הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו פ"ה 53043-06-14

לפני:

כב' השופטת הבכירה עידית איצקוביץ
נציג ציבור (עובדים) מר גבריאל נבו
נציגת ציבור ( מעסיקים) גב' צביה דגני

התובעת
ענת ברלינר ת.ז. XXXXXX601
ע"י ב"כ עו"ד נדב אפלבאום ועו"ד שרון פרי
-
הנתבעת
אדמה מכתשים בע"מ ח.פ. 520023961
ע"י ב"כ עו"ד מיכל לבנון-פורת ועו"ד הדר בן סימון

פסק דין

בענייננו סכסוך שבין ד"ר ענת ברלינר ( להלן – התובעת) ובין מעסיקתה, חברת מכתשים מפעלים כימיים בע"מ ( להלן – הנתבעת או החברה) לעניין זכותה של התובעת לתמורה בעד אמצאת שירות, שהמציאה עת הייתה עובדת של הנתבעת. בית הדין התבקש ליתן סעד הצהרתי " המאשר כי לא קיים בין ד"ר ברלינר ובין מכתשים כל הסכם, לא כל שכן הסכם תקף, לעניין זכותה של ד"ר ברלינר לתמורה".

בטרם הגשת התביעה לבית הדין הגישה התובעת בקשה לפסיקת תמורה לוועדה לענייני פיצויים ותמלוגים ( להלן – הוועדה). הוועדה קבעה כי אין לה סמכות לדון בשאלת היותו של תנאי בהסכם תנאי מקפח בחוזה אחיד שבין עובד למעסיק. בג"ץ אישר את קביעתה זו של הוועדה ( בג"ץ 4353/14 ברזני נ' ישקר, 8.7.15) [להלן – בג"ץ ברזני]. על כן, התובעת ביקשה כי בית הדין יבחן את נפקות ההסכם לעניין זכותה לתמורה.

התובעת טענה כי יש לה זכות לתמורה מכוח חוק הפטנטים, תשכ"ז-1967 (להלן – חוק הפטנטים) בגין אמצאת השירות שהמציאה במהלך עבודתה בנתבעת . לטענתה, חוזה ההעסקה כלל אינו נוגע לזכות לתמורה עבור האמצאה. לחלופין, היא טענה כי הוויתור הגורף הכלול בו אינו תקף; לרבות בהיותו סותר את ההלכות לעניין ויתור בדיני העבודה; בהיותו סותר את תקנת הציבור; ואף בשל הוראות חוק החוזים האחידים, תשמ"ב-1982 (להלן – חוק החוזים האחידים), שכן תנאי כאמור מהווה "תנאי מקפח", כמו גם תנאי המגביל או השולל את זכותה של התובעת לבירור עניינה בערכאות שיפוטיות. כמו כן, לגישתה, דין הסעיף להתבטל מחמת הטעייה.

הנתבעת הגישה כתב הגנה שבו דחתה את טענות התובעת, וטענה כי אין לתובעת זכות חוקית לתמורה בגין אמצאת שירות, משום שהיא חתמה על הסכם ההעסקה והסכימה להוראותיו המפורשות, וכך ויתרה על זכותה לתמורה. הסכם ההעסקה כלל הסכמה מפורשת של התובעת להיעדר כל זכות לקבלת תמורה או גמול בגין כל אמצאה במשך כל תקופת עבודתה בחברה. עוד טענה הנתבעת כי הסכם ההעסקה אינו חוזה אחיד ואין בו תנאי מקפח.

ביום 11.9.16 ניתנה החלטה ( על ידי כב' השופט סילורה) שבה נדחו בקשות הנתבעת לסילוק התביעה מחמת היעדר סמכות עניינית ולכימות התביעה.

עובדות

התובעת, כימאית במקצועה, ובעלת תוארPh.D. ממוסד הטכניון, הועסקה על ידי החברה, מיד לאחר סיום לימודיה בחודש ספטמבר 2009, כראש צוות ביחידה לפיתוח תהליכים. התובעת עבדה אצל הנתבעת החל מיום 11.10.09 ועד להתפטרותה ביום 29.12.11.
ניסיונה התעסוקתי של התובעת עד אז התמצה במספר שנות הוראה במעבדה לכימיה אורגנית וכימיה כללית במעבדות הטכניון.

הנתבעת היא חברה ישראלית שבבעלותה המפעל הגדול ביותר בישראל לייצור תכשירי הדברה לחקלאות ולתברואה. לחברה פעילות בינלאומית ענפה בתחומי פיתוח, ייצור ושיווק של תכשירים להגנת הצומח בחקלאות ולהדברת פגעים בתברואה, כמו גם כימיקלים למיניהם בתעשייה.
עיקר פעילותה של החברה הוא בייצור חומרים גנריים - חומרים אשר תוקף ההגנה שלהם בפטנט פג. מדובר בייצור חומר קיים בשוק תוך שימוש בטכנולוגיות חדשות ובהרכב חומרים חדש, כך שייוצר באופן זול וכלכלי יותר מהחומר המקורי שהוגן בפטנט.

התובעת התקבלה לעבודה אחרי ריאיון עבודה עם ד"ר מיכאל גרברניק ( להלן – ד"ר גרברניק).

ביום 8.10.09 נחתם בין התובעת לחברה הסכם העסקה, שכלל חלק כללי ונספח המתייחס לפרטיה האישיים של התובעת ( נספח 1 לתצהיר התובעת).
בין הצדדים סוכם כי התובעת תקבל שכר חודשי בסך 13,000 ₪. כמו-כן, סוכם כי התובעת תקבל סיוע בשכר דירה.

במהלך עבודתה בחברה המציאה התובעת, ביחד עם מנהלה הישיר, ד"ר גרברניק, תהליך חדשני לייצור חומר כימי המשמש כחומר הדברה המכונה " פיפרוניל".
החברה בחרה לאמץ את השיטה החדשה להפקת הפיפרוניל שהמציאה התובעת ( להלן – האמצאה). תהליך זה הוגש לרישום כפטנט במדינות רבות.

ביום 22.7.10 חתמו ד"ר גרברניק והתובעת על מסמך המחאת זכויות באמצאה לנתבעת והצהירו כי קיבלו את מלוא התמורה הנאותה. ביום 30.6.11 הם חתמו על מסמך המחאת זכויות באמצאה לחברת Irvita Plant Protection.

ביום 4.11.11 הודיעה התובעת לחברה על התפטרותה. הנתבעת אישרה לתובעת לקצר את תקופת ההודעה המוקדמת ולסיים את העסקתה בחברה ביום 15.12.11.

ביום 28.2.13 פנתה התובעת לחברה בבקשה לתגמול בגין אמצאת השירות שהמציאה ( נספח 8 לתצהיר התובעת). ביום 17.3.13 פנייתה נענתה בשלילה ( נספח 9 לתצהיר התובעת).

ביום 13.1.14 פנתה התובעת לוועדה בבקשה לפסיקת תמורה ( מוצג נת/1). בקשתה של התובעת לפסיקת תמורה נדחתה על ידי הוועדה.

טענות התובעת

התובעת טענה כי לפני חתימתה על חוזה ההעסקה מטעם החברה, היא ביקשה לנהל משא ומתן על תניות החוזה אשר התבסס על נוסח אחיד סטנדרטי שנוסח על ידי החברה. ואולם, נמסר לה כי לא ניתן לערוך בנוסח כל שינוי. לפיכך התובעת חתמה על חוזה ההעסקה בנוסחו האחיד, למעט פרטיה האישיים.

לגרסת התובעת, בתחילת שנת 2013 התברר לה לראשונה כי קיימת זכות חוקית העומדת לעובד לקבלת תמורה ממעסיקו בגין אמצאות שירות שפיתח בתקופה שבה הועסק על ידו, וזאת מכוח סעיף 134 לחוק הפטנטים.
לתובעת התברר כי החברה הטעתה אותה בכך שהציגה לפניה מצג שווא במסגרת הסכם ההעסקה כאילו לעובד אין זכות לתמורה בעד אמצאותיו. נוכח מצג זה, הסכימה התובעת להתקשר בהסכם העבודה בנוסחו הנוכחי.
התובעת טענה כי אין בהסכם ההעסקה שבין הצדדים כדי להוות הסכם בנוגע לזכותה לתמורה, לכן לוועדה יש סמכות לדון בעניינה. לטענתה, אין במסגרת הסכם ההעסקה התייחסות לזכות לתמורה וודאי לא ויתור תקף על זכות לתמורה בעד אמצאה שהומצאה זמן רב לאחר מכן ושהצדדים לא צפו כי היא תומצא. זאת מהטעמים שלהלן:
הזכות לתמורה הקבועה בסעיף 134 לחוק הפטנטים היא זכות קוגנטית.
הסכם ההעסקה לא מהווה הסכם לעניין הזכות לתמורה וממילא לא מהווה הסכם ויתור לעניין זכות זו, שכן זכות זו והוויתור עליה כלל לא נכללו באומד דעתם של הצדדים.
הסכם ההעסקה לא עומד בדרישות סעיף 134 לחוק הפטנטים, ואף בשל כך לא מהווה הסכם לעניין זכותה של התובעת לתמורה.
הסכם ההעסקה לא עומד בדרישות לעניין ויתור בדיני העבודה, ולכן אף לא היה מכיל ויתור כאמור, הרי שוויתור זה כלל אינו תקף.
הוויתור הנטען בהסכם ההעסקה הוא ויתור גורף אשר נחתם מראש, ולכן הוא נוגד את תקנת הציבור ואין לו תוקף.
הסכם ההעסקה הוא חוזה אחיד ותניית הוויתור, ככל שהיא קיימת בענייננו, היא תניה מקפחת ולפיכך דינה בטלות.
ככל שהסכם ההעסקה מהווה ויתור כאמור, הרי שיש בו כדי לשלול או להגביל את זכות העובד לפנות לערכאות משפטיות ואף משום כך הוא חסר תוקף, מכוח סעיף 5 לחוק החוזים האחידים.
החברה הטעתה את התובעת בכך שהציגה לה מצג שווא שלפיו אין לעובד זכות לתמורה. עקב הטעיה זו הסכימה התובעת להתקשר בהסכם ההעסקה בנוסחו הנוכחי. לפיכך עומדת לתובעת זכות לביטול הסעיף המטעה בהסכם. התובעת עשתה כן, הן במסגרת ההתכתבויות בין הצדדים והן במסגרת בקשתה לפסיקת תמורה, ויש לראות בהליך זה כהודעת ביטול כאמור. לפיכך, הוויתור, ככל שנכלל בהסכם ההעסקה, בוטל.

לאור כל האמור לעיל, ביקשה התובעת לקבוע שאין בין הצדדים הסכם כאמור בסעיף 134 לחוק הפטנטים, ולפיכך מוסמכת הוועדה לדון בעניינה של התובעת. כמו-כן, התובעת ביקשה לקבוע כי אין ויתור תקף על הזכות לתמורה במסגרת הסכם ההעסקה.

טענות הנתבעת

לטענת החברה, התובעת ניהלה משא ומתן עם מחלקת משאבי אנוש לגבי תנאי העסקתה. כתוצאה ממשא ומתן זה נקבעו תנאי העסקתה שכללו תנאים נלווים עודפים, בשונה מתנאי העסקתם של עובדים אחרים בחברה.
החברה הסתמכה על הצהרותיה והתחייבויותיה החוזיות של התובעת שבהסכם ההעסקה.
במסגרת עבודתה נדרשה התובעת לפתח תהליכים חדשים, יעילים וזולים יותר מאלה שקיימים בשוק. בעבור תפקיד זה שולמו לתובעת שכר ותנאים עודפים, הממצים את זכותה לכל תמורה נוספת בגין פיתוח אמצאות, ככל שהייתה שותפה להן במסגרת עבודתה.

כל סוגיית האמצאה של התובעת וחלקה בה אינה רלוונטית להליך הזה ואינה בסמכות בית הדין, משום שבהתאם לסעיף 111 לחוק הפטנטים לוועדה סמכות ייחודית בעניין זה.
לפי סעיף 134 לחוק הפטנטים, סמכות הוועדה להכריע בסכסוכים לגבי זכאות עובד לתמורה בגין אמצאת שירות קמה רק בהיעדר הסכם בין העובד למעסיק. מדובר בהסדר דיספוזיטיבי, שיורי, שחל במקום שבו הצדדים לא קבעו לעצמם דין אחר. הכלל הוא כי שאלת הזכאות לתמורה, מידתה ותנאיה יקבעו בהסכם, ואילו לוועדה תהיה סמכות שיורית, המוקנית במקרים שבהם אין הסכם בין הצדדים.

אין הוראה בחוק הפטנטים, או בכל חוק אחר, הקובעת " זכות" לעובד לקבל תמורה בגין אמצאת שירות. מדובר באפשרות הכפופה לשיקול דעת הצדדים ובהיעדר הסכם לשיקול דעתה של הוועדה.

סעיף 134 לחוק הפטנטים הוא הסדר שנועד להעניק הטבה לעובד שהמציא אמצאת שירות. בפסיקה נקבע כי הוראת סעיף 134 לחוק הפטנטים אינה קוגנטית.

לטענת החברה, התובעת ויתרה על זכותה לתמורה במסגרת חוזה ההעסקה אשר נחתם בין הצדדים. וכן, החברה טענה כי חוק הפטנטים לא מהווה חלק מהדינים המוגנים במשפט העבודה.

לגרסת החברה, התובעת חתמה על הסכם ההעסקה וקיבלה את הוראותיו לרבות ההוראה בדבר היעדר זכאות לתמורה בעבור אמצאת שירות – סעיף 12 להסכם ההעסקה. הסכם ההעסקה קובע כי התובעת לא תהיה זכאית ל"תמורה" או ל"תמלוגים" בתמורה לאמצאה, פיתוח או שיפור.
הנתבעת לא הטעתה את התובעת שכן לא הייתה כל זכות לתובעת שהיה על הנתבעת " לגלות" לתובעת על קיומה.

פרשנות ההסכם כפי שמבקשת התובעת לייחס לו, מנוגדת לכוונת הצדדים. הצדדים הסכימו בכתב ובכוונה מלאה כי התובעת לא תהיה זכאית לכל תמורה ושהיא מוותרת מראש על כל מה שקשור לאמצאות.

החברה טענה כי אין מדובר בחוזה אחיד. התובעת ניהלה משא ומתן לגבי זכויותיה וקיבלה תנאים טובים. התנאי שקובע כי לתובעת לא יינתן תשלום עבור אמצאות השירות אינו מהווה תנאי מקפח.

ראיות שנשמעו

ביום 6.4.17 הגישה התובעת תצהיר עדות ראשית מטעמה. לאור ההחלטה מיום 22.10.17, הגישה התובעת תצהיר עדות ראשית מתוקן ביום 25.10.17. התובעת נחקרה בדיון על תצהירה.
לא הוזמנו עדים נוספים מטעם התובעת.

מטעם הנתבעת הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו עליהם בדיון:
מר יעקב קרוסיה ( להלן – מר קרוסיה), שהועסק בחברה החל משנת 1987 ועד לשנת 2015. החל משנת 2008 שימש מר קורסיה כמנהל משאבי אנוש של מפעלי החברה בבאר שבע וברמת חובב. כיום הוא משמש כיועץ חיצוני לחברה. במסגרת תפקידו כמנהל משאבי אנוש של החברה, הוא היה אחראי על גיוס העובדים החדשים ועל ניהול משא ומתן עמם בנוגע להסכם ההעסקה;
ד"ר גרברניק, בעל תואר שלישי בכימיה ובעל תואר שני בכימיה והנדסה ימית, שמועסק בחברה החל משנת 1997. משנת 2007 הוא שימש בתפקיד הכימאי הראשי של החברה, ובחודש אפריל 2014 הוא מונה לתפקיד מנהל מחלקת מחקר ופיתוח בחברה. ד"ר גרברניק גייס את התובעת לעבודה בחברה, והיה הממונה הישיר עליה.

מהו הדין החל בנוגע לאמצאות שירות?

סעיף 1 לחוק הפטנטים קובע:
"בעל אמצאה" – הממציא עצמו או הבאים מכוחו והם מי שזכאי לאמצאה מכוח הדין או על פי העברה או על פי הסכם;

סעיף 132 לחוק הפטנטים מסדיר את הקצאת הזכויות בנוגע להמצאת שירות וקובע:
"(א) אמצאה של עובד, שהגיע אליה עקב שירותו ובתקופת שירותו ( להלן – אמצאת שירות), תקום לקנין מעבידו, אם אין ביניהם הסכם אחר לענין זה, זולת אם ויתר המעביד על האמצאה תוך ששה חדשים מיום שנמסרה לו ההודעה לפי סעיף 131 ".

סעיף 134 לחוק הפטנטים קובע את סמכות הוועדה לעניין קביעת זכאות לתמורה:
"באין הסכם הקובע אם זכאי העובד לתמורה בעד אמצאת שירות, ובאיזו מידה ובאילו תנאים, ייקבע הדבר על ידי הוועדה לענייני פיצויים ותגמולים שהוקמה לפי פרק ו'".
ברירת המחדל, בהתאם להוראות החוק, היא כי זכויות הקניין באמצאות שירות עקב שירות ובתקופת השירות הן של המעסיק, אלא אם קיים הסכם אחר בין העובד למעסיק בעניין זה.

התובעת טענה כי היא זכאית לתמורה בגין אמצאת השירות אשר המציאה במהלך עבודתה בנתבעת, ובגין כך הגישה בקשה לפסיקת תמורה לוועדה.
ביום 6.5.14 פורסמה החלטת הוועדה בעניין בקשה לפסיקת תמורה - ברזני נ' ישקר, שקבעה כי לוועדה אין סמכות לדון בשאלת היותו של תנאי בחוזה כתניה מקפחת בחוזה אחיד. בבג"ץ ברזני הוחלט שלא להתערב בהחלטה זו של הוועדה וקביעתה אושרה, וכך נקבע:
"נעיר עם זאת, כי בעולם משתנה ודינמי, גם במערכות העבודה וגם בעצם קיומה הגובר של יצירתיות טכנולוגית של עובדים, יתכן שיש מקום להסדרה, אם חקיקתית ואם וולונטרית, של תמלוגים לעובדים אשר המציאו אמצאת שירות. כך נעשה – למשל – בשירות המדינה, ובא כוח המשיבה מתאר התפתחות כזאת במשיבה עצמה ובגורמים אחרים. דבר זה, משיקולי צדק ושכל ישר כאחד, יש לעודד.

ואולם, כאמור, במקרה דנא, גם תוך בחינת המערכת המסמכית הרלבנטית וכלל נסיבות המקרה, איננו רואים מקום להתערב. על כן איננו נעתרים לעתירה".

לפיכך, ביקשה התובעת לעכב את ההליך לפני הוועדה, על מנת לברר את הסוגיות הנוגעות לפרשנות ותוקף החוזה לפני בית דין זה.

במקרה דנן, בין הצדדים נחתם הסכם העסקה. הסמכות לבחינת פרשנות הסכם עבודה שבין הצדדים לעניין הזכות לתמורה בגין אמצאות שירות נתונה בידי בית הדין לעבודה, במסגרת סמכותו על פי סעיף 24( א)(1) ו-24(א)(1א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969. כפי שאף נקבע בהחלטה מיום 11.9.16, סכסוך זה עניינו בזכויות המגיעות לתובעת לשיטתה מכוח היותה עובדת של הנתבעת. אם כך, העילה מצויה בתחום סמכותו של בית דין זה.

האם סעיף 134 לחוק הפטנטים מהווה זכות קוגנטית?

סוגיה זו הוכרעה בבג"ץ ברזני, שבו נקבע:
"מחלוקת מרכזית בין הצדדים הוכרעה על-ידי הועדה, לאחר שהושארה בצריך עיון בהחלטה קודמת Actelis Networks) נ' אילני (2010)), קרי, האם הוראת סעיף 134 היא קוגנטית ואין ניתן להתנות עליה, או שמא היא בעלת אופי דיספוזיטיבי. הועדה באה לכלל מסקנה כי מדובר בזכות שאינה בעלת אופי קוגנטי, ושאינה בגדרי יחסי העבודה, כזכות סוציאלית הטעונה הגנה מיוחדת. על פני הדברים, ולמקרא לשון הסעיף, נראית החלטת הועדה במקומה ( לשון הסעיף, כאמור, היא " באין הסכם הקובע אם זכאי העובד לתמורה..."); אך מכל מקום, על פי כלל ההתערבות המצומצמת בהחלטות הועדה, איננו רואים מקום להתערב בכך במקרה דנא".

על כן, אנו דוחים את טענת התובעת כי לא ניתן להתנות על סעיף 134 לחוק הפטנטים בשל היותו זכות קוגנטית של העובד. דהיינו, ניתן להתנות על הוראת סעיף 134 לחוק הפטנטים.

הסכם ההעסקה שנחתם בין הצדדים

עניינה של התביעה שלפנינו הוא בפרשנותו של הסכם העסקה שנחתם בין הצדדים לעניין זכותה של התובעת לתמורה בגין אמצאת שירות.

סעיף 12 להסכם ההעסקה של התובעת קובע:
"כל המצאה, שיפור, חידוש, פיתוח, קניין החברה וכיו"ב אליהם הגיע העובד עקב עבודתו בחברה ו/או בתקופת עבודתו בחברה יהיו שייכים לחברה, והעובד מוותר על כל זכות ו/או טענה ו/או תביעה בקשר לכך.
ידוע לעובד והוא מתחייב כי כל זכויות הקניין בקשר לתוצרים של עבודתו בחברה ( כגון מסמכים, מאמרים, תוכנות וכד') או בקשר לכל המצאה, פיתוח, או שיפור שיגלה, ימציא או יפתח או שיהיה שותף להמצאתם, גילויים או פיתוחים במשך כל תקופת עבודתו בחברה והקשורים בעבודתו או עיסוקו המקצועי בחברה, בין זכויות אלה ניתנות לרישום ובין אם לאו, יהיו שייכות לחברה באופן בלעדי ולא יהיה זכאי לתמורה או לתמלוגים כלשהם בגינן, או להשתמש בהן למטרותיו האישיות.
מוסכם על העובד והוא מתחייב כי אם החברה תחליט להגן על המצאה באמצעות רישום פטנט, בארץ או בחו"ל, ישתף פעולה עם החברה בכל דרך וכפי שיידרש להגשת הבקשה ולביצוע הרישום הנ"ל בצורה היעילה ביותר.
האמור לעיל יחול אף על המצאה אשר יגלה, יפתח או ימציא העובד תוך תקופה של 18 חודשים מיום ניתוק יחסי העבודה שלו עם החברה, אם הגילוי, הפיתוח או ההמצאה, יהיו קשורים באופן ישיר או עקיף, במידע או בחומר שהגיע לידי העובד, או לידיעתו במסגרת עבודתו בחברה או במידע או חומר שהיה עליו להעמיד לרשות החברה בתקופת עבודתו".

התובעת טענה כי אין בהסכם ההעסקה כדי להוות הסכם בנוגע לזכותה לתמורה בגין אמצאת שירות. לטענתה, אין במסגרת ההסכם התייחסות לזכות לתמורה, וודאי לא ויתור תקף על זכות לתמורה בעד האמצאה שהומצאה זמן רב לאחר מכן ושהצדדים לא צפו כי היא תומצא. מנגד הנתבעת טענה כי הסכם ההעסקה כולל הסכמה מפורשת של התובעת להיעדר כל זכות לקבלת תמורה או תגמול בגין כל אמצאה, פיתוח או שיפור שהיא תמציא או תהיה שותפה להמצאתם במשך כל תקופת עבודתה בחברה.
התובעת עושה הבחנה בין הבעלות על האמצאה לבין התמורה, אך לפני הדיון על אומד דעתם של הצדדים, יצוין שנכתב מפורשות בהסכם ההעסקה כי העובדת לא תהיה זכאית לתמורה.

פרשנות חוזה – מסגרת נורמטיבית

בסעיף 25( א) לחוק החוזים ( חלק כללי) התשל"ג 1973 נקבע כך: "חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים, כפי שהוא משתמע מתוך החוזה ומנסיבות העניין, ואולם אם אומד דעתם של הצדדים משתמע במפורש מלשון החוזה, יפורש החוזה בהתאם ללשונו".

בית הדין הארצי לעבודה קבע:
"על פי לשונו של סעיף זה, יש לפרש חוזה בהתאם לכוונת הצדדים בעת כריתת החוזה, כפי שהיא באה לידי ביטוי בלשון בה השתמשו הצדדים, ואם הלשון אינה ברורה, בהתאם לכוונת הצדדים כפי שהיא עולה מן הנסיבות. העקרונות המנחים בפרשנות חוזה או כל טקסט משפטי אחר, לובנו ונותחו בפסיקתו של בית המשט העליון במספר רב של פסקי דין ( ראו למשל: ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפרופים שיכון ויזום (1991) בע"מ, פ"ד מט(2) 265, (1995); רע"א 3961/10 המוסד לביטוח לאומי נ' סהר חברה לתביעות בע"מ, ניתן ביום 26.2.2010 ( להלן- עניין סהר); דנ"א 2045/05 ארגון מגדלי ירקות - אגודה חקלאית שיתופית בע"מ נ' מדינת ישראל, פ"ד סא(2) 1 (2006).
כללם של הדברים כפי שנקבעו בפסק הדין בעניין אפרופים הוא, כי יש ללמוד על אומד דעתם של הצדדים לחוזה באמצעות בחינה מקבילה של לשון החוזה ושל הנסיבות החיצוניות לו, בבחינת שני מעגלים הנעים זה בתוך זה בזרימה דו-כיוונית: מעגל פנימי שעניינו בחינת גוף הטקסט על מילותיו, והמעגל החיצוני שעניינו בחינת הנסיבות החיצוניות, האוצלות על משמעות הטקסט ומאירות את המטרות, היעדים והאינטרסים שהצדדים ביקשו להגשים. באותו עניין, בית המשפט העליון הדגיש כי רק כך יאותר אומד דעתם הסובייקטיבי של הצדדים לחוזה – הוא הכוונה המשותפת האמיתית העומדת ביסוד החוזה ( שם, בעמ' 301-300). בהמשך פסק הדין, הוסיף בית המשפט העליון וקבע כי במקרים שבהם לא ניתן לאתר את הכוונה האמיתית כאמור, יש לפרש את החוזה בהתאם לאמות מידה אובייקטיביות, המבטאות את הכוונה ההיפותטית של הצדדים לחוזה כאנשים סבירים ( שם, בעמ' 314-312)."
(ע"ע ( ארצי) 9939-09-15 גמליאל – גרינברג, 24.1.17).
לאמור לעיל יש להוסיף כי על פי הדין, גם נסיבות המאוחרות לכריתתו של החוזה, כגון האופן שבו הוראותיו יושמו על ידי הצדדים, יכולות לשמש כמקור פרשני לחוזה.
"התנהגותם של צדדים לחוזה לאחר חתימתו מהווה כלי פרשני מן המעלה הראשונה ( ראו ע"א 376/76 פקיד השומה, ירושלים נ' אריזדה, פד לא(1) 436, 441 (1976); ע"א 439/85 חברת הרשפינקל ובנו בע"מ נ' גולדשטיין, פ"ד מב(1) 286, 292 (1998); אהרון ברק, פרשנות במשפט, כרך רביעי 469-467 (2001)). ההתנהגות לאחר כריתתו של חוזה מלמדת כיצד הצדדים לו הבינו אותו. אם צד לחוזה נהג בדרך מסוימת שיש בה כדי להצביע כיצד הוא מפרש את הוראותיו, יתקשה הוא לטעון בהמשך כי פרשנותו של החוזה שונה היא."
(ע"א 49/06 שניר תעשיות צמר גפן רפואי נ' עירית כפר סבא, 10.6.08; ר' גם בג"ץ 932/91 קרן הגימלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מו(2) 430 , 437 (1992); ע"א 87/15 נורדן נ' גרינברג, 16.10.17).

14. בחינת אומד דעת הצדדים

כאמור, השאלה שעומדת להכרעתנו היא האם לפי הסכם ההעסקה שנחתם בין הצדדים זכאית התובעת לתמורה בגין אמצאות שירות.

על פי לשון החוזה, כל אמצאה של העובד במשך תקופת עבודתו שקשורה לעבודתו תהיה שייכת לחברה. יצוין שהסעיף לא מתייחס באופן מפורש למונח " אמצאת שירות".

אנו נפרש את חוזה העבודה לפי אומד דעת הצדדים בשלבים שונים, קרי, בעת משא ומתן לכריתתו, חתימתו וקיומו.

15. אומד דעת הצדדים בעת תהליך קליטת התובעת להעסקה בחברה

לפני העסקתה בחברה זומנה התובעת לראיונות עבודה בחברה ורואיינה על ידי ד"ר גרברניק. לפי תצהירה, בראיונות אלה הוצגה לפניה החברה ופעילותה והוסבר לה כי היא תשמש בתפקיד של ראש צוות, וכי במסגרת תפקידה היא תזכה ליטול חלק בעבודה על מוצרים ותהליכים חדשים. עם זאת, לטענתה, בשום שלב של ראיונות אלה לא הוסבר לה כי היא עצמה תידרש להמציא או לפתח חומרים או תהליכים חדשים. בריאיון היא נשאלה על ידי ד"ר גרברניק שאלות מקצועיות, אך היא לא נשאלה אם היא המציאה המצאות קודמות. כמו-כן, בריאיון זה כלל לא דובר על חשיבה יצירתית או פיתוח. לדבריה, נדרשה שליטה טובה בידע הקיים בעולם הכימיה האורגנית וזאת לשם שיחזור הליכים ידועים, יישום תהליכים ידועים בפסי ייצור ליצור המוני, ייעול תהליכים וכו'.
התובעת העידה כי בריאיון העבודה סיפר לה ד"ר גרברניק כי מדובר בחברה גנרית בעלת מוצרים ייחודים. לדבריה: "הוא סיפר לי על החברה ואני לא הבנתי שהציפייה ממני לפתח משהו חדש" (עמ' 16 ש' 19-23 לפרוטוקול הדיון).

ד"ר גרברניק, הצהיר כי בשנת 2009 עלה בחברה צורך בהעסקתו של ראש צוות בעל תוארPh.D. בכימיה וידע בכימיה אורגנית. התפקיד דרש, מעבר לידע מקצועי, גם יצירתיות וכושר ניהול. הוא הצהיר כי לאחר שהוא ערך מספר ראיונות, הוא בחר להעסיק את התובעת לתפקיד זה. התובעת גויסה לעבודה כראש צוות ביחידה לפיתוח תהליכים בחברה.
לפי תצהירו של ד"ר גרברניק, כבר בתחילת הליך הקבלה לעבודה של התובעת, הוא ערך לה ריאיון מקצועי והסביר לה כי אם תתקבל לתפקיד כראש צוות ביחידה לפיתוח תהליכים, היא תידרש לחשיבה יצירתית, תוך שימוש בידע הרחב שאותו צברה במהלך לימודיה. מטרת התפקיד של התובעת היה פיתוח תהליכים חדשים, יעילים וזולים יותר מאלה שקיימים בשוק. כמו כן, התפקיד כלל שחזור של תהליכים קיימים. לשם כך נדרשה הבנה מעמיקה בכימיה אורגנית, ולא היה מדובר בעבודה טכנית של ביצוע הוראות מדויקות.

ד"ר גרברניק הצהיר כי בכל ריאיון עבודה שהוא עורך הוא מסביר למועמדים שהחברה מפתחת תהליכים חדשים, והוא מסביר למועמדים הרלוונטיים שהוא מצפה מהם לפיתוח תהליכי כימיה חדשים. עוד הצהיר ד"ר גרברניק כי אופי המשימות שאותן התבקשה התובעת לבצע נגזרו מהכשרתה והשכלתה הייחודיים, וכבר מהפרויקט הראשון נדרשה התובעת לפתח הליך שאינו קיים.
ד"ר גרברניק העיד כי במהלך הריאיון המקצועי הוא מבקש מהמועמד לספר לו בנוגע לחדשנות במהלך המחקר שעשה. הוא העיד כי הוא שאל גם את התובעת לגבי כך ( עמ' 32 ש' 13-17 לפרוטוקול הדיון).
ד"ר גרברניק העיד "... הקניין הרוחני שייך לחברה והעובד מקבל את המשכורת במהלך הרבה שנים ועבור משכורת זו הוא מתחייב להמציא דברים חדשים. זה תחום העיסוק שלנו במחקר ופתוח" (עמ' 36 ש' 3-5 לפרוטוקול הדיון). עוד העיד כי הציפיות של החברה מראשי צוות במעבדה למחקר ולפיתוח, שכולם בעלי תואר של דוקטור, היא יצירתיות.
מכאן שהתובעת התקבלה לתפקיד של ראש צוות ביחידה לפיתוח תהליכים בחברה ובמסגרת תפקידה בחברה נדרשה לפתח תהליכים חדשים. אנו מקבלים את עדותו של ד"ר גרברניק כמהימנה וסבורים כי כבר בריאיון העבודה ד"ר גרברניק הציג לפני התובעת את דרישות תפקידה.
התובעת לא התקבלה לתפקיד טכני גרידא אלא היה מצופה ממנה לפתח תהליכים ומוצרים חדשים, והציפייה ההדדית כללה המצאת אמצאות.

16. אומד דעת הצדדים בעת ניהול משא ומתן לעניין תנאי ההעסקה

לאחר שהתובעת עברה את שלב המיונים לחברה, היא זומנה לפגישה לעניין תנאי העסקתה. פגישה זו התקיימה עם מר קורסיה אשר הציג לפניה את תנאי העסקתה. התובעת טענה כי היא ביקשה לנהל משא ומתן על תנאי ההעסקה, לרבות על גובה השכר, ואולם מר קורסיה מסר לה כי לא ניתן לנהל משא ומתן על גובה השכר או על יתר התנאים.

התובעת העידה כי לאחר שהיא קיבלה את הטיוטה הראשונה של הסכם ההעסקה, היא ביקשה לשנות את הגדרת תפקידה מ"חוקרת" ל"ראש צוות", כיוון שכך הוגדר תפקידה על ידי ד"ר גרברניק בריאיון. כמו כן, היא ביקשה להגדיל את מספר ימי החופשה שלה ( עמ' 14 ש' 1-11 לפרוטוקול הדיון), וביקשה את השתתפות החברה בשכר דירתה. מר קורסיה הסכים לבקשתה לעניין מתן סיוע בשכר דירה ( עמ' 14 ש' 12-15 לפרוטוקול הדיון). התובעת קיבלה סיוע בשכר דירה במהלך עבודתה , וזאת תוך התחייבותה לעבוד בחברה במשך שנתיים לפחות. כמו-כן, התובעת הצהירה כי מר קורסיה הסכים לשפר במעט את ההצעה לעניין מכסת ימי החופשה שניתנו לה.

מר קורסיה היה נציג החברה בניהול המשא ומתן לגבי תנאי העסקתה של התובעת, ובעת חתימתה של התובעת על הסכם העבודה. הוא העיד כי הליך קביעת תנאי העבודה בחברה מתבצע בשתי פגישות עם העובד המועמד לתפקיד. בפגישה הראשונה נערכת שיחה ראשונית על תנאי העבודה המוצעים. בכל שלב המועמד לעבודה יכול להתמקח על התנאים הללו. במסגרת זו הוא מציג את השכר המוצע ואת תנאי ההעסקה. לאחר הפגישה הראשונה, כאשר המועמד מציג את דרישותיו, הוא עורך את הסכם העבודה בהתאם להסכמות שהושגו בפגישה הראשונה, ומזמן לפגישה נוספת שבה הוא מציג את טיוטת הסכם העבודה. ככל שיש למועמד שאלות בנוגע להסכם, הוא משיב להן, וככל שיש דרישות, הוא בוחן אותן יחד עם הגורמים הרלוונטיים. לעיתים הוא מוסיף בטיוטה קטגוריה של " שונות", בהתאם למשא ומתן עם המועמד, שכוללת למשל מענק מיוחד או השתתפות בשכר דירה. כמו-כן, מר קורסיה ציין כי הוא לא דורש מהמועמד לחתום על הסכם העבודה במהלך הפגישה. כל מטרתה של הפגישה השנייה היא מסירת טיוטת הסכם העבודה כך שהמועמד יוכל לעבור עליה בביתו ולהעיר הערות, אם ישנן ( עמ' 18 ש' 1-17 לפרוטוקול הדיון).

לפי עדותו של מר קורסיה התובעת נקלטה לתפקיד כאשר ייעודה היה להיות ראש צוות במחקר תהליכים ( עמ' 19 ש' 13-18 לפרוטוקול הדיון). הוא הצהיר כי בפגישה הראשונה עם התובעת הוא הציג לפניה את תנאי העבודה, ובפגישתם השנייה הוא הציג לפניה את טיוטת הסכם העבודה בהתאם לתנאים שאותם הם סיכמו. הוא הצהיר כי תנאי ההעסקה של התובעת וההטבות החריגות שניתנו לה במסגרת תפקידה, כמו השתתפות החברה בשכר דירתה, נקבעו לאחר משא ומתן בין הצדדים, ובהתאם לנדרש ממנה במסגרת תפקידה.
מר קורסיה העיד כי בניגוד לדבריה של התובעת, הוא לא נוהג לומר שלא ינוהל משא ומתן על ההסכם ( עמ' 23 ש' 3-5 לפרוטוקול הדיון). מעבר לכך, מר קורסיה העיד כי כתוצאה ממשא ומתן זה, לאור דרישתה של התובעת לשנות את הגדרת תפקידה, ולאחר פנייתו של ד"ר גרברניק בנושא, הוא שינה את הגדרת התפקיד של התובעת, המופיעה בנספח א' להסכם העסקתה, לתפקיד " ראש צוות" (עמ' 18 ש' 24-33 לפרוטוקול הדיון).

מר קורסיה הצהיר כי התנאים שהוצעו לתובעת הותאמו לעובדה שהיא בעלת תואר ד"ר בכימיה. החברה שכרה את שירותיה כי חיפשה אדם יצירתי, בעל חשיבה רחבה וידע לתפקיד זה. בהתאם לתפקידה של התובעת הוא העביר לה טיוטה של הסכם העסקה שכללה בין היתר סעיף מיוחד שמתייחס באופן ספציפי לנושא הקניין הרוחני, וכלל ויתור על זכויות לתמורה נוספת. סעיף זה אינו נמצא בכל הסכמי ההעסקה של עובדי הנתבעת בתפקידים השונים. לפי תצהירו של מר קורסיה, סעיף זה תואם את מדיניות החברה בעניין קניין רוחני, שלפיה עובד לא היה זכאי לתגמול נוסף או פיצוי ביחס לאמצאת שירות שנעשתה על ידו במשך תקופת העסקתו. מדיניות זו קיימת שנים רבות בחברה והייתה זמינה לכל עובד שביקש לעיין בה ( עותק ממדיניות החברה בעניין קניין רוחני צורף כנספח נת/9 לתצהירו של מר קורסיה). לעומת זאת, חוזי עבודה של עובדים שהועסקו בתפקידים שלא היו צפויים לקחת חלק באמצאות חדשות ובתהליכים חדשים לא כללו כל התייחסות לנושא הקניין הרוחני. לפי תצהירו, זו הסיבה שתנאי השכר של התובעת היו טובים יותר מעובדים אחרים בתפקידים אחרים. לדברי מר קורסיה בתפקיד כמו זה של התובעת התמורה היא המשכורת בגין האמצאה, דהיינו " שכר לשם האמצאה". לדבריו העובד ( במקרה זה התובעת) נקלט כדי להמציא ועל כך הוא מקבל שכר ( תמורה) (עמ' 24 ש' 11-13 לפרוטוקול הדיון).

גם ד"ר גרברניק העיד כי עובדים שבהסכם העבודה שלהם לא מצוי סעיף 12 הם עובדים " ברמה יותר נמוכה" שלא נדרשים להמציא. לדבריו, אם עובד ממציא משהו אז זה חלק מהעבודה שלו ( עמ' 36 ש' 6-11 לפרוטוקול הדיון).

כפי שאף עולה מתצהירו של מר קורסיה, סעיף 12 לטיוטת הסכם העבודה לא שונה על ידי התובעת במסגרת המשא ומתן ונשאר בנוסחו גם בהסכם שעליו חתמה התובעת. לדבריו, התובעת לא הלינה בשום שלב על נוסחו של סעיף 12 להסכם ההעסקה. מר קורסיה העיד כי השינויים בהסכם נערכים לפי ההערות וההסתייגויות של המועמד. לדבריו, לגבי סעיף 12 להסכם ההעסקה נערך משא ומתן, ואם לא הועלו הסתייגויות לגבי סעיף זה, הוא נחתם ( עמ' 21 ש' 13-17 לפרוטוקול הדיון).

אנו מקבלים את גרסתו המפורטת של מר קורסיה בעניין תהליך קבלתה של התובעת לעבודה. בין התובעת למר קורסיה נערכו מספר פגישות שבהן הצדדים דנו בנוגע לתנאי העסקתה של התובעת בחברה. לתובעת הוצגה טיוטה של הסכם עבודה שבה הופיע סעיף 12. מובן שהחברה התכוונה לכך שכל אמצאה תישאר בבעלותה, כקניינה, ובתמורה לאמצאות אלו תקבל התובעת שכר עבודה. התובעת ניהלה משא ומתן בנוגע לתנאי עבודתה שבסופו היא קיבלה סיוע בשכר דירה וימי חופשה נוספים. כמו-כן, לאחר בחינה של טיוטת הסכם העבודה, ביקשה התובעת לשנות את הגדרת תפקידה, ובקשתה נענתה. התובעת אף לא טענה כי היא העלתה טענות או הסתייגויות בנוגע לסעיף 12 להסכם העבודה וכי ביקשה לשנותו.

17. אומד דעת הצדדים במעמד החתימה על הסכם ההעסקה

התובעת טענה כי הסכם העבודה נוסח באופן בלעדי על ידי החברה, מראש, ולא נעשה בו שום שינוי בהתאם לבקשותיה. טענה זו נסתרה.
לפי תצהירה, ההסכם מורכב משני חלקים: החלק הראשון הוא החלק הכללי שעליו מחתימים את כל העובדים ללא קשר לתפקידם בחברה, ואילו החלק השני כולל את תנאי העסקתה הפרטניים של התובעת – תנאי שכר, ימי חופשה ומחלה, הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות וסיוע בדיור ( הסכם ההעסקה צורף כנספח 1 לתצהיר המתוקן של התובעת).

התובעת העידה כי במועד החתימה על הסכם ההעסקה היא קראה את סעיף 12 ולדבריה: "... אני הבנתי שזה המצב שקיים. זאת אומרת שאם אני ממציאה משהו אז זה לא שלי. זה מה שאני הבנתי". עוד העידה כך: "...הבנתי שהסעיף הזה על פי חוק" (עמ' 13 ש' 17-22 לפרוטוקול הדיון). כמו כן, היא העידה כי לא הייתה לה הסתייגות לגבי סעיף זה וכן כי הבינה שהיא לא יכולה להעלות הסתייגויות ( עמ' 13 ש' 23-25 לפרוטוקול הדיון).

לפי עדותו של מר קורסיה כחלק מהליך קליטתם של העובדים החדשים בחברה, קיבל כל עובד מסמכים שעליהם היה עליו לחתום ולהשיב אותם למחלקת משאבי אנוש. בין המסמכים הללו היה מסמך התחייבות של העובד החדש לעיון במצגת קליטת עובד חדש ולעיון בכל הנהלים הקשורים לאגף שאליו התקבל העובד ( צורף כנספח נת/10 לתצהירו של מר קורסיה). מר קורסיה הצהיר כי גם התובעת, מיד עם תחילת עבודתה בחברה, נדרשה כמו שאר העובדים החדשים, לצפות במצגת זו. התובעת נדרשה לקרוא את נוהלי החברה הקשורים לאגף המחקר והפיתוח בחברה. במסגרת הנהלים הללו, הופיע נוהל " פיתוח מוצר חדש" (נספח נת/12 לתצהירו), שבו הוגדרה באופן מפורש מדיניות החברה לקיים מחקר ופיתוח על מוצרים חדשים שיתנו מענה למדיניות השיווק של החברה.

מנגד הצהירה התובעת כי המסמך היחידי שאותו ראתה ושעליו חתמה הוא " מדריך למשתמש במערכות מידע". למעט מסמך זה, היא לא ראתה אף אחד מהמסמכים האחרים, הנהלים המפורטים בהם לא מוכרים לה והיא לא נתקלה ביישומם.

התובעת חתמה מרצונה על הסכם העבודה כלשונו. טענותיה כי במועד החתימה על ההסכם היא לא ידעה בדבר זכויותיה לעניין הזכות לתמורה בגין אמצאות שירות אינן רלוונטיות, שכן זכויותיה הופיעו במסמכים שהוצגו לפניה ושהיא התבקשה לחתום עליהם. כמו-כן, בעת קבלת טיוטת הסכם העבודה היה באפשרותה של התובעת להתייעץ עם הגורמים הרלוונטיים בעניין זה. במקרה דנן, אומד דעתה של התובעת עולה לא רק מההסכם אלא גם מעדותה לפנינו כי במועד החתימה היא ידעה מהי מהות ההסכם. על כן, אנו סבורים כי אומד דעת הצדדים מחייב את קיום ההסכם ככתבו וכלשונו.

18. אומד דעת הצדדים במהלך קיום ההסכם

התובעת טענה כי לאורך כל העסקתה בחברה לא הוסבר לה כי החברה מבקשת ממנה להמציא או לפתח מוצרים או תהליכים חדשים. לטענתה, היא נדרשה להישאר בתחום הצר של הידע הקודם ולעסוק בשחזור של תהליכים ידועים. הותר לה לקדם את אמצאת הפיפרוניל רק לאחר שבהתחלה היא סורבה ולאחר שהדרכים האחרות שהיא נתבקשה לנקוט בהן לא צלחו.

התובעת הצהירה כי תפקידה היה תפקיד ניהולי זוטר, שלא דרש ממנה לפתח או להמציא מוצרים או תהליכים חדשים, אלא אך ליישם את הידע הכימי הקיים. לדבריה, היא לא התבקשה להמציא אמצאות או לפתח תהליכים חדשים. יתרה מכך, אף נאסר עליה להתקדם בתהליך לייצור הפיפרוניל.

כאמור, במהלך עבודתה בחברה התובעת המציאה, יחד עם ד"ר גרברניק, שיטה חדשה לייצור של פיפרוניל. לטענתה, בכל בקשות הפטנט שהוגשו בעניין זה בישראל צוין שמה בתור ממציאה.

מר קורסיה הצהיר כי גם במהלך יחסי העבודה, החברה המשיכה לנהל משא ומתן עם התובעת אשר ביקשה שיפור בתנאי עבודתה ושינויים בהסכם העסקתה. כך למשל הוחלט להאריך את השתתפות החברה בשכר הדירה של התובעת עד לחודש מרץ 2012.
הוא הצהיר כי גם כשהתובעת כבר הכירה את אופי העבודה שאותה נדרשה לבצע היא לא ביקשה לבצע כל שינוי בהסכם העבודה שלה, מלבד העלאת שכר.

התנהגות הצדדים מלמדת על כוונתם, כמפורט בחוזה העבודה. התנהגות זו, ולמעשה האופן בו יושם החוזה בפועל מלמד על הפרשנות הראויה להסכם ( ר' ע"ע ( ארצי) 7594-12-13 קופת חולים מאוחדת - ד"ר מרקוביץ, 11.3.18).

אנו סבורים כי במהלך עבודתה בנתבעת פעלה התובעת למען המצאת האמצאה כאשר היא הייתה מודעת לכך שזהו חלק מתפקידה. התובעת אף לא ביקשה על כך תוספת תשלום ולא ביקשה לשנות את תנאי עבודתה. התנהגות זו של התובעת מלמדת על כוונתה בנוגע להסכם העבודה.

לסיכום האמור לעיל, התובעת עבדה באגף המחקר והפיתוח של החברה, והועסקה לאור השכלתה וכישוריה, במטרה לפתח תהליכים חדשים. התובעת החלה לעבוד לאחר שניהלה משא ומתן לגבי תנאי העסקתה. התובעת חתמה על הסכם העסקה שבמסגרתו הסכימה לכך שלא תהיה לה בעלות על כל אמצאה, שיפור, חידוש, פיתוח, קניין החברה ועוד, שאליהם תגיע עקב עבודתה או בתקופת עבודתה בחברה, ואלה יהיו שייכים לחברה. כמו-כן, במסגרת הסכם ההעסקה נקבע כי התובעת מוותרת על כל זכות, טענה או תביעה בקשר לכך. כוונת הצדדים הייתה להקנות לחברה את כל הזכויות באמצאות אלו. התנהגות הצדדים לאחר החתימה על חוזה העבודה ובמשך כל זמן העסקתה של התובעת בנתבעת תומכת בפרשנות לשון החוזה. על כן, יש לקבוע כי במועד כריתת הסכם העבודה ואף במהלכו, הייתה הסכמה בין הצדדים בנוגע לאי זכאות התובעת לתמורה בגין אמצאת שירות.

19. האם סעיף 12 להסכם העבודה מהווה תנאי מקפח בחוזה אחיד?

שאלה ראשונה הנתונה להכרעה היא האם מדובר בחוזה אחיד?

לפי סעיף 2 לחוק החוזים האחידים:
"חוזה אחיד" - נוסח של חוזה שתנאיו, כולם או מקצתם, נקבעו מראש בידי צד אחד כדי שישמשו תנאים לחוזים רבים בינו לבין אנשים בלתי מסויימים במספרם או בזהותם"

לעניין נטל ההוכחה לגבי היותו של חוזה "חוזה אחיד", בפסיקה נקבע כך:
"הנטל להוכיח כי חוזה מסוים נופל בתחומה של ההגדרה האמורה מוטל על הטוען לכך בהליך המשפטי, ובדרך-כלל יהא זה הלקוח (" לקוח" – גם הוא במובן שניתן למונח זה בחוק החוזים האחידים). עם זאת, המבחן לקיום חוזה אחיד הינו מבחן פורמאלי. כל שעל הלקוח להוכיח הוא קיומם של מרכיבי הגדרת " חוזה אחיד" שבסעיף 2 (ע"א 1795/93 קרן הגימלאות של חברי אגד בע"מ נ' יעקב [4]). הוא אינו נדרש להוכיח כי לא ניתנה לו אפשרות לשאת ולתת על שינוי תנאים שהוא הראה כי הינם אחידים... אם הספק, מצדו, טוען כי הלקוח ניהל משא ומתן לשינוי תנאי זה או אחר או ניתנה ללקוח אפשרות ממשית לנהל משא ומתן כזה והלקוח היה ער לכך, אך העדיף שלא לעשות כן, עליו להראות שהחוק אינו חל על תנאי זה, מאחר שאינו עונה להגדרת " תנאי" בסעיף 2 לחוק. נוסחה של הגדרה אחרונה זו מאפשר בחינה נפרדת של כל תניה ותניה והוצאת תניות מסוימות בחוזה האחיד, מתחולת החוק, כלשונה ( ע"א 4602/97 רדאל ( אשדוד 88) בע"מ - בנק לאומי לישראל בע"מ, 30.3.99)".

הסכם העבודה של התובעת הוא הסכם שבנוי משני חלקים: חלק כללי ונספח שכולל תניות פרטניות לעניין תנאי העסקה של העובדת. הנתבעת לא הכחישה כי נוסח החלק הכללי נקבע מראש על ידה וכי הוא משמש אותה לכריתת חוזים מול עובדים נוספים. ואולם, הנתבעת טענה והוכיחה כי בין הצדדים נוהל משא ומתן לעניין תנאי עבודתה של התובעת. באפשרות התובעת היה להשפיע על נוסח ההסכם. הוכח כי התובעת הביעה הסתייגות בנוגע לרישום הגדרת תפקידה, ביקשה ימי חופשה נוספים וביקשה השתתפות בשכר הדירה, ובקשותיה נענו בחלקן. יצוין שלא נטען על ידי התובעת כי היא הסתייגה לעניין סעיף 12 להסכם. על כן, הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים אינו חוזה אחיד.

אף מעבר לנדרש (לאחר שקבענו שהסכם העבודה של התובע אינו חוזה אחיד) נתייחס לשאלה האם סעיף 12 להסכם ההעסקה, שלפיו התובעת לא זכאית לתמורה בגין אמצאה במהלך תקופת עבודתה, מהווה תנאי מקפח אם לאו.

סעיף 3 לחוק החוזים האחידים קובע בעניין תנאי מקפח וביטולו כך:
"בית משפט ובית הדין יבטלו או ישנו, בהתאם להוראות חוק זה, תנאי בחוזה אחיד שיש בו - בשים לב למכלול תנאי החוזה ולנסיבות אחרות - משום קיפוח לקוחות או משום יתרון בלתי הוגן של הספק העלול להביא לידי קיפוח לקוחות".

לפי סעיף 3 לחוק החוזים האחידים, התשובה לשאלה זו צריכה להיבחן גם על רקע מכלול הוראות החוזה. סעיף 4 לחוק החוזים האחידים קובע חזקות לכך שתנאי הוא מקפח. נטל הראיה כי נתמלאו יסודותיו של תנאי מקפח בחוזה אחיד מוטל בדרך כלל על הלקוח ( ע"א 5468/91 כלל חברה לביטוח בע"מ- פול שקית בע"מ, 30.12.93). על קביעה האם תנאי הוא מקפח אם לאו, לשקף את האיזון הראוי אשר החברה הישראלית יוצרת בין שיקולים כלכליים, מוסריים וחברתיים, וזאת בדרך של פרשנות התנאי בכל מקרה ומקרה לגופו, בהתייחס למכלול תנאי החוזה ולנסיבות אחרות ( ע"א 232/10 הבנק הבינלאומי הראשון בע"מ - היועמ"ש, 19.9.12).

אנו סבורים כי התנאי שנקבע בסעיף 12 להסכם העבודה משקף את הדין המצוי בעניין אמצאות שירות, שלפיו אמצאת שירות היא זכות קניינית של המעסיק. אין חולק כי האמצאה באה לעולם בתקופת עבודתה של התובעת בנתבעת. כמו-כן, הוכח כי התובעת התקבלה לתפקיד שדרש ממנה לפתח תהליכים חדשים ולהמציא אמצאות, ועבור כך קיבלה את שכרה. לפיכך, לא מדובר בהוראה פסולה או בלתי חוקית. התובעת הסכימה לסעיף זה ולתנאים שהוצעו לה, לאחר ניהול משא ומתן, לכן לא מדובר בקיפוח שמצדיק את התערבותו של בית הדין. על כן, הוראות סעיף 12 להסכם לא מהוות תנאי מקפח בהתאם לחוק החוזים האחידים.

20. טענת הטעיה או טעות של התובעת

התובעת טענה כי היא לא הייתה מודעת לזכות לתמורה במועד חתימתה על הסכם ההעסקה ואף במהלך כל תקופת העסקתה בחברה. לטענתה, לאור לשונו של סעיף 12 להסכם, היא סברה כי סעיף זה מתייחס לזכות הבעלות בקניין הרוחני ומצהיר על המצב החוקי החל, שלפיו התובעת לא זכאית לתשלום עבור העברת הבעלות בזכות הקניין הרוחני שהיא תיצור במהלך עבודתה. התובעת טענה כי נציגי הנתבעת לא הסבירו לה את משמעות הסעיף.

אין לפנינו טענה מהותית על הטעיה. התובעת סברה שהסעיף מציין את המצב החוקי הנוהג. הוראת סעיף 12 להסכם העבודה היא ברורה – העובד לא יהיה זכאי לתמורה. ייתכן כי מדובר בחוסר הבנה של ההסכם מצידה של התובעת, אך אין בכך כדי לגרום לבטלות החוזה או חלקו. על כן, גם טענתה של התובעת בדבר " טעות" בהבנת סעיף 12 להסכם העבודה, דינה להידחות. מדובר בעובדת משכילה, אשר קראה את ההסכם וחתמה עליו. לשונו של ההסכם מפורשת בעניין זה, והוכח כי היה זה גם אומד דעת הצדדים. מכאן שטענות התובעת להטעיה וטעות דינן להידחות.

21. לסיכום

נוכח כל האמור לעיל, דין התביעה להידחות.

על התובעת לשלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט בסך 1 0,000 ₪.

22. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, י' אייר תשע"ט, (15 מאי 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר גבריאל נבו
נציג ציבור עובדים

עידית איצקוביץ, שופטת
אב"ד

גב' צביה דגני
נציגת ציבור מעסיקים