הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 53849-07-15

לפני:
סגנית הנשיאה, השופטת אריאלה גילצר – כץ

נציג ציבור (מעסיקים) מר ברוך מזור

התובעת
יעל וייס
ת.ז. XXXXX871
ע"י ב"כ: עו"ד אוהד אור
-
הנתבעות
1. רוקונט אלקטרוניקה בע"מ - נמחקה

2. ריסקו בע"מ
ח.פ. 51180052
ע"י ב"כ: עו"ד עודד תיק

פסק דין

האם הייתה נתונה התובעת להתנכלות תעסוקתית? זוהי השאלה העיקרית המונחת לפתחנו.

רקע:

התובעת עבדה כמנהלת חשבונות בנתבעת 1, אשר מוזגה לתוך הנתבעת 2 (להלן: הנתבעת), בשתי תקופות שונות: הראשונה מחודש יולי 2002 עד יוני 2006, והשנייה מיום 29.4.2007 עד יום 11.1.2015.

טענות התובעת:

התובעת טוענת כי סבלה מהתנכלות תעסוקתית מצד האחראית עליה, מנהלת החשבונות הראשית, הגב' לאה הולצר (להלן: לאה). בתקופת עבודתה הראשונה באה לידי ביטוי התנכלות זו באופנים הבאים, בין היתר: עת ביקשה לצאת לחופשה, לא פוזרו מטלותיה בין שאר העובדים כפי שנהוג היה ביחס לעובדים אחרים. כמו כן, התובעת חשה כי לאה התנהלה עם יתר העובדים באופן גמיש ואילו עם התובעת התנהלה ביד קשה. מסיבות אלה ונוספות, סיימה התובעת את תקופת העסקתה הראשונה.

לאחר מכן שבה התובעת לעבוד אצל הנתבעת. לטענת התובעת, הייתה חזרתה לעבודה "על אפה ועל חמתה" של לאה.

התובעת התקדמה אצל הנתבעת וקיבלה תפקידי חונכות של עובדות חדשות.

התובעת מתארת מקרה אחד שהיה חמור בראייתה: התובעת התבקשה לחנוך עובדת חדשה ועשתה זאת במשך כשבועיים. לאחר שהעובדת החדשה לא הצליחה להיקלט במערכת, פנתה לאה לתובעת בזלזול ובאופן בוטה, הקימה אותה מהכיסא עליו ישבה, התיישבה במקומה והחלה לחנוך את העובדת החדשה.

התובעת, פגועה ונסערת, פנתה להתלונן על לאה אצל סמנכ"ל הכספים בנתבעת. סמנכ"ל הכספים פנה אל לאה, וזו בתורה פנתה אל התובעת, התנצלה על התנהגותה ועל כך שפגעה בה, והרעיפה עליה מחמאות.

זמן קצר לאחר מכן גילתה התובעת כי לאה ארגנה יציאה ממשרדי הנתבעת לצורך ביקור היכרות במפעל של הנתבעת בדרום הארץ, ביקור אשר כלל ארוחת צהריים ופגישה עם קולגות העובדות במפעל. בניגוד לחברותיה לעבודה, התובעת לא הוזמנה לאותו ביקור, ובכך סומנה ובודדה משאר העובדים פיזית וחברתית.

חשבת הנתבעת דאז פנתה אליה טלפונית והתנצלה על כך שהתובעת לא הוזמנה לביקור במפעל. התובעת השיבה כי עצם הביקור אינו חשוב בעיניה, אלא האופן בו מתייחסת אליה לאה, וכי חשוב שהחשבת תדע מכך.

במקרה אחר, בו ביקשה התובעת לצאת לחופשה ממושכת, נדרשה להעביר את המשימות שבטיפולה לעובדת אשר לא הייתה לה המיומנות לכך. מששבה לעבודתה גילתה כי אותה עובדת מחליפה שגתה במילוי חלק ממשימותיה, והסבה את תשומת ליבה של אותה עובדת, ומשלא קיבלה מענה ממנה פנתה ללאה בדואר אלקטרוני, וזאת על מנת למנוע מצב של טעות נגררת בעבודת ניהול החשבונות. לטענת התובעת, לאה הפיצה בקרב העובדות כי התובעת התלוננה על העובדת שהחליפה אותה, וגרמה לסכסוך ומתח בינה לביניהן.

התובעת פנתה ללאה וביקשה לברר מדוע הפיצה שמועה זו. לאה הגיבה בחוסר סבלנות והצהירה בכעס כי תפגע בשכרה של התובעת.

התובעת העלתה את הדברים במסגרת משוב שנערך לאחר מכן. לאה ביקשה את סליחתה של התובעת והודיעה לתובעת כי המשוב יהיה חיובי, כבכל שנה.

למחרת היום גילתה התובעת כי עובדת אחרת מבצעת חלק ממטלותיה, וכששאלה מדוע נענתה על ידי אותה עובדת כי כך הורתה לה לאה. התובעת פנתה ללאה אשר הודיעה לה כי כאשר יש לחץ, העבודה מועברת לעובדות אחרות. התובעת השיבה כי היה על לאה לכל הפחות ליידע את התובעת על כך.

לטענת התובעת, בסמוך לכך הסתגרה אותה עובדת עם לאה. לאחר מכן הגיע חומר לטיפול מחלקת הנהלת חשבונות והתובעת הניחה אותו על שולחנה של העובדת, והאחרונה הודיעה לתובעת כי היא תטפל בכל אך השיבה לה בעקיצה: "אל תגידי אחר כך שאני לוקחת לך את העבודה."

לאה המשיכה להפנות את העובדים נגד התובעת. התובעת פנתה לסמנכ"לית משאבי אנוש והלינה על יחסה של לאה כלפיה. הסמנכ"לית בדקה והודיעה לתובעת שהדברים מצויים בטיפול.

כעבור כשבועיים קיבלה את המשוב שנערך חודש לפני. למרות שהובטח לה מפיה של לאה כי המשוב יהיה חיובי, נדהמה לגלות כי המשוב כולל עניינים שלא הועלו בפניה בעל פה כלל וכלל, וקיבלה את הרושם שכל מטרתו של המשוב היה לתת את תשובתה של לאה לתלונותיה של התובעת בפני סמנכ"לית משאבי האנוש. התובעת חתמה על המשוב ובעצת סמנכ"לית משאבי האנוש, כתבה כי האמור נכתב רק בעקבות תלונתה.

עת שבה התובעת מחופשה, הודע לה מהיועצת הארגונית של הנתבעת כי נקבעה להן פגישה משותפת. התובעת גוללה בפני היועצת הארגונית את הדברים וזו גילתה אמפתיה כלפיה התובעת.

באחד הימים לאחר מכן, פנתה לאה אל התובעת והחלה להטיח בה דברים קשים בעניין מקצועיותה, תוך שהיא מרימה את קולה, מכה בכף ידה על השולחן, אומרת אמירות כגון "ערכים ערכים בבית בבית..." ושאלה באיום "את רוצה להמשיך לעבוד כאן?" התובעת ביקשה לסיים את השיחה.

לאה המשיכה להתנהג אליה בקרירות ובזלזול אך למרות זאת התובעת הזמינה אותה לחתונת בתה. לאה לא הגיעה לחתונה.

גם לאחר חתונת הבת המשיכה לאה להתנהג כלפי התובעת בזלזול. התובעת פנתה שוב לסמנכ"לית משאבי האנוש בבקשה לעבוד בסביבת עבודה ראויה, שלווה ושקטה מבלי לחוות זלזול, הרמות קול, התנהלות קלוקלת והתעמרות.

בפועל, לא פעלה הנתבעת ולא נקטה באמצעים סבירים על מנת למנוע את המשך ההתנכלות כלפיה.

סמנכ"לית משאבי אנוש הודיעה לתובעת שייתכן שמדובר ב"או היא או את". לטענת התובעת, הודע לי כי בימים הקרובים תתקבל החלטה על ידי סמנכ"לית הכספים מי משתיהן, לאה או התובעת, תישאר בעבודה. בתוך אותם ימים הגיעו לאוזניה שמועות אשר הופצו על ידי לאה בקשר למקצועיותה של התובעת.

כעבור מספר ימים הגיע לידי התובעת מכתב זימון לשימוע, אשר הסיבה לו הייתה "עקב שינויים מבניים והתאמת כוח אדם לפעילות המתוכננת של החברה."

השימוע שנערך עסק כולו בצמצומי כוח אדם, וכשהעלתה התובעת את טענותיה בדבר יחסה של לאה, שללו מנהלי הנתבעת את טענותיה על הסף והטיחו בה כי יחסי האנוש שלה אינם תקינים.

התובעת פוטרה לטענתה משיקולים זרים, מכיוון שעמדה על זכותה שלא לסבול מיחס בלתי ראוי ומהתנכלות בעבודה. במהלך השימוע, היה על הנתבעת לפרט בפניה את הטענות האמיתיות העומדות נגדה ולשמוע אותה בלב פתוח. תחת זאת, טענו כי סיבת השימוע היא קיצוצים, והטיחו בה האשמות על יחסי אנוש לא תקינים מצידה.

לא הומצא לתובעת פרוטוקול השימוע והיא פוטרה לאחר 92 חודשי עבודה.

כתוצאה מיחס הנתבעת המפורט לעיל חשה התובעת ברע ונדרשה לטיפול רפואי, כמו גם לטיפול אצל פסיכולוג תעסוקתי.

הסעדים הנתבעים:
בגין אי עריכת שימוע כדין , דורשת התובעת פיצוי בסך שלוש משכורות, העומד על 30,000 ש"ח (התובעת ציינה בסעיף זה בגוף התביעה כי דורשת היא פיצוי גם בגין פיטורים שלא כדין, אז זנחה זאת בסעיף סיכום הסעדים המבוקשים) .

בגין התנכלות תעסוקתית ובשל אי נקיטת אמצעים סבירים להפסקת ההתנכלות האמורה, דורשת התובעת פיצוי בסך 50,000 ש"ח ללא הוכחת נזק.

בגין עוגמת נפש דורשת התובעת פיצוי בסך 30,000 ש"ח.

בנוסף, התובעת טוענת כי דמי ההבראה חושבו שלא כדין, ובניגוד להבטחת הנתבעת כי זכויותיה לדמי הבראה ייצברו על פי תחילת תקופת העסקתה הראשונה. בגין רכיב זה טוענת התובעת כי על הנתבעות להשלים את תשלום דמי ההבראה באמצעות תשלום של 3,867 ש"ח.

טענות הנתבעת:

עילת תביעה של "התנכלות תעסוקתית" אינה עילה המוכרת בדין. אחריות שילוחית של מעביד למעשי עובדו מוטלת מכוח סעיף 13 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] וא ינה בסמכות בית הדין לעבודה.
התובעת היא שהתפטרה בתום תקופת עבודתה הראשונה בשל רצונה לעבוד במשרה קטנה יותר, ולא בשל יחסה של לאה כלפיה. לאה היא שיזמה לגייס מחדש את התובעת לעבודה, מכיוון שהעריכה את התובעת מקצועית והאמינה כי תשפר את יחסי האנוש עם הסובבים אותה.
התובעת הפגינה מקצועיות במהלך עבודתה, אולם יחסי האנוש שלה היו בעייתיים. הן קולגות הן הממונה הישירה על התובעת התלוננו כי התובעת אינה מקבלת מרות ומפגינה חוסר כבוד. במשובים שהייתה הנתבעת מבצעת מדי תקופה נתנו העובדים ציון נמוך ליחסי האנוש של התובעת.
התובעת לא התלוננה על יחסה של לאה כלפיה באף משוב בעבר.
אשר לעניין חניכת העובדת החדשה: חניכת עובדות חדשות אינה בבחינת קידום בתפקיד, אלא מבוצעת במסגרת נוהל העבודה השגרתי על ידי כל עובדת ותיקה. רמת החניכה נבדקת אף היא באופן שגרתי, על ידי לאה, ולהתרשמותה של האחרונה התובעת לא חנכה את העובדת החדשה באופן מניח את הדעת.
התובעת היא שיצרה מתחים וכעסים מול הסובבים אותה, כתוצאה מיחסי אנוש גרועים, אשר באו לידי ביטוי בין היתר בתגובות אימפולסיביות ולא מידתיות. לאה הייתה קוראת לתובעת לא אחת לשיחות, על מנת לנסות לשמור על "שלום בית", וזאת בסיוע מחלקת משאבי אנוש והיועצת הארגונית שהקדישו לכך שעות רבות.
בהמלצתה של לאה קיבלה התובעת הטבות רבות, בין היתר בדמות השתלמויות מקצועיות.
חרף זאת, התובעת המשיכה להפגין זלזול בלאה, סירבה לקבל את מרותה, והייתה מסכסכת ורבה עם מנהלות החשבונות האחרות במחלקה.
אשר להעברת המייל בעניין הטעות של העובדת המחליפה, לאה אכן העבירה מייל זה לעובדת ששגתה ברישום, כדבר שבשגרה ומתוך רצון להימנע מהישנות הטעות. משפנתה התובעת ללאה בבקשה להסבר מדוע נעשה כך, הסבירה לה לאה את ההיגיון הניהולי מאחורי העניין. הא ותו לא.
ביום 8.5.2014, ימים ספורים לאחר שיחת המשוב, התפרצה התובעת באופן אלים וזועם כלפי מנהלת החשבונות גילה פרוטין, צעקה במסדרון: "גילה פרוטין שקרנית" ואמירות חריפות כלפי פרוטין וכלפי הנתבעת, ניבלה את פיה והטיחה האשמות קשות. בעקבות זאת, הוסיפה לאה הערה לסיכום המשוב, בעניין יחסי העבודה של התובעת עם צוות מנהלות החשבונות. עוד בעקבות אירוע זה, שוחחו סמנכ"לית משאבי אנוש, סמנכ"לית הכספים והיועצת הארגונית שיחות עם התובעת והובהרה לה הפגיעה החמורה ביחסי העבודה שנגרמה כתוצאה מהתנהגותה. התובעת הוזהרה לבל יחזור על עצמו מקרה דומה.
העברת עבודה בין מנהלות החשבונות בעיתות לחץ נעשית כדבר שבשגרה ולא היווה עונש כלפי התובעת.
התובעת אכן התלוננה בפני סמנכ"לית משאבי אנוש על לאה, ואף דרשה כי האחרונה תפוטר. סמנכ"לית משאבי אנוש ערכה בירור אשר לא העלה ממצאים המעידים על פגמים בהתנהלותה של לאה, והסיקה כי התובעת רגישה באופן מיוחד נוכח נישואי בתה.
סמנכ"לית משאבי אנוש ביקשה מהיועצת הארגונית לעבוד עם התובעת ולבדוק תלונותיה. לאחר מספר שיחות, הודיעה היועצת הארגונית כי התובעת רגישה מאוד, מפרשת כל דבר כאילו נעשה נגדה, ונוכח גישה זו אין עוד טעם לעבודה משותפת בהיבט הארגוני.
ביום 28.12.2014 הוזמנה התובעת לחדרה של סמנכ"לית הכספים, הוסבר לה כי מחלקת הנהלת חשבונות עומדת בפני צמצומים וכי יש לפטר מנהלת חשבונות אחת. נוכח יחסיה העכורים של התובעת עם לאה ועם חברותיה למחלקה, קיבלה התובעת זימון בכתב לשיחת שימוע. התובעת הודיעה שלא תגיע לשימוע ואף טענה כי היא חולה וכי תיעדר מהעבודה.
התובעת פוטרה מכיוון שגם בשיחת השימוע נוכחו השומעים לדעת שהתובעת לא הפנימה את הנזק שנגרם לנתבעת עקב המריבות והסכסוכים שיוצרת התובעת. הנתבעת פרשה בשימוע את מלוא הטענות כלפי התובעת ואילו התובעת התבצרה בעמדותיה השגויות. לתובעת ניתנה מלוא זכות הטיעון והיא הגיבה לכל הטענות שהועלו נגדה.
הנתבעת בדקה אפשרות לשבץ את התובעת בתפקיד אחר, במחלקות אחרות, הרחק מלאה וממנהלות החשבונות האחרות, אולם לא היה בנמצא תפקיד מתאים.
לפיכך התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, פיצוי בגין התנכלות תעסוקתית ופיצוי בגין עוגמת נפש. אשר לתשלום דמי הבראה, אין יסוד לטענת התובעת לפיה ניתנה לה הבטחה כל שהיא בעל פה, כאשר הסכמי ההעסקה שנכתבו מורים אחרת, והיא אינה זכאית להשלמת דמי ההבראה האמורים.

עדויות:

מטעם התובעת שמענו את עדותה שלה.
מטעם הנתבעת שמענו את מר ליאור מידן (סמנכ"ל כספים עד יוני 2012), הגב' שרון שיף (סמנכ"לית הכספים בנתבעת משנת 2012 ), מר אהרון פריז (חשב שכר בנתבעת), הגב' גילה פירוטין (מנהלת חשבונות בנתבעת), הגב' לאה הולצר (מנהלת חשבונות ראשית של הנתבעת והממונה הישירה על התובעת), הגב' רבקה מירל (סמנכ"לית משאבי אנוש בנתבעת). להלן יצוינו העדים בשמותיהם הפרטיים.

דיון והכרעה:

ליבה של התביעה הוא בשאלה האם אכן סבלה התובעת מהתנכלות תעסוקתית, כפי שהיא טוענת.

ההכרה בתופעה של התנכלות תעסוקתית ושאלת ההגנה על עובדים מפניה במקום עבודתם, הן סוגיות חדשות יחסית בעולם המשפט הישראלי. עילת התביעה המוכרת במדינות שונות באירופה, אשר מכונה בישראל "התנכלות תעסוקתית", "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית", מקנה
הגנה משפטית לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. החידוש בעילה זו הוא מתן הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, וזאת בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה (ר' מאמרה המכונן של שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית (Mobbing)", שפורסם בכתב העת עבודה, חברה ומשפט, כרך י"א (תשס"ו). להלן: שולמית אלמוג).

כיום אין בישראל חוק העוסק בתופעה, אלא אך הצע ות חוק, העדכניות שבהן: הצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה-2015 ו הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 (בשנת 2005 הונחה גם הצעת חוק למניעת העסקה פוגענית, תשס"ה-2005, המגדירה בין היתר "התנכלות" במקום העבודה). הצעות החוק קובעות כי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה הן עוולות אזרחיות אשר בהוכחת קיומן זכאי עובד לפיצוי ללא הוכחת נזק, בגבול עליון של בין 50,000 ש"ח ל-120,000 ש"ח. שתי הצעות החוק טרם עברו את כל שלבי החקיקה, אך משמשות הן את בתי הדין לעבודה כמקור נורמטיבי, גם אם כזה שמעמדו נמוך בהרבה מזה של דבר חקיקה (ר' לדוגמא התייחסות להצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה בס"ע 35082-03-12 ד"ר אבי אביטל - המכללה האקדמית עמק יזראעל ע"ש מקס שטרן , ניתן ביום 10.2.2016, פורסם במאגרים האלקטרוניים (להלן: פס"ד אבי אביטל) ; בסע"ש 16783-04-14 גיא אליהו - משרד ראש הממשלה ואח' , ניתן ביום 31.5.2016, פורסם במאגרים האלקטרוניים; וכן בסע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי - משרד ראש הממשלה ואח' , ניתן ביום 10.2.2016, פורסם במאגרים האלקטרוניים, (להלן: פס"ד נפתלי); התייחסות להצעת החוק משנת 2005 ניתן למצוא לדוגמא בתעא 10690-07 גליה אאוסקר נ' הבנק הבינלאומי הראשון, ניתן ביום 31.3.2014, פורסם במאגרים האלקטרוניים).

בפסק דין נפתלי קבעה נשיאת בית הדין לעבודה בירושלים דאז , כב' השופטת דיתה פרוז'ינין , כי חרף העובדה שהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, אין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו וניתן לפסוק פיצוי לנפגעים ממנה. ברם, ראוי לבחון באם נכון לפסוק סעד על בסיס הצעת חוק בלבד וכל עוד החוק לא נכנס לתוקף.

דרך נוספת להכיר בפגיעות בכבודו של עובד, שלא דרך הפריזמה של התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה, היא קביעה, אשר תיעשה בנסיבות מיוחדות בלבד, לפיה המעסיק הפר חוזה עבודה באופן אשר גרם לעובד עוגמת נפש. או אז רשאי בית הדין לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש, ללא הוכחת נזק, אשר גובהו לא יעלה על אמת המידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרים של הטרדה מינית (ר' פס"ד אבי אביטל).

גם אם טרם ניתנה תשובה סופית לשאלת סמכותו של בית הדין לדון בעילה של התנכלות תעסוקתית, סבורני כי במצב הדברים האמור ראוי להתחיל בבחינת התשתית העובדתית בכל תביעה לגופה, וברי כי אין לדחות את התביעה על הסף בגין היעדר עילה. לא ניתן להתעלם מהמציאות הנשקפת מניסיונות המחוקק להעביר הצעות חוק בעניין התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה, מההכרה בתופעה בחו"ל כפי שנשקפת ממאמרה של שולמית אלמוג, וכמובן מההתייחסות שניתן למצוא בפסיקת בתי הדין לעבודה למציאות משפטית זו (ר' לעניין זה גם את דבריה של כב' הש' לאה גליקסמן, בע"ע 12029-11-13 יוליוס מלק - מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני , ניתן ביום 24.11.2016, פורסם במאגרים האלקטרוניים: "בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה.".

בחינה של השאלה העובדתית היא חשובה גם משום שקיים קושי רב ליתן הגדרה נורמטיבית ממוקדת וברורה להתנהגות הפסולה (שולמית אלמוג), והצטברות של בחינת מקרים מציאותיים בפסיקת בתי הדין עשויה לסייע לעיצוב העילה המשפטית בעתיד לבוא.

במסגרת בחינת השאלה העובדתית, נשאל בין היתר האם היה העובד חשוף באופן מתמשך לפגיעה ובאיזה אופן באה לידי ביטוי. דוגמאות שניתן למצוא במאמרה של המלומדת אלמוג הן אמצעים מילוליים כגון צעקות או ביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובד באמצעות הפצת שמועות או השפלה פומבית, ו מתן משימות משפילות כגון מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל (שולמית אלמוג).
הגדרות דומות ניתן למצוא בהצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית: "התנכלות תעסוקתית" - פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת, ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה.

וכן בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה: "התעמרות בעבודה" – התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:
(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;
(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;
(3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;
(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;
(5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;
(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;
(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם.

לאחר הקדמה זו, נפנה לבחינת התשתית העובדתית שהעמידה התובעת במקרה שלפנינו. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי להתרשמותנו, מצב הדברים שתיארה התובעת אינו כזה אשר עולה כדי התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבודה של התובעת, באופן אשר יש בו כדי לזכות אותה בהגנה משפטית. גם אם נצא מנקודת הנחה שגרסתה העובדתית של התובעת נכונה במלואה (ואין זה המצב), סבורים אנו כי הכנסת המקרה תחת המטריה של "התנכלות תעסוקתית" תהיה מתיחת ההגדרה של עילה זו יתר על המידה. ונבאר.

התובעת עבדה במשך תקופה מצטברת של כ-12 שנים אצל הנתבעת. אשר לתקופת עבודתה הראשונה, התובעת העידה כי התפטרה בשל רצונה להפחית את מספר שעות העבודה ולא בשל יחסה של לאה כלפיה (ש' 14-18 עמ' 8 לפרוטוקול). זאת בניגוד לאמור בכתב התביעה ובתצהירה של התובעת, בהם טענה התובעת כי יחסה הנוקשה של לאה כלפיה (יחד עם סיבות נוספות) הביא להתפטרותה. סתירה זו בין טענות התובעת לבין עדותה מקשה עלינו לקבל את טענתה הבאה של התובעת, כפי שהובאה בכתב התביעה ובתצהיר, לפיה חזרה לעבודה לאחר מספר חודשים "על אפה ועל חמתה" של לאה, שכן מתברר כי יחסה של לאה בתקופה הראשונה לא היה כה חמור כפי שציירה התובעת במסמכי בי-דין טרם עדותה. מכל מקום, הרקע לקבלת התובעת לעבודה איננו העיקר, אלא היחס שקיבלה לאחר מכן, לטענתה.

התובעת טוענת כי ככלל, לאורך כל תקופת עבודתה היה יחסה של לאה נוקשה כלפיה . לא מצאנו לכך תיעוד בכתובים, ולא הונחו בפנינו משובים שנערכו לתובעת ( אותם הייתה הנתבעת עורכת מדי תקופה בקרב עובדיה) , המראים תלונות מצד התובעת כלפי לאה ולהפך (למעט המשוב האחרון, אליו נתייחס בהמשך) .

התובעת ציינה מספר מקרים נקודתיים להוכחת טענתה בדבר התנכלות תעסוקתית. הראשון הוא אירוע משנת 2011, עת חנכה עובדת חדשה וכאמור, לאה לא הייתה שבעת רצון מאיכות החניכה, הקימה את התובעת ממקומה בשולחן העבודה, התיישבה במקומה והחלה לחנוך בעצמה את העובדת החדשה. בעדותה הסבירה לאה כי ביקשה מהתובעת לקום מכיוון שמדובר בחדר קטן. ייאמר כי התובעת עצמה טענה כי לאה התנצלה בפניה לאחר אותו מקרה.

המקרה הבא שתואר הוא אותה נסיעה למפעל הנתבעת בדרום הארץ, אליה התובעת לא הוזמנה. התובעת טענה כי דובר ב"ביקור היכרות" ואילו הנתבעת טענה כי מדובר היה ב"נסיעת עבודה" לצורך תגבור מחלקת הנהלת חשבונות באותו מפעל, אליה הצטרפו שתי מנהלות חשבונות מהמחלקה של התובעת, ולא כולן כפי שטענה התובעת. איננו סבורים כי העובדה שלא הוזמנה לאותו ביקור עולה כדי בידוד פיזי וחברתי מחברותיה למחלקה. ראשית כל, "בידוד" משמעותו אירועים חוזרים ונשנים ומתמשכים של הוצאת העובד מכלל הקבוצה, ולא מקרה בודד. שנית, לא מדובר היה באירוע חברתי לגיבוש העובדים, אלא בנסיעת עבודה, גם לפי גרסת התובעת. ההחלטה מי מהעובדים ייטול חלק בנסיעת עבודה, כעקרון, מצויה בסמכותו של המעסיק. לא מצאנו כי הייתה במקרה זה מטרה להשפיל את התובעת או לפגוע בה.

מקרה נוסף שתיארה התובעת הוא עניין הדואר האלקטרוני שכתבה ללאה בעניין טעות שביצעה מנהלת חשבונות אחרת, אותו העבירה לאה למנהלת החשבונות שלכאורה ביצעה את הטעות. מעשה זה של לאה, גם אם לא היה נבון מבחינת שמירה על מרקם היחסים במחלקתה, רחוק מהתנכלות לתובעת. עיקר ההתנהלות במקומות עבודה משרדיים נעשית באופן אינטנסיבי באמצעות דואר אלקטרוני . יידוע עובד בענייני עבודה שוטפים באמצעות העברת דואר של עובד אחר היא דרך פעולה שגרתית, המקצרת זמנים ומייעלת תהליכי עבודה. השאלה האם יש בכך כדי לפגוע או לסכסך, כמו שאלת מימושם של קודים חברתיים ונימוסיים אחרים, אינה עניין ל בירור בבתי המשפט. על המנהלים ועובדיהם לפתור סוגיות כאלה בינם לבין עצמם בשיחה פתוחה. מכל מקום, על העובד לכלכל את מעשיו בהתאם תוך ידיעה שייתכן ודואר אלקטרוני שכתב ימצא את דרכו לנמענים אותם לא כלל במקור.

עניין המשוב האחרון אותו קיבלה התובעת אף הוא אינו נופל לגדרי התנכלות תעסוקתית. כבר פסקה בעבר כב' השופטת גליקסמן כי "יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר 'התנכלות תעסוקתית'." (תע"א 10690-07 גליה אאוסקר נ' הבנק הבינלאומי הראשון, ניתן ביום 5.2.2013, פורסם במאגרים האלקטרוניים) ואין לי אלא להצטרף לדבריה.

בענייננו, לאחר שנערכה שיחת משוב, אירע אירוע חריג, אותו הצניעה התובעת בתצהירה אך בעדותה הודתה כי אירע. התובעת גילתה, לטענתה, כי עמיתתה הגב' פרוטין קיבלה עבודה שהייתה שייכת לתובעת, מבלי ליידע את האחרונה, והדבר פגע בה. לאחר דין ודברים בין התובעת לגב' פרוטין, "יצאתי מהחדר תוך כדי זה שאני אומרת לגילה שהיא אינה דוברת אמת... נעמדתי בפתח הדלת כשאני דומעת וכשאני מגלה שמשקרים לי, לא קיבלתי את זה ורעדתי כולי... ואמרתי שאני לא אשב איתה בחדר... כעסתי והתפרצתי... אני מודה שהגיעו מים עד נפש, היה לי קשה בעבודה ולילות שבכיתי..." התובעת לא כתבה דברים אלה בתצהירה וטענה כי היא "נזכרת בזה תוך כדי." (עמ' 10-11 לעדות התובעת).

גרסת הנתבעת, מטבע הדברים, שונה מעט, והוגדרה כהתקפת זעם והתפרצות אלימה, במהלכה צעקה התובעת כי אותה חברה לעבודה היא שקרנית והוסיפה אמירות חריפות נוספות כלפי כולי עלמא בחברה. דא עקא, אף אחת מהעדות שהביאה הנתבעת לא יכלה להעיד כי נכחה באירוע וכי אכן כך אירע, לכן אנו מקבלים את גרסת התובעת וכעולה ממנה, ביום 8.5.14 התפרצה התובעת בכעס כלפי עמיתתה לעבודה וטענה בקול רם כי היא אינה דוברת אמת, וכי לא תשב איתה באותו חדר.

ואכן, במשוב שהתאריך החתום עליו הוא 30.3.2014 (הוא המשוב האחרון שקיבלה התובעת, נספח לתצהיר התובעת), בפרק חוות דעת הממונה, נרשם בסעיף "נקודות לשיפור" כי על יעל לשפר את יחסיה עם עמיתיה במחלקת הכספים. בסיכום המשוב נכתב "אני נמנעת מסימון הציון המסכם בגלל הפער של יעל בין ביצוע המשימות בהתאם לצרכים לבין יחסי העבודה שלה עם צוות מנה"ח." הערתה של יעל הוספה בכתב יד בסעיף "התייחסות העובד למשוב המנהל": "מבקשת להביע את חוסר הסכמתי עם חוות הדעת שנרשמה בסעיף 3 מאחר ולא נאמר לי בשיחת המשוב שעליי לשפר את יחסי העבודה עם עמיתי לצוות. מנגד המשוב בע"פ התקיים באווירה טובה במילים טובות וחיוביות כך שלדעתי קיים פער גדול בין הנאמר בע"פ לנכתב בטופס הערכה." ובהמשך הערותיה בכתב יד כתבה "הממונה נמנעת מלסמן ציון ושוב כותבת על יחס עבודה בצוות. אדגיש בשנית שהנושא כלל לא נדון בשיחה בע"פ ולדעתי נכתב בשל בעיה שנוצרה במחלקה לאחר שיחת המשוב."
אמנם התובעת סברה כי המשוב אותו עתידה היא לקבל יהיה חיובי, אך מאחר שאירע אירוע חריג לאחר שיחת המשוב, כפי שמודה אף התובעת, לגיטימי מצד הנתבעת ליתן לכך ביטוי כלשהו במשוב. להתרשמותנו האירוע נתן רישומיו באופן פרופורציונלי וסביר אשר אין בו משום פגיעה בכבודה של התובעת.

היעדרותה של לאה מחתונת בתה של התובעת אינה עולה כדי התנכלות תעסוקתית, גם לא על רקע יתר האירועים המתוארים לעיל.

טענת התובעת בעניין שיחה קשה בה הרימה לאה את קולה והטיחה את ידה בשולחן תוך הפניית האשמות כלפי התובעת, לא הוכחה. גם אם נצא מנקודת הנחה שאכן אירע כדבר, מדובר באירוע בודד אשר אינו עולה כדי התנכלות תעסוקתית.

עיינו בתכתובות דואר אלקטרוני שצורפו לתצהירי הצדדים, בעיקר בין התובעת ללאה ולשרון שיף. לא מצאנו בהם את עדות ליחס מזלזל, פוגע או משפיל כלפי יעל. ייתכן כי הטון העולה מתכתובותיה של לאה הוא קורקטי ואינו אוהד במיוחד, אך לא באופן קיצוני או חריג. לא מצאנו מלים משפילות בניסוחיה של לאה.

טענת התובעת בדבר שמועות שהופצו עליה, בפרט בקשר לרמתה המקצועית, לא הוכחה. נהפוך הוא, המשובים שצורפו מראים כי רמתה המקצועית הוערכה במרבית המקרים על הצד הגבוה.

לסיכום, אין חולק כי לקראת סיום תקופת עבודתה של התובעת היו יחסיה עם עמיתותיה, ובמיוחד עם הממונה עליה, עכורים. עם זאת, לא כל יחסי עבודה עכורים עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה ומקנים זכאות להגנה משפטית ולסעד.

עריכת שימוע שלא כדין:

בזימון לשימוע כתבה הנתבעת "הנך מוזמנת לשיחת שימוע... בנושא בחינת המשך העסקתך בחברה עקב שינויים מבניים והתאמת כוח אדם לפעילות המתוכננת של החברה."

דעתנו כדעת התובעת, שסיבת הזמנתה לשימוע לא הייתה כפי שנרשם בזימון, אלא הבעיות שנתגלעו בתחום יחסי האנוש בין התובעת לחברותיה לעבודה. ראשית כל, לא הונחה בפנינו ולו ראשית ראיה לכך שהנתבעת אכן נדרשה לבצע צמצומים במצבת כוח האדם של מנהלות החשבונות. שנית, הנתבעת עצמה הודתה באמצעות עדותה של רבקה מירל, סמנכ"לית משאבי אנוש, כי החליטה לסיים את עבודתה של התובעת בעקבות יחסיה העכורים עם לאה, הממונה עליה (ש' 9-10 עמ' 31), כך שיחסי העבודה היו לכל הפחות שיקול עיקרי לכך שהתובעת זומנה לשימוע. מן הראוי היה לפעול בשקיפות ולכתוב זאת באופן מפורש בזימון לשימוע. "השימוע אינו 'טקס' שיש לערוך אותו כעניין שבשגרה אלא מדובר בהליך שנועד להשיג מטרה מהותית של בירור אמיתי של הצדקת הפיטורים והצורך לשקול את נסיבותיו האישיות של המפוטר" (ע"ע 659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ - אורי לוי , ניתן ביום 17.5.2009, פורסם במאגרים האלקטרוניים).

יובהר כי ההחלטה לפטר עובד בשל יחסי עבודה עכורים שלו עם הממונה עליו או עם עמיתיו, מצויה בשיקול דעתו הבלעדי של המעסיק. אין בית הדין שם עצמו בנעלי המעסיק וקובע האם הפיטורים היו מוצדקים אם לאו , כל עוד פוטר העובד כדין ואין עילה משפטית שיש בה כדי להגן עליו מפני פיטורים.

כפי שאמרנו לעיל, לא כל יחסי עבודה עכורים, קשים ככל שיהיו עבור העובד, עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה. עם זאת, כאשר יחסי העבודה נעכרים, בדרך כלל אין העובד אשם בכך באופן בלעדי. כחלק מחובת תום הלב, מעסיק הגון אינו מוותר על עובד מקצועי כאשר מתגלעות אצלו בעיות חברתיות מול חבריו לעבודה או הממונים עליו, אלא עושה מאמץ לפתור את המחלוקות או להעביר את העובד לתפקיד אחר.

עוצמת הפרת חובת תום הלב של הנתבעת אינה גבוהה, נוכח הפררוגטיבה של מעסיק לפטר עובד אשר איננו חפץ בשירותיו עוד. התובעת ידעה היטב מדוע היא מפוטרת והפיטורים לא נפלו עליה כרעם ביום בהיר. לפיכך, אין מקום לפסיקת פיצוי בגין פגם שנפל בזימון לשימוע.

תשלום דמי הבראה:

כזכור, טוענת התובעת כי בחישוב הוותק לצורך דמי הבראה הובטח לה כי ייחשב לה תאריך תחילת העבודה בתקופה הראשונה, הוא יולי 2002, ולא תאריך תחילת העבודה בתקופה השנייה, הוא אפריל 2007.

עיינו בהסכם ההעסקה של התובעת משנת 2007 ולא מצאנו עדות לכך.

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע בסע' 6 כי תקופת היעדרות בה לא מתקיימים יחסי עובד מעביד לא תיחשב לצורך קביעת תקופת הזכאות.

התובעת לא הוכיחה כי בתקופת העבודה הראשונה לא שולמו לה דמי ההבראה במלואם. לפיכך אנו דוחים רכיב תביעה זה.

סוף דבר:

התביעה נדחית.

התובעת תישא בשכ"ט עו"ד בסך 15,000 ש"ח ובהוצאות משפט בסך 1,000 ש"ח.

זכות ערעור לצדדים לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

נציג ציבור (מעסיקים)
מר ברוך מזור

אריאלה גילצר-כץ, שופטת
סגנית נשיאה

ניתן היום, ‏כ' חשון תשע"ח ( ‏09 נובמבר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .