הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 63938-09-16

17 פברואר 2019

לפני:
כב' השופט יצחק לובוצקי - שופט בכיר

התובע
ניסים כהן
ע"י ב"כ עו"ד אלי נחום
-
הנתבעת
קופי טיים בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד שולי בראל

פסק דין

הנתבעת ( להלן גם: "המעסיק"), היא חברה העוסקת בניהול והפעלת עמדות קפה.

התובע ( להלן גם: "העובד"), הועסק אצל הנתבעת כמנהל אזור, תקופה של 52 חודשים שנסתיימה ביום 21.10.15, לפי " משכורת קובעת" של 8,500 ₪.

תביעתו הנוכחית היא לתשלום " הפרשי פיצויי פיטורים", "פיצוי בגין פיטורים שלא כדין", "הפרשי שכר", "גמול שעות נוספות", "פדיון חופשה", "דמי הבראה", "פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה" ו"פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר כדין", וכן " הפרשי תמורת הודעה מוקדמת" ו"הפרשי פנסיה".

"הפרשי פיצויי פיטורים":

אין מחלוקת שהתובע פוטר וגם קיבל ע"ח פיצויי פיטורים סכום של 32,850 ₪ (עמ' 1 ש' 10-11). בהתאם להסכמת הצדדים, התובע היה זכאי להשלמת סכום נוסף של 4,000 ₪ (ר' עמ' 1 ש' 12-14), סכום שהועבר לתובע, כפי שהוצהר על ידי הצדדים (ר' עמ' 3 ש' 13-17), ומכאן שהסכסוך בקשר לרכיב זה תם.

"פיצוי בגין פיטורים שלא כדין":

התובע טוען, כי פוטר על אתר ומבלי שנערך לו " שימוע כדין". לגרסתו של התובע , ביום 20.9.15 התקשר אליו מנהל הנתבעת- מר רן רוזנטל ( להלן: " המנהל"), וביקש להיפגש עמו בהיכל התרבות בת"א. לתומו, סבר התובע, כך לדבריו, כי מדובר בפגישה שעניינה נושאי העבודה השוטפים. לתדהמתו של התובע, הודיע לו המנהל בו במקום, כי השיחה הינה " שימוע", ובאותה נשימה מסר לו כי החליט לפטר אותו מהחברה על רקע צמצומים (סע' 7 לתצהיר התובע).

בבית הדין העיד התובע לעניין זה כדלקמן : "אני מכחיש שב-20/9 הוזמנתי לשימוע, אני בכלל לא הוזמנתי לשיחת שימוע. אני הוזמנתי לשיחה שעה לפני השיחה, אבל לא אני ולא הם קראו לזה שיחת שימוע. לא קיבלתי מכתב ולא טלפון שאומר שיחת שימוע.
לשאלתך- רן זימן אותי להיכל התרבות ולא אמר לי על מה. חשבתי שזאת שיחה שוטפת. לא ידעתי למה הוא קרא לי. אכן אני מודה שקוימה שיחה, אבל אני קראתי לה שיחת פרוזדור... אני קראתי לזה אקראי כי הוא קרא לי שעה לפני כן בלבד לפני השיחה וגם לא אמר לי את הנושא ולכן קראתי לזה שיחת פרוזדור..." (עמ' 7 ש' 1-9).

המנהל אישר כי ביום 20.9.15 זומן התובע טלפונית לשיחה, שנתקיימה באותו המועד, שיחה שאותה המעסיק מכנה " שיחת שימוע". לגרסתו של המנהל , במהלך אותה שיחה נסקרו פני התובע הפרות המשמעת שביצע ומבצע, ודרש ממנו לחדול באורח מידי מהתנהגותו הנ"ל (סע' 16 לתצהיר המנהל).

לטענת המנהל, חרף האמור ועל אף שיחת השימוע הנ"ל, התובע נמנע מתיקון ושיפור התנהגותו, ולפיכך ביום 24.9.15 נמסר לתובע מכתב על סיום העסקתו (נספח ב' לתצהיר המנהל). המעסיק טוען, כי התובע אף אישר בחתימתו על מכתב הפיטורים, כי נערכה לו שיחת שימוע, במהלכה הוסברה לו סיבת הפיטורים וניתנה לו האפשרות להביע דעתו בעניין (ר' סע' 18 לתצהיר המנהל).

בבית הדין העיד המנהל, לאמור: "לשאלתך מדוע מצאתי לנכון לפטר את התובע לאלתר, בלי לעשות לו שימוע כדין, אני משיב: אם קיימתי שימוע ... היה עם התובע מספר שיחות על פני תקופה. ואני כן זימנתי אותו לשימוע. אכן הזימון היה בעל פה. הכול היה בעל פה. ...
כל מה שסוכם בינינו היה בעל פה, ונכון שלא העליתי על הכתב את השיחות בינינו, והיו הרבה כאלה." (עמ' 11 ש' 4-6, 10-11).

מעסיק שחלים עליו כללי הדין המנהלי, או שקיבל על עצמו הגבלה חוזית בפיטורים,  או כזה שנאמר עליו כי הוא מחויב לכך מכוח חובת תום לב מוגברת, מחויב לתת לעובד המועמד לפיטורים "הזדמנות אמתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה" (דב"ע נד/3-33 יעקב בר מנשה נ' שירות התעסוקה, פד"ע כו 423).
 
כיום, הורחבה "חובת השמיעה" גם " למעסיק פרטי", וככל שזהו מעסיק גדול יותר, כך ידקדקו אתו יותר במילוי חובתו, ליתן לעובד  " זכות טיעון"  קודם לפיטורים (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09).
 
יש להקפיד על עריכת שימוע, על פי כללים, שייתנו לעובד הזדמנות הוגנת לשכנע בטענותיו. כך למשל, על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ככל האפשר, כך שלא תהא " ברמת כותרות" בלבד, אלא שיהיה ברור לעובד מפני מה עליו להתגונן (ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, מיום 13.7.12).

"חובת השימוע" הורחבה במרוצת השנים, עד שכיום גם על פי הלכת בית המשפט העליון, ב"חובת השימוע" חבים " מעסיק פרטי וציבורי כאחד", גם בעת שהפיטורים הם פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09).
 
מתכונת השימוע אינה אחידה, והיא תלויה בנסיבות כל מקרה, ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים העומדים ביסוד הליך השימוע, קרי, הזדמנות הוגנת ומכובדת להישמע   (ר' דברי כב' השופט פוליאק בר"ע 30987-04-17 טספיי נ' עד 120 רמת החייל בע"מ, סע' 10 לפס"ד מיום 13.7.17).

אשר להחלטת הפיטורים- חובת תום הלב המוטלת על המעסיק מחייבת כי יידרש לטענות שהועלו בפניו על ידי העובד. ירצה - יקבלן, לא ירצה - לא יקבלן, אולם בין כך או כך, עליו לנמק החלטתו, שכן:
 
"העדר הנמקה, מעמיד את הביקורת השיפוטית בפני " השורה התחתונה" בלבד של ההחלטה מושא הדיון. מה גם, שֶאֶל מול החלטה " סתומה" ומרוקנת מתוכן, עשויה להישמע ביתר שאת טענתו של הנפגע, בדבר שיקולים זרים בהם נגועה ההחלטה שהתקבלה בעניינו" (ע"ע ( ארצי) 1290/02 מדינת ישראל – אלי שדה, מיום 6.3.03).

אני מקבל את גרסת המעסיק , כי נוהלו עם התובע אי אילו שיחות בעל פה, עוד בטרם אותה שיחה מכרעת מיום 20.9.15, זו שהובילה לפיטוריו. עם זאת , גם אם לשיטת הנתבעת לא מדובר ב"פיטורים מפתיעים" מבחינתו של התובע, נראה בעליל שלא נוהל הליך ראוי של שימוע כמתחייב על פי הפסיקה.

הליך שימוע ראוי, הוא הליך שבו העובד יודע מבעוד יום ובכתב את נימוקי כוונת הפיטורים, מקבל הזדמנות ראויה וסבירה לטיעון, הטיעון נשקל, והפיטורים נעשים אגב התייחסות לטיעוני העובד.

הנסיבות כאן הן, כזכור, שנוהלו שיחות כאלו ואחרות, ללא " מיקוד השימוע", כנדרש על פי פסיקת בתי הדין (ר': ע"ע 117/03 חורב נ. נציבות שירות המדינה, סע' 12 א'-ב' לפס"ד מיום 16.1.105; ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ. הועדה המרחבית לתכנון ובניה, סע' 58 לפס"ד מיום 13.7.12).

לאור האמור, אני מוצא לנכון לזכות את התובע בפיצוי בגובה כ- שלוש משכורות, ובסך כולל של 25,500 ₪.

"הפרשי שכר":

העובד תובע הפרשי שכר בסך כולל של 37,332.5 ₪, בגין אי תשלום שכר עבודה בגין שעות עבודה בהן הועסק לדבריו, בעבודה במקביל ב"היכל התרבות". לגרסתו, במהלך חודש 5/2013 החלה הנתבעת להפעיל מזנונים בהיכל התרבות בתל אביב. במסגרת זו עבד הוא באירועים שונים שהתקיימו במקום, במקביל ובנוסף לעבודתו בנתבעת, תוך שהנתבעת מציבה אותו לעבודה במשמרות שונות במקום, אך מבלי שטורחת לשלם לו שכר בגין שעות עבודתו במסגרת זו (סע' 1629-30 לתצהיר העובד).

לטענת התובע, בתפקידו הנוסף במסגרת זו בהיכל התרבות, לא שולם לו שכר כלל במהלך תקופה של כ-6-7 חודשים. רק בשלב מאוחר יותר, פעלה הנתבעת להעביר לו תשלומים חלקיים באמצעות תלושי השכר של ילדיו, שעבדו מעת לעת בחברה במקביל (סע' 18 לתצהיר התובע).

הוכח במשפט, כי בתקופת עבודתו של התובע בהיכל התרבות, ובקשר לעבודתו זו, לא היה הוא עובד של הנתבעת. בעבודתו שם, תרם התובע את כוח עבודתו לחברת טרקליני ההיכל, ולא הביא כל ראיה או עדות כי בקשר לעבודתו ז יש לקיים יחסי עובד ומעסיק עם הנתבעת. התובע היה מודע כי בתקופה זו קיבל התובע שכר, לטענתו חלקי, וזאת באמצעות תלושי השכר של ילדיו, והתובע לא הצביע על סממנים מספיקים, שיש בהם כדי להוכיח קיומם של יחסי עובד ומעסיק הקושרים את הנתבעת כמעסיקתו ביחס לעבודה זו בהיכל התרבות (ר' עדות העובד לעניין זה- עמ' 7 ש' 20-31, עמ' 8, עמ' 9 ש' 1-4).

המנהל מצדו העיד, ואני מקבל את עדותו בעניין זה, כי: "לשאלתך- מה הקשר בין הנתבעת ... לחברת ההיכל, אני משיב: הנתבעת אינה בעלת מניות בחברת ההיכל. יש לנו קשר מסחרי, חברת ההיכל, שהנתבעת אינה שותפה, היא בעלת הזיכיון בהיכל התרבות. הנתבעת היא יועץ מקצועי נטו לחברת ההיכל. כל העובדים שעובדים בהיכל התרבות, הם עובדים של חברת ההיכל. אין יחסי עובד ומעביד בין הנתבעת לעובדים שם.
אנחנו נותנים להם רק יעוץ מקצועי.
לגבי התובע, הוא רצה להגדיל את המשכורת שלו, פנו אלי ושאלו אותי ואני לא התנגדתי. חברת ההיכל היא לא מתחרה שלי, ולא היה לי אכפת שהוא יעבוד אצלם.
לשאלה למה הוא לא נמצא מטעמי, אני משיב: הוא לא נמצא מטעמי, הוא פשוט עבד שם כעבודה נוספת" (עמ' 12 ש' 17-24).

התובע לא הוכיח אפוא, קשר של עובד ומעסיק, בינו לבין הנתבעת בקשר לעבודתו בהיכל התרבות, כשאותה " חברת ההיכל" או " טרקליני ההיכל", היא תאגיד ואישיות משפטית נפרדת.

אשר על כן, התביעה ל"הפרשי שכר", בגין עבודת התובע בהיכל התרבות, נדחית.

"גמול עבודה בשעות נוספות":

התובע טוען, כי במהלך תקופת עבודתו הראשונה עבד במתוכנת העסקה של 6 ימים בשבוע: בימים א' עד ה' בממוצע של 10-12 שעות ליום וביום ו בממוצע של 4 שעות.

החל משנת עבודתו השנייה, החל לעבוד, כך לפי התובע, במתכונת של 5 ימים בשבוע, אף במסגרתם הועסק בממוצע של כ-11-12 שעות ליום (סע' 13-14 לתצהיר התובע). לטענת התובע, בגין עבודתו זו, לא שילמה לו הנתבעת "שעות נוספות", ולכן הוא עותר לתשלום גמול בסך כולל של 90,695 ₪ (תחשיב צורף ת-6 לתצהיר התובע).

המעסיק טוען, כי התובע הועסק ב"משרת אמון", ולכן אין הוא זכאי לתשלום שעות נוספות.
 
כידוע, חוק שעות עבודה ומנוחה הוא ביטוי למדיניות חברתית סוציאלית התוחמת את שעות העבודה של העובד, במטרה לקדם את איכות החיים של העובד ולהגן על כבודו כאדם. מדיניות חברתית זו שהיא תכלית החוק, באה לביטוי בשורה של זכויות מהותיות וכספיות שמעניק החוק לעובד, בין היתר, בהוראות הקובעות מסגרות מחייבות של יום עבודה ושל שבוע עבודה, ובהוראות שעניינן זכות לתגמול על העסקתו
של העובד מעבר למסגרת שעות העבודה " הרגילות".
 
להגשמת התכלית האמורה, חל חוק שעות עבודה ומנוחה על כלל העובדים, למעט חריגים הקבועים בסעיף 30( א) לחוק, אשר להשקפת המחוקק ההסדרים שבחוק אינם מתאימים למסגרת ולמתכונת העסקתם. על רקע התכלית החברתית שבא החוק להגשים, נוטים בתי הדין לפסוק כי להוראות המוציאות סוגי עובדים מתחולת החוק, יש לתת פירוש מצמצם.
 
המשמעות שנודעת לממד הקוגנטי שבחוק שעות עבודה ומנוחה, הבא לביטוי בקביעה
שבחוק לפיה הוראות החוק חלים על כלל המועסקים, למעט החריגים הקבועים בו – היא - שאין בכוחם של הצדדים לחוזה העסקה לקבוע בחוזה שביניהם אין תחולה להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. על רקע זה, ההכרעה לגבי תחולת החוק, דהיינו קיומם של יחסי עובד מעסיק שנופלים בגדר אחד החריגים שנקבעו בחוק, נתונה לבית הדין שעליו מוטלת החובה לבחון את כלל נסיבות ההעסקה, ולהכריע אם בנסיבות האמורות חל אחד מהחריגים, בהתקיימו אין חוק שעות עבודה ומנוחה חל על הצדדים ליחסי העבודה.
 
כפי שנפסק בפרשת בסט ביי (עפ ( ארצי) 16/08 מדינת ישראל- משרד התעשייה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ, 04.01.09): " חוק שעות עבודה ומנוחה, אינו מגדיר במדויק מהו ' תפקיד הנהלה' ומהו ' תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי', וספק אם ניתן להגדיר במדויק מושגים אלה. החוק נוקט לשון כללית וגמישה – בבחינת כיוון כללי בלבד – ומותיר את ההכרעה לגבי תחולת החוק במקרה המסוים לנתונים המיוחדים המובאים בפני בית הדין".
 
יחד עם זאת, נקבע באותו עניין, מאפיינים של תפקידי הנהלה; ואלה כוללים בין היתר, את התואר של נושא התפקיד, מיקומו בהיררכיה הארגונית, השתתפותו בקביעת מדיניות, שכר ותנאי עבודה וטיבו של התפקיד.
 
בפרשת אגרון (ע"ע ( ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, 14.10.2007), נפסק כי המדובר בעובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת שצריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו, חשיפה למידע רגיש של מקום העבודה, אחריות מיוחדת ואפשרות
להחליט באופן עצמאי. 

גם תפקיד של מפקח בחברת שמירה וניקיון, נמצא במסגרת תפקיד שיוטל על אדם, אשר לו רוחש המעסיק מידה מיוחדת של אמון אישי; ועל אדם כזה, לא יחול חוק שעות עבודה ומנוחה (דב"ע מו/20-2 מושקוביץ נ' חברת השמירה בע"מ, פד"ע יח 193) .

במקרה דנן, אני סבור כי חל החריג שבסעיף 30( א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, שכן תפקידו ומעמדו המיוחד, של התובע דרשו מידה מיוחדת של אמון אישי. בפועל-התובע שימש כמנהל אזור. במסגרת תפקידו זה היה ממונה ואחראי על כ-70-80 עובדים, כך על פי עדותו (עמ' 5 ש' 5). התובע היה עצמאי לחלוטין בקביעת סדר יומו, וכך על פי עדותו: "אני הסתובבתי רק בשטח. רוב היום הייתי עצמאי בהסתובבות בשטח", ובהמשך: " אני קבעתי מתי עשיתי את ההפסקות שלי." ( עמ' 4 ש' 18, עמ' 5 ש' 20). התובע גם נשא ונתן עבור המעסיק בעסקאות הקשורות בסכומי כסף נכבדים, שהגיעו גם לעשרות אלפי שקלים אצלו (עמ' 4 ש' 30-31), וכנשאל לגבי מידת האמון שזכה לו מהמעסיק כתוצאה מכך, השיב: "בוודאי" (עמ' 4 ש' 32). עוד הוסיף התובע כי : "כמנהל אזור קיבלתי החלטת ניהוליות לגבי האזור שלי" (עמ' 4 ש' 17). העובדה, שניתן היה לפקח על התובע באמצעות הטלפון הנייד ולעקוב אחר תנועותיו, אינה מספיקה בשביל לקבוע כי ניתן לראות בכך יכולת פיקוח, מה גם שהדבר לא נעשה בפועל.

לאור כל האמור, שוכנעתי כי התובע הועסק בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, באופן שמוציא אותו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על פי סעיף 30( א)(5) לחוק; וממילא תביעתו לגמול עבור "עבודה בשעות נוספות", נדחית.
 
"פדיון חופשה":

התובע עתר לתשלום "פדיון חופשה" בסך כולל של 4,581 ₪. לא הוצג תחשיב ברור בגין מספר הימים להם טוען התובע, ואולם ממיקוד הדיון מיום 5.6.17 עולה כי מדובר ב- 8 ימים (עמ' 1 ש' 23).

לטענת המעסיק, התובע קיבל את דמי החופשה ופדיון החופשה, המגיעים לו על פי דין.

מדובר ב"זכות   קוגנטית", ועל המעסיק מוטלת " חובת ההוכחה" שאכן העובד קיבל את מלוא החופשה על פי הדין (דב"ע נו/3-299 אריה לב ואח' נ. סומירגונזגה, סע' 9 לפס"ד מיום 3.6.97).
 
עם זאת, לתצהיר המנהל צורפו ראיות (נספח ג' לתצהירו), שלטעמי יש בהם די, כדי להצביע שהעובד ניצל חופשות מרובות בפועל ואף ניצל ביתר, ובהתאם גם נוכה משכרו האחרון ניצול ביתר של 4 ימי חופשה.

לא זו אף זו, העובד הצהיר (סע' 42 לתצהירו), כי תביעתו זו מתייחסת לעבודתו בהיכל התרבות, וכבר פסקתי לעיל כי בגין עבודתו זו אין יחסי עובד ומעסיק בינו לבין הנתבעת אלא מול אותה " חברת ההיכל" או " טרקליני ההיכל", שהיא תאגיד נפרד.

סיכומם של דברים, לא שוכנעתי כי התובע קופח במשהו בימי החופשה להם היה זכאי, ולכן גם דין תביעתו ברכיב זה להידחות.

"דמי הבראה":

העובד עותר לתשלום דמי הבראה בסך של 1,144 ₪, בגין "שנתיים אחרונות". אולם, גם תביעתו זו היא בקשר לעבודתו בהיכל התרבות, ומשכך דינה להידחות מהנימוקים שהובאו לעיל.

פיצוי בגין "אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה":

העובד טען, כי הנתבעת לא מסרה לו "הודעה על תנאי העסקתו", ולפיכך עותר לפיצוי ממנה, בגובה של 10,000 ₪.

עם זאת בביה"ד התובע הודה כי : "אכן חתמתי על הסכם העסקה אבל לא נתנו לי העתק ממנו. קראתי וחתמתי אבל לא שלחו לי העתק. מדובר בהסכם מיום 24.6.15.
כשבית הדין שואל אותי, אם בשלב מסוים דרשתי את ההסכם, אני אומר שכן, אבל לא דרשתי בכתב. לא זוכר מתי דרשתי. אני ביקשתי מספר פעמים ממנהל כוח האדם. אבל לא זוכר מתי ביקשתי." (עמ' 4 ש' 6-10; ההסכם צורף ת/2 לכתב התביעה).

לאור האמור, אני מתקשה לקבל את גרסת התובע, כי למרות שקרא וחתם על ההסכם, זה לא נמסר לו. התובע גם לא הוכיח כי אכן ביקש העתק ממנו, וניתן להניח כי קבלת העתק כזה כלל לא נמנע ה ממנו. בנסיבות אלו, אני מתקשה לפסוק לזכות ו פיצוי כלשהוא בהקשר זה, ותביעתו זו תידחה.

"פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר כדין", "הפרשי פנסיה" ו"הפרשי תמורת הודעה מוקדמת":

גם תביעותיו הנ"ל של העובד, הינן בקשר לעבודתו ב"טרקליני ההיכל" (או תאגיד בשם דומה) ,ודינן להידחות מהנימוקים שכבר פורטו לעיל.

סוף דבר:

תביעת העובד מתקבלת בחלקה הקטן בלבד. הנתבעת תשלם לעובד פיצוי בגין " פיטורים שלא כדין" בסך של 25,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 21.10.15 (הפסקת העבודה), ועד התשלום בפועל.

יתר רכיבי התביעה, יידחו.

הוצאות:

מאחר והתובע זכה רק במקצת תביעתו, כל צד יישא בהוצאותיו.

זכות ערעור: תוך 30 יום.

ניתן היום, י"ב אדר א' תשע"ט, (17 פברואר 2019), בהעדר הצדדים.