הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו ת"צ 60901-01-16

לפני:
כב' השופטת הדס יהלום, סגנית נשיא ה
נציגת ציבור (עובדים) גב' שושנה סמק
נציגת ציבור (מע סיקים) גב' נירה עילם

המבקש:
שניר סימן טוב
ע"י ב"כ: עו"ד צבי פשדצקי

-
המשיבה:
אוניברסיטת בר אילן
ע"י ב"כ: עו"ד אסף ברנזון ועו"ד מיכל זילוני - חדד

החלטה

1. לפנינו בקשת המבקש להכיר בתביעתו, כתביעה ייצוגית.
עילת התביעה - תשלום פיצוי שווה ערך לריבית ו/או ריבית והפרשי הצמדה, בגין איחור בתשלום שכר עבודה לעובדים שעתיים במשיבה.

כפי שיפורט להלן, המשיבה נוהגת לשלם את שכר של העובדים השעתיים המועסקים על ידה , בחלוף חודש ויום ממועד ביצוע העבודה. כך, עבור עבודה שבוצעה בחודש ינואר, משולם השכר ב-1 לחודש מרץ.

כעולה מהראיות, המשיבה פועלת בימים אלה ליצירת מנגנון שיאפשר הקדמת מועד תשלום השכר לעובדים שעתיים .
בסמוך לחתימת החלטה זו, הוגשה הודעה מטעם המשיבה, בה פורטו שינויים שיחולו באופן תשלום השכר לעובדים השעתיים, החל ממשכורת פברואר 2019:

"... החל ממשכורת חודש פברואר 2019 חודש העבודה בגינו משולם השכר לפי דיווחי השעות של העובדים מתחיל ביום ה 18 לחודש פלוני ומסתיים ב- 19 לחודש העוקב, כאשר תשלום השכר בגין התקופה האמורה נעשה ב- 1 לחודש לאחר אותו חודש פלוני (לדוגמא – השכר בגין התקופה 18.1.9 – 19.2.19 ישולם ביום 1.3.19)".

2. לתיק בית הדין הוגשו עמדות בכתב מטעם הסתדרות העובדים הכללית החדשה וכן הסתדרות הפועל המזרחי.

3. בפנינו נשמעה עדות המבקש ועדותו של מר רמי בן משה מטעם המבקש.
מטעם המשיבה העידו מר ראובן כהן מנהל יחידת השכר ומר מאור פינקו סמנכ"ל משאבי אנוש.
לאחר מכן הוגשו סיכומים בכתב.

4. רקע עובדתי:
א. המבקש הועסק במשיבה, במשרת סטודנט, מיום 21/10/2012 ועד 13/1/2016.
ב. תפקידו של המבקש היה חונך בכיתת המחשבים בפקולטה למדעי החברה.
ג. המבקש עבד על פי שכר שעתי.
ד. תנאי עבודתו של המבקש נקבעו במסמך "הצעה להעסקת סטודנט בעבודה ארעית" (נספח א' לבקשה).

בסעיף 1 נכתב:
"השכר ישולם לך בהתאם לתנאי הסכם קיבוצי כללי בדבר העסקת הסטודנטים, שנחתם בין המוסדות להשכלה גבוהה לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ולפי עדכונו מעת לעת. התעריף לשעה הינו 22.04 ₪ (שכר סטודנט שנה א' כולל השלמת השכר עד לשכר המינימום). ..."

בסעיף 2 נכתב:
"מועד תשלום השכר הינו ב- 1 לחודש העוקב. מועד זה נקבע בהסכמה עימך ובהתאם להוראות סעיף 10 לחוק הגנת השכר תשי"ח – 1958".

בתחתית המסמך תחת "הצהרת העובד" נכתב:

"קראתי את האמור לעיל ואני מסכים לו. כמו כן, אני מסכים כי מועד תשלום השכר הינו ב-1 לחודש העוקב וכי מועד זה נקבע בהסכמה אתי ובהתאם להוראות סעיף 10 לחוק הגנת השכר תשי"ח 1958."

המבקש חתם בתחתית המסמך.

ה. המשיבה שילמה את שכרו של המבקש ואת שכרם של יתר העובדים המשתכרים שכר שעתי, ב- 1 בחודש שלאחר החודש העוקב לחודש שבו בוצעה העבודה ( ב -1 בחודש מרץ שולמה משכורת עבור העבודה שבוצעה בחודש ינואר).

5. המסגרת הנורמטיבית
הכללים לניהול תובענות ייצוגיות הוסדרו בחוק תובענות ייצוגיות תשס"ו-2006.
סעיף 3 לחוק קובע באילו עילות ניתן להגיש תובענה ייצוגית:

"(א) לא תוגש תובענה ייצוגית אלא בתביעה כמפורט בתוספת השניה או בענין שנקבע בהוראת חוק מפורשת כי ניתן להגיש בו תובענה ייצוגית; ...
(ב) הגשת תובענה ייצוגית טעונה אישור בית המשפט, ויחולו על הגשתה וניהולה ההוראות לפי חוק זה."

על פי הוראת סעיף 10(1) לתוספת השניה לחוק, ניתן להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית:

"תביעה בעילה אשר לבית דין אזורי לעבודה הסמכות הייחודית לדון בה לפי סעיף 24(א)(1), (1א) או (3) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, ובלבד שלא נדרש במסגרתה סעד של פיצויי הלנת קצבה, פיצויי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים לפי הוראות סעיפים 16, 17 ו-20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958."

סעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק קובע חסמים להגשת תובענה ייצוגית כדלקמן:
"בפרט זה –
"תביעה" – למעט תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעסיק של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם הקיבוצי;
"הסכם קיבוצי" – הסכם קיבוצי לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, או הסדר קיבוצי בכתב."

6. סעיף 4 לחוק תובענות ייצוגיות קובע:
"(א) אלה רשאים להגיש לבית המשפט בקשה לאישור תובענה ייצוגית כמפורט להלן:
(1) אדם שיש לו עילה בתביעה או בענין כאמור בסעיף 3(א), המעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל החברים הנמנים עם קבוצת בני אדם – בשם אותה קבוצה".

על המבקש להצביע על קיומה של עילת תביעה אישית הראויה להתברר כתובענה ייצוגית, ואשר שאלת קיומה משולבת בשאלת סיכויי הצלחה להוכחתה.

7. תנאים נוספים לאישור תובענה כייצוגית נקבעו בסעיף 8 לחוק, כדלקמן:

"(א) בית המשפט רשאי לאשר תובענה ייצוגית, אם מצא שהתקיימו כל אלה:
(1) התובענה מעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה, ויש אפשרות סבירה שהן יוכרעו בתובענה לטובת הקבוצה;
(2) תובענה ייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות הענין;
(3) קיים יסוד סביר להניח כי ענינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת; הנתבע לא רשאי לערער או לבקש לערער על החלטה בענין זה;
(4) קיים יסוד סביר להניח כי ענינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בתום לב."

8. נבחן להלן האם מתקיימים בענייננו התנאים הנדרשים לאישור תובענה ייצוגית.

9. האם עומדת למבקש עילת תביעה אישית?
עילת התביעה המפורטת בבקשה היא אי תשלום שכר עבודה במועד והפרת הוראות חוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן – חוק הגנת השכר).

10. המבקש הפנה לסעיף 10 לחוק הגנת השכר שכותרתו "מועד לתשלום שכר שאינו שכר חודשי":
"שכר עבודה המשתלם על בסיס של שעה, יום, שבוע או לפי כמות התוצרת, ישולם, אם לא נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, בתום מחצית החודש בו הועסק העובד; אולם לגבי עובד ששכר-עבודתו משתלם על בסיס כאמור, אך הועסק במשך כל החודש האמור, יחול סעיף 9 אם תוך החודש שולמו לו מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה".

המבקש טוען כי החלק הרלוונטי לעניינו הוא הרישא של סעיף 10 לחוק.
לטענתו, על פי סעיף 10, המועד לתשלום שכרו היה "בתום מחצית החודש בו הועבד" ומשהמשיבה לא שילמה את שכרו עד למועד זה, ללא הצדקה, הרי שהפרה את החוק.

11. לטענת המשיבה, בהתאם לסעיף 10 לחוק הגנת השכר, הוסכם בין הצדדים על "מועד אחר" לתשלום השכר, זאת בהוראה מפורשת בהסכם העבודה.

12. נבחן להלן את טענות הצדדים.

13. חוק הגנת השכר שייך לחוקי המגן הקוגנטיים, שלא ניתן לוותר על זכות שהוקנתה על-פיהם.
ע"ע (ארצי) 1112/02 תמר הלפמן גרינברג נ' מדינת ישראל – משרד החינוך, מיום 8.10.03.

עוד נקבע בעניין גרינברג:
"המחוקק התיר אמנם בסעיף 10 לחרוג מהוראות החוק אולם, זאת במפורש, בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה. לאמור, על החריג להיות מפורש ולהאמר בלשון ברורה וחד משמעית."

14. במסמך "הצעה להעסקת סטודנט בעבודה ארעית" אליה מפנה המשיבה, נקבע:
"מועד תשלום השכר הינו ב-1 לחודש העוקב".

כך נכתב הן בסעיף 2 למסמך והן בהצהרת העובד.

בעדותו הודה המבקש כי קיבל הסבר בעל פה מנציגת מדור שכר , כי :
"יש עוד חודש באמצע".

הצדדים פעלו בפועל כך, שהשכר שולם לאחר חלוף חודש מהחודש שבו בוצעה העבודה.

15. בית הדין הארצי סיכם את הכללים שנקבעו בפסיקה לעניין פרשנות הסכם:
"סעיף 25 ( א ) לחוק החוזים קובע כדלקמן:
"חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים, כפי שהוא משתמע מתוך החוזה ומנסיבות העניין, ואולם אם אומד דעתם של הצדדים משתמע במפורש מלשון החוזה, יפורש החוזה בהתאם ללשונו".
בהלכת אפרופים נקבע כי הדרך לאיתור אומד דעתם הסובייקטיבי של צדדים לחוזה הינה באמצעות שיטה פרשנית הכוללת בחינה במקביל של לשון החוזה ושל הנסיבות החיצוניות לו תוך יצירת חזקה הניתנת לסתירה כי תכלית החוזה היא זו העולה מלשונו הרגילה של החוזה ( ע"א 4628/93 מדינת ישראל נגד אפרופים שיכון ויזום בע"מ פ"ד מט(2)(1995) 265 (להלן – הלכת אפרופים); דנ"א 2485/95 אפרופים שיכון וייזום (1991) בע"מ נגד מדינת ישראל) [פורסם בנבו]; 4.7.1995) דנ"א 2045/05 ארגון מגדלי ירקות אגודה חקלאית שיתופית בע"מ נגד מדינת ישראל פ"ד סא(2)1 (2006).
בעניין סהר נקבע כי " חוזה יפורש תוך בחינה מקבילה ומשותפת של לשון החוזה ושל נסיבות העניין, בכפוף לחזקה פרשנית – ניתנת לסתירה – שלפיה פרשנות החוזה היא זו התואמת את פשט הלשון, דהיינו: את המשמעות הפשוטה, הרגילה והטבעית של הכתוב. החזקה ניתנת לסתירה במקרים שבהם למד בית המשפט, מתוך הנסיבות, כי הלשון אינה פשוטה וברורה כפי שנחזתה להיות במבט ראשון; וכי למעשה – עשויה היא להתפרש בדרכים אחרות מאלה שנראו ברורות בתחילת הדרך הפרשנית."
עס"ק 38016-04-17 הבנק הבינלאומי לישראל בע"מ – הסתדרות העובדים החדשה, מיום 25.4.18.

16. בענייננו - הביטוי "החודש העוקב" אינו כתוב בחוק הגנת השכר. ביטוי זה יכול להתפרש בשני אופנים.
האחד – החודש שלאחר החודש שבו בוצעה העבודה.
השני – החודש לאחר מכן.
לאור הודאת המבקש כי הדברים הוסברו לו במפורש בעת שהתחיל לעבוד ולאור העובדה שכך נהגו הצדדים בפועל לאורך שנים, אנו מקבלים את עמדת המשיבה וקובעים כי פרשנות הביטוי "החודש העוקב" היא - חודש שלאחר החודש שנקבע בחוק לתשלום השכר.

16. בכך אין די.
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, סעיף 10 לחוק הגנת השכר אינו מאפשר לקבוע כל מועד לתשלום השכר, אלא - על המועד המוסכם להיות במתחם הסבירות.
בעניין גרינברג הנ"ל, נקבע כי הוראה הקובעת מועד לתשלום שכר בתום החודש שלאחר חודש ההעסקה, אינה סבירה.
כך נקבע גם בפסק הדין שניתן בעניין אוניברסיטת חיפה :

"קבלת הפירוש לו טוענת האוניברסיטה עלולה להוביל לתוצאה לפיה המעסיק והעובד יסכימו למשל, כי השכר השעתי או השכר לפי יתר החלופות של הסעיף – יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת (סוגי עובדים אלה יכונה יחד לצורך הנוחות – שכיר יום), ישולם כעבור חודשיים ממועד ביצוע העבודה. תוצאה זו היא תוצאה קשה, בהיותה טומנת בחובה אפשרות ניצול מצוקתו של עובד, והיא ממחישה את הקושי הטמון בפירוש סעיף 10 באופן לו טוענת האוניברסיטה. דומה שלא צריך להכביר מילים על כך שפירוש מילולי שכזה לסעיף 10 לחוק אינו מתיישב עם יתר הוראות החוק בעניין מועדי תשלום שכר ומנוגד לתכליתו של החוק.
עיון בהוראות סעיפים 9 ו- 11 לחוק מעלה כי החוק נועד לקבוע "מגבלת זמן" לתשלום השכר.

עס"ק (ארצי ) 41472-06-16 ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת חיפה - אוניברסיטת חיפה מיום, 24.04.2018.

17. בתגובה שהוגשה לבקשה לאישור תביעה ייצוגית, לא היתה כל התייחסות באשר לנסיבות שבגינן נקבע מועד לתשלום שכר שונה מזה הקבוע בחוק, לעובדים שעתיים.
בדיון שהתקיים ביום 8/5/17 הועלתה השאלה ביוזמת בית הדין ובתגובה, הגישה המשיבה ת צהיר משלים בו התייחסה לסוגיה זו.
המבקש הגיש תגובה מטעמו לה צורפה חוות דעת של מר רמי בן משה.

18. כעולה מהתגובה המשלימה, לטענת המשיבה, קיימת הצדקה עניינית למועד תשלום השכר כפי ששולם בפועל, הנובעת מקשיים טכניים.
מר פינקו פירט בתצהירו מהם הגורמים אשר אינם מאפשרים לאוניברסיטה, לטענתה, לשלם את שכר העבודה בתחילת חודש , בעד החודש שחלף.
לפי דבריו, מערכת השכר באוניברסיטה, נפרדת ממערכת הנוכחות. את ההתאמות בין המערכות מבצעים גורמים אנושיים בתהליך סנכרון שאורך כשלושה שבועות .
מר פינקו פירט בתצהירו את השלבים עד לאישור השכר:

"(1) ב – 1 לחודש עובד מחלקת משאבי אנוש מדפיס ממערכת הנוכחות את גיליונות הנוכחות של חודש העבודה הקודם של העובדים השעתיים.
(2) גיליונות הנוכחות מועברים למנהל הרלוונטי (לגבי כל עובד) לקבלת אישור.
(3) בשלב הבא, גיליונות הנוכחות מועברים לעובדים הנוגעים בדבר לקבלת הערותיהם. למשל, עובד עשוי לדווח כי היעדרותו היתה מאושרת על-ידי המנהל לרגל יציאתו לחופשה, ואז העובד יהיה זכאי בגין היעדרותו לדמי חופשה (בכפוף לכך שיש לו צבירת חופשה חיובית ומתאימה).
(4) בשלב הבא, גיליונות הנוכחות מוחזרים למנהל לבדיקת הערות העובד ולאישור חוזר.
(5) בשלב הבא, גיליונות הנוכחות עוברים לבדיקת מחלקת משאבי אנוש, למשל, אם יש יתרה לניצול ימי חופשה/מחלה.
(6) לאחר בדיקת כל הגורמים הללו, גיליונות הנוכחות עוברים למערכת השכר ל"הרצת שכר".
(7) כל הביקורת נעשית באופן ידני על ידי גורם אנושי.
(8) הביקורת נדרשת, למשל, לבדוק האם העובד דיווח על יותר ממכסת השעות שהוקצבה לפרויקט, האם לעובד שנעדר קיימת יתרה חיובית של ימי מחלה/חופשה וכדומה.
(9) התהליך הנ"ל כאמור, מתחיל ב-1 לחודש שלאחר החודש שבו עבד העובד ולגביו נבדק השכר, הוא אורך כשלושה שבועות, ולקראת היום ה- 24 לחודש מתחילה הרצת השכר שנמשכת מספר ימים נוספים, במסגרתה מופקים תלושי המשכורת של העובדים השעתיים באוניברסיטה, וביום ה- 1 לחודש לאחר החודש העוקב, מתבצע תשלום השכר בעד החודש שקדם לחודש העוקב."

מר פינקו אישר כי העברת גיליונות הנוכחות בין הגורמים השונים כמפורט בסעיפים (1) עד (6) לעיל, מתבצעת באמצעות "דואר פנימי" ולא באמצעות מייל. זאת, לטענתו, מאחר שבתקופה הרלוונטית לתביעה מדובר היה בטפסים שלא ניתנים לסריקה כיוון שהופקו ממדפסת סיכות.

כמו כן אישר כי המערכת עברה לאחרונה למערכת יותר מודרנית ולהדפסה שניתנת לסריקה.
בעדותו אישר מר פינקו כי הליך הבדיקה המתואר לעיל "הוא אכן הליך מיושן". עוד הוסיף :
"...התהליך נובע ממערכת מיחשובית מיושנת ובעייתית ונמצאת בתהליך החלפה".

19. העד נשאל לגבי אפשרות תשלום מקדמה לעובדים השעתיים. לדבריו, המשיבה אינה יכולה לשלם מקדמה לעובדים בחודש העוקב להעסקה, מכיוון שיש חשש שעובד יעזוב לאלתר ולמשיבה נחוץ פרק זמן לברר האם קיים לעובד חוב וככל שקיים חוב, לגבות אותו.
לדבריו:
"עובד כזה במידה ועוזב מעכשיו לעכשיו, אז יש לו חוב מאוד גדול של כסף, אנחנו ארגון ציבורי עם אחריות...".

עוד העיד:
"יש לנו הרבה מאוד תיקונים ידניים כגון מחלה, שכחה. זה לא נעשה עד 10 לחודש. המנהל והסטודנט כותבים ידנית והעובדים מקלידים למערכת. זו הקלדה של נתונים של אלף איש. וכל זה נעשה עם עוד תפקידים אחרים".

20. לאחר שעיינו בטענות המשיבה ובחנו את התהליך לתשלום שכר העובדים השעתיים, כפי שפורט על ידה, לא שוכנענו בקיומה של הצדקה עניינית שמחייבת דחייה כה ארוכה בתשלום השכר .
אנו סבורים כי ניתן היה לכל הפחות לייעל את התהליך ולקצרו באופן משמעותי (כפי שאכן בוצע בפועל, כעולה מהודעת המשיבה מיום 10/3/19 כמובא לעיל) .

21. כך למשל, במסגרת שלבי הבדיקה כפי שפורטו לעיל, דוחות הנוכחות מובאים פעמיים לאישור הממונה הישיר. על פי תצהירו של מר פינקו, הדבר נחוץ כיוון שעובד עשוי לדווח כי היעדרותו היתה מאושרת על-ידי המנהל לרגל יציאתו לחופשה, ואז העובד יהיה זכאי בגין היעדרותו לדמי חופשה.
ואולם, מר פינקו אישר בעדותו כי עובדים שעתיים אינם מקבלים דמי חופשה אלא תוספת שעתית לשכר בשיעור 4%. מכאן שלא הוכחה הצדקה אמיתית לבדיקה הכפולה שמתבצעת .

22. המשיבה הציגה נוהל העסקת סטודנטים לפי שעות, אשר צוין עליו כי פורסם ביום 10/5/83 ועודכן 14/3/2000 (מ/1).
בסעיף 9 לנוהל נכתב:

"דיווח ובקרת נוכחות

9.1 אחת לחודש יופקו מהמחשב גיליונות נוכחות לסטודנטים שהועסקו בחודש שחלף.
9.2 משאבי אנוש יפיץ למנהלי היחידות וראשי מינהל פקולטה עד ל – 3 לכל חודש את:
9.2.1 גיליונות הנוכחות של הסטודנטים שהועסקו בחודש שחלף, לבקרהולאישור.
9.2.2. דו"ח ניצול תקציב לחודש החולף לבקרת מנהלי היחידות וראשי מינהל פקולטה.
9.3 הממונים הישירים יבדקו כל גיליון נוכחות של כל סטודנט שהועסק על ידם ויאשרו בחתימתם את נכונות שעות העבודה.
9.4 במקרים בהם נרשם על גבי גליון הנוכחות "לימודים" אך בפועל הסטודנט לא למד באותן השעות אלא רק הועסק ביחידה, ידאג הממונה הישיר לאשר בחתימתו את שעות העבודה, תוך התייחסות לכל יום בנפרד.
9.5 לגליונות הנוכחות יש לצרף את כל האישורים על היעדרויות במידה והיו כגון: תעודות מחלה, אישורים על שירות לאומי וכו'.
9.6 לאחר בדיקה ואישור של גיליונות הנוכחות ע"י הממונים הישירים של הסטודנט כאמור לעיל, יש להעביר את גיליונות הנוכחות לבדיקה ולחתימה של מנהלי יחידות/ראשי מינהל פקולטה.(לא תאושרנה השעות ללא חתימת מנהלי היחידות/ראשי מינהל פקולטה).
9.7 מנהלי יחידות/ ראשי מינהל פקולטה אחראים אישית להקפיד שגיליונות הנוכחות אכן יועברו למשאבי אנוש עד ה – 10 בכל חודש.
9.8 גיליונות הנוכחות המאושרים בחתימתם של מנהלי היחידות /ראשי מינהל פקולטה, יועברו למשאבי אנוש לבדיקה, לתיקון (אם יש צורך) ולהזנה במחשב."

על פי נוהל זה, שלבי הדיווח ובקשת הנוכחות אורכים עד עשרה ימים (סעיף 9.7) ולא שלושה שבועות כפי שהתרחש בפועל.
מכל מקום, מר פינקו אישר כי המשיבה אינה פועלת בהתאם לנוהל.

23. טענתו של מר פינקו בדבר הקושי בגביית חוב מעובד שעוזב מ"עכשיו לעכשיו" אף היא אינה מצדיקה את תשלום השכר באיחור.
לא הוכח מספרם של עובדים אשר עזבו "מעכשיו לעכשיו" או כי אכן נגבה מעובדים אלה חוב למערכת.
כמו כן, המשיבה לא הציגה נתונים או דוגמאות על תיקונים שנערכו בדיווחי נוכחות לאור הערות עובדים.
עסקינן בסטודנטים אשר מטבע הדברים מועסקים לשעות ספורות. גם אם קיים לעובד חוב, דבר שכלל לא הוכח בפנינו, הרי שאין מדובר בסכומים גבוהים, המצדיקים עיכוב בתשלום השכר לכלל הסטודנטים, בכל חודש וחודש.
לא ניתן לקבל את גרסתה בעניין זה כהצדקה להתמשכות הביקורת על דיווחי הנוכחות ולתשלום המאוחר.

24. המשיבה הפנתה לתקנות הגנת השכר (מועד מיוחד לתשלום שכר עבודה), תשמ"ח – 1987.
לטענתה, על פי תקנה 2(ב) לתקנות הגנת השכר, מאחר שהמבקש דיווח על שעות עבודתו עד ליום השביעי מתום חודש העבודה, נדחה המועד לתשלום השכר עד לתום החודש שלאחר החודש שבו הוגש הדיווח.

תקנה 2 קובעת:
"(א) שכר עבודה שלא נקבע מועד לתשלומו בסעיפים 9 עד 12 לחוק, המשתלם על-פי דיווח שהעובד מגיש למעבידו, והדיווח הוגש לא יאוחר מחמישה ימים מתום חודש העבודה - ישולם לא יאוחר מהיום הששי מתום חודש העבודה.
(ב) הוגש הדיווח האמור בתקנת משנה ( א) לאחר היום החמישי מתום חודש העבודה - ישולם שכר העבודה האמור בתקנת משנה ( א) בתום החודש שלאחר החודש שבו הוגש הדיווח."

על פי לשונה, דנה התקנה במקרה שבו לא נקבע מועד לתשלום השכר.
התקנה אינה רלבנטית בענייננו, שבו קבוע המועד לתשלום השכר, גם על פי גישת המשיבה, ברישא של סעיף 10 לחוק הגנת השכר .
בנוסף, בהצעת חוזה העבודה אין הוראה המתנה את מועד תשלום השכר במסירת דיווח.
לאור אלה, טענת המשיבה בעניין זה אינה מתקבלת.

25. עוד לטענת המשיבה, העיכוב בתשלום השכר נעשה פעם אחת בלבד, בחודש העבודה הראשון להעסקה , בעוד שהתשלום השוטף ביתר החודשים מהווה תשלום שכר במועדו , לגבי החודש הקודם , או כמקדמה על חשבונו.

טענה זו אינה מצדיקה את התנהלות המשיבה.
נתאר מקרה שבו בחודש אפריל העובד עבד שעות רבות וכתוצאה מכך שכרו אמור להיות גבוה יותר מהרגיל . על פי השיטה הנוהגת, את השכר על חודש אפריל יקבל רק ב תחילת חודש יוני. ואילו בחודש מאי, הצמוד לחודש אפריל, יקבל שכר נמוך יותר, הנגזר מעבודתו בחודש מרץ.

לכן, הטענה שהועלתה בעניין זה אינה יכולה להצדיק עיכוב של חודש בתשלום השכר.

26. עוד נטען כי המשיבה שילמה לעובדיה את שכרם לפי שכר המינימום בחודש שבו בוצע התשלום. לטענת המשיבה, בהתנהלותה זו, הקדימה בחודש את תשלום שכר המינימום החדש. עוד טענה כי חישוב מחדש יעלה כי העובדים ימצאו כמי שחייבים להשיב כספים למשיבה.

מבלי לקבוע מסמרות בסוגייה זו בשלב מקדמי זה, סבורים אנו כי אין לזקוף את האיחור בתשלום השכר לחובתו של המבקש , אף אם משמעות הדבר היא כי בשל התנהלותה של המשיבה, "זכה" להקדמת עליית שכר המינימום בחודש אחד.

27. מר פינקו העיד כי בימים אלה מבוצע שינוי אשר יאפשר את הקדמת תשלום השכר לעובדים:
"בסופו של דבר אנו מביאים לתהליך שבו נקדים את סגירת המערכת ונקדים את מועד התשלום עם סגירת חודש חלקית".

28. סיכומו של דבר, המועד לתשלום שכרו של המבקש, אינו תואם את הוראות חוק הגנת השכר.
אף שהמועד לתשלום השכר מעוגן בהסכם העבודה של המבקש, הרי שהמועד שנקבע בהסכם הינו חורג ממתחם הסבירות.

29. לטענת המבקש, בהתאם לסעיף 10 לחוק הגנת השכר, המועד לתשלום שכר עבודתו הוא:
בגין עבודתו בשבועיים הראשונים של החודש (1-15 לחודש) - 16 באותו חודש.
בגין עבודתו בשבועיים האחרונים של החודש (16-31 לחודש) - 1 בחודש העוקב.

טענת המבקש מתיישבת עם הוראות חוק הגנת השכר.
לא עלה בידי המשיבה להצביע על הוראת דין המצדיקה את תשלום השכר במועד הנדחה.

30. סיכומו של דבר, לאור כל האמור לעיל, שוכנענו כי למבקש עומדת עילת תביעה אישית מכח חוק הגנת השכר.

בעניין זה ראויים לציטוט דברי הנשיא (כתוארו אז) סטיב אדלר בעניין גרינברג:
"התרופה המתבקשת למינהל משרד החינוך המתקשה לבצע את תשלומי שכרם של המורים המחליפים במועד קצר יותר, הנו שיפור המינהל ולא המשך הפגיעה בעובדיו..."

31. האם עילת התביעה כלולה בתוספת השניה לחוק?
הסעד הנתבע בבקשה הינו כדלקמן:
"תשלום ריבית ו/או ריבית והצמדה בגין תשלום באיחור של שכר העבודה, בסכום השווה לריבית ו/או לריבית והפרשי הצמדה לפרק זמן של 45 ימים על חצי משכורתו ולפרק זמן של 30 ימים על המחצית השנייה של השכר.

בנוסף, פיצוי בגין העיכוב בהעברת התשלומים לקרן הפנסיה בשיעור 12% משכרו".

32. הסעד בגין הלנת שכר עבודה הינו בראש ובראשונה פיצויי הלנת שכר. על פי סעיף 10(1) לתוספת לא ניתן להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית בגין פיצויי הלנת שכר .
לטענת המשיבה, בחירת המבקש בסעד של הפרשי ריבית והצמדה, נועדה ל עקוף את הסייג שבסעיף 10(1).

33. בית הדין הארצי אימץ את הכלל שנקבע בפסיקת בית המשפט העליון, לפיו חיוב בתשלום הפרשי הצמדה וריבית נועד לשמור על ערכו הריאלי של הכסף ולפצות את הניזוק "באורח ממשי על הנזק שנגרם לו".
ע"א 19/83 כרמל בע"מ נ' ברים חברה לייצור, פ"ד לט(4) 522, 531; ע"ע (ארצי) 1242/04 עיריית לוד נ' אבלין דהן יו"ר ארגון עובדי לוד, 28.7.2005.

34. הצדדים היפנו להכרעות סותרות שניתנו בבתי בדין האזוריים, ביחס לשאלה האם יש לאשר תובענה ייצוגית שעניינם הפרשי הצמדה וריבית בגין איחור בתשלום השכר .
בעניין עא (ת"א) 2598-08‏ גבע יצחק נ' יבטח אבטחה ושמירה בע"מ, מיום 15.7.10 אושרה תובענה ייצוגית בעילה זו.
בעניין ת"צ (ת"א) 3093-1-10 תומר שמחי נ' מדינת ישראל, מיום 10.3.13 נדחתה בקשה לאישור תובענה ייצוגית בעילה זו. הסוגייה לא נדונה ולא הוכרעה לגופו של עניין בבית הדין הארצי, בערעור שהוגש על ההחלטה.

35. המבקש ציין את הסיבות לבחירת הסעד של ריבית והצמדה – לטענתו, ביחס למרבית חברי הקבוצה, אין אפשרות להגיש תביעה לפיצויי הלנת שכר בשל התיישנות העילה. עוד טען כי הסיכויים שתתקבל תביעה לפיצויי הלנת שכר בנסיבות העניין, נמוכים, בשל פרשנותו המרחיבה של בית הדין לעבודה את המונח "טעות כנה".

36. לעניין התיישנות התביעה להלנת שכר-
התביעה האישית שהגיש המבקש, הוגשה בחודש ינואר 2016 והיא מתייחסת לתקופה מחודש ינואר 2009.
כעולה מתלושי השכר שצורפו לתביעה, מדובר בהתנהלות מתמשכת של חריגה מהוראות חוק הגנת השכר, המתחדשת מדי חודש. על כן, חל סעיף 17א(ב) הקובע כי תקופת ההתיישנות התביעה לפיצויי הלנה היא בת שלוש שנים הנמנות מהמועד שבו שולם השכר שבו קשור הפיצוי .
לאור זאת, חלה התיישנות מהותית על תביעת המבקש לפיצויי הלנת שכר , לתקופה שלפני חודש ינואר 2013.

37. לעניין טענת המבקש ביחס לסיכוי הנמוך לקבלת סעד של הלנת שכר -
סעיף 18 לחוק הגנת השכר קובע:
"בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו."
מיום 2.1.1964
תיקון מס' 3
ס"ח תשכ"ד מס' 412 מיום 2.1.1964 בעמ' 36 ( ה"ח 555)
החלפת סעיף 18
הנוסח הקודם:
18. (א) ממונה על גביית השכר רשאי, על פי בקשת המעביד שהוגשה תוך חודש ימים ממועד התשלום, ולאחר שנתן לעובד הזדמנות להשמיע טענותיו, להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה או מסיבה אחרת שלמעביד לא היתה, ולא יכולה להיות כל שליטה עליה.
(ב) מקום שהמעביד פשט את הרגל, או שהוא חברה או אגודה שיתופית בפירוק, רשאי ממונה על גביית השכר, על פי בקשת הבא במקום המעביד, ואם ראה שמן הצדק הוא לעשות כן, להפחית את פיצוי הלנת השכר או לבטלו לגבי התקופה שאחרי תאריך מתן הצו המכריז על המעביד כפושט רגל או אחרי תאריך צו הפירוק, ואם לא ניתן צו פירוק – לגבי התקופה שלאחר תאריך התחלת הפירוק.

מיום 1.9.1969
תיקון מס' 7
ס"ח תשכ"ט מס' 553 מיום 27.3.1969 בעמ' 77 ( ה"ח 748)
18. בית משפט וממונה על גביית שכר רשאים בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכחו נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית המשפט או הממונה על גביית השכר, לפי הענין בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

מיום 15.7.2014
תיקון מס' 28
ס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 603 ( ה"ח 535)
18. בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

הפחתת פיצויי הלנת שכר הינו עניין שבשיקול דעת בית הדין.
לא ניתן לקבוע מראש, ובוודאי לא ביחס לכלל חברי הקבוצה, כי לו ה יתה מוגשת תביעה להלנת שכר, היה נקבע כי שכר העבודה לא שולם על ידי המשיבה במועדו עקב טעות כנה או נסיבה אחרת. אף לא ניתן לקבוע מראש כי פיצויי הלנת שכר לא היו נפסקים כלל או שהיו מופחתים כדי ריבית והצמדה .

38. לאור האמור, הוכח קיומה של עילת תביעה אישית למבקש, אך ורק ביחס לחודשים אשר התביעה להלנת שכר בגינם, התיישנה במועד הגשת הבקשה.

38. לטענת המבקש, יש לכלול בתחשיב השכר ששולם באיחור, את תשלומי המעסיק לקרן הפנסיה בשיעור 12%.
טענה זו נדחית, מהטעמים הבאים.
ראשית, סעיף 19א' לחוק הגנת השכר קובע תקופה מוארכת להעברת התשלומים לקרן הפנסיה.
שנית, בהתאם לסעיף 19א', מדובר בסכום שהמעסיק חייב לשלם לקופת גמל ולא למבקש. על כן פיצוי בגין העברת התשלומים באיחור, הינו בגדר נזק שנגרם לקופת הגמל.
שלישית, המבקש כלל בתחשיבו תשלומים לקרן הפנסיה ממועד תחילת עבודתו, בעוד שעיון בתלושים מעלה כי התשלומים לקרן הפנסיה החלו מספר חודשים לאחר מכן - בחודש יולי 2013.

39. עילת תביעה אישית – סיכום
סיכומו של דבר, הוכחה עילת תביעה אישית שעניינה הפרשי הצמדה וריבית כחוק, זאת אך ורק בהתייחס לתקופה שחלה עליה התיישנות של התביעה להלנת שכר, דהיינו – התקופה מחודש ינואר 2009 עד ינואר 2013.

40. האם חל סעיף 10(3) לתוספת השנייה לחוק תובענות ייצוגיות?
לטענת המשיבה יש לדחות את הבקשה לאישור התובענה כייצוגית על הסף, בשל הסדרת תנאי עבודתם של העובדים בהסכם קיבוצי.
נטען כי תנאי העסקתם של סטודנטים במשרה דוגמת משרתו של המבקש, מוסדרים בין היתר באמצעות הסכמים קיבוציים תקפים שבין המוסדות להשכלה גבוהה לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה.
המשיבה הפנתה להסכם הקיבוצי מיום 3.11.09 כהסכם המסדיר את שכר הסטודנטים המועסקים במשיבה (נספח 3 לבקשה).

41. כפי שנקבע בפסיקה:
"החריג שנקבע בפרט 10(3) להגשת תובענה ייצוגית עת מדובר בעובד שחל עליו הסכם קיבוצי (לרבות הסדר קיבוצי בכתב) נועד לאזן בין התכלית המונחת ביסודו של חוק תובענות ייצוגיות, דהיינו קידום אכיפת זכויות, ובענייננו זכויות המוקנות לעובד מכוח החוק או צו הרחבה או הסכם קיבוצי, לבין ההכרה בחשיבות השמירה על כוחו של ארגון עובדים לפעול לקידום זכויות עובדים ואכיפתן.
...

עוד נפסק כי "פרשנות תכליתית של ייצוגיות בראי דיני העבודה מוליכה למסקנה שההגנה על ארגון העובדים נדרשת אך במקרים שבהם אכן קיימת פעילות של ארגון עובדים – ארגונית או משפטית – לשם הגנה על זכויות העובדים", ועל כן "יש לאפשר הגשת תובענה ייצוגית במקום שבו ארגון העובדים אינו מתפקד ואינו פועל לאכיפת זכויות העובדים".
לאור האמור, בעת שמוגשת בקשה לאישורה של תובענה ייצוגית ונטען כי חל פרט 10(3) לתוספת השנייה, על בית הדין לבחון "האם ארגון העובדים פועל לקידום זכויות העובדים והאם פעילות זו מבססת דרך אפקטיבית לאכיפתן של הזכויות הנתבעות". זאת, תוך בחינת מכלול נסיבות המקרה ואמות המידה שנקבעו בפסק הדין לבחינת פועלו של ארגון העובדים. "

עע (ארצי) 41358-07-15‏ ‏ אופינקרו פיקו - שיכון ובינוי - סולל בונה תשתיות בע"מ', מיום 28.1.19 וההפניות שם.

42. ביחס לשיקולים שיישקלו בטרם יוחלט האם חלה המגבלה שבסעיף 10(3) לתוספת השניה נקבע:

"באופן כללי, על מנת להשיב על השאלה האם קיים בנסיבות העניין הסכם קיבוצי "המסדיר" את יחסי העבודה על בית הדין לעבודה לבחון האם ארגון העובדים פועל להבטחת זכויות העובדים. על בית הדין לשקול את כלל נסיבות המקרה, ובכללן: מאפייניו של ענף התעסוקה המדובר; קיומן או העדרן של הפרות זכויות שיטתיות; את סוג הזכויות שנפגעו; פועלו של ארגון העובדים (הן ביחס לזכויות שנפגעו והן באופן כללי); נגישותו של ארגון העובדים לטיפול בפניות פרטיקולריות של עובדים, על יסוד ההנחה שארגון עובדים מתפקד חייב להעמיד לרשות העובדים שאותם הוא מייצג מנגנון פעיל ויעיל לבחינת תלונותיהם ולאכיפת זכויותיהם; תפקודו הכללי של ארגון העובדים בכל הנוגע לשמירה על זכויותיהם של עובדים; יכולתו של ארגון העובדים להביא לאכיפת זכויות העובדים בפועל, כך שיקבלו את המגיע להם מן המעסיק; וכן את יכולתו של ארגון העובדים לפעול גם לאכיפת זכויות בעבר ולא רק במבט צופה פני עתיד.
יש להוסיף, כי ייקל על המבקש הייצוגי לטעון שארגון עובדים אינו אפקטיבי אם יוכל להצביע על מקרים של עובדים נוספים שפנו לארגון ולא קיבלו מענה לבעיה של פגיעה בזכויותיהם; וכי לעומת זאת ייקל על ארגון העובדים להראות שהיה פעיל אם יוכל לציין פעולות קונקרטיות שנקט בעניין הזכויות המופרות, להצביע על מנגנון יעיל ואפקטיבי המאפשר לכל עובד לפנות לארגון ולאכוף את זכויותיו באמצעותו ולספק נתונים באשר לעובדים שבעניינם טיפל באופן שהוביל לאכיפת זכויותיהם (מבלי שתהיה זו רשימה ממצה).
בהקשר זה, עשויה להיות חשיבות להבחנה בין זכויות קוגנטיות לזכויות הסכמיות, הבחנה שאליה נדרשו קלמנט ורבין-מרגליות (ראו לעיל בפסקה 46), גם אם לא באופן שבו נדרשו אליה. כוונת הדברים היא לכך שכאשר ארגון העובדים אינו פועל להגנה על זכויות קוגנטיות של העובדים קמה חזקה שהארגון אינו מתפקד, שכן הדבר אינו נתון לשיקול דעתו, בהתחשב בכך שאלה הן זכויות שלא ניתן לוותר עליהן. במקרה כזה, לא מתקיים הרציונאל בדבר הגנה על ארגון העובדים ולכן אין מניעה לאשר תביעה של עובד כתובענה ייצוגית..."

בגץ 1893/11 ‏‏ הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה, מיום 30.8.15.

43. נבחן להלן האם בנסיבות העניין שבפנינו, קיימת פעילות אפקטיבית של ארגון עובדים לשם אכיפת זכויותיהם.

44. בסעיף 8 להצעת ההעסקה של המבקש נכתב:

"ארגון העובדים שהוא צד להסכם הוא הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחוב ארלוזורוב 101 תל אביב. ארגון העובדים היציג בבר אילן הוא הסתדרות הפועל המזרחי מרחוב דובנוב 7 תל אביב ... "

בהודעת המשיבה שהוגשה לביה"ד ביום 21/11/16 נכתב:
"הסתדרות הפועל המזרחי היא ארגון העובדים היציג של עובדי הסגל המינהלי של האוניברסיטה, ולעיתים פועלת בעניינם גם הסתדרות המעו"ף (שהיא איגוד במסגרת הסתדרות העובדים הכללית החדשה)".

45. מהראיות עולה כי טרם הגשת הבקשה שבפנינו , פנה המבקש בסוגיית האיחור בתשלום השכר, לשני ארגוני העובדים.

46. ביום 21.9.15 פנה למזכ"ל הסתדרות הפועל המזרחי בישראל, בעניינו של העובד אריה פשדצקי - סטודנט נוסף המועסק במשיבה , וביקש את התייחסותו לשאלה האם הסתדרות הפועל המזרחי מייצגת את הסטודנטים העובדים במשיבה וכן את התייחסות הארגון לסוגיית האיחור בתשלום השכר (נספח 1 לתשובה לתגובה).

ביום 15.10.15 השיב מר אלי סולימן לב"כ המבקש כדלקמן:

"1. הפועל המזרחי מייצג את חברי הפועל המזרחי המשלמים דמי חבר לפועל המזרחי. בעיון בתלושי שכר עולה כי לא נוכו ולא שולמו דמי טיפול ארגוני לפעול המזרחי.
2. נבקש לדעת באיזה מסגרת באוניברסיטה עובד בנך. האם כעובד מינהלה ושירותים/עובד במינהל הסגל האקדמי. ככלל, אנו מייצגים את עובדי המינהל והשירותים."

ביום 27.10.15 השיב ב"כ המבקש למר סולימן כך:
"אם הבנתי נכון את מכתבך, במקרה בו בתלושי השכר אין חיוב בגין ייצוג לפועל המזרחי, היא איננה מייצגת את העובד ולכן בני איננו מיוצג על ידכם?

אם כן, אנא אשר שאלה פני הדברים ולא אוסיף להטריחך בנושא זה".

47. לטענת המבקש, לא התקבלה תגובה נוספת מאת הסתדרות הפועל המזרחי.

48. ביום 3.12.15 פנה המבקש באמצעות בא כוחו במכתב רשום ליו"ר האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה (נספח 7 לבקשה) במכתב ציין:

"... ניתנת לכם אפשרות להודיע למרשי על כוונתכם לדרוש מאוניברסיטת בר אילן לשלם לכל העובדים השעתיים שהעסיקה בשבע השנים האחרונות פיצוי מלא על העיכוב בתשלום משכורתם.

מרשי ימתין לתשובתכם 14 ימים ובאותו פרק זמן יעכב את פנייתו לביה"ד."

49. לטענת המבקש, בהיעדר תגובת ההסתדרות, הגיש את הבקשה שבכותרת.

50. ביום 23/4/17, בהמשך להחלטת ביה"ד מיום 27/11/16 הוגשו לתיק עמדות הסתדרות העובדים הכללית החדשה והסתדרות הפועל המזרחי בהליך.

51. להלן עמדת ההסתדרות הכללית החדשה:

"1. במשיבה מתקיימים יחסי עבודה קיבוציים רבי שנים וחלים הסכמים קיבוציים שונים שנחתמו גם מול ההסתדרות. אף המבקש עצמו מסכים - כפי שעולה מבקשת האישור - כי חלים במקום העבודה ועליו הסכמים קיבוציים.
2. סעיף 10 (3) לתוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות תשס"ו –2006 ... קובע מחסום מפני הגשת תובענות ייצוגיות על ידי עובד שחל עליו הסכם קיבוצי אשר מסדיר את תנאי עבודתו, ואשר מעבידו הינו צד לאותו הסכם קיבוצי או שמעבידו חבר בארגון מעסיקים שהינו צד לאותו הסכם.
3. משכך ונוכח מעורבות ההסתדרות ביחסי העבודה במשיבה כמו גם בשל ההסכמים הקיבוציים החלים בה – דין בקשת האישור להידחות.
4. ככל שבית הדין יסבור כי בנסיבות העניין יש עילה בגינה ניתן לבצע אכיפה רוחבית, בית הדין מתבקש לאפשר לצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים לבצעה".

52. עמדת הסתדרות הפועל המזרחי היתה כי היא מצטרפת לעמדת הסתדרות העובדים הכללית החדשה. עוד הוסיפה:
"ארגון העובדים היציג במשיבה הינו הסתדרות הפועל המזרחי כפי שמצוין בסעיף 8 בהצעת העסקה של המבקש ... ואולם, מעולם לא התקבלה במשרדי הארגון היציג פנייה מאת המבקש ו/או מי מטעמו, באשר להליך שבכותרת או בכלל".

53. נוכח עמדת הסתדרות הפועל המזרחי, ביקש ב"כ המבקש לזמן נציג של הסתדרות הפועל המזרחי לעדות, וניתנה החלטה על זימונו של עו"ד אביגדור קולה, לדיון.
ביום הדיון הגיש עו"ד קולה מסמך "הבהרה לעמדת הסתדרות הפועל המזרחי" ובקשה לשחררו מעדות.
כך נכתב בהבהרה:

"1. הסתדרות הפועל המזרחי הינו הארגון היציג במשיבה (להלן הארגון היציג) וכפי שמצוין בסעיף 8 בהצעת העסקה של המבקש צורף כנספח 2 לבקשה לאישור התובענה הייצוגית.
2. אצל הח"מ ובמשרדי הארגון היציג לא התקבלה כל פנייה מאת המבקש ו/או מי מטעמו.
הח"מ נעדר תקופה ארוכה מעבודתו בשל מצבו הבריאותי. ובהעדרו של הח"מ השיב מזכ"ל הסתדרות הפועל המזרחי לפניית המבקש או מי מטעמו.
3. המשיבה הינה צד לחוקת העבודה המסדירה את תנאי העבודה החלה על כלל עובדי המשיבה ובכללם את תנאי עבודת המבקש.
4. ככלל על אף שחוקת העבודה חלה על עובדי המשיבה ובכללם המבקש, הסתדרות הפועל המזרחי לא מייצגת עובדים אשר אינם משלמים דמי טיפול ארגוני."

54. לאחר בחינת מכלול הראיות ונסיבות המקרה, אנו סבורים כי בנסיבות העניין שבפנינו לא הוכחה פעילות של ארגון העובדים החוסמת את הגשת בקשת האישור מכוחו של סעיף 10(3).
להלן נפרט טעמנו.

ראשית, הוכח להנחת דעתנו כי טרם הגשת הבקשה שבפנינו פנה ב"כ המבקש לשני ארגוני העובדים לצורך אכיפתן של הזכויות הנתבעות באמצעותם. רק לאחר שפניותיו לא נענו בחלוף פרק זמן סביר, והובן כי אין בכוונת מי מהן לפעול בעניין, פנה המבקש לבית הדין.

שנית, הסתדרות הפועל המזרחי הבהירה באופן מפורש כי היא לא מייצגת עובדים אשר אינם משלמים דמי טיפול ארגוני. עיון בתלושי השכר של המבקש מעלה כי לא נוכה תשלום דמי טיפול ארגוני. על כן , לשיטת הסתדרות הפועל המזרחי , הוא אינו מיוצג על ידה.

שלישית, במסגרת העמדה שהגישה, הבהירה ההסתדרות הכללית החדשה, כי הסתדרות הפועל המזרחי היא הארגון היציג של עובדי הסגל המינהלי של האוניברסיטה, ולעיתים פועלת בעניינם גם הסתדרות המעו"ף. ההסתדרות הכללית לא ציינה בעמדתה כי בכוונה לנקוט בפעולות קונקרטיות בעניין הזכויות המופרות, הגם שמדובר בזכויות קוגנטיות. מדובר בהליך שנפתח בשנת 2016. לא הובאה לעיוננו פניה של ההסתדרות הכללית או מי מטעמה למשיבה, בעניין הנדון בתיק כאן, במהלך כל התקופה שבה ההליך מתברר.

55. לטענת המשיבה, סעיף 11 להסכם הקיבוצי מיום 3.9.11 מסדיר את הקמתה של וועדת מעקב אשר נקבע כי תמשיך לעקוב ולסייע בביצועו של ההסכם ותכריע בחילוקי הדעות הנוגעים לו. נטען כי היה על ב"כ המבקש לפנות להסתדרות בבקשה מפורשת להפעיל את וועדת המעקב.
טענה זו אינה מתקבלת.
הסכם הקיבוצי מיום 3.11.09 מסדיר את תנאי שכרם של סטודנטים באוניברסיטאות אך הוא אינו עוסק במועדי תשלום השכר.
לטעמנו, די בכך שהמבקש פנה להסתדרות הכללית החדשה בטרם הגיש את תביעתו ולא היה עליו לדרוש בנקיטת אמצעי אכיפה ספציפיים.
במסגרת העמדה שהוגשה מטעם ההסתדרות הכללית לא נטען כי היה על המבקש לפנות בבקשה להפעיל את וועדת המעקב.

56. נבחן להלן האם מתקיימים התנאים המנויים בסעיף 8 לחוק
באשר לתנאי המחייב קיומם של שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה –

הקבוצה, כפי שהוגדרה על ידי המבקש הינה –
"עובדי המשיבה שעבדו אצל המשיבה כעובדים שעתיים וקיבלו שכר באיחור של חודש, בפרק הזמן שמה- 1/1/09 ועד למועד בו יסתיים הדיון בבקשה (מדובר בעובדים זמניים, בעיקר סטודנטים, המועסקים בעבודות מסוגים שונים ובמשגיחי בחינות)."

57. בהתאם לנתונים שהוצגו על ידי המשיבה במכתבה למבקש מיום 27.9.15 (במסגרת בקשת המבקש על פי חוק חופש המידע) מדובר בשלוש קבוצות שונות (משגיחים בבחינות, עובדי מחקר וסטודנטים) אשר המשותף לכולם הוא כי הם מועסקים על פי שכר שעתי, המשולם באיחור זהה.

על פי מכתבה של הנתבעת מדובר ב"מאות עובדים שמספרם משתנה מחודש לחודש". מספר זה מצדיק הכרה בקיומה של קבוצה.

על פי הפסיקה, די בכך שהיסוד המשותף מהווה מרכיב מהותי בהתדיינות ואין צורך בקיומה של זהות מוחלטת בין כל חברי הקבוצה.

58. לטענת המשיבה קיימת שונות בין החברי הקבוצה:
א. כמות העובדים המועסקים בשכר שעתי משתנה מדי חודש, חלקיות המשרה משתנה מדי חודש, משך תקופת העבודה משתנה.
ב. קיימים עובדים שמועסקים רק בחלק מהשנה.
ג. קיימת שונות במועדי הדיווח על שעות העבודה ובצורת הדיווח (שעון נוכחות אלקטרוני או ידנית).
ד. לכל אחת מהקבוצות השונות סדרי ותנאי עבודה שונים. המשיבה הפנתה לנוהל העסקת סטודנטים לפי שעות , נוהל העסקת עובדים מנהליים לפי שעות ונוהל העסקת עובדים על חשבון תקציב מחקר (מ/1 –מ/3).

59. לא מצאנו כי יש בשוני הנ"ל כדי לשלול קיומה של שאלה משפטית ועובדתית המשותפת לכלל חברי הקבוצה.

ראשית, המשיבה אינה חולקת כי מועד תשלום השכר, משותף לכל העובדים השעתיים. העובדה שהעובדים הועסקו בחלק מהשנה אינה מאיינת את זכותם לתבוע הפרשי הצמדה וריבית בגין מועד תשלום השכר.
המשיבה לא הצביעה על סדרי עבודה או תנאי עבודה שונים של קבוצות העובדים האחרות ביחס לקבוצת הסטודנטים, המצדיקה את אי הכללתם בקבוצה.

שנית, המשיבה לא הביאה דוגמאות לשוני בין חברי הקבוצה מבחינת אופן הדיווח על שעות העבודה, אשר יכול ויצדיק את מועד תשלום השכר כפי שנקבע.
מתצהיר המבקש עולה שהמבקש הגיש דיווח נוכחות באמצעות שעון נוכחות אלקטרוני.
יחד עם זאת, הקביעות שפורטו לעיל, נכונות גם ביחס לעובדים שמגישים דיווח ידני ובמיוחד בעידן שבו אנו חיים, שבו היכולת לדוור ולדווח פשוטה וזמינה ביותר (ראו בעניין זה תע "א (תא) 9695/09 ענבר קימל נ' מיקוד ישראל (מיום 29/4/12) סעיף 21 ל פסק הדין.

60. סיכומו של דבר, הוכח קיומה של שאלה משותפת לחברי הקבוצה, עובדתית ומשפטית.

61. בהינתן כי ביחס לכל אחד מחברי הקבוצה מועד ביצוע העבודה ומועד תשלום השכר בגינה הינם נתונים ידועים או שניתן לבררם בנקל, הרי שניתן לכמת את הסעד המבוקש ביחס לכל אחד מחברי הקבוצה.
לאור קיומה של שאלה מהותית משותפת, הרי שהשונות בין חברי הקבוצה הינה טפלה לשאלה העיקרית והיא ניתנת לבירור, באשר הנתונים כולם אמורים להימצא במשיבה.

62. לאחר ששקלנו את מכלול השיקולים, אנו סבורים כי מתקיים בעניינו התנאי באשר לאפשרות סבירה שהשאלות יוכרעו בתובענה לטובת הקבוצה.

63. כפי שצוין לעיל מאחר ומדובר בעובדים המועסקים בתקופות קצרות יחסית, בהיקפי משרה חלקיים ובשכר שאינו גבוה, הרי שמדובר בסכומי תביעה נמוכים שהדרך המתאימה והיעילה ביותר לבררם היא באמצעות תובענה ייצוגית.

64. באשר לתנאי של ייצוג חברי הקבוצה –
המבקש צירף לבקשה מכתב מיום 18/1/16 מאת עו"ד דרור פרנקל – יוע ץ משפטי של המשיבה, אשר נכתב במענה ל פנייתו של ב"כ המבקש.
לטענת המשיבה, המסמך נשלח לצרכי פשרה בלבד ועצם הצגתו מצביעה על חוסר תום לב קיצוני מצד המבקש.
לא מצאנו כי התנהלות המבקש בעניין זה פוגמת ביכולתו לנהל את עניינם של כלל חברי הקבוצה לטובתם. לא הוכח בפנינו חשש כלשהו כי עניינם של חברי הקבוצה ינוהל בדרך לא הולמת או בחוסר תום לב על ידי המבקש או בא כוחו.

65. בקשה למתן צו קבוע
במסגרת הבקשה התבקש צו המחייב את המשיבה לשלם את שכר העובדים השעתיים במועד.
בנסיבות העניין ובשלב זה של ההליך, אין מקום להיעתר לבקשה.
כפי העולה מהתצהירים ומהעדויות, המשיבה החלה בתהליך כניסה למערכת שכר חדשה אשר אמורה לייעל את לוחות הזמנים ולשנות את מועדי התשלום לעובדים על פי שעה. במסגרת בקשה לאישור תובענה ייצוגית, אין מקום למתן סעד קבוע בעניין זה.
ממילא, נוכח ההודעה מיום 10/3/19, החלטה בעניין זה מתייתרת.

66. סוף דבר
לאור המפורט לעיל, בהתאם לתנאים שנקבעו בחוק תובענות ייצוגיות, יש מקום לאשר את התובענה בעילה שפורטה בבקשה ובשינויים שיפורטו ל הלן.

67. בהתאם לסעיף 14 לחוק תובענות ייצוגיות, להלן הגדרת הקבוצה ופרטים נוספים הנוגעים לתובענה הייצוגית:

א. הקבוצה היא עובדים שעבדו במשיבה כעובדים שעתיים ואשר קיבלו תשלום בפועל עבור שכר עבודה, במהלך התקופה החל מיום 1/1/ 09 ועד 1/1/13, בגין עבודה שביצעו בחודשים קודם לכן.
ב. המבקש שניר סימן טוב יהיה המבקש המייצג.
ג. בא כוחו, עו"ד צבי פשדצקי יהיה בא כוח הקבוצה.
ד. עילת התביעה היא איחור בתשלום השכר, מכח חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
ה. הסעד הנתבע הוא תשלום הפרשי ריבית והצמדה בגין איחור בתשלום השכר.
ו. השאלה המשותפת:
האם זכאים חברי הקבוצה לפיצוי בגין תשלום שכרם באיחור, וכיצד יש לחשב את הפיצוי.
68. העתק ההחלטה יועבר למנהל בתי המשפט.
69. החברה תפעל לפרסום הודעה בדבר אישור תובענה ייצוגית לחברי הקבוצה, בהתאם להוראת סעיף 25( א)(1) לחוק. נוסח ההודעה יובא לאישור בית הדין בתוך 30 יום מיום קבלת ההחלטה.

70. המשיבה תישא בהוצאות המבקש בסך 10,000 ₪.
ניתנה היום, ה' אדר ב' תשע"ט, בה עדר הצדדים ותישלח אליהם.

נציגת עובדים גב' סמק

הדס יהלום, סגנית נשיאה

נציגת מע סיקים גב' עילם