הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה באר שבע סע"ש 11976-06-17

לפני
כבוד ה שופט יעקב אזולאי
נציג ציבור (עובדים) מר אריק חדד
נציג סיצור (מעסיקים) מר אלרבט שטרית

התובעת:
מרים כהן
ע"י ב"כ עו"ד ענת שני רבה

נגד

הנתבע:
מרכז החינוך העצמאי לת"ת ובתי ספר
ע"י ב"כ עו"ד חיה שפיגל

פסק דין

מבוא
מרים כהן (להלן – "התובעת") היא מורה לאנגלית. מזה שנים רבות היא מלמדת בבתי הספר של מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה ובתי ספר בתי יעקב (להלן – "הנתבע"). במשך 8 שנים לימדה התובעת בהיקף של כ-90% בבית הספר היסודי של הנתבע בירוחם, "תורת משה", עד שנסגר בסוף שנה"ל תשע"ו. בשנים תשע"ז ותשע"ח לימדה התובעת בבית הספר "מרכז יעקב" בבאר שבע.
משנת תשע"א עד שנת תשע"ה עמד היקף העסקתה של התובעת על 22 שעות בשבוע, ומשנת תשע"ו ואילך עומד היקף ההעסקה של התובעת על 18 שעות שבועיות.
הנתבע הוא מוסד מוכר שאינו רשמי, הפועל לפי תקנות חינוך ממלכתי (מוסדות חינוך מוכרים), התשי"ג-1953. לעמדת הנתבע, הוא אינו צד לתקנון השירות לעובדי הוראה או להסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הוראה בחינוך הרשמי.
בחודש מאי 2015, עקב סגירת בית הספר, זומנה התובעת, כמו גם שאר מורות בית הספר, לשימוע לפני פיטורים. בסוף החודש נשלח לה מכתב פיטורים, אך הנתבע הצליח לבטל את סגירת בית הספר ובחודש ספטמבר 2015, תחילת שנה"ל תשע"ו, המשיכה התובעת ללמד – בהיקף משרה נמוך מהיקף המשרה בו לימדה עד כה – 60% משרה ובהמשך 66.7% משרה.
במועד זה הייתה התובעת בחודש הרביעי להריונה.
ביום 7.3.2016 ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה והורות, עד ליום 13.6.2016, אז חזרה להיקף משרה חלקי (66.7%).
בחודש מאי 2016 נשלח אל התובעת זימון נוסף לשימוע לפני פיטורים עקב סגירת בית הספר. בתגובה למכתב השימוע ביקשה התובעת להיות משובצת לעבודה בבית ספר אחר של הנתבע.
ביום 29.5.2016 הוצא מכתב פיטורים. לאור הפצרותיה, החלה התובעת בסופו של דבר ללמד בבית ספר של הנתבע בעיר באר שבע, באותו היקף משרה בו עבדה לפני שיצאה לתקופת לידה והורות.
נכון למועד זה, ככל הידוע, התובעת עודנה עובדת בבית ספר של הנתבע, בהיקף משרה של 66.7%.
השאלות שבמחלוקת
לטענת התובעת, הנתבע פעל בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – "חוק עבודת נשים" או "החוק") כאשר הפחית את משרתה כשהייתה בהריון.
נוסף לכך, הנתבע הפלה אותה כאשר שיבץ את עמיתותיה לעבודה בבתי ספר אחרים בהיקף משרה של 90% כאשר בית הספר בו לימדו נסגר, בעוד שאותה שיבץ בהיקף משרה של 66.7%.
על כן, היא זכאית להפרשי שכר, פנסיה וקרן השתלמות לשנים תשע"ו-תשע"ז, לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים וכן לפיצוי בגין עגמת נפש בשל ההפליה ואי שיבוצה בהיקף המשרה בו הייתה לפני הריונה.
נוסף לכך, תבעה התובעת סעד הצהרתי – להורות לנתבע לשבצה בהיקף משרה של 79% (תוספת של 4 שעות שבועיות), אשר מהווה את המינימום כדי שיוסף לו 10% משרת אם.
לטענת הנתבע, פעל כדין ולא פגע בזכויותיה של התובעת מכוח חוק עבודת נשים. בחודש מאי 2015 התובעת כלל לא הייתה בהריון, ולאחר מכן היא כבר הייתה מפוטרת והוחזרה לעבודה בהיקף משרה חלקי שהתאפשר.
על מנת להכריע בשאלה -האם התובעת זכאית לסעדים אותם תבעה, עלינו להכריע:
האם התובעת פוטרה או שהיקף משרתה נפגע בזמן שהייתה בתקופה המוגנת מפני פיטורים לפי חוק עבודת נשים, בניגוד לחוק עבודת נשים וללא קבלת היתר מן הממונה על חוק עבודת נשים (להלן – "הממונה")?
האם לתובעת זכות קנויה לשיעור משרה של 89% לאחר התקופה המוגנת?
ההליכים בבית הדין
התובעת הגישה תצהיר מטעמה. בד בבד עם התצהיר הגישה בקשה לגילוי ולעיון במסמכים ספציפיים שעניינם היקף השיבוץ, השכר והתקנים של מורות שעבדו יחד עם התובעת בבית הספר שנסגר. הבקשה נדחתה בהחלטה מיום 19.4.2018, בשל הגנה על פרטיות צדדים שלישיים.
בבר"ע 24576-05-18 שהגישה התובעת על ההחלטה מיום 19.4.2018, קיבל בית הדין הארצי את הבקשה וחייב את הנתבע להמציא את תלושי השכר של כלל המורות שעבדו עם התובעת, לשנים תשע"ו-תשע"ח, בהשחרת פרטי המורות (23.10.2018).
בהחלטה מיום 24.3.2019 הובהר כי הוטל על הנתבע להעביר את תלושי השכר של המורות בלבד, ולא של המורים והמורות – כפי שפעל הנתבע.
בהמשך לכך, הגיש הנתבע בקשה להגשת מסמכים נוספים לתיק:
תלושי השכר של כלל המורים אשר עבדו עם התובעת, אשר לטענת הנתבע הושמטו;
עמדת המדינה בשאלת תחולת תקנון שירות עובדי הוראה על עובדי הנתבע, שהוגשה במסגרת סע"ש 61297-03-17 אופנהיימר נ' מרכז החינוך העצמאי (להלן – " תיק אופנהיימר").
באשר לתלושי השכר – מאחר שלא נמצאה עילה לצירופם ולאור פסק הדין שניתן במסגרת הבר"ע לעיל 24576-05-18 - הבקשה נדחתה. באשר לעמדת משרד החינוך – מאחר שהנתבע לא פעל במועד הראוי לכך, בהתחשב בכך שהעמדה הוגשה בתיק אופנהיימר זמן רב קודם לכן אף היא נדחתה (החלטה מיום 25.10.2019).
הנתבע הגיש תצהירים מטעמו, של מר י. אייזיק גולדשטיין, מנהל המחלקה לתנאי שירות, גמלאות ופיצויים בנתבע (להלן – "מר גולדשטיין") ומר שמואל לוריא, מפקח באזור דרום בנתבע (להלן – "מר לוריא").
התקופה המוגנת וידיעת הנתבע על אודות ההריון
לטענת התובעת, הייתה בהריון בחודש מאי 2015, ועל כן כבר בעת ההודעה על הפיטורים בחודש מאי 2015 הייתה בתקופה המוגנת ונדרש היה לקבל את היתר הממונה, לפיטורים או להפחתה בהיקף משרתה.
לטענת הנתבע, מועד תחילת ההריון של התובעת היה בסביבות חודש יוני 2015, כפי שעולה מהאישור הרפואי שנמסר. על כן, היא לא הייתה בתקופה המוגנת בעת ההודעה על הפיטורים ולא נדרש אישור הממונה על הפיטורים או על ההפחתה בהיקף המשרה.
התובעת הציגה מסמך רפואי – אישור הריון ממומחית ברפואת נשים שהונפק ביום 5.12.2016 (נספח ד לתצהיר התובעת). לפי המסמך, התובעת הייתה ביום 1.9.2015 בהריון, גיל ההריון – 16 שבועות. התובעת הצהירה בתצהיר שההריון היה ידוע בבית הספר, ידוע למנהל ואף שהיה ניכר (ס' 20).
התובעת נשאלה בחקירה מדוע לא ציינה במכתבה מיום 27.5.2015 את העובדה שהייתה בהריון באותה עת. המכתב נשלח בתגובה למכתב זימון לשימוע שקיבלה, ובו לא הודיעה שהיא הייתה בהריון ושחל איסור לפטרה. תשובותיה היו – "כי הייתי בתחילת ההריון." ש. ולכן? ת. "אין לי תשובה לזה." (עמ' 10 ש' 7-5). באשר לטענה לפיה היא לא הייתה עדין בהריון במועד זה, על סמך האישור הרפואי, השיבה – " אני לא יודעת." (עמ' 11 ש' 16; עמ' 13 ש' 20).
התובעת ציינה שלמעשה רק בשבוע הראשון של שנה"ל תשע"ו נודע לה ולשאר המורות שאמנם בית הספר לא נסגר, אך נדרש קיצוץ בהיקף השעות (עמ' 13). לטענתה, היא הודיעה למנהל שלה על הריונה, בעל פה ולא בכתב – כפי שהיה נהוג וכפי שנעשה בהריונותיה הקודמים. כן ציינה שהמנהל שלה היה איש הקשר לחינוך העצמאי כך שלא נדרש להודיע גם למישהו בחינוך העצמאי (ס' 20 לתצהיר, עמ' 13 ש' 32-26; עמ' 14 ש' 2).
מר גולדשטיין ציין בתצהירו שהוא לא ידע על הריונה של התובעת בחודש ספטמבר 2015 מאחר שהיא לא הודיעה לנתבע על כך. גם אם הריונה היה "ניכר", דבר שאינו בידיעתו, לא ניתן לפרש זאת כידיעה של הנתבע, שכן מיקומו לא נמצא פיזית בבית הספר (ס' 29-21). אחריותה של התובעת הייתה להודיע להנהלת הנתבע על הריונה.
גם מר לוריא הצהיר שדבר הריונה של התובעת לא הובא לידיעתו בתחילת שנה"ל תשע"ה, וכי לא נמסרה לו הודעה על כך. בתצהירו ציין, שלמיטב ידיעתו התובעת כלל לא הייתה בהריון במועדים אלו (ס' 13). לדבריו " ביררתי את הנושא גם מול המפקחת, גב' מירה לוין, שאמרה לי כי התובעת לא פנתה אליה בשום זמן כדי לבשר על הריונה." (ס' 14).
לעניין מועד תחילת ההיריון, מתוך המסמך הרפואי שהוגש איננו יכולים לחלץ מסקנה וודאית באשר למועד המדויק של תחילת ההיריון. ואולם, סביר כי גם אם התובעת הייתה בהריון בשלהי חודש מאי 2015 אף היא לא ידעה מכך, ובהגינותה אף השיבה שאינה יודעת אם הייתה בהריון במועד זה. על כן, ניאחז במועד העובדתי המוסכם – כפי שגם הסכים הנתבע (ס' 17 לתצהיר מר גולדשטיין), בהסתמך על האישור הרפואי, לפיו ביום 14.6.2015 התובעת הייתה בהריון.
שאלה נוספת עליה אנו נדרשים להשיב - מתי נודע לנתבע אודות הריונה של התובעת. כאמור לעיל, התו בעת טענה שמנהל בית הספר ידע על ההיריון בחודש ספטמבר 2015. לעומת זאת, מר גולדשטיין ומר לוריא טענו שלא ידעו על ההיריון כלל.
מר לוריא טען שהתובעת לא אמרה, לא לו ולא למפקחת גב' לוין שהיא בהריון (ס' 14 לתצהיר). לדבריו, הוא שאל על כך את גב' לוין וזה מה שהיא אמרה לו, "מה שאני יודע זה שהיא לא אמרה" (עמ' 64 ש' 19, 28). הוא ציין שלמרות שהיה מעורב בתהליך סגירת בית הספר, הוא לא ידע שהתובעת בהריון או בתקופת לידה והורות (עמ' 73 ש' 25). לדבריו, גם כאשר התובעת זומנה לשימוע בחודש מאי 2016, כאשר הייתה בחופשת לידה, מי שזימן אותה לא ידע שהיא בחופשת לידה – הנתבע הוא גוף גדול ומסועף ומכתב השימוע יצא באופן אוטומטי לכל מורות בית הספר, בגלל סגירת בית הספר. כן טען שאם היו יודעים שהתובעת בהריון – לא היו מזמנים אותה לשימוע (עמ' 73).
מר לוריא נשאל אף אם גב' לוין לא ידעה שהתובעת בתקופת לידה והורות, ולדבריו "אולי היא לא הייתה אז בבית הספר. המפקחת לא מגיעה כל יום לבית הספר. יכול להיות שהמורה יצאה והיא לא ידעה על זה. זה לא מוזר." כן ציין שמר גולדשטיין הוא האחראי על תשלום דמי לידה ו כי "יש כמה פקידות" שאחראיות על מצבת העובדים (עמ' 74 ש' 11-1).
מר גולדשטיין העיד כי "המנהל שהיה בשנת תשע"ו לא יכול היה לדעת בתחילת שנת הלימודים על שום הריון ועל שום דבר... מי שקיבל מסמכים שמעידים על זה שהיא בחופשת לידה זה מדור שכר. אני מבין שאין לידה בלי הריון קודם." (עמ' 40 ש' 12-11, 17-16).
הנתבע בחר להגיש תצהירים ולהעיד את מר גולדשטיין ואת מר לוריא, אשר לשניהם לא היה קשר ישיר ומקצועי עם התובעת. מר גולדשטיין העיד שהוא לא מכיר את התובעת באופן אישי ושלא שוחח עמה, שאין זה מתפקידו (עמ' 32 ש' 22 – עמ' 33 ש' 5). כך העיד גם מר לוריא, והוסיף שאינו יודע מדוע הוא הגיע למתן עדות ולא גב' מירה לוין, שהייתה המפקחת האמונה על התובעת (עמ' 59 ש' 13-12, 28-22).
למרות טענת התובעת שהן מנהל בית הספר והן המפקחת ידעו על אודות הריונה בתחילת שנה"ל תשע"ה, הנתבע לא הביא למתן עדות אף אחד מהם. אי הבאת עד רלוונטי מעוררת, מדרך הטבע, את החשד כי יש דברים בגו, וכי צד שנמנע מהבאת עד חושש מעדותו ומחשיפתו לחקירה נגדית, כך שנוצרת הנחה לרעת גרסתו של אותו צד (ראו ע"א 641/87 קלוגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים וציון בע"מ, פד"י 239(1) 245). לעניין זה, יפים דבריו של כבוד השופט י' מלץ בע"א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע"מ נ' טלקאר חברה בע"מ, פד"י מד(4) 595 603 (1990):
"כלל הנקוט בידי בית המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה היתה פועלת נגדו."
בעניין דנן, הן מר גולדשטיין והן מר לוריא העידו מספר פעמים במהלך עדותם על דברים ששמעו או שידעו ממנהל בית הספר או מהמפקחת גב' לוין. ברי כי דברים אלו מהווים עדות מפי שמועה ומשקלם נמוך עד מאד, לעומת משמעות אי הבאת העדים הרלוונטיים לעניין, המקימה חזקה כנגד גרסת הנתבע.
אשר על כן, לאור עדותה של התובעת, שלא נסתרה ונמצאה אמינה בעיננו, אנו קובעים כי בחודש ספטמבר 2015, תחילת שנה"ל תשע"ו, הנתבע או מי מטעמו ידע על כך שהתובעת בהריון.
יודגש כי הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובעות את התקופה בה אישה מוגנת מפיטורים – כל תקופת ההיריון ועד 60 ימים מתום תקופת הלידה וההורות, ככל שעבדה אצל המעסיק למעלה משישה חודשים (להלן – "התקופה המוגנת"). על כן, ניתן לקבוע כי התקופה המוגנת של התובעת חלה מיום 14.6.2015 (לכל המאוחר) ועד יום 13.8.2016.
האם התובעת פוטרה או שמשרתה צומצמה במהלך התקופה המוגנת?
התובעת הצהירה בתצהירה שעד לשנת הלימודים תשע"ו היא עבדה בהיקף של 90% משרה. מחודש ספטמבר 2015 החלה הפגיעה בהיקף המשרה, בעת שהייתה בהריון. בסוף שנה"ל תשע"ו נסגר בית הספר בו לימדה בירוחם. כל המורות בבית הספר שובצו לשנה"ל תשע"ז בהיקף של משרה מלאה, ואילו התובעת, אשר ילדה ביום 7.3.2016, שובצה במשרה חלקית בלבד, אשר פגעה בזכותה לקבל תוספת אם (ס' 11-8 לתצהיר). כך שובצה גם בשנה"ל תשע"ח.
התובעת ציינה שלפני שהפחיתו בשיעור משרתה היא זומנה לשימוע לפני פיטורים, בשל החשש שבית הספר ייסגר. כן ציינה כי מעולם לא פוטרה והושבה לעבודה, אלא שהעבודה הייתה רצופה (ס' 19-18). שיעור ההפחתה היה מ-90% משרה ל-60% משרה (ס' 21). התובעת לא זומנה לשימוע לפני ההחלטה להפחית בהיקף משרתה, למרות שעבדה כבר מספר שנים רב בהיקף משרה של 90%.
כאמור לעיל, התובעת ילדה ביום 7.3.2016 ויצאה לתקופת לידה והורות. ביום 27.5.2016, בעודה בתקופה המוגנת – בתקופת לידה והורות, קיבלה מכתב הנושא את התאריך 17.5.2016, ולפיו היא עתידה להיות מפוטרת עקב סגירת בית הספר (נספח ו לתצהיר התובעת). היא התבקשה להעביר טענותיה בכתב (ס' 29-28).
התובעת העבירה את טיעוניה, ביניהם היותה מורה ותיקה ומצטיינת לאנגלית והיותה בחופשת לידה. התובעת ביקשה שגם אם בית הספר ייסגר, היא תשובץ לבית ספר אחר של הנתבע באזור מגוריה. על אף טענותיה, ביום 29.5.2016 קיבלה מכתב פיטורים, לפיו יחסי העבודה בין הצדדים יסתיימו ביום 31.8.2016. ביום 19.6.2016 השיבה למכתב וציינה שאינה מקבלת את הפיטורים ושיש להעדיפה, כמורה ותיקה, על פני מורות חדשות וצעירות ממנה (ס' 33-28).
התובעת חזרה לעבודה לאחר תקופת הלידה וההורות ביום 13.6.2016, ושובצה לעבודה בהיקף של 66.7% משרה. התובעת חזרה ותבעה את החזרתה למשרה בשיעור של 90%, כפי שהיה בשנה"ל תשע"ה. במקביל, גילתה שבוטלו פיטוריהן של חברותיה לעבודה והן שובצו בבתי ספר אחרים בבאר שבע. התובעת לא קיבלה הודעה דומה ופנתה בעל פה ובכתב. רק אז, לקראת סוף שנה"ל תשע"ו, שובצה לעבודה בבית ספר בבאר שבע (ס' 40-39, נספח יא' לתצהיר התובעת).
התובעת תיארה את מהלך העניינים באותה עת. היא ציינה שלאחר מכתב סיום ההעסקה שקיבלה בחודש מאי 2015 הפיטורים בוטלו, כלפי כל המורות, מאחר שבית הספר המשיך בסופו של דבר לפעול (עמ' 12). התובעת השיבה על שאלות בנוגע לקיצוץ השעות:
"ש. בסוף מאי 2015 את [ו]כל שאר המורות קיבלתם מכתב שמודיע על סיום העסקתכם?
ת. מדויק.
ש. לקראת תחילת תשע"ו כל המורות קיבלו הודעה שבית הספר ממשיך ואתן יכולות להמשיך לעבוד אבל לא באותן היקפים מדויק?
ת. לא. לא אמרו לנו שאנחנו נקבל קיצוץ בשעות.
ש. האם בפועל כל המורות נאלצו לספוג קיצוץ רוחבי בהיקף המשרה שלהם?
ת. כן.
ש. מתי נודע לך על שיבוץ בהיקף יותר קטן מהשיבוץ לפני השינוי?
ת. בשבוע הראשון ללימודים."
(עמ' 13 ש' 16-8)
כאמור לעיל, הנתבע טען שההחלטה לפטר את התובעת, שרוככה בהחלטה להפחית את היקף משרתה ב-4 שעות שבועיות, לא התקבלה בעת שהתובעת הייתה בתקופה המוגנת ועל כן לא מנוגדת לחוק עבודת נשים.
לחלופין, טען הנתבע, התובעת לא יידעה אותו על אודות ההיריון ועל כן נושאת באשם תורם של 100% לכך שמשרתה הופחתה בניגוד לחוק עבודת נשים, לכאורה. לחלופי חילופין, טען הנתבע שככל שהפחתת שיעור המשרה נעשתה בניגוד לחוק עבודת הנשים, הזכות הצומחת לתובעת בשל כך היא רק בגין תקופת ההיריון ועד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, היא התקופה המוגנת, תקופה שהסתיימה ביום 13.8.2016 לכל היותר.
יוטעם, הרקע היה נוכח הנחיית משרד החינוך בסוף שנה"ל תשע"ה לסגור את בית הספר תורת משה, עקב מיעוט נרשמים. לאחר שכבר הודע למורות על פיטוריהם, הצליח הנתבע לשנות את החלטה ולמנוע את סגירת בית הספר, אך הדבר היה כרוך בהפחתה בהיקפי משרות המורות. בסוף שנת הלימודים תשע"ו נאלץ הנתבע לסגור את שערי בית הספר.
מר גולדשטיין תיאר את ההתרחשות סביב סגירתו של בית הספר. לדבריו, בשנה"ל תשע"ה חלה ירידה ניכרת במספר הילדים שנרשמו לבית הספר, ובסוף שנת הלימודים התקבלה החלטה לסגור אותו. על כן, נשלחו לכל המורים זימונים לשימוע, ולאחר מכן מכתבי סיום העסקה. מספר ימים לאחר מכן הצליחו לפעול לפתיחת בית הספר בשנה"ל תשע"ו, תוך הפחתה בשעות. הוצע למורות שפוטרו להמשיך בעבודה בהיקף משרה נמוך. לתובעת הוצע להמשיך לעבוד בהיקף של 18 שעות שבועיות, והיא נתנה הסכמתה (ס' 16-7 לתצהיר מר גולדשטיין).
מר גולדשטיין טען שכאשר פוטרה בחודש מאי 2015 התובעת לא הייתה בהריון, כפי שעלה מהאישור הרפואי, ושלאחר מכן התובעת נקלטה מחדש לעבודה לאחר שפוטרה – כאשר התברר שבית הספר יישאר פתוח. בכך, לא הייתה כל מניעה ולא הייתה פגיעה בזכויותיה, שכן קיצוץ השעות היה לאחר שהייתה במעמד של מפוטרת. למעשה, שעותיה של התובעת לא הופחתו מ-22 ש"ש ל-18 ש"ש, אלא הוספו לה שעות – היא הועסקה מחדש, דהיינו – מ-0 ש"ש ל-18 ש"ש (ס' 20-19; 45).
מר גולדשטיין הסביר את מועדי סיום העסקה של עובדי הוראה –
"סיום העסקה הוא ב-31.8 מכיוון שבחודשים יולי ואוגוסט עובדי הוראה מקבלים שכר עבור החופשה ולכן העסקה, היחסי עובד מעסיק מסתיימים לאחר החופשה, ב-31.8. התאריך הקובע לעניין המשך העסקתם זה 31.5."
(עמ' 36 ש' 26-24)
לדבריו לא היה לו היתר העסקה מאחר שלא נדרש (עמ' 36 ש' 32-27). כן טען, שלא נדרשה הסכמתה של התובעת לצמצום היקף המשרה מאחר שלא נדרשת הסכמה כזו – הרי התובעת הייתה אמורה להיות מפוטרת ולא בצמצום משרה (עמ' 37). גם באפיזודה השנייה של הפיטורים, בסוף שנה"ל תשע"ו, מכתב הזימון לשימוע מיום 17.5.2016 (נספח ו לתצהיר התובעת) התייחס לשני מצבים – סיום העסקה או צמצום המשרה (עמ' 33 ש' 32-28).
בסוף שנה"ל תשע"ו לא נותרה ברירה ובית הספר נאלץ לסגור את שעריו. נשלחו למורות מכתבי זימון לשימוע. התובעת שטחה טענותיה בכתב כנגד פיטוריה, אך גם אז לא הזכירה את היותה בתקופת לידה והורות. בסופו של דבר, שובצה באתו היקף שעות בבית ספר בבאר שבע. לטענת מר גולדשטיין מסמכים המעידים על כך שהתובעת ילדה ויצאה לתקופת לידה והורות מועברים למדור שכר (עמ' 40 ש' 17-15), הוא השיב שהנתבע לא ביקש בשום שלב היתר מן הממונה, גם לא בדיעבד, מאחר שלא נדרש לכך (עמ' 40 ש' 23-18).
בסוף חקירתו אישר מר גולדשטיין שהליך הפיטורים שנעשה בסוף שנה"ל תשע"ו ולקראת שנת תשע"ז נעשה בעת שהתובעת הייתה בחופשת לידה (עמ' 56 ש' 14-12).
בעניין צמצום המשרה העיד מר לוריא שהזימון היה לגבי הפיטורים ולאחר מכן הודע למורות על צמצום המשרה במכתב שאותו מסר להן המנהל או הרב שלמה מלכה, מלווה בית הספר (עמ' 66 ש' 4-1). הוא ציין שלא נמסר לו שהתובעת התנגדה, שככל שהייתה מתנגדת היה יודע מכך – "זו סברה משוללת הגיון שהוא [הרב שלמה מלכה – י.א.] ידע ולא אמר לי " (עמ' 66 ש' 14).
גם לשאלות אשר עסקו באי זימון התובעת לשימוע בעל פה לא ידע מר לוריא להשיב. לדבריו על ההחלטה על פיטורים חתום הרב סורוצקין, המנהל הכללי, שמקבל החלטה לאחר התייעצות עם גורמים בשטח, במקרה זה – ההתייעצות כללה, לדברי מר לוריא מידיעה אישית, את גב' לוין (עמ' 68).
דיון והכרעה
נקדים אחרית לראשית. הנתבע פעל בניגוד לחובות החלות עליו מכוח חוק עבודת נשים ומכוח ההלכה הפסוקה כאשר צמצם את היקף המשרה של התובעת מבלי שקיבל לכך היתר מן הממונה, מראש או בדיעבד. ונפרט.
סעיפים 9, 9א ו-9ב לחוק עבודת נשים הם הסעיפים המטילים על מעסיקים חובות והגבלות בכל הנוגע לפיטורי אישה בתקופה המוגנת – מתחילת ההיריון ועד 60 ימים לאחר תקופת הלידה וההורות.
סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה...". סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים מרחיב את האיסור על פיטורים ועל מתן הודעת פיטורים לתקופת הלידה וההורות, וסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים מרחיב את האיסור אף לתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות.
סעיף 9א לחוק עבודת נשים מרחיב את האיסור החל על המעסיק גם לפגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת בתקופה המוגנת, לרבות פגיעה זמנית בהיקף המשרה או בהכנסה.
הסייג לאיסורים אלו המוטלים על המעסיק – היתר מטעם שר התעשייה, המסחר והתעסוקה – בפועל, היתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי לא יינתן היתר אם הפיטורים קשורים בהריון. סעיף 9ב לחוק עבודת נשים מפרט מתי יחל תוקף היתר שניתן. ככלל, היתר יינתן מיום מתן ההיתר, דהיינו – מעסיק נדרש להסדיר היתר לפיטורים לפני הפיטורים או ההודעה על הפיטורים. החריג לכלל, אם המעסיק לא ידע ביום הפיטורים על כך שהעובדת בהריון. דהיינו – גם אם מעסיק מגלה בדיעבד על כך שעובדת בהריון, הוא נדרש להגיש בקשה להיתר, בדיעבד.
בע"ע (ארצי) 23169-10-18 ARAYA NETSANET MALAKI נ' תירצה מאפה בע"מ (פורסם בנבו, 23.10.2019) (להלן – " עניין תירצה מאפה") נדונו בהרחבה בחובות מעסיקים מכוח חוק עבודת נשים, הנועד לשם הגנה על נשים בשוק העבודה בכלל, ועל רקע הריון והורות - בפרט. כבוד הנשיאה ורדה וירט ליבנה דנה במצבים בהם מעסיק חייב לפנות לשם קבלת היתר מן הממונה אם הוא רוצה לפטר עובדת בהריון, והדגיש כי "חובת המעסיק לקבל היתר מהממונה קיימת גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון."
כן ציינה שעל מעסיק לקבל היתר ורק לאחר מכן לסיים את העסקת העובדת. ואולם, במקרים מסוימים רשאי הממונה לתת היתר בדיעבד – כאמור בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים, במקרים בהם המעסיק הוכיח שלא ידע על ההיריון, אם פשט רגל, עסקו חדל מלפעול, הוכחו נסיבות חמורות ועוד. משמע – מעסיק חייב לקבל היתר הממונה לפיטורים, גם אם נודע לו בדיעבד על ההיריון.
כבוד הנשיאה המשיכה ופירטה את הדין במקרה שלא ניתן היתר:
"כלל נקוט בפסיקתנו הוא כי פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. וכבר פסק בית דין זה כי עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית להמשיך בעבודתה ולחלופין אם חדל המעסיק מלהעסיק אותה - היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשלל ממנה עקב פיטוריה כאמור (ראו, למשל: ע"ע (ארצי) 1334/02 ‏הלי נוסצקי - מדינת ישראל משרד החינוך, התרבות והספורט [פורסם בנבו] (7.12.2004); ע"ע (ארצי) 1138/02 דנה שני - חברת סטארט-נט בע"מ [פורסם בנבו] (30.04.2002); ע"ע (ארצי) 285-09‏ ‏פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן [פורסם בנבו] (28.12.2010))."
דברים אלו יש בהם כדי להשליך גם לעניין פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה.
בענייננו רלוונטיים ארבעה מועדים: חודש מאי 2015 – מכתב הפיטורים הראשון; חודש ספטמבר 2015 – צמצום היקף המשרה; חודש מאי 2016 – מכתב הפיטורים השני; וחודש ספטמבר 2016 – המשך משרה מצומצמת.
כפי שקבענו לעיל, התובעת הייתה בתקופה המוגנת מפיטורים או מפגיעה בהיקף המשרה מחודש יוני 2015 ועד חודש אוגוסט 2016. כן קבענו שהנתבע ידע על ההיריון מחודש ספטמבר 2015.
ביחס לחודשים מאי 2015 עד ספטמבר 2015: לא עלה מחומר הראיות בצורה חד משמעית מהו המועד בו הוחלט על ביטול הפיטורים ועל צמצום המשרה. איננו מקבלים את טענת הנתבע לפיה התובעת פוטרה ואז הוחזרה לעבודה בהיקף משרה מצומצם. הנתבע לא הביא כל ראיה, שמתבקש להביאה, לטענה זו – אישור על סיום העסקה, הודעה למוסד לביטוח לאומי, טפסי שחרור קופות וכיוצא בזה. נוסף לכך, כפי שאף השכיל לציין מר גולדשטיין, המועד בו סיום ההעסקה נכנס לתוקפו הוא בתאריך 31 בחודש אוגוסט, כמדי שנה אצל עובדי הוראה.
אנו מקבלים את טענת התובעת לפיה נודע לה ולשאר המורות על צמצום היקף השעות עם תחילת שנת הלימודים או בסמוך לכך – כך או כך מדובר על פרק זמן שהוא בתוך התקופה המוגנת ועל כן הנתבע צריך היה להגיש בקשה ולקבל היתר לפגיעה בהיקף המשרה מן הממונה, גם אם נודע לו על דבר הה יריון בחודש ספטמבר 2015 או במועד המאוחר לכך – היה צריך להגיש את הבקשה בדיעבד.
גם אם נאמץ את טענת הנתבע, לפיה התובעת פוטרה והוחזרה לעבודה – הרי שהפיטורים היו בניגוד לחוק עבודת נשים וללא היתר כנדרש. ביחס לאפשרות זו - הפיטורים נכנסו לתוקף ביום 31.8.2015, בפרק זמן שהתובעת בוודאות הייתה בתקופה המוגנת, ונדרש היה מהנתבע לקבל היתר לפיטורים – גם אם בדיעבד.
ביחס לחודשים מאי 2016 ועד חודש ספטמבר 2016: לא ניתן היה להתחקות אחר השתלשלות קבלת ההחלטות בנתבע. ביום 29.5.2016 נשלח אל התובעת מכתב על הפסקת יחסי העבודה, הצפוי להיכנס לתוקף ביום 31.8.2016. המכתב נשלח כאשר התובעת הייתה בזמן חופשת לידה, באופן המנוגד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, האוסר לא רק על פיטורים בתקופה המוגנת, אלא גם על מתן הודעת פיטורים בתקופה המוגנת. ביום 19.6.2016 שלחה התובעת מכתב לכבוד הרב אליעזר סורוצקין ובו בקשה להמשיך להיות מועסקת בבתי ספר אחרים של הנתבע (נספח ט לתצהיר תובעת). באותו מועד ידע הנתבע שהתובעת נמצאת בתקופת לידה והורות. לראיה, ביום 8.6.2016 החזירה התובעת לנתבע, לבקשתו, סכום כסף שקיבלה בטעות מאחר שהיא זכאית לדמי לידה (נספח י לתצהיר התובעת).
ביום 21.8.2016 שלחה התובעת מכתב נוסף לכבוד הרב אליעזר סורוצקין ולגב' בריינדא בבקשה נוספת להיות משובצת בבתי ספר אחרים באזור מגוריה, כפי ששובצו מורות אחרות שלימדו עמה בבית הספר שנסגר (נספח יא לתצהיר התובעת). בחודש ספטמבר החלה את שנת הלימודים בבית ספר בבאר שבע, בהיקף משרה חלקי.
נשוב לפסיקה המורה את דרך הילוכנו, בעניין תירצה מאפה. כאמור, ציינה כבוד הנשיאה – "כלל נקוט בפסיקתנו הוא כי פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם." מאחר שקבענו שפיטורי התובעת – אם נקבל את הגרסה לפיה הם יצאו אל הפועל, או פגיעה בהיקף המשרה – אם לא נקבל את הגרסה לפיה פוטרה והושבה לעבודה – היו ללא קבלת היתר מהממונה למרות שנדרש לקבל היתר, הרי שהם היו בטלים מעיקרם.
נוסף לכך, גם שליחת מכתב הפיטורים לתובעת בחודש מאי 2016, כשהייתה בתקופת לידה והורות, הייתה חייבת בקבלת היתר מן הממונה. בפרק זמן זה ודאי שהנתבע ידע על היות התובעת בתקופה מוגנת. לא סביר שמנהל בית הספר והמפקחת לא ידעו שהתובעת ילדה – והרי הם לא הובאו למתן עדות מטעם הנתבע. אם לא די בכך. מר גולדשטיין, כאחראי, בין היתר, על תחום דמי הלידה, ביקש מהתובעת להחזיר כסף בגינם – התנהלות המלמדת על ידיעת הנתבע
בסופו של דבר הפגיעה המחודשת בהיקף המשרה של התובעת הייתה בתחילת חודש ספטמבר 2016, מועד שהוא לאחר התקופה המוגנת. ואולם, מכתב הפיטורים נשלח אל התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים ללא היתר מן הממונה. אם הפיטורים לא היו מבוטלים (ככל שיצאו אל הפועל – כפי שטען הנתבע) – הרי שהיו בטלים מעיקרם.
נעיר, כי גם טענת הנתבע לשיהוי בהעלאת הטענה מצד התובעת בהעלאת הטענה שהיא בתקופת לידה והורות אינה מעלה ואינה מורידה לענייננו. חזקה שהנתבע ידע שהתובעת בתקופת לידה והורות, לאחר שהייתה בהריון. מקובלת עלינו טענת התובעת לפיה היא לא חשבה שעליה להעלות את הטענה מאחר שהדבר היה ברור וידוע לכל.
בהגיענו עד הנה, נוכחנו כי הנתבע הפר את הוראות חוק עבודת נשים פעמיים: הפעם הראשונה, כאשר פגע בהיקף המשרה של התובעת בחודש ספטמבר 2015, כשהיא בתקופה המוגנת, ללא קבלת היתר הממונה; הפעם השנייה, כאשר שלח לה מכתב על סיום העסקתה בחודש מאי 2016, בעת שהיתה מצויה בתקופת לידה והורות, ללא קבלת היתר הממונה.
סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע כי לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים גם אם לא נגרם נזק של ממון. סעיף 13א(ב) קובע -
(1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.
(2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה
ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:
(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;
(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של
ההיתר;
(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה.
בעניין תירצה מאפה אוזכר ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ נ' יעקב זואילי (פורסם בנבו, 16.11.2011), הובהר כי תכלית הפיצוי היא עונשית, במטרה להטמיע נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים והקפדה על קיומן הלכה למעשה – הרתעת מעסיקים מפני הפרת הזכות והגברת המודעות בקרב עובדים לזכויותיהם ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המוגנות בדי.
בענייננו, התקופה המזכה של התובעת, בה נפגעו זכויותיה עקב הפגיעה בהיקף המשרה בניגוד לחוק עבודת נשים, היא חודש ספטמבר 2015 עד חודש אוגוסט 2016. מעיון בתלושי השכר עולה כי בחודש ספטמבר 2015 עד חודש ינואר 2016 עבדה התובעת בהיקף של 60% משרה. מחודש פברואר 2016 עד חודש אוגוסט 2016 (חודשים שבחלקם הייתה בתקופת הורות ולידה), היקף משרתה היה 66.7%.
שכרה האחרון של התובעת, לפני צמצום המשרה (בחודש אוגוסט 2015) עמד על 6,369 ₪ - שכר יסוד + תוספות.
בחודשים בהם עבדה בהיקף של 60% שכרה היה 4,130 ₪ (ממוצע), וההפרש בין השכר לבין שכרה במשרה מלאה היה 2,239 ₪. בחודשים בהם עבדה בהיקף של 66.7% שכרה היה 4,600 ₪ (ממוצע), וההפרש בין השכר לבין שכרה במשרה מלאה היה 1,769 ₪.
בהתאם לסעיף 13א לחוק עבודת נשים - סיכום ההפרשים לעיל מכל ל החודשים המוגנים הינו 23,578 ₪. ובמכפלת סכום זה ב-150%, זכאית התובעת לסך של 35,367 ₪,.
בהתאם לנתון לעיל, ומאחר שמשמעות אי קבלת היתר לפיטורים או לפגיעה בהיקף המשרה פירושו בטלות ההחלטה, התובעת זכאית לסך הפרשי השכר בגין חודשים ספטמבר 2015 עד אוגוסט 2016 – 23,578 ₪; הפרשות לפנסיה בסך של 3,235 ₪; וכן הפרשות לקרן השתלמות בסך של 1,980 ₪, כשהם מוצמדים ממועד הגשת התביעה. ראו טבלה להלן:
חודש
אחוז משרה
שכר בפועל
הפרש בין שכר 08/15 לבין שכר בפועל
קרן השתלמות 8.4% (הפרשות מעסיק)
פנסיה 13.72%
ספט 15
60%
4130
2239
188
307.2
אוק15
60%
4130
2239
188
307.2
נוב15
60%
4130
2239
188
307.2
דצמ 15
60%
4130
2239
188
307.2
ינו 16
60%
4130
2239
188
307.2
פבר 16
66.70%
4593
1769
148.5
242.7
מרץ16
66.70%
4593
1769
148.5
242.7
אפר 16
66.70%
4660
1769
148.5
242.7
מאי 16
66.70%
0
1769
148.5
242.7
יונ 16
66.70%

1769
148.5
242.7
יול 16
66.70%

1769
148.5
242.7
אוג16
66.70%

1769
148.5
242.7

סכום ההפרשים
2,3578
1,979.5
3,234.9

זכות התובעת להיקף משרה מלאה
לטענת התובעת, היא זכאית לחזור להיקף משרה של 89% (79% + 10%), כפי שהיה לה בשנים שקדמו לקיצוץ בהיקף המשרה בשנה"ל תשע"ו. לדידה, זכותה נובעת מכך שלפני ההריון עבדה בהיקף משרה זה, שקוצץ שלא כדין. כן טענה שהזכות נובעת מתחולת תקנון שירות עובדי הוראה (נספח יג' לתצהיר התובעת).
לטענת הנתבע, לתובעת אין זכות קנויה להיקף משרה מסוים, מדובר בהחלטות שהן בבסיס הפררוגטיבה של המעסיק – היקף משרה ושיבוץ מורות בבתי ספר שונים.
התובעת ציינה בתצהירה שבשמונה בשנים האחרונות עבדה בשיעור של 90% בבית הספר בירוחם וזכתה לקבל תוספת אם, עד שנה"ל תשע"ו. לדבריה, "למיטב הבנתי, בהתאם לעצה משפטית שקיבלתי יש לי קביעות בהיקף משרה זה." (ס' 17 לתצהיר).
התובעת נחקרה ארוכות על היקף המשרה שלה משנת תשע"ה. מתשובותיה ניכר שאינה בקיאה באופן חישוב היקף המשרה ביחס לשעות וכי שעות הוראה בכיתות שונות מעניקות שיעור משרה שונה (עמ' 9-6; 19-18).
התובעת נשאלה בחקירתה לגבי זכותה למשרה בהיקף של 90%. לדבריה –
"הרבה שנים עבדתי בחינוך העצמאי כדי להגיע למשרה הזו. משנת 2002 התחלתי לעבוד עם החינוך העצמאי...
אני עבדתי הרבה שנים בשעות תקן. כשכתוב בתלוש שלי 90% משרה ועל זה עבדתי. גם עבדתי קשה כדי להגיע לזה, להגיע לשעות קבועות ששייכות לי. השעות האלה הן שלי. כלומר, החינוך העצמאי היה צריך לתת לי אותם."
(עמ' 16 ש' 3-2, 14-12)
עם זאת, כאשר נשאלה מהו מקור זכותה להיקף משרה קבוע של 90%, לא ידעה להשיב באופן ישיר –
"ש. את זה את אומרת על סמך ייעוץ משפטי שקיבלת או שאני יכולה לחקור בנושא הזה?
ת. יכול להיות שחלק ככה וחלק ככה.
ש. כשנסגר בית הספר, האם המעסיק מחויב להביא כסף מהארנק שלו כדי להמשיך לממן תקן של מורות או כשנסגר בית הספר ואין תקציבים אז לעיתים יש פגיעות בשעות תקן?
ת. כשהמעסיק רוצה לתת, הוא יכול לתת.
...
ת. המעסיק היה צריך להשלים לי את ה-4 שעות האלה."
(עמ' 16 ש' 19-15, 24)
לשם גיבוש התמונה העובדתית ביחס להיקף המשרה של התובעת עיינו בתלושי השכר שצורפו לתצהירה, לפיהם התובעת עבדה מחודש ינואר 2015 עד חודש אוגוסט 2015 בהיקף של 90% משרה. בחודש ספטמבר 2015 ירד היקף משרתה ל-60% משרה וכך נותר עד חודש ינואר 2016. מחודש פברואר 2016 עד חודש אוגוסט 2016 (חודשים שבחלקם הייתה בתקופת הורות ולידה), היקף משרתה היה 66.7%. בחודש אפריל 2017 היה היקף המשרה 66.7%.
מר גולדשטיין ציין בתצהירו כי התובעת עבדה בנתבע משנה"ל תשע"א ועד שנה"ל תשע"ה בהיקף של 22 שעות שבועיות, ומשנת תשע"ו עבדה בנתבע בהיקף של 18 שעות שבועיות (ס' 5, נספח א). כן ציין כי לא חלה על הנתבע חובה להעסיק את התובעת בהיקף שעות כל שהוא, ללא כל קשר להריונה (ס' 46), שכן "החינוך העצמאי אינו צד לתקנון שירות עובדי הוראה או להסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הוראה בחינוך הרשמי, והוראותיהם, כמכלול, לא אומצו על ידו ואינם חלים על עובדיו." (ס' 3)
בעדותו העיד מר גולדשטיין לגבי התקן של התובעת –
"ש. השאלה הייתה האם זה נכון שמשנת תשע"א כשהתובעת קיבלה תקן קבוע היא הועסקה באותו היקף משרה של 90% בתקן?
ת. התשובה היא מורכבת. לגבי התקן הוא התחיל עוד קודם, זה מסמך שנמצא כתוב בו במילים מפורשות, התקן התחיל עוד בשנים קודמות כשהיקף היה יותר נמוך, זה התחיל מ-17 שעות. את הקביעות היא קיבלה עוד קודם לשנת תשע"א וכשהיא קיבלה את הקביעות היקף המשרה היה אחר ולכן בשנת תשע"א התקן היה 14 שעות א-ו ועוד 8 שעות ז-ח שיחד יוצרים את ההיקף שנקרא "משרת אם" שלה יש תוספת של 10% שכתוצאה מכל התחשיב הזה היא הגיעה להיקף משרה של 90%, זה לא בדיוק זה, ביחד עם ה10% הנוספים של משרת האם זה מגיע ל-89% ומשהו למה אני מסביר את זה כי התוצאה/ הבסיס להיקף נובעת מתוך כך ש-8 מתוך אותן 22 שעות הן שעות ז-ח שהיקף התשלום עבורן שונה ולכך אין קביעות. רק כעבור או שמונה שנים או עשר שנים, אני אחדד את ההסבר, בעובדי הוראה הקביעות מבחינת היקף השעות לא ניתנות אחרי שנה או שנתיים עבודה. אם אני מעסיק מישהי בכיתות ז' ח' אוכל להעביר אותה חזרה לכיתות א'-ו' ואז היקף המשרה יהיה שונה."
מר גולדשטיין אישר שהיקף משרתה של התובעת היה 22 ש"ש בשנים תשע"א עד תשע"ה (עמ' 35 ש' 2-1). כן אישר שהתובעת קיבלה תקן קבוע, אולם לא ברור באיזה היקף שעות.
מר לוריא לא ידע להשיב כיצד לא נמצאו לתובעת 4 ש"ש נוספות כדי שתגיע למינימום של 79% שיקנו לה תוספת של משרת אם, למרות שבית הספר שונה למתכונת של יום חינוך ארוך וכתוצאה מכך התווספו שעות הוראה. הוא ציין שלא בירר את העניין, שאינו יודע מהן יכולות התובעת ומגוון המקצועות שהיא יכולה ללמד ושהוא לא היה מעורב בשיבוץ המורות בבית הספר בו היא מלמדת היום (עמ' 60 ש' 23-11).
גם בהמשך עדותו הוא חזר על הדברים והוסיף כי "כנראה שהיא לא מבצעת את תפקידה אם המנהל לא רצה להביא לה את ה4 שעות העלובות האלה." (עמ' 72 ש' 7-6). ראוי לציין כי דברי מר לוריא לגבי תפקודה הלקוי של התובעת היו מוטיב חוזר בחקירתו, וזאת לצד העובדה שהוא לא הכיר את התובעת, לא פיקח עליה ולא ידע על משרתה ועל עבודתה. מר לוריא לא ידע אם בית הספר קיבל מורות חדשות ולמרות זאת לא השלים את שעות התובעת ("יכול להיות" – עמ' 72 ש' 26) ולא ידע אם הנתבעת מנעה מבית הספר להשלים לתובעת את השעות כפי שביקשה ("מוזר מאד" – עמ' 72 ש' 22). כפי שציינו לעיל, יתכן שהיו גורמים נוספים או אחרים בנתבע שראוי היה להביא למתן עדות, שהיו יכולים לשפוך אור באופן טוב יותר על שאלות מהותיות בתיק.
מר לוריא השיב על שאלות הקשורות לקביעות –
"ש. לא רק שלא השלימו לתובעת את השעות, אלא קיבלו מורות חדשות לבית הספר?
ת. יכול להיות.
ש. שאין להן אפילו קביעות. אחרי כמה שנים מקבלים קביעות?
ת. כעיקרון זה אחרי 3 שנים אבל החינוך העצמאי מנהל צורה של פיטורין ושימועים גם אחרי השנה הראשונה.
ש. מה המשמעות של קביעות?
ת. אין לזה כל כך משמעות כי גם אחרי שנה ראשונה אנחנו מזמנים לשימוע.
ש. אז למה הקביעות?
ת. זה אומר שעד שלוש שנים הוא יכול לקבל פיטורין בלי הסברים אבל בחינוך העצמאי בשנים האחרונות זה לא ככה."
(עמ' 72 ש' 27 – עמ' 73 ש' 2)
דיון והכרעה
לאחר שעיינו בטענות הצדדים ובראיותיהם, כמו גם בהלכה הפסוקה, הגענו לכדי מסקנה שהתובעת לא הוכיחה את טענתה לפיה היא בעלת זכות לעבודה במשרה בהיקף של 89% כפי שעבדה עד שנה"ל תשע"ו. התובעת לא הוכיחה שקיים מקור נורמטיבי מכוחו חייב הנתבע בהעסקתה באותו היקף כבשנים עברו.
הנתבע הוא מוסד חינוך הפועל מכוח תקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים), תשי"ד-1953, שתוקנו מכוח סעיף 11 לחוק חינוך ממלכתי, התשי"ג-1953 (להלן – "התקנות"). תקנה 3(א) לתקנות מונה תנאים להכרה במוסד חינוך כמוסד "מוכר שאינו רשמי" – תנאים הקשורים בתכנים החינוכיים, במסגרת הלימודים ובעובדי המוסד. תקנה 3(א)(6) קובעת כי "משכורות המורים והעובדים במוסד יהיו לפי השיעורים והכללים הנהוגים במוסדות חינוך רשמיים".
בע"ע (ארצי) 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי ואח' (פורסם בנבו, 2.10.2011) (להלן – " הלכת בוסי"), קבע בית הדין כי רשת הגנים, בדומה לנתבע דכאן, היא גוף בעל מאפיינים מתחום המשפט הציבורי, ולכל הפחות - בבחינת גוף דו מהותי. בכך, מחויב הנתבע בהקפדה על עקרונות חוקתיים ועל עקרונות מתחום המשפט המנהלי.
כן נקבע בהלכת בוסי, כי בהתאם לסעיף 3(א)(6) לתקנות, עובדים המועסקים במוסדות חינוך מוכרים שאינם רשמיים זכאים לקבל משכורות לפי הנהוג במשרד החינוך, כתנאי להכרה במוסד, וכפועל יוצא – לתמיכה הכספית בו. ואולם, לא ניתן לפרש קביעה זו כהוראה כוללת הנוגעת לכלל הוראות תקנון שירות המדינה, וכפי שהיטיב לתאר זאת כבוד השופט יוחנן כהן בסע"ש (ב"ש) 21107-05-18 חנה ויטמן נ' מרכז החינוך העצמאי לת"ת ובתי ספר (פורסם בנבו, 12.10.2020) (להלן – " עניין ויטמן"):
"הלכת בוסי קבעה החלה של "גרעין" מצומצם של הוראות תקנון שירות עובדי הוראה על מוסדות מוכרים שאינם רשמיים, הנוגעות להסדרים בדבר תשלום "משכורות" (ואף זאת מכוח הוראה משתמעת בתקנה 3(א)(6), ואין היא קובעת החלה אוטומטית או גורפת של ההוראות הנמצאות ב"מעגלים" שמחוץ לאותו "גרעין" המסדירים עניינים שאינם נוגעים לתשלום המשכורות, כבענייננו – בו עותרת התובעת לשבצה להיקף משרתה הרגיל באיזור מגוריה."
מכאן, ובדומה לעניין ויטמן, לא ניתן לקבל את תקנון שירות עובדי הוראה כמקור הנורמטיבי לחיוב הנתבע בהעסקת התובעת בהיקף המשרה הקודם.
לא זו אף זו. יש לדחות גם את טענת התובעת לזכאותה מכוח "קביעות" או "נוהג" – מה שהיה הוא שיהיה, כפי שבאו לידי ביטוי בחקירתה. כאמור לעיל, בית הדין דחה את בקשת הנתבע לצרף את עמדת משרד החינוך כפי שהובאה בתיק אופנהיימר, ואולם עמדה זו מהדהדת בעניין ויטמן ובפסקי דין אחרים, ולפיה - גם אם לא כל תקנון שירות עובדי הוראה חל במוסדות המוכרים שאינם רשמיים, אם יש הסדר שתחולתו במחלוקת יש לבחון אם הוא חל מכוח הוראה של משרד החינוך או אם אומץ מכוח נוהג או הסכמה.
התובעת לא הוכיחה גם מבחינה זו את המקור לחיוב הנתבע להעסיקה בהיקף משרה מסוים. לא הוכח שיש הוראה, נוהג או הסכמה לפיה מי שעבדה בהיקף משרה מסוים – יוותר היקף המשרה בשיעור זהה לאורך כל שנות העסקתה. לא הוכח שיש לתת לתובעת עדיפות על פני מורות צעירות יותר ובעלות פחות ותק מהתובעת. גם בדבריהם של נציגי הנתבע, כפי שהובאו לעיל, לא מצאנו ראיה מספקת. למעט ההכרה בקיומה של "קביעות" לא מצאנו פירוש לאותה "קביעות" כפי שביקשה התובעת לציירה – כחובת הנתבע להעסיקה בהיקף משרה מסוים לאורך כל שנות העסקתה. מכאן, התובעת לא הוכיחה את טענתה לזכות על היקף משרה מסוים.
טענת הפליה
טענה נוספת שהעלתה התובעת היא טענת הפליה. לטענתה, היא הופלתה ביחס למורות צעירות ומנוסות פחות ממנה, למרות שמורות אחרות שלימדו עמה בבית הספר שנסגר הושבו למשרה בשיעור של 90%. מורות שאינן מורות לאנגלית, כמוה, קיבלו שעות לימוד אנגלית, על אף הוותק והניסיון שלה, הרב משלהן. למרות שהובטח לתובעת שלאחר החגים בשנה"ל תשע"ז משרתה תחזור למשרה של 90%, הדבר לא קרה. התובעת אף טענה שמצאה בית ספר שהציע לה משרה בהיקף של כ-11 שעות, אך חזר בו בשל הנחיה מטעם הנהלת הנתבע (עמ' 21-20). התובעת פנתה שוב ושוב אולם נדחתה בתירוצים שונים. התנהלות זו של הנתבע, בחוסר תום לב ותוך גרימת עוול, מהווה הפליה כלפי התובעת (ס' 53-41 לתצהיר).
התובעת ציינה שהיא לא תבעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998, אלא מכוח עקרון השוויון הכללי ומכוח חובת תום הלב המוטלת על הנתבע, בהיותו גוף דו מהותי הממומן מכספי המדינה.
בע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמקיס בע"מ (פורסם בנבו, 26.5.2010) נקבע:
"עקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית. עליו כבר נאמר כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות...", והוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". ככל שמדובר במקום העבודה – "השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה התקינים בעידן המודרני".
איסור ההפליה - שהוא צידו האחר של השוויון - הוכר מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר" והן נובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש".
...
ראוי לעניין זה להדגיש, כי האיסור על הפליית אישה בפיטורים מטעמי היריון והורות איננו תולדה של הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, ואין בית הדין נזקק להוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כדי לקבוע את הפסול שבמעשה ההפליה.
..
הנה כי כן האיסור על הפליה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות. הפלייה מחמת הריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב."
בענייננו, התובעת סירבה לטעון כנגד אדם מסוים בהנהלת הנתבע, כמו גם לטעון נגד מורות אחרות או לנקוב בשמותיהן של מורות אחרות אשר לדבריה קיבלו שעות אשר היו מגיעות לה (עמ' 21 ש' 11-1). לטענתה, היא ביקשה מחלק מן המורות להגיש תצהיר ולהגיע למתן עדות, אך מתוך חשש לעתידן המקצועי אצל הנתבע הן סירבו (עמ' 21). התובעת לא השיבה לשאלה מדוע היא חושבת שנהגו בה באופן מפלה – על בסיס מה הפלו אותה (עמ' 22 ש' 7-4).
מר גולדשטיין ציין בתצהירו שלאחר סגירת בית הספר "רק לחלק מצוות ההוראה נמצא שיבוץ חלופי מלא, לחלק אחר נמצא שיבוץ בהיקף משרה נמוך יותר, ולחלק מהמורים לא נמצא שיבוץ כלל." (ס' 32); "שיבוצי מורות שעבדו בבית הספר שנסגר בבתי ספר אחרים נעשו מטעמים מקצועיים וענייניים, ועל יסוד אילוצי החינוך העצמאי והמשרות הפנויות בכל עת." (ס' 35). כן הבהיר כי לנתבע פררוגטיבה ניהולית להחליט אילו מורים ישובצו באילו בתי ספר, וכי הנתבע לא נקט בהפליה כלפי התובעת ושאין הבדל ברקע בין המורות ששובצו בהיקפי משרה אחרים מהתובעת לבין התובעת.
דברים דומים כתב גם מר לוריא בתצהירו, ואף הוסיף שאפילו מנהלת בית הספר שנסגר, גב' לנג, לא שובצה בבית ספר אחר (ס' 23 לתצהיר לוריא). מר לוריא ציין שלא כל המורות שובצו לבתי ספר אחרים באותו היקף משרה שבה עבדו ושהדבר נבע מאילוצי המערכת – תקנים ותקציב (ס' 27-24). גם כאשר עומת עם רשימת המורות והמורים שגולתה לאחר הבר"ע ציין שגם לפי הרשימה, מתוך 11 מורות לחמש מורות החזירו את השעות לפיהן עבדו לפני סגירת בית הספר, ולשש מורות לא החזירו, וזאת נוכח אילוצים ושיקולי מערכת (עמ' 46 ש' 9-8).
מר לוריא נחקר אף הוא בעניין שיבוצי המורות, אך תשובותיו לא סייעו והתאפיינו בחוסר מידע רב. הוא לא ידע להשיב לעניין מורות אחרות ושיבוצן ולא הכיר את התובעת ואת שאר המורות לגביהן נשאל (לדוגמה, עמ' 59 ש' 13-5, 22, עמ' 60 ש' 33-26). הוא ציין שידיעותיו בנושא נשענות על מידע שקיבל ממנהל בית הספר וממנהלים אחרים, אך לא יכול היה להצביע על כל מסמך כתוב בעניין. עדותו בעניין זה היא באופן מובהק עדות מפי שמועה ולא ניתן לייחס לה משקל רב בשל כך. כל שטען הוא ש"נתנו למנהלים לבחור" את המורות, ולא ידע להשיב אילו משרות היו פתוחות וכיצד בוצע השיבוץ לאותן משרות (עמ' 63).
התובעת צירפה לסיכומיה טבלה המרכזת את הנתונים על אודות היקף ההעסקה של המורות שעבדו עמה בבית הספר שנסגר, על בסיס תלושי השכר שהועברו לה. כזכור, נתוני היקף ההעסקה של המורות הועברו מבלי לשייכם שמית, ועל כן כל מורה מיוצגת על ידי מספר,
14-1. מן הטבלה נשמטו נתוני המורים – מספר 1,2,6 – כפי שפורט לעיל. מן הטבלה עולה כי היקף המשרה של מורות מס' 3, 5, 7, 9, 11, 12, 17 עלה ל-90% משרה ומעלה במהלך שנה"ל תשע"ז. מורה מס' 4 לא המשיכה לעבוד. למורה מס' 10 עלה היקף המשרה ל-73.1%. למורה מס' 13 עלה היקף המשרה ל-53.3%.
לאחר שעיינו בראיות הצדדים ובטבלה, אנו קובעים כי התובעת לא הרימה את הנטל ולא הוכיחה שהנתבעת הפלתה אותה לעומת מורות אחרות. כאמור לעיל, לתובעת לא הייתה זכות קנויה לחזור למשרה בהיקף של 90%. לפי הטבלה שהציגה, נראה כי אמנם רוב המורות הוחזרו למשרה בהיקף של 90%, אך לא כולן. הטבלה אינה משקפת את הנסיבות של שאר המורות ואת המכנה המשותף או את ההבדלים בינן לבין התובעת. על כן, לא ניתן להסיק ממנה שהתובעת הופלתה ביחס למורות אחרות, וודאי שלא לאור זאת שלא הייתה המורה היחידה שהיקף משרתה לא עלה ל-90%.
אמנם, על הנתבע מוטלות חובות לנהוג בהגינות, בשוויון ובתום לב בעובדיו, כגוף גו מהותי. ואולם, לצד זאת, נתונה לנתבע פררוגטיבה ניהולית ובידיו יכולת לקבל החלטות הנכונות, לפי ראות עיניו, לארגון, לתלמידיו ולעובדיו. התובעת לא הוכיחה שהנתבע פעל בדרך שאינה כזו. היא לא הביאה עדים, מסמכים או ראיות אחרות לכך שהנתבע הפר את עקרון השוויון בו הוא מחויב כלפיה, ולא הוכיחה שחוזה העבודה קוים בחוסר תום לב ביחס אליה.
טענת התנכלות
התובעת טענה להתנכלות מצד הנתבע כלפיה, שהחריפה לאחר הגשת התביעה. התובעת לא ביקשה לתקן את כתב התביעה ולא כללה סעד בגין התנכלות. בכתב התביעה עצמו טענה התובעת שהתעלמותו של הנתבע מפניותיה וסירובו לשבצה בהיקף של 90% משרה, על אף נסיבותיה האישיות כמפרנסת לבדה משפחה בת 7 ילדים, מהווה התנכלות. כן טענה שהיו קיימות שעות בבתי ספר אחרים, שבאופן סדרתי הופנו אליהן מורות אחרות.
בסיכומיה, התובעת ציינה בהקשר של טענת ההתנכלות ששובצה בכיתה מאתגרת וכי בכיתתה התייצבה מפקחת לשם בחינתה באופן לא צפוי, ובניגוד למקובל. הנתבע ציין שלא מדובר בהתנכלות אלא בפעילות רגילה של הנתבע, ללא כל מניע. שיבוצה לכיתה כזו או אחרת לא נעשתה בכוונת מכוון ובאשר לביקור המפקחת – מדובר בצעד שנעשה מפעם לפעם אצל המשיבה באופן רגיל (תצהיר מר לוריא).
עילת ההתעמרות, או התנכלות, הוכרה בפסיקת בתי הדין כהתנהגות המזכה בפיצוי. הגנה משפטית מפני התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה טרם עוגנה בחוק. ככלל, אין הגדרה ברורה ומסגרת למושג "התנכלות תעסוקתית". בתי הדין נשענים בדונם בעילה זו על מאמרים ומחקרים אקדמיים ועל הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, תשע"ה-2015, בה הוגדר המושג – "התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה...". גם בספרות המקצועית הושם דגש על התנכלות כהתנהגות הנחווית כמשפילה, חוזרת ונשנית.
בענייננו, התובעת נקבה בשני אירועים אותם היא חוותה כהתנהגות משפילה. אין מדובר בהתנהגות חוזרת ונשנית או בתופעה עליה הצביעה לאורך תקופה, וממילא, כאמור, לא נתבע סעד ספציפי של פיצוי בגין התנכלות אלא בגין עגמת נפש.
לשם הבהרת הדברים ולמען הסר ספק, בית הדין מגנה בכל תוקף התנהגות מתנכלת לעובדת כזו או אחרת, וככל שלתובעת טענות נוספות בעניין זה הרי שהן שמורות לה. עם זאת, לא ראינו בשני האירועים המתוארים לעיל התנהגות שניתן לכנותה "מתנכלת".
עגמת נפש
לפי ההלכה הפסוקה, פיצוי בגין עגמת נפש ייפסק במקרים חריגים וקיצוניים בלבד ולא כדבר שבשגרה (ראו ע"ע 360/99 אהרון כהן נ' מדינת ישראל (פורסם בנבו, 24.6.2002); ע"ע (ארצי) 316-10-19 ZEIT TAFARI נ' אופוס שירותי כח אדם בע"מ (פורסם בנבו, 3.12.2020) וההפניות שם בפס' 47). לא מצאנו שמקרה זה נופל בגדר המקרים הקיצוניים בהם יש לפסוק פיצוי זה. אמנם, הנתבע פעל בניגוד לחוק עבודת נשים, באופן אשר פגע בתובעת. ואולם, עניין זה השתקף בפסיקת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים, ואין לחייבו בחיוב כפול בשל כך.
גם יתר התנהלותו של הנתבע או מי מטעמו לא עלתה לטעמנו כדי פגיעה המצדיקה פיצוי בגין עגמת נפש – הנתבע לא פעל על מנת להשפיל, לבזות או לפגוע בכבודה של התובעת ולא פעל על מנת להזיק לה בזדון.

סוף דבר
הנתבע ישלם לתובעת את הסכומים הבאים:
פיצוי מכוח חוק עבודת נשים – 35,367 ₪;
הפרשי שכר עבור שנה"ל תשע"ו – 23,578 ₪;
השלמת הפרשות לפנסיה שנה"ל תשע"ו – 3,235 ₪;
הפרשות לקרן השתלמות (חלק מעסיק) שנה"ל תשע"ו – 1,980 ₪.
הסכומים בגין הפרשי שכר, הפרשות לפנסיה, ופרשות לקרן השתלמות לשנה"ל תשע"ו - יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד יום התשלום בפועל.
תביעת התובעת לתשלום בגין הפרשי שכר, הפרשי פנסיה, הפרשי קרן השתלמות, זכויות נלוות (ביגוד והבראה בגין שנה"ל תשע"ז לפי היקף משרה של 90%) וכן תביעתה לתשלום פיצוי בגין עגמת נפש - נדחית.
אשר להוצאות ההליך – הנתבעת תישא בהוצאות התובעת בסכום של 5,000 ₪. אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יישאו ריבית והצמדה כדין .
זכות ערעור על פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 ימים מקבלתו.

ניתן היום, כ"ד אדר תשפ"א, 08 מרץ 2021, בהעדר הצדדים.

נציג ציבור עובדים
מר אריק חדד

יעקב אזולאי, שופט

נציג ציבור מעסיקים
מר אלברט שטרית