הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 9155-01-14

25 מרץ 2018

לפני:

כב' השופט אורן שגב
נציגת ציבור (עובדים) גב' הלן הרמור
נציג ציבור (מעסיקים) מר עודי שינטל

התובע
1. מלכה קובי ת.ז XXXXXX534
ע"י ב"כ: עו"ד גל גורודיסקי
-
הנתבעת
1. חברת קבוצת השומרים שמירה ובטחון בעמ
ע"י ב"כ: עו"ד אפרת דויטש

פסק דין

לפנינו תביעתו של מר קובי מלכה (להלן – התובע), לתשלום זכויות שמקורן ביחסי העבודה וניתוקם.

העובדות שאינן במחלוקת:

התובע, איש אבטחה, הועסק על ידי חברת קבוצת השומרים – שמירה וביטחון בע"מ (להלן - הנתבעת), החל מיום 30.1.2011 ועד ליום 14.8.2013 אז התפטר מעבודתו.

התובע הועסק בחלק מהזמן כמאבטח מתקנים ובחלק מהזמן כמאבטח אישים, עבד במשמרות והשתכר שכר שעתי.

טענות התובע בתמצית:

לטענת התובע על יחסי הצדדים חלים ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה בענף השמירה והאבטחה. לטענתו, עבד שעות נוספות רבות ויש לחשב את זכויותיו על בסיס משרה מלאה.

עוד טען, כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), שכן לא מסרה לו הודעה על תנאי העסקה בטרם נסע למשימות מחוץ לגבולות ישראל, במסגרתן השתנו מטבע הדברים תנאי העסקתו. בנוגע לעבודתו בהודו, טען התובע, כי המסמך שניתן לו לא כלל את מלוא התנאים המתחייבים מכוח חוק הודעה לעובד ובפועל, הוא לא ידע מהם תנאי העסקתו.

התובע הוסיף, כי הנתבעת לא שילמה לו עבור עבודה בשעות נוספות שביצע ועל כן יש לחייבה בהפרשים בתוספת דמי הלנת שכר. כך, הנתבעת לא שילמה שעות נוספות בגין משמרות שלפני שעת תחילתן הוא לא שהה בהפסקה בת 8 שעות; הנתבעת לא שילמה לו עבור "שעות שינה", בהן שהה בהפסקה במקום העבודה , שלאחריה המשיך למשמרת נוספת. לבסוף, טוען התובע בהקשר זה, כי על הנתבעת להשלים גמול שעות נוספות עבור שעות הכוננות במסגרת המשימות שביצע בחוץ לארץ, שכן אין להתיר תשלום שעות נוספות גלובאלי. כמו כן, טען התובע כי נטל ההוכחה הוא על הנתבעת וזאת בהתאם להוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר.

עוד הלין, כי הנתבעת לא שילמה לו עבור רבע שעה חפיפה, שבמהלכה נדרש, בטרם החל משמרת, לעבור על קלסרים עם עדכונים וכן להצטייד בציוד הנדרש לצורך המשמרת עצמה .

לטענת התובע הוא לא יצא לחופשה במשך כל תקופת העסקתו וכן לא קיבל את מלוא פדיון ימי החופשה השנתית בתום ההעסקה. עוד הוסיף, כי הוא זכאי להפרשי תשלום דמי חג, הפרשי דמי הבראה והפרשי בגין הפרשות פנסיוניות, והכל בתוספת דמי הלנה.

לטענתו, הוא זכאי להפרשי דמי כלכלה, בהתאם להוראות מכרז משרד הביטחון, שכן לא קיבל תוספת של 4 ₪ עבור כל שעת עבודה במשמרת שניה או שלישית, ולמעט התקופות בהן שהה התובע בחו"ל.

עוד טען, כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, או לכל הפחות לכספים שנצברו בקופת הפיצויים על שמו, זאת גם במקרה של סיום העסקה על דרך התפטרות , וזאת מכוח הוראות מכרז משרד הביטחון על פיו הועסק או מכוח סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים). התובע הטעים, כי הנתבעת הודתה במסגרת ההליך כי בכוונתה לשחרר את הכספים שהצטברו לטובתו בקופת הפיצויים, אולם נמנעה מלהעביר טופס 161 ועל כן הוא אינו יכול לקבל את הכספים הנ"ל.

לבסוף טוען התובע כי יש לחייב את הנתבעת בהפרש המס השולי בו יהיה עליו לשאת, בשל קבלת יתרת התשלומים יחד, במקום במשך כל תקופת העסקתו והוסיף, כי על הנתבעת לפצותו בשל אובדן זיכוי מס בשל הפרשות בחסר לקרן הפנסיה.

בשל כל האמור לעיל, תבע התובע את הרכיבים הבאים (בהתאם למפורט בכתב הסיכומים מטעמו):

גמול שעות נוספות (משמרות כפולות הכוללות שינה) -5,583.37 ₪ (בכתב התביעה המתוקן - 6,586.57) ₪.
גמול שעות נוספות (משמרות כפולות ללא שינה) – 27,194.02 ₪ (בכתב התביעה המתוקן -50,162.14) ₪.
הפרשי דמי חגים – 1,289.9 ₪. (בכתב התביעה המתוקן - 3,283 ₪.)
תשלום עבור שעות חפיפה – 4,912.76 ₪. (בכתב התביעה המתוקן - 6,557₪).
דמי כלכלה – 1,404 ₪.
דמי הבראה – 542.85 ₪. (בסיכומים עלה הסכום ל-1632.49 ₪)
פדיון חופשה – 4,605.46 ₪.(בכתב התביעה המתוקן - 14,631 ₪ ).
הפקדות לפנסיה – 7,006.57 ₪.
פיצויי פיטורים – 15,999 ₪ (בכתב התביעה המתוקן פיצויי פיטורים – 21,106.34 ₪. או לחלופין הפקדות לקופת פיצויים – 9,729.9 ₪.)
אי מסירת הודעה לעובד – 30,000 ₪.
הפסד זיכוי ממס – 2,450.04 ₪.

טענות הנתבעת בתמצית:

התובע הועסק במשרה חלקית, כאשר היקף משרתו חושב על בסיס שעות עבודתו הרגילות בתוספת שעות שבת חופשה ומחלה, כך שבשנת העסקתו האחרונה עבד בהיקף משרה של 79%;

בזמנים הרלוונטיים לתקופת העסקתו, חל על מערכת היחסים בין הצדדים הסכם קיבוצי בענף השמירה מיום 2.11.2008;
התובע הוא עובד שעתי ותשלום שכרו השתנה בהתאם לתפקיד שמילא. כך, הוא הועסק ב-2 תעריפים שונים, 37.97 ש"ח לשעה בגין תפקידו כמאבטח מתקנים, ו - 44.68 ₪ בגין מילוי תפקידו כמאבטח אישים, כפי שעולה גם מתלושי השכר של התובע;
התובע אינו זכאי לתשלום שעות נוספות שכן הנתבעת שילמה לו את מלוא זכויותיו. כך, התובע הודה בחקירתו כי תלושי השכר וכן דוחות הנוכחות משקפים כדבעי את השעות בהן עבד והתשלום שקיבל בגינן. ודוק, הנתבעת שילמה לתובע עבור מלוא שעות הכוננות, במסגרת פרויקט הודו שילמה הנתבעת בהתאם להנחיות משרד הביטחון, כאשר התובע קיבל תשלום גם עבור שעות שינה; במסגרת פרויקט אפריקה שילמה הנתבעת לתובע בגין ימי עבודה בני 12 שעות ובהתאם להוראות החוק;

התובע אינו זכאי לתשלום דמי חגים שכן לא פירט מה הם ימי החג בגינם הוא תובע שכר. כמו כן , התובע לא לקח בחשבון ימי חג שנפלו על ימי שבת וכן ימי חג בהם לא עמד בדרישות החוק לצורך קבלת תשלום בגינם. לבסוף, בכתב התביעה ביקש התובע הפרשי תשלום בין 9 ימי חג, זאת בעוד שבסיכומיו הרחיב התובע חזית וטען כי עבד בכל ימי החג ולכן זכאי לתשלום סך 250% בגין כל יום חג.

התובע אינו זכאי לתשלום פדיון דמי חופשה שכן יצא לחופשה וקיבל על כך תשלום;

התובע אינו זכאי לתשלום הפרשי דמי הבראה שכן קיבל את מלוא התשלום בשים לב לחלקיות משרתו;

התובע אינו זכאי לתשלום הפרשים בגין דמי כלכלה שכן קיבל תוספת בת 4 שקלים בגין כל שעת משמרת שניה ושלישית, כדין. כמו כן, כאשר התובע הועסק בתפקיד מאבטח אישים וכן כאשר שהה בחו"ל הוא קיבל ארוחות בפועל, ולא חלק על כך. לבסוף, מדובר בזכות נלווית שלא ניתן לפדיון לאחר ניתוק יחסי עבודה, אלא על פי הסכם או חוק בלבד.

התובע אינו זכאי לתשלום נוסף בשל רבע שעה "חפיפה" בטרם תחילת כל משמרת. כך, התובע לא נדרש להתייצב רבע שעה לפני תחילת משמרת אלא להתייצב בזמן ועם מלוא הציוד הנדרש, כאשר ההתארגנות למשמרת אינה אורכת רבע שעה. עוד טענה, כי כאשר התובע מילא תפקיד של מאבטח אישים וכן כאשר שהה בחו"ל, ממילא לא נדרש להתייצב רבע שעה לפני כל משמרת. טענתו לפיה נדרש להקדים על מנת להצטייד באזיקים, פנס ונשק מהווה הרחבת חזית.

התובע אינו זכאי לתשלום הפרשים בגין הפרשות לקרן פנסיה וקרן פיצויי פיטורים, שכן הנתבעת הפרישה בהתאם להוראות החוק.

התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם להוראות החוק. הנתבעת הפקידה לקופת הפיצויים כחוק (תחילה 5% ולאחר מכן 6%), כאשר עם סיום עבודת התובע הועברה הקופה על שמו והתובע אף משך ממנה חלק מהכספים.

אי לכך, מקום בו אין חולק כי התובע התפטר מעבודתו אין הוא זכאי לתשלום להשלמת פיצויי פיטורים ואם אין מקום להנפיק לו טופס 161.

התובע אינו זכאי לפיצוי בשל אי מתן הודעה לעובד שכן הוא הוחתם על הסכם העסקה העונה על כלל דרישות החוק. זאת ועוד, התובע ידע הלכה למעשה מה הם תנאי עבודתו. ודוק, בכל הנוגע לשינוי תנאי העסקת התובע עקב יציאתו למשימת עבודה בהודו הוחתם התובע על מסמך הקבוע את שכרו ותפקידו (לעניין זה הפנתה הנתבעת לנספח ב' לכתב ההגנה). בנוגע למשימת אפריקה, היות ומדובר במשימה מסווגת לא ניתן היה לפרט את פרטיה בכתב. אי לכך, נערכה עם התובע ישיבה בטרם יציאתו למשימה ובמסגרתו הוצגו פניו תנאי העסקתו כנדרש.

התביעה לעניין פיצוי בגין הפסד מס דינה להידחות בשל היעדר סמכות. התובע ויתר בסיכומיו על טענתו לגילום מס.

דיון והכרעה

את פרק הדיון וההכרעה נפתח בקביעת היקף משרתו של התובע, שכרו השעתי וכן הגדרת המערכת ההסכמית החלה עליו. בהתאם לקביעות דנן, נבחן האם התובע קיבל את הזכויות הנובעות מיחסי העבודה במלואן. לבסוף, נבחן את טענת התובע לפיצוי בשל הפסד מס.

המערכת ההסכמית שחלה על התובע –

התובע הועסק משנת 2011 ועד לשנת 2013, על כך ההסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים הוא ההסכם הקיבוצי משנת 2008 אשר עמד בתוקפו למשך כל תקופת העסקת התובע.

ביחס לטענת התובע, לפיה על יחסי הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד מחודש דצמבר 2012, שנחתם בין המדינה לבית ההסתדרות הכללית החדשה ועניינו שיפור תנאי שכר והעסקה של עובדי קבלני שירותים בתחום הניקיון והשמירה, הרי שאין חולק כי הנתבעת עוסקת בתחום השמת עובדי אבטחה. אולם סעיף התחולה של ההסכם המיוחד קובע, כי בכל הנוגע להתקשרויות קיימות, כפי שהדבר בענייננו, תהא תחולת ההסכם בהתאם לנספח החשכ"ל. ודוק, הנספח דנן קובע כי יוצע לקבלנים לשנות את ההסכם הקיים בהתאם להוראות ההסכם המיוחד בתמורה לתוספת תשלום. במידה והקבלן יסרב יתכן ותנותק עמו ההתקשרות. צא ולמד, כי לא חלה חובה על הנתבעת לעדכן את תעריפיה בהתאם להוראות ההסכם המיוחד, זאת ככל שלא הוכח כי אכן אימצה בפועל את הוראותיו.

היקף משרת התובע

לטענת התובע, הוא הועסק בהיקף משרה מלא, שכן מדוחות הנוכחות עולה כי עבד בממוצע למעלה מ- 210 שעות חודשיות. לטענת ו, היה על הנתבעת להתחשב, לצורך קביעת היקף משרתו, גם בשעות הנוספות שעבד.

אין בידינו לקבל את טענת התובע כאמור, שכן היקף משרה מחושב על בסיס שעות העבודה הרגילות כאשר לצרוך קביעת היקף משרה יש להתחשב בימי חופשה, חג, מחלה וכו' (עא (חי') 7074/00 הרשקוביץ שריקה(גרינברג) נ' מדינת ישראל(פורסם בנבו ,15.10.10)).

אי לכך, מקום בו שני הצדדים אינם כופרים בתוקף דפי הנוכחות, נקבע את היקף המשרה של התובע על בסיס השעות הרגילות, כאשר בימי שישי ובלילות נתחשב ב-7 שעות בלבד.

ינואר
פברואר
מרץ
אפריל
מאי
יוני
יולי
אוגוסט
ספטמבר
אוקטובר
נובמבר
דצמבר
11
-
-
112
60.2%
126.6
68%
186
100%
176.75
95%
186
100%
157
84.4
159.5
85.5%
164.25
88.3%
179
96.2%
186
100%
12
חו"ל
חו"ל
חו"ל
168.75
90.7%
163.5
87.9%
178
95.6
184
99%
185
99.5%
155

83.3%
186

100%
152

81.7
134.5
72%
13
186
100%
136.5
73%
138

74%
158.5

85.2%
157.5
84.7%
139

74.7%
184

99%
62

33%

2011 – 87.8%
2012- 89.9%
2013 – 77.9%.
אחוז משרה ממוצע – 85%.

פיצויי פיטורים

בהתאם לקביעה לעיל, לפיה על הצדים חל ההסכם הקיבוצי בענף השמירה משנת 2008, על הנתבעת להפריש לטובת קופת פיצויי הפיטורים, החל מחודש העבודה השביעי, סך של 5% בשנת 2011, בשנת 2012 סך של 6% ובשנת 2013 סך של 6%.

אין חולק כי התובע התפטר מעבודתו. עוד אין חולק כי ההסכם הקיבוצי קובע בסעיף 26.2 כי ההפקדות ותשלומי המעביד עבור רכיב פיצויי הפיטורים לא ניתנות להחזרה למעביד.

הוראה זו עולה בקנה אחד עם ההסכם הקיבוצי הכללי (מסגרת) לביטוח פנסיוני מקיף במשק אשר נכנס לתוקף ביום 1.1.08 וכן עם ההוראה הזהה, אשר מכוח ה נקבע באותה שנה צו הרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה, לפיה

"ההפקדות ותשלומי המעביד עבור רכיב פיצויי הפיטורים בהתאם לאמור בסעיף 7 לעיל, לא ניתנות להחזרה למעביד, למעט במקרה בו העובד משך כספים מקופת הגמל לפני שקמה לו או לשאריו זכאות לקבלת כספים מקופת הגמל לפי תקנונה בשל אירוע מזכה בלבד. "אירוע מזכה" – מוות, נכות או פרישה בגיל 60 ויותר, ולמעט אם נשללה זכות העובד לפיצויי פיטורים בפסק דין מכוח סעיפים 16 ו – 17 לחוק פיצויי פיטורים".

לאור האמור לעיל, הכספים שנצברו בקופת הפיצויים שייכים לנתבע ואינם ניתנים להחזרה לנתבעת, הגם שיחסי העבודה הסתיימו על דרך התפטרות.

למעלה מן הצורך במסגרת הדיון מיום 29.10.14, טענה בא ת כוח הנתבעת כי כספי הפיצויים נמשכו על ידי התובע, ויש לראות בכך הודאת בעל דין לעניין עצם החבות, ובלשון הנתבעת: "מבדיקה שערכנו ובהמשך להתייחסות חברי, הכספים שבקופת הגמל ובקופת הפיצויים נמשכו ע"י התובע ונויידו" (עמוד 1 שורות 17-18 לפרוטוקול).

מהאישור שצירף התובע מחברת כלל, ואשר תוכנו לא נסתר על ידי הנתבעת, עולה כי הנתבעת הפרישה לקופת הפיצויים סך של 11,368 ₪ (ראו נספח 7 לכתב התביעה). אי לכך, התובע זכאי לסכום זה, ולחלופין על הנתבעת להציג בפניו אישור על העברת הקופה של שמו בתוך 30 ימים ממועד מתן פסק דין זה.

דמי הבראה

בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, על הנתבעת לשלם לתובע בגין שנת העבודה הראשונה 5 ימי הבראה, ובגין השנה השנייה והשלישית 6 ימים. יחד עם זאת, היות ובהתאם להוראות צו ההרחבה במשק בדבר דמי הבראה הניתנים לפדיון, בנוסחו דאז, ניתן לתבוע רק בשל השנתיים האחרונות .

ומן הפרט אל הכלל, בהתאם לתלושי השכר בשנתיים האחרונות להעסקת התובע, הוא קיבל סך של 4,427 ₪. והשווה, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי בשנת עבודתו השלישית שבין 14.8.12-14.8.2013 התובע זכאי לסך של 1,907 ₪ דמי הבראה לפי החישוב הבא: 374 ₪ * 6 * 85%.
בגין שנת עבודתו השנייה, החל מ 13.8.12-13.8.2011 זכאי התובע לסך של 1982 ₪ בהתאם לחישוב הבא 371 * 6 * 85%.
לאור האמור לעיל, התובע קיבל את מלוא התשלום המגיע לו בשל דמי הבראה, והתביעה בגין רכיב זה נדחית.

הפרשות בחסר לקרן פנסיה

מקום בו דחינו את טענת התובע לתחולת ההסכם הקיבוצי המיוחד, וכן מקום בו הגענו לכלל מסקנה כי היקף המשרה הוא 85% בממוצע, והדבר עולה בקנה אחד עם טענת הנתבעת לעניין היקף המשרה הממוצע של התובע (ראו לעניין זה חקירתה של גב' עופרה נומקין עמ' 13 שורות 12-20 לפרוטוקול), והיות ותביעתו להפרשי פנסיה מבוססת על גובה הפרשות לפי ההסכם המיוחד וכן על היקפי משרה, דין רכיב תביעה זה להידחות.

ימי חג

לטענת התובע, על הנתבעת להשלים תשלום בגין חגים, זאת עקב היקפי משרה משתנים וכן עקב העובדה שהנתבעת לא שילמה עבור מלוא ימי החג המגיעים לו. במסגרת כתב הסיכומים, טען התובע כי עבד בחלק מימי החג ועל כן עליו לקבל שכר בגובה 250% משכרו הרגיל. הטענה לעבודה בימי החג מהווה הרחבת חזית, שכן לא נטענה בכת התביעה, ועל כן דינה להידחות.

באשר לתשלום עבור מלוא ימי החג, בהתאם להסכם הקיבוצי משנת 2008 התובע זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג, שאינם חלים ביום השבת, ובתנאי שהשלים 3 חודשי עבודה, וכדלקמן -

יום בשבוע
תאריך
חג
שכר שעתי
עבד בפועל /לא עבד
1
ה'
10.5.11
עצמאות
34.36
עבד
2
ד'
8.6.2011
שבועות
34.36
עבד
3
ה'
29.9.11
ראש השנה
36.2
לא עבד
4
ו'
30.9.11
ראש השנה
36.2
לא עבד
5
ה'
13.10.11
סוכות
36.2
לא עבד
6
ה'
20.10.11
סוכות
36.2
לא עבד
7
ו'
13.4.12
פסח
36.2
עבד
8
ו'
27.4.2012
עצמאות
36.2
לא עבד
9
א'
27.5.12
שבועות
36.2
לא עבד
10
ב'
17.9.12
ראש השנה
36.2
לא עבד
11
ג'
18.9.12
ראש השנה
36.2
לא עבד
12
ד'
26.9.212
כיפור
36.2
לא עבד
13
ב'
1.10.12
סוכות
37.9
לא עבד
14
ב'
8.10.12
סוכות
37.9
לא עבד
15
ג'
26.3.13
פסח
44.68
לא עבד
16
ב'
1.4.13
פסח
44.68
עבד
17
ג'
16.4.13
עצמאות
44.68
לא עבד
18
ד'
15.5.13
שבועות
44.68
לא עבד

לאור האמור, התובע זכאי לתשלום בגין 18 ימי חג שחלו במהלך העסקתו. ודוק, לא נעלמה מעיני טענת הנתבעת לפיה בחלק מהימים התובע אינו עומד בתנאי צו ההרחבה, שכן לא עבד יום לפני ויום אחרי החג. יחד עם זאת, עצם ההיעדרות אינה מספיקה לצורך שלילת זכאות לתשלום דמי חג ויש להראות האם ההיעדרות לא הייתה בהסכמת המעסיק. נטל זה מוטל על המעסיק. ראו לעניין זה ע"ע (ארצי ) 459/07 דוד יפה נ' ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ (פורסם בנבו, 08.12.2009), המתייחס אף הוא לעובד בשמירה:

"נוסיף עוד ונציין, בקשר לסייג לזכאות לדמי חגים כפי שנקבע בצו ההרחבה הכללי לפיו העובד "לא נעדר מן העבודה סמוך ליום החג (לפני יום החג או לאחריו) אלא בהסכמת המעביד", כי "בענף השמירה ההנחה היא כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו, וזאת כל עוד לא הוכח אחרת" (ראו שם בעניין אסלטי בפסקה 31)."

מקום בו דחינו את טענת התובע לתשלום בעד ימי חג בהם עבד, נוכח הרחבת חזית אסורה, הרי שיש לבחון האם קיבל התובע את המגיע לו עבור ימי חג בהם לא עבד בלבד.

ומן הכלל אל הפרט, בגין כל ימי החג בהם לא עבד, זכאי התובע לתשלום בסך 3576.5 ₪:

בשנת 2011, לאחר 30.4.2011, היה זכאי התובע ל-4 ימי חג. לפיכך זכאי התובע לסך של 973 ₪ (36.2 ₪ *8 * 4 ימים *84%);
בשנת 2012 – היה זכאי התובע ל-7 ימי חג. לפיכך זכאי התובע לסך של-1702.8 ₪ (36.2 ₪ *8 * 7 ימים *84%);
בשנת 2013 – היה זכאי התובע ל-3 ימי חג, מתלושי השכר עולה כי הנתבעת לא שילמה לתובע דמי חגים בשנת 2010. לפיכך זכאי התובע לסך של 900.7 ₪ (44.68 ₪ *8 * 3 ימים *84%).

בהתאם לטענת התובע עצמו, שילמה לו הנתבעת 4,912 בגין ימי החג בהם לא עבד (ראו נספח חישוב שצורף לסיכומים).
אי לכך תביעתו בגין רכיב ימי החג, נדחית.

ימי חופשה

התובע עתר לתשלום 4,605.46 ₪ בגין פדיון 31.02 ימי חופשה. בסיכומיו זנח התובע את טענתו כי הנתבעת לא הוציאה אותו לחופשה בפועל ואף טען כנגד אופן החישוב.

בהתאם לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן – חוק חופשה שנתית) ולפסיקה זכאי העובד לתבוע פדיון חופשה בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות ושנת העבודה השוטפת.
התובע הוא "עובד בשכר" כמוגדר בחוק חופשה שנתית: "עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם שלא על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו". משכך, פדיון החופשה לה זכאי התובע לפי סעיף 10(ב)(2) לחוק זה יחושבו לפי מכפלת ימי החופשה בשכרו היומי הממוצע, כמפורט בסעיף: "לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד".

השכר הרבעוני של שלושת חודשי ההעסקה המלאים ביותר של התובע הוא 19,460 ₪ (8340+5898+5222), וערך יום חופשה – 216₪ (=19,345 /90). בענייננו, על פי צו ההרחבה בענף השמירה, משנת 2009, זכאי היה התובע ל- 29.4 ימי חופשה בסך של 6,357 ₪. מקום בו התובע מודה בחישובו הוא כי הנתבעת שילמה לו סך של 7,110 ₪ בגין חופשה, דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד
אין חולק כי עם תחילת יחסי העבודה הוחתם התובע על הסכם העסקה (ראו נספח 3 לכתב התביעה המתוקן). הסכם ההעסקה דנן עונה על דרישות חוק הודעה לעובד.
טענת התובע מופנית כלפי שינויים שערכה הנתבעת בתנאי ההעסקה עקב עבודות מחוץ לגבולות המדינה, לגביהן לא קיבל התובע הודעה בכתב כנדרש בחוק הודעה לעובד. כך, באשר לעבודה בהודו, נמסר לתובע מסמך המפרט את משך ההעסקה בהודו, השכר שיקבל עבור עבודתו ואופן התגמול בשל ביצוע שעות נוספות (ראו נספח ב' לתצהיר הנתבעת). עוד צוין כי על משך העסקתו בהודו יחול ההסכם הנתבעת לבין משרד הביטחון. התובע לא טען כנגד מהימנות המסמך אלא ציין כי אינו זוכר שחתם עליו, ואין בכך בכדי לשלול את תוקפו.

לגופו של מסמך, אכן, אין המדובר במלוא הנתונים שיש לציין במסגרת הודעה לעובד על פי הוראות חוק הודעה לעובד. יחד עם זאת, היות ומדובר בשינוי תנאי העסקה, היה על הנתבעת למסור לתובע הודעה המתייחסת לשינויים בלבד. היות והתובע לא הצביע על שינויים בתנאי העסקתו החורגים מהנאמר בהודעה, אין מקום לפסוק פיצוי. דברים אלה מקבלים משנה תוקף לאור היות השינוי בתנאי העסקה זמני, קרי תקופה בת 98 ימים בלבד בה שהה התובע בהודו, וכן היות העבודה בחו"ל הטבה המוצעת לעובדים טובים והם, מטבע הדברים, רשאים לסרב לו. וראו לעניין זה עדותו של התובע-

"ש: תאשר לי שנסיעה לחו"ל היא בונוס שהעובדים מעוניינים בה?
ת: זו נסיעה שהציעו לי אותה לאור היותי עובד טוב, אני לא סירבתי.
ש: זה נחשב בין העובדים כצ'ופר?
ת: אני מאשר שזה נחשב כצ'ופר" (עמוד 5 לפרוטוקול שורות 21-24).

שונים הם פני הדברים באשר לעבודת התובע באפריקה. אין חולק כי הנתבעת לא מסרה לתובע הודעה על שינוי בתנאי העסקה עקב העבודה באפריקה. יחד עם זאת, טענה, כי מסרה לו את כל המידע בעל פה. ודוק, אין המעסיק יוצא ידי חובה על יד מתן הודעה בעל פה, שכן המחוקק מחייב מתן הודעה בכתב. וראו לעניין זה ע"ע 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ (פורסם בנבו, 03.05.2011) –

"... הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים. [...] בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך. ד. מסירת הודעה בעל פה על תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת החוק." (ההדגשה אינה במקור, א.ש).

לא נעלמה מעינינו טענת הנתבעת לפיה לא יכלה למסור הודעה על תנאי העסקה בכתב בשל היות המשימה מסווגת, אולם אין בידינו לקבל טענה זו, משום שלא הוכח בפנינו כי קיימת מניעה לעדכן בכתב בדבר התנאים המתחייבים על פי חוק, כגון שכר והיקף שעות עבודה, מבלי לגלות את פרטי המשימה גופה. הנתבעת מצדה, לא פירטה מדוע הדבר אינו אפשרי, בכפוף למגבלות.

לאור האמור, הנתבעת הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד. יחד עם זאת, בנסיבות העניין, ומקום בו מדובר בשינוי זמני וקצר מועד (שבוע ימים בהתאם לדברי התובע בסיכומיו), וכן בשנוי שמהווה הטבה לה רשאי העובד לסרב, יש להעמיד את הפיצוי על הרף הנמוך, ובסך של 1,000₪ בלבד.

תשלום בגין שעות נוספות -

אין מחלוקת בין הצדדים בדבר נכונותם של דוחות הנוכחות ותלושי השכר, קרי, התובע הועסק בשעות שפרטו בדוחות וקיבל את השכר המצוין בתלושים (ראו עמ' 5 לפרוטוקול שורות 16-17).

התביעה לתשלום גמול שעות נוספות מחולקת ל-3 רכיבים שונים: האחד – גמול בגין שעות שבוצעו במשמרת שנייה, כאשר ההפסקה בין המשמרות הייתה קצרה מ- 8 שעות; השני – גמול בגין שעות כוננות שביצע התובע בעת שהותו בחו"ל (חודשים ינואר-מרץ 2012 וכן שבוע נוסף בעת העבודה באפריקה), השלישי – גמול בגין שעות נוספות עקב פיצול יום העבודה על ידי הפסקה בת מספר שעות.

ביחס לרכיב הראשון, כמצוין לעיל, אין לנו אלא לחזור על פסיקתנו בסע"ש (אזורי ת"א) 56184-02-14 דמיטרי קלינין נ' חברת קבוצת השומרים שמירה ובטחון בעמ (פורסם בנבו, 05.03.2017) בו קבענו כי מקום בו בין משמרת למשמרת ניתנה הפסקה הקצרה מ-8 שעות, יש לראות במשמרת השנייה המשך של יום העבודה.

כך, סעיף 21 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בין יום עבודה אחד לשני תחול הפסקה של שמונה שעות לפחות. ודוק, בהיעדר חיוב בתשלום של שעות נוספות במקרה של מתן הפסקה הקצרה מ-8 שעות בין משמרת למשמרת, תתקבל תוצאה המהווה תמריץ למעסיקים להנהיג העסקה פוגענית "סביב השעון", בניגוד לרציונל המונח בבסיס הוראת החוק המחייבת ליתן לעובד 8 שעות מנוחה בין משמרת אחת לשנייה. במאמר מוסגר, נציין, כי ערים אנו לכך כי קיים ערעור תלוי ועומד על פסיקתנו זו ובית הדין הארצי אמור לקיים דיון בעניין במהלך חודש אפריל הקרוב, ואולם, כל עוד בית הדין הארצי לא פסק אחרת, נותרנו בדעתנו, כפי שהוב עה בפסק הדין הנ"ל.

מעיון בדוחות הנוכחות שצירף התובע עולה, כי ישנם ימים בהם לא ניתנה לו הפסקה בת 8 שעות בין משמרת אחת לשנייה. כך לדוגמא, ביום 12.6.2011 הועסק התובע בין השעות 6:30 ל-15:00 ובין השעות 22:30 ועד 7:00. קרי, בין המשמרת הראשונה, שהסתיימה בשעה 15:00 למשמרת השנייה, שהחלה בשעה 22:30, חלפו 7.5 שעות בלבד. באופן דומה, ביום 6.7.11, הועסק בין השעות 12:00 עד 15:00 וכן בין השעות 22:30 ועד 8:00 קרי, שוב 7.5 שעות הפסקה בלבד.

לנוכח המפורט לעיל, התובע זכאי לגמול שעות נוספות בגין עבודה במשמרת שנייה, באותם ימים בהם לא ניתנה לו הפסקה בת 8 שעות בין המשמרות. בהיעדר תחשיב נגדי, מתקבל תביעת התובע בגין רכיב זה ובסך, 15,322.08 ₪.

ביחס לרכיב השני – תשלום בגין שעות כוננות – לטענת התובע במהלך שהותו בהודו ואפריקה, הוא עבד משמרות רצופות בהן הועסק 8 שעות ומיד לאחר מכן היה בכוננות 8 שעות נוספות. בדוחות הנוכחות נרשם "נוכח" ו"כונן", כאשר המונח "נוכח" מציין שעות עבודה בפועל בעוד שהמונח "כונן" מציין שעות כוננות בלבד. התובע הוסיף כי בהתאם לתלושי השכר, שביחס לתוכנם, כאמור בפתח הדברים, אין מחלוקת, שילמה הנתבעת בגין כל שעות העבודה, קרי גם בגין שעות עבודה בפועל וגם בגין שעות כוננות ולפיכך טען, כי היא מושתקת מלטעון כי אין המדובר בשעות עבודה. הנתבעת טענה מנגד, כי התובע אינו זכאי לתשלום נוסף שכן קיבל תמורה בגין שעות הכוננות.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי אין התובע זכאי לתשלום נוסף, מעבר לתשלום אותו קיבל. לעניין זה די להפנות לע"ע (ארצי) 49974-09-12 חברת מעונות הורים חל"צ נ' איזבלה פלקוביץ (פורסם בנבו, 19.07.2017), בו נקבע כי שעות נוכחות אינן מהוות שעות עבודה.

"נסיבות מיוחדות אלו של מהות ההתקשרות עם המשיבות, ממחישות את הקושי בקביעה חד ערכית לפיה בכל מקרה ובכל מצב שבו העובד עומד לרשות העבודה, מדובר בהכרח בשעות עבודה, כפי הנטען על ידי המשיבות. לטעמנו, בנסיבות ייחודיות אלו של העסקת המשיבות, השילוב בין עבודה שמהותה בנכונות להיות זמין לקריאות, לבין העובדה שעבודה זו בוצעה מביתן של המשיבות, הופך את המגבלה שהוטלה על המשיבות לצאת ממתחם הדיור במהלך המשמרת לשולית וזניחה, באופן שגם אם המשיבות העמידו עצמן לרשות ה"עבודה" בזמן המשמרת, יש לראות את כל עבודתן של המשיבות כביצוע כוננות, ולא ביצוע "שעות עבודה" כהגדרתן בחוק שעות עבודה ומנוחה. לא נעלם מעינינו, כי במשך שעות הכוננות כאמור, נדרשו המשיבות להיענות לעיתים לקריאות שהיו כרוכות בביצוע פעילות מסוימת שניתן לראות בה בגדר "עבודה", אך בהעדר יכולת לבודד את אותן פעילויות, מן השעות בהן שהו המשיבות בביתן ועשו לביתן, לא ניתן אף להצביע על חלק מהמשמרת שהוא בגדר "שעות עבודה", לא כל שכן בגדר "שעות עבודה נוספות". סיכומם של דברים. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי בנסיבות הייחודיות של העסקת המשיבות כפי שבוארו לעיל, שעות המשמרת של המשיבות אינן עונות על הגדרת "שעות עבודה" שבחוק שעות עבודה ומנוחה. לכל היותר ניתן לראות בשעות המשמרת כשעות כוננות, ונראה כי בעיקרו של דבר גם בית הדין האזורי השתכנע שכך היה. כאמור, בהינתן כי שעות כוננות אלו אינן "שעות עבודה" כהגדרתן בחוק שעות עבודה ומנוחה, הרי שהוראות החוק אינן חלות לגביהן ורשאים העובד והמעסיק לקבוע הסדר חוזי ביניהם באשר לתמורה שתשולם בגין ביצוע אותן שעות כוננות."

ומן הכלל אל הפרט; התובע לא הוכיח כי ביצע במהלך שעות הכוננות פעולות המצדיקות לראות בשעות הכוננות, או בחלקן, שעות עבודה כהגדרתן בחוק, ועל כן, מקום בו תוגמל על עצם זמינותו באותן שעות כוננות, אין מקום לפסוק תגמול בגין שעות נוספות בשל שעות הכוננות, ודין התביעה בשל רכיב זה להידחות.

ביחס לרכיב השלישי, הדין עם התובע. לטענתו בחלק מימי עבודתו פיצלה הנתבעת את יום העבודה על ידי מתן הפסקה בת פחות מ-3 שעות במסגרתה יכול היה התובע לישון או לנוח במקום העבודה. ודוק, בשובו למשמרת לאחר ההפסקה, טוען התובע כי הנתבעת "איפסה" את ספירת השעות לעניין תשלום שעות נוספות. הנתבעת טוענת לעניין זה כי מלוא השכר שולם לתובע.

התובע לא נחקר לעניין השעות שנדרש להישאר במקום העבודה בשעת המנוחה, ועל כן טענתו לא נסתרה. חוק שעות עבודה ומנוחה קובע בסעיף 20 את הדברים הבאים:

"א. ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.
(ב) הפסקה לפי סעיף קטן (א) לא תעלה על שלוש שעות.
(ג) בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה."

מקום בו לא נסתרה טענת התובע כי לא התאפשר לו לצאת במהלך ההפסקה ממקום העבודה, ובשים לב להוראות סעיף 20(ג) לחוק, הקובע כי במידה ולא התאפשר לעובד לצאת ממקום העבודה במהלך ההפסקה, לאור האמור, ובשים לב כי הנתבעת לא טענה מדוע נוכחות התובע במהלך ההפסקה הכרחית להליך העבודה, יש לראות בהפסקה חלק מיום העבודה.

בהיעדר תחשיב נגדי, התביעה לשעות שינה מתקבלת, בסך 5,583.37 ₪.

לסיכום – התובע זכאי לגמול שעות נוספות בגין הרכיב הראשון והשלישי, קרי, בגין שעות שהועסק במשמרת שנייה מבלי שניתנה לו הפסקה בת 8 שעות בין משמרת אחת לשנייה, בניגוד לסעיף 21 לחוק, וכן עקב פיצול יום העבודה על ידי מתן הפסקה בת מספר שעות. מאחר שהנתבעת לא צירפה כל תחשיב נגדי מטעמה, אלא טענה כנגד כך מבחינה משפטית-עקרונית בלבד, מצאנו לקבל את תחשיב י התובע.

תשלום בגין שעות חפיפה

לטענת התובע הוא נדרש להתייצב רבע שעה בטרם תחילת כל משמרת על מנת לעבור חפיפה, זאת מבלי שקיבל תשלום.

נקדים אחרית לראשית ונציין כבר עתה כי אין בידינו לקבל את טענות התובע כי הוא זכאי לקבל תשלום עבור אותן שעות חפיפה. תחילה יאמר כי התובע לא הוכיח כי אכן התייצב רבע שעה בטרם תחילת כל משמרת. כך, במסגרת בירור התובענה הציג התובע גרסה מתפתחת באשר לאופי החפיפה שנדרש לעבור בטרם כל משמרת. ודוק, בכתב התביעה ציין התובע כי מדובר בחפיפה מבלי לפרט את טיבה וכך גם במסגרת תצהירו. במסגרת החקירה ציין התובע לראשונה, כי החפיפה כללה קריאת עדכונים בקלסרים וכן הצטיידות בציוד הנדרש למשמרת לרבות נשק, אזיקים פנס, כובע משטרה ומכשיר קשר.

היות והגרסה דנן עלתה לראשונה בחקירת התובע ולא פורטה במסגרת תצהירו די בכך על מנת לדחותה. אי לכך, מקום בו לא הוכיח התובע מה נדרש ממנו באותן 15 דקות לכאורה, אין מקום להורות על תשלום בגין פרק זמן זה.

יתרה מזאת, לגופו של עניין, לא שוכנענו כי הפעולות שביצע התובע במסגרת אותה רבע שעה, ככל שאכן ביצע אתן, מהוות פעולות המזכות "בשכר עבודה". ובמה דברים אמורים? זכות התובע לשכר בגין התייצבות טרם המשמרת תיגזר מאופי הפעולות שביצע באותה רבע השעה.
ככל שמדובר בחפיפה שהיא חלק בלתי נפרד מחובותיו של התובע במסגרת העבודה, הרי שהוא זכאי לשכר. ודוק, ככל שמדובר בפעולת הכנה לקראת ביצוע העבודה, כגון לבישת מדים וכו' אין המדובר בעבודה המזכה בשכר עבודה. לעניין זה די להפנות לסעיף 1 לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 מגדיר "שכר עבודה" כתשלום עקב עבודה ובמשך עבודה.

ומן הכלל אל הפרט, מעדות התובע עצמו עולה כי 7 דקות מתוך רבע השעה דנן נדרשו לו על מנת לקחת נשק, שבחר להשאיר במקום העבודה (על אף שיכל היה לבחור לקחת אותו עמו לביתו) וכן על מנת להצטייד בפנס ומכשיר קשר. וראו לעניין זה עדות התובע –

"ש: כשאתה אומר לעלות על ציוד?
ת: אזיקים, נשק, פנס, כובע משטרה, קשר.
ש: זה עניין של שניות?
ת: לא. חדר ההתחמשות נמצא במקום מסוים עם כל הציוד הנמצא בו. אני צריך לעלות למקום אחר ולקחת קשר. עליה לציוד לוקחת לפחות 5-7 דקות." (עמוד 8 לפרוטוקול שורות 23-27).

באשר ליתר הזמן, לטענת התובע הוא עבר חפיפה המחייבת מעבר על חומרים בקלסרים. טענה זו נסתרה על ידי נציג הנתבעת, ובשים לב כי בכל תחילת משמרת הוקדשה מחצית השעה לצורך עריכת תדרוך, לא שוכנענו כי התובע נדרש להגיע רבע שעה בטרם כל משמרת על מנת לעיין בקלסרים אשר תוכנם והצורך בעיון לא הובהר לנו. לעניין זה להפנות לעדות התובע באשר הצורך במעבר על קלסרים לפני כל משמרת –

"ש: הקלסרים שתיארת ולעלות על הציוד, האם זה היה תמיד אותם קלסרים
שקראת?
ת: היה לנו ארון קלסרים. זה לא אותו קלסר. זה עדכונים שוטפים שנמצאים בקלסרים. היה ארון קלסרים. יש עדכונים והיה צריך לעבור על זה. מדובר בארונית עם 8 קלסרים שצריך לעבור אחד אחד ולראות שאין עדכונים חדשים מיום קודם." (עמוד 8 לפרוטוקול שורות 16-19).

על כן, התביעה בגין רכיב זה נדחית.

הפרשי דמי כלכלה

מעיון בהסכם העבודה של התובע עולה כי בגין כל שעת משמרת ב' ו-ג' זכאי התובע לתוספת של 4 ₪ (ראו נספח א להבכם עבודה, צורך נספח 3 לכתב התביעה המתוקן).

לטענת התובע, הנתבעת לא שילמה את מלוא דמי הכלכלה המגיעים לו בגין המשמרות. לעמת זאת, טוענת הנתבעת כי שילמה את מלוא דמי הכלכלה בגין התקופות ש התובע עבד בארץ בתפקיד מאבטח מתקנים. ודוק, בעת שהיית התובע בחו"ל והן במהלך תפקידו כמאבטח אישים, הוא היה זכאי לארוחות במקום דמי הכלכלה.

הלכה פסוקה היא כי מקום בו מעסיק טוען כי שילם לעובד רכיב משכרו במלואו, הנטל עובר למעסיק להראות כי אכן פעל כך. ראו לעניין זה ע"ע (ארצי) 42463-09-11 גד גולן (יואב ברמץ) נ' נגריית שירן בע"מ (פורסם בנבו, 18.03.2013) -

"נטל הראייה לתשלום שכר חודש אוגוסט 2002 והבונוס מוטל על הנגריה: בהתאם לפסיקה, טענת המעביד כי שילם לעובד שכר ותשלומים אחרים שהגיעו לו בקשר לעבודתו או לסיום עבודתו היא במהותה טענת "פרעתי" והנטל להוכיח אותה מוטל על המעביד [דב"ע (ארצי) נד/188 – 3 חליל אחסן מוחסן – מרכז מוסדות זוועהיל (27.10.1992) (להלן – עניין חליל אחסן מוחסן); דב"ע (ארצי) נד/19 – 3 פרחי השרון סדרס חיים בע"מ – יוסף גאנם ואח' (19.12.1994); בר"ע (ארצי) 20311-05-10 אופוס שירותי כ"א בע"מ – חנה מהדרי (17.10.2010)]."

מעבר לטענת הנתבעת כי שילמה לתובע את מלוא דמי הכלכלה, היא לא התייחסה אל החישוב שערך התובע, ולמצער, לא ציינה באיזה שעה מתחילה כל משמרת על מנת שיהיה אפשר לבחון את החישוב. במצב דברים זה, אנו קובעים כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להראות כי שילמה את מלוא דמי הכלכלה, ומקום בו לא הציגה חישוב נגדי, אין לנו אלא לקבל את החישוב של התובע.

עוד יאמר לעניין זה כי אין מקום לקבל את טענת הנתבעת כי דמי כלכלה מהווים רכיב נלווה לשכר שאינו ניתן לפדיון. ודוק, מדובר בהחזר הוצאות אשר זכאי התובע לקבל גם לאחר סיום העסקתו.

לאור על האמור לעיל התביעה להפרשי דמי כלכלה מתקבלת ועל סך 1,404 ₪.

הפסד זיכוי ממס

לטענת התובע עקב הפרשה בחסר מצד הנתבעת לקרן הפנסיה, הפסיד הלה זיכוי ממס בשיעור של 35% מהכנסתו השנתית וזאת בהתאם להוראות סעיף 45א(ב) לפקודת מס ההכנסה. אין בידינו לקבל טענה כאמור. אכן, הפרשת כספים לקרן פנסיה מבטיחה יתרון מיסויי. יחד עם זאת, התובע מקבל כספים אלה לידיו כעת, כך שאם היו מועברים לקרן הפנסיה והתובע היה מבקש למשוך אותם כעת , היה עליו לשלם מס עבור משיכתם. יתרה מזאת, כפי שנקבע בהלכה מפי בית הדין הארצי, טענות מס ראוי כי תתבררנה בפני רשויות המס ע"ע (עבודה ארצי) 293/07 יואב להב נ' חברת השמירה בע"מ (פורסם בנבו, 25.05.2008).

סוף דבר
על הנתבעת לשלם לתובע סך של 34,677 ₪ בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק דין זה, ובהתאם לרכיבים הבאים:
הפרשות לקרן פיטורים - 11,368 ₪.
שעות נוספות (8 שעות הפסקה בין יום עבודה למשנהו) - 15,322.08 ₪.
תשלום בגין "שעות שינה" - 5,583.37 ₪.
אי מתן הודעה לעובד – 1,000 ₪.
הפרשי דמי כלכלה - 1,404 ₪.
סכום זה יישא הפרשי ריבית הצמדה החל מיום 14.8.2013 ועד למועד התשלום.
בנוסף, הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ ו- 5, 000 ₪ בגין השתתפות בשכ"ט עו"ד.
ניתן היום, ט' ניסן תשע"ח, (25 מרץ 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת ציבור עובדים
הלן הרמור

אורן שגב, שופט

עודי שינטל
נציג ציבור מעסיקים