הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה באר שבע סע"ש 34197-12-16

לפני
כבוד ה שופט יעקב אזולאי
נציגת ציבור (מעסיקים) – גב' ציפי ברנוי

התובע:
יצחק בכר
ע"י ב"כ עו"ד מידן גריסרו

נגד

הנתבעים:

  1. רוזמן אשקלון שירותי מנוף והובלה בע"מ
  2. יעקב רוזמן

ע"י ב"כ עו"ד רועי אסור

פסק דין
לפני תביעתו של מר יצחק בכר (להלן – "התובע") כנגד מעסיקתו לשעבר, רוזמן אשקלון שירותי מנוף והובלות בע"מ (להלן – "הנתבעת") וכנגד מר יעקב רוזמן, בעלי הנתבעת (להלן – "הנתבע"; ושניהם יחדיו – "הנתבעים").
להלן עיקר העובדות הצריכות לענייננו וטענות הצדדים בתמצית:
התובע עבד כנהג הובלות מיום 1.12.2014 עד ליום 10.7.2016, אז התפטר, לטענתו בשל הרעת תנאים ממושכת.
הנתבעת חברה לביצוע עבודות הובלה ועבודות מנוף.
על היחסים בין הצדדים חלים צווי ההרחבה בענף ההובלה: צו הרחבה משנת 2001 (ילקוט הפרסומים 4966 תשס"א, 28.2.2001) (להלן – "צו הרחבה 2001"), אשר חל על "כל המעבידים בעלי מפעלי הובלה ועובדיהם שתפקידם הקבוע הוא נהיגת רכב משא להובלת מטענים"; וצו ההרחבה משנת 2007 (ילקוט הפרסומים 5663 תשס"ז, 13.5.2007) (להלן – "צו הרחבה 2007"), החל על "המעבידים בעלי מפעלי הובלה ועובדיהם שתפקידם הקבוע הוא נהיגת רכב משא להובלת מטענים שמשקלו עולה על 4 טון" (שני הצווים יחדיו יכונו להלן – "צווי ההרחבה").
לטענת התובע – סוכם עמו עם כניסתו לעבודה על שכר בגובה 12,000 ₪ נטו לחודש. לטענתו, מרכיבי השכר פוצלו באופן פיקטיבי כדי להימנע מתשלום המגיע לפי צווי ההרחבה. תלושי השכר לא שיקפו את מה שסוכם עמו והרכיבים שנרשמו היו למראית עין, זאת כדי לכסות על הבסיס שסוכם ובניסיון להתחמק מתשלומים והפרשות שמגיעים לתובע לפי שכר הבסיס שסוכם עמו ; לא קיבל שכר עבור שעות נוספות שביצע; התפטר בדין מפוטר על רקע ניצולו תוך פגיעה בזכויותיו ולכן זכאי לפיצויי פיטורים; לא קיבל הודעה לעובד ותלושי שכר כדין; ולא קיבל תגמולי מילואים. בנוסף, תובע זכויות מכוח צו ההרחבה שלטענתו לא שולמו לו.
להלן פירוט סעדי התביעה:
בגין שעות נוספות – 239,928 ₪;
בגין פיצויי פיטורים – 26,782 ₪ ופיצויי הלנה;
בגין אי תשלום תגמולי מילואים – 6,683 ₪;
בגין אי מסירת הודעה לעובד – 10,000 ₪;
פיצוי בגין תלושי שכר פיקטיביים – 30,000 ₪;
רכיבים מכוח צו ההרחבה:
בגין דמי אש"ל – 28,427 ₪;
בגין הפרשה בחסר לפנסיה – 17,579 ₪;
בגין אי הפרשות לקרן השתלמות – 2,909 ₪;
בגין תוספת מקצועית – 4,875 ₪;
בגין פדיון חופשה – 6,386 ₪;
בגין ימי חג בתשלום – ימי בחירה – 2,662 ₪.
__________________________________
סך כל רכיבי התביעה, 376,234 ₪.

תמצית טענות הנתבעים, התובע התפטר מרצונו וקיבל את כל רכיבי שכרו כדין, לרבות שעות נוספות. ההתפטרות לא נבעה כלל מהרעת תנאים. התובע מעולם לא פנה ולא טען בדבר קיפוח או אי תשלום זכויותיו. התובע סיים את העסקתו בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים. השכר שסוכם עמו היה 8000 ₪ שכר חודשי בתוספת שכר עידוד ותשלום גלובלי בגין שעות נוספות. הנתבעת הכחישה כי תלושי השכר פיקטיביים. אמנם לא נחתם הסכם העסקה אולם תלושי השכר משקפים את מה שסוכם עם התובע. התובע עבד על משאית אחת קבועה לאורך כל העסקתו. כן טענה הנתבעת להתנהגות שאינה הולמת ובעיות משמעת אשר פגעו במוניטין שלה ובלקוחותיה.
ההליך בבית הדין והשאלות שבמחלוקת
התובע הגיש תצהיר מטעמו וצירף אליו תלושי שכר, העתק דפי יומנו האישי, העתקי מסמכים שהומצאו לו על ידי הנתבעים ומסמכים נוספים הרלוונטיים להוכחת טענותיו. מטעמו לא הוגשו תצהירים נוספים.
מטעמם של הנתבעים הוגשו תצהירים: תצהיר של הנתבע 2; תצהיר של מר דני לוסיאן עטיה, עובד בנתבעת (להלן – "מר עטיה"); תצהיר של מר אילן רוזמן, בנו של הנתבע ועובד בנתבעת; ותצהיר של מר יוסף מונדשיין, קצין בטיחות בנתבעת. כן צורפו תלושי שכר, צילומי טכוגרפים, דו"חות נוכחות ומסמכים רלוונטיים נוספים.
הפלוגתאות העיקריות העומדות להכרעה –
א. האם יש מקום להורות על הרמת מסך ההתאגדות מעל החברה ולחייב את הנתבע 2 באופן אישי.
ב. מה היה שכרו המוסכם של התובע. כנגזרת מכך- האם הרישומים בתלושי שכרו של התובע פיקטיביים?
ג. האם התובע התפטר בדין מפוטר (הרעת תנאים) והאם זכאי לפיצויי פיטורים?
ד. האם התובע זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות?
ה. זכאות התובע להפרש תגמולי מילואים?
ו. זכאות התובע להחזר הוצאות אש"ל?
ז. זכאות התובע לפדיון חופשה?
ח. זכאות התובע לפיצוי בגין אי הפרשה/הפרשה בחסר של גמולי מעסיק לקרן פנסיה?
ז. זכאות התובע בגין אי הפרשה לקרן השתלמות?
ח. האם התובע זכאי לתוספת מקצועית?
ט. האם זכאי התובע לימי חג בתשלום – ימי בחירה?
י. זכאות התובע לפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה.
יא. זכאות התובע לפיצוי לא ממוני בגין הפקת תלושי שכר בניגוד למוסכם.
יב. תביעת קיזוז בגין אי מסירת הודעה מוקדמת.
אחריות נתבע 2 והרמת מסך ההתאגדות
התובע הגיש את תביעתו נגד הנתבעת, החברה בה הוא הועסק, ונגד הנתבע, בעל המניות ומנכ"ל החברה, ומי שהיה האחראי הישיר של התובע ועל תנאי העסקתו.
לטענת התובע - יש להטיל אחריות אישית על הנתבע נוכח התנהגותו המתעמרת וחסרת תום הלב ונוכח היותו אחראי באופן אישי לאי תשלום מלוא זכויותיו של התובע. הנתבע עשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות באישיות המשפטית של הנתבעת. בהתאם לדוקטרינות חדשות המרחיבות את המקרים בהם ראוי להרים את מסך ההתאגדות גם למקרים כגון זה, בו חוסר השוויון בין עובד למעסיק בא לידי ביטוי ומנוצל לטובת הנתבע, יש להרים את מסך ההתאגדות במקרה זה.
לטענת הנתבעים - הרמת מסך ההתאגדות היא סנקציה קיצונית המצריכה תשתית ראייתית מפורטת והצדקה מוצקה. התובע בחר לתבוע גם את הנתבע באופן אישי כאמצעי להתנגח בו. לא הוכח אשם אישי למעשים או מחדלים המהווים עוולה, ורק במקרים חריגים וקיצוניים במיוחד יתעלם בית הדין מעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של חברה. תביעת התובע נגד הנתבע היא חסרת תום לב לאחר שהסב לנתבעת נזקים וידע מראש שיעזוב לאחר שיסיים את קורס ההכשרה אליו יצא.
הרמת מסך – תשתית נורמטיבית
סעיף 4 לחוק החברות, תשנ"ט-1999 (להלן – "חוק החברות") מסדיר את עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, לפיו חברה נפרדת מבעלי המניות, כנקודת מוצא. עם זאת, בנסיבות חריגות תימצא הצדקה להרמת מסך ההתאגדות וייחוס חובות חברה לבעל מניותיה. התנאים להרמת מסך ההתאגדות קבועים בסעיף 6(א) לחוק החברות:
(1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:
(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;
(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
עקרונות דיני החברות ובכללם הכללים להרמת מסך ההתאגדות חלים על בית הדין לעבודה, אשר ברבות השנים פיתחו דינים ספציפיים המותאמים למאפיינים הייחודיים של משפט העבודה. בבג"ץ 132/15 ר-צ פלסטיק בע"מ נ' פאולינה איפראימוב (פורסם בנבו, 5.4.2017) הוזכר שיש להרחיב את השימוש בהרמת מסך לשם הגנה על זכויות עובדים ויש להתאימו לשם פיצוי על חוסר האיזון הבסיסי שביחסים בין העובד למעסיק ועל מנת להתחשב במעמדו המיוחד של העובד כנושה של החברה, אשר נושאת כלפיו באחריות מוגברת ובחובת אמון מיוחדת (ראו ע"ע (ארצי) 1201/00 יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש עתונות – אילת בע"מ ואח' (פורסם בנבו, 17.12.2002); ע"ע (ארצי) 129/10 אופיר זוננשטיין נ' G.S.S ג'ניוס סאונד סיסטם בע"מ ואח' (פורסם בנבו, 31.10.2011)).
הנסיבות החריגות המצדיקות את הרמת המסך בבתי הדין לעבודה מבוססות על שני עוגנים מרכזיים: היעדר תום הלב של בעלי המניות והרצון להונות את העובדים ונחיתותם הכלכלית של העובדים כנושים. נסיבות בהן מעסיק לא מעביר ניכויי עובדים; עובד מועבר בין גופים שונים לפי רצון המעסיק תוך שימוש לרעה באישיות המשפטית של החברה; או ריקון חברה מנכסים מבלי ששולם שכר העובדים, לדוגמה, יהיו נסיבות המצדיקות את הרמת מסך ההתאגדות. בין עובדים לבין חברה ובעליה קיימים יחסים משפטיים קרובים ונמשכים, המצדיקים הרמת מסך (ע"ע (ארצי) 1452/04 שלמה אביר נ' מנסור חוסיין (פורסם בנבו, 22.5.2006); ע"ע (ארצי) 185/08 אופיר סטרוגו סוכנות לביטוח (1990) בע"מ נ' דליה ברגר (פורסם בנבו, 16.2.2011); הדרה בר-מור, "הרמת מסך בבית הדין לעבודה" ספר גרוס- מחקרים בדיני חברות ומשפט עסקי לכבודו של פרופ' יוסי גרוס, עמ' 343 (2014)).
עם זאת, בית הדין הארצי שב והדגיש במספר פסקי דין כי למרות הדינים הספציפיים שהותאמו למאפיינים הייחודיים של משפט העבודה, עדיין יש לראות בהרמת המסך כחריג לכלל שמופעל בנסיבות מיוחדות בלבד (ע"ע (ארצי) 304/09 העמותה לקידום הספורט הנשי, הנוער והמגזר הערבי בהפועל תל אביב נ' ישראל שיינפלד (פורסם בנבו, 16.2.2012); ע"ע (ארצי) 32995-02-16 פלוני נ' אלמוני (פורסם בנבו, 14.9.2017)). בבר"ע (ארצי) 52353-08-16 א.ב. טוקו שף בע"מ נ' ADMARIAM GAVR NEGOUSE (פורסם בנבו, 13.11.2016) קבע בית הדין הארצי שאין בעצם אי תשלום הזכויות הסוציאליות לעובד כדי להצדיק את הרמת מסך ההתאגדות. לצורך הרמת המסך, יש להוכיח כי החברה נועדה לשמש כסות לפגיעה בזכויות העובד או הונאתו או כי החברה נוהלה תוך סיכון בלתי סביר.
הכרעה
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בראיות שהונחו לפנינו איננו סבורים שמקרה זה נופל בגדר המקרים החריגים בהם נדרשת הרמת מסך ההתאגדות וחיוב הנתבע באופן אישי. התובע לא טען וממילא לא הביא ולו ראשית ראיה לכך שפעולות הנתבע, או מחדליו, נעשו באופן שיש בו כדי להונות או לקפח אדם או נושה של החברה, או שהשתמש בעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה ככסות לדבר אחר.
בכתב התביעה טען התובע בלשון רפה כי יש להורות על הרמת מסך מאחר שהנתבע היה בעל המניות היחיד (ס' 84). אמנם הנתבע אכן היה בעלי הנתבעת, אחראי הישיר על התובע ועמו סוכמו תנאי העבודה, ועל כך אין חולק. ואולם, התובע לא הוכיח כי החברה היתה כסות של הנתבע לניהול עניינו וכי זה ניהל את החברה תוך נטילת סיכונים. בראיות שהוצגו לפנינו לא היה כל פירוט או ביסוס לטענות התובע ואין להסתפק באמירות בעלמא.
גם בדיון מיום 17.10.17 נשאל התובע לעניין הרמת המסך וזה השיב – "כי מדובר בחברה משפחתית של איש אחד שזה הנתבע 2. הוא המנכ"ל, הבעלים היחיד, הוא הרוח החיה מאחורי החברה הוא עשה את כל הסיכומים עם התובע." (עמ' 1 ש' 18-12). לטענתו, אם מבוצעות פעולות לא תקינות על ידי החברה יש מקום להרים מסך.
התרשמנו מעיון בכתב התביעה ואף במסגרת הדיונים, כי לא היו לתובע טענות ספציפיות להוכחת טענתו בדבר הונאה או כי החברה הוקמה רק כדי לשמש כסות. כך למשל לא הוכח בפנינו כי נעשה שימוש בכספי החברה כדי להצביע על ערוב נכסים או על העדפת נושים. התובע אף לא הכחיש כי החברה פעילה ומעסיקה עובדים, אלא רק ציין "החברה יציבה היום אבל אנחנו לא יודעים מה יהיה מחר." (עמ' 1 ש' 22-21).
בנוסף לכך, התובע לא הצביע על ראיות מוצקות אשר יש בהן כדי להוכיח התעמרות, תרמית או חוסר תום לב במעשיו של הנתבע, המצדיקים הרמת מסך ההתאגדות. טענות בעלמא ביחס להתנהלות החברה ובעליה כלפיו אין בהן די, ואין בהפרת הוראות משפט העבודה המגן על מנת להצדיק את הרמת מסך ההתאגדות. ככלל, תנאי העסקה כשלעצמם אינם מספיקים כדי לבסס עילה להרמת מסך.
המסקנה מהאמור לעיל - התובע לא הוכיח כי החברה נועדה לשמש כסות או לפגיעה בזכויותיו ומשלא הוכח לפנינו כי החברה התנהלה תוך סיכון בלתי מתקבל על הדעת אנו דוחים את תביעת התובע להרמת מסך וכנגזרת מכך התביעה להורות על חיוב הנתבע מכוח דוקטרינת האחריות האישית – נדחית.
מה היה שכרו המוסכם של התובע? - כנגזרת מכך האם הרישומים בתלושי שכרו של התובע פיקטיביים?
עיקר המחלוקת העובדתית בין הצדדים היא בשאלת תנאי העסקתו של התובע.
לטענת התובע- סוכם עמו בתחילת העסקתו ששכרו יעמוד על 12,000 ₪ נטו, כשכר בסיס, השווה ל-16,134 ₪ בערכי ברוטו (שכר אחרון – ס' 35 לכתב התביעה). התובע הצהיר שחרף מה שסוכם הופחת משכרו חלקו בהפרשות לתגמולים ושהרכיבים הכתובים בתלושי השכר הם פיקטיביים, מאחר שהם כולם מסתכמים ב-12,000 ₪ (ס' 8; 14 לתצהיר התובע).
מנגד טענה הנתבעת שסוכם עם התובע על משכורת קבועה בסך של 8,000 ₪, עליה הוספו שעות נוספות ופרמיה. בתצהיר ציין מר יעקב רוזמן שסוכם עם התובע על תשלום של 8,000 ₪ והיתרה כשכר עידוד, הכולל שעות נוספות (ס' 6 לתצהיר).
בעדותו טען התובע כי סיכם עם הנתבע על שכר של 12,000 ₪, כפי שהרוויח אצל מעסיקו הקודם. בעניין זה הוא נשאל מה היה הסיכום שלו עם הנתבע לגבי שכר, שעות עבודה, ימים וזה השיב "מדובר שכר של 12,000 לפני כן זה מה שהרווחתי אצל גואטה אני לא מתכוון לרדת. דיברנו על חודשי, 6 ימים בשבוע." (עמ 13 ש' 24-23).
עיגון לגרסת התובע ניתן למצוא בתלושי השכר. מעיון בחלק מהתלושים עולה שהתובע קיבל סכום נטו של כ-12,000 ₪ מדי חודש. כך לדוגמא באים הדברים לביטוי בתלושי השכר החל מחודש 6/15 ועד 6/16. להלן נציג מספר דוגמאות:
בחודש יוני 2015 - שולם לתובע שכר נטו של 12,000 ₪. שכר הנטו מורכב משכר יסוד של 8,000 ₪, שעות נוספות – 1500 ₪, פרמיה 1200 ₪ ורכיב פרמיה נוסף 1400 ₪.
בחודש יולי 2015 - שולם לתובע שכר נטו של 12,100 ₪. שכר הנטו מורכב משכר יסוד של 8,000 ₪, שעות נוספות – 1400 ₪, פרמיה 1200 ₪ ורכיב פרמיה נוסף 1400 ₪.
בחודש אוגוסט 2015 - שולם לתובע שכר נטו של 12,000 ₪. שכר הנטו מורכב משכר יסוד של 8,000 ₪, שעות נוספות – 1500 ₪, פרמיה 1100 ₪ ורכיב פרמיה נוסף 1500 ₪.
בחודש אוקטובר 2015 - שולם לתובע שכר נטו של 12,000 ₪. שכר הנטו מורכב משכר יסוד של 8,000 ₪, שעות נוספות – 1600 ₪, פרמיה 1000 ₪ ורכיב פרמיה נוסף 1400 ₪.
בחודש פברואר 2016 - שולם לתובע שכר נטו של 12,000 ₪. שכר הנטו מורכב משכר יסוד של 8,000 ₪, שעות נוספות – 1600 ₪, פרמיה 1000 ₪ ורכיב פרמיה נוסף 1400 ₪.
מהמקובץ בתלושי השכר לעיל, מקבל התובע את אותו שכר נטו לתשלום 12,000 ₪, כאשר ההבדל בחודשים הנ"ל הוא בתשלום הפרמיה והשעות הנוספות, ללא הסבר מניח את הדעת וללא כל הגיון מדוע משולמת פרמיה כפולה ומדוע סכום השעות הנוספות (ככל שהוא סכום גלובלי) משתנה - פעם 1400 ₪ ופעם 1600 ₪. העובדה כי רכיבי הפרמיה הכפולה ורכיב השעות הנוספות משתנים מידי חודש באופן אקראי, איננה יכולה להיות מקרית.
ניתן להסיק שלא משנה מה נרשם בתלושים, השכר נטו תמיד נשמר ועומד על 12,000 ₪.
העובדה כי התובע מקבל שכר בסיסי בערכי נטו, על אף השוני בחלוקה הפנימית בין רכיבי השכר, קיבלה ביטוי מחקירתו של הנתבע אשר נשאל והשיב:
"ש. אתה טוען בתצהיר שלך בסעיף 6 שסיכמת עם התובע שהוא ישתכר סך של 8,000 ₪ + שכר עידוד שכולל בתוכו את השעות הנוספות שהוא אמור לעבוד בכל חודש נכון?
ת. נכון.
ש. הסכום שסיכמת עם התובע זה בערכי נטו או ברוטו?
ת. פה סיכמתי איתו 8,000 ₪ שיקבל בחודש + עידוד. התובע אמר שהוא לא יכול לעבוד פחות מהמחיר הזה ואני הסכמתי. בכל חודש קיבל את מה שסיכמנו וקיבל תלוש ביחד עם המשכורת.
ש. האם הסכום שסיכמת עם התובע היה ברוטו או נטו?
ת. זה צריך לשאול בהנהלת חשבונות, אני סיכמתי איתו שיקבל ביד 8,000 ₪.
ש. למה הורדת מהשכר של התובע את החלק שלו בהפרשות לתגמולים לפנסיה אם הוא אמור לקבל את השכר ביד נטו 8,000 ₪?
ת. יש לי מנהל חשבונות והוא עשה את השכר. אני לא מבין בתלושים.
ש. למה התכוונת שאמרת בסעיף 6 שהיתרה שולמה לתובע כשכר עידוד, מה היה צריך לעודד את התובע לעשות?
ת. התובע בא אליי וככה נהוג בחברות ההובלה, מקבלים את שכר המינימום והיתר זה עידוד. חברות להובלות אחרות נותנים שכר מינימום 3,000 ₪ ואחר כך עידוד. אני נתתי 8,000 ₪ שהבחור יהיה מבסוט.
ש. כשאתה אומר עידוד אתה מתכוון לפרמיה?
ת. אני לא יודע. אני אומר למנהל החשבונות והוא עושה את התשלום ומשלם לכל מה שצריך, ביטוח מנהלים ומה שצריך זה עניין של רואה החשבון.
(עמ' 61 ש' 30-14)
...
ש. שאלת אותו לקראת העדות היום וביקשת ממנו להסביר לך למה הוא עשה רכיב של פרמיה בתלושים?
ת. לא שאלתי אף פעם. אני לא יודע.
ש. למה לא הזמנת אותו לבוא להעיד פה להסביר לנו אם אתה לא יודע מה היה שם?
ת. אין לי מושג.
...
ש. התובע טוען שאתה סיכמת איתו על משכורת של 12,000 ₪ נטו, הוא משקר?
ת. אני לא יודע מה הוא טוען, אני יודע שהוא קיבל את הצ'ק ואת התלוש כל חודש ולא בא אלי בשום טענות.
ש. אני אומר לך שהוא טוען שסיכמתם 12,000 ₪ נטו?
ת. זה לא נכון. 8,000 ₪ זה מה שאני סיכמתי איתו.
ש. שכר בסיס 8,000 ₪ נטו?
ת. 8,000 ₪ זה מה שסיכמתי איתו ומשכורת עידוד. כדי שהוא יעבוד. יש לי נהגים שעובדים 10 שנים ו-15 שנים וכולם מקבלים תלושים ואף אחד לא בא בטענות.
ש. אז אני רק רוצה להבין את הנקודה, אתה סיכמת איתו 8,000 ₪ ועוד שכר עידוד, כמה שכר עידוד הוא היה אמור לקבל?
ת. שכר עידוד הוא היה אמור לקבל עוד איזה 3,000 ₪.
ש. נטו?
ת. לא יודע. זה מה שהיה צריך, שכר עידוד. ברגע שהיה עושה שעות נוספות. לא היו שעות נוספות אבל במקרה ויש איזה שעה נוספת אז זה מכסה.
(עמ' 63 ש' 26-1)
מניתוח דברי הנתבע, המציאות שמשתקפת מתלושי השכר נועדה להבטיח תשלום של 12,000 ₪. אין לקבל את נסיונם של הנתבעים להציג תמונה לפיה סוכם אחרת עם התובע. ככל שהיה ממש בטענה זו, תלושי השכר היו אמורים לשקף מציאות שבה משולמת לתובע משכורת קבועה בתוספת פרמיה בהתאם לנוסחה קבועה, ולא בתשלום לא ברור של שני רכיבי פרמיה. כאמור זו אינה המציאות המשתקפת בתלושי השכר.
הנתבע חזר פעם אחר פעם על כך שאינו יודע את פרטי המשכורת של התובע – אם סוכם על שכר בערכי נטו או ברוטו ומה משמעות רכיב הפרמיה או משמעות "שכר עידוד". הנתבע טען שכל המידע נמצא בידי הנהלת חשבונות ושהוא לא מתעסק כלל בשכר (עמ' 61, 63, 67). על אף זאת, כאמור, הנתבעים לא הגישו תצהיר של מנהלת החשבונות שערכה את תלושי השכר, כדי שאפשר יהיה לשפוך אור על אופן חישוב שכרו של התובע ומשמעות הרכיבים.
אי הבאת עד רלוונטי מעוררת, מדרך הטבע, את החשד כי יש דברים בגו, וכי צד שנמנע מהבאת עד חושש מעדותו ומחשיפתו לחקירה נגדית, כך שנוצרת הנחה לרעת גרסתו של אותו צד (ראו ע"א 641/87 קלוגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים וציון בע"מ, פד"י 239(1) 245). לעניין זה, יפים דבריו של כבוד השופט י' מלץ בע"א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע"מ נ' טלקאר חברה בע"מ, פד"י מד(4) 595 603 (1990):
"כלל הנקוט בידי בית המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה היתה פועלת נגדו".
לזאת יש להוסיף שהנתבעת לא הציגה את הנוסחה לפיה משולמת הפרמיה, עובדה שגם בה יש כדי לתמוך במסקנה אליה הגענו לפיה הוסכם בין הצדדים על שכר קבוע בערכי נטו, של 12,000 ₪.
לכך נוסיף, כי לא השתכנענו מגרסת הנתבעים. ברי כי לא ניתן לסמוך על מוצא פיו של הנתבע כמסד לביסוס מסקנה כי התלושים משקפים מציאות כהווייתה. למצער, ניתן היה לצפות כי הנתבעים יציגו אסמכתאות שיהא בהן כדי לשמש תנא דמסייע לגרסתה. כך למשל, לא הוצגה הודעה לעובד (כפי שיידון בהמשך). הנתבע התקשה ליתן מענה מניח את הדעת לתמיהות בנדון.
לטעמנו, עדותו של הנתבע היא עדות שכל תכליתה לייצר גרסה כדי לתמוך בטענה כי השכר שולם לכאורה בהתאם להסכם העבודה. ראוי כי הדברים ייאמרו כבר בשלב זה, הנתבע הותיר רושם לא מהימן. אופן מתן התשובות שיווה חוסר מהימנות והעדר קוהרנטיות. בפרט ביחס לאמירות כמו "יש לשאול את מנהל החשבונות", כאשר הנתבעים לא טרחו לזמנו כעד מטעמם. דרך הילוכו של הנתבע לימדה על גרסאות שכל תכליתן לתת מענה לשאלות קונקרטיות שהוצגו בפניו, על מנת ל"הצניע" דבר קיומו של הסכם שונה בתכלית מההסכם שהוצג. אין הדברים מכוונים בהכרח לתוכן עדותו של הנתבע, שלווה באי בהירות ובניסיון פתלתל להיצמד לגרסה הנוחה בעיניו בזמן נתון, כי אם ובעיקר לדרך המתחמקת באי הבאת עד רלוונטי ובעיקר לאופן התנהלותם של הנתבעים בזמן אמת.
סיכום ביניים
התובע הועסק על פי הסכם בעל פה לפיו הוא זכאי לשכר קבוע שנקבע בערכי נטו ושעמד על סך של 12,000 ₪, המשקפים מונחי ברוטו של 16,134 ₪. מתוך הקביעה לעיל, וכנגזרת מכך נובעת גם המסקנה כי רכיבי השכר מהם מורכב שכר הבסיס שהשתנו מדי חודש (משכורת פרמיה, שעות נוספות, הם רכיבי שכר פיקטיביים.
האם התובע התפטר בדין מפוטר (הרעת תנאים) - והאם זכאי לפיצויי פיטורים?
התובע טען - כי יש לראות בהתפטרותו כדין מפוטר בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן - "חוק פיצויי פיטורים" או " החוק"), לפיו אם עובד התפטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או עקב נסיבות הנעוצות ביחסי העבודה שבגינן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, ניתן יהיה לראות את התפטרותו כפיטורים לעניין זכאותו לקבלת פיצויי פיטורים.
לטענתו, הוא פנה לנתבע ביום 10.7.16 וטען כי בשל אי קבלת זכויותיו הבסיסיות לרבות אי תשלום שעות נוספות, אי קבלת תגמולי מילואים; תנאי עבודה בלחץ; גרמו לו להודיע על התפטרותו.
לטענת הנתבעת – לא קדמה להודעת ההתפטרות כל הודעה מוקדמת ובפנייתו זו לא הותיר בידי הנתבעת כל אפשרות להביא לתיקון כלשהו. התובע לא עמד בתנאים המצטברים בהוראת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים ולא הוכיח קיומה של הרעה מוחשית.
המסגרת הנורמטיבית
מקובלת עלינו טענת הנתבעים, לפיה התובע הוא זה שהתפטר מן הנתבעת. אף שהתפטר, יש להידרש לשאלה, האם זכאי התובע, כי יראו בו "מתפטר בדין מפוטר" ועל כן לקבל פיצויי פיטורים מן הנתבעת.
המסגרת הנורמטיבית לעניין התפטרות שדינה כפיטורים, שמקורה בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בנסיבה אחרת המצדיקה זאת, מצויה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, המדבר על "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים"; וזו לשונו:
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים."
לפי הפסיקה, אין די בתחושתו הסובייקטיבית של עובד בעניין תנאי עבודתו ועליו להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או על נסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו (ראו ע"ע 197/03 פרי שר אסייג נ' חנה גורן הפקות בע"מ (פורסם בנבו, 16.6.2005) (להלן – " עניין אסייג"); ע"ע 1354/01 גלית כהן נ' טרייד אין א.ר. בע"מ (פורסם בנבו, 21.8.2003).
תנאי לזכאותו של עובד, אשר מתפטר ממקום עבודתו בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות, לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, הוא, כי ההתפטרות הייתה פועל יוצא של אותה הרעה ושניתנה בזמן אמת. אם התפטר העובד מסיבות אחרות, אין לראות בו מתפטר בדין מפוטר וזאת אף אם הייתה קיימת הרעה מוחשית בתנאי העסקתו במועד בו התפטר (ע"ע 563/05 אלי אסיסקוביץ נ' עמותת מכבי ראשון לציון לתרבות וספורט, פורסם בנבו, 8.11.2006).
לטענת התובע, נבעה ההרעה בתנאי העסקתו בשל התעלמות הנתבעת מפניותיו או כטענתו "הגיעו מים עד נפש, וכי אני לא מוכן להמשיך ולעבוד עוד בחברה כאשר מתנהגים אליי בצורה מחפירה ומשפילה כאמור ואף לא משלמים לי את הסכומים המגיעים לי על פי דין" (ס' 26 לתצהיר התובע). לדעתנו, אין לקבל טענות אלו.
בעדותו טען התובע שהוא אמר זמן רב שהוא מתכוון לעזוב עקב "צעקות והשפלות". לטענתו ספג יחס משפיל מצד הנתבע כבר חצי שנה לאחר שהתחיל, כמו גם אנשים אחרים בסביבתו – עובדים ולקוחות (עמ' 14). התובע טען שדיבר עם הנתבע בעל פה על עניין השכר אך לא כתב מכתב בעניין. התובע התקשה להשיב לשאלות שנשאל בחקירתו על הודעתו לנתבעים (עמ' 15 ש' 28 ועוד).
גרסתו של התובע באשר לשיחה שניהל עם הנתבע ובה ביקש את תיקון השכר לא נכללה בתצהירו, ולתובע לא היו תשובות ראויות לסיבה לכך. התובע לא הגיש תצהיר ולא הביא למתן עדות את "הלקוח משדרות" אצלו ביצע את העבודה או כל אחד אחר – עובד או לקוח, אשר יכלו להעיד על היחס המשפיל לו זכה, לטענתו.
בנוסף לכך, התובע לא העלה את דרישתו לתיקון השכר על הכתב, ומסקנתנו היא שהתובע לא הוכיח את גרסתו לפיה התפטר עקב יחס משפיל ועקב פגיעה בזכויותיו. לא הוכחה הרעה משמעותית בתנאי השכר, וממילא לא הוכח קשר סיבתי בין הרעה או נסיבות אחרות לבין התפטרותו. לא הובאו כל ראיות מצד התובע שיצביעו על פניות שקדמו להודעת ההתפטרות כטענתו. הואיל וכך, לא ניתנה לנתבעת ההזדמנות "לתקן דרכיה".
כלל הוא, כי כאשר עסקינן במצב בו יש בידי המעסיק בכדי להסיר את ההרעה, מוטלת על העובד חובה להתריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר בשל ההרעה בתנאי העסקתו. התכלית העומדת מאחורי הלכה זו, היא מתן אפשרות למעסיק לתקן את הדברים, כמו גם המשך קיומם של יחסי העבודה, והדבר אף נובע מחובת תום הלב ביחסי העבודה (עניין אסייג).
הנה כי כן, אף אם היינו מגיעים למסקנה, שאכן, הייתה הרעה בתנאי העבודה של התובע, שהגיעה כדי הרעה מוחשית - ולא כך הוא - הרי, אי מתן הזדמנות לנתבעת לתיקון הדברים מאיין את תחולת סעיף 11(א) לחוק ומכאן את זכאות התובע לפיצויי פיטורים מכוחו.
לאור האמור לעיל - בנסיבות שהוכחו לפנינו אין לראות בתובע "מתפטר בדין מפוטר".
תשלום פיצויי פיטורים מכח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים
סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים מסדיר את האפשרות שכספי פיצויים המופרשים באופן שוטף לקופה כלשהי, יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים לעובד שפוטר או התפטר. הסכום שנצבר ישמש לתשלום פיצויי פיטורים לעובד. המעסיק נדרש לוותר על כספים אלו ולהעבירם לזכות העובד בין אם זה התפטר ובין אם פוטר. כנגד זאת מקבל המעסיק "שחרור" מחובת ההשלמה גם אם במועד סיום הקשר הסכום שבקופה נמוך יותר מסכום הפיצויים על פי החוק.
בענייננו, נקבע לעיל כי התובע לא התפטר בדין מפוטר ולכן אין הוא זכאי להשלמה של 8.33%. מאידך הוא זכאי לכספים שנצברו בקופה ובלבד שההפרשות היו בהתאם לאחוז מתוך השכר הקובע.
בהתאם לאמור, ועל יסוד הנתונים שעמדו בפנינו, היה על הנתבעת להפריש כל חודש 6% לפיצויי פיטורים מבסיס שכר של 16,134 ₪ ברוטו (המשקפים שכר נטו של 12,000 ₪ לפי כתב התביעה) במכפלת 19.5 חודשי העבודה ובקיזוז הכספים המצויים בקופה.
אשר על כן, זכאי התובע לפיצויי פיטורין בסך של 18,876 ₪ =(16,134*6%*19.5), בקיזוז סך הכספים המצויים בקופת פיצויים. משאין בידנו נתונים אודות הכספים העדכניים המצויים בקופה אנו קובעים כי לסכום ההפרש, יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה.
כמו-כן על הנתבעת לצייד את התובע במכתב לשחרור הכספים המצויים בקופות שאם לא כן תישא הנתבעת במלוא הסכום.
זכאות לגמול בגין העסקה בשעות נוספות?
לטענת התובע - עבד שעות נוספות רבות לאורך כל תקופת עבודתו אצל הנתבעת, בגינן לא קיבל תמורה. הרכיב בתלוש השכר המבטא "שעות נוספות" הוא רכיב קבוע ופיקטיבי, אשר לא פורטו בו מספר השעות הנוספות. הנתבעים לא ערכו רישום של שעות העבודה כפי שנדרשים לעשות ולא סתרו את טענת התובע לעבודה בשעות נוספות. התובע ערך חישוב לפי 12 שעות עבודה ביום ו-7 שעות עבודה בימי שישי, לפי שכר של 85.91 ₪ לשעה. לפיכך, חבים לו הנתבעים 239,928 ₪ בגין שעות נוספות.
לטענת הנתבעים - התובע לא עבד באופן קבוע 12 שעות ביום, והיו ימים שעבד שעות בודדות בלבד. התובע לא הוכיח שעבד כך ואף הודה בתצהיר שעבד בהתאם לצרכי העבודה ולפי סידור העבודה שהועבר אליו, שלא כלל ימי עבודה של 12 שעות באופן קבוע. התובע נעדר ימים רבים בשל שירות מילואים ושהה בחופשה. ביום שהיה יוצא לקורס מנהלי עבודה, הוא סיים לעבוד בשעות הצהרים. התובע לא עמד בנטל ההוכחה של עבודה בשעות נוספות, ונהפוך הוא – מהיומן שהציג התחוור כי במשך ימים רבים לא עבד מאחר שלא היה לו סידור עבודה, ימים בהם עמד לרשות הנתבעים, קיבל שכר, ובפועל לא עבד.
דיון
סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן – "חוק הגנת השכר"), אשר תוקן במסגרת תיקון 24 לחוק, קבע כי בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר - במקום בו המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה - תהא חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק להראות כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת. חובת הוכחה כאמור תחול על המעסיק רק לגבי מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על 60 שעות נוספות חודשיות.
גם אם הועבר נטל ההוכחה לכתפי המעסיק, אין פירוש הדבר קבלה מי דית של טענות התובע ועל בית הדין לשקול ולפסוק בהתאם למארג הראייתי ולהתרשמותו מן העדים ומן העדויות שהובאו לפניו. אם מעסיק לא ניהל פנקס שעות עבודה לפני התנאים המנויים בסעיף 25 לחוק הגנת השכר ונטל הראיה מועבר אליו, בית הדין יבחן את המסמכים שהציג כראיה לקביעת ממצאים עובדתיים בעניין היקף ההעסקה בשעות נוספות. יתכן שבאמצעות ממצאים אלה יסתור מעסיק את החזקה הנובעת מסעיף 26ב לחוק הגנת השכר (ראו ע"ע (ארצי) 56816-05-16 HAMED EZZEIN נ' חדד טאס עבודות עפר ופיתוח בע"מ (פורסם בנבו, 5.7.2017)).
בדרך הילוכנו, נבחן ראשית את השאלה האם הנתבעים הציגו רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה. ככל שנסיק שלא, יועבר נטל הראיה לכתפי הנתבעים, אולם, כפי שנזכר בפסיקה שאוזכרה מעלה, מחויבים אנו לבחון את המסמכים שהוצגו ואת גרסתו של התובע ומהימנותה.
הנתבע צירף לתצהיר שהגיש דוחות נוכחות (נספח ב' לתצהיר) וצילומי טכוגרפים (נספח ג' לתצהיר). לצילומי הטכוגרפים צירפו הנתבעים טבלה המרכזת כך לדבריהם, את נתוני הטכוגרפים (עמ' 64 ש' 27-26).

להלן נבחן מספר חודשי עבודה:
חודש יוני 2016 - לפי דו"ח הנוכחות התובע עבד 19 ימים מתוך 26 ימי עבודה באותו חודש. לפי הטבלה המרכזת את נתוני הטכוגרפים עבד 22 ימים, 144.67 שעות רגילות ו- 23.5 שעות נוספות. לפי דו"ח הטכוגרף עבד בחלק מהימים שעתיים, שלוש שעות, חמש שעות ועוד. אין חפיפה מלאה בין הימים בשני הדו"חות – יש ימים בהם עבד לפי דוח הנוכחות ולא עבד לפי הטכוגרף – ולהיפך. התובע קיבל בגין חודש זה סך של 1,600 ₪ עבור שעות נוספות.
חודש מאי 2016 - לפי דוח הנוכחות- התובע עבד 21 ימים מתוך 27 ימי עבודה באותו חודש. לפי דו"ח הטכוגרף עבד 18 ימים, 124.28 שעות רגילות ו-30.41 שעות נוספות. בחלק מהימים צוין שעבד 4-3 שעות עבודה בלבד; ובחלקם 10, 11 ו-13 שעות. התובע קיבל בגין חודש זה 1,600 ₪ עבורן שעות נוספות.
חודש אפריל 2016- לפי דוחות הנוכחות עבד התובע 18 ימים מתוך 25 ימי עבודה באותו חודש. לפי דוח הטכוגרף עבד 17 ימים, 101.83 שעות רגילות ו-15.5 שעות נוספות. בחלק מהימים צוין שעבד 4-2 שעות בלבד. התובע קיבל בגין חודש זה 1,600 ₪ עבור שעות נוספות.
מהבדיקה המדגמית, משתקף לפנינו שדוחות הנוכחות שהציגו הנתבעים לא היו בהלימה לתלושי השכר וכי השכר שקיבל התובע בגין שעות נוספות לא שיקף את מספר השעות שביצע בפועל או את מספר הימים שנוכח בעבודה. במסמך שכינו הנתבעים "דוחות נוכחות" לא נרשמו שעות – שעת כניסה ושעת יציאה של התובע. נראה כי מה שנקרא דוחות נוכחות הם למעשה טבלת סידור עבודה. דוחות הטכוגרף שהוצגו בפנינו היו של חודש ינואר 2016 עד חודש יולי 2016, בהתאם לחובה המוטלת על הנתבעים לשמור דוחות טכוגרף 180 ימים.
התובע הצהיר שבמשך הזמן לא עבד רק על משאית אחת. לדבריו, חרף החלטת בית הדין במסגרת הליך גילוי המסמכים, להמציא לו העתק של הטכוגרפים של כל המשאיות עליהן עבד, הומצאו לו טכוגרפים של משאית אחת בלבד, הם אלה המונחים לפנינו. דוחות האיתורן שהתבקשו הומצאו רק לגבי משאית אחת ורק לימי שבת.
הנתבעים טענו בסיכומים כי לתובע הוצמדה משאית אחת בלבד לאורך כל תקופת עבודתו. לגבי הטכוגרפים, הנתבע העיד שאין בידו טכוגרפים נוספים מעבר לזה שהועבר לתובע. הוא השיב "נכון היינו יכולים לקבל אינדיקציה ביחס לנהג שנהג על המשאית הלבנה אולם מאחר ואין את הטכוגרפים אז אני לא יכול לתת את התשובה." (עמ' 72 ש' 28-27).
מדבריו לא ניתן להבין מדוע יש טכוגרפים של משאית אחת בלבד אך אין בידיו של משאיות אחרות ולא הייתה אפשרות להשיגם.
מר מונדשיין טען בעדותו שברוב המקרים נהגים מוצמדים למשאית ושזה חריג שנהג לא נוהג על המשאית שלו (עמ' 38 ש' 29-22). לדבריו הטכוגרפים נשמרים 180 ימים והוא מעביר אותם למנהל החברה. מדבריו לא עלתה הסיבה מדוע לא הועברו טכוגרפים של משאיות נוספות או דוחות איתורן שנדרשו. גם מר אילן רוזמן נשאל על המשאיות ומי נוהג עליהן. מתשובותיו ניתן להבין שלכל נהג מוצמדת משאית אך שאם היה צורך היה נוהג על כלי רכב אחר (עמ' 51 ש' 32-29). כך עלה גם מדברי הנתבע (עמ' 71 ש' 19-15).
מן האמור לעיל, עולה תמונה שאינה ברורה דיה ביחס לשאלה אם התובע עבד על משאית אחת או על משאיות נוספות, כדבר שבשגרה. יחד עם הנתונים העולים מהשוואה בין סידור העבודה לבין דוחות הטכוגרפים, ובצירוף העובדה שהנתבעים לא גילו את מלוא המסמכים (הטכוגרפים החסרים ללא הסבר נאות), ניתן לומר שאין נתונים מובהקים שאפשר להסתמך עליהם כדוחות נוכחות שהציגו הנתבעים. על כן, אנו קובעים שבהתאם לסעיף 26ב לחוק הגנת השכר חובת ההוכחה מוטלת על כתפי הנתבעים, להוכיח שהתובע לא עבד שעות נוספות – 15 שעות נוספות בשבוע או 60 שעות נוספות בחודש.
האם התובע עבד שעות נוספות כדרך קבע?
התובע טען בתצהירו שעבד בימים א-ה משעה 6:00 ועד שעה 18:00 וביום שישי משעה 6:00 ועד שעה 13:00, וכאשר סיים את מטלותיו לפני הזמן המוקצב עדין עמד לרשות הנתבעים וביצע עבודות שנכנסו (ס' 16-15 לתצהיר התובע). התובע צירף יומן שניהל בתקופת תחילת העבודה (מחודש נובמבר 2014 ועד חודש ספטמבר 2015), ממנו "ניתן ללמוד, בין היתר, על שעות העבודה שלי, על היעדים והלקוחות להם ניתנו על ידי שירותים מטעם החברה, ועל כך שביצעתי את העבודה עם משאיות שונות." (ס' 17 לתצהיר; נספח 4 לתצהיר).
התובע נשאל בחקירתו לגבי טענתו לעבודה בשעות נוספות. התובע לא ידע להשיב מדוע לא דרש שעות נוספות כבר במכתב הדרישה שנשלח לנתבעים לפני הגשת התביעה, ותלה את הסיבה בבא-כוחו (עמ' 14 ש' 11). התובע ציין שהיומן שצורף היה אינדיקציה עבור עצמו – איפה היה ומתי. התובע השיב באופן לא עקבי ומתחמק לשאלות ב"כ הנתבעים לגבי האמור ביומן ועבודתו:
"ש. בסעיף 15 לתצהירך אתה מציין שעבדת בימים א-ה כ-12 שעות בכל יום וביום שישי 7 שעות כל יום שישי. כל יום עבדת כמו שרשום בתצהיר מעל 12 שעות?
ת. כן
ש. וכל יום שישי עבדת 7 שעות לפחות?
ת. פחות או יותר, כן.
ש. לא בערך, כן או לא?
ת. זה משתנה בצרכי עבודה, זה תלוי גם בסידור עבדוה. יש גם בשעה 13:00. תלוי מה צריך בעבודה.
ש. איפה בתצהיר כתוב שזה תלוי בסידור עבודה?
ת. לא רשום בתצהיר, תלוי בסידור.
ש. אני מפנה לסעיף 15 לתצהירך. תגדיר לי "באופן לא קבוע"?
ת. זה משתנה
ש. אבל בכל מקרה היית עובד כל יום?
ת. בעבודה אני זמין.
ש. היו ימים שלא עבדת?
ת. אין דבר כזה
ש. היו ימים שלא היה בהם סידור?
ת. אם לא היה סידור למשאית היו דברים אחרים, היינו מפרקים דברים, עושים דברים אחרים."
(עמ' 16 ש' 19 – עמ' 17 ש' 4)
בהמשך ציין ב"כ הנתבעים שהאמור לא בא לידי ביטוי בתצהיר התובע.
התובע עומת עם האמור ביומן שהציג, לפיו בחלק מהימים נרשם "אין סידור" או בדומה לכך, ובחלקם נרשמה שעת סיום העבודה. התובע השיב שגם כאשר היה כתוב "אין סידור" הוא עמד לרשות העבודה ושיש דברים אחרים שעשה (עמ' 17 ש' 18). בהמשך טען שהכתוב ביומן מתייחס רק למנוף הקבוע שעליו עבד (עמ' 18 ש' 6, 12; עמ' 19 ש' 17-16).
התובע נשאל על תאריכים ספציפיים בחודש דצמבר 2014, שלפי היומן לא עבד בהם. הוא חזר על כך שהיומן מתייחס למנוף בלבד ושלפי סידור העבודה הוא עבד באותו יום. ואולם, השוואה בין המסמכים מעלה שבימים שהוזכרו שלפי היומן אין בהם סידור, גם לפי סידור העבודה (נספח ב לתצהיר הנתבע) התובע לא עבד (ימים 14, 18, 19, 26 ו-30 לחודש דצמבר 2014).
התובע לא ידע ליישב את הסתירה בין האמור בתצהיר שהגיש, לפיו היומן מבטא את העבודות שביצע עבור הנתבעים, לבין טענתו בדיון ההוכחות, לפיה הכתוב ביומן מבטא את העבודה על המנוף הקבוע שלו בלבד (עמ' 19).
בנוסף, השתתף התובע בקורס מנהלי עבודה שהתקיים בתל אביב בימי שלישי בשעה 17:30. לצורך הנסיעה לקורס היה מסיים את יום העבודה בשעה 16:00, כך לדבריו. התובע נשאל אם גם בימים אלה היה עובד 12 שעות והשיב: "הייתי מסיים את יום העבודה והייתי הולך. לשאלתך, לא." (עמ' 26 ש' 27).
מלבד ימים בהם נכתב שלא היה סידור עבודה התובע היה ימים רבים במילואים. לדבריו היה במילואים בשעות הלילה וביום הגיע לעבודה:
"ת. כל יום מילואים שהייתי זה המדינה נותנת ואם הייתי אז קיבלתי. התפקיד שלי - בערב המשימה שלי עם הג'ייסי מתבצעת בלילה, ואז בבוקר אני פנוי לעבודה.
ש. מה שאמרת כרגע לא מופיע גם בתצהיר, שהמילואים שלך בלילה ואתה יכול לעבוד בבוקר?
ת. מה זה מופיע או לא? מה שמדובר הכל היה.
ש. טענת שעבדת בימי מילואים
ת. הכל מאושר, אם זה מרוזמן זה מאושר, גם הייתי בעבודה וגם במילואים."
(עמ' 20 ש' 21-16)
בהמשך הסכימו הצדדים שהתובע היה 60.5 ימים במילואים, לכל הפחות.
ב"כ הנתבעים סיכם את החקירה בעניין השעות הנוספות:
"ש. אתה טוען ל-19.5 חודשי עבודה. טענו שמעל חודשיים היית במילואים, טענו שיש 9 ימים בערך בחודש שאין סידור או גשם, יש 18 ימי חופשה שלא עבדת. בסיכום גס אנחנו מגיעים לכמעט 5 חודשים אם לא יותר שכלל לא היית בעבודה. אתה עדיין עומד על הטענה שלך לשעות נוספות?
ת. כן."
(עמ' 23 ש' 9-6)
לאחר שבחנו את ראיות הצדדים ועדויותיהם, הגענו לכדי מסקנה שהתובע לא עמד בחובתו להציג תמונה ממנה עולה שביצע שעות נוספות, הגם שלא נוהל פנקס שעות עבודה ונטל ההוכחה הועבר אל כתפי הנתבעת.
מיומן השעות שהציג התובע כחלק מראיותיו נלמד ההיפך מן המבוקש. מן היומן ומהתשובות לשאלות שנשאל התובע על הכתוב בו, עולה שהתובע לא הוכיח שהוא עבד אצל הנתבעים יום יום 12 שעות בימים א-ה ובימי ו 7 שעות. אנו למדים מן היומן ומן המסמכים שהציגו הנתבעים כי בחלק מהימים התובע לא עבד מאחר שהיה בחופשה, במילואים או מאחר שלא היה לו סידור עבודה.
בכל הכבוד, עדותו של התובע לפיה עבד בשעות היום 12 שעות והיה בשעות הלילה בשירות מילואים, לפרק זמן של שבועות, על דעת הנתבע ועל דעת ממוניו במילואים, לא סבירה. כמו כן גם עדותו לפיה בימים בהם כתוב ביומן "אין סידור" הכוונה שאין סידור על המנוף, אולם אין הכוונה שלא עבד כלל – לא מהימנה. הרי בדפים אחרים ביומן מוזכרות עבודות שונות, חלקן "עבודת מנוף" (כמו ביום 24.4.2015), וחלקן עבודות אחרות. התובע ערך את חישוב השעות הנוספות לפי חודשים מלאים, במשך כל זמן העסקתו. חישוב זה אין בידינו לקבל.
יצוין כי לא נעלמה מעיננו העובדה שהנתבעים לא המציאו את הטכוגרפים של המשאיות האחרות, אשר יתכן שיכלו לשפוך אור על מידע נוסף באשר לשעות עבודתו של התובע. חרף זאת, ובהתאם לאמור לעיל באשר למסמכים שהוצגו לפנינו ולאמינות גרסתו של התובע, תביעתו של התובע לשעות נוספות – נדחית.
זכאות התובע לתגמולי מילואים
לטענת התובע שירת במשך 33 ימים במילואים בחודשים פברואר ומרץ 2016 וימים בודדים נוספים בהם גם עבד. הנתבעת קיבלה מהמל"ל 19,690 ₪ עבור ימים אלה אך העבירה לתובע סכום בחסר ואף החשיבה ימי מילואים כימי חופשה. על כן חבה הנתבעת לתובע סך של 6,683 ₪.
מנגד טענה הנתבעת - בהתאם לסעיף 65 לצו ההרחבה היא לא חייבת לתובע מאומה. לפי לשון הסעיף, מעסיק אשר שילם לעובד משכורת מלאה בימי מילואים יקבל אליו את התשלומים בגין ימים אלה שהתקבלו מהמוסד לביטוח לאומי. התובע היה במילואים 60 ימים בחודשים ינואר עד מרץ 2016, בימים א-ה בשבוע. התובע לא היה במילואים בימי ו, שהם ימי עבודה אצל הנתבעת, אך לא הופיע לעבודה. לכן לטענתה, קוזזו לתובע ימי החופשה.
סעיף 65(1) לצו ההרחבה 2001 קובע:
עובד שנקרא לשירות מילואים רגיל או מיוחד תשולם התמורה לשירותו על ידי המעביד כפוף לחוק ביטוח לאומי בנדון ובלבד שהוגשו למעביד האישורים על שירותו כנדרש בחוק; כל תשלום שיקבל העובד או שיגיע לעובד מהמוסד לביטוח לאומי בגין שירותו או בקשר לשירותו יועבר למעביד; ובלבד שמשכורתו של העובד שולמה על ידי המעביד.
התובע יצא לשירות מילואים 60.5 ימים במהלך תקופת עבודתו אצל הנתבעת, רובם בחודשים ינואר עד מרץ 2016 (לפי אישור על תקופות שירות מילואים פעיל בתאריכים 1.12.2014 – 10.7.2016 - נספח ט' לתצהיר התובע).
לפי תלוש המשכורת לחודש ינואר 2016 קיבל התובע 12,000 ₪ נטו.
לפי תלוש המשכורת לחודש פברואר 2016 קיבל התובע 11,408 ₪ נטו.
לפי תלוש המשכורת לחודש מרץ 2016 קיבל התובע 9,586 ₪ נטו.
(נספח ב לתצהיר התובע).
כפי המשתקף באמצעות תלושי המשכורת, משכורתו של התובע שולמה על ידי הנתבעת גם בחודשים בהם היה בשירות מילואים. על כן, ובהתאם לסעיף 65(1) לצו ההרחבה, אין יסוד לחיוב המעסיק להעביר לידיו גם את הסכום שהתקבל מהמוסד לביטוח לאומי בגין אותם ימים.
נוכח האמור, תביעתו של התובע בגין אי תשלום תגמולי מילואים – נדחית.
זכאות התובע לדמי אש"ל
לטענת התובע - הנתבעת לא שילמה לו דמי אש"ל כאמור בצו ההרחבה, והוא נאלץ להוציא כסף רב על אוכל בשעות עבודתו הרבות. לפי חוזר המדור להובלה ונציגות המעסיקים בענף ההובלה היה על הנתבעים לשלם לתובע דמי אש"ל בסך של 60.10 ₪ ליום. משלא שילמו זאת, יש לחייב את הנתבעים בסך של 28,427 ₪.
לטענת הנתבעים - התובע עבד בעיקר באתר העבודה של ק.צ.א.א. ובאתר העבודה "יהודה פלדות", שם סעד בחדר האוכל של האתר על חשבון הנתבעת. כשנדרש לנסיעות ארוכות ניתן לו סכום כסף מזומן.
סעיף 56(א) לצו ההרחבה 2001 קובע:
עובדים שייאלצו לאכול לרגל עבודתם מחוץ לעיר שבה נמצא משרד החברה וכן עובדים שייאלצו ללון מחוץ לבתיהם לרגל ביצוע עבודתם, ישתתף המעביד במימון ארוחותיהם או לינתם, או שתיהן לפי המקרה, בשיעור שיהיה מקובל מפעם לפעם בשירות המדינה, וכפוף לחוזרי אש"ל לנהגים והנחיות מס הכנסה המוצאות מפעם לפעם על ידי המדור להובלה ונציגות המעסיקים בענף ההובלה.
ראיות הצדדים
התובע הציג במסגרת תצהירו "חוברת מידע למעסיקים בענף ההובלה בתחום דיני העבודה", פברואר 2013, שהוציאה התאחדות בעלי מפעלי הובלה – מועצת המובילים והמסיעים בישראל (נספח יא לתצהיר התובע). תחת הפרק שעסק בהסכם הקיבוצי הכללי בענף ההובלה נקב סעיף 2.4 בסכום של 50 ₪ ליום עבודה בגין דמי אש"ל, "ללא כל התניה".
הנתבעת מנגד הציגה העתק חשבוניות שהנפיקה חברת הקייטרינג אשר נתנה שירות לנהגי הנתבעת שהגיעו לעבוד באתר ק.צ.א.א. (נ/2).
במסגרת חקירתו של התובע הוצג לפניו אישור חברת ההסעדה י.ס. פודיס, המשמשת כקבלן שירות הסעדה באתר ק.צ.א.א. באשקלון (נ/1). לפי האישור, עובדי הנתבעת אוכלים בחדר האוכל לפי הסדר תשלום עם הנתבעת. התובע נשאל בעניין והשיב באופן מתחמק ולא קוהרנטי:
"ש. אז קיבלתי שוברים מחברים או שהיית משלמים?
ת. אנשים שעובדים בקצא"א רשמו עליהם. הם הזמינו אותי.
ש. צד ג' הזמין אותך?
ת. כן
ש. שילמת או לא?
ת. פעם אחת היא ביקשה כסף, אז הם שילמו. אין חשבון. כשאני באתי פעם אחת לשלם, אז צריך לשלם שם אין שם חשבון. כשאכלתי שם אנשים שעבדתי איתם בקצאא הזמינו אותי.
ש. אז אתה אומר לי שכל עובדי המפעל מקבלים אוכל בקצאא לא משלמים, העובדים של רוזמן?
ת. איזה עובדים? יש רק אחד..
ש. המכתב אומר ש-05/14 יש חשבון פתוח זה נכון או לא נכון?
ת. לא נכון. אין לי חשבון שם. החשבון הוא של בחור שנמצא פה כרגע שהוא נמצא תחת קצאא, יש לו חשבון – קוראים לו דני (אחד העובדים) שהוא נמצא בקצאא הוא נהג אחד. ולו כן יש חשבון. אני כאילו באתי לשם ואין לי חשבון.
ש. חשבון של רוזמן ?
ת. כן, לי לא עשו חשבון. לאף אחד אין. כולם משלמים."
(עמ' 25 ש' 23-9).
התובע אישר בתצהירו כי קיבל סכום של 100 ₪ כאשר ביצע נסיעות ארוכות – לאילת. בחקירתו ציין שלא קיבל כסף מזומן מהנתבע והיה קונה אוכל בעצמו. התובע התקשה להשיב על השאלות וליישב את הסתירה בדבריו (עמ' 26 ש' 13-1).
לבקשת התובע, עורך המסמך שהוגש, מר יוגב משה, בעלים ומנכ"ל חברת ההסעדה, הגיע למתן עדות. מר משה ציין שמאות עובדים אוכלים מדי יום בחדר האוכל ושהוא לא מכיר את כולם. הוא סיפר שהנתבע ביקש שכל מי שמגיע מטעמו שיתן לו אוכל ולאחר מכן יתקשר לברר ולהסדיר את התשלום, ושכך הוא פועל מהיום הראשון (עמ' 29 ש' 20-17). ההסכם ביניהם היה בעל פה כך שלא היה הסכם כתוב להציג, אולם הומצאו לאחר מתן העדות חשבוניות. מר משה לא ידע לומר אם התובע עצמו אכל בחדר האוכל שלו או לא (עמ' 32 ש' 11).
הנתבע העיד שההסכם בינו לבין חברת ההסעדה הוא הסכם בעל פה, הוא מקבל מהם חשבוניות ומשלם. "אני לא מקבל דו"ח, אני מקבל חשבונית לשלם סכום מסוים. אני לא יודע מי אכל ומה אכל. לא מעניין אותי גם מה אכל." (עמ' 77 ש' 31-30). הנתבע ידע לומר שארוחה בק.צ.א.א. עולה 30 ₪ בתוספת מע"מ. לדבריו מר עטיה לא אכל בחדר האוכל אלא בחוץ (עמ' 78 ש' 9-1). הנתבע העיד שלא כל החשבוניות נשמרו, ושסכומן שונה מחודש לחודש בהתאם לאוכלים (עמ' 78 ש 27-21). כן העיד שהיה נותן כסף לאוכל לתובע בנסיעות לאילת ובימים שבהם הוא נשאר כל היום (עמ' 79 ש' 30).
מר עטיה העיד שכאשר היה עובד מחוץ לק.צ.א.א. היה מקבל כסף מזומן לרכישת מזון – כאשר היה נוסע לאילת, 100 ₪ בכל נסיעה (עמ' 44 ש' 32-27; עמ' 46 ש' 7-6). למרות שמר עטיה עבד בעיקר באתר של ק.צ.א.א. הוא העיד שלא ראה את התובע אוכל בחדר האוכל שם (עמ' 45 ש' 30-29). כן העיד שלא ראה מעולם שהתובע קיבל כסף מידי הנתבע או מי מהנתבעת. מר עטיה תיאר פעם שבו קיבל 200 ₪ לנסיעה משותפת שלו ושל התובע, 100 ₪ בגין כל אחד מהם (עמ' 48 ש' 6-5). לדבריו זו הייתה הפעם היחידה בה עבד עם התובע (עמ' 50 ש' 12-8).
מר אילן רוזמן העיד שכאשר הוא מגיע לעבוד בק.צ.א.א. הוא אוכל בחדר האוכל, למיטב ידיעתו על בסיס הסכם (עמ' 52 ש' 22-21). גם מר אילן רוזמן ציין שבנסיעות ארוכות לאילת מקבלים העובדים 100 ₪ במזומן לאוכל (עמ' 53 ש' 19-17). הוא לא ידע לומר כמה פעמים היה התובע באילת וציין שלרוב הוא זה שנוסע לאילת (עמ' 53 ש' 26). מר אילן רוזמן הצהיר שהוא ראה את התובע אוכל בחדר האוכל באתר ק.צ.א.א. ואף אכל עמו (עמ' 56 ש' 18-13).
מהעדויות אליהן נחשפנו אין בידנו לקבל את טענת התובע ומאידך התרשמנו על סמך עדותו של בעל המסעדה כי הוא קיבל תשלום עבור עובדי הנתבעת שאכלו במסעדה הגם שלא ידע לומר אם בפועל התובע אכל או לאו. כמו כן הוכח לפנינו, כי כאשר נסע התובע לנסיעות ארוכות הוא קיבל כסף במזומן לרכישת מזון. למסקנה זו הגענו על סמך עדותו של מר עטיה שאישר כי באחת הנסיעות שנסע עמו התובע הוא קיבל עבור שניהם תשלום עבור רכישת מזון בסך של 200 ₪.
בנסיבות העניין, התביעה בגין דמי אש"ל, דינה להידחות.
זכאות התובע לפדיון ימי חופשה
התובע טען כי לפי צו ההרחבה הוא זכאי ל-19.5 ימי חופשה, אך יצא בפועל ל-10 ימי חופשה בלבד. על כן, יש לזכותו ב- 6,386 ₪ פדיון ימי חופשה, בגין 9.5 ימים. בסיכומיו טען התובע לפדיון 5.5 ימי חופשה, בסך של 3,697 ₪.
לטענת הנתבעת התובע ניצל את כל ימי החופשה שעמדו לרשותו ואף יותר מזה. התובע היה במילואים במשך מספר שבועות בימים א-ה, ולא הגיע לעבודה בימי שישי באותם שבועות. לכן משלא התייצב לעבודה בימי שישי התייחסה הנתבעת לכך כימי חופשה.
בחקירתו עומת התובע עם רישום ימי החופשה בתלושים ואישר שנמנו 18 ימי חופשה (עמ' 22 ש' 32-31). לפי ההלכה הפסוקה, "מקום בו ניתן תלוש שכר, חזקה שהוא משקף את המציאות, לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם הוכח, מעדויות אמינות, אחרת." דב"ע (ארצי) מז/3-146 יוסף חוג'ירת נ' המוסד לביטוח לאומי פד"ע כ 19 (1988).
לפי צו ההרחבה 2001 התובע היה אמור לקבל 12 ימי חופשה בכל שנת עבודה, כלומר, 19.5 ימי חופשה – בהתאם למספר החודשים שעבד. על כן, ומאחר שהצדדים הסכימו שהוא קיבל 18 ימי חופשה, זכאי התובע לפדיון 1.5 ימי חופשה.
שוויו של יום עבודה עומד על סך 620 ₪, המבוסס על שכר קובע של 16,134 ₪ בחלוקה ל – 26 ימי עבודה בחודש ובמכפלת 1.5 ימי חופשה. לפיכך הנתבעת תשלם לתובע בגין רכיב חופשה כמתחייב מחוק חופשה שנתית ומצווי ההרחבה - סך של 930 ₪. לסכום זה, יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה.

זכאות התובע בגין אי הפרשה או הפרשה בחסר של גמולי מעסיק לקרן פנסיה
לטענת התובע, הנתבעים הפרישו לו בחסר לפנסיה, ועליהם להשלים לו סך של 7,382 ₪. על הנתבעים להפריש לו מסך של 12,000 ₪ נטו, (16,134 ₪ ברוטו) כפי שסוכם בין הצדדים עם תחילת העסקתו. הנתבעים הפרישו לתובע משכר היסוד בלבד מבלי להפריש מסכום הרכיבים הפיקטיביים. בנוסף, נדרשים הנתבעים להשלים לתובע סך של 10,197 ₪ נוספים שהופחתו משכרו של התובע.
הנתבעים טענו - לתובע הופרשו כספים לפנסיה בהתאם למשכורת של 8,000 ₪ נטו , כפי שסוכם בין הצדדים, וכי אינם חייבים לתובע דבר. כן טענו שהתובע לא הוכיח את תביעתו.
דיון
מעיון בתלושי השכר עולה כי הנתבעים אכן הפרישו כפי הצהרתם לקרן הפנסיה לפי שכר של 8000 ₪ נטו. במילים אחרות, ונוכח הקביעה לעיל לפיה השכר הקובע הינו 16,134 ₪ הרי שהתובע זכאי להפרש בהתאם.
משלא הובא כל תחשיב נגדי מטעם הנתבעים, אנו מקבלים את תחשיב שביצע התובע (סעיף 60 לסיכומי התובע) לפיו הוא זכאי ליתרת הפרשות מעסיק בגין רכיב הפנסיה - בסך של 7,382.80 ₪.
כמו כן, מעיון בתלושי השכר החל מחודש 4/15 ועד 7/16 (נספח ב' לתצהיר התובע) עולה כי המעסיק ניכה משכרו של התובע סכום חודשי הקרוי "השתתפות פנסיה" ומסתכם בסך כולל של 9,021 ₪. אף סכום זה אינו שנוי במחלוקת הוא לא נסתר ע"י הנתבעים וממילא לא הובא על ידם כל חישוב נגדי.
סה"כ על הנתבעת לשלם לתובע בגין רכיב זה סך של 16,403.80 ₪. לסכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה.

התביעה לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות
התובע טען, כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות בסך של 2,909.74 ₪, וזאת בהתאם לסעיף 64 לצו ההרחבה הענפי משנת 2001 ולהוראות סעיף 4 לצו ההרחבה משנת 2007, בשיעור של 6% על בסיס שכרו המשולב, בצירוף תוספת מקצועית ומוכפל ב- 1.5 (סע' 84 בסיכומי התובע).
מנגד טענה הנתבעת, כי אכן לא הוקמה קרן השתלמות וזאת עקב טעות בתום לב מצדה אולם לטענתה החישוב שביצע התובע אינו נכון ומנוגד לצו ההרחבה (סעיף 117 בסיכומי הנתבעים).
בהתאם לצו ההרחבה הענפי משנת 2001, סעיף 64, בתום תקופת הניסיון על המעסיק לפתוח קרן השתלמות בעבור הנהג, אליה עליו להפריש 10% מהשכר המשולב החודשי: 6% על חשבון המעסיק והיתר על חשבון העובד. כמו כן, נקבע שם כי הפרשת המעסיק לקרן לא תהיה רטרואקטיבית, אלא תחול רק מיום הזכאות על פי אותו סעיף, דהיינו – מתום תקופת הניסיון.
בסעיף 4א לצו הענפי משנת 2007 תוקן סעיף 64(ג) לצו 2001, תוך שנקבע כי הבסיס להפרשה לקרן השתלמות יהא בשיעור של 150% מהשכר המשולב של העובד, הכולל את שכר היסוד הטבלאי, בצירוף תוספת יוקר, תוספת ותק ותוספת מקצועית. בסעיף 4ב לצו 2007 נקבע כי יתר הוראות סעיף 64 לצו 2001 יוסיפו לעמוד בתוקפן ולא יחול בהן שינוי.
מכאן יוצא שחובת המעסיק בענף ההובלה להפקיד כספים לקרן השתלמות איננה על בסיס השכר המוסכם בין הצדדים – במקום שהשכר המוסכם עולה על השכר הטבלאי – אלא מוגבלת לשכר הטבלאי בענף התובלה.
משלא הגישו הנתבעים תחשיב נגדי המורה שיש להפקיד אחרת ממה שטען התובע ובשים לב לכך שהנתבע לא ידע לתת הסבר לשאלת ב"כ התובע, תוך מתן תשובה מתחמקת "אין לי מושג" (עמ' 80 ש' 33-34; עמ' 81 ש'1), תשלם הנתבעת לתובע סך של 2,909.74 ₪. לסכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה.

זכאות התובע לתוספת מקצועית
לטענת התובע - בעל ותק של 25 שנים בתחום ההובלה, ובהתאם לצו ההרחבה היה צריך לקבל תוספת של 250 ₪ בכל חודש עבודה.
לטענת הנתבעים - התובע מעולם לא הוכיח את וותקו כפי שנדרש בצו ההרחבה. בניגוד לטענתו, הוא מעולם לא הציג לפני הנתבע או מי מטעמו מסמכים המעידים על וותקו.
הקריטריונים לזכאות לתוספת מקצועית נקבעו בסעיף 55 לצו ההרחבה 2001:
"(1) הנהג הוא בעל רישיון נהיגה לרכב מורכב (סמיטריילר);
(2) לנהג יש ותק של עבודה בפועל במפעל במשך 4 שנים לפחות על רכב מורכב או 7 שנים על רכב כבד מ-15 טון ומעלה (כולל);
(3) קיימת המלצת הממונה בחוות דעת בכתב המתבססת על מסירותו של הנהג, שמירת הרכב, שמירה על כללי נהיגה ובטיחות, שמירה על המטען, משמעת עבודה וכדומה;
(4) בשלוש השנים האחרונות לא נמצא הנהג אשם או חייב בפני בית משפט או ועדה פריטטית, או בוררות, בעבירה הקשורה לעבודתו."
בסיכומיו ציין התובע (סע' 87-89) - לפני שעבד אצל הנתבעת עבד בחברת הובלות בשם י.א. גואטה, כפי שהיה ידוע גם לנתבע. כן ציין שעבד בתקופות שונות כ"גזלן" ובניו זילנד (עמ' 13-12). ואולם, התובע לא טען וממילא לא הוכיח את עמידתו בשני התנאים הנוספים – המלצת הממונה (סעיף 55(3)) ושלא נמצא אשם בעבירה הקשורה לעבודתו (סעיף 55(4)). משכך, ומבלי שנזקקנו לדון בשאלה אם התובע הציג את המסמכים בכניסתו לעבודה אם לאו, ואם אכן וותקו הוא 25 שנים בענף ההובלה, תביעת התובע לתוספת מקצועית – נדחית.
זכאות התובע לימי חג בתשלום – ימי בחירה
לטענת התובע - בהתאם לצו ההרחבה הוא זכאי לקבל 10 ימי חג בתשלום, כאשר אחד מהם הוא יום בחירה. לפיכך, היה על הנתבעים לשלם לתובע שכר של 175% משכר הבסיס ביום הבחירה, בו עבד, או לאפשר לו לא לעבוד ביום בחירה. הנתבעים לא העמידו לפני התובע אפשרות זו, ועל כן עליהם לשלם 2,662 ₪ בגין 3 ימי בחירה.
מנגד טענה הנתבעת - התובע לא הציג כל ראיה שלא עבד בימי הבחירה ושדמי החג לא שולמו לידיו.
סעיף 58(א) לצו ההרחבה 2001 קובע:
"העובדים למעלה מ-3 חודשים, יהיו חופשיים מהעבודה ויקבלו תשלום בעבור ימי חג האלה:
ראש השנה – 2 ימים
יום הכיפורים – 1 יום
פסח – 2 ימים
סוכות – 2 ימים
שבועות – 1 יום
יום העצמאות – 1
אחד במאי, או חג הפורים, או תשעה באב – 1 יום
על העובד להודיע על כוונתו להיעדר ביום הבחירה שבועיים ימים מראש."
התובע טען בתצהירו: "לא נדרשתי לעבוד בתשעה מתוך 10 ימי החג, היה על החברה (לרבות באמצעות מר רוזמן מטעמה) לשלם לי שכר של 175% משכר הבסיס שלי בגין יום עבודתי בפועל ביום החג הנוסף, שהינו יום בחירה..." (ס' 70 לתצהיר התובע). התובע תבע 3 ימי בחירה, יום אחד בכל שנה בה עבד.
התובע החל לעבוד בחודש דצמבר 2015, ועבד עד חודש יולי 2017. ברי כי לא מגיע לתובע יום בחירה עבור חודש אחד בשנת 2015, וספק אם ניתן לומר שמגיע לו יום שלם בגין חצי שנה בה עבד (שנת 2017). מעבר לכך, או – למעלה מכך - התובע לא הביא ולו ראשית ראית לכך שעבד בכל אחד מהימים שהם ימי בחירה. התובע לא הפנה ליומן ולא הביא ראיה או עדות אחרת לאמירתו, ולכן נותרת אמירה זו בעלמא. משכך, תביעת התובע לתשלום עבור 3 ימי בחירה – נדחית.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד
לטענת התובע - לא הוחתם על חוזה העסקה ולא קיבל הודעה על תנאי ההעסקה עם תחילת עבודתו אצל הנתבעים, ועל כן יש לחייב את הנתבעים בסך של 10,000 ₪. לדבריו, סוכם עמו על שכר של 12,000 ₪ נטו, בעל פה, והנתבעים לא עמדו במילתם ומשכר זה הופרשו הסכומים הנדרשים.
לטענת הנתבעים השכר שסוכם עם הנתבע הוא השכר ששולם לתובע – 8,000 ₪ ושכר עידוד הכולל שעות נוספות. כן סוכם על עבודה בימים א-ו, כ-8 שעות מדי יום ושעות נוספות לפי הצורך, כפי שנהוג בענף.
הנתבע לא ידע להשיב למה התובע לא הוחתם על הסכם עבודה ותלה זאת בהנהלת החשבונות (עמ' 61 ש' 5).
סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשנ"ב-2002 (להלן – "חוק הודעה לעובד") קובע את חובת המעסיק למסור לתובע הודעה בכתב, בה יפורטו תנאי העבודה של העובד, המנויים בסעיף 2 לחוק.
סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד קובע את סמכות בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ ככל שלא נמסרה לעובד הודעה כאמור בסעיף 1 לחוק.
בעניין זה אין מחלוקת בין הצדדים. הנתבעים לא טענו שמסרו לתובע הודעה לעובד, אלא שסיכמו עמו בעל פה את התנאים. זאת, בניגוד לחוק הודעה לעובד ובאופן שמדגים היטב את מטרתו. ככל שהיו הנתבעים משכילים להציג לפני התובע את תנאי העבודה מלכתחילה, יתכן שתביעה זו לא הייתה באה לעולם. אשר על כן, תביעת התובע לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעבוד מתקבלת.
הנתבעת תשלם לתובע סך של 5,000 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד.

פיצוי לא ממוני בגין הפקת תלושי שכר פיקטיביים
לטענת התובע - הנתבעת הפיקה תלושי שכר שלא בהתאם לסעיף 24 לחוק הגנת השכר. בתלושים לא פורטו מספר שעות העבודה שעבד התובע ולא תשלומים נוספים. לא בוצע רישום שעות עבודה בפנקס שעות עבודה כנדרש. הדבר גרר פגיעה קשה בזכויותיו של התובע, ולכן מבוקש פיצוי על סך של 30,000 ₪ - 1,500 ₪ בגין כל תלוש.
הנתבעת מנגד לא הגיבה לטענות אלה, לא בכתב ההגנה, לא בתצהיר מטעם הנתבע ולא בסיכומיה. משכך, ומאחר שכאמור לעיל (בפרק "שעות נוספות") הוכח שהנתבעת לא ניהלה פנקס שעות עבודה שעל בסיסו אמור היה להיות תלוש השכר ערוך, אנו מקבלים את תביעתו של התובע לפיצוי בגין אי מתן תלושי שכר וניהול פנקס שעות עבודה כדין.
בהתאם, תשלם הנתבעת לתובע פיצוי לא ממוני בסך של 500 ₪ עבור כל חודש, בגין אי ניהול פנקס שעות עבודה ואי מתן תלוש שכר כדין. בהתאם לכך תשלם הנתבעת סך כולל של (20*500) 10,000 ₪.
טענת קיזוז – הודעה מוקדמת
בסעיף 124 לסיכומי הנתבעים נטען לזכות קיזוז של 12,000 ₪ כדמי הודעה מוקדמת שהתובע לא נתן. טענה זו לא בא זכרה בכתב ההגנה והסעד כלל לא התבקש. עניין הקיזוז עלה לראשונה במסגרת תצהירו של הנתבע, אך לא ננקב סכום.
מאחר שפסק הדין כפוף לכתבי הטענות ולא ניתן להוסיף על האמור בהם, טענת הקיזוז – נדחית בשל הרחבת חזית.
סוף דבר
תביעת התובע לגבי הרכיבים הבאים: תשלום שעות נוספות; תגמולי מילואים; דמי אש"ל; תוספת מקצועית; וימי חג – נדחית.
התביעה נגד הנתבע 2– נדחית.
תביעת קיזוז בגין הודעה מוקדמת – נדחית.
לאור המקובץ, על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:
בגין פיצויי פיטורין סך של 18,876 ₪ בקיזוז הכספים המצויים בקופת הפיצויים.
בגין פדיון חופשה שנתית (יום וחצי) סך 930 ₪.
הפרשי פנסיה סך של 16,403.80 ₪.
פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות סך של 2909.74 ₪.
פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד סך של 5000 ₪.
פיצוי לא ממוני בגין תלושים פגומים סך של 10,000 ₪.
לסכומים שנפסקו בגין הפרשי פיצויי פיטורין, פדיון חופשה שנתית, הפרשי פנסיה, וקרן השתלמות יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק כמפורט בגוף פסק הדין.
משהתקבלה התביעה באופן חלקי, ומאידך נדחתה התביעה כנגד הנתבע 2 – כל צד יישא בהוצאותיו.
ערעור על פסק הדין הוא בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום מתן פסק הדין.
ניתן היום, ט"ז תמוז תש"פ,08, בהעדר הצדדים.

יעקב אזולאי, שופט

נציגת ציבור מעסיקים
גב' ציפי בר נוי