הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 7493-06-15

לפני:

כב' השופטת עידית איצקוביץ – אב" ד
נציג ציבור עובדים מר גבריאל נבו
נציג ציבור מעסיקים מר משה הרץ

התובע
דרור אלקיים ת.ז. XXXXX548
ע"י ב"כ עו"ד דורון מלכא
-
הנתבעת
פלסטו-שק בע"מ ח.פ. 520041161
ע"י ב"כ עו"ד מיכל זילוני חדד
ועו"ד נעמי לאופר בן ארי

פסק דין

ענייננו בתביעה שבה עתר התובע לתשלום מלוא פיצויי הפיטורין, פיצוי בגין פיטורין שלא כדין, פיצוי בגין הפרת הסכם השימור, פיצוי בגין עוולת לשון הרע, פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת והפרשי שכר.

הנתבעת הפחיתה 30% מפיצויי הפיטורין של התובע עקב טענתה להפרת משמעת חמורה מצידו.

עובדות
הנתבעת – חברת פלסטו בע"מ – הנה חברה העוסקת בייצור ושיווק של יריעות פלסטיק, שקים ושקיות. החברה הפעילה את עסקה ביבנה.

התובע, מר דרור אלקיים, יליד 1955, עבד בנתבעת בתפקיד מלגזן ייצור ומחסן, החל מיום 12.4.03 ועד ליום 11.9.14, עת פוטר מעבודתו.

בין הצדדים נחתם הסכם עבודה לפיו מסגרת שעות העבודה של התובע בנתבעת היתה 43 שעות עבודה שבועיות ב- 6 ימי עבודה. העובד הסכים כי במידה ויידרש לעשות כן, יעבוד שעות נוספות לפי צרכי החברה מעת לעת ( סעיף 4.7 לנספח א' לכתב התביעה). בתקופת עבודתו של התובע הוא עבד שעות נוספות וכן עבד בימי שבת ( נספח כב' לכתב התביעה – תלושי שכר).

בשנת 2014 התקבלה החלטה של מיזוג הנתבעת עם חברת " מור". בהתאם לכך, הנתבעת החלה להעתיק את פעילות החברה מהאתר ביבנה לאתר בשדרות ( סעיפים 8-9 לתצהיר התובע).

במסגרת המיזוג חתמה הנתבעת עם מספר עובדים על " הסכם שימור ותגמול" (להלן – הסכם שימור). ביום 3.4.13 הנתבעת חתמה על הסכם שימור עם התובע ( נספח ד' לכתב התביעה).

בהסכם השימור נכתב כך:
"...
והואיל והחברה מעוניינת כי העובד ימשיך לעבוד בחברה, בין אם הפעילות תועבר לאתר החדש ובין אם לא תועבר;
...
2. מענק מיוחד לעובד המתמיד
2.1 אם וככל שהעובד יעבוד בחברה בצורה תקינה, תוך מילוי חובותיו כעובד לרבות עבודה ללא שיבושים וללא עבירות משמעת, במהלך תקופת ההסכם, העובד יהיה זכאי למענק התמדה בסך 10,000 ₪ ברוטו (" מענק התמדה").
...
3. התחייבות העובד
3.1 העובד מתחייב לעבוד בחברה במשך תקופת ההסכם. מובהר כי קבלת מענק ההתמדה מותנה בעבודה רצופה ותקינה בכל תקופת ההסכם וסיומה במלואה.
3.2 העובד מתחייב לעבוד במסירות, עפ"י נהלי החברה, בהתאם לשעות העבודה הנדרשות ובהתאם לצרכי החברה.
3.3 העובד מתחייב להקפיד על כללי הבטיחות והמשמעת הנהוגים בחברה ולציית להוראות הממונה".

כתוצאה ממעבר החברה מיבנה לשדרות חלה הפחתה בכמות משמרות הלילה של התובע ובשלב מסוים הודיעו לו גם על הפסקת עבודה בשבת ( סעיף 15 לתצהיר התובע).

ביום 18.6.14 התובע קיבל זימון לשימוע ליום 25.6.14 ( נספח ה' לכתב התביעה) בו נכתב כך:
"הריני להודיעך כי החברה שוקלת להפסיק את עבודתך בתפקיד מלגזן במחסן מהנימוקים הבאים: החברה מעבירה את פעילותה לשדרות ואין תקן לקליטתך במחסן שם נכון למועד זה."

לאחר קבלת בקשתו של התובע, השימוע נדחה ליום 2.7.14 ( נספח ו' לכתב התביעה).

לאחר השימוע, ביום 7.7.14 קיבל התובע מהנתבעת הודעה בנוגע להחלטה לאחר השימוע ובה נכתב כך :

"...
3. לאחר בחינה מחדש, בין היתר לאור טיעונך, הריני להודיעך כי החברה החליטה להמשיך את העסקתך בחברה, בתפקיד מלגזן במחלקת המחסן, באתר החברה בשדרות.
4. נכון למועד זה תימשך עבודתך באתר ביבנה, עד לסיום הפעילות באתר זה, הצפויה להימשך עד סוף אוגוסט. לאחר מכן תמשיך את העסקתך בחברה באתרה החדש בשדרות" (נספח ח' לכתב התביעה).

ביום 1.9.14 התובע קיבל זימון לשימוע נוסף ובו נכתב כך:
"הריני להודיעך כי החברה שוקלת להפסיק את עבודתך, בתפקיד מלגזן ייצור עקב חשד להפרת משמעת חמורה בדרך של דיווח כוזב של שעות עבודה, עבודה בניגוד להנחיות מנהליך ושימוש לרעה באמון שניתן בך...
עפ"י בדיקת החברה במהלך החודשים האחרונים, מסתמן כי הגעת לעבודה בסופי שבוע בניגוד להנחיות החברה, בשעה שבה לא התקיימה כל פעילות במפעל הרלוונטית לתפקידך ועבודתך לא נדרשה. יובהר כי הגעת שלא עפ"י דרישת מנהליך, לצורך ביצוע שעות נוספות שהינם כידוע פררוגטיבה של המעביד ולא זכות של העובד.
יתר על כן, על פי בדיקת החברה, נראה כי במהלך סופי השבוע האמורים, הגעת לאתר בייצור, הדפסת כניסה, עזבת את המפעל מיד לאחר מכן, ללא ביצוע עבודה וללא החתמת כרטיס לתיעוד יציאה זו, וחזרת לאחר מספר שעות למפעל, החתמת כרטיס יציאה ועזבת את המפעל. שוב ללא עבודה בפועל...".

הנתבעת צירפה למכתב השימוע צילומים מתוך מצלמות האבטחה של המפעל מהתאריכים 26.6.14, 5.7.14, 12.7.14, 19.7.14, 26.7.14, 2.8.14, 9.8.14 ו- 16.8.14, המציגים את שעת הכניסה שבה התובע חתם כרטיס, את יציאתו לאחר מכן, ללא החתמת כרטיס ואת חזרתו למפעל לצורך החתמת יציאה ועזיבתו את המפעל לאחר מכן. כמו כן, הנתבעת צירפה את דוח הנוכחות של התובע בחודשים יוני, יולי ואוגוסט שם סומנו התאריכים הרלוונטיים ( נספח י' לכתב התביעה).

ביום 11.9.14 נמסרה לתובע הודעה מהנתבעת ובה הוחלט על פיטוריו לאלתר. נכתב כך:
"לאור חומרת עבירות המשמעת הכוללות בין השאר הפרת משמעת חמורה, גניבה ממעביד, דיווח כוזב על שעות עבודה ועבודה בניגוד להנחיות הממונים, תשלול החברה את ההודעה המוקדמת וכן את הפיצויים המופקדים בביטוח המנהלים בחברת הפניקס ( כ- 30% מסך הפיצויים הצבורים).
...
החברה מודיעה בזאת כי תנכה מתשלומי גמר החשבון את השכר אשר שולם לך בגין ימי השבת אשר לא נעבדו בפועל על ידך, כפי שעלה מתוך צילומי החברה ודוחות הנוכחות" ( נספח יג' לכתב התביעה).

כאמור במכתב הפיטורים, לתובע לא שולמו 30% מפיצויי הפיטורים וכן לא שולם לו כלל חלף הודעה מוקדמת. כמו כן, הנתבעת קיזזה מתלוש השכר האחרון של התובע את שעות העבודה וגמול השעות הנוספות ששולמו לתובע.

טענות התובע
התובע טען כי כתוצאה מהמעבר של החברה וצמצום העבודה בשבתות ובלילות נפגע שכרו באופן קשה מאוד. על כן, הוא פנה למנהל הישיר שלו ואמר לו שהפסקת העבודה בשבת פוגעת בו כלכלית. מטעם זה אישר לו המנהל הישיר להגיע לעבודה בשבתות ולהיות זמין לעבודה. דיווח הנוכחות אף קיבל את חותמתו של המנהל והדבר מעיד על כשרותו.
עוד טען כי בשל מעבר החברה מיבנה לשדרות הוא היה זכאי לקבל פיצויי פיטורין, כמו גם בגין הפגיעה בתנאי העבודה וההפחתה המשמעותית בשכרו.

לטענת התובע, בהסכם השימור הנתבעת התחייבה להעסיקו במשך 24 חודשים ללא פגיעה בתנאי שכרו. הנתבעת הפרה את הסכם השימור בעודו מסתמך על התחייבות החברה להעסיקו, תוך ניסיון למצוא מגורים בשדרות. לפיכך התובע עתר לתשלום שכר בגין 8 חודשים בסך 51,406 ₪ ותשלום מלוא מענק השימור בסך 2,500 ₪.

לגרסת התובע שלילת פיצוי הפיטורים והודעה מוקדמת אינה יכולה להיעשות אלא במקרים קיצוניים בלבד וזאת בין היתר נוכח העובדה כי עצם פיטוריו של עובד הינו אקט חמור כשלעצמו. וכן, בהתאם להלכה הפסוקה, מאחר וטענת הגניבה מהווה פגיעה קשה בשמו הטוב של האדם, קיים צורך בראיות חזקות ומשמעותיות.
על כן, לטענת התובע הוא זכאי למלוא פיצויי הפיטורין בסך 27,933 ₪ ולתשלום דמי הודעה מוקדמת בסך 6,425 ₪.

התובע טען כי התנהלות הנתבעת כלפיו הייתה חסרת תום לב, כאשר זומן ל- 3 שימועים תוך תקופה קצרה ובשל הניסיון לייחס לו מעשה " גניבה" ולשלול את זכויותיו. הדבר מעיד על כך שהנתבעת הציבה לעצמה מטרה לפטר אותו בכל דרך. נוכח טענתו כי פוטר בניגוד לדין מבלי שנערך לו שימוע כדין התובע עתר לתשלום פיצוי בסך 100,000 ₪.

בנוסף לכך טען התובע כי הנתבעת הוציאה לו שם רע עקב האשמה בגניבה שלא ביצע וזאת, על אף העובדה שהתנהלותו נעשתה באישור הממונה הישיר ובתום לב. הנתבעת האשימה אותו בהאשמות חמורות ודבר פיטוריו וסיבתם הגיעו לאוזניים של עובדים רבים. בשל עגמת הנפש שנגרמה לו לטענתו, עתר התובע לתשלום פיצוי בסך 50,000 ₪.

כמו כן, עתר התובע לתשלום הפרשי שכר בסך 3,633 ₪ שהנתבעת קיזזה בגין שעות עבודה שנעשו בשבת ואי תשלום אש"ל בגין חודש אוגוסט.

בנוסף, התובע עתר לחייב את הנתבעת בגין הלנת שכר והלנת פיצויי פיטורין מהיום בו קמה החבות לשלם ועד ליום התשלום בפועל.

טענות הנתבעת
הנתבעת טענה כי במשך חודשים בטרם סיום העסקתו של התובע, הוא דיווח באופן כוזב הן ידנית והן בשעון הנוכחות של הנתבעת על שעות עבודה בהן כלל לא נכח בשטח האתר, בשעות שכלל לא הייתה פעילות באתר ובהן לא עבד.

לטענת הנתבעת עקב סיום פעילות הייצור ביבנה, מחודש פברואר 2014 מתכונת עבודתו של התובע השתנתה בהתאם לצרכי הנתבעת. מבדיקה שנערכה עם הממונים על התובע עולה כי הם לא אישרו לתובע להגיע בשבת וכי גם לא הייתה התחייבות ששכרו לא יפגע.

לטענת הנתבעת התובע אינו זכאי לפיצוי בגין הפרת הסכם השימור כיוון שהמשך העסקת העובד בנתבעת היה מותנה בהתחייבות העובד לעבודה על פי נהלי החברה, בהתאם לכללי המשמעת הנהוגים בה. משהתובע עבר עבירת משמעת חמורה בדרך של דיווח כוזב על שעות העבודה, בניגוד להנחיות הממונים ושימוש לרעה באמון שניתן בו, הנתבעת לא הייתה מחויבת בהמשך העסקתו. כמו כן, הזכאות לתשלום גמול התמדה הייתה מותנית בעבודה של 24 חודשים, אך לא הייתה התחייבות של הנתבעת להעסקה לתקופה קצובה שלא תפחת מ- 24 חודשים.

הנתבעת טענה כי התובע לא זכאי לכספי הפיצויים שנשללו ממנו כדין בשיעור של 30%. הנתבעת ביססה את טענתה זו על הוראת סעיפים 3.3 ו- 9 לחוזה העבודה של התובע, מאחר שהתובע סיים את עבודתו בחברה בנסיבות העולות כדי הפרת משמעת חמורה ומעילה באמון שארעה מספר פעמים. על כן, בהתאם להוראות חוזה העבודה, רשאית הייתה החברה לפטרו לאלתר מבלי לשלם פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. החברה היטיבה עם התובע והפחיתה ממנו רק 30% מסך פיצוי הפיטורים.

כמו כן, לטענת הנתבעת, בהתאם לסעיפים 16-17 לחוק פיצוי הפיטורים, התשכ"ג – 1963 ( להלן – חוק פיצוי פיטורים) הנתבעת הייתה יכולה לשלול את פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת. זאת שעה שלא חל על הצדדים הסכם קיבוצי מיוחד, כמו במקרה דנן, הרי בהתאם לסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים מונחים הצדדים על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים במשק – תקנון העבודה בתעשייה מיום 19.9.62 ( להלן – תקנון העבודה). לפי סעיפים 52-53 לתקנון העבודה, לנתבעת שיקול דעת בבואה לשלול פיצוי פיטורים. וכן, לפי הפסיקה, בנסיבות בהן עובד אינו זכאי לפיצויים לפי סעיפים 16-17 לחוק פיצוי פיטורים, לא חלה על המעביד החובה ליתן לו הודעה מוקדמת על פיטוריו וזאת בהתאם לסעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א – 2001 ( להלן – חוק הודעה מוקדמת).

בנוסף, טענה הנתבעת כי לתובע נערך שימוע כדין בהיותו מיוצג ולא נפל כל פגם בפיטוריו, לכן הוא לא זכאי לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין.

עוד טענה הנתבעת כי התובע לא זכאי לפיצוי בגין עוולת לשון הרע שכן תנאי הבסיס שהוגדרו בחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה – 1965 ( להלן – חוק איסור לשון הרע), ובפסיקה לעצם קיומה של עוולת לשון הרע אינם מתקיימים בענייננו, שכן רכיב הפרסום לא מתקיים; וכן תביעת התובע לפיצוי בגין עגמת נפש לא מבוססת.

הנתבעת טענה כי קיזזה כדין מתלוש השכר האחרון של התובע את שעות העבודה וגמול השעות הנוספות ששולמו לו בגין דיווח כוזב.

הראיות שנשמעו בדיון
התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו ונחקר בדיון על תצהירו.
מטעם הנתבעת הגישו תצהירי עדות ראשית והעידו: גברת יודפת קירמאיר, מנהלת משאבי אנוש בחברה מיום 2.9.07 וסמנכ"ל משאבי אנוש מחודש יולי 2013 ( להלן – יודפת) ומר איגור גרוסמן אשר שימש בתפקיד מנהל תפעול באתר הנתבעת ביבנה משנת 2009 ועד לשנת 2016 והיה הממונה על התובע ( להלן – איגור).

מר אפי שם טוב, המנהל הישיר של התובע בתקופה שבין השנים 1990-2015 ( להלן – אפי), לא מסר תצהיר עדות ראשית אלא נחקר בדיון, במסגרת חקירתו הוגשה " הצהרה" שאינה בגדר תצהיר – נ/1.

האם התובע ביצע הפרות משמעת חמורות הנטענות?
המחלוקת העיקרית בדיון שלפנינו הינה בשאלה האם התובע ביצע הפרות משמעת חמורות והאם שלילת 30% מפיצוי הפיטורים של התובע נעשתה כדין.

מאז תחילת העסקתו של התובע אצל הנתבעת הוא עבד לילות, שבתות וחגים והשכר שלו היה גבוה לאור העבודה המאומצת. כתוצאה ממעבר החברה מיבנה לשדרות חלה הפחתה ופגיעה משמעותית בכמות משמרות הלילה ובשלב מסוים הודיעו לו על הפסקת העבודה בשבת. צמצום העבודה בשבתות ובלילות פגעה בשכרו. על כן, התובע פנה לאפי ואמר לו כי הפסקת העבודה בשבת פוגעת בו כלכלית ולגישת התובע, אפי אישר לו להגיע לעבודה בשבתות ולהיות זמין לעבודה.

ביום 3.4.13 נחתם עם התובע הסכם שימור. לגישת התובע, הנתבעת התחייבה להעסיק אותו במשך 24 חודשים ללא פגיעה בתנאי השכר שלו.

במהלך הדיון הנתבעת הציגה צילומי אבטחה מהאתר ביבנה. התובע העיד כי הוא מזהה את עצמו בתמונות של מצלמת האבטחה מיום 2.8.14 בשעה 05:18 ובשעה 19:18 וכי ביום זה הוא היה 14 שעות במפעל. כנ"ל לגבי יום 9.8.14 בשעה 05:22 ובשעה 18:50 ( עמ' 11 ש' 5-13 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).
התובע אישר כי ביום 16.8.14 הוא החתים כרטיס ביומטרי בשעה 05:52 וכרטיס יציאה בשעה 19:26, וכי היה במפעל 12 שעות ( עמ' 11 ש' 24-26 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).
התובע העיד כי במועדים אלו הוא לא עבד אבל היה זמין לעבודה. לדבריו, היו עוד 4 אנשים יחד איתו וכולם עשו את אותו הדבר, כאשר הם אלו שנבחרו לצוות שמפנה את המפעל ביבנה מכל מה שנשאר. כולם באו בשבתות ולא עבדו. הוא הניח שכולם קיבלו שכר על השבתות האלה. הוא לא ידע אם הם פוטרו ( עמ' 11 ש' 27-32, עמ' 12 ש' 1-2 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).
התובע לא הזכיר את שמות העובדים הללו בתצהיר ולא זימן אותם להעיד, כך שטענתו זו לא אושרה.

התובע העיד כי ידע שיש לו את האישור לכך ואת הגיבוי של המנהל שלו – אפי. לגישתו, אפי אישר לו לעשות זאת בכתב ובטלפון והיה חתום על דוחות הנוכחות, כך שידע שהוא עובד בשבתות ( עמ' 12 ש' 5-9 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17). לדבריו, אפי היה חותם על הדוחות שלו ומאשר לו את שעות העבודה. אחר כך היה מעביר לכוח אדם וכך התובע קיבל משכורת ( עמ' 12 ש' 12-17 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).
התובע העיד כי במהלך חודש יולי הוא היה " זמין לעבודה" אבל לא הייתה עבודה ובשבתות שלא עבד נגרמה לו פגיעה בשכר ( עמ' 12 ש' 29-31 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).
התובע העיד כי במועדים שהוקראו בתחילת החקירה הוא נכח במפעל והיה זמין לעבודה ( עמ' 12 ש' 32-33 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

התובע העיד כי ביום 22.8.14 הוא לא היה במפעל כי ביום שישי הם לא הגיעו לעבוד. לדבריו, הוא לא החתים כרטיס ולא קיבל שכר ביום זה שכן הם באו לעבוד רק בימי שבת. לשאלת ב"כ הנתבעת, מדוע דיווח על חופש באותו היום, התובע השיב כי אינו זוכר כי זה היה לפני שלוש שנים. אחר כך העיד כי דיווח יום חופש כדי לקבל את מה שמגיע לו כי הגיעו לו ימי חופש ( עמ' 13 ש' 1-13 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

התובע העיד כי איגור אמר לו כי הוא אחד מהאנשים בצוות המאסף, ולגישתו המשמעות הייתה לעבוד גם בסופי השבוע ( עמ' 13 ש' 31-33, עמ' 14 ש' 1-5 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).
התובע העיד כי במשך 12 שנים הוא עבד במפעל גם בשבתות במשמרות של 12 שעות, ולעיתים יותר מ- 12 שעות כי זה מה שנדרש ( עמ' 14 ש' 7-13 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

בהמשך החקירה התובע העיד כך:
"ש. אתה טוען שהעדר עבודה בשבת פגעה בך מאוד. האם לא היה לך יותר פשוט לפנות לסמנכ"ל משאבי אנוש או מחלקת השכר בחברה ולהגיד מאז הצמצומים והמיזוג בין אתרים אין לי עבודה בשבתות ומבקש להשלים לך השכר?
ת. יכול להיות שהייתה טעות בשיקול הדעת שלי. אני לא הצדיק הכי גדול בעולם אבל לא עשיתי את זה בכוונת תחילה. אבל את ההסכם שימור לקחו לי. זה מעשה נבלה מה שעשו לי. נכון שהיום אני מבין שהייתה טעות בשיקול הדעת שלי אבל עדיין המידתיות של העונש, הפיצויים ששללו לי והסכם השימור... הייתי מוכן לעבור לשדרות וגם הלכתי לחפש שם דירה."

(עמ' 14 ש' 29-33, עמ' 15 ש' 1-2 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

הנתבעת צירפה הצהרה של אפי ( נ/1, אותה אישר אפי בעדותו בדיון ביום 13.9.17) בה נאמר כי הוא לא אישר לתובע להגיע לעבודה בימי שבת. יתרה מכך, ציין אפי בנ/1 כי ביום 7.9.14 התובע פנה אליו בטלפון, סיפר לו על השימוע ועל נסיבות הזימון וביקש ממנו שבמידה ויפנו אליו הוא יאשר כי התובע קיבל ממנו אישור להגיע למפעל בסופי השבוע. אפי הצהיר כי הבהיר לתובע שאין בכוונתו לאשר זאת מאחר ואין אמת בדבריו.
בחקירתו העיד אפי שמתחילת העסקתו של התובע ולאורך שנים רבות העבודה שלו במשמרות כללה גם עבודה בלילות ובשבתות ( עמ' 25 ש' 16-18 לפרוטוקול הדיון מיום 13.9.17). אפי העיד כי בסוף כל חודש כל עובד היה מקבל את הדוחות שלו וחותם עליהם והוא עבר עליהם ואישר אותם, ואולם בחודש יוני הוא לא עבר על הדוחות כי הם היו בשלבי מעבר למפעל בשדרות. אפי העיד כי הוא לא זוכר אם התובע הגיש את הדוח כי עברו שלוש שנים ( עמ' 25 ש' 26-30 לפרוטוקול הדיון מיום 13.9.17).
עוד העיד כי הוא לא יכול לאשר לאדם לבוא לעבודה אם אין עבודה ושהיו מקרים בודדים בהם הוא אישר לתובע לעבוד בשבת לפני המעבר ( עמ' 26 ש' 5-8 לפרוטוקול הדיון מיום 13.9.17) .
וכן העיד שלא הבטיח לתובע ששכרו לא יפגע וכי אמר לו שבמידה ותהיה בעיה שידבר עם יודפת או עם איגור. בתקופה הזו הוא היה במעברים של יבנה ושדרות וכמעט ולא היה בחברה ( עמ' 26 ש' 19-22 לפרוטוקול הדיון מיום 13.9.17).

יודפת הצהירה כי בתהליך העברת המפעל מיבנה לשדרות לא היה צורך בעבודה בשעות נוספות של מלגזני האתר וקל וחומר לא בסופי שבוע או בלילות שבהם כלל לא התבצעה העברה. התקבלו מספר דיווחים משומרי אתר הייצור ביבנה כי התובע ניסה להיכנס בשער האתר ולהחתים כרטיס נוכחות במועד שבו לא הייתה פעילות במפעל וחרף סירובם של השומרים לתת לו להיכנס בשערי האתר. לאחר תקרית נוספת בה העובד יצא בחיפזון ברכבו משער האתר לאחר שזוהה על ידי אחד השומרים במועד שבו לא הייתה פעילות במפעל, היא החליטה יחד עם הממונה על התובע, איגור, לבחון את הנושא ולצפות במצלמות האבטחה. יודפת הצהירה כי בעת צפייה במצלמות האבטחה של האתר היא נדהמה לגלות כי במהלך סופי השבוע בתאריכים 28.6.14, 5.7.14, 12.7.14, 19.7.14, 26.7.14, 2.8.14, 9.8.14, 16.8.14, התובע הגיע עם רכבו לשער האתר, יצא מרכבו, החתים כרטיס כניסה ומיד לאחר מכן נסע מן המקום. לאחר כ- 12 שעות, התובע חזר לשער המפעל, החתים כרטיס יציאה ושוב נסע מהאתר, תוך שהוא קיבל בגין שעות אלה תשלום מלא וגמול שעות עבודה ביום מנוחה וגמול שעות נוספות ( דיסק ממצלמת אבטחה צורף כנספח נת/13 לתצהיר הנתבעת). עוד הצהירה יודפת כי התברר לה כי איגור כבר הבהיר לתובע במהלך חודש יולי 2014 כי אינו רשאי להגיע לעבודה בשבתות.

התובע זומן לבירור ראשוני ביום 1.9.14. יודפת הצהירה כי במהלך השיחה התובע אומת עם התנהלותו והודה בעובדות שאכן הגיע להחתמת כרטיס הנוכחות ללא ששהה בפועל באתר בתואנה כי נאמר לו על ידי מנהליו ששכרו לא יפגע עקב צמצום פעילות האתר. יודפת הצהירה כי תואנה זו מופרכת שכן אילו התובע סבר שקיימת התחייבות ששכרו לא ייפגע אז הוא היה פונה אליה, כסמנכ"לית משאבי אנוש, ולא עושה דין לעצמו ומדווח באופן כוזב על שעות עבודה כאשר הוא לא נכח באתר.
עוד הצהירה כי התובע הודה במעמד השיחה עמה כי לא קיבל אישור להחתמת כרטיס נוכחות מבלי לעבוד בפועל, כי לא הייתה לו עבודה במהלך סופי השבוע מאז שמתכונת העבודה שונתה בשל מעבר האתר לשדרות וכן כי דיווח ידנית עבודה ביום שבת 30.8.14 מבלי שעבד בפועל ( עותק מתרשומת השיחה מיום 1.9.14 צורף כנספח נת/1 לתצהיר הנתבעת).

כמו כן, יודפת העידה לגבי התובע כי הוא עבד בחברה במשך 11 שנים ולאורך תקופת עבודתו קיבל מכתבי הערכה מהחברה ( עמ' 29 ש' 18-19, ש' 22-23 לפרוטוקול הדיון מיום 29.10.17). עוד העידה כי בתקופת עבודתו של התובע הוא עבד בשבתות ובלילות באופן קבוע. המנהל של התובע אישר את הדו"ח שלו למעט במספר החודשים האחרונים (3-4 חודשים) לפני סיום העסקתו של התובע, כאשר הנוהל הזה עבד פחות טוב כי הממונה לא היה פיזית באתר ביבנה בשל תקופת המעבר. פעילות המפעל הצטמצמה החל מחודש פברואר 2014 ואילך ( עמ' 30 ש' 1-3, 7-11, 15-18 לפרוטוקול הדיון מיום 29.10.17).
לגבי הסכם השימור העידה יודפת כי ההסכם נחתם כדי לוודא שיהיו מספר עובדים שיעברו לדרום ( הכוונה למפעל בשדרות) ולפיו אם הם יעבדו בחברה במשך 24 חודשים יינתן להם מענק. לדבריה לא הייתה התחייבות להעסיקם במשך 24 חודשים ( עמ' 30 ש' 22-25 לפרוטוקול הדיון מיום 29.10.17).
בנוגע לשימוע השני שנערך לתובע העידה יודפת כי הם גילו שלמרות שהתובע קיבל הנחיה לא להגיע בשבתות ולא לעבוד בשבתות הוא היה מגיע להדפיס כרטיס, חזר לביתו ואז שב להדפיס כרטיס יציאה. עוד העידה כי לא הייתה עבודה בימי שבת ( עמ' 32 ש' 25-28, עמ' 33 ש' 1-2 לפרוטוקול הדיון מיום 29.10.17).

בהמשך החקירה העידה יודפת כך:
"ש. אני מפנה למכתב/מייל שצורף לתצהירך נספח נת/12, תאשרי שבמסגרת השיחה שקיימתם בהסתמך על מה שאת אומרת בזמן אמת באפריל 2014. הוא בקש ממך שתנאי עבודתו לא ייפגעו.
ת. הוא ביקש ממני לבדוק אם שכרו ייפגע ואמרתי לו בשיחה זו שבמידה ומתכונת עבודתו לא תשתנה שכרו לא צפוי להשתנות כי שכרו של עובד שעתי נגזר מכמות השעות של העובד. אבל אמרתי לו בד ובבד שמכיוון שהמחסן הוא בתהליך של העברת המפעל ואיחוד המחסן אז לא אוכל להתחייב על מתכונת העבודה. זה גם מה שכתוב פה."

(עמ' 33 ש' 6-12 לפרוטוקול הדיון מיום 29.10.17).

עוד העידה:
"ש. מה האינטרס של התובע לעשות מעשה אסור?
ת. הוא לא חשב שיתפסו אותו. הוא העביר את הדוחות לממונה. בחודשים האלה בגלל המורכבות של ניהול שני אתרים בו זמנית נושא אישור הדוחות של התובע לא היה מושלם. הנתבעת לא התרשלה בתפקידה. התובע התרשל במקומו כעובד בעת שהוא החתים פיקטיבית נוכחות.
ש. העבודה הזאת נדרשה לקבל אישור הממונה והוא אישר?
ת. הממונה לא אישר להגיע בשבת. בחודשים האלה הממונה לא אישר נוכחות כי לא היה באופן סדיר ביבנה."

(עמ' 33 ש' 22-29 לפרוטוקול הדיון מיום 29.10.17).

איגור הצהיר כי במהלך חודש יולי 2014 הוא ערך עם התובע שיחת בירור והבהיר לו שאין פעילות באתר בשבתות ושהוא נדרש שלא להחתים כרטיס נוכחות כשאין עבודה באתר. כמו כן הצהיר כי לא הייתה הקפדה על אישור דוח הנוכחות החל מחודש מאי 2014 וזאת בעקבות הליך המעבר. החתמת הכרטיס נעשתה על ידי טביעת אצבע לכן לא עלה חשד לדיווח כוזב. במהלך חודש אוגוסט 2014 נעשה ניתוק של שעון החשמל של המערכת הממוחשבת של שעון הנוכחות וההחתמה נעשתה באופן ידני. לאחר שעלה החשד הראשוני, בעקבות דיווחי השומרים ולאחר שמצלמות האבטחה נבדקו, התגלה כי גם בחודש יולי וגם בחודש אוגוסט היו דיווחים פיקטיביים.
איגור העיד כי עבד בנתבעת משנת 2001 ועד ליום 20.8.16 ( עמ' 19 ש' 22-28 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17). לגבי התובע, העיד איגור כי הוא עבד גם בשבתות, לפי סידור עבודה של המנהל, אך לא באופן קבוע ( עמ' 20 ש' 2-12 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).
עוד העיד איגור כי ברגע ששומרי המפעל הודיעו לו כי התובע הגיע למפעל במהלך חודש יולי, כאשר המפעל היה סגור לחלוטין, הוא התקשר לתובע ואמר לו שאין לו מה לעשות במפעל כי אין פעילות ואין צורך במלגזן גם בלילות וגם בשבתות. כמו כן, הוא שאל את אפי אם יש צורך ואם נתן הוראה זו ואפי השיב לו חד משמעית שלא.
לדבריו, הפעילות במפעל נפסקה במהלך החודשים מאי – יוני בגלל מיזוג המפעלים ומעבר הפעילות מיבנה לשדרות ( עמ' 20 ש' 18-26 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

בהמשך החקירה איגור העיד כך:

"ש. תסכים איתי שלעובד שעבד שנים רבות מידי שבת במפעל, בכל מקרה זה לא גניבה ואי אפשר לקרוא לזה גניבה אם הוא בא למפעל ביום שבת לצורך זמינות לעבודה, תסכים שזה לא גניבה?
ת. חד משמעית, כן. בן אדם שמגיע לעבוד מחתים את הכרטיס ואחרי כמה דקות מסתובב והולך ואחרי זה בשעה 18 אי אפשר לומר שלא נעשה במכוון."

(עמ' 21 ש' 28-32 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

איגור העיד כי אפי היה מנהלו הישיר של התובע והוא היה מעל אפי. התובע קיבל אישורים מאפי לצאת לחופשה. כמו כן, העיד כי הודיע לתובע לא להתייצב בעבודה בשיחות טלפוניות אליו ולמנהל הישיר ולא בהודעה בכתב ( עמ' 22 ש' 2-5, 10-14 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

לאחר שבחנו את הראיות והעדויות בתיק, אנו סבורים כי עדותו של התובע הינה עדות מגמתית ובלתי מהימנה אשר נסתרה פעמים רבות על ידי העדים מטעם הנתבעת ועל ידי הראיות שהנתבעת הציגה בפני בית הדין.
התובע העיד כי הוא מזהה את עצמו בצילומי האבטחה מיום 2.8.14, 9.8.14 ו- 16.8.14. התובע אף הודה כי במועדים אלו הוא לא עבד אבל היה " זמין לעבודה".
התובע חזר בהצהרתו ובחקירתו על דבריו וטען כי אפי אישר לו להגיע לעבודה בימי שבת ולהיות זמין לעבודה, מה שהתגלה מעדותו של אפי כאמירה שקרית. בהמשך חקירתו, התובע אף " הודה" כי ייתכן שהייתה טעות בשיקול דעתו.
אפי סתר את הצהרתו ועדותו של התובע כאשר העיד בדיון כי לא אישר לתובע להגיע לעבודה בימי שבת. עדותו של אפי נמצאה מהימנה ועקבית והיא חיזקה את טענות הנתבעת. יצוין כי גם אפי וגם איגור סיימו לעבוד אצל הנתבעת, עדותם היא ניטרלית ונטולת כל אינטרס.

דרך עדותם של יודפת, איגור ואפי הוכח כי הממונים לא אישרו לתובע לבוא לעבודה בימי שבת. עוד הוכח כי לפחות בשלושה מועדים שונים, בימים 2.8, 9.8 ו- 16.8 התובע הגיע לאתר ביבנה בניגוד להוראת הממונים עליו, שכן איגור דיבר עם התובע קודם לכן ואמר לו במפורש כי אין עבודה באתר בימי שבת.

לאור הראיות שהוגשו - כולל עדותו של התובע עצמו, לפיה הייתה טעות בשיקול דעתו להגיע לעבודה בימי שבת - הוכח כי התובע הגיע ביום שבת לאתר ביבנה והחתים כרטיס נוכחות ( ככניסה וכיציאה) כאשר לא עבד בפועל. אנו סבורים כי לא ניתן להתייחס לשעות שהתובע הדפיס בשעון הנוכחות כשעות עבודה וזאת משום שהתובע לא עמד לרשות העבודה, שכן עזב את האתר.
לפיכך אנו קובעים כי התובע ביצע הפרות משמעת כאשר הגיע לעבודה בימי שבת, בניגוד להוראות הממונים עליו, והחתים כרטיס נוכחות, כאשר בפועל לא היה נמצא כלל באתר.

זכאות התובע לפיצויי פיטורין והודעה מוקדמת
התובע פוטר על ידי הנתבעת. על כן, הנטל הינו על הנתבעת להוכיח כי התובע פוטר בשל הפרת משמעת חמורה וכי קיימת הצדקה לשלילה או הפחתה של פיצויי הפיטורים וחלף הודעה מוקדמת וזאת בהתאם להוראות סעיף 17 לחוק פיצויי הפיטורים וסעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת.
על הצדדים לא חל הסכם קיבוצי. לפי סעיף 3.3( ד) להסכם העבודה האישי של התובע, הנתבעת תהא רשאית להביא הסכם זה לידי סיום לאלתר מבלי שתחוב בחובה לשלם לעובד פיצויי פיטורין או בכל תשלום אחר כאשר העובד פעל בניגוד להוראות הממונים עליו ו/או חרג מסמכותו ו/או הפר משמעת באופן חמור.
הנתבעת שללה מהתובע 30% מסך פיצויי הפיטורים.

קבענו לעיל כי התובע ביצע הפרות משמעת חמורות, בכך שדיווח דיווחים כוזבים על שעות העבודה.
עלינו להכריע האם מוצדק היה לשלול מהתובע 30% מפיצוי הפיטורים וכל חלף ההודעה המוקדמת.

בהתאם לפסיקה, על בית הדין לשקול בהקשר זה את כלל נסיבות המקרה ולשקללן, תוך שהינו לוקח בחשבון את " תכליתה של הזכות לפיצויי פיטורים מחד, והתכלית שבשלילתם מאידך" (ראו: עב' (ת"א) 7697/02 תמר מייזר ( בבליוביץ) – צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, מיום 23.11.05; פסק הדין אושר על ידי בית הדין הארצי – ע"ע 60/06 מיום 30.10.06).

במסגרת זו יש לבחון את חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; משך הזמן ומספר הפעמים בהם בוצעו; חומרת הנזק שנגרם למעסיק; ההקשר התעשייתי; ההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים; משך תקופת העבודה; טיב היחסים בין הצדדים במהלך תקופת העבודה שקדמה להפרת המשמעת; מידת האמון ששררה בין הצדדים; מעמדו של העובד ותפקידו; תרומתו של העובד למקום העבודה; ונסיבותיו האישיות, כל זאת תוך הבאה בחשבון כי גם הפיטורים כשלעצמם הינם עונש חמור ( ע"ע 300075/96 אבלין ( מימון) אליה – בן ציון קליין, מיום 2.7.01; ע"ע 214/06 אלוניאל בע"מ – אלכסנדר צ'רניאקוב, מיום 31.5.07; ע"ע 659/08 טוליפ תעשיות הנדסה בע"מ – אלכסנדר פסחוביץ, מיום 17.12.09).

יודגש כי המעסיק קיזז מתלוש שכרו האחרון של התובע את שעות העבודה וגמול השעות הנוספות ששולמו בגינן הדיווח הכוזב – סכום כולל בסך 3,158 ₪ ( נת/11 לתצהיר הנתבעת).

מדובר בתובע בן למעלה מ- 60, אשר עבד במשך תקופה ממושכת ( למעלה מ- 11 שנים) בנתבעת והסכם השימור יצר אצלו מעין הסתמכות. במשך תקופת עבודתו התובע היה עובד מוערך וטוב, כפי שעולה מהראיות בתיק - נספח ב' לכתב התביעה – מכתב הערכה מיום 7.2.10 בו נכתב כי התובע זכאי למענק שכר על דוגמא אישית להצלחת המחלקה. יודפת העידה בנוגע למכתב זה כך: "כאשר החברה נותנת מכתבים היא לא נותנת סתם, היא נותנת על הערכה טובה, לא כל עובד מקבל" (עמ' 29, ש' 22-26 לפרוטוקול הדיון מיום 29.10.17). כמו כן, נספח טו' לכתב התביעה – מכתב מיום 1.8.14 שנחתם על ידי אפי ובו נכתב לגבי התובע כך: "...ועשה את עבודתו על הצד הטוב ביותר והתגלה כעובד מסור וחרוץ, העובד בעל מוטיבציה ונכונות לתרום מעבר למשימות השוטפות, בעל יחסי אנוש טובים ואחראי". בנוסף, לטעמנו אחד השיקולים לחתימת הסכם השימור עם התובע היה היותו עובד מוערך אשר היה יכול לתרום למעבר הנתבעת לאתר החדש בשדרות.

לאור עדותו של אפי, אנו סבורים כי בתקופת המעבר היתה משום התרשלות של הנתבעת בכך שאישרה לתובע את דוחות הנוכחות ללא בדיקתם.

התובע הודה בעדותו שייתכן כי הייתה טעות בשיקול הדעת שלו ( עמ' 14 ש' 29-33, עמ' 15 ש' 1-5, 6-9 לפרוטוקול הדיון מיום 19.2.17).

יש לקחת בחשבון כי הפיטורין כשלעצמם הינם עונש חמור על מעשיו של התובע ובייחוד נוכח גילו המבוגר והקושי להשתלב בעבודה אחרת.

לאחר בחינת כלל נסיבות המקרה אנו סבורים כי אין לשלול מהתובע את פיצוי הפיטורים להם הוא זכאי. על כן, אנו קובעים כי התובע זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

סכום פיצויי הפיטורים
בכתב התביעה התובע טען כי הוא עבד במשך 11.6 שנים והשכר הקובע הינו 6,425.8 ₪. על כן הוא זכאי לפיצויים בסך 74,539.28 ₪. מסכום זה יש לקזז 2,216 ₪ ( סכום ששולם בתלוש ספטמבר) ו- 44,390 ₪ - סכום שהועבר מקרן הפנסיה בחברת הביטוח הפניקס. על כן הסכום הנותר הינו 27,933.28 ₪. בסיכומים התובע עתר לתשלום יתרת פיצוי פיטורים בסך 25,000 ₪ בלי לפרט את החישובים.

מנגד, הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי בפועל הסכום שנשלל הסתכם בסך של 21,390 ₪ אשר נצבר בביטוח המנהלים של התובע וזאת לפי הדיווח שקיבלה הנתבעת על סך הכספים הצבורים.
לפי המכתב מיום 26.11.14 שנשלח מהנתבעת לחברת הפניקס ( נ/10 לתצהיר הנתבעת), הנתבעת ביקשה לשחרר את כספי הפיצויים מקרן הפנסיה של התובע אך לא אישרה לשחרר את כספי הפיצויים מביטוח המנהלים של התובע, כאשר מדובר בשלילה של 30% מתוך סך פיצויי הפיטורים.
מאחר שהתובע לא הוכיח את זכאותו לסכומים הנדרשים בתביעה או בסיכומים, אנו קובעים כי על הנתבעת לשחרר/לשלם לתובע את יתרת פיצוי הפיטורים אשר היו צבורים עבורו בביטוח המנהלים בחברת הפניקס בסך 21,390 ₪.

נוכח הנסיבות שהביאו לפיטורים, אין הצדקה לחייב בפיצויי הלנת פיצוי פיטורים, בהתאם לסעיף 20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. לסכום שמגיע לתובע יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

הודעה מוקדמת
התובע טען כי הוא זכאי להודעה מוקדמת של 30 יום בהתאם לחוק הודעה מוקדמת ומשזו לא ניתנה לו, הוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.
ברם, נוכח הנסיבות והתנהגות התובע, סביר היה לשלול ממנו את ההודעה המוקדמת לפיטורים, על פי הוראות סעיף 10 חוק הודעה מוקדמת. על כן, דין רכיב תביעה זה נדחה.

הפרת הסכם השימור
לטענת התובע, הנתבעת הפרה את הסכם השימור עת פיטרה אותו, שכן בהתאם להוראת הסכם השימור, הנתבעת נדרשה להעסיק אותו לכל הפחות שמונה חודשים נוספים וכן להעביר לו מענק התמדה. מנגד טענה הנתבעת כי הנכונות להמשיך ולהעסיק את העובד הייתה מותנית בהתחייבות העובד לעבודה על פי נהלי החברה, בהתאם לכללי המשמעת הנהוגים בחברה. משהתובע עבר עבירת משמעת חמורה בדרך של דיווח כוזב על שעות העבודה, בניגוד להנחיית הממונים ותוך שימוש לרעה באמון שניתן בו, הנתבעת לא הייתה מחויבת להמשיך להעסיקו. כמו כן, הזכאות לתשלום גמול התמדה הייתה מותנית בין היתר בעבודה של 24 חודשים אך לא הייתה התחייבות של החברה להעסקה לתקופה קצובה שלא תפחת מ- 24 חודשים.

טענותיו של התובע בנוגע להרעת תנאי העבודה כלפיו דינן להידחות. התובע היה רשאי להתפטר עקב הרעת התנאים שאירעו לטענתו, ואולם הוא בחר להמשיך לעבוד בנתבעת ואף לחתום על הסכם השימור, על כן הוא לא יכול לטעון כעת טענות בנוגע להרעת תנאים. יתרה מכך בחוזה העבודה של התובע נכתב כי הנתבעת רשאית לשנות את שעות העבודה ו/או ימי העבודה של התובע, בהתאם לצרכיה והוא מתחייב להישמע להוראות אלו, וכי אין בשינוי זה כדי להוות הרעה בתנאי העסקתו של התובע ( סעיף 4.8 לחוזה העבודה).

הוכח כי התובע ביצע הפרות משמעת עת הגיע לעבודה בימי שבת בניגוד להוראת הממונים עליו. לאור סעיף 3 להסכם השימור, אנו סבורים כי התובע לא עמד בהתחייבות שלו כעובד כלפי הנתבעת, שכן לא עבד בהתאם לשעות העבודה הנדרשות ובהתאם לצרכי החברה, לא הקפיד על כללי המשמעת בחברה ולא ציית להוראות הממונה. אנו מקבלים את טענות הנתבעת וקובעים שנוכח התנהגותו של התובע, הנתבעת הייתה זכאית לבטל את הסכם השימור ולשלול ממנו את מענק ההתמדה. לפיכך טענות התובע בגין רכיב זה דינן להידחות.

פיטורין שלא כדין
כבר נפסק כי הליך השימוע חייב להיות כן ואמיתי, ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה [ דיון ( ארצי) מח/ 3-148 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג פד"ע כ (1) 141]. עוד נפסק כי:
"...החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר... עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".
(ראו ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448).

לא הוכח כי היו שיקולים זרים או אפליה פסולה בהחלטת הפיטורין של התובע. זאת ועוד, מחומר הראיות עולה שהנתבעת קיימה שימועים באופן העונה על חובת השימוע שנקבעה בפסיקה והתובע אף היה מיוצג על ידי עורך דין. לפיכך אנו סבורים שהליך פיטורי התובע נעשה כדין ובהתאם לתכליות ולמידות שנקבעו בפסיקה. על כן דין התביעה בגין רכיבים אלה להידחות.

לשון הרע
התובע טען כי הוא פוטר מהעבודה תוך ייחוס האשמת גניבה ודיווח כוזב של נוכחות בנתבעת. במסגרת הליך פיטוריו היו עובדים רבים שנחשפו לסיבת פיטוריו וזאת בניגוד לחוק איסור לשון הרע. כמו כן, ב"כ התובע טען בסיכומים כי עצם שליחת דואר אלקטרוני לחברת הביטוח הפניקס ובו טענה לגניבה מהווה פרסום שיש בו משום לשון הרע. מנגד טענה הנתבעת כי תנאי הבסיס לקיומה של עוולת לשון הרע לא מתקיימים במקרה דנן.

חוק איסור לשון הרע קובע:

"לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –
(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;
(2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;
(3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;
...
בסעיף זה " אדם" – יחיד או תאגיד;
"מוגבלות" – לקות פיסית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית.

אשר לדרישת הפרסום קובע חוק איסור לשון הרע:
"פרסום מהו
2. (א) פרסום, לענין לשון הרע - בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.
(ב) רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות:
(1) אם הייתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;
(2) אם הייתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע."

כאשר בוחנים תביעת לשון הרע יש לבדוק ראשית את משמעותו האובייקטיבית של הביטוי, ולקבוע אם מדובר ב"לשון הרע" בהתאם להגדרה המופיעה בסעיף 1 לחוק ותכליתה, לנוכח הפסיקה. כאשר מדובר בתביעת לשון הרע שעילתה נוצרה במסגרת יחסי עבודה " יש להוסיף לתמהיל האיזונים האמורים גם את המאפיינים הייחודיים של יחסים מסוג זה" (ע"ע 26198/07/13 ד"ר סיגל שוורץ - ד"ר אמיר אברמוביץ ואח', מיום 30.4.2015).

הגם שניתן לראות בטענות שהועלו כלפי התובע בהזמנות לשימוע או במכתב הפיטורים כ"לשון הרע" בהתאם לחוק, אנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה האשמות שהועלו במכתבים אלו ומוענו לתובע אינן עולות לכדי הגדרת פרסום. יתרה מכך, טענות אלו התבררו כאמיתיות. בדומה לכך, גם הדואר האלקטרוני שנשלח לחברת הפניקס (כהסבר לשלילה חלקית של פיצויי הפיטורים) לא מנוגד לחוק איסור לשון הרע.
על כן אנו קובעים כי אין כל הצדקה לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין הפרת חוק איסור לשון הרע.

באשר לפיצוי בגין " עוגמת נפש", נקבע בדב"ע נג/99- 3, משרד החינוך - דוד מצגר, פד"ע כו 563:
"בעוד שלערכאה השיפוטית הדנה בפיצוי על ניזקי ממון אין שיקול דעת בדבר עצם הפיצוי ושעורו וכל אימת שאלה הוכחו בפניה זכאי הנפגע לפיצוי על מלא נזקיו, מוקנה שיקול דעת לערכאה השיפוטית שעה שהיא דנה בנזק בלתי ממוני - והיא רשאית ( אך אינה חייבת) לפסוק פיצוי בגינו, בשיעור שייראה לה בנסיבות המקרה".

לא הוכח שנתקיימו הנסיבות החריגות המצדיקות פיצוי בגין עוגמת נפש לתובע וגם דין סעד זה להידחות.

הפרשי שכר
התובע טען כי בתלוש השכר האחרון הנתבעת קיזזה באופן פסול שכר בגין שעות עבודה שנעשו בשבת – על סך 3,168 ש"ח. דין טענה זו להידחות שכן הנתבעת קיזזה מתלוש השכר של התובע בצדק את הסכום ששולם לו בגין השעות בהן לא עבד בפועל.
כמו כן, התובע טען כי לא שולם לו אש"ל בגין חודש אוגוסט. התובע לא הצביע על כל מקור - בדין או הסכמי - המקים לו זכאות להחזר אש"ל, ואף לא הציג קבלות או ראיות שלפיהן אכן הוציא כספים למטרה זו. מכאן שדין הטענות בנוגע לרכיבים אלו להידחות.

לסיכום
נוכח האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 21,390 ₪ בגין פיצויי פיטורים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

יתר רכיבי התביעה נדחים.

נוכח תוצאות המשפט, עת התקבל פחות מ-10% מסכום התביעה, אנו קובעים כי התובע ישלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 6,500 ₪.

לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום,י"א תמוז תשע"ח, (24 יוני 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר גבריאל נבו,
נציג ציבור עובדים

עידית איצקוביץ, שופטת
אב"ד

מר משה הרץ,
נציג ציבור מעסיקים