הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 8835-02-17

לפני:

כב' השופטת שרה מאירי-אב"ד
נציגת ציבור (עובדים) גב' הילה ידיד-ברזילי
נציג ציבור (מעסיקים) מר צבי שטרן

התובעת
סיון קרון
ע"י ב"כ עו"ד ברק הלוי
-
הנתבעת
מנדלי יעוץ 2014 בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד הלית שמחוני ועו"ד עינת אידלמן

פסק דין
רקע
התובעת הועסקה כמלצרית במסעדת משייה, שבבעלות הנתבעת (להלן: "המסעדה"), מחודש ספטמבר 2015 עד ליום 21.11.16.
התובעת השתכרה שכר בסיס ומתשרים.
באוגוסט 2016 הודיעה התובעת למנהלת הישירה שלה, הגב' נטע שלו (להלן: "נטע"), על דבר הריונה.
ביום 06.11.16, הודיעה התובעת על התפטרותה שתכנס לתוקף ביום 21.11.16.

טענות התובעת
שכרה הורכב משכר שעתי ותשרים, כששכרה "התבסס ברובו על התשרים". בעוד שהשכר המדווח בתלושי השכר עמד על כ- 2,000 ₪, השכר החודשי הממוצע "האמיתי" עמד ע"ס 8,000 ₪ בממוצע (בתצהירה וסיכומיה טענה כי שכרה החודשי הממוצע עמד ע"ס 6,815 ₪).
התחייבות הנתבעת להשלמת שכר הייתה לשכר של 40 ₪ לשעה לכל הפחות, זאת כפי העולה מהרישום ב"ספר הטיפים": כך , שבמשמרות "חלשות" (בוקר, צהרים, תגבור), סכומי התשר שהצטברו בקופה בסוף המשמרת לא היו גבוהים והנתבעת השלימה למלצרים באותה משמרת את השכר כך שלא יפחת מ- 40 ₪ לשעה.
תלושי השכר שנמסרו לתובעת כללו תשלומי הבראה חודשיים, בלי שהיה כל סיכום מראש ובכתב בין הצדדים לעניין זה. כך, הנתבעת מצאה לנכון לרשום בתלושים מדי חודש רכיב של "תמורת חופשה", בלי שיצאה בפועל לחופשה בתשלום ובלי שהתאפשר לה לנצל זכאות לימי חופשה שנתית.
למרות שהייתה לתובעת פנסיה פעילה ממעביד קודם, הנתבעת לא הפרישה לה כלל כספים לקרן הפנסיה, למרות פניותיה.
בתחילת עבודתה, סוכם עם מנהל הנתבעת שתשובץ לכ- 5 משמרות שבועיות מלאות (משמרות ערב). בהמשך, הבחינה התובעת שפחת מספר המשמרות המלאות ששובצה אליהן מדי שבוע.
לאחר הודעתה על דבר הריונה נפגשה התובעת עם אלון פרידמן, מנהל הנתבעת (להלן: "אלון"), והוא ציין בפניה כי זו פעם ראשונה שעובדת אצלו מלצרית בהריון וכי יפעל ככל שיידרש. לאחר מכן, התובעת שמה לב שהנתבעת החלה להציב אותה במשמרות הנחשבות פחות מבוקשות ופחות רווחיות, שכן התשרים המתקבלים בהן נמוכים יותר מאשר במשמרות הערב המלאות.
באוקטובר 2016, זומנה התובעת לשיחה עם נטע ועם מנהל המסעדה עופר זמיר (להלן: "עופר"), בטענה כי התפוקה של התובעת בעבודה ירדה. באותה שיחה, טענו עופר ונטע כי לא תוכל לשמש כמלצרית, ואולי ניתן להעבירה לתפקיד אחר, עבודה משרדית. התובעת הביעה חשש שיהיה מדובר בהפחתה משמעותית בשכר. התובעת הציעה לשמש כמארחת, אך עופר ענה לה כי הוא לא "רואה" אותה כמארחת.
לטענת התובעת, היא חשה בשיחה כי מנסים לגרום לה להתפטר מעבודתה באמצעות רמזים עבים, כי אין לה יותר מקום כמלצרית בנתבעת.
לאחר מספר ימים, עופר יצר איתה קשר בטלפון וטען כי אין עבורה משרה משרדית או תפקיד מטה בנתבעת ולכן היא תמשיך לעבוד כמלצרית. באותה שיחה טען כי אין טענה כנגד תפקודה בעבודה.
אף לאחר שיחה זו, המשיכה התובעת לקבל משמרות קצרות יותר ופחות טובות לעומת המצב שהיה לפני ההודעה על ההריון.
ביום 31.10.16, שלחה התובעת מכתב לנתבעת בו ציינה כי בעקבות היחס של הנתבעת, היא מבינה כי אינה רצויה במקום העבודה ולכן היא מוכנה להתפטר בדין פיטורים. בנוסף, דרשה כי הפיגור בביצוע ההפרשות לפנסיה יטופל וכי הרישום בתלושים יוסדר.
ביום 03.11.16, קיבלה התובעת מכתב מעופר בו הוכחשו טענותיה.
ביום 06.11.16, הגישה התובעת מכתב התפטרות נוכח העובדה שהנתבעת בחרה להכחיש טענותיה בצורה גורפת במקום לתקן את דרכיה והוסיפה לפעול בניגוד לדין, בכל הקשור להפרשות לפנסיה ולתשלום שכרה , ולא נותרה לתובעת ברירה, אלא להתפטר.
התובעת עתרה בתביעתה לסך 50,000 ₪ פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים ולחילופין בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות; פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה בסך 7,300 ₪ (בתצהירה וסיכומיה עתרה לסך 6,218 ₪); פיצויי פיטורים בסך 10,000 ₪ (בתצהירה וסיכומיה עתרה לסך 8,518 ₪); פיצוי בגין הפסד דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי בסך 16,600 ₪ (בתצהירה וסיכומיה עתרה לסך 12,017 ₪); פיצוי בגין הפסד דמי אבטלה בסך 22,000 ₪ (בתצהירה וסיכומיה עתרה לסך 3,861.6 ₪); פדיון חופשה בסך 3,840 ₪ (בתצהירה וסיכומיה עתרה לסך 4,449.6 ₪); פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 5,000 ₪; פיצוי בגין מסירת תלושי שכר בלתי תקינים בסך 5,000 ₪; דמי הבראה בסך 2,457 ₪.
התובעת העידה לעצמה.

טענות הנתבעת
כפי שסוכם עם תחילת העסקתה, התובעת השתכרה משכר בסיס ומתשרים, כך שהתשרים עוברים בקופת תשרים משותפת ומתועדים ביומן מלצרים והמסעדה מפקחת ומשלימה את השכר עד לגובה שכר מינימום. כ ך, סוכם עם התובעת כי דמי ההבראה והוצאות הנסיעה יכללו בשכרה. התובעת ידעה זאת ומעולם לא דרשה תשלומים אלה בנפרד, כפי שמופיע בתלוש המשכורת שלה.
עם תחילת עבודתה, סוכמו עם התובעת כל תנאי העסקתה והוצגה לה טיוטת הסכם ההעסקה, אולם הנתבעת אינה מצליחה למצוא את ההסכם החתום ולא זכור אם נחתם.
התובעת השתכרה שכר גבוה יחד עם התשרים, נהנתה מהחלטתה שלא לדווח למס הכנסה, ולכן ניסיונה עתה להלין בדיעבד על צורת התשלום מהווה חוסר תום לב מצדה.
התובעת לא העבירה את פרטי קרן הפנסיה שלה וזאת על אף שנתבקשה לעשות כן. יתרה מכך, משהתובעת לא העבירה את פרטי קרן הפנסיה, וכך גם נגרם עיכוב בהפקדת הכספים בקרן משלא הועברו כלל הסכומים, בהתאם, בתאריך 27.11.16, לקרן הפנסיה כלל.
לאורך תקופת העסקתה, הצוות הניהולי של המסעדה חש אי שביעות רצון מאיכות עבודתה של התובעת, שנבעה מהתחמקות ממטלות שדרשו עבודה פיזית וכן הפילה את הנטל על חבריה למשמרת, אולם הוחלט להמשיך העסקתה על אף מחדליה, שכן קיים מחסור תמידי במלצרים.
הנתבעת לא ניסתה לסיים את העסקת התובעת, או לפגוע בתנאי העסקתה או להעבירה תפקיד.
מטעם הנתבעת העידו אלון, עופר ונטע.

דיון והכרעה
שכר קובע
אין חולק כי התובעת השתכרה שכר בסיס ותשרים, כאשר התשרים עוברים בקופת תשרים משותפת ומתועדים ביומן מלצרים.
המחלוקת בענייננו היא האם התובעת קיבלה שכר מינימום + תשרים, או שכר בסיס של 40 ₪ לשעה + תשרים , ובנוסף, האם יש להכליל את התשרים בשכרה הקובע, כאשר לטענת התובעת בהתאם להלכה הפסוקה יש לראות בתשר ששולם על ידי ל קוחות מסעדה כשכר עבודה למלצרים (ובהתאם, יש לחשב זכויותיה).
לטענת הנתבעת, בתקופת עבודתה של התובעת, היא פעלה בהתאם להלכה הפסוקה 300113/98 ד.ג.מ.ב אילת מסעדות בע"מ נ' ענבל מלכה, פ"ד מ(2005) 769 (להלן: "עניין מלכה")], לפיה, תשר שאינו עובר דרך קופת המעסיק אינו יכול להחשב כשכר עבודה וענין מלכה מתייחס לחובות המעסיק ביחס לשכר המינימום בלבד. כך, תשר שעובר דרך קופת המעסיק או דרך ספר טיפים יחשב כשכר עבודה לצורך שכר מינימום בלבד!
פסה"ד בעניין עב"ל 44405-10-15 עמרי קיס נ' המוסד לביטוח לאומי (פורסם בנבו, 26.03.18) (להלן: "עניין קיס")], הקובע כי יש לראות בתשר ששולם ע"י לקוחות מסעדה כשכר עבודה למלצרים, ניתן רק בשנת 2018 ואינו חל בענייננו.
אין חולק כי התובעת הרוויחה מעל שכר המינימום ו"יחסית הרבה ביחס לעבודת המלצרות" (עמ' 16 שורות 17- 20). כששכרה הממוצע של התובעת עמד ע"ס כ- 6,815 ₪.
בעדותו ציין עופר כי משלימים למלצרים ל- 40 ₪ לשעה (רק) במשמרות הבוקר (עמ' 111 שורות 4- 6), על אף שההתחייבות היא לשכר מינימום.
כך אישר גם אלון בעדותו כי יש משמרת אחת ספציפית במסעדת משייה, משמרת בוקר, שרוב העבודה בה נשען על אורחי המלון ומשהם לא משאירים "טיפים", שאז דאגו להשלים למלצרים ל- 40 שקל נטו לשעה, אך זה לא משנה את הסכם העבודה (ב ו סוכם על שכר מינימום) ; זו התחייבות בעל פה (עמ' 124 שורות 23-7).
התובעת העידה כי הייתה "צריכה לקבל 40 שקל לשעה במינימום" (עמ' 21 שורה 18).
יחד עם זאת, ציינה כי נטע סיכמה איתה:
"ואפילו יתרה מכך אני אגיד לך שבשיחה עם נטע היא דיברה אתי נטו על טיפים, נטו על ההתנהלות של העבודה ב"פְלוֹר", על איזה שעות יש במשמרות, ועל כך שבעצם הם משלימים, ברגע שלא עוברים, לא מגיעים לאיזשהו שכר משלימים ל-40 שקל לשעה". (עמ' 17 שורות 23-22; עמ' 18 שורות 3-1). (ואינה אומרת כי סוכם על 40 ₪ נטו לשעה).
אין חולק כי התשרים נכנסו ל"קופת טיפים" (עמ' 19 שורה 10) וכי בסוף המשמרת אחראי המשמרת היה מוציא תדפיס תשרים (עמ' 20 שורה 8) – ברי איפוא , כי היה מעקב אחר התשרים שהתקבלו במסעדה וככל שנדרשה השלמת שכר, הנתבעת השלימה את השכר למלצרים.
בעניין מלכה נקבע כי ככל שהתשר עובר דרך קופת המעסיקה, הוא יחשב כשכר לצורך חוק שכר מינימום והדבר נכון גם כאשר התשר שולם באמצעות "קופת טיפים", כבענייננו. יחד עם זאת, אין חולק כי התובעת קיבלה שכר מינימום חודש בחודשו , והיא אף לא עותרת להשלמה לשכר מינימום.
בעניין כהן [בג"ץ 2105/06 כהן נ' המוסד לביטוח לאומי (פורסם בנבו, 26.7.10); דנג"ץ 5967/10 המוסד לביטוח לאומי נ' כהן (פורסם בנבו, 14.4.13)], שעסק בתשר ישיר ושאינו ישיר, חל "כרסום" מסוים בהלכת מלכה. בית המשפט אומנם לא הכיר בתשר הישיר כהכנסה של המלצר מהמעסיק, אולם הכיר בו כהכנסה של המלצר, שלא מאת מעסיקו, בהתאם לסעיף 2 (2) לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש]. כפועל יוצא, נכלל התשר הישיר בהכנסות העובד, לצורך זכאות לקצבת תלויים לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995.
בעניין קיס, נקבע שיש מקום לסטות מענין מלכה ו"מבחן הרישום בספרים" שנקבע במסגרתו. נפסק כי יש לראות בכל הכנסה של עובד השירות מתשר, כשכר עבודה מהמעסיק, הן לצורך זכויות לפי משפט העבודה והן לצורך דיני הביטוח הלאומי. זאת, במקום המבחנים הקודמים לעניין זה שנקבעו בפסיקה: "מבחן הוולנטריות", "מבחן אמצעי הרישום" ו"מבחן הרישום בספרים". עם זאת, ביה"ד הכיר בכך שבפסיקה זו יש משום חקיקה שיפוטית, הדורשת הערכות מצד כל הגורמים הנוגעים בדבר , ומשכך, קבע שהסדר חדש זה, יכנס לתוקף ביום 1.1.19 על תשלום דמי ביטוח לאומי שלגביהם נערכת התחשבנות שנתית בכל שנת מס.
לפי רציונאל ענין קיס, וכשאין מחלוקת כי שכר המינימום שולם לתובעת, ומשסוכם עם התובעת כי היא מקבלת ב"יד" תשלום שכר נטו, המשמעות היא ששני הצדדים מסכימים מראש שכך יהיה. אין לשכוח כי התובעת עבדה במקום קודם, ידעה כי כאן "תרוויח יותר", זו הסיבה בגינה הגיעה לנתבעת – ואכן, השתכרה יותר בפועל. לא נעלם מעינינו כי טוענת היא כי "לא הסתכלה" בתלוש שקיבלה – אך אינה טוענת מתי לפתע כן "הסתכלה" או מדוע כך?!
מנגד, הנטל על המעסיק, נטל מוגבר , מכיוון שאין בפנינו הודעה לעובד. כך, גם עפ"י רציונאל ענין קיס, מותר להכיל את הזכויות הסוציאליות בתוך התשר.
התניה חורגת שכזו כפופה לכל דין, למשל, להוראות סעיף 5 ל חוק הגנת השכר (לעניין איסור שכר כולל), סעיף 26ב(ג) לחוק זה (לעניין מצב שבו בתלוש השכר לא נכללים רכיבים מסוימים) וסעיף 28 ל חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (לעניין שכר הכולל פיצויי פיטורים). התניה חורגת כפופה גם ליתר חוקי המגן ו/או הוראות בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, כמו גם למגבלות המוטלות מכוח דיני החוזים וחקיקה רלוונטית אחרת, בשים לב לנסיבות מתן התשר ולגורמים המעורבים.
לתובעת שולם שכר נטו. תלושי השכר עמדו על שכר מינימום כשכר עבודה , כאשר לשכר העבודה, התווספו (או נרשמו) בדרך קבע חודש בחודשו תשלומים שונים כגון הבראה, חופשה, נסיעות, שעות שבת (ושווי ארוחות), בסכומים משתנים, שהושפעו משיעור שכר העבודה, בהתאם לשעות העבודה, ומעבר לשכר המינימום.
משהיה מוסכם על הצדדים, אף לשיטתה של התובעת, כי תקבל את שכרה בנטו (="ביד") מקופת הטיפים וכי שכר זה לא יפחת משכר המינימום , משהתובעת ידעה מיד עם קבלתה לעבודה ובהמשך כי מקבלת היא שכר בסיס מינימום בתוספת הזכויות הסוציאליות, ומשבפועל נטלה מדי חודש השתכרותה, בערכי נטו לידיה, ללא תשלומי מס השונים, ומשאין חולק בין הצדדים כי שכרה לשעה לא פחת משכר המינימום, הרי ששכרה הקובע הוא כפי העולה מתלושי השכר (שכר מינימום) לפי ממוצע שעות עבודתה ולא סה"כ הכנסה מדי חודש, נטו "ביד". עוד יש להבהיר, כי לא הוכח וממילא לא נטען, כי הנתבעת רשמה את התשרים כ"תקבול של בית העסק", אלא הרישום נעשה רק על מנת לחלק את התשרים בין המלצרים באופן שווה לאותה משמרת, "בספרי המעסיק" כנקבע בענין מלכה.
הרציונאל בעניין מלכה, היה כי יהיה מעקב אחר בית העסק, כי משלם הוא שכר מינימום לעובדים ואת הזכויות הסוציאליות; וכאמור בענייננו, אין חולק כי התובעת קיבלה שכר מינימום והזכויות, כמופיע בתלושיה .
בענייננו, רכיבי השכר פורטו בתלושי השכר של התובעת, ולא נטען כי לא קיבלה לידיה את שווי רכיבי השכר המפורטים בתלושי השכר (ואיננו מתייחסים באמור ל"לגיטימיות" רכיבים מסויימים מדי חודש – ענין שנדרש לו להלן).
לאור כל האמור, נדחית תביעתה ברכיב זה, ושכרה הקובע של התובעת הוא כעולה מתלושי שכרה (ממוצע שכר המינימום במכפלת שעות עבודתה ושכר שעות שבת וממוצע שעות השבת).
לא נוכל שלא לציין בהקשר זה – לא התרשמנו כלל מעדות התובעת, כי "לא היתה ערה", או לא הסתכלה בתלושיה. התרשמנו כי ידעה היטב כי סוכם על סיכוי השתכרות גבוה, בפועל, באופן שהכנסתה מדי חודש גדלה (מול זו שקודם) ודי היה לה בכך. עם חלוף הזמן, שמא, משנישאה והרתה – "הבינה" חשיבות הרישומים, התייעצה והחלה בנסיון לבנות הליך שייטיב מצבה!
שוכנענו כי ידעה עם קבלתה לעבודה כי השתכרותה תהא בשיעור גבוה לשעה, והיתה "אדישה" לשאלה מה ירשם בתלושיה, וכך אף סיכמה העסקתה. נפנה לכך כי לא התרשמנו כי נטע "הבטיחה"/סיכמה עמה 40 ₪ מינימום נטו לכל שעת העבודה!

הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות
לטענת התובעת, מרגע שהודיעה כי היא בהריון, החלו להציב אותה במשמרות שהן פחות רווחיות, וכשהשתנה היחס כלפיה, משנדרשה להציג אישורים רפואיים על מצבה הבריאותי עקב ההריון.
לטענת הנתבעת, משהעבודה כרוכה במאמץ פיזי במהותו, נדרשה התובעת למסור אישור רפואי בדבר בריאותה והריונה, כשכל שהנתבעת רצתה לוודא, זה שאין לה בעיות רפואיות שיגרמו לה לנזקים עקב עבודתה. בנוסף לכך, התובעת ביקשה לא לעבוד "במשמרות סגירה" וכן במשמרות ספציפיות בהן נדרשו המלצרים להרים כסאות; התובעת עדכנה כי לא מרגישה טוב והיא הולכת למיון (נספח 1 לתצהיר נטע). התובעת הודיעה על הריונה ב- 29.08.16, וניתן לראות בהתאם לסידורי העבודה כי לא הופלתה לרעה ביחס לאחרים (סעיפים 16- 20 לתצהיר נטע).
בהתאם לסידור העבודה אותו הגישה התובעת (ת/7), לא שוכנענו כי הייתה ירידה במשמרות שלה(או במשמרות "רווחיות"). אף אם נקבל את הרישומים בכתב יד, ניתן לראות כי החל מחודש יולי הייתה ירידה ל- 3- 4 משמרות, וכאמור התובעת הודיעה על דבר הריונה רק ביום 30.08.16 , וככל הנראה ביולי 2016 (בו הייתה בתחילת הריונה) לא חשה בטוב ומשכך ירדו המשמרות שלה (כפי שהודיעה לנטע בתקופה זו כי היא לא חשה בטוב) , כשאין בפנינו ראיות כי הגישה סידור עבודה ליותר משמרות (שלא ניתן לה; או מדוע כך ...).
בנוסף, טענה הנתבעת, וכך העידו בצורה עקבית עופר, אלון ונטע, כי בחודשים ספטמבר-אוקטובר היתה ירידה במשמרות לכל צוות המלצרים בשל החגים (דבר שלא נסתר על ידי התובעת).
איננו מקבלים את טענת התובעת כי עצם העובדה כי נתבקשה להגיש אישורים רפואיים על מצבה הבריאותי, הדבר עולה כדי אפלייה. ראוי להזכיר כי מדובר בעבודה שבמהותה היא עבודה פיזית, במסעדה, בה נדרש ה התובעת לשאת ולהרים משאות כבדים, ובקשת מנהליה הייתה לפיכך, לגיטימית בשלב זה, ודאי משהיא עצמה ציינה בפני נטע כי לא חשה בטוב, ועד כי פנתה אף לחדר מיון! לאחר שלא חשה בטוב (כולל גם תכתובת מ- 27.9).
לא שוכנענו כי התובעת הופלתה לרעה, לאחר או לאור הודעתה על הריונה – ומשכך, נדחית תביעתה ברכיב זה.
לא שוכנענו בקשר כלשהו בין הריונה לדרישה האמורה או למשמרות עבודתה מספטמבר. די אם נפנה לכך כי התובעת עצמה אינה מציינת בתכתובת את ה"הריון" כסיבה (לפני 29.8), מחד ומאידך, ניכר מתגובתה של נטע, ש"הכל בסדר" – ש אין שיפוטיות שלילית! עוד עולה מתכתובת הווטסאפ ביניהן כי היו קשיים והעדרויות בעבודתה, עוד מיוני!

הפרשות לפנסיה
התובעת טוענת כי הנתבעת ידעה על קרן פנסיה פעילה שלה, לפני שהחלה לעבוד בנתבעת, והיתה אמור ה להפריש לה כספים לפנסיה מהיום הראשון לעבודתה.
לטענת הנתבעת, התובעת לא העבירה את פרטי הפנסיה שלה; אלה הועברו רק ביום 27.11.16, על כן הופרשו לה כספים באותו היום (נספח 1 לתצהיר אלון).
בעדותה טוענת התובעת כי כבר ביום 28.07.16 , ביקשה מנטע לבדוק מה קורה עם ההפרשות לפנסיה שלה כעולה מההתכתבות בוואטסאפ (ת/2), ונטע עונה לה "שיט שכחתי", מה שמעיד על כך כי ביקשה לפני יולי כי יפרישו לה לפנסיה (עמ' 24 שורות 12- 20).
עוד העידה התובעת כי עם תחילת עבודתה העבירה לנטע את כל הפרטים באשר למקום עבודתה הקודם ובאוקטובר 2015 היא העבירה את המסמכים שקיבלה ממקום העבודה הקודם (עמ' 26 שורות 21- 23) על כן, הנתבעת ידעה שיש לה קרן פנסיה פעילה (עמ' 27 שורה 2).
לא הוכח כלל ולא שוכנענו מעדות התובעת כי עדכנה את הנתבעת או מי מטעמה בדבר קרן פנסיה קיימת , עם תחילת עבודתה! – די אם נפנה לכך כי אין טענה כאמור בתביעתה, וכך גם לא בתצהירה – ודאי אם נפנה לניסוח שבסעיף 6 לתצהיר והצרופות לו (- כשאינה אומרת: כש התקבלתי הודעתי שיש לי קרן פעילה/ נתתי את המסמכים לנתבעת!) וכך גם בסעיפים 44-47 לתצהירה.

התובעת שלחה הודעה בנדון רק בחודש יולי 2016 לנטע כדי לבדוק מה עם הפנסיה שלה, כשגם בהודעה (ת/2) אין התייחסות דווקא לקרן פנסיה, ודאי לא לקרן פנסיה קיימת.
כאמור, בהתאם לצו ההרחבה לפנסיה חובה, חובת המעסיק להפרשות לפנסיה חלה מתום 6 חודשי עבודה – בענייננו, החל מחודש אפריל 2016, ואכן הנתבעת הפקידה כספים מחודש זה בקרן הפנסיה של התובעת ( הגם, רטרואקטיבית בנובמבר 2016).
משקבענו כי שכרה הקובע של התובעת היה כאמור, על התובעת לבחון אם אכן הופרש לה בהתאם. ככל שתסבור שלא – תערוך התובעת חישוב בהתאם, בתוך 15 יום, תעבירו לב"כ הנתבעת שיודיע עמדתו/יעביר הסכום האמור בתוך 21 יום אח"כ לתובעת.
ככל שחילוקי דעות יוותרו בין הצדדים – יפנו לביה"ד ב תוך 30 יום אח"כ בצרוף חישוביהם וביה"ד יכריע במחלוקת.

פיצויי פיטורים
לטענת התובעת, התפטרה בדין מפוטרת ביום 06.11.16, שכן, לא ענו לדרישותיה בדבר תיקוני תלושי השכר ולדרישותיה להפרשות לקרן הפנסיה.
לטענת הנתבעת, מעולם לא הייתה כוונה לפטר את התובעת, ומשהתפטרה מיוזמתה, יש לדחות התביעה ברכיב זה.
התובעת העידה, כי בהמשך לשיחה עם עופר (ת/9), הרגישה שלא רוצים אותה, הרגשתה הייתה "סובייקטיבית", לכן התפטרה , כי לא היה לה נעים להמשיך לעבוד שם (עמ' 56 שורות 10- 12) , כי הרגישה "לא נעים" מול חבריה לעבודה, לא יכלה להסתכל להם בעיניים, אחרי שנתנו לה להרגיש שהיא פוגעת להם בכיס (עמ' 55 שורות 7- 11).
בתמלילי ההקלטה שהוגשו ע"י התובעת, נאמר לתובעת כי לא רוצים לפגוע בתנאי עבודתה, אך היא לא עובדת כמו כל המלצרים (ת/9; עמ' 4 שורות 11-13). הובהר לתובעת כי הנתבעת לא מתכוונת לנהוג בניגוד לחוק , כי ברצונה להמשיך בהעסקתה וכי רוצים להגיע עמה לפתרון שיהא מקובל ומוסכם על כולם (ת/9; עמ' 5 שורות 3- 16).
כן הועלתה אפשרות כי התובעת תעבוד בעבודה משרדית (ת/9; עמ' 5 שורה 29), וכי תחשוב על ההצעה, על מנת שכולם יוכלו להמשיך לעבוד בתנאים נוחים, שכן התובעת חששה מפגיעה בשכרה.
בשיחה נוספת שהוקלטה (ת/10) נאמר לתובעת כי לא נמצא לה תפקיד אחר, וכי מבחינת הנתבעת, התובעת תמשיך לעבוד כרגיל. כן הובטח לה כי תקבל משמרות, כמו כל המלצרים , שאם לשאר המלצרים יורדות משמרות , גם לה ירד ו, אך לא תהיה לה הרעת תנאים ביחס לאחרים.
מכלל הראיות, לא שוכנענו כי "אילצו" את התובעת להתפטר. עיקר טענתה במכתביה היה באשר לקרן הפנסיה (כשגם במכתבה הראשון לנתבעת מיום 31.10.16, לא צורפו מסמכים בדבר פנסיה פעילה).
שוכנענו כי התובעת מיהרה להתפטר מעבודתה , מסיבותיה שלה, ולא כפי שפירטה במכתב ההתפטרות , שאחרת, אם רצתה לתקן את ה"עוול" שנגרם לה, הייתה מצרפת למכתביה פוליסה פעילה, ומציינת כי שלחה את הטפסים בעבר, אך כאמור לא עשתה כן. התובעת כבר היתה מלוּוה ביעוץ עו"ד (מתחום דיני עבודה; ראה "כותרת" והפנייתה את עופר לעורך דינה "אורי" שפרטיו בת/2).
הובהר לתובעת שוב ושוב כי הנתבעת מעוניינת שתמשיך בעבודתה הסדירה ולא מבקשת לפגוע בזכויותיה, ומהתנהלות הנתבעת לא עולה כי ביקשה להפסיק העסקתה של התובעת. וכך גם התרשמנו (והכל בהקלטות שיזמה התובעת).
טענות התובעת בדבר תלושי השכר וקרן הפנסיה עלו לקראת סוף העסקתה (לאחר כשנת עבודה) – כשבפועל, אף לא באמת נתנה הזדמנות ראויה לנתבעת לתקן הטענות שהועלו – ככל שהועלו! ברי כי התראה מ- 3.11 אינה יכולה "להצדיק" התפטרות ב- 6.11 (בעילות/טענות דנא).

התרשמנו כי התביעה ברכיב זה מבוססת על "תחושות" ו"הבנות" ו"הרגשות" (=מסקנות) של התובעת, שלה הם בלבד – משלא שוכנענו כי בפועל "המליצה" הנתבעת לתובעת (גם אם לא "בחום") – כי תתפטר! שוכנענו כי כעובדת ותיקה במקום, לאור התנהלות העבודה בחודשי העבודה האחרונים, לא היתה שביעות רצון מעבודתה, אך היה נסיון כן להגיע לפתרון מוסכם – ומשלא צלח, לא נעשתה פעולה/רמיזה כלשהי מהנתבעת כי תתפטר ומאידך, לא התרשמנו כי נוצרו נסיבות בגינן ההתפטרות מזכה בפ"פ.
משלא שוכנענו כי התובעת אכן התפטרה בדין מפוטרת – נדחית תביעתה ברכיב זה.

פיצוי בגין הפסד דמי לידה והפסד דמי אבטלה
לטענת התובעת, דמי הלידה ודמי האבטלה שולמו לה בהתאם לתלושי שכרה ואם הנתבעת הייתה מציינת בתלושי שכרה את נתוני ההשתכרות "האמיתיים" שלה, הייתה מקבלת סכום יותר גבוה מביטוח לאומי.
משדחינו את טענת התובעת לעניין השכר הקובע, וקבענו כאמור - יש לדחות טענתה גם ברכיב זה.
עוד יצויין כי אף בעניין קיס, נקבע כי מאחר שההלכה החדשה משליכה גם על התשלומים לביטוח לאומי, ועל מנת להערך לנושא זה, מורה ביה"ד הארצי כי ההסדר החדש ייכנס לתוקף מיום 01.01.19, קרי: לאחר הפסקת העבודה דנא.
על כן, נדחית תביעת התובעת ברכיבים אלה.

דמי הבראה
התובעת עתרה לסך של 2,457 ₪, לתשלום דמי הבראה, משתשלומם נעשה בניגוד לדרישות הדין.
בהתאם לתלושי השכר, שולמו לתובעת דמי הבראה חודש בחודשו, מעבר לשכר המינימום.
יצויין כי מעסיק יכול לשלם כל חודש דמי הבראה, כל עוד מייחד הוא שורה נפרדת לתשלום דמי הבראה, משאר רכיבי השכר.
בתלושי השכר של התובעת מופיע רכיב הבראה כרכיב נפרד, כאשר במשך כיותר משנה קיבלה התובעת תלושי שכר, ולא נשמעה בנדון כל תלונה במהלך עבודתה.
בהתאם, יש בפנינו, ולוּ למצער, "הסכמה" בשתיקה, שלא היה בה כדי פגיעה בהוראות הדין.
76. לאור כל האמור, התביעה נדחית ברכיב זה.

פדיון חופשה
77. התובעת עתרה לתשלום בסך 4,449.6 ₪, בהתאם לשכר יום ממוצע בסך 309 ₪, ועבור 14.4 ימים.
לטענתה, כלל לא ניצלה ימי חופשה, ורכיב ניצול ימי חופשה התווסף לה בתלושי השכר. בעדותה טענה כי התשלום בגין החופשה היה באמצעות התשרים שחולקו בין המלצרים (עמ' 26 שורות 5- 10).
78. רכיב החופשה שולם לתובעת באופן קבוע בתלוש השכר ולא בגין יציא תה בפועל לחופשה. לא הוצגה בפנינו "הודעה על תנאי עבודה" , ב ה ניתנה הסכמה מפורשת של התובעת לעניין זה. אף לא הוגש "פנקס חופשה" ולא דיווח המעסיק על ימי החופשה אותם ניצלה התובעת.
79. סעיף 17 לחוק חופשה שנתית קובע כי-
"דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה, דינם לכל דבר כדין שכר עבודה".
80. מתלושי השכר עולה כי כל חודש התובעת קיבלה חופשה בתעריף של 0.93 ₪, ומספר שעות, המשתנה בהתאם לשעות עבודתה של התובעת באותו חודש; עוד עולה מתלושי השכר כי אין בהם ניהול פנקס חופשה.
81. הלכה פסוקה היא כי על המעסיק לשלם לעובד פדיון מלוא ימי החופשה שהצטבר לזכותו במהלך תקופת עבודתו ואין להתחשב בסכומים ששולמו לו כפדיון חופשה, במהלך תקופת העסקתו [ראה לעניין זה ע"ע 324/05 ריבה אצילדייב – עמישב שירותים בע"מ (פורסם בנבו, 27.03.06); עד"מ (ארצי 13/07 אלירן אסלטי נ' כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (פורסם בנבו, 29.10.08)].
82. משאין בפנינו ראיות לטענה כי התובעת ניצלה בפועל ימי חופשה במהלך תקופת עבודתה, מקבלים אנו את טענת התובעת כי זכאית היא לפדיון 14.4 ימי חופשה.
83. משקבענו כי שכרה של התובעת הוא כאמור לעיל , ובהתאם לשעות עבודתה, זכאית התובעת לתשלום פדיון חופשה בגין 14.4 יום, עפ"י שכרה שיחושב כאמור לעיל , סכום שישולם בתוך 30 יום ובתוספת ה"ה וריבית מיום 01.12.16 ועד התשלום המלא בפועל.

אי מסירת הודעה לעובד
84. התובעת עותרת לסך 5,000 ₪, משלא נמסרה לה הודעה בכתב על תנאי עבודתה.
85. לטענת הנתבעת, עם תחילת עבודתה, סוכמו עם התובעת כל תנאי העסקתה, הוצגה לה טיוטת הסכם, אולם ההסכם החתום לא נמצא (סעיף 6 לתצהיר אלון).
86. הנתבעת לא הציגה בפנינו ראייה כי נמסרו לתובעת תנאי העסקתה בכתב . אף לא הציגה בפנינו אותה "טיוטה", שכביכול , הוצג ה לתובעת. יתרה מכך, הנתבעת אף לא טענה ולא הציגה ראיות כי כ"נוהג" , היא מחתימה או מוסרת לעובדיה תנאי העסקה/הסכם עבודה.
87. משאין בפנינו הודעה כאמור בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002, והגם שברי לנו כי התובעת ידעה עם תחילת עבודתה את תנאיה לאשורם(כפי ששוכנענו),ומנגד, משלא פעלה הנתבעת כחובתה כדין, נעתרים אנו לתביעה ברכיב זה.
88. הנתבעת תשלם איפוא לתובעת סך של 5,000 ₪.

פיצוי בגין מסירת תלושי שכר בלתי תקינים
89. בעדותה טענה התובעת כי סכום הנטו הרשום בתלושי השכר איננו הסכום שקיבלה בפועל, וכי כל שרשום בתלושי השכר זה שעות עבודה כפול שכר המינימום (עמ' 27 שורות 13- 23).
90. משקבענו לעיל כי שכרה הקובע של התובעת היה כאמור, ומשאין מחלוקת כי את סכום הנטו שבתלושיה אכן קיבלה, ומשלא שוכנענו בפגם בתלושים, בהקשר האמור, נדחית תביעתה ברכיב זה.

מהימנות
יש לציין כללית כי לא התרשמנו ממהימנות עדותה של התובעת, כשמנגד, התרשמנו מעדויות הנתבעת (כולן) כעדויות מהימנות ומשכנעות, כפי שציינו בפנינו גם במהלך שמיעתן.
ודאי וודאי כך, בהתייחס לעדויות הנתבעת מול הקלטות שביצעה התובעת (ובידיעתה בלבד).
סוף דבר
91. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים שנקבעו לעיל ובתוך 30 יום ובצרוף ה"ה וריבית כחוק מ- 1.2.17 ועד לתשלום בפועל.
92. בשים לב לגובה התביעה, מחד ולתוצאותיה מאידך, יישא כל צד בהוצאותיו.
לצערנו בשל עומס רב בהקלדות – התעכבה הוצאת פסה"ד.

ניתן היום, ט' חשוון תש"פ, (07 נובמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נ.צ. (עובדים)
גב' הילה ידיד ברזילי

שרה מאירי, שופטת -
אב"ד

נ.צ. (מעסיקים)
מר צבי שטרן
נחתם ע"י נ.צ. ביום 7.11.19.
ק/רוניתע/