הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה באר שבע סע"ש 14449-02-17

בפני
כבוד השופט יעקב אזולאי

התובע:
אלכסיי קיסליוק
ע"י ב"כ עו"ד דרור אורן

נגד

הנתבעת:
עינב הובלות וחקלאות בע"מ,
על ידי ב"כ עו"ד מיכה דוד

פסק דין

בפני תביעתו של מר אלכסיי קיסיליוק (להלן - התובע ), כנגד מעסיקתו לשעבר עינב הובלות וחקלאות בע"מ (להלן - הנתבעת /החברה). לטענתו, יש לערוך את חישוב הפרשי השכר המגיעים לו, על בסיס שכר היסוד שסוכם עמו.

התובע טוען כי הנתבעת נותרה חייבת לו בגין: פיצויי פיטורים סך של 37,414 ₪, תשלום בגין שעות נוספות שעבד בגינן ולא קיבל תמורה כלל סך של 119,145 ₪, פדיון ימי חופשה סך שך 7,368 ₪, הפרשות מעסיק לפנסיה סך של 24,176 ₪, קרן השתלמות סך של 24,176 ₪, הבראה סך של 5,194 ₪, אש"ל סך של 43,350 ₪, תוספת מקצועית סך של 8,750 ₪, 11 ימי עבודה בחודש 02/15 סך של 3,377 ₪.

להלן עיקר העובדות הצריכות לענייננו וטענות הצדדים בתמצית:

1. התובע הועסק על ידי הנתבעת כנהג סמיטריילר להובלת מטענים (גידולי חקלאות) ללקוחות הנתבעת החל מיום 15/12/11 ועד להתפטרותו ביום 11/2/2015, בטענה להרעת תנאים מתמשכת.

2. לטענת התובע - סוכם בע"פ עם כניסתו לעבודה, שכר בגובה 7000 ₪ נטו לחודש, בתוספת פרמיה בגובה 10% נטו מעל הכנסות של 40,000 ₪. לטענתו, כל מרכיבי השכר אשר שולמו לו כגון: "תפוקה" או "פרמיה", אינן תוספות אמיתיות וכן לא שולם לו פיצויי פיטורים, תשלום בגין שעות נוספות ורכיבים סוציאליים שונים לרבות: הפרשות לקרן תגמולים ופנסיה, קרן השתלמות, הבראה, חופשה ותוספת מקצועית כמתחייב מההסכם הקיבוצי /צו הרחבה בענף ההובלה. על כן יש לראות בהן חלק בלתי נפרד מ"השכר הקובע" לצורך תשלום זכויותיו.

3. בנוסף, נוצל התובע וקופח לאורך כל השנים תוך פגיעה ברורה בזכויותיו. תלושי השכר לא שיקפו את מה שסוכם עמו והרכיבים שנרשמו הן למראית עין, זאת כדי לכסות על הבסיס שסוכם ובניסיון להתחמק מתשלומים והפרשות שמגיעים לתובע לפי שכר הבסיס שסוכם עמו. מתוקף ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה על הנתבעת להפריש לזכותו לקרן פנסיה 6% משכרו הכולל על בסיס 150% - שיעור של 24,176 ₪ עבור 35 חודשי עבודה.

סכום זהה על הנתבעת להפריש לתובע על פי ההסכם הקיבוצי וצווי ההרחבה, מדי חודש 6% משכרו לקרן השתלמות, כאשר בסיס השכר עומד על 150% משכרו הכולל. דהיינו, שיעור של 24,176 ₪ עבור 35 חודשי עבודה.

4. תמצית טענותיה העיקריות של הנתבעת -
א. הנתבעת הכחישה את טענות התובע מתחילתן ועד סופן. כדי שלא להאריך מעבר לדרוש, בשלב זה נציג רק מקצת טענותיה, יתר הטענות תובאנה בפרקים הרלבנטיים בגוף פסק הדין.
ב. הנתבעת הכחישה ההסכמות הנטענות בעניין שכרו של התובע. לגרסתה, שכרו נקבע בהתאם להסכם שנחתם עמו ביום 12.1.2012. כמו-כן, הנתבעת הכחישה כי תלושי השכר פיקטיביים.
ג. לטענת הנתבעת, התובע הועסק בשתי תקופות העסקה: תקופה ראשונה - 15/12/11-5/7/12 אז התפטר מבלי ליתן הודעה מוקדמת. תקופה שניה 4/11/12-11/2/15. מדובר בתקופות נפרדות וקיים ניתוק של רצף תעסוקתי.
ד. התובע התפטר ומסר מכתב התפטרות וכי ההתפטרות לא נבעה כלל מהרעת תנאים. התובע מעולם לא פנה ולא טען בדבר קיפוח או אי תשלום זכויותיו. התובע סיים את העסקתו בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים.
ה. התובע הועסק בשכר חודשי, שכרו כלל תשלום שעות נוספות כפי המשתקף בתלושי השכר. הפרמיה שולמה בהתאם למחזור ההכנסות ככל שהמחזור עלה על 40,000 ₪.
ו. לתובע שולמו כל הרכיבים לרבות חופשה, הבראה, אש"ל, שעות נוספות וכן שולם לו שכר עבור חודש 2/15 בהתאם להיקף הימים שעבד.
ז. לא הוכחה תחולת הסכם קיבוצי מאחר והנתבעת אינה צד לו. מאידך שכרו של התובע שולם לו בהתאם לצו ההרחבה – בענף ההובלה.
ח. הנתבעת טוענת, כי החישובים שערך התובע אינם נכונים ואינם תואמים את הסכומים הנקובים בטבלאות השכר בצו ההרחבה.
ט. הנתבעת הכחישה את זכאות התובע לפיצויי הלנת שכר

5. הפלוגתאות העיקריות שעומדות להכרעה –
א. האם קיימת תחולה של ההסכם קיבוצי בענף ההובלה על התובע?
ב. האם מדובר בתקופת העסקה רציפה או שמא מדובר בשתי תקופת העסקה נפרדות?
ג. מה היה שכרו המוסכם של התובע כנגזרת מכך האם הרישומים בתלושי שכרו של התובע פיקטיביים?
ד. האם התובע התפטר בדין מפוטר (הרעת תנאים) והאם זכאי לפיצויי פיטורים?
ה. האם התובע זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות?
ו. האם התובע זכאי לפדיון חופשה?
ז. האם התובע זכאי לדמי ההבראה?
ח. האם התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה/הפרשה בחסר של גמולי מעסיק לקרן פנסיה?
ט. האם התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות?
י. האם התובע זכאי להחזר הוצאות אש"ל?
יא. האם התובע זכאי לתוספת מקצועית?
יב. האם התובע זכאי לתשלום שכר בגין חודש פברואר 2015 (11 ימים)

דיון והכרעה

האם קיימת תחולה של ההסכם קיבוצי בענף ההובלה על התובע?
6. התובע חזר וערבב במהלך ההליך, לרבות בסיכומיו, בין חלות צו ההרחבה הענפי לבין חלות ההסכם הקיבוצי הענפי, משל היה מדובר באותו דבר ממש ולא כך.
בהעדר הוכחה כי המעסיק הנדון חבר בארגון המעסיקים החתום על ההסכם הקיבוצי, אין כל יסוד לטענה כי הוא חל עליו.
לפיכך, ובהעדר כל הוכחה בדבר חברות הנתבעת בארגון מעסיקים החתום על הסכם קיבוצי, הרי שכל טענות התובע לחלות ההסכם הקיבוצי בענף ההובלה, דינן להידחות כבר כעת.
7. באשר לחלות צו ההרחבה – הנתבעת הודתה במסגרת תצהירו של העד מטעמה (רפי עמר) כי היא כפופה לצווי ההרחבה בענף ההובלה (סע' 30)
8. למען הסדר הטוב נציין כי בענף ההובלה פורסמו שני צווי הרחבה - האחד בשנת 2001 והשני ב-13.5.2007 (פורסם בי"פ תשס"ז מס' 5663, מיום 13.5.2007 עמ' 2696). (להלן – צו 2001 ו- צו 2007). כעולה מכותרות צווי ההרחבה, צו 2001 חל על "כל המעבידים בעלי מפעלי הובלה ועובדיהם שתפקידם הקבוע הוא נהיגת רכב משא להובלת מטענים" ואילו צו 2007 חל על "המעבידים בעלי מפעלי הובלה ועובדיהם שתפקידם הקבוע הוא נהיגת רכב משא להובלת מטענים שמשקלו עולה על 4 טון". שני הצווים מתייחסים אפוא גם לעבודה המבוצעת על ידי העובד כ"נהגי רכב משא" וגם להיותו של המעסיק בעל "מפעל הובלה".
9. בענייננו, התובע היה נהג משאית מעל 4 טון שביצע הובלות עבור הנתבעת. נציג הנתבעת נשאל על כך האם המשאית שעבד בה התובע היא מעל 4 טון וזה השיב " אני מאשר שהתובע עבד במשאית סמיטריילר. לגבי המשקלים אני לא מבין מה זה. אני מניח שאם רכב פרטי מתקרב ל – 4 טון אז זה מתקרב ל 4 טון."
10. חרף נסיונות נציג הנתבעת להתחמק מהשאלה האם מדובר ברכב מעל 4 טון אנו קובעים כי התובע עבד על משאית מעל 4 טון. בנוסף, עיון בהסכם העבודה שנטען לגביו כי הוא חל על התובע עולה בהואיל הראשון: "החברה עוסקת בהובלה במקומות שונים בארץ".
11. אשר על כן, ולאור האמור לעיל – אנו קובעים כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על הנתבעת. מאידך גיסא, צווי ההרחבה בענף ההובלה חלים עליה.

האם מדובר בתקופת העסקה רציפה או שמא מדובר בשתי תקופת העסקה נפרדות?

12. התובע טוען, כי יש לראות בתקופת העסקת התובע כתקופה רציפה מאחר ואין חולק כי הפסקת עבודתו הראשונה של התובע מתאריך 5.7.2012 ועד לתאריך 4.11.2012 היתה פחות מ- 6 חודשים וחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג -1963 קובע בסעיף 2(9) כי " הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חודשים."

13. הנתבעת טוענת מנגד, כי מדובר בשתי תקופות העסקה, כאשר בסיומה של התקופה האשונה (15/12/2011-5/7/2012) התפטר התובע מעבודתו מבלי ליתן הודעה מוקדמת. לפיכך יש לראות בכך שתי תקופות העסקה נפרדות.

14. בעניין נטל הוכחת הרציפות בעבודה לפי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים נקבע, כי על המעסיק רובץ נטל ההוכחה שהייתה הפסקה ואם הוכח כך, עובר נטל ההוכחה לעובד להוכיח שהניתוק בא במסגרת התנאים שנקבעו בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים (דב"ע נא/-3 158 תחנת דלק בת-ים בע"מ נ' רפי מגלאשווילי [פורסם בנבו] (ניתן ביום 22.1.1992)).

15. מתלושי השכר עולה, כי חלה הפסקה ביחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת בחודשים יולי-אוקטובר 2012 (כולל). הנתבעת בחרה שלא לעמת את התובע באשר להפסקת עבודתו בתקופה הראשונה ולא חקרה אותו בעניין. התובע ציין כי הוא עבד ברצף מחודש 11/2011 והנתבעת היא זו שהפסיקה את עבודתו.

16. לאור הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים  לפיה הפסקה של יחסי עבודה לתקופה הפחותה משישה חודשים אינה מנתקת את הרציפות  בתקופת העבודה. זאת, בין אם ההפסקה הייתה הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד, ובין אם ההפסקה הינה הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעסיק, כנטען על ידי הנתבעת.

מה היה שכרו המוסכם של התובע? - כנגזרת מכך האם הרישומים בתלושי שכרו של התובע פיקטיביים?

17. עיקר המחלוקת העובדתית בין הצדדים היא בשאלת תנאי העסקתו של התובע.

18. כאמור התובע טען כי סוכם עם בני עמר בע"פ שכר בסיס של 7,000 ₪ נטו לחודש בתוספת פרמיה בשיעור של 10% מהכנסות המשאית, שמעבר לסכום של 40,000 ₪ בחודש .

19. מאידך, טענה הנתבעת בכתב ההגנה, כי התובע קיבל את שכרו בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה .

20. בישיבת הקדם מיום 26.6.2017 נטען לראשונה, כי קיים הסכם העסקה עם התובע אולם המסמך אינו בנמצא. " נציג הנתבעת (רפי עמר) - יש לי הודעה והסכם העסקה עם התובע. אין לי אותו כאן." (פר' מיום 26/6/17 עמ' 1 ש' 27)

21. עוד טען התובע כי חרף פניות חוזרות ונשנות לקבל את המסמכים לרבות הסכם העסקה לא זכו למענה ואף הוגשה בקשה מטעם התובע למחיקת כתב הגנה בטענה, כי הנתבעת עד ליום 10/9/17 לא גילתה מסמכים שברשותה ובתמיכה לבקשה צירף התובע דרישה לגילוי ועיון במסמכים (נספח א' לבקשת המחיקה סומן נ/2)

22. למגינת ליבו של התובע רק ביום 11/9/17 הואילה הנתבעת להגיש לביה"ד תצהיר גילוי מסמכים במסגרת התגובה לבקשת המחיקה, המונה 5 עמודים: 2 עמודים מתוכם היו "הסכם עבודה" שלכאורה נחתם עם התובע ובנוסף צורפו 3 עמודים המשקפים דו"ח נסיעות החסר פרטים מהותיים. (סע' 60 לסיכומי התובע)

עוד טען התובע, כי לא זכור לו שחתם על הסכם העסקה ואם היו מסבירים לו שמדובר בהסכם העסקה הוא לא היה חותם בתנאים שצוינו בו. בנוסף, את נציג הנתבעת רפי עמר, פגש התובע לראשונה רק לאחר שנה מתחילת העסקתו.

23. מאידך טענה הנתבעת, כי בני עמר קיבל את התובע לעבודה וזה הופנה אל רפי עמר (מנהל משאבי אנוש בנתבעת) לשם חתימה על הסכם העסקה ועל מסמכים נוספים.

24. מעיון בדברי התובע (עמ' 8 ש' 1-17) ציין זה כי בשל חלוף הזמן הוא לא יכול להגיד בדיוק מי ביקש ממנו לחתום אולם זה לא היה רפי עמר. בנוסף ביקש שהות לקבל את המסמכים ולאפשר לבתו לעיין בהם מאחר ויש לו קשיי שפה. עוד טען, כי מאחר ומדובר במסמך פנימי אין הנתבעת יכולה לתת לו לעיין שלא במשרדי הנתבעת. "הוא אמר לי לחתום ביקשתי שוב את המסמכים, הוא אמר לי שהוא לא יכול שאני אביא מישהו שיתרגם. אמרתי איך אני יכול להביא הוא אמר לי לא אכפת לי, זה מסמך פנימי והוא לא יכול לתת לי. אחי זה הוא אמר לי שזו בעיה שלי, שאני אקרא בעבודה עד הערב. אני יכול לקרוא כמה פסוקים כמעט חצי יום. זה קשה לי." (עמ' 8 ש' 14-17)

25. מתוך תלושי השכר שצרפו הצדדים דעתי היא, כי התובע הועסק בשכר בסיס שנקבע במשא ומתן עמו אשר במועד סיום הקשר עמד על סך של 7,000 ₪ נטו לחודש – שאיננו תואם את השכר התעריפי על פי צו ההרחבה בענף ההובלה - בתוספת פרמיה בשיעור של 10% מהכנסות המשאית, מעל סכום של 40,000 ₪ בחודש. עמדה זו מבוססת על הנימוקים הבאים:

א. בחינה של תלושי השכר מעלה כי התובע הועסק על בסיס שכר נטו – עובדה שאיננה במחלוקת בתוספת פרמיה על הכנסות המשאית, מעל מחזור של 40,000 ₪; וכך לדוגמא באים הדברים לביטוי בתלושי השכר של שנת 2012 עד ינואר 2015:

בחודש ינואר 2012 שולם לתובע שכר נטו של 7000.20 ₪. שכר הנטו מורכב ממשכורת של 4,352 ₪, 48 ש"נ לפי 125% - 1517 ₪, 29 ש"נ לפי 150% - 1322 ₪ אש"ל וכלכלה סך של 326 ₪, הבראה 153 ₪, שווי נייד 100 ₪ פיצוי שווי בסך של 1,322 ₪.

בחודש פברואר 2012 שולם לתובע שכר נטו לתשלום של 7000.20 ₪. שכר הנטו מורכב ממשכורת של 4,163 ₪ - דהיינו, ירידה בלתי מוסברת של 189 ₪ ביחס למשכורת חודש קודם; 48 ש"נ לפי 125% - 1700 ₪, 29 ש"נ לפי 150% - 1327 ₪. בשים לב שמדובר באותו היקף שעות נוספות, לא הובהר פשר ההפרש של 183 ₪ לגבי היקף השעות לפי 125%. בתלוש הנוכחי שולמה פרמיה של 2,903 ₪ המשקפת היקף העסקות של 10% מעל ל – 40,000 ₪. החזר הוצאות אש"ל וכלכלה סך של 326 ₪, הבראה 153 ₪, שווי נייד 100 ₪ (בדומה לחודש הקודם) ופיצוי שווי בסך של 3.63 ₪. (כאשר חודש קודם שולם פיצוי של 1,322 ₪)

מהמקובץ בשני חודשים אלו, ינואר ופברואר 2012, מקבל התובע את אותו שכר נטו לתשלום 7000 ₪, כאשר ההבדל בין שני החודשים הוא בתשלום הפרמיה על הכנסות המשאית בסך של 2100 ₪ נטו. סה"כ 9100.20 ₪.

בחודש מרץ 2012 שילמה הנתבעת לתובע שכר נטו לתשלום של 7000.20 ₪. בחודש זה שולמה לתובע פרמיה של 3,383 ש"ח המשקפת 10% מעל 40,000 ₪. חלוקת השכר בתלוש השכר מראה כי באותו חודש שילמה הנתבעת לתובע משכורת של 3,932 ₪ - סכום שאיננו תואם את המשכורת בחודשים ינואר ופברואר 2012 ופרמיה של 3,383 ₪, גם כן סכום שאיננו תואם את סכום הפרמיה בחודש פברואר 2012; וכן תשלום פיצוי שווי בסך של 21.20 ₪ ללא הסבר מניח את הדעת. סה"כ 9300.20 ₪.

במשכורת חודש אפריל ומאי 2012 שולם נטו לתשלום 7000 ₪ ופרמיה המשקפת תוספת בהתאם להיקף העסקאות שביצעה המשאית באותם חודשים.

ב. לכך נוסיף כי העד מטעם הנתבעת אישר, שהנתבעת העבירה תשלום לתובע בסך של 7000 ₪ בתוספת הפרמיה בהתאם למחזור המכירות של המשאית. "זה מה שסוכם איתו 7000 ₪. אם המס היה צריך להיות גבוה יותר אני הייתי צריך לשאת בזה, המעסיק אמור לשאת בזה." (עמ' 47 ש' 26-27)

ג. מעיון ביתר התלושים ניתן להסיק שלא משנה מה נרשם בתלושים, השכר פעם עלה ופעם ירד (תלוי בפרמיה באותו חודש) ובלבד שהשכר יותאם לסך של 7000 ₪ נטו. בעניין זה נשאל נציג הנתבעת: "ש. ושוב הוא קיבל 7,000 ₪? ת. זה לא השתנה."(עמ' 47 ש' 31-32)

אם נפחית את הפרמיה ששולמה על הכנסות המשאית מעל 40,000 ₪ נגיע לסכום בסיס של 7,000 ₪.

ד. העובדה כי רכיב המשכורת והפרמיה משתנים מידי חודש באופן אקראי, כך שבסופו של יום משולם לתובע שכר שהוא בבירור שכר בסיס של 7,000 ₪ איננה יכולה להיות מקרית.

ה. העובדה כי התובע מקבל שכר בסיסי בערכי נטו, על אף השוני בחלוקה הפנימית בין רכיבי השכר, בפרט ברכיב המשכורת וברכיב הפרמיה, קיבלה ביטוי מחקירתו של מנהל משאבי אנוש של הנתבעת אשר נשאל והשיב:

"ש. בפועל לפי התלוש העובד עבד 25 ימים ומשולמים לו 48 שעות לפי 125% ו-29 שעות לפי 150%, תאשר שהתלוש הזה יצא 7,000 ₪ עגול.
ת. מתכונת ההעסקה היא קבועה ולא בהכרח ואף במקרים רבים העובד לא מבצע עבודה בפועל.
ש. מפנה לחודש 2/12, המתכונת של הימי עבודה לא השתנה, השעות נוספות לא השתנו, יש פרמיה של 2,140 ₪ בנוסף ואם מורידים את הפרמיה התלוש יוצא 7,000 ₪ עגול?
ת. מאשר.
ש. כנ"ל לגבי תלוש 3/12, 7,000 ₪ נטו, 48 שעות של 125% ו29 שעות של 150%?
ת. מאשר.
ש. מפנה לתלוש חודש אפריל 2012, אנחנו רואים 25 ימי עבודה, שעות נוספות 125% ירדו ל-44 ו150% ירדו ל22, ויש פרמיה חדשה שהיא ברוטו 564 ₪, האש"ל הוא לא 22 ימים אלא רק 20 ימים ואם אנחנו נוציא את הפרמיה בסך 3,200 ₪ יוצא בדיוק 7,000 ₪.
ת. הגענו למסקנה שבימי שישי העובד לא עובד שעות נוספות ואז חשבנו שמה שמשקף את שעות העבודה שרק במהלך הימים א'-ה' הוא יעבוד בשעות נוספות כי ביום שישי זה לא ריאלי ולכן שינינו את סך השעות הנוספות, הוא בהתחלה עבד ימי שישי ואז לא, רוב הימים הוא לא הגיע. ה-25 ימים הוא מידע אינפורמטיבי כמו עוד דברים אחרים בתלוש.
ש. איפה כתוב שזה מידע אינפורמטיבי?
ת. כמו שכתוב באותו חודש 41,583 ₪, הרי הוא לא קיבל את הסכום הזה. הטבלה ההיא מראה מידע אינפורמטיבי ולא בהכרח משקפת את מה שהיה באותו חודש. יש פה הרבה דברים שהם מידע אינפורמטיבי."

...
ש. אנחנו רואים שדמי הבראה עד לחודש 8 הוא מקבל 148.33 ₪ ובחודש 6/12 שוב רואים שינוי בהבראה, היא עולה ל154.58 אבל מה? אם מסתכלים עוד פעם שרואים שה7000 ₪ נשאר 7,000 ₪.
ת. חזרתי ואמרתי שאני נותן רכיב מסוים שבו אני משלים לעובד את השכר ככל שצריך להשלים אחרי שאני משלם לו את כל הרכיבים. אם הוותק של העובד עלה, ועדיין הוא לא חצה את קו ה7,000 ₪, רק במקרה והסכום יחצה את קו ה7,000 ₪ אני אהיה חייב לחצות את הקו הזה.
ש. כל התלושים זה לא משנה מה שאתה עשית, אתה שינית את כל הרכיבים לאורך כל הדרך אבל שמרת רק על ה7,000 ₪.
ת. זה לא נכון, אני העליתי לו את השכר יסוד.

ו. לטענת הנתבעת, המציאות שמשתקפת מתלושי השכר ולפיה משולם לתובע שכר קבוע בתוספת פרמיה על הכנסות המשאית מעל 40,000 ₪ לחודש, נועדה להבטיח העברה קבועה של 7,000 ₪ בהעברה בנקאית והיתרה במפרעות ששולמו.

טענה זו של הנתבעת אין לקבל, שכן היא איננה משתקפת בתלושי השכר ונסביר. ככל שהיה ממש בטענה זו, תלושי השכר היו אמורים לשקף מציאות שבה משולמת לתובע משכורת קבועה בתוספת פרמיה על הכנסות המשאית של עד 40,000 ₪ בהתאם לנוסחה קבועה; ובאותם חודשים שבהם המשאית איננה מגיעה להכנסה של 40,000 ₪, תוספת בשיעור ההפרש. כאמור זו אינה המציאות המשתקפת בתלושי השכר.

ז. לזאת יש להוסיף שהנתבעת לא הציגה את הנוסחה לפיה נקבעה הפרמיה מהכנסות המשאית שעד 40,000 ₪. עובדה שגם בה יש כדי לתמוך במסקנה אליה הגענו לפיה הוסכם בין הצדדים על שכר קבוע בערכי נטו, בתוספת פרמיה המחושבת על הכנסות המשאית שמעל 40,000 ₪.

ח. לכך אוסיף, לא השתכנעתי מגרסת הנתבעת, ברי כי לא ניתן לסמוך על מוצא פיו של נציג הנתבעת כמסד לביסוס מסקנה כי התלושים משקפים מציאות כהווייתה. למצער, ניתן היה לצפות כי הנתבעת תציג אסמכתאות שיהא בהם כדי לשמש תנא דמסייע לגרסתה. כך למשל לא הוצגה הודעה לעובד בטענה כי זו לא נמצאה. הנתבעת עצמה התקשתה ליתן מענה מניח את הדעת לתמיהות בנדון.

לטעמי, מדובר בעדות שכל תכליתה לייצר גרסה כדי לתמוך בטענה כי השכר שולם לכאורה בהתאם להסכם העבודה. אופן התנהלות הנתבעת באשר לעיתוי הצגת המסמך (הסכם העבודה) פוגם באמינותה. ראוי כי הדברים ייאמרו כבר בשלב זה, הנתבעת הותירה רושם לא מהימן. אופן מתן התשובות של הנציג מטעמה שיוו חוסר מהימנות והעדר קוהרנטיות.

דרך הילוכה של הנתבעת לימדה על גרסאות שכל תכליתן לתת מענה לשאלות קונקרטיות שהוצגו בפניה, על מנת ל"הצניע" דבר קיומו של הסכם בע"פ שונה בתכלית מההסכם שהוצג. אין הדברים מכוונים בהכרח לתוכן עדותו של נציג הנתבעת, שלווה באי בהירות ובניסיון פתלתל להיצמד לגרסה הנוחה בעיניו בזמן נתון, כי אם ובעיקר לדרך המתחמקת במתן התשובות ובעיקר לאופן התנהלותה של הנתבעת בזמן אמת.

לסיכום פרק זה:

26. התובע הועסק על פי הסכם בע"פ לפיו הוא זכאי לשכר קבוע שנקבע בערכי נטו שעמד על סך של 7,000 ₪ (נטו) בתוספת פרמיה של 10% על הכנסות המשאית שמעל 40,000 ₪ לחודש.

27. ייאמר כבר עתה. באשר לשכר במונחי ברוטו לצורך חישוב הזכויות הנלוות – התובע ביצע את חישוביו בכתב התביעה לפי שכר קובע ברוטו של 7,675 ₪ ובסיכומיו ביקש התובע לחייב את הנתבעת לפי שכר קובע של 7,824 ₪ שכלל אינו כלול בכתב התביעה ומהווים הרחבת חזית. לפיכך, אין לקבל את דרך החישוב שביצע התובע בסיכומיו המתיר לו בדיעבד את תיקון כתב התביעה, מעבר לסכום שנתבע בכתב התביעה.

28. מתוך הקביעה לעיל, וכנגזרת מכך נובעת גם המסקנה כי רכיבי השכר מהם מורכב שכר הבסיס שהשתנו מדי חודש (משכורת פרמיה, שעות נוספות, פיצוי שווי וכיוצא באלה) – הם רכיבי שכר פיקטיביים.

29. על בסיס הקביעה לפיה הועסק התובע על פי הסכם המקנה לו את הזכאות לשכר בסיס בערכי נטו שנכון למועד סיום הקשר עמד על סך של 7,000 ₪ (נטו) לחודש 7,675 ₪ (ברוטו) בתוספת פרמיה של 10% על הכנסות ממשאית מעל 40,000 ₪; נגזרות זכויות התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות וזכויות נלוות. בעניין זה יש להדגיש - צדדים ליחסי עבודה רשאים להגיע להסכם המיטיב עם העובד מעבר להוראות צו ההרחבה שחל על הצדדים.

30. לפיכך, אין יסוד לטענות הנתבעת לפיהן יש לדחות את תביעת התובע בנימוק, כי התמורה ששולמה לתובע בפועל עומדת בדרישות צו ההרחבה בענף ההובלה.

האם התובע התפטר בדין מפוטר (הרעת תנאים) - והאם זכאי לפיצויי פיטורים?

31. התובע טען - כי יש לראות בהתפטרותו כדין מפוטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה בתאם לסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים לפיו אם עובד התפטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או עקב נסיבות הנעוצות ביחסי העבודה שבגינן, אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, ניתן יהיה לראות את התפטרותו כפיטורים לעניין זכאותו לקבלת פיצויי פיטורים.

לטענתו, הוא פנה למעסיקתו, ביום 11/1/15 (חודש לפני סיום יחסי עובד מעסיק) וטען כי בשל: אי עמידה בתשלום שעות לילה בגין עבודה בתקופת "צוק איתן"; ביטול אישור נסיעה בכביש 6 אשר בשל כך גרר את התובע לבצע שעות עבודה נוספות – ללא תמורה; תנאי עבודה בלחץ; אי העלאת שכר מאז תחילת עבודתו בנתבעת, גרמו לו להודיע על התפטרותו, התפטרות שתיכנס לתוקף תוך 30 יום ממועד הוצאת מכתב ההתפטרות.

32. לטענת הנתבעת – לא קדמה להודעת ההתפטרות כל הודעה מוקדמת ובפנייתו זו לא הותיר בידי הנתבעת כל אפשרות להביא לתיקון כלשהו. בנוסף, טענת התובע לפיה הוא פוטר בתקופת העסקתו הראשונה לא הוכחה ולכן, " וותקו אופס". יש לראות בקליטתו בחלוף 4 חודשים כקליטה של עובד חדש. משכך, אין הוא זכאי כלל לפיצויי פיטורים.

המסגרת הנורמטיבית
 
33. מקובלת עליי טענת הנתבעת, לפיה התובע הוא זה שהתפטר מן הנתבעת. אף שהתפטר, יש להידרש לשאלה, האם זכאי התובע, כי יראו בו "מתפטר בדין מפוטר" ועל כן לקבל פיצויי פיטורים מן הנתבעת.

34. המסגרת הנורמטיבית לעניין התפטרות שדינה כפיטורים, שמקורה בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בנסיבה אחרת המצדיקה זאת, מצויה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים" או " החוק"), המדבר על "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים"; וזו לשונו:
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים."

לענייננו, רלוונטית רק החלופה הראשונה, בגינה טוען התובע לתחולת החוק עליו.

הרעה מוחשית בתנאי העבודה
35. על מנת שיכנס התובע בגדר החלופה הראשונה הקבועה בסעיף 11 (א) לחוק, עליו להראות, בראש ובראשונה, כי הייתה "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו. הווה אומר, אין די בהרעה סתם בתנאי העבודה, אלא, נדרשת הרעה ממשית. דרישה זו פורשה בפסיקה כהרעה רצינית עד כדי ייחוס למעסיק, הרצון להיפטר מן העובד [ראו: עד"מ 21/03 חברת השמירה בע"מ - מילר, סעיף 5 לפסק-הדין (פורסם במאגרים המשפטיים, 3.3.04)].

36. המבחן לקביעת ממשיות ההרעה הוא מבחן אובייקטיבי, על פי נסיבותיו של כל מקרה, היינו, האם עובד סביר היה ממשיך לעבוד בנסיבות המקרה הנדון, והדבר תלוי במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו.

37. אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד ועליו להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו [ראו ע"ע 197/03 אסייג - חנה גורן הפקות בע"מ, סעיף ב' לפסק-הדין (פורסם במאגרים המשפטיים, 16.6.05; ע"ע 1354/01 כהן - טרייד אין א.ר. בע"מ, סעיף 6 לפסק-הדין (פורסם במאגרים המשפטיים, 21.8.03)].

38. לטענת התובע, נבעה ההרעה בתנאי העסקתו בשל התעלמות הנתבעת מפניותיו. כן נבעה ההרעה, מאי תשלום שעות לילה בגין עבודה בתקופת "צוק איתן", ביטול אישור נסיעה בכביש 6 אשר בשל כך ביצע שעות עבודה נוספות וכן תנאי עבודה בלחץ – לדעתי, אין לקבל טענות אלו.

ראשית, לא הובאו כל ראיות מצד התובע שיצביעו על פניות שקדמו להודעת ההתפטרות כטענתו. הואיל וכך, לא נתנה לנתבעת ההזדמנות "לתקן דרכיה". כלל הוא, כי כאשר עסקינן במצב בו יש בידי המעסיק בכדי להסיר את ההרעה, מוטלת על העובד חובה להתריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר בשל ההרעה בתנאי העסקתו. התכלית העומדת מאחורי הלכה זו, היא מתן אפשרות למעסיק לתקן את הדברים, כמו גם המשך קיומם של יחסי העבודה, והדבר אף נובע מחובת תום הלב ביחסי העבודה [עניין אסייג , לעיל, סעיף ב' לפסק-הדין].

שנית, באשר לאי תשלום שעות לילה בתקופת צוק איתן - מדובר בטענה שבאה לעולם רק בדיעבד, לאחר שהחליט, זה מכבר, על התפטרותו מן הנתבעת והודיע על כך. על פי ההלכה המשפטית, תנאי לזכאותו של עובד, אשר מתפטר ממקום עבודתו בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 (א) לחוק, הוא, כי ההתפטרות הייתה פועל יוצא של אותה הרעה ושניתנה בזמן אמת.

אם התפטר העובד מסיבות אחרות, אין לראות בו מתפטר בדין מפוטר וזאת אף אם הייתה קיימת הרעה מוחשית בתנאי העסקתו במועד בו התפטר [ראו: ע"ע 563/05 אסיסקוביץ - עמותת מכבי ראשון לציון לתרבות וספורט, סעיף 2 לפסק-דינו של כב' השופט פליטמן ([פורסם במאגרים המשפטיים], 3.1.07); עניין אסייג, לעיל, סעיף ג' לפסק-הדין.

39. הנה כי כן, אף אם היינו מגיעים למסקנה, שאכן, הייתה הרעה בתנאי העבודה של התובע, שהגיעה כדי הרעה מוחשית - ולא כך הוא - הרי, אי מתן הזדמנות לנתבעת לתיקון הדברים מאיין את תחולת סעיף 11(א) לחוק ומכאן את זכאות התובע לפיצויי פיטורים מכוחו.

40. לאור האמור לעיל - בנסיבות שהוכחו לפנינו אין לראות בתובע "מתפטר בדין מפוטר" ואין הוא זכאי לפיצויי פיטורים מן הנתבעת.

תשלום פיצויי פיטורים מכח סעיף 14 לחוק

41. סעיף 14 לחוק, מסדיר את האפשרות שכספי פיצויים המופרשים באופן שוטף לקופה כלשהי, יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים לעובד שפוטר או התפטר. ה סכום שנצבר ישמש לתשלום פיצויי פיטורים לעובד. המעסיק נדרש לוותר על כספים אלו ולהעבירם לזכות העובד בין אם זה התפטר ובין אם פוטר. כנגד זאת מקבל המעסיק "שחרור" מחובת ההשלמה גם אם במועד סיום הקשר הסכום שבקופה נמוך יותר מסכום הפיצויים על פי החוק.

42. בענייננו, נקבע לעיל כי התובע לא התפטר בדין מפוטר ולכן אין הוא זכאי להשלמה של 8.33%. מאידך הוא זכאי לכספים שנצברו בקופה ובלבד שההפרשות היו בהתאם לאחוז מתוך השכר הקובע.

43. לטעת התובע, סעיף 62 בצו ההרחבה משנת 2001 קובע כי על המעסיק לשלם פיצויי פיטורין בגובה 150% מהשכר המשולב כפי המוגדר בסע' 47 בצו ההרחבה: "שכר משולב" – השכר ברוטו ליום עבודה רגיל, כולל תוספת היוקר, תוספת משפחה, ותוספת ותק, ולמעט פרמיות, תמריצים ומענקים, גמול שעות נוספות, וגמול עבודה בשבתות ובחגים.

לפיכך, טען התובע כי הוא זכאי לסך של 38,142 ₪ לפי שכר קובע של 7,824 ₪ במכפלת השנים שעבד (3.25 ש') ובתוספת 50%. מאחר והנתבעת הפרישה סך של 8,400 ₪ נותר הפרש של 29,749 ₪.

44. לעניין תוספת 50% טענה הנתבעת - כי זו מתייחסת לסכומים נקובים בטבלאות השכר בצו ההרחבה ועל כן חישוביו של התובע אינם נכונים.

45. הנתבעת לא טרחה לצרף לכתב ההגנה או לסיכומיה, תחשיב כמה היה עליה להפריש לפי צו ההרחבה או דו"ח המפרט את מה שהופרש בפועל.

דיון

46. החובה לתשלום פיצויים על בסיס 150% מהשכר איננה מתייחסת לשכר המוסכם במקום שהשכר המוסכם גבוה מהשכר הטבלאי. לפיכך, טענת התובע לפיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים המבוססים על 150% מהשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים מכוח החוק – נעדרת עילה. הפסיקה קבעה - "יש לערוך את החישוב בשיעור של 150% מהשכר המשולב".

כאמור, לפי צו ההרחבה יש לשלם הפרשות לפיצויי פיטורים בשיעור של 150% מהשכר בטבלאות השכר לעובדי תובלה, בכפוף להוראות חוק שכר מינימום. הן התובע והן הנתבעת לא הוכיחו מה היה שכרו המשולב לפי צו ההרחבה העומד בבסיס החישוב, ולכן אין "להרכיב" את התוספת בשיעור של 50% על השכר האישי.

התוצאה הנגזרת מכך, ההפרשות לקופת הפנסיה לטובת פיצויי פיטורים יש לחשב משיעור של 100% בלבד משכרו של התובע. [לעניין זה ראו: ע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ ניתן ביום 24/2/2015 סעיפים 36-40; ע"ע 19460-04-11, ואדים מזור נ' פרידנזון שירותים לוגיסטיים, הובלה ופרויקטים בע"מ ואח' (להלן – " פסק דין ואדים מזור")]

47. בהתאם לאמור, ועל יסוד הנתונים שעמדו בפנינו, היה על הנתבעת להפריש כל חודש 6% לפיצויי פיטורים מבסיס שכר של 7,675 ₪ ברוטו (המשקפים שכר נטו של 7000 ₪ לפי כתב התביעה) במכפלת 35 חודשי העבודה ובקיזוז הכספים המצויים בקופה.

48. אשר על כן, זכאי התובע לפיצויי פיטורין בסך של 16,117 ₪ (7,675*6%*35), בקיזוז 8,400 ₪ המצויים בקופת פיצויים כך לטענת התובע (סע' 198 בסיכומי התובע) = סך של 7,715 ₪. לסכום זה, יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה.

כמו-כן על הנתבעת לצייד את התובע במכתב לשחרור הכספים המצויים בקופות שאם לא כן תישא הנתבעת במלוא הסכום.

האם התובע זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות?

49. על פי כתב התביעה, לאורך תקופת העבודה הועסק התובע בהיקף של כ - 100 שעות נוספות לחודש (4 שעות נוספות ליום במכפלת 25 ימי עבודה), מבלי ששולם לו גמול בגין העסקה בשעות נוספות.

50. על רקע זה ביקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו גמול בגין העסקה בשעות נוספות לפחות על 60 שעות לחודש, לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר")- בסכום של 119,977 ₪ .

51. מנגד טענה הנתבעת, כי התובע לא עבד במתכונת שהותוותה עבורו ואף לא השלים את כמות השעות עליה קיבל שכר. התובע עבד 5 ימים בשבוע, לרוב לא עבד בימי שישי למעט פעמים אחדות. לעיתים אף לא השלים את מכסת השעות היומית של 8 שעות עבודה ולבטח שלא השלים 12 שעות עבודה כבשגרה. בנוסף , ככל שהתובע עבד בשעות נוספות, הדבר קיבל ביטוי בתלושי השכר ואף מעבר לכך בהתאם לחוק. משכך לא נותרה יתרת תשלום בגין רכיב זה .
 
52. כהערה מקדמית – בטרם שאדרש לנבכי המחלוקת העובדתית בשאלת זכאות התובע לגמול בגין שעות נוספות, אקדים מספר קביעות לעיל:

התובע זכאי לשכר לפי 7000 ₪ (נטו) בתוספת פרמיה של 10% מעסקאות שביצעה המשאית מעל הכנסות של 40,000 ₪.

התובע הועסק במתכונת עבודה קבועה.

הנתבעת לא ניהלה מעקב אחר שעות העבודה של התובע. אולם, מעיון בתלושי השכר שלגביהם קבעתי כי מדובר בתלושים פיקטיביים עולה, כי התובע הועסק לפחות ב – 60 שעות נוספות בכל חודש.

מתוך חומר הראיות שעמדו בפניי, לא ניתן לקבוע את מספר השעות הנוספות שעבד התובע מדי חודש ולו בשל העובדה כי לא הוגשו יומני עבודה.

דיון

53. עיקרי תיקון 24 לחוק הגנת השכר: התיקון קבע כי בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר - במקום בו המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה - תהא חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק להראות כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת. חובת הוכחה כאמור תחול על המעסיק רק לגבי מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על 60 שעות נוספות חודשיות.

54. בהיעדר רישום נוכחות כדין; ובמציאות שבה חלוקים הצדדים ליחסי העבודה על היקף העסקה של העובד בשעות נוספות, נושא המעסיק – החל מיום 01.02.2009 מועד כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר - בנטל הוכחת הטענה לפיה לא הועסק העובד במסגרת של שעות נוספות בהיקף של עד 60 שעות נוספות חודשיות.

55. לפיכך, משלא נערך דו"ח נוכחות המתעד את נוכחות התובע בעבודה, ומשנמצא כי התובע הועסק בפועל בשעות נוספות כפי שאף עולה מתלושי השכר– היה על הנתבעת להציג הוכחות אשר מכוחן יוכל בית הדין להסיק את היקף השעות. בענייננו, לא הציגה הנתבעת כל ראיה אשר על בסיסה יוכל בית הדין לקבוע כי התובע עבד בהיקף של פחות מ-60 שעות נוספות בחודש. בהתאם זכאי התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות בהיקף של 60 שעות נוספות בחודש בגין כל אחד מחודשי עבודתו בנתבעת.

56. חישוב שמרני של גמול בגין העסקה בשעות נוספות לו זכאי התובע מבוסס על שכר הבסיס כפי שצוין בכתב התביעה (7,675 ₪ ברוטו לחודש). בהתאם לחישוב הבא: ערך שעה עומד על סך של 41.26 ₪ וערך שעה נוספת על העסקה של עד שעתיים נוספות ליום עומד על 51.75 ₪. מכאן, שזכאי התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות ועל העסקה בהיקף של 60 שעות נוספות בחודש בסכום של 3,094 ₪ (51.75*60 שעות נוספות) ובתקופה של 35 חודשים – החל מדצמבר 2011 ועד פברואר 2015 (כולל) – סכום של 108,316 ₪ (לא הובאו בחשבון 4 חודשים שבהם התובע לא הועסק).

57. בנסיבות הללו, אנו פוסקים לתובע את סכום התביעה על העסקה בשעות נוספות בסכום של 108,316 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום הגשת התביעה.

התביעה לפדיון חופשה שנתית
58. לטענת התובע - הוא זכאי לפדיון 24 ימי חופשה, בסך של 7,368 ₪, בהתאם לחישוב הבא: 24 ימים * 307 ₪ (ערך יום חופשה). בסיכומיו שינה התובע מטענותיו ועתר לפדיון 30.5 ימים * 312 ₪ (ערך יום חופשה), בסך של 9,516 ₪.

59. הנתבעת הכחישה את טענות התובע, תוך שהוסיפה כי: "התובע שאמור היה לעבוד 6 ימים בשבוע נעדר מעבודתו ברוב ימי שישי וימים אלה לא נוכו לתובע מימי החופשה עקב טעות... התובע לא יכול להנות מתשלום כפול בגין אותם ימים, ומשכך, בחישוב אותה ביצעה הנתבעת, עולה כי התובע מצוי ביתרה שלילית של צבירת ימי חופשה אצלה."

דיון

60. דין התביעה בגין רכיב זה - להתקבל.

בצו 2001, סעיף 57(ט) נקבע כך:
"(1) בעבור חופשה שנתית תשולם תוספת של 50% מהשכר המשולב.
(2) האמור לעיל, יחול על תשלום בפועל בעבור שהייה בחופשה שנתית, כמו גם על 'פדיון חופשה' ו'תמורת חופשה'." .

"שכר משולב" הוגדר בסעיף 47 לאותו צו כך:
"השכר ברוטו ליום עבודה רגיל, כולל תוספת היוקר, תוספת משפחה, ותוספת ותק, ולמעט פרמיות, תמריצים ומענקים, גמול שעות נוספות, וגמול עבודה בשבתות ובחגים.".

כמו-כן, בסעיף 55(ז), נקבע לגבי תוספת מקצועית כך:

"מעמדה של התוספת המקצועית יהיה כשכר משולב לכל ענין ודבר.".

מכוח סעיפים 10 ו-13 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 זכאי התובע לתשלום פדיון חופשה בגובה שכרו הרגיל. דהיינו: "שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד..."

גובה פדיון החופשה בהתאם לצו ההרחבה הענפי –

61. התובע לא ביסס את התחשיב עפ"י צו ההרחבה אלא על בסיס שכר של 7000 ₪ נטו. לטענתו, על המעסיק לנהל פנקס חופשה שנתית תוך פירוט יתרת או ניצול ימי החופשה שהעובד זכאי. משלא עמדה הנתבעת בנטל המוטל עליה ולא הוכיחה באיזה ימים נטל התובע חופשה יש לשלם לו את ימי החופשה.

62. הנתבעת, כאמור, טענה כי על פי החישוב שביצעה קיימת יתרה שלילית (סע' 73 בסיכומיה). לטענתה היא ניהלה פנקס חופשה וכן יומני עבודה (סע' 66 בסיכומיה) אולם מלבד אמירה בעלמא לא צורפו דו"חות שיתמכו בטענתה. בנוסף נטען כי התובע עומת עם העובדה כי בחודש 7/14 עבד במצטבר 15 ימים בחודש וקיבל שכר מלא. בעניין זה השיב התובע "אני לא זוכר" (עמ' 19 ש' 16).

63. גם נציג הנתבעת לא נתן הסבר מניח את הדעת לאופן רישום ימי החופשה. תשובותיו של העד היו מתחמקות ומתפתלות ולא קוהרנטיות כך למשל הוא נשאל:

"ש. בחודש האחרון מופיע לתובע 24 ימי חופשה?
ת. רוב ימי שישי הוא לא עבד וזה ימי עבודה בגלל שלא ניכו לו את הימים האלה אני עושה בדיקה בסיום העבודה מול יומני העבודה ואני רואה שהרבה ימי שישי הוא לא הגיע לעבודה ולא נוכה לו ימי חופשה כפי שהיה צריך להיעשות ובגמר חשבון אני עושה את הבדיקה כי זאת ההזדמנות היחידה שלי לעשות גמר חשבון.
ש. חברה כל כך רצינית ומסודרת שכותבת לו כל חודש 25,24 ימים עכשיו אתה מספר לי סיפור על קיזוז ימי שישי ועוד בסוף החשבון? תראה לי איזה חודשים אתה הורדת לו ימים?
ת. קח את יומני העבודה ותראה את מספר ימי השישי בהם התובע לא עבד.
ש. אנחנו רואים שאתה עורך את היומנים האלה ואתה יכול לפברק אותם, תציג לי בבקשה את כל הדברים האלה בצורה מפורשת?
ת. כשהגשתי את יומני העבודה כפי שדרשה השופטת אנגלברג לא נטענה טענה ביחס לימים שהם מפוברקים במיוחד כשהשופטת אמרה שבמידה והדוגמאות האלה יעלו ספקות או טענות מצד ב"כ התובע הוא יוכל לבקש יומנים נוספים. מאחר והתובע לא טען שום טענה על היומנים שהוצגו בפניו לא הייתה לו שום טענה ביחס לאמיתות הנתונים העולים מאותם יומני עבודה. מאותם יומני עבודה אנחנו גוזרים את הסכומים שמגיעים לנו מהלקוחות שלנו. ככל שנשמיט או לא ירשם פעולה כזו או אחרת ביומן זה הפסד של אלפי שקלים ביום. אני בא ואומר שאני מוכן שכל גוף שיבחר ב"כ התובע מול הספרים של עינב הובלות לבדוק כל דבר בהקשר לאותם יומנים, הכל מדווח מידי חודש ואם אין התאמה אני מוכן שכל גוף שהוא ימצא לנכון לבדוק את הדברים האלה." (עמ' 51 ש 4-22)

העד לא הצליח לשכנע מדוע קיזוז "ימי השישי" בוצע רק בסיום העבודה ולמה רק אז הוא ערך בדיקה הצופה פני עבר. לטענתו " זאת ההזדמנות היחידה שלי לעשות גמר חשבון. " (עמ' 51 ש' 7-8) ייאמר כי, ניכוי ימי החופשה צריך להתבצע חודש בחודשו ולא בגמר חשבון.

מאחר וגם התובע לא נתן הסבר ביחס לשאלות שנשאל ובחלק מהתשובות נתן אף תשובה מתחמקת.
ש. לא ביקשת חופש?
ת. אני עובד חזק כמו חמור. לא לקחתי חופש. אני רוצה משכורת בזמן לדאוג לילדים לשלם משכנתא.
ש. גם ביום שהיה בר/בת מצוה לא היית בחופש?
ת. לא, אני לא עשיר כמוך.

בהעדר טענות אחרות ועל מנת לאזן ביחס לתמיהות שעלו מחקירות התובע ונציג הנתבעת, אנו קובעים כי לאחר קיזוז 10 ימים בגין חודש יולי 2014 לפיו התובע לא זכר שעבד רק 15 ימים וקיבל שכר מלא אעמיד את ימי החופשה על 14 ימי חופשה (24-10)

64. מכאן, על פי שיטת החישוב העקרונית שהציע התובע, ערך יום חופשה עומד על סך של 307 ₪ במכפלת 14 ימים. לפיכך, זכאי התובע לפדיון חופשה בסך 4,298 ₪ בהתאם למתחייב מחוק חופשה שנתית.

התביעה לדמי הבראה
65. לאחר שנקבע כי תלושי השכר הם פיקטיביים, אין לקבל את הרישום בתלושי השכר בהם נרשם רכיב הבראה כתשלום אותנטי המשקף מציאות כהווייתה.
מעיון בכתב התביעה העמיד התובע רכיב זה על 14 ימים לפי 371 ₪ המהווים סך כולל של 5,194 ₪. בסיכומי התובע ביקש התובע להעמיד תביעתו על 19 ימים מאחר במועד הגשת התביעה ניתן היה להגישה רק לגבי שנתיים אחרונות ומאחר והמצב המשפטי כיום מאפשר להגיש התביעה עד ל – 7 שנים הרי שהוא מעמיד תביעתו על סך 7,049 ₪ - המהווים מכפלה של 371 ₪ ב 19 ימים.
עמדת הנתבעת בעניין זה – מדובר "בהרחבת חזית" משני טעמים: לא הוגשה בקשה לתיקון ולא שולמה אגרה מתאימה.

66. כפי שהבהרתי לעיל, היה על התובע להגיש בקשה לתיקון כתב התביעה במועד שקמה לו הזכות לעשות כן. משלא הוגשה הבקשה, לא מצאתי כדי לסטות מהדרישה המקורית כפי שמצאה ביטוי בכתב התביעה.
אשר על כן, משלא קיבלתי את הרישום בתלוש כמשקף מציאות, זכאי התובע לדמי הבראה בהתאם לצו ההרחבה הענפי משנת 2001 (סעיף 56ב).
התובע זכאי ל-5 ימי הבראה בעד שנת העבודה הראשונה, ול-7 ימי הבראה בעד שנת העבודה השנייה ועד השנה החמישית.
בזיקה לכך, התובע זכאי ל – 14 ימים * 371 ₪ המהווים סך של 5,194 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.

תביעה לפיצוי בגין אי הפרשה/הפרשה בחסר של גמולי מעסיק לקרן פנסיה?

67. התובע העמיד תביעתו להפרשי פנסיה בסך של 24,176 ₪, על יסוד הטענות הבאות: על הנתבעת להפריש בגינו דמי גמולים (מעסיק) בשיעור של 6%, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי/ צו ההרחבה הענפי במכפלת 150% משכרו הכולל ובמכפלת 35 חודשי עבודה.

בנוסף, היה על הנתבעת להודיע כמה כספים הופרשו לפיצויים ולגמל בהתאם להחלטה מיום 12.5.19. הנתבעת התעלמה מההחלטה ולא העבירה פירוט כנדרש. בסיכומי התובע נטען כי לאחר מאמצים הצליח לקבל לידיו דו"ח הפקדות שצורף וממנו עולה כי הופקד - סך כולל של 5,040 ₪.

68. הנתבעת טענה מנגד, כי זו ביצעה ההפרשות בהתאם לדין חודש בחודשו בהתאם לטבלאות השכר בצו ההרחבה ולא נותרה כל יתרה לתשלום. בנוסף, לא ברור לנתבעת מדוע התובע מלין על אין סוף ניסיונות לקבל הדו"ח לידיו, שעה שהפוליסה שוחררה לתובע זה מכבר וכי אין לה שליטה או יכולת להציג נתונים הנוגעים לפוליסה. לשם הזהירות הוסיפה וטענה כי התוספת בשיעור 50% מתייחסת לסכומים הנקובים בטבלאות השכר בלבד ועל כן חישוביו מוטעים.

דיון

69. תחילה אציין, כי לא התקבלה כל אינדיקציה ביחס לאופן החישוב שהועברו סכומים לקופת הפנסיה. על רקע הדין החל, ראיתי לקבל את התביעה באופן חלקי, כך שהתובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה/הפרשה בחסר לקרן פנסיה בסך של 10,536 ₪ - להלן אסביר.

הנתבעת אינה חולקת על כך שהתובע זכאי להפרשות לקרן פנסיה, וזאת מכוח צו ההרחבה בענף ההובלה.

אשר לששת חודשי עבודתו הראשונים של התובע – בצו ההרחבה הענפי משנת 2007 נקבע כי עובד זכאי להפרשות (גמולי מעסיק), בשיעור 6%, כאשר בסיס ההפרשה הוא 150% מהשכר המשולב, הכולל את שכר היסוד הטבלאי, בצירוף תוספת יוקר, תוספת ותק, ותוספת מקצועית [סעיפים 5, 6 ו-9 לצו הענפי משנת 2007].

במקרה דנא, ובהתייחס לששת חודשי עבודתו הראשונים – בסיס ההפרשה הוא רכיב ה"משכורת" בלבד. ודוק: בסיס ההפרשה בהתאם לצו הענפי אינו שכר יסוד באשר הוא, אלא שכר היסוד הטבלאי. משכך, בעד תקופת משנה זו היה התובע זכאי להפרשות בסך של 2,322 ₪ [4,300 ₪ (משכורת) * 1.5 * 6 (חודשים) * 0.06].

אשר ליתר תקופת עבודתו – מקץ 6 חודשי עבודה, לכל המאוחר, חלה על המעסיקה חובת הפרשה מכוח צו פנסיה חובה.

על פי צו פנסיה חובה, זכאי התובע להפרשות בשיעור של 6%. אלא שבעניינו של התובע דנא, השכר המבוטח לצורך ביצוע ההפרשות על פי צו פנסיה חובה גבוה מזה הקבוע בצו ההרחבה הענפי. על פי צו פנסיה חובה השכר המבוטח הוא: שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד לתקרה של השכר הממוצע במשק, כך ש"חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן, הנמוך מבין השניים" [סעיפים 6ב., 6ג. לצו פנסיה חובה]. כיוון שצו פנסיה חובה מיטיב עם התובע, הרי הוא זכאי להפרשות לפי הקבוע באותו צו.

נוכח האמור, בעד תקופת המשנה דנא, היה התובע זכאי להפרשות (גמולי מעסיק) בסך של 29 *7,675 ₪ * 6% -סך כולל של 13,254 ₪. (מתוך 35 חודשי עבודה קוזזו 6 חודשים ראשונים)

לסיכום - בעד כל תקופת עבודתו היה על הנתבעת להפריש בגין התובע לקרן פנסיה תגמולי מעסיק בסך של 15,576 ₪ (2,322 ₪ + 13,254 ₪).

אשר להפרשות שבוצעו בפועל – מסיכומי התובע כאמור עולה כי נצברו בקופה תגמולים בסך של 5,040 ₪. מכאן, אנו קובעים כי התובע זכאי לסך של 10,536 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.

התביעה לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות

70. התובע טען, כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות בסך של 24,176 ₪, בהתאם לסעיף 64 לצו ההרחבה הענפי משנת 2001 בשיעור של 6% על בסיס שכרו הקובע במכפלת 35 חודשי עבודה.

71. הנתבעת הכחישה את טענות התובע, תוך שטענה כי התובע הוא זה שביקש שלא ינוכו משכרו הפרשות לקרן השתלמות מתום תקופת הניסיון ושלא תיפתח לו קרן שכזו (סע 25 לכתב ההגנה).

בנוסף, ניתן לראות בשכרו כשכר ששולם על בסיס אישי ועל פי הדין הנוהג , לא ניתן להוסיף 50% על השכר האישי. בעניין זה הפנתה הנתבעת לפסיקה של כב' השופט איטח ע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ.

בסיכומי הנתבעת (סעיף 85) עומת התובע בדבר הטענה לניכוי שכר בגין קרן השתלמות וזה השיב כי אינו מבין את השאלה (עמ' 20 ש' 30-32; עמ' 31 ש' 1-12).

72. מהנימוקים שאפרט לקמן - יש לדחות את תביעת התובע לפיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן השתלמות:

בהתאם לצו ההרחבה הענפי משנת 2001, סעיף 64, בתום תקופת הניסיון על המעסיק לפתוח קרן השתלמות בעבור הנהג, אליה עליו להפריש 10% מהשכר המשולב החודשי: 6% ע"ח המעסיק והיתר ע"ח העובד. כמו כן, נקבע שם כי הפרשת המעסיק לקרן לא תהיה רטרואקטיבית, אלא תחול רק מיום הזכאות על פי אותו סעיף, דהיינו – מתום תקופת הניסיון.

בסעיף 4א לצו הענפי משנת 2007 תוקן סעיף 64(ג) לצו 2001, תוך שנקבע כי הבסיס להפרשה לקרן השתלמות יהא בשיעור של 150% מהשכר המשולב של העובד, הכולל את שכר היסוד הטבלאי, בצירוף תוספת יוקר, תוספת ותק ותוספת מקצועית. בסעיף 4ב לצו 2007 נקבע כי יתר הוראות סעיף 64 לצו 2001 יוסיפו לעמוד בתוקפן ולא יחול בהן שינוי.

מכאן יוצא שחובת המעסיק בענף ההובלה להפקיד כספים לקרן השתלמות איננה על בסיס השכר המוסכם בין הצדדים – במקום שהשכר המוסכם עולה על השכר הטבלאי – אלא מוגבלת לשכר הטבלאי בענף התובלה.

לפיכך, תביעת התובע לפיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן השתלמות המבוססת על הטענה לפיה היה על הנתבעת להפקיד כספים לקרן ההשתלמות על יסוד שכר הבסיס המוסכם להידחות בהעדר עילה.

משעומת התובע עם טענת הנתבעת ומשלא הוצגה כל גרסה או תחשיב ביחס לשכר הטבלאי לו הוא זכאי באופן שניתן לגזור את גובה ההפקדות לקרן השתלמות בהתאם לצו ההרחבה, הרי שלא הוכח בפניי כי הפקדות הנתבעת לקרן השתלמות אינן מגיעות לכדי שיעור ההפקדות שבהן חייבת הנתבעת מכוח צו ההרחבה בענף התובלה - 6% לחודש על בסיס 150% מהשכר הטבלאי.

התביעה להחזר הוצאות אש"ל

73. על פי כתב התביעה לא שולם לתובע אש"ל, "בהתאם להסכם הקיבוצי בענף ההובלה". על רקע זה ביקש התובע לחייב את הנתבעת בתשלום אש"ל בסכום כולל של 43,350 ₪ המבוסס על חישוב של 50 ₪ אש"ל ליום, 867 ימי עבודה.

74. בכתב ההגנה, נטען כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על הנתבעת וכי רכיב זה הוא בגין החזר הוצאות בלבד. התובע אמור היה לעבוד בימי שישי, אך לרוב לא עבד. הסכום המשתקף בתלוש שולם לו לפנים משורת הדין.

מעבר לכך על פי המצב המשפטי אין זכאות לפדיון זכות נלוות לאחר סיום יחסי העבודה וזאת נוכח השיהוי הרב של הגשת התביעה בחלוף למעלה משנתיים.

בתמיכה לכך, הפנתה הנתבעת [לדב"ע לז/3-131 ד"ר פאולינה קלר נ' האוניברסיטה העברית בירושלים פד"ע, כרך ט' עמ' 312]

בסיכומי הנתבעת נטען כי הזכות להחזר משולמת רק בהתקיים התנאים בסעיף 56א' לצו ההרחבה בענף ההובלה ומשלא עמד התובע בנטל הרובץ לפתחו אין הוא זכאי לתשלום בגין רכיב זה.

מסגרת נורמטיבית

75. בסעיף 56א. לצו הענפי משנת 2001, שכותרתו "הוצאות אש"ל", נקבע כך:

"עובדים שייאלצו לאכול לרגל עבודתם מחוץ לעיר שבה נמצא משרד החברה וכן עובדים שייאלצו ללון מחוץ לבתיהם לרגל ביצוע עבודתם, ישתתף המעביד במימון ארוחותיהם או לינתם, או שתיהן לפי המקרה, בשיעור שיהיה מקובל מפעם לפעם בשירות המדינה, וכפוף לחוזרי אש"ל לנהגים והנחיות מס הכנסה המוצאות מפעם לפעם על ידי המדור להובלה ונציגות המעסיקים בענף ההובלה."

את תביעת התובע לתוספת האש"ל יש לבחון בהתאם לעקרונות הבאים:

א. משקבעתי כי התובע הועסק על יסוד הסכם המקנה לו את הזכות לשכר בסיס בתוספת פרמיה על הכנסות המשאית מעל 40,000 ₪ לחודש וזו התמורה ששולמה לו בפועל – רכיב תוספת האש"ל ששולם לתובע בתלושי השכר הינו רכיב פיקטיבי. יוצא מכאן כי לתובע לא שולמה תוספת אש"ל במהלך תקופת הקשר.

ב. הזכות לתוספת אש"ל קמה מכוח ההסכם הקיבוצי בענף התובלה. עד לחודש פברואר 2013 הזכות לתוספת אש"ל לעובד המועסק בענף התובלה הייתה על פי השיעורים הנהוגים בשירות המדינה.

ג. בהסכם הקיבוצי בענף התובלה מפברואר 2013 נקבע כי העובדים עליהם חל ההסכם "יקבלו תוספת בגין הוצאות אש"ל בסך 50 ₪ ברוטו עבור כל יום עבודה בפועל, וזאת ללא תלות במספר שעות העבודה בפועל במהלך יום העבודה".

ד. בהתייחס לטענת הנתבעת לפיה מדובר בזכות שאינה ניתנת לפדיון לאחר שהסתיימו יחסי עובד מעסיק – הרי שדין טענה זו להידחות. רכיב האש"ל שבצו ההרחבה דנא, הוא רכיב של החזר הוצאות, ולא זכות נלווית. לפיכך, אין תחולה להלכות הנוגעות לזכויות נלוות אליהן כיוונה הנתבעת [ראו: ע"ע 19460-04-11 ו אדים מזור ואח' – פרידניזון שירותים לוגיסטיים הובלה ופרויקטים בע"מ (03.11.16), בסעיף 147 לפסק הדין.

ה. משלא הציג התובע ראיות המתייחסות לשיעור המקובל בשירות המדינה בתקופה מושא התביעה – דין התביעה לתשלום תוספת האש"ל ביחס לתקופה שעד פברואר 2013 להידחות.

ו. התובע הועסק 6 ימים בשבוע, דהיינו 25 ימי עבודה בחודש בממוצע. כמצוין לעיל התובע הגיש את תביעת ההתפטרות בתאריך 11/1/2015. מכאן שבתקופה שתחילתה מרץ 2013 דצמבר 2014 (כולל) ועד לסיום הקשר - עבד התובע בסך הכל 536 ימים.

בהתאם לעקרונות האמורים, זכאי התובע לתוספת אש"ל המתייחסת לתקופה שממרץ 2013 ועד לינואר 2015 בסכום של 26,800 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום הגשת התביעה.

התביעה לתוספת מקצועית
76. סעיף 55 לצו משנת 2001 מקנה זכות לתוספת מקצועית, בתנאים מסוימים המפורטים בו. להלן יובא הסעיף כלשונו:
"55. תוספת מקצועית
(א) עובדים שיעמדו בתנאי הזכאות כמפורט להלן יקבלו תוספת מקצועית.
(ב) הקריטריונים לזכאות לתוספת מקצועית הם כדלקמן:
(1) הנהג הוא בעל רישיון נהיגה לרכב מורכב
(סמיטריילר);
(2) לנהג יש ותק של עבודה בפועל במפעל במשך 4 שנים
לפחות על רכב מורכב או 7 שנים על רכב כבד מ-15 טון ומעלה (כולל);
(3) קיימת המלצת הממונה בחוות דעת בכתב המתבססת
על מסירותו של הנהג, שמירת הרכב, שמירה על
כללי נהיגה ובטיחות, שמירה על המטען, משמעת
עבודה וכדומה;
(4) בשלוש השנים האחרונות לא נמצא הנהג אשם או
חייב בפני בית משפט או ועדה פריטטית, או בוררות,
בעבירה הקשורה לעבודתו."
...
(ה). התוספת המקצועית תשולם בסכום קבוע לכל יום של עבודה בפועל וכן לימי מוסך וימי חופשה שנתית.
(ו). סכום התוספת המקצועית יעודכן מפעם לפעם בטבלאות השכר.
(ז). מעמדה של התוספת המקצועית יהיה כשכר משולב לכל עניין ודבר.
...".
77. לטענת התובע - זכאי בהתאם לצו ההרחבה לתוספת מקצועית בסך 250 ₪ לכל חודש ובמכפלת 35 חודשי עבודה - סך של 9,750 ₪.
78. הנתבעת מנגד טענה - התובע לא הרים הנטל הנדרש ולא עמד בקרטיריונים הקבועים בסע' 55(ב) לצו ההרחבה. מדובר בתנאים מצטברים: הן לעניין הוותק המקצועי והן לדרישת המלצת הממונה על מקצועיותו. בנוסף, בהתאם לסעיף 55 (ז) לעיל, מעמדה של התוספת המקצועית יהיה כשכר משולב לעניין ודבר ובהתאם לטבלאות השכר.
79. מעיון בסיכומי התובע עולה, כי לא עלתה כל טענה ממשית מצדו של התובע, להראות כי הוא זכאי לתוספת המקצועית ולא השכיל להציג ראיות ממשיות כלשהן, שיש בהם כדי ללמד על כי התובע זכאי לכך. על רקע זה, התובע לא שכנע בדבר זכאותו. אשר על כן, דין התביעה לתוספת מקצועית להידחות.

זכאות התובע לתשלום שכר בגין חודש פברואר 2015 עבור (11 ימים)

80. בכתב התביעה העמיד התובע את זכאותו בגין רכיב זה על סך של 3,377 ₪ המשקפים 11 ימי עבודה לפי 307 ₪ ליום.

81. מנגד הטענה הנתבעת כי שכרו בגין חודש פברואר 2015 שולם במלואו ובוצע בהעברה בנקאית.

82. התובע נשאל על כך במסגרת חקירתו וזה השיב כי לא זוכר אם קיבל. להלן אפנה לאמור בתשובתו:
ש. אני מפנה לס' 32 לכתב התביעה, אתה מגיש תביעה על משכורת של חודש 02/15 שאתה אומר שלא קיבלת אותה?
ת. אמרתי לעורך דין שלא קיבלתי משכורת כי מתי שהגעתי לרפי אני זוכר שהוא אמר לי שאני לא מקבל משכורת ופיטורים עד שאני לא חותם. בגלל זה יכול להיות שנכנס משכורת. אבל אין לי תלוש אחרון לא נתנו לי. הוא אומר שלא קיבלתי פיטורים כי לא חתמתי על עוד מסמכים.
ש. את המשכורת קיבלת?
ת. לא שמתי לב.
הנתבעת תמכה דבריה בהמצאת אישור העברה בנקאית (סומן נ/1) ועל רקע זה הצהיר התובע כי הוא יבדוק באם בוצעה העברה או לאו. "ב"כ התובע: נוכח דברי חברי אני מושך את ההתנגדות. בכוונתי לבדוק אם בוצעה העברה או לא." (עמ' 23 ש' 1)

בפועל לא התקבלה כל אינדיקציה המלמדת אחרת ממה שטענה הנתבעת, לפיכך אין התובע זכאי לתשלום בגין רכיב זה.

סוף דבר:

83. לאור המקובץ, על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:
הפרשי פיצויי פיטורין בסך של 7,715 ₪.
גמול בגין העסקה בשעות נוספות בסך 108,316 ₪.
פדיון חופשה שנתית בסך של 4,298 ₪.
הבראה בסך של 5,194 ₪.
תוספת אש"ל בסך של 26,800 ₪.

84. לסכומים המפורטים לעיל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק כמפורט בגוף פסק הדין.

85. משהתקבלה התביעה, תשתתף הנתבעת בהוצאות משפט ושכר טרחת עורך הדין של התובע בסכום של 7,500 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין.

ערעור על פסק הדין הוא בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום מתן פסק הדין לצד המבקש.

ניתן היום, י' אייר תש"פ, 04 מאי 2020, בהעדר הצדדים.