הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 6251-02-14

26 נובמבר 2017

לפני:
כב' השופט ד"ר יצחק לובוצקי - שופט בכיר

התובע
אליהו פרחי
ע"י ב"כ עו"ד פרץ בכר
-
הנתבעים

  1. אמינות אקספרס שרותים בע"מ
  2. דורון אלנקרי

ע"י ב"כ עו"ד אלינור טמיר

פסק דין

התובע (להלן גם: "העובד"), הועסק אצל הנתבעת מס' 1 (להלן גם: "המעסיק" או "החברה"), במשך תקופה של 132 חודשים ועד לסיום העבודה בפועל ב- 30.4.13. אין מחלוקת שהעובד לא עבד בפועל בחודש מאי 2013 , אלא היה בחופשה שנתית.

העובד השתכר "משכורת קובעת" של 6,900 ₪ (ר' עמ' 4 לפרוטוקול).

התביעות הן לתשלום " פדיון חופשה", "פיצוי בגין אי עריכת שימוע", "חלף הודעה מוקדמת", "פיצוי בגין אי תשלום הוצאות מזון ( אש"ל)", "פיצוי על אי עריכת חוזה עבודה או הודעה על תנאי עבודה", "פיצוי בגין אפליה מחמת גיל" ו"פיצוי בגין שעות נוספות".

התביעה ככל שהיא מתייחסת לנתבע מס' 2 (דורון אלנקרי):
 
לא מצאתי מדוע המקרה דנן, הוא החריג שבו נמצא שיש "להרים את מסך ההתאגדות".

על הטוען לכך, מוטלת חובת ראיה חזקה (דב"ע נד/02-195 צבי סוקולבסקי נ. ב"ל, [פורסם בנבו] סע' 9-7 לפס"ד מיום 30.8.94). לא "ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים בלי הקפדה על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ולבין מנהליו" (ע"ע 1367/01 ראובן בישרי נ. ש.י.ק. שווק בע"מ ואח', [פורסם בנבו] סע' 8 לפס"ד מיום 2.2.04). על מנת להצדיק "הרמת מסך" דרושה "תשתית ראייתית מפורטת" (ע"ע 1417/04 ירוק קמאי נ. יוסף בירנבאום, [פורסם בנבו] סע' 14 לפס"ד מיום 17.5.06).
משלא נמצאה תשתית כל-שהיא "להרמת מסך", התביעה כנגד נתבע 2 – תידחה.

תחולת צו ההרחבה בענף המתכת החשמל והאלקטרוניקה

הלכה היא ששאלת תחולתו של צו הרחבה הינה שאלה שבעובדה, המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעסיק (דב"ע נג/3-125 אלכס שרר נ' רהיטי דימור בע"מ, פד"ע כז' 158). המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקו של המעסיק (ע"ע 18/99 יפה אפרימי נ' לילה עבד) . כן נקבע, כי סיווגו הענפי של מפעל יעשה בין היתר בהסתמך על הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (דב"ע נו/ 3- 272 עוף טנא תעשיות (1991) בע"מ – מואסי).

הנטל להוכיח את תחולתו של ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, מוטל על הטוען לתחולתו; ובענייננו, מוטל נטל זה על התובע (דב"ע שן/7-1 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כ"ג 45).

במסגרת הצו נקבע, כי הוא יחול על מפעל או מעסיק בענפי המתכת החשמל והאלקטרוניקה העוסק בייצור או הרכבה בענפים שונים אשר פורטו בצו, המעסיק עובדים שכירים. משמע, על מנת להוכיח את תחולת הצו , יש להראות כי עיקר העיסוק
של הנתבעת הוא בתחום הייצור או הרכבה בענף.

אין חולק כי הנתבעת היא חברה העוסקת במתן שרותים כגון אינסטלציה, צנרת, תקלות במוצרי חשמל, שירותי רכב וסיוע לפרט ללקוחות מהויים עם חברות הביטוח.

לפיכך אין מקום לתחולת הצו על יחסי העבודה בין הצדדים.

"פדיון חופשה":

לא הונחה לפני ראיה מספיק משכנעת, כי התובע זכה לקבל את מלוא החופשה המגיעה לו בגין תקופת עבודתו. הגם שקיים ערפול מסוים בשאלה; הרי מי שהיה צריך לשכנע במתן מלוא החופשה הוא דווקא המעסיק; והספק פועל לטובתו של התובע, שיזכה בסך של 4,416 ₪ בקשר לכך (16 ימים X 6,900/25 ₪).

פיצוי בגין "אי עריכת שימוע":

על הזכות לשימוע או זכות הטיעון נפסק לא אחת, כי זכות זו שמקורה בכללי הצדק הטבעי, מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו (ראה: מנחם גולדברג – תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה פד"ע כו 423).
לגבי תכליתה של הזכות, נפסק בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל ( מיום 7/1/03), כי:
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה"טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה".
וכן:
"עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".
עוד מקור ממנו נגזרת חובת השימוע המוטלת על המעביד בהליכי פיטורים, הוא חובות תום הלב הכלליות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, במשך קיומם של יחסי העבודה ובסיומם. כפועל יוצא מכך, הכירה הפסיקה בקיומה של חובת שימוע המוטלת גם על המעביד הפרטי ולא רק המעביד הציבורי או הדו מהותי (ראה: ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ ( פסה"ד מיום 15/7/07); ע"ע 300353/98 יוסף הרמן – סונול ישראל בע"מ ( פסה"ד מיום 29/12/02); ע"ע 93/07 גיורא ארבל - נ.א.ס.ס ( פסה"ד מיום 19/11/08)].

הנה כי כן, בטרם יקבל המעסיק החלטה לגבי פיטוריו או המשך עבודתו של העובד, שומה עליו למסור לעובד מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו, בפתיחות, בהגינות
ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד; כך גם שומה על המעסיק ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להציג את תגובתו לאותן טענות, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות מכוונתו; ולבסוף, שומה על המעסיק ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית בעניינו של העובד.

העקרונות דלעיל מחייבים גם בעת פיטורי צמצום, הגם שאלו אינם נעוצים בהכרח בעילות אישיות לפיטורים. בעניין ע"ע 93/07 גיורא ארבל (לעיל), נקבע על ידי בית הדין הארצי כי אין ספק שחובת השימוע, גם אם מדובר בפיטורי צמצום, חלה על המעסיק פרטי שאינו מאורגן במסגרת יחסי עבודה קיבוציים.

על הרציונל שביסוד החובה לקיים שימוע לעובד הבודד, גם במסגרת פיטורי צמצום, אפשר ללמוד מפסק הדין ע"ע 1323/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ – רחל כהן ( עבודה ארצי, כרך לג (65) 38), שם קבע בית הדין הארצי:

"המישור האישי: בצד היחסים הקיבוציים ובנוסף אליהם, יש מקום לתת ביטוי למד האישי המתחייב מתכנית ההבראה. כל תכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר. בענייננו מדובר בפיטורים, אך השפעת תכנית הבראה על עובד קיימת גם במקרה של צמצומים, שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה, או בתנאי העבודה, או כל שינוי אחר. יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו. לעניין זה ועד העובדים אינו מהווה תחליף לעובד ולעולם הבירור חייב להיעשות במסגרת היחסים האינדוידואליים שבין המעביד לעובד". (ראה לעניין זה, גם ע"ע 1465/02 בנימין משה – איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, (פסה"ד מיום 10/03/04) .

במקרה הנוכחי, הוכח כי בוצע לעובד שימוע מסוים, אם כי לא לפי הכללים פורמליים אלא בשיחות שבעל פה. עם זאת, לא הוכח כי נעשה מאמץ כן ואמיתי למציאת תפקיד חלופי עבור התובע, הגם שהתובע הסכים לשינוי תפקידו (ר' עדות התובע- עמ' 8 ש' 29-31, עמ' 9 ש' 1-20, עדות הנתבע- עמ' 22 ש' 5-20).
לפיכך, אני מוצא לפסוק לזכות התובע פיצוי בקשר לכך בגובה של ארבע (4) משכורות ובסך כולל של 27,600 ₪.

"חלף הודעה מוקדמת":

דין התביעה לתמורת הודעה מוקדמת להתקבל. מהראיות עולה כי העובד יצא לחופשה בהסכמת המעסיק, על מנת לאתר עבורו תפקיד אחר. מאחר ולא נמצא עבור העובד תפקיד חלופי, היה מקום ליתן לעובד הודעה מוקדמת ראויה כדין (ר' עדות הנתבע 2- עמ' 23 ש' 1-7).

עם זאת יודגש, כי בהתאם להוראת סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, אין מניעה שתתקיים חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת לבין ימי חופשה שנתית, כל עוד לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת יוותרו ללא חפיפה (ר' ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז, ניתן ביום 3.8.08).
אשר על כן זכאי העובד לתמורת הודעה מוקדמת בסך של 3,864 ₪ (6,900/25 * 14) .

פיצוי בגין "אי תשלום הוצאות מזון ( אש"ל)":

התובע לא הוכיח מקור הסכמי לחובת המעסיק תשלום הוצאות מזון. התובע העיד כי אלה שולמו לו במשך תקופה כנגד הצגת קבלות ובשלב מסוים הופסקו (עמ' 9 ש' 26-31, עמ' 10 ש' 1-2).

מנגד העיד המעסיק כי לתובע לא הובטח החזר הוצאות מזון כחלק מתנאי שכרו, וכי דובר היה בהטבה מסוימת שניתנה והופסקה בשלב מסוים לכל העובדים מכוח הפררוגטיבה הניהולית השמורה לנתבעת (סע' 5 ו-49 לתצהיר הנתבע 2, עמ' 18 ש' 10-13).

אכן, לא הוכחה זכאות הסכמית או אחרת המחייבת את המעסיק להחזר הוצאות מזון וממילא כשמדובר באש"ל, מדובר ב"זכות נלווית" אותה לא ניתן לתבוע לאחר ניתוק יחסי העבודה.

אשר על כן, התביעה ברכיב זה נדחית.

פיצוי על אי עריכת חוזה עבודה או "הודעה על תנאי עבודה":

התובע החל עבודתו אצל המעסיק בטרם נכנס לתוקפו חוק הודעה לעובד על תנאי עבודה , תשס"ב- 2002.

אשר לטענת העובד בדבר חילופי מעסיקים בשנים 2004 ו/או 2006 שחייבו מתן הודעה לעובד, הרי שעל פי עדות הנתבע שלא נסתרה, דובר היה בחילופי בעלות, אך המעסיק נותר אותו מעסיק לאורך כל תקופת העבודה וללא כל שינוי בתנאי העסקתו של העובד (עמ' 17 ש' 10-20, עמ' 19 ש' 2-15, ר' גם סע' 50 לתצהיר הנתבע 2) .

לפיכך התביעה ברכיב זה נדחית.

פיצוי בגין "אפליה מחמת גיל":

התובע טען לפיטורים מחמת גיל, אולם לא ביסס את טענתו וזו נותרה בעלמא. גם התובע עצמו בחקירתו הודה, כי אינו יודע מדוע הוא מייחס למעסיק אפליה מחמת גיל וכדבריו: "היו מרוצים ממני בעבודה, כשבית הדין חוזר ושואל למה מחמת גיל, אני לא יודע למה חושב כי נטפלו אלי בשל הגיל שלי" (עמ' 10 ש' 4-5).

אני מקבל למעשה את גרסת המעסיק, כי הפיטורים הם פיטורי צמצום, פעולה שנבעה מצמצום משמעותי בהיקף הפעילות והכנסות החברה; ודין התביעה לפיצוי מחמת אפליה להידחות.

פיצוי בגין "שעות נוספות":

התובע טוען לעבודה במכונת של 6 ימים בשבוע ובממוצע של 40 שעות נוספות בחודש, זאת מבלי ששולמו לו כלל שעות נוספות (סע' 85-88 לתצהיר התובע). המעסיק מכחיש ביצוע עבודה ב"שעות נוספות".

אני מקבל את דברי התובע שביצע אי אלו שעות נוספות שלא בא זכרן בתלוש השכר. המעסיק מצדו לא הוכיח ההיפך, כמתחייב לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר. עם זאת, התובע עצמו לא ידע להצביע על באופן ברור על מספר השעות הנוספות בפועל (עמ' 6 ש' 12). לפיכך ובדרך של אומדן, ייפסק לזכותו של העובד פיצויי של 500 ₪ לחודש, בהתייחס לשנים 2010-2012, שכן נראה כי לקראת סיום העבודה, התובע הודה כי הנתבעת התלוננה על ירידה בהיקף פעילותה, ולכן יש להניח כי בוצעו פחות שעות נוספות, אם בכלל.

אשר על כן, יזכה התובע לגמול שעות נוספות בסך כולל של 18,000 ₪ (36*500) .

סוף דבר:

התביעה מתקבלת בחלקה בלבד. המעסיק ישלם לתובע את הסכומים כדלקמן:

"פדיון חופשה" בסך 4,416 ₪.
"פיצוי בגין אי עריכת שימוע" בסך 27,600 ₪.
"תמורת הודעה מוקדמת" בסך 3,864 ₪.
"גמול עבודה בשעות נוספות" בסך 18,000 ₪.

הסכומים שלעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית, מיום הגשת התביעה (4.2.14) ועד התשלום בפועל.

הוצאות - התביעה התקבלה בחלקה בלבד, ולפיכך כל צד יישא בהוצאותיו.

התביעה נגד הנתבע 2 נדחתה, ולכן התובע יחויב בהוצאות בקשר לכך, וישלם לנתבע 2 סך של 2,500 בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד.

זכות ערעור: תוך 30 יום.

ניתן היום, ח' כסלו תשע"ח, (26 נובמבר 2017), בהעדר הצדדים.