אף עדותו של מר דקס, שלפיה בזמן אמת לא עלתה אפשרות לביצוע התאמות היות והתובע לא הציג אישור מרופא תעסוקתי המאפשר לו לחזור לעבודה בכלל :

"ש. האם בוצעה איזשהי התאמה במשאבי אנוש אצלכם למצוא לו אולי משרה אחרת, תפקיד אחר? משהו שיתאים לנכות שהתגלתה אצלו?
ת. זה מעולם לא היה על השולחן מהסיבה הפשוטה שכשאני ביקשתי שהוא חוזר, אני רוצה לראות אישור של רופא תעסוקתי, אני ידעתי ממנו וגם מאשתו שהוא חולה במחלה מאוד קשה, ולכן ביקשתי לראות אישור של רופא תעסוקתי, שאומר לנו כמה שעות הוא יכול לעבוד בכל יום אחרי שהוא חוזר, ובאיזה סוג של עבודה הוא יכול לעשות. שכן הוא לקה במחלה שמשפיעה על הקוגניציה שלו, והעבודה שלו הצריכה חישובים, עבודה מול מחשב, עבודה שצריכה להפעיל את היכולות השכליות, ולכן ביקשתי לראות, עוד ב – 2017 אישור של רופא תעסוקתי..." (ההדגשה שלי – ר.ג.).

166. עדותו של מר דקס שלפיה סוגיית ביצוע התאמות לתובע לא הייתה רלוונטית במועד הפיטורים נוכח העובדה כי התובע היה מצוי באי כושר מלא, עולה אף מעדות התובע עצמו:

"ש. גם היום אתה באי כושר מלא?
ת. לגבי הביטוח הלאומי אני ב-100% אי כושר אז כמובן שאני באי כושר מלא... אני באמת נמצא באי כושר של 100% מחודש 9/16. הייתה תקופה מאוד קצרה בחודש מאי, יוני, יולי שהייתי בדרגת אי כושר של 65% והייתי יכול להגיע לראיון עבודה, להגיע לשיחת שימוע ... יש גם נכות 100% מ-4.9.17 עד 30.6.18. אני מסביר לך שפיטרו אותי שאני הייתי אפילו בנכות 100% ואי כושר 100% ולא חשבו לדבר איתי" (ההדגשה שלי – ר.ג.).
וכן:

"ש. נכון שלמעשה לא המצאת לריבוק או לאדידס אישור מרופא תעסוקתי שאתה כשיר לחזור לעבודה שלך?
ת. ואם אני לא הייתי כשיר לעבודה אז מה? בן אדם לא יכול להיות חולה? חברת ריבוק גרמה לי נזק רפואי רב גדול. באותה תקופה כשהוא רושם לגבי הפיטורים איזה אישור מרופא תעסוקתי אני הייתי יכול להביא? כשהייתי אחרי החלמת תאונת דרכים בנכות 100%.
ש. פנית לרופא תעסוקתי?
ת. אני ממש מתנצל. למה שאני אפנה לרופא תעסוקתי אם אני באי כושר של 100%. מה הוא יעשה לי?".
167. אשר לטענת התובע שלפיה הופרה בענייננו חובת הייצוג ההולם נציין, כי לנוכח המסקנות אליהן הגענו לעניין העדר יכולתן של הנתבעות לערוך עבור התובע התאמות נכון למועד פיטוריו, ממילא נשמטת הקרקע תחת טענה זו. אכן, בהתאם לפרשנות שניתנה לסעיף 9(א) לחוק השוויון, בבואו לפטר עובד עם מוגבלות על המעסיק לשקול גם את עניין מוגבלותו, לכף זכותו של העובד עם המוגבלות, במסגרת שיקוליו אילו עובדים לפטר במיוחד עת עסקינן בפיטורי צמצום שאינם תולדה של התנהגותו של העובד עם המוגבלות . עם זאת, הובהר כי:

"אין משמעות הדבר כי עובד עם מוגבלות זכאי לחסינות אוטומטית בעת פיטורי צמצום, אלא שיש לשקול לכף זכותו את מוגבלותו; להעדיפו על פני עובדים אחרים בעלי נתונים דומים ...; ואף לנסות ולאתר לו תפקיד חלופי מתאים (ככל שתפקידו המקורי התייתר במסגרת הצמצומים, ותוך לקיחה בחשבון של חובת ביצוע ההתאמות), וכל זאת על מנת להביא ככל הניתן לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה" (ההדגשה הוספה – ר.ג.).
לאור האמור, משהגענו למסקנה כי בנסיבות העניין הנתבעות היו פטורות מביצוע התאמות כלשהן מכוח סעיף 8 לחוק השוויון לנוכח מצבו הרפואי של התובע בעת פיטוריו, הוא הדין ביחס לביצוע התאמות מכוח סעיף 9 לחוק השוויון.

168. בשולי הדברים נוסיף, כי ככל שטענת התובע היא כי הנתבעות אינן מעסיקות עובדים עם מוגבלות בהתאם לחובתן שבסעיף 9 לחוק, הרי שלא הובאה כל אסמכתא לטענה זו וממילא היא נטענה בעלמא ודינה להידחות.

169. המסקנה מהאמור לעיל הינה, כי לא הוכח כי פיטורי התובע נעשו על רקע שיקול פסול הנוגע בהפליית התובע על רקע מוגבלותו ועל כן, התביעה לתשלום פיצוי מכח חוק השוויון- נדחית.

170. בשולי הדברים נציין, כי התביעה בגין "הפרת חובת השימוע" נדונה לעיל במסגרת הדיון בסע"ש 3622-07-18, ולכן מתייתר הצורך להכריע בעילה זו מסגרת התביעה דנן.

ו. סוף דבר

171. לאור כל האמור לעיל, הנתבעות, ביחד ולחוד, תשלמנה לתובע פיצוי בגין הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים בסכום של 10,000 ₪ וזאת תוך 30 ימים מיום שיומצא לנתבעות פסק הדין.

172. יתר תביעות התובע ובכלל זה, תביעותיו לתשלום פיצוי לפי חוק לשון הרע, הפרשות לקרן השתלמות, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין אובדן כושר השתכרות ו תשלום פיצוי מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות- נדחות.

173. בשים לב לכך כי מרבית רכיבי התביעות נדחו, בשים לב ל פער שבין גובה סכום התביעות לסכום שנפסק בסופו של יום , בשים לב להיקף ההוצאות להן נדרשו הנתבעות לצורך ניהול ההליכים ובהתחשב בנסיבותיו האישיות של התובע , התובע ישלם את הוצאות הנתבעות, ביחד ולחוד, בסכום של 5,000 ₪.

174. זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידי הצדדים.

ניתן היום, ג' אדר תשפ"א, (15 פברואר 2021), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

מר אריק חדד
נציג ציבור (עובדים)

רחל גרוס
שופטת

גב' אילנה מסד
נציגת ציבור (מעסיקים)