הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 66893-11-16

לפני:

כב' השופטת שגית דרוקר
נציג ציבור (עובדים) גב' שורק שושנה
נציג ציבור (מעסיקים) מר עמ י שראל

התובעת
דליה תורכייה
ע"י ב"כ: עו"ד ברנד
-
הנתבע
קרן רשת מרכזי אבחון ושיקום מקצועי ותעסוקתי
ע"י ב"כ: עו"ד צור

פסק דין

1. התובעת עבדה בקרן רשת מרכזי אבחון ושיקום מקצועי ותעסוקתי (להלן: הנתבעת), שהינה הקדש ציבורי מטעם משרד הרווחה אגף השיקום . הליך זה עניינו בטענות התובעת ולפיהן היא זכאית להשלמת מענק פרישה, פדיון ימי מחלה, פיצוי בגין העדר שימוע כדין ופיטורים שלא כדין לרבות בזמן מחלה ופיצוי בגין העסקה פוגענית.

העובדות הנחוצות להכרעתנו כפי שהן עולות מהתצהירים, העדויות והראיות:

2. התובעת הועסקה בנתבעת בתקופה שבין 13.9.1992 ועד 19.6.2016 ושימשה בתפקידה האחרון כרכזת פרויקט שילובים במרכז שיקום "תל גיבורים". מרכז תל גיבורים בו עבדה התובעת נסגר בחודש 4/16.

3. בשנת 2013 נקטה הנתבעת בצעדי הבראה במסגרתם נחתם ביום 11.7.13 בין הסתדרות המעו"ף לנתבעת הסכם קיבוצי שמספרו 20130188 שהסדיר תכנית הבראה מיוחדת לשנים 2013 – 2016 (נת/4) (להלן: תכנית ההבראה)
4. בהסכמת וועד העובדים נכלל שמה של התובעת ברשימת המפוטרים שהיו אמורים להיות מפוטרים במהלך שנת 2014 ואשר שמם פורט בנספח א' להסכם הקיבוצי.

5. בסופו של יום נגרע שמה של התובעת מרשימת המפוטרים מכוח הסכם ההבראה על אף שתחילה הופיע שמה ברשימה זו. הצדדים חלוקים באם ההסכמה להאריך תקופת העסקת התובעת נבעה מפניית התובעת בבקשה למנכ"ל הנתבעת שלא להיכלל ברשימת המפוטרים בשנת 2014 ולהאריך תקופת עבודתה בשנה עד להגיעה לגיל פרישה או שמא ב יוזמת הנתבעת. אין אנו ס בורים שקיימת רלבנטיות לאמור שכן מששמה של התובעת נגרע מהנספח להסכם ולא נכלל ברשימת המפוטרים מכוח ההסכם שקבל אישורו של וועד העובדים הרי שאין התובעת זכאית לזכויות שתבעה מכוח אותו הסכם ולכך נדרש בהמשך.

6. ביום 22.3.16 נשלח לתובעת זימון לשימוע שעתיד היה להתקיים ביום 3.4.16. לבקשת התובעת ובשל שהותה במחלה נדחה הליך השימוע ליום 13.4.16.

7. ביום 13.4.16 התקיים לתובעת הליך שימוע. בהליך השימוע נכחו, התובעת, הגב' אריאלה ביתן ומר אליהו סמדג'ה יו"ר ונציג וועד העובדים, מר אלון רוזנר היועץ המשפטי של הנתבעת, והגב' גל שמשון מנהלת משאבי אנוש. פרוטוקול הליך השימוע צורף כנספח א' לתצהירה של הגב' פולטוב העדה מטעם הנתבעת. במסגרת הליך השימוע אופשר לתובעת להעלות טענותיה לרבות הצעה שהעלתה התובעת לבחינת המשך העסקתה ושילובה במרכז השיקום בירושלים.

8. בעקבות הליך השימוע, אף לגרסת התובעת (סעיף 18 לתצהירה) נערכה פגישה בין בכירים בנוגע להמשך העסקתה. בפגישה נכחו ועד העובדים וההנהלה.

9. ביום 18.5.16 הומצא לתובעת מכתב פיטורים בו נרשם שההסכמה על פיטורי התובעת קיבלה את אישור וועד העובדים.
10. אישורי המחלה שצורפו לתצהירה של התובעת לתקופה שבין 2-4/5/16, 8-11/5/16, ו-15-19/5/16 שני אישורי המחלה האחרונים לתקופה שבין 15-18/5/16 וליום 19/5/16 הוצאו רק ביום 24.5.16 לאחר קבלת מכתב הפיטורים .

טענות הצדדים

11. התובעת טענה, ש במהלך השלוש שנים האחרונות להעסקתה מאז הגעתו של מנכ"ל חדש, מר ויקטור בר –גיל, הפכה סביבת עבודתה בנתבעת לעוינת כשהתובעת חוותה התעמרות והתעללות נפשית אישית ומקצועית שלוותה באיומים בפיטורין, הצקות והתפרצויות זעם ומשכך זכאית לפיצוי בגין העסקה פוגענית. התובעת פוטרה עת שהתה בחופשת מחלה ועל כן פיטוריה היו שלא כדין המזכים אותה בפיצוי בגין פיטורין שלא כדין כאשר בנוסף היא זכאית לפדיון דמ י מחלה עד לתקופת הזכאות המקסימלית מכוח הצמדתה לתנאי השירות והשכר הנהוגים במדינה ו/או מכוח נוהג בנתבעת לפדות את ימי המחלה. עוד טענה התובעת כי היא זכאית למענק פרישה מוגדל בשיעור 150% מכוח הוראות תכנית ההבראה והסכם קיבוצי מיוחד 0188/2013 ומששולם לה מענק בשיעור 100% זכאית היא להפ רשי מענק פרישה בשיעור 50% מסך המענק ששולם לה.

12. לטענת הנתבעת, התובעת פוטרה בשל היעדר נחיצות לתפקידה ובמסגרת הליכי הבראה של הנתבעת כאשר בסופו של יום אף נסגר מרכז השיקום בו עבדה . התובעת נכללה בהסכם קיבוצי נשוא הליך הבראה שהחל בשנת 2013 והייתה כלולה ברשימת המפוטרים המוסכמים לשנת 2014 במסגרת הסכם הבראה קיבוצי. לבקשת התובעת ממנכ"ל הנתבעת ובהיותה קרובה לגיל פרישה הוסכם בינה לבין מנכ"ל הנתבעת כי תוארך תקופת העסקתה וכי לא תיכלל ברשימת העובדים המפוטרים בשנת 2014 אלא בשנת 2015 תוך ויתור על תנאי הפרישה שעוגנו במסגרת ההסכם הקיבוצי . על אף האמור, בחלוף התקופה סירבה התובעת לסיים תפקידה. במסגרת הליך הפיטורים פנה וועד העובדים בשם התובעת למנכ"ל הנתבעת והושגה הסכמה לפיה יוענקו לתובעת 3 חודשי הסתגלות. לתובעת הובהר כי אין נחיצות לתפקידה ואף לא לתפקיד חלופי ולאחר שנסגר המוסד בו עבדה - מרכז שיקום תל גיבורים פוטרה באישור וועד העובדים.
התובעת זומנה לשימוע כדין עת שהתה בעבודה כאשר זימון ראשון בוטל עת שהתה התובעת בחופשת מחלה. משביקשה התובעת שלא להיכלל ברשימת המפוטרים מכוח הסכם קיבוצי מיוחד במסגרת תכנית הבראה אין היא זכאית להטבות מכוח הסכם זה לרבות מענק פרישה מוגדל. התובעת לא מסרה אישור נוסף בדבר שהותה במחלה עת נמסר לה מכתב הפיטורים. התובעת אינה זכאית לפדיון ימי מחלה. התובעת פוטרה בשנת 2016 במסגרת תכנית הבראה בתקופה בה חל הסכם קיבוצי מיוחד - תכנית הבראה מיוחדת לשנים 2013-2016 במסגרתו נקבע כי יוקפא שכרם של עובדי הקרן שהחלו עבודתם לפני חתימת ההסכם וכי אלה לא יהיו מוצמדים לתנאי השירות והשכר הנהוגים במדינה במשך שנתיים מיום חתימת ההסכם. ההסכם הקיבוצי המיוחד במסגרת תכנית ההבראה קבע מהם התנאים להם יהיו זכאים עובדים הפורשים כאשר פדיון ימי מחלה אינו חלק מתנאי הרשימה שפורטה בהסכם.

13. ביום 16.12.18 התקיים דיון הוכחות בתיק דנן. העידו בפנינו, מטעם התובעת, התובעת בעצמה הגב' לסקר, רכזת מנהל בנתבעת ומר ברוך לויטין אשר בתפקידו האחרון אצל הנתבעת שמש כמנהל מרכז שיקום ירושלים בנתבעת עד ליום 30.11.17 מועד פרישתו לגמלאות. מטעם הנתבעת העידה הגב' יפית פולטוב, עו"ד ומזכירת הנתבעת.

14. התובעת בקשה לזמן כעד נוסף מטעמה את מר ניר אלון, ראש חטיבת עובדי מוסדות ציבור בהסתדרות המעו"ף בעניין זכאותה לפדיון ימי מחלה אולם בפתח דיון ההוכחות שהתקיים ציינה שהיא מוותרת על עדותו ובקש ה בהסכמת הנתבעת להגיש את עדותו שנמסרה במסגרת הליך נוסף שהתנהל כנגד הנתבעת בתיק סע"ש 14451-03-17 בפני כב' השופט טל גולן – הליך שנמחק לבקשת התובע באותו הליך (ת/1) .

להלן נדון בסוגיות שבמחלוקת
נסיבות סיום העסקת התובעת וזכאותה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובזמן מחלה

15. האם פוטרה התובעת בימי מחלה ? על פי סעיף 4 א' לחוק דמי מחלה (תיקון משנת 2010) חל איסור על מעביד לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה בין על פי חוק ו/או על פי הסכם קיבוצי. נקדים ונאמר כי לא מצאנו ממש בטענות התובעת לפיצוי ברכיב זה ואף לא ביתר רכיבי התביעה כפי שיפורט להלן .

16. אין מחלוקת בין הצדדים כי בעניינה של התובע התקיים הליך שימוע ביום 13.4.16 לאחר שהמועד הראשון להליך זה נדחה לבקשת התובעת לאור שהותה במחלה. קיומו של הליך שימוע נועד להבטיח כי בטרם מימוש כוונת פיטורין, ישמע המעסיק את שיש בפי העובד לומר – טעמים אישיים או מקצועיים ויבחן האם נוכח דברים אלה נותרה כוונתו המקורית בעינה – היינו המטרה היא למנוע מצב שבו נתונים שבפי העובד הרלבנטים להחלטה, לא יהיו ידועים למעסיק ועקב כך יפוטר גם בנסיבות בהן היה מקום שלא לעשות כן.

17. אין מחלוקת בענייננו שמרכז תל גיבורים בו עבדה התובעת נסגר עוד בחודש 4/16 כאשר מכתב הפיטורים נשלח לתובעת ביום 18.5.16 למעלה מחודש בו התקיים הליך השימוע לתובעת כשנושא סגירת המרכז היה ידוע לתובעת וליתר העובדים מספר חודשים לפני סגירתו (ראה עדות הגב' לסקר עמ' 7 שורות 2-3, 7 לפרוטוקול). עוד אין מחלוקת בענייננו, שהתקיים בעניינה של התובעת הליך שימוע במסגרתו אופשר לה להעלות טיעונים כנגד פיטוריה והצעות להמשך העסקתה שלא במרכז בו עבדה ואשר נסגר (עדות התובעת מיום 16.12.18 שורה 13). עוד אין חולק שבמסגרת הליך השימוע הציעה התובעת אפשרות להמשך העסקתה במרכז ירושלים כחלופה להעסקתה במרכז תל גיבורים אשר נסגר. אלא שטענות התובעת לפיהן הנתבעת לא שקלה בנפש חפצה את טענותיה לעניין המשך העסקתה לא הוכחו על ידה כאשר משך הזמן שחלף ממועד הליך השימוע (13.4.16) ועד למועד מתן הודעת הפיטורים (18.5.16) מאיין טענות אלה של התובעת ואף עדות התובעת עצמה במסגרת חקירתה הנגדית סתרה האמור . התובעת העידה שהנתבעת נתנה לה להבין שהשימוע התנהל בנפש חפצה וטרם הוחלט בעניין עתידה על אף סגירת המרכז בו עבדה כאשר מנגד באותה העת לא חשבה הנתבעת על תפקיד חלופי להציע לתובעת (שורות 17-19 לעדות התובעת). לבסוף ולאחר היוועצות עם גורמים בנתבעת לרבות וועד העובדים הוחלט על פיטורי התובעת. יובהר, כי עדותו של העד מטעם התובעת מר לויטין מנהל המרכז בירושלים לא תמכה בעדות התובעת באשר לתום ליבה של הנתבעת עת נשקל שיבוץ התובעת במרכז חלופי שכן במסגרת חקירתו הנגדית עלה שאין הוא בקיא ברזי תכנית ההבראה, סגירת המפעלים, דוחות כספיים ומאזנים ( עמ' 11 שורות 1-2, 4-5 לפרוטוקול).

18. באשר לטענת התובעת לפיה פוטרה היא במהלך שהותה במחלה. הרי שבעניין האמור לא הוצגו בפנינו אישורי מחלה התומכים באמור. התובעת לא השכילה להוכיח כי הגישה את אישורי המחלה לגורם המוסמך. אישורי המחלה שהוצגו הוצאו ביום 24.5.16 כשמכתב הפיטורים נמסר לתובעת ביום 18.5.16. התובעת לא השכילה לומר מיהו הגורם המוסמך לו מסרה את דבר שהותה במחלה ומתי. העדה שהובאה מטעם התובעת הגב' לסקר אשר נחקרה בעניין האמור סתרה גרסת התובעת וטענה כי כרכזת מנהל על העובדים להגיש לה את אישורי המחלה לצורך אישור תשלום אולם אין היא הגורם האחראי שאליו על העובד לפנות במתן הודעה בעת שהותו במחלה כאשר הגורם המוסמך הינה מנהלת משאבי אנוש (עמ' 5 שורות 21, 25-26 לפרוטוקול, עמ' 8 שורה 22). סביר בעינינו כי אישורי המחלה שהוצאו על ידי התובעת כאמור במועד המאוחר למועד קבלת מכתב הפיטורים הועברו בתום תקופת המחלה לצורך תשלום אלה ובהעדר הוכחה באשר למסירת הודעה בדבר שהותה במחלה לגורם המוסמך אין לנו אלא לדחות טענות אלה של התובעת .

19. הגב' לסקר העדה מטעם התובעת העידה כי המרכז נסגר בפועל בחודש 4/16 כשהתובעת אינה מפרטת מה היו העבודות שביצעה במסגרת עבודתה לאחר סגירת המרכז וזאת עד למועד סיום העסקתה בפועל בחודש 5/16. התובעת אינה מבהירה מה הייתה מהות העבודה עת הופסקה פעילות המרכז אולם יש להניח כפי שהעידה הגב' לסקר מטעם התובעת שהפעילות הופסקה כמעט כליל ומכאן שסביר שהופחתה בהתאמה עבודת התובעת כאשר הנתבעת המשיכה בתשלום שכרה של התובעת עד להשלמת הליך סיום העסקתה . התובעת העידה שעיקר עבודתה הייתה ביקור מטופלים במקומות עבודתם כאשר לאורך כל תקופת העסקתה בקשה למעט להגיע למרכז השיקום על מנת לפקוד כמה שיותר מקומות עבודה של מטופלים.

20. בתמיכה לאמור, הוצגו גם מכתבים שהתובעת עצמה צרפה מתוך תיקה האישי לפיהם ביקשה לחרוג מהנהוג בנתבעת להגיע בתחילתו של יום עבודה למרכז השיקום על מנת לפקוד כמה שיותר מקומות עבודה של מט ופלים ביום עבודה ולהימנע מהגעה מיותרת למרכז השיקום מכתבים אלה נכתבו נוכח חילוקי דעות בין הצדדים ובתגובה לטענת הנתבעת בדבר אי קיום נהלים מצד התובעת. נוכח האמור סביר בעניינו כי עת לא שהתה התובעת במרכז ובפרט נוכח סגירת האחרון עוד בחודש 4/16 משלוח הודעת הפיטורים היה לביתה. מכאן שאף אם טכנית הוצעו על ידי התובעת אישורי מחלה אף אם בדיעבד למשך תקופה הכוללת את היום בו נמסר לה מכתב הפיטורים לא נגזר מ כך בהכרח שיש מקום לפסיקת פיצוי וזאת נוכח האמור.

21. מכאן שלאור המצב שנוצר, סגירת המרכז, ולאור מהות העבודה של התובעת ביקור מטפולים במקומות עבודתם סביר בעינינו שבמועד בו שלחה הנתבעת את הודעת הפיטורים ובהעדר הוכחה בעניין מסירת הודעה בזמן אמת בעניין מחלת התובעת לגורם המוסמך אין בידינו לקבל טענת התובעת כי פוטרה בזמן מחלה כאשר טענה זו לא הוכחה.

22. במצב דברים רגיל, כאשר עובד מודיע למעסיק שהוא שוהה במחלה על המעסיק להמתין עם הודעת הפיטורים עד לקבלת הודעה מהעובד לגבי מצבו והדברים נובעים מחובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי העבודה.

23. אולם בנסיבות המקרה דנא, התובעת לא הוכיחה ש מסרה את אישור המחלה לגורם המוסמך, התובעת בעצמה טענה כי בקשה שלא להגיע למרכז להחתים כרטיס נוכחות ועל כן סביר בעינינו שהנתבעת תשלח את הודעת הפיטורים בהעדר מידע אחר אודות הימצאות התובעת בהקשר לעבודתה לביתה של התובעת.

24. התובעת לא הוכיחה שהיה פגם בפיטורים בהיבט של ניצול ימי המחלה והוראות החוק. אומנם עולה מעדותה של הגב' לסקר שהוגשו על ידי התובעת אישורי מחלה שאושרו לתשלום אך אין אנו סבורים כי נפל פגם בפיטורי התובעת בהיבט של פיטורים בזמן מחלה והוראות החוק בהקשר לאמור. משהגענו למסקנה לפיה התובעת לא פוטרה בעת ששהתה בימי מחלה כאשר ממילא שולמו לתובעת ימי מחלה להם הייתה זכאית על פי חוק אין לפסוק לתובעת בנוסף בגין נזק לא ממוני.

25. באשר להליך הפיטורים עצמו – טענה התובעת כי הנתבעת לא שקלה בנפש חפצה את ענין סיום העסקתה ו לא שקלה ברצינות את טענות התובעת שהועלו במסגרת השימוע וההצעות שהוצעו על ידה במסגרת אותו הליך יובהר, כי דין טענותיה אלה של התובעת להידחות.

26. בעניין האמור, נפסק לא אחת כי ביה"ד אינו ערכאת ערעור על החלטות המעסיק ולא ישים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של המעסיקה כל עוד פעולת המעסיק שיקוליו והחלטותיו נעשו וניתנו בגדר סמכותו על פי דין באופן ענייני בסבירות ובמידתיות.

27. ביה"ד אינו אמור לשקול במאזניים את העמדה של התובעת כנגד העמדה של הנתבעת כדי להחליט איזו עמדה סבירה יותר, אין זה מתפקידו של ביה"ד אלא תפקידה של הנתבעת כמעסיקה. בית הדין אינו מפעיל שיקול – דעת עצמאי במקום המעסיקה, אלא מפעיל ביקורת שיפוטית על שיקול הדעת של המעסיקה . בענייננו אין מחלוקת כי המרכז בו עבדה התובעת נסגר ואף מרכזים נוספים רבים של הנתבעת (ראה עדות התובעת עמ' 16 שורה 23) וכי וועד העובדים (אף לגרסת התובעת עצמה – ראה עדות התובעת בעמ' 17 שורה 31) נתן הסכמתו לפיטורי התובעת משלא נמצא עבודה מקום חלופי לשיבוץ בשים לב לאמור, אין בידנו לקבל טענות התובעת באשר לפיטורים שלא כדין ו/או פיטורים – ודין אלה להידחות .

העסקה פוגענית

28. נבחן להלן את טענות התובעת עליהן ביססה את טענותיה להתעמרות ולהתנכלות כלפיה. התובעת טוענת כי מר ויקטור בר –גיל שמונה לכהן שמנכ"ל הנתבעת 3 שנים עובר לסיום העסקת התובעת התנהג כלפיה באופן פוגעני ומזלזל הנהיג שלטון טרור וביזה אותה בפני חבריה לעבודה ובפני מטופלים. לטענתה מר בר גיל היה מתפרץ עליה בצעקות, התנכל לה על כל צעד ושעל. לטענת התובעת סיכם עימה מר בר -גיל (בניגוד לחוזר שיצא לעובדי הנתבעת בתחילת עבודתו של מר בר –גיל) כי לא תידרש להגיע בתחילת יום עבודה למרכז השיקום בחולון לצורך החתמת כרטיס לאור מהות העבודה שעניינה הגעה למקומות עבודה שונים של מטופלים בהתאם לדו"ח חודשי . אולם בהמשך חזר בו מהסכמתו כשהחז רה מהסכמה לוותה בצרחות ואיומים שהתובעת אינה נחשבת לעובדת, לא ישולם לה שכר, וכי תפוטר מעבודתה והכל תוך מחוות ידיים מזלזלות ומשפילות ומחשש להפעלת אלימות פיזית. לטענת התובעת נכחה בעת המקרה גם מנהלת משאבי אנוש שעבדה בנתבעת תקופה קצרה של כחודשיים (ראה סעיף 7 לתצהירי התובעת ). אלה שכפי שיובהר להלן, טענות אלה של התובעת נטענו מבלי שהובאה כל ראיה להוכחת הטענה כאשר גם העדה מטעם התובעת עצמה וגם עדת הנתבעת סתרו גרסת התובעת באשר לאווירת הטרור שהונהגה במרכז בו עבדה ובהעדר עדויות ו/או ראי ות נוספות התומכות בטענות אלה של התובעת הרי שאין בידנו לקבלן.

29. התובעת טענה כי מר בר גיל ביטל לה את המינוי ל- all jobs אתר השמה למחפשי עבודה, פעולה שסכלה את עבודתה. כמו כן, טענה התובעת כי בעת ביקוריו במעון איים מר בר גיל כי הוא מתכוון לסגור את המרכז ושאל את המזכירה אתי מה התובעת עדיין עושה במרכז. לטענת התובעת בהתרת התנהגות זו הפרה הנתבעת את חובת תום הלב וההגינות שהיא חבה כלפי התובעת. לכן עתרה התובעת לפיצוי בגין נזק לא ממוני.
30. מנגד טענה הנתבעת כי אין כל בסיס לטענות החמורות והמופרכות בדבר העסקה פוגענית ובריונית ואין לזכות את התובעת לתשלום כלשהו בגין אלה.
לטענת הנתבעת התובעת מעולם לא באה בטרוניה לא בכתב לא כל שכן בעלפה במהלך תקופת העסקתה. טענות התובעת הינן האשמות שווא ופגיעה בשמו הטוב של מנכ"ל הנתבעת. לא היו תלונות כנגדו מצד עובדים אחרים לא במהלך תקופת ההעסקה ולא לאחריה.

31. מהראיות שהוצגו בפנינו עולה שהתובעת לא הרימה את נטל הראיה הראשוני המוטל עליה, ולא הצביעה אף לא על ראשית ראיה המעידה על התנהלות פוגענית או דורסנית מצידו של מר בר גיל כלפיה. בעדותה בפנינו לא התרשמנו שהתובעת חשה פגועה או מושפלת מן האופן בו נהג בר גיל לדבר אל התובעת כאשר נראה היה שלתובעת קשה היה להשלים עם עצם סיום העסקתה. טענות התובעת בדבר צעקות והשפלות בפני מטופלים ועובדים אחרים בנתבעת כלל לא גובו בכל ראיה ממשית. ל א הוצגו בפנינו מכתבים שנכתבו בזמן אמת על ידי התובעת למי מטעם הנתבעת. התובעת אינה יכולה לטעון כנגד הנתבעת שלא וידאה כי היא מעניקה לתובעת בהיותה עובדת הנתבעת סביבת עבודה נקייה, חפה מעלבונות, והתנהגויות שיש בהן לרמוס את כבודה כעובדת וכאדם מבלי להציג ולו ראיה אחת התומכת בנטען על ידה. התובעת אומנם טענה כי מנהלת משאבי אנוש הייתה עדה לאותם עלבונות שספגה התובעת אולם עדה זו לא זומנה למתן עדות על ידי התובעת. התובעת נימקה זאת בכך שהן מר בר גיל והן מנהלת משאבי אנוש עדיין עומדים בקשר עם הנתבעת ולכן לא רצתה להעיד אלה.

32. אולם סיכומו של דבר התובעת לא הוכיחה התעמרות בעבודה מצידו של מר בר גיל אלא מדובר בפרשנות של דברים שנאמרו לה. התובעת יכולה הייתה לזמן עדים שיתמכו בטענתה אולם בחרה שלא לעשות כן. אין מחלוקת שהמרכז בו עבדה התובעת נסגר וכי מרבית העובדים פוטרו מעבודתם. התובעת יכולה היתה בנקל לזמן עובדים שאינם מועסקים עוד בנתבעת למתן עדות התומכת בטענותיה בדבר הנהגת שלטון טרור במרכז. משטענות התובעת נטענו מבלי שבצד אלה הוצגה ראיה תומכת כאשר אף העדה מטעם התובעת עצמה סתרה טענות אלה (ראה עדות הגב' לסקר בעמ' 6 שורות 26 ו-32 לפרוטוקול לרבות עדות העדה מטעם הנתבעת עמ' 24 שורות 15-16) - הרי שדין טענות התובעת בעניין האמור להידחות.

33. העובדה שלגרסת התובעת עצמה הושגו בינה לבין מר בר גיל הסכמות ביחס לאי הגעה למרכז השיקום בתחילתו של יום עבודה ולו לפרק זמן קצר עד לחזרה מההסכמה מעידה כשלעצמה על העדר התנכלות לכאורה. מהאמור ניתן להסיק כי מערכת היחסים ידעה עליות ומורדות אך לא הוכחה התנכלות או התעמרות שכן הנתבעת העירה לא אחת לתובעת על חובתה להחתים כרטיס נוכחות בתחילתו וסופו של יום עבודה בפרט לאור העובדה שעבודתה הייתה כרוכה בפגישות מחוץ למרכז ויעידו על כך מכתבים שקיבלה התובעת עוד טרם מונה מר בר גיל לתפקידו. נ/2 מכתב ממר לויטין מנכ"ל תל גיבורים שקדם למר בר גיל שהעיד מטעם התובעת - המבהיר לתובעת שמחודש 8/11 לא יאושרו ימי עבודה ככל שכרטיס העבודה לא יהא חתום בשעון נוכחות.

34. כך גם בהתייחס לטענת התובעת באשר לביטול מינוי ה- all jobs. התובעת לא השכילה להוכיח שביטול המינוי נעשה על רקע רצון הנתבעת ו/או מנהלה להתנכל לה כאשר אף עלה מעדות העדה מטעם התובעת עצמה כי הפסקת המנוי נעשתה לכלל העובדים ונבעה מטעמי צמצום נוכח הפסקת פעילות המרכז (ראה עדות הגב' לסקר עמ' 8 שורות 7-8). טענות הנתבעת באשר לביטול המינוי לאור הפסקת פעילות המרכז בו עבדה התובעת סבירה בעינינו כאשר מנגד טענות התובעת נטענו בעלמא ולא הוכחו על ידה.

35. כאמור, על אף גרסתה זו של התובעת עדת הנתבעת הגב' פולטוב כמו גם העדה מטעם התובעת הגב' אתי לסקר שלטענת התובעת הי יתה עדה להתנכלויות מצד מר בר גיל כלפי התובעת ואף כלפי עובדים אחרים - סתרו והכחישו גרסת התובעת באשר להתפרצויות ו/או השפלות מצד מר בר גיל . עוד נוסיף, כי התובעת צירפה לתצהירה מכתבים בעניין התנהגותו של מר בר גיל. אך עורך המסמך עצמו מר אליהו סמדג'ה ז"ל אשר מעדויות העדים שהעידו בפנינו עלה כי היה משתקם ועובד הנתבעת לא הובא לעדות בפנינו על מנת להיחקר על תוכנם של אותם מסמכים ועל כן לא מצאנו שיש לתן משקל לאלה כנגד עדות בעל פה שהושמעה מפי עדת התובעת בעצמה.

36. כך גם טענות התובעת כאילו עובדים אחרים נכחו באותם אירועי השפלות כדוגמת הגב' לסקר שנכחה באותם אירועים נטענו בלא כל הוכחה בצידן. כאשר בסתירה לאמור העידה הגב' לסקר העדה מטעם התובעת עצמה כי לא הייתה עדה להתעמרות או התעללות בתובעת מצד המנכ"ל, לא זכורה לה שיחה עם התובעת בעניין האמור וכי לא הכירה סגנון אלים מצידו של מר בר גיל (עמ' 7 לפרוטוקול שורות 13-14, 16-17, 19-20).

37. לאמור יש להוסיף, כי במהלך כל שלושת השנים האחרונות להעסקת התובעת לא פנתה התובעת לא בעל פה ולא בכתב בתלונה כלשהי בדבר התנהלותו של מר בר גיל כלפיה. ועל אף שטענה כי כל העובדים היו מדברים ביניהם ומתלוננים על התנהגותו הפוגענית של מר בר גיל (עדותה של התובעת בעמ' 12 שורות 1-2) הרי שלא הובאה כל הוכחה ו/או עדות התומכת באמור כך גם בעניין טענות התובעת לעובדה שחוותה פוסטטראומה אותה אבחנה בעצמה (עמ' 16 שורה 29) מבלי שהוצגו ראיות כלשהן התומכות באמור.

38. לאור האמור לעיל, לא שוכנענו ואף לא הוכח בפנינו כפי שטענה התובעת בכתב התביעה שהנתבעת באמצעות מנכ"לה מר גיל בחרה להתעמר בה. תביעת התובעת ברכיב זה לא גובתה בראיות כלשהן ואף עדותה בעניין האמור מעבר להיותה בלתי מהימנה אף נסתרה על ידי העדה מטעמה. לאור האמור, תביעת התובעת ברכיב זה לפיצוי לא ממוני – נדחית.

פדיון ימי מחלה

39. התובעת טענה לזכאותה לפדיון ימי מחלה. לטענת התובעת זכאותה לפדיון ימי מחלה נובעת מהוראות הסכם קיבוצי מיוחד 137/75 מיום 4.6.75 שנחתם בין הנהלת הנתבעת ובין הסתדרות הפקידים, עובדי המנהל והשירותים בהסתדרות הכללית ונציבות הוועד הארצי של עובדי הנתבעת שהוא המקור הנורמטיבי המחייב את הצדדים (להלן: הסכם 1975) . בהסכם הקיבוצי המיוחד נקבע כי התנאים הסוציאלים שאינם מוזכרים בהסכם יהיו זהים לאלו של עובדי הדירוג האחיד בשירות המדינה. לטענת התובעת פדיון ימי מחלה לא נזכר בהסכם 1975 אולם עובדי הדירוג האחיד (ששונה למנהלי) בשירות המדינה זכאים בעת יציאתם לגמלאות לפדיון ימי מחלה שלא נוצלו בהתאם לקריטריונים הקבועים בתקש"יר.

40. עוד טענה התובעת כי מכוח נוהג שהיה נהוג בנתבעת נהגה הנתבעת לפדות ימי מחלה בין אם בפועל בסיום יחסי עובד מעביד ובין אם באמצעות שחרור כספים שהופקדו ביתר ו/או לצורך פדיון ימי מחלה לקופות ו/או עתודה לדמי מחלה בפרישה . במסגרת כתב התביעה ציינה התובעת שמותיהם של ארבעה עובדים שלטענתה שולמו לאלה פדיון ימי מחלה אולם במסגרת תצהירה לא ניתנה התייחסות לדמי המחלה ששולמו לאותם עובדים כפי שנטען בכתב התביעה ואף לא הובאו ראיות התומכות באמור .

41. מנגד טענה הנתבעת פדיון ימי מחלה הינו פיצוי בגין ימי מחלה שלא ניצל עובד הפורש לגמלאות. כאשר הזכות לפדיון ימי מחלה שאינה מוסדרת בהוראות החוק הינה זכות חוזית אשר מוקנית לסקטורים שונים בהסכם בין צדדים. לגרסת הנתבעת הקרן אינה מוצמדת למכלול תנאי ההעסקה במגזר הציבורי אלא היא מאמצת חלקים מתוך תנאי שכר אלו מעת לעת. לטענת הנתבעת לא שולם לעובדי הקרן פדיון ימי מחלה. המצהירה מטעם הנתבעת הגב' פולטוב שמונתה לתפקידה בשנת 2012 הצהירה שמבדיקה שביצעה לא שולם לאף פורש פדיון ימי מחלה. עוד הוסיפה הנתבעת שהתובעת פוטרה בשנת 2016 עת חל הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 11.7.13 במסגרת תכנית הבראה מיוחדת לשנים 2013 – 2016 בין הנתבעת להסתדרות המעו"ף וועד עובדי הקרן הסכם שהוארך ( מוצג נת/4). בהתאם לאותו הסכם הוקפא שכר העובדים, נקבע בו שלא תהא הצמדה לתנאי השירות והשכר הנהוגים במדינה, וממילא אף כל פיצוי המשולם לעובדי המדינה. כמו כן, נקבעו בהסכם התנאים להם יהיו זכאים העובדים שיפרשו מעבודתם כאשר במסגרת רשימה סגורה זו לא צוין פדיון ימי מחלה.

42. בתמיכה לטענותיה אלה של התובעת הגישה זו תצהיר עדות ראשית מאת מר ניר אלון שמשמש כראש החטיבה של עובדי מוסדות ציבור בהסתדרות המעוף. אולם, בפתח דיון ההוכחות שהתקיים בתיק הודיעה התובעת כי מר אלון לא יגיע להיחקר על תצהירו ובקשה להגיש את חקירתו שנשמעה במסגרת תיק נוסף שהתנהל כנגד הנתבעת (14451-03-17) בפני כב' השופט טל גולן. אלא שעיון בתיק זה מעלה כי לאחר שנשמעה חקירתו של מר אלון בעניין פדיון מחלה מכוח הנטען כמפורט לעיל, חזר בו התובע מתביעתו ובקש לדחות את התביעה. מכאן, שלא רק שלא הוכחה גרסת התובעת לנטען על ידה הרי שאין להיזקק לתצהירו של מר אלון בעניינו.

43. באשר לטענות התובעת לעניין זכאותה לפדיון ימי מחלה הנובעת מהוראות ההסכם הקיבוצי משנת 1975 אשר הצמיד את שכר עובדי הנתבעת לאלו של עובדי מדינה, הרי שמעבר לעובדה שמחומר הראיות לא עלתה הוכחה של החלת תנאי שכר והוראות התקש"יר בצורה כוללנית כאשר הטוען לתחולה כזאת עליו הראייה והתובעת לא עמדה בנטל ההוכחה הרי שבנוסף טענה זו מתעלמת מהוראותיו של הסכם תכנית ההבראה שחל במועד בו סיימה התובעת עבודתה ואשר קבע בסעיף 18 א' כי למשך תוקפו של ההסכם שכאמור הוארך וחל במועד פרישת התובעת בשנת 2016 (ראה נת/1 עדותו של מר גולן עליו בקשה התובעת להסתמך לעניין חלות הסכם ההבראה במועד פרישת התובעת) עובדים חדשים וותיקים לא יהיו מוצמדים לתנאי השירות והשכר הנהוגים במדינה.

44. באשר לטענת הנוהג שהעלתה התובעת - התשתית הנורמטיבית – נוהג הוכר כנורמה היוצרת חובות וזכויות במערך יחסי עבודה. ראו לעניין זה בספרו של פסטרנק, דיני עבודה, פרק 10.1.6.1 עמ' 42 א: "המנהג והנוהג הינם מקורות משפטיים, דהיינו מקורות אשר יוצרים זכויות וחובות. המנהג והנוהג מובחנים ממקורות משפטיים אחרים בכך שהם נובעים ומקבלים את חיותם, מכח התנהגות חוזרת ונשנית של אנשים. התנהגות זו יוצרת ציפיות לכך שהיא תמשך גם בעתיד, ולצפיות אלה נותן המשפט גיבוי".

45. ההלכה הפסוקה מפרשת נוהג כ"התנהגות במשך תקופה ארוכה יוצרת תנאי מכללא או נוהג מחייב הנקלט לחוזה העבודה של הצדדים והוא משלים את ההסכמים הכתובים..." (דב"ע נד/25-4 פלבם מפעלי מתכת – ההסתדרות הכללית, עבודה ארצי, כרך כח(4) 109). בפסיקת בתי הדין אף ראו את הנוהג כביטוי לתנאי מכללא בחוזה העבודה, דהיינו, הנוהג יכול שיהפוך ל"מובן מאליו" כחלק מחוזה העבודה בין הצדדים, ובלבד שהובאו ראיות שמהן עולה כי הנוהג הפך "את המפורש למיותר" (דב"ע מב/135-3 האוניברסיטה העברית – מאי, פד"ע יד 352).

46. עוד נקבע וביחס להוכחת נוהג, כי "הוכחת נוהג חייבת להיות "ודאית וחד משמעית" (דב"ע מח/30-4 חבקין – גמול חסכון לחינוך בע"מ, פד"ע כ 169), וכי הטוען לנוהג, עליו להוכיח לא רק את קיומו, אלא גם את תוכנו והיקפו (דב"ע נז/115-3 מרקדו – בנק דיסקונט לישראל בע"מ , עבודה ארצי, כרך לא(1) 148). זאת ועוד, אין די בהוכחת מספר מקרים, או אזכור מספר שמות באופן כללי (דב"ע מז/40-3 פלאוט – בנק לאומי לישראל, וראו גם דב"ע נד/3-3 כהן – החברה המרכזית לאוטומציה בע"מ, פד"ע כח 90). מכאן שהוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית.

47. דברים אלה נאמרים בבחינת למעלה מהנדרש, שכן בענייננו אף אם לטענת התובעת חלה על הנתבעת החובה לשלם לתובעת פדיון ימי מחלה מכוח ההסכם הקיבוצי משנת 1975 הרי שבעניינו נוהג זה מכוח ההסכם משנת 1975 (אשר כאמור כשלעצמו לא הוכח ולא הובאה בצד הטענה ולו ראשית ראיה לתשלום פדיון ימי מחלה מכוח נוהג זה) בוטל במסגרת תכנית הבראה מאוחרת שהיתה בתוקף במועד בו סיימה התובעת עבודתה . בהקשר זה, שאלת ביטולו של נוהג נידונה בפסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע 465/03 כהן – פלסטיין פוסט בע"מ, ניתן ביום 20.6.2005. בית הדין פסק, כי "... שינויו של תנאי מכללא בחוזה העבודה הוא אפשרי, בין אם הוא נעשה במפורש ובין אם במשתמע: "לעתים, מעצם התנהגותם של הצדדים על פי ההסדר החדש, ניתן להסיק הסכמה לשינוי בתניה הישנה". (בג"צ 239/03 מילפלדר ואח' נגד בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא (2) 210, 216 ד')".
48. מכל מקום כאמור , התובעת לא הוכיחה ששולם פדיון ימי מחלה למי מעובדי הנתבעת ועל כן יש לדחות את עמדת התובעת, לעניין חלות הסכם קיבוצי מיוחד משנת 1975 שלא הוכח שאף שבוטל במסגרת הסכם תכנית ההבראה לשנים 2013- 2016 שחל במועד סיום העסקת התובעת.

49. מכאן שהתובעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכחת זכאותה לפדיון ימי מחלה לא מכוח הצמדת תנאי שכר ולא מכוח קיומו של נוהג, ולפיכך, תביעתה בעניין זה נדחית.

מענק פרישה מוגדל

50. לטענת התובעת - היא זכאית להשלמת מענק פרישה בשיעור 50% מהמענק ששולם לה מכוח תכנית ההבראה המיוחדת 2013-2016 ואשר הוארך וחל גם במועד פיטוריה. מנגד טענה הנתבעת, כי התובעת ביקשה שלא להיכלל במתווה הסכם ההבראה שהעניק הטבות לפורשים ובקשה להמשיך להיות מועסקת עד לשנת 2015. נוכח האמור, אישרה הנתבעת לתובעת את המשך העסקתה ושמה נגרע מרשימת הפורשים שפורטה במסגרת נספח להסכם ההבראה שנחתם ואושר על ידי וועד העובדים. בעניין האמור העידה התובעת עצמה במסגרת עדותה על גריעת שמה מהרשימה (עמ' 18 שורה 23) גרסה שאושרה אף על ידי עדת הנתבעת ה גב' פולטוב (עמ' 22 שורה 20 לפרוטוקול).

51. הנתבעת הציגה בפנינו את הסכם תכנית ההבראה (מוצג נת/4). אין מחלוקת כי שמה של התובעת לא נכלל ברשימת הפורשים ואף אין מחלוקת שבפועל הוארכה תקופת העסקת התובעת. מכאן, שגרסת הנתבעת לפיה שמה של התובעת הוחלף בשמו של פורש אחר שהוכלל ברשימה סבירה בעינינו. התובעת לא הוכיחה ולו בראשית ראיה לזכאותה למענק פרישה ו/או להחלת ההסכם עליה על אף גריעת שמה מההסכם . התובעת לא טענה כי פורשי הנתבעת ששמם לא נכלל בנספח להסכם זכו לאותן הטבות מכוח הסכם תכנית ההבראה להן זכו העובדים ששמם כן נכלל בהסכם תכנית ההבראה. זאת לא נטען לא כל שכן הוכח.

52. בעניין האמור, כל טענות התובעת באשר להבטחות מצד הנתבעת באשר לזכאותה למענק הפרישה אף אם שמה לא נכלל ברשימת הפורשים הכלולים בהסכם מכוח הבטחת מנכ"ל הנתבעת נטענו בעלמא ולא הוכחו על ידה. שוב, יכולה הייתה התובעת להביא אסמכתאות התומכות בטענתה בכתב או בעל פה באמצעות זימון העדים הרלבנטים שהבטיחו לתובעת הנטען על ידה. הימנעות התובעת מהבאת אלה לעדות פועלת לחובתה ועומדת לה לרועץ. בנסיבות אלה אי הבאת אסמכתאות ו/או עדים הסותרים האמור בתכנית ההבראה ככזו החלה רק לגבי רשימת הפורשים הכלולה בה אינה יכולה להוות הוכחה לטענות התובעת. לאור האמור, התביעה שעניינה זכאות להפרשי מענק פרישה - נדחית.
לסיכום:

53. תביעת התובעת על כל מרכיביה נדחית בזאת.
לגבי הוצאות – בנסיבות העניין, והיות שהתובעת הינה גמלאית, והיות שהמדובר בתביעה למיצוי זכויות פנסיוניות, אנו פוסקים כי לא יינתן צו להוצאות. ודוק – באמור לעיל אנו נוטים חסד במידה רבה כלפי התובעת, הגם שלכאורה היה מקום לחייבהּ בהוצאות .

54. במידה ומי מן הצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ב תמוז תשע"ט, (25 יולי 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור עובדים
הגב' שושנה שורק

שגית דרוקר שופטת
אב"ד

נציג ציבור מעסיקים
מר עמי שראל