הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 9690-09-17

30 יוני 2019

לפני:

כב' השופטת יפית מזרחי-לוי
נציגת ציבור עובדים – גב' חנה קפלניקוב
התובע
אברהם תמר
ע"י ב"כ: עו"ד סער
-
הנתבעת
אמביל בע'מ
ע"י ב"כ: עו"ד גל

פסק דין

לפנינו תביעה שהוגשה בגין פיטורים שלא כדין על רקע אפליה מחמת גיל.
הרקע הצריך לעניין
הנתבעת הינה חברה המספקת שירותים בתחום חלקי החילוף והאבזור לרכב. התובע עבד בחברה כמחסנאי מיום 1.9.86 עד פיטוריו ביום 27.9.16. כשפוטר התובע היה בן 55 שנה.
התובע טען שפוטר מבלי שנערך לו שימוע כדין; כי הסיבה לפיטוריו היו רצון הנתבעת להחליפו בעובד צעיר ממנו; כן הוא טען כי הוא זכאי להפרשי פדיון חופשה.
הנתבעת טענה מנגד כי תביעתו של התובע נולדה על רקע דחייתה את בקשותיו להעלאת שכר.
התשתית המשפטית
סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 קובע כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר, מחמת גילם בקבלתם לעבודה, בתנאי עבודתם, קידומם, הכשרתם, פיטורים ובהטבות ותשלומים שניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
על פי סעיף 9 לחוק נטל ההוכחה בתביעה שעניינה הפרת הוראה מהוראות סעיף 2 הנ"ל לעניין פיטורים מהעבודה הוא על המעסיק ובלבד שהעובד-התובע הוכיח "שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
טענות התובע
התובע טען שהוא פוטר על מחמת גילו. לטענתו, ביום 27.9.16 זימן אותו מנהלו הישיר – מנכ"ל הנתבעת, מר אורי בלום, לשיחה. בשיחה זו אמר לו מר בלום שהוא מעוניין להעסיק אדם אחר, צעיר ממנו, במקומו. פיטוריו נעשו לאלתר והוא נדרש להשאיר את מפתחות הרכב במקום העבודה ולחזור במונית לביתו.
ביום 3.11.16 הוא פנה לתובעת במכתב דרישת זכויות (נספח א' לתביעה). במכתבו הוא העלה את טענותיו בנוגע להיעדר השימוע שנערך לו, אפלייתו מחמת גילו, וזכויות נוספות: אי מתן הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ופדיון חופשה. לגבי השתיים הראשונות נרשם במכתב התובע שהוגש לתיק שהם שולמו במלואם. לגבי פדיון חופשה נכתב שהוא שולם חלקית.
טענות הנתבעת
במכתב הנתבעת מיום 1.12.16 (ר' נספח ב' לתביעה) דחתה את טענות התובע ו טענה שהתובע לא הופלה. כן היא טענה שעובדים אצלה כמחסנאים עובד בן 50 ובן 62; שהתובע סיים את עבודתו לאחר שקוימו עמו שיחות רבות על תפקודו; שהוא ביקש העלאת שכר וכשסורב הוא טען בפני הסובבים אותו שבכוונתו לעזוב את עבודתו. עוד כתב ה הנתבעת שביום 27.9.16 הוזמן התובע לשיחה עם המנכ"ל במהלכה ביקש שוב העלאת שכר אך סורב. על רקע זה ד רש שהנתבעת תפטר אותו וה מנכ"ל קיבל בקשתו .
בכתב ההגנה טענה עוד הנתבעת כי מנכ"ל הנתבעת קיים עם התובע שיחות לגבי תפקודו. התובע לא ביצע את עבודתו לשביעות רצונה. התגלו חוסרים ואי התאמות בספירות המלאי. התקבלו תלונות מלקוחות שלא קיבלו את מלוא הציוד שהזמינו. מנכ"ל הנתבעת נתקל בבעיות אמינות ודיווח כוזב של התובע שביצע את עבודתו בחוסר מוטיבציה או רצון. במהלך התקופה בה החלה הנתבעת בשיפוץ מבנה חלופי בחולון לצורך העברת פעילותה לשם מתל אביב, פנה התובע לעובדים אחרים בציינו כי ככל שדרישותיו להעלאת שכר לא ייענו הוא יעזוב. התובע ניסה להסית עובדים ולגרום לדמורליזציה בקרבם.
התובע הסתובב בין עובדי הנתבעת באומרו שהוא רוצה לעזוב את העבודה כיוון שהנתבעת מקפחת את עובדיה. הוא אמר שהוא יכול לקבל שכר גבוה יותר בעבודה אחרת.
בשיחה שהתקיימה בין התובע לבין המנכ"ל ביום 27.9.16, טענה הנתבעת, ביקש התובע לסיים את עבודתו כמפוטר. המנכ"ל נעתר לבקשתו. נאמר לתובע שהוא יקבל את כל הזכויות כמפוטר, לרבות פיצויי פיטורים מלאים. נערך לתובע גמר חשבון במשכורות ספטמבר-אוקטובר 2016. אופשר לתובע, לבקשתו, לקבל את רכב החברה שהועמד לרשותו כדי לשוב לביתו. לאחר ששב לביתו תיאם התובע עם עובד אחר מועד להחזרת רכב החברה.
עבודתו של התובע הסתיימה ביום 27.9.16. כמספר חודשים לאחר מכן מסר מנכ"ל הנתבעת המלצה בעל פה למקום עבודה חדש בו נקלט התובע. במקום התובע נקלט אדם בשנות ה-50 לחייו. דבר המפריך את טענתו של התובע לפיטורים מחמת גיל.
לשלמות התמונה, ובטרם נפנה להכריע בטענות הצדדים, נציין שבמכתב הפיטורים נכתב כי סיבה הפיטורים היא "ארגון מחדש בחברה" (ר' נספח ד' לתביעה).
נסיבות סיום העסקה
אין חולק שלתובע לא נערך שימוע. כן אין חולק שהתובע פוטר. אלא שהנתבעת טוענת שפיטורי התובע היו בהסכמה, לבקשתו, כך שיש לראות בפיטוריו מבחינה מהותית כהתפטרות באופן שאינו מצריך לערוך שימוע פורמאלי . התובע כאמור טען שהוא פוטר לאלתר, ללא שימוע כדין, מחמת גילו.
ברגיל עובד מתפטר או שהוא מפוטר. בנסיבות מסוימות החוק קובע שהתפטרות נעשית בדין פיטורים. הפסיקה הכירה באפשרות נוספת – "תיתכן גם אפשרות אחרת של התפטרות מוסכמת" (ר' דיון תשן/103-3 (ארצי) סימה אילוז (עמוס)‏‎ ‎נ' מדינת ישראל פ''ד כב(1) 069 (9.8.90). התפטרות מוסכמת היא כאשר הצדדים מסכימים על כך שמעסיק יפטר את העובד. בדרך זו מתאפשר למעביד להסיר חסמים מסוימים מפיטורי העובד והעובד עצמו זוכה לזכויות כמפוטר:
"מבחינת התוכן - ברור שמדובר ב'התפטרות מוסכמת'; מבחינת הצורה ברור שהיא לובשת צורה של 'פיטורים מוסכמים'; ד) הבדל מהותי אחד, מבין מספר הבדלים, בין 'התפטרות מוסכמת' לבין 'פיטורים מוסכמים' הוא, כי ב'התפטרות מוסכמת' - שלא כללה תניה בדבר תשלום פיצויים אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים מכות חוק פיצויי פיטורים (אלא אם חלה הוראה מהוראות החוק שעניינה תשלום פיצויים גם במקרה של התפטרות). ואילו במקרה של 'פיטורים מוסכמים', העדר תניה בדבר תשלום פיצויים אינו פוגע בזכותו של העובד לפיצויי פיטורים מכוח החוק (אלא אם חלה הוראה מהוראות החוק המאפשרת אי-תשלום פיצויי פיטורים, כגון הסעיפים 16, 17, 28או 29לחוק); ה) הבדל מהותי אחד, מבין מספר הבדלים, בין 'פיטורים' לבין 'פיטורים מוסכמים', בולט במקרה שהמעביד לא קיים משא ומתן עם ועד העובדים לפני מעשה הפיטורים, וזאת בניגוד למתחייב מהסכם קיבוצי, או מהסדר שהוא חלק מחוזה העבודה האינדיבידואלי (כגון התקשי"ר). ההלכה הפסוקה קובעת, כי במקרה כזה 'הסכמת העובד לפיטורים, יכול שתבוא במקום המשא ומתן עם הוועד ועל כל פנים יכול ויכול שתרפא פגמים, אף פגמים חמורים, בדרכי המשא ומתן" (ר' דיון (עבודה ארצי) 3-50/לב אריה קנדל - מדינת ישראל, ד(1) 225 (1973)).
נקדים אחרית לראשית ונאמר כי לדעתנו, סיום העסקתו של התובע היה בדרך של פיטורים בהסכמה. פיטורים ולא התפטרות. מחומר הראיות השתכנענו שהתובע אכן הגיע להסכמה עם הנתבעת על פיטוריו. זאת על רקע אי הנחת שלו כתוצאה מדחיית בקשותיו להעלאת שכר.
עדת הנתבעת, מנהלת החשבונות – הגב' אוחיון, העידה בתצהירה שהיא שמעה את התובע מתלונן על כך שהוא לא מקבל העלאה בשכר ליד עובדת נוספת בשם תרצה. היא חזרה על עדות זו גם בחקירתה הנגדית – "...גם ידענו מאבי שהוא רוצה תוספת... אבי דיבר על זה שהוא רוצה תוספת..." (ר' עמ' 23 וכן עמ' 24 ש 14 לפרוטוקול). עדות זו של מנהלת החשבונות עלתה בקנה אחד עם עדותו של המנכ"ל אשר בעצמו חזר גם הוא על גרסה זו בחקירתו הנגדית (ר' עמ' 20 לפרוטוקול). עדותם עמדה ברצף אחיד עם גרסתה של הנתבעת לכל אורכו של ההליך. התרשמנו מעדותם ומחומר הראיות שאכן הרקע האמיתי לסיום העסקתו של התובע היה רצונו להתפטר בדין מפוטר לאחר שבקשותיו להעלאת שכר נדחו פעם אחר פעם.
לעומת זאת, גרסתו של התובע לא עלתה בקנה אחד עם חומר הראיות ו צפו בה קשיים. כך, התובע שינה את גרסאותיו בכל הנוגע למעמדו ותפקידו בנתבעת. בכתב התביעה טען התובע שהוא עבד בנתבעת כמחסנאי. בתצהירו הוא העיד על עצמו שהוא קודם לתפקיד מנהל מחסן 10 שנים לפני פיטוריו. בעדותו הודה כי היה מנהל אחר על 4 שנים לפני סיום העסקתו. ובסיכומיו הוא טען שעבד כמחסנאי וכמנהל מחסן בד בבד. כל אחת מאותן גרסאות, כך התרשמנו, נועדה לשרת מטרה מסוימת שתקדם את עניינו בתיק. אולם גרסאותיו השונות לא נתמכו בחומר הראיות.
התרשמנו שהתובע ביקש להציג את עצמו בכתב התביעה כמחסנאי על מנת להדגיש את הצורך ביכולות פיזיות בעבודה. עובדה זו הייתה משמשת כרציונל לטענתו העיקרית לפיה הוא פוטר על מחמת גילו. שבגיל 55 הגיוני להניח שהנתבעת העדיפה אדם צעיר יותר שישמש כמחסנאי;
בתצהירו ביקש התובע לשפר טיעונו. הוא הציג את עצמו כמי שקודם לתפקיד מנהל מחסן על רקע טענתו שהוא היה עובד מצטיין וטענתו לאפליה מחמת גיל. שאם הוא היה עובד מצוין, שאף קודם לתפקיד מחסן, הרי שלא הייתה סיבה בהתנהגותו ומעשיו כדי להוביל לפיטוריו. עדות זו של הנתבע לא נתמכה בעדות של העובד לשעבר מר אריה גרינברג. מר גרינברג עבד בעצמו כמחסנאי. לטענת התובע, כפי שהיא עלתה לראשונה בתצהירו, מר גרינברג ועוד ארבעה עובדים נוספים במחסן עבדו תחתיו. כיוון שמר גרינברג עבד בצמוד אליו, הוא ביקש להזמין אותו לעדות. במועד החקירה מר גרינברג כבר לא עבד בנתבעת .
בחקירה ראשית העיד מר גרינברג ש התובע לא היה מנהל המחסן. אמנם הוא העיד כי התובע "היה יותר אחראי" ביחס אליו (עמ' 10, ש' 29 לפרוטוקול). אולם, מר גרינברג נקב בעובד בשם גמפל כ מי ששימש מנהל המחסן . עוד הוא ציין שכל עובדי המחסן היו אחראים. לא היה מנהל מובהק אחד (ר' עמ' 12, ש' 25-27 לפרוטוקול). בחלוקת התפקידים בין המחסנאים הוא העיד על עצמו שהוא היה זה שביצע את העבודה הפיזית יותר בעוד שיתר המחסנאים לרבות התובע, התעסקו בהזמנות. בחקירתו הראשית הוא העיד בנוסף שהוא לא שמע את התובע אף פעם מדבר על רצונו לקבל העלאת שכר (ר' עמ' 11, ש' 1-5).
נראה כי נוכח עדות זו של מר גרינברג, אשר לא תמכה בגרסתו, שינה התובע את גרסו וסיווג את בסיכומיו כמחסנאי וכמנהל מחסן.
מהימנותו של התובע נפגעה אף מגרסתו בעניין האופן בו הוא חזר לביתו. כאומר, לטענת התובע, לאחר שפוטר הוא נדרש להשאיר את מפתחות הרכב של העבודה ולחזור הביתה במונית. מניסוח והקשר הדברים בכתב התביעה, ניתן להבין שהתובע נשא בעלויות החזרה במונית בעצמו. התובע הציג עצמו באור של אדם מושפל שפוטר מחמת גילו, סולק מידית ממקום עבודתו, רכבו הצמוד ניטל ממנו באחת, והוא נדרש לשוב לביתו בכוחות עצמו. לא כך עלה מעדותו של מר גרינברג.
בסיום חקירתו הנגדית , הובהר לראשונה על ידי מר גרינברג, כי בהתאם לגרסת הנתבעת - התובע נסע לביתו עם מכונית החברה לאחר פיטוריו . לאחר ששב לביתו מסר התובע את מפתחות המכונית למר גרינברג אשר השיב את המכונית לנתבעת (עמ' 12 ש' 16-18 לפרוטוקול).
על רקע עדותו זו של מר גרינברג, שינה התובע את גרסתו בסיכומיו חלף טענתו כי לאחר שפוטר הפקירה אותו החב רה לשוב לביתו במונית על חשבונו, וטען באופן מעומעם שהוא "התבקש להחזיר את הרכב שקיבל" (סעיף 3 לסיכומי התובע) . זאת מבלי לפרט אם התבקש להשיב את הרכב לאחר שיגיע לביתו או באופן מידי.
קשיים אלו הנוגעים לאפיון תפקידו ואופן סיום העסקתו, משליכים את צילם על יתר טענותיו ומטילים ספק במכלול גרסתו.
לאור האמור ביכרנו גרסת הנתבעת לגבי אופן סיום ההעסקה, היינו – פיטורים בהסכמה לבקשת התובע, בהסכמת הנתבעת.
לא נעלם מעיננו כי במכתב הפיטורים פורטה הסיבה האמיתית לסיום העסקתו של התובע. מכתב הפיטורים מנוסח באופן סטנדרטי ונטרלי . כתוב בו שהתובע פוטר על רקע שינויים במקום העבודה. מנכ"ל הנתבעת העיד על כך בחקירתו הנגדית כי בנסחו את מכתב הפיטורים הוא רצה "לסיים את זה בצורה טובה, לפי בקשתו, לא לקחתי [בחשבון] את ההשלכות" (ר' בעניין זה עמ' 15 ש' 18-28, וכן עמ' 16, ש' 1-8 לפרוטוקול).
יתרה מכך, הסבר זה של המנכ"ל לתוכנו של מכתב הפיטורים עולה גם בקנה אחד עם טענת הנתבעת שהמנכ"ל המליץ על התובע למקום עבודה אחר שביקש להעסיק את התובע. טענה שלא נסתרה ע"י התובע.
אשר לטענת התובע לפיה הנתבעת פרסמה מודעת דרושים לעובד במקומו עוד בזמן שעבד בנתבעת. טענה זו אין בידינו לקבלה. ניצניה של הטענה בצבצו לראשונה רק במסגרת החקירה הנגדית של המנכ"ל (ר' עמ' 15 לפרוטוקול). התובע העלה טענה זו במפורש לראשונה רק במסגרת סיכומיו. לסיכומיו הוא גם צירף מסמך שעל פניו תומך בטענתו. אולם, משהתובע הציג את טענתו ואת המסמך האמור לראשונה רק בסיכומיו. מבלי להסביר מדוע הוא חיכה עד לשלב האחרון של ההליך לעשות כן. מבלי ליטול רשות לכך, ומבלי לאפשר לנתבעת להתגונן כראוי בעניין, אין מקום לקבל את המסמך שהוא צירף לסיכומיו כראיה ודין טענתו לדחייה.
בנסיבות אלו לא נדרשה הנתבעת לבצע שימוע לעובד. עריכת שימוע כדין היא לא אך חובה פורמאלית. היא נועדה לאפשר לעובד הזדמנות אמיתית לשכנע את מעסיקו לחזור מהחלטה על פיטורים. זוהי מהות חובת השימוע. רציונל זה אינו רלבנטי לפיטורים שנעשו בהסכמה. לפיכך, בהתאם להלכה הנוגעת לפיטורים בהסכמה, אין מקום לחייב את הנתבעת בפיצויים עקב אי עריכת שימוע כדין (ר' והשווה סעש (נצ') 10860-09-13‏ ‏ הרב מאיר בן חיים נ' קרית חינוך מגדל אור (15.12.16); עב (חי') 2673/04 מוחי אולגה - משען בע"מ (10.6.08)).
לאור מסקנתנו שהתובע לא פוטר, אלא שפיטוריו נעשו בהסכמה ולבקשתו, הרי שהדיון בשאלה אם פיטוריו נעשו מחמת גילו מתייתר. מעבר לדרוש נציין כי אף אם היינו מגיעים למסקנה אחרת, לא שוכנענו שהתובע הרים את הנטל הראשוני המונח עליו כדי להעביר את נטל השכנוע לכתפי הנתבעת להוכיח שפיטוריו נעשו מחמת גילו. ואף אם היה בידו לעשות כן, הרי שהנתבעת הצליחה מצידה להרים את נטל השכנוע כאמור.
התובע לא עמד בנטל הראיה הראשוני להוכיח שהוא פוטר מחמת גילו
כאמור, על התובע מונח הנטל הראשוני להוכיח שהוא לא הביא את פיטוריו על עצמו. דעתנו היא שהתובע לא עמד בנטל ראשוני זה.
ראשית, ובהמשך לדיוננו לעיל, נזכיר כי לא מצאנו נחת מגרסתו של התובע. עדותו לקתה בחוסר בהירות ועקביות. היא לא עלתה בקנה אחד עם חומר הראיות.
כאמור, לא קיבלנו את עדותו בתצהיר לפיה הוא קודם ב-10 השנים האחרונות לעבודתו לתפקיד של מנהל מחסן. עדות שנסתרה בעדותו של מר גרינברג. התובע גם טען בתצהירו כי במהלך 30 שנות עבודתו הוא זכה לשבחים רבים מלקוחות ומהמנכ"ל. אולם התובע לא צירף אף אסמכתא לתמוך בטענתו. התובע זימן את מר אריה גרינברג שעבד כמחסנאי תחתיו, כעד מטעמו. מר גרינברג העיד בחקירה ראשית ונגדית. עדותו לא תמכה בגרסתו של התובע. חשיבותה של עובדה זו היא בכך שהתובע ביקש להציג את עצמו כמי שהיה עובד טוב. ככל הנראה כדי לשכנע שלא היה בהתנהגותו ומעשיו כדי להוביל לפיטוריו. אלא שלא עלה בידי התובע להוכיח זאת.
מנכ"ל הנתבעת העיד שהתקבלו תלונות מלקוחות על התובע. כן הוא העיד שהתובע פנה אליו מעת לעת בבקשה להעלות את שכרו ו משבקשותיו נדחו הוא החל להסית עובדים אחרים נגד הנתבעת. לבסוף ביום 27.9.16 הוא זימן את התובע לשיחה, העל ה בפניו את הבעיות בהתנהלותו ואמר לו שזה לא מקובל עליו. בתשובה לכך ענה לו התובע " כי הוא עייף וכי הוא סב ור כי בחוץ יחטפו אותו ויוכל לקבל מיד עבודה בשכר גבוה הרבה יותר. אני הבעתי בפניו עמדת החברה כי אם הוא מרגיש עייף, איש לו מחזיק אותו ולא מונע ממנו לעזוב" ( ר' סעיף 24 לתצהיר המנכ"ל). בסיום השיחה , העיד המנכ"ל, הוא אפשר לתובע לשוב לביתו עם מכונית הנתבעת או עם מונית על חשבון הנתבעת. המנכ"ל ציין בנוסף שלנתבעת נקלטים עובדי ם בגילאים שונים, ללא קשר לגילם. לדוגמא הוא העיד שבמאי 2016 נקלט עובד בן 62 ובאוקטובר 2016 נקלט עובד בן 50.
הגב' שרה אוחיון, מנהלת החשבונות בנתבעת אף היא תמכה בתצהירה בגרסת הנתבעת. היא העידה שהתובע ביקש העלאת שכר ומשנדחה הוא הסית עובדים אחרים בחברה.
אמנם, כמו התובע, אף הנתבעת לא הביאה אסמכתאות לתמיכה בטענותיה . אולם כאמור, הנטל הראשוני להוכיח שלא נפל פגם בהתנהלותו הוא על התוב ע והתובע לא עמד בנטל זה.
כך, על אף שלפי תצהירו הוא היה אחראי על 5 עובדים. הוא זימן לעדות רק עובד אחד – מר גרינברג. עובד זה לא תמך בגרסתו של התובע. מר גרינברג אף לא נשאל ע"י התובע לגבי טיב עבודתו. אי הצבת שאלה בסיסית זו הנדרשת לצורך העברת הנטל הראשוני לכתפי הנתבעת פועלת לחובתו. היא מסיטה את הכף נגד גרסת התובע. מר גרינברג אף לא תמך בגרסת התובע לפיה הוא פוטר על רקע גילו. מעדותו ניתן להבין ההיפך, שאין קשר בין השניים.
כן כאמור, מר גרינברג גם לא תמך בטענת התובע לפיה הוא קודם לתפקיד מנהל מחסן (ר' עמ' 12 לפרוטוקול). עובדה אחרונה זו היא חשובה במיוחד שכן ניכר היה שהתובע הציג עצמו כמי שקודם לתפקיד מנהל מחסן כדי להראות שלא נפל פגם בהתנהגותו ובמעשיו עובר לפיטוריו.
דבר נוסף, התובע ציין בסיכומיו שקיבל תעודת הוקרה של "עובד מצטיין". התובע מסר פרט זה לראשונה בסיכומיו. הוא לא צירף אסמכתא כלשהי לכך ולא ניתן להסתמך על גרסה כבושה זו בכל הנוגע להוכחת טענתו לאפליה על רקע גיל.
אף לו היה התובע מוכיח שהוא היה עובד מצטיין בתקופה כלשהי במהך שנות עבודתו הארוכות, משקיבלנו את גרסת הנתבעת לגבי נסיבות סיום העסקה, לרבות נושא אי שביעות רצונו של התובע מאי העלאת שכרו והתנהלותו המחאתית סביב כך, הרי שכאמור – אין מקום להעברת הנטל לכתפי הנתבעת להוכיח כי לא פוטר על רקע גילו.
ממילא, כאמור לעיל, מהעדויות בתיק עלתה תמונה ברורה כי התובע לא פוטר על רקע גילו. התובע אינו "חשוד" כמי שעשוי להיות מקופח על רקע גילו. סביבת עבודתו לא התאפיינה באנשים צעירים אלא גם באנשים בני גילו (ר' והשווה ל עע (ארצי) 37078-11-13 חברת חשמל לישראל בע"מ - ליה נאידורף (13.2.18) שם למד בית הדין הארצי על קיומה של האפליה רקע מין, בין היתר, נוכח סביבת העבודה שהתאפיינה עם המגדר הגברי). מחומר הראיות עלה שעיקר עבודתו לא הייתה פיזית, אלא מנהלית. לא היה קיים קושי עבורו לבצע את עבודתו כך שטענתו לפיה הוא פוטר מחמת גילו אינה ברורה.
התובע הודה שקיימים עובדים מבוגרים אצל הנתבעת. אלא שעובדים אלו, לטענתו, אינם מחסנאים אלא עובדי ניירת (ר' עמ' 7 ש' 15 לפרוטוקול). אולם, הוא הודה שגם הוא עסק בשנים האחרונות לעבודתו בעבודת ניירת (ר' עמ' 6 ש' 2 לפרוטוקול). כן, כאמור, מר גרינברג, המחסנאי , הועסק בנתבעת גם בכניסתו לשנות ה-50 לחייו עד שהתפטר.
בין היתר העיד מר גרינברג שהתובע לא עסק בעבודות פיזיות אלא בהזמנות (ר' לעיל). בחקירתו הנגדית הוא העיד שהוא סיים לעבוד בנתבעת בגיל 52-53 כדי לטפל באביו "לא בגלל גיל" (עמ' 11, ש' 12 לפרוטוקול) ושבנתבעת היו עובדים מבוגרים אחרים כגון נהגי הנתבעת שהם בסביבות גילאי 50 ו-60 שנה. לגבי סיום העסקת התובע הוא העיד שהתובע אמר לו "שנאמר לו משהו לעזוב. הגיע הזמן לעזוב. משהו כזה. אני לא יודע". התובע לא אמר לו דבר על כך שפיטרו אותו בגלל גילו או שמחליפים אותו בעובד צעיר ממנו (ר' 13 לפרוטוקול). לצד זאת, הנתבעת תמכה את טענותיה בתצהירו של המנכ"ל ושל מנהלת החשבונות.
התובע ציין בסיכומיו שהנתבעת נמנעה מלהביא עדים רלבנטיים ביחס לטענת הנתבעת לפיה הוא התלונן בפני עובדים על תנאי העבודה אצלה. כשנשאל על כך המנכ"ל בחקירתו הנגדית הוא השיב שהוא הסתפק בעדותה של מנהלת החשבונות (ר' עמ' 20, ש' 1 לפרוטוקול). בעניין זה דעתנו היא שאין לראות פסול בנסיבות העניין בכך שהנתבעת לא הביאה עובדים נוספים. הנתבעת הביאה עובדת אחת להעיד על כך שהתובע התלונן על תנאי עבודתו בפני עובדים נוספים. די לה בכך שכן נטל הראיה הראשוני הוא על התובע. מנגד, התובע עצמו יכול היה לזמן לעדות עובדים נוספים לתמוך בגרסתו אך הוא לא עשה כן.
התובע עוד טען בסיכומיו כי אין זה סביר שהוא רצה להתפטר מעבודתו. בעבודתו הוא הרוויח משכורת נאה יחסית. לעומת זאת, בעבודתו החדשה הוא מרוויח הרבה פחות. אין בידינו לקבל טענה זו. אמנם, יש טעם והיגיון בטענה, אולם אין בה די כשלעצמה. ייתכן שהתובע אכן סבר, כפי שטענה הנתבעת, שהוא יכול להשיג עבודה בתנאים טובים יותר. ייתכן גם שהתובע עצמו מאס במקום עבודתו, על אף השכר שקבל בה והיה מעוניין בשינוי. זאת לא נדע. התשתית הראייתית שהתובע פרש בפנינו אינה מאפשרת לבחון את טענתו לעומקה.
לפיכך, ובהתאם לדיוננו לעיל, אנו דוחים את טענתו של התובע לפיה הוא פוטר מחמת גילו. מחומר הראיות על שהתובעת הנהיגה מדיניות אדישה כלפי גילאיהם של עובדיה. התובע הוא זה שיזם את סיום העסקתו והנתבעת הואילה להסכים לכך ולשלם לתובע זכויות כמפוטר.
פדיון דמי חופשה
התובע טען כי קיבל תמורת ימי חופשה עבור 18 מתוך 34 ימי החופשה שצבר עד מועד סיום העסקתו. לפיכך הנתבעת חייבת לשלם לו עבור 16 ימי חופשה נוספים. הנתבעת הכחישה את טענותיו וטענה ששולמו לו מלוא ימי החופשה.
מנהלת החשבונות העידה בתצהירה כי "מאחר והתובע קיבל תשלום עבור הודעה מוקדמת בו לא נדרש לעבוד, קיזזתי לו מיתרת ימי החופשה את סך ימי החופשה שניתן היה לקזז לו" (ר' סעיף 6 לתצהירה). סכום ההודעה המוקדמת ששולם לתובע עמד על סך של 10,590 ₪.
מנהלת החשבונות הגישה תצהיר נוסף ביום 21.9.18 לעניין פדיון ימי החופשה. בתצהירה זה היא העידה שכאשר הכינה את תלוש ספטמבר 2016 לא היו בידיה נתוני ניצול החופשה לחודש אוגוסט. לכן, כשהיא הוציאה תלוש לתובע היא החתימה אותו על מסמך לפיו הוא מודע לכך שנתוני החופשה אינם מעודכנים והם יעודכנו בהמשך. כשקיבלו את נתוני ניצול החופשה לאוגוסט, היא מצאה שהתובע נעדר 4 ימים. בהתאם להוראת המנכ"ל היא הפחיתה רק 2.34 ימי חופשה במשכורת אוקטובר 2016.
התובע טען בחקירתו הנגדית שהוא לא מכיר את המסמך שחתימתו מופיעה עליו. הוא אישר שזו חתימתו שמופיעה על המסמך שצורף לתצהיר מנהל החשבונות אך טען שמדובר בזיוף (ר' עמ' 10, ש' 9-10 לפרוטוקול).
בסיכומיה טענה עוד הנתבעת שהייתה זכאית לקזז את דמי ההודעה המוקדמת שקיבל מיתרת ימי החופשה שלו (ר' סעיף 68 לסיכומי הנתבעת).
נוכח התרשמויותינו מעדויות הצדדים, אנו מעדיפים לקבל את גרסת הנתבעת לגבי עדכון נתוני ניצול החופשה באוגוסט 2016 וקיזוז 2.34 ימי חופשה במשכורת אוקטובר.
אשר לקיזוז דמי ההודעה המוקדמת מיתרת ימי החופשה, אסור היה לנתבעת לעשות כן. פיטוריו של התובע נכנסו לתוקף לאלתר. לא ניתן להוציא את התובע לחופשה לאחר שהוא פוטר. לכן גם לא ניתן לקזז מפדיון ימי החופשה שהוא לא ניצל. ההלכה לפיה ניתן לקזז 14 ימי חופשה רלבנטית רק למקרה בו העובד נדרש לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת והוא העדיף לצאת לחופשה. במקרה כזה ניתן לקזז לו ימי חופשה שנצברו עבורו מעבר ל-14 ימי חופשה. מעבר לכך, ההלכה לפי ניתן לקזז ימי חופשה שנצברו מעבר ל-14 ימים רלבנטית רק לימי חופשה שנצברו בשנים שקדמו לשנת עבודתו האחרונה. בכל מקרה לא ניתן לקזז ימי חופשה שנצברו בשנת עבודתו האחרונה. התובע היה זכאי ל-28 ימי חופשה עבור שנת עבודתו האחרונה והוא צבר 31.94 ימי חופשה כך שבלאו הכי לא היה ניתן לקזז לו יותר מ-3.94 ימי חופשה:
"סעיף 5( א)(7) לחוק עוסק במצב, בו המעסיק אינו מבקש מהעובד להפסיק את עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת אלא מעונין בעבודתו בתקופה זו על-אף רצונו זה של המעסיק, מודיע העובד על יציאתו לחופשה שנתית בתקופה ההודעה המוקדמת. בנסיבות הללו, מגן סעיף 5( א)(7) לחוק על המעסיק, בכך שמבטל את החופשה שנצברה מעל ל14- ימים...
לדעתנו, הטעם לקביעת 14 הימים בסעיף 5( א)(7) הוא ליתן לעובד את החופשה עבור אותה שנה בה פוטר, שכן הוא זכאי לצאת לחופשה במשך כל השנה ופיטוריו אינם צריכים לשלול ממנו את זכאותו לחופשה שנתית לאותה השנה.
בסיכום, יש לקרוא את סעיף 5( א)(7) לחוק חופשה שנתית, כך: כאשר העובד מחליט לצאת לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ’ ימי הודעה מוקדמת לפיטורים‘ לא יובאו במניין ימי החופשה אלא אם עלו על 14 ימים ואז יתחשב התשלום בגין הודעה מוקדמת גם כתשלום בגין חופשה שנתית" ( דבע ( ארצי) 3-107/98 אורי ארבל - H.P.H. Products Ltd., לב (1999) 156 (19.1.99) ; כן ר' תעא (נצ') 1164-10 לוי אהוד - בייטמן הנדסה בע"מ (23.7.12) ).

ככל שהנתבעת הייתה מעוניינת לקזז מיתרת ימי החופשה שלו את תקופת ההודעה המוקדמת, היה עליה להודיע לו על כך במסגרת ההסכמה על הפיטורים כתנאי להסכמתה .
לפי תלוש אוקטובר 2016 שצורף לתצהיר המנכ"ל, לתובע נותרו 31.94 ימי חופשה. מתוכם הוא קיבל תמורה עבור 17.94 ימי חופשה. כך שנותרה לו זכאות לתמורה עבור 14 ימי חופשה נוספים לפי ערך של 342 ₪ ליום.
לפיכך, הנתבעת תשלם לתובע סך של 4,788 ₪ בגין אי פדיון ימי החופשה הצבורים לטובת התובע.
סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובע סך של 4,788 ₪ בגין פדיון ימי חופשה.
כיוון שהתביעה התקבלה בחלקה הקטן , כאשר סכום התביעה עמד על 165,492 ₪ - יישא התובע בהוצאות הנתבעת בסכום של 5,000 ₪ אשר ישולמו בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין.
ניתן היום, כ"ז סיוון תשע"ט, (30 יוני 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת ציבור עובדים,
גב' חנה קפלניקוב

יפית מזרחי-לוי, שופטת
אב"ד