הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 5318-03-16

04 ספטמבר 2018

לפני:
כב' השופט יצחק לובוצקי - שופט בכיר

התובע
בן מורביצ'יק
ע"י ב"כ עו"ד שגיב אבגי .
-
הנתבעת
לב.סי. מסעדות בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד שרון מגן .

פסק דין

התובע (להלן גם: "העובד"), עבד אצל הנתבעת עשרה (10) חודשים בלבד, עד ליום 1.1.15 , עת שפוטר לפי מכתב פיטורים ת/3. התובע הועסק לפי הסכם עבודה כתוב (ת/2) (עמ' 4, שורה 13).

הנתבעת היא חברה המפעילה מסעדה (להלן גם: "המעסיק" או "החברה"), והעובד עבד אצלה כמנהל מסעדה שבבעלותה.

לתובע מספר תביעות (עמ' 4, שורה 20):
"פיצוי על הפרת הסכם לתקופה קצובה"; "פיצוי על פיטורים שלא כדין" (היעדר "שימוע"); "גמול עבודה בשעות נוספות" ו- "הפרשי פנסיה".

אדון בכל אחת מתביעות התובע, לאו דווקא על פי סדרן.

תביעה ל"הפרשי פנסיה"; "פיצויי פיטורים":

לפי התובע (בסיכומיו), הוא קופח בסך של 593 ₪ בקשר ל"הפרשות לפנסיה".

התובע טען לחישוב הלוקח בחשבון, הפרשי שכר נטענים, עליהם לא הפריש המעסיק "הפרשות לפנסיה". אין פירוט מדויק של הנטען, אך גם המעסיק לא הציג "תחשיב נגדי"; ואני מוכן לפיכך לקבוע שיש מקום לפסוק לזכות התובע 593 ₪ בקשר לכך.

יצוין כי התובע בסיכומיו מדבר גם על "פיצויי פיטורים"; ואולם הותק שלו בעבודה, אינו מקנה לו זכות של פיצויי פיטורים. גם לא הוכח שפיטוריו היו כדי להתחמק מתשלום פיצויים; ובמיקוד הדיון (עמ' 4 לפרוטוקול), כלל לא הוזכרה תביעה לפיצויי פיטורים.
התביעה ככל שהיא מתייחסת ל"פיצויי פיטורים" – דינה להידחות.

גמול עבודה ב"שעות נוספות":

אין מחלוקת שהתובע עבד אצל המעסיק כ"מנהל המסעדה". התובע טען כי ניהל עד עשרה (10 עובדים) (עמ' 5, שורה 29). בשלב "מיקוד הדיון" הוזכרו עשרים (20) עובדים תחת ניהולו של התובע (עמ' 5, שורה 3).

לפי עדותו של מנהל הנתבעת מר סטפן יודקוביץ (להלן גם: "מנהל החברה"), העובד הועסק על בסיס של "אמון אישי", כמנהל שהיה עוסק ב- "... העסקת עובדים, דרך ראיונות, קיום מו"מ עם ספקים, קביעת אירועים. בגדול מנהלים אחרים שהיו לי ידעו להתנהל בצורה עצמאית לגמרי, ברמה שיכולתי להיות נוכח רק פעם בחודש" ( עמ' 9, שורה 32).

דבריו של מנהל החברה מקובלים עלי, ואני מעדיפם על פני דברי התובע שניסה לגמד את תפקידו במסעדה. דבריו של מנהל החברה מתיישבים גם עם חוזה העבודה הכתוב שנחתם בין הצדדים (סעיף 6 ל- ת/2).

על כל פנים, גם התובע עצמו אישר כי לא ערך רישום של נוכחותו במסעדה (עמ' 6, שורה 2), ואין זה בטוח מתי שהה בה (ר' גם: עדות עד ההגנה מר יניב חן – עמ' 12 שורה 19).

מנהל החברה סיפר, כי גם לא נוהל פיקוח על שעות עבודת העובד ( עמ' 10, שורה 12). בין השאר, גם משום ש: "חלק מהעבודה של התובע היא לא בעסק, הוא הולך לעשות קניות עבור המסעדה ..." (עמ' 10, שורה 13).

מקובל עלי כי "מדיניות הניהול" של המסעדה נעשתה בשיתוף עם התובע, כפי שהעיד במפורש גם מנהל החברה (עמ' 10, שורה 22). התובע גם יכול היה "ליזום שינוי בתפריט" (עמ' 10, שורה 31), וקביעתו של התובע לגבי פיטורי עובדים שעבדו תחתיו, הייתה בדרך כלל מקובלת על מנהל החברה (עמ' 11, שורה 1).

אני מסכים עם דברי פרקליט התובע בסיכומיו, לפיהם מדיניות בתי הדין לעבודה היא לצמצם בתחולת החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה (של סע' 30 לחוק).

ואולם, במקרה דנן , התמונה המצטיירת היא של מנהל מסעדה שהיו כפופים לו עובדים רבים, שהיה למעשה עצמאי בעבודתו. אפילו אם המעסיק יכול היה להשגיח על עבודתו של העובד, הוא לא עשה כן, והוא הפקיד בידיו של התובע מתון "אמון אישי" , את ניהול המסעדה כולה, ללא עשיית פעולת פיקוח ( השווה: דב"ע לב/2-10 אלישע הכהן נ. חב' יוסף, פד"ע ג' 478, 482,; דב "ע לט/3-30 נסים וייס נ. המועצה לייצור וישווק של ירקות, פד"ע י' 281, 286 – שם נקבע כי בתפקיד ניהולי שלא מצופה פיקוח הדוק, ממילא מתמלא הפן של "אמון אישי"). תפקיד של מנהל מסעדה, אינו דומה לתפקיד של "סגן מלצר", שלגביו פסק בית הדין לעבודה שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו ( ר': תב"ע (י-ם) לא/2-66 אהרן וקסברג נ. חברת מלון הולילנד בע"מ, פד"ע ג', לח'). תפקיד של מנהל מסעדה המעסיקה עובדים רבים, הוא תפקיד ניהולי מובהק, הדורש גם "מידה מיוחדת של אימון אישי"; ועצם החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על מנהל כזה, עלולה לגרום לפגיעה במרקם האמון שבין החברה לעובד הנושא בתפקיד זה (גם לפי הסכם העבודה ת/2, הדבר היה מוסכם וידוע מראש לשני הצדדים – ר' סע' 6 להסכם ).

לפיכך, יש לקבוע כי חל "החריג" של סע' 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה; וממילא תביעת התובע ל"גמול עבודה בשעות נוספות" – תדחה.

פיצוי על "פיטורים שלא כדין":

הגם שנוהלו שיחות עם התובע ע"י מנהל החברה, בקשר לתפקודו כמנהל המסעדה, הודה מנהל החברה כי לא נערך "פרוטוקול שימוע", או כלשונו של מר יוקוביץ: "... השימוע התבצע חודש לפני שהוא פוטר. לא זוכר תאריך מדויק. אני אמרתי לתובע שהוא עומד לפני שימוע, ואמרתי לו כמה פעמים שה תפקוד שלו מעורר בעיה בניהול השוטף של העסק, ועובדים עוזבים בגללו ... לא עשיתי פרוטוקול שימוע, כי אף פעם לא עשיתי פרוצדורה כזאת בפעמים קודמות" (עמ' 11, שורה 10).

לעניין "חובת השימוע" , גם אם התובע קיבל הזדמנות להתייחס לטענות כלפיו, ונראה שבמקרה דנן אכן התובע ידע היטב שקיימות טענות, ונוהלו שיחות; הרי "הצד הפרוצדורלי" של "הליך השימוע", לא התקיים כהלכתו. לא ניתן "זימון כדין", ולא נערך "פרוטוקול" שממנו ניתן היה לבדוק, כי אכן ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להתגונן מפני פיטוריו.

משום כך, יש לפסוק לזכות התובע את מלוא הסעד שביקש בתביעתו (סע' 48-47 לכתב התביעה המתוקן), בסך של 5,000 ₪, שישולמו לו ע"י החברה.

פיצוי על הפרת "חוזה עבודה לתקופה קצובה":

לפי הסכם העבודה ת/2, אכן מדובר בחוזה לתקופה של 24 חודשים. בהסכם נכתב בסעיף 1 שלו, כי : " תוקף ההסכם החל מ- 4.1.15 ועד ליום 4.1.17". העובד מפרש זאת כ"התחייבות סגורה" להעסקה של 24 חודשים.

החברה לעומת זאת, מצביעה על סעיף 4 לאותו החוזה, המדבר על "סיום יחסי עובד ומעביד בכתב ועל פי החוק, הכוללים הודעה מוקדמת של חודש מראש ובכתב". כלומר, לפי הנתבעת, קיימת אפשרות של כל אחד מהצדדים להשתחרר מחוזה העבודה, ובלבד שנתן "הודעה מוקדמת" של חודש ימים.

כשמדברים על "חוזה עבודה לתקופה קצובה", מדברים על חוזה עבודה אישי, המגדיר את משכו, ואין בו הוראה המתירה לצד לסיימו בכל עת לפני תום התקופה (ע"ב (ת"א) 304445/97 ברק שלמה נ. ניביט תקשורת בע"מ, סע' 19 לפס"ד מיום 8.8.14 מפי השופטת מיכל לויט). נטל ההוכחה, כי חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה, מוטל על הטוען לכך (ע"ב (ת"א) 7467/02 מלכה הירש נ. סלפי פקס מתכות בע"מ, סע' 16 לפס"ד מיום 14.12.06, מפי השופטת פוגל).

במקרה דנן, קיימת הוראה מפורשת בדבר אפשרות סיום החוזה טרם זמנו הקצוב (סע' 4 להסכם ת/2). ואולם, הדברים מעורפלים משהו, ואין חולק כי המנסח של חוזה העבודה בעיקרו (או לפחות הסעיפים הרלבנטיים) היה המעסיק ( עמ' 9, שורה 1), ובדרך כלל הנטי יה "לפרש חוזה כנגד מנסחו".

אין גם חולק, שבנוסף לחוזה העבודה ת/2, לא נכרת חוזה אחר, וגם "הודעה על תנאי עבודה" לא ניתנה. לפיכך, הגם שלא ניתן לקבוע בברור שמדובר ב"חוזה לתקופה קצובה", ניתן לקבוע כי בעת כריתת הסכם העבודה לא נהגה התובעת בתום לב ובגילוי נאות לתובע, בקשר לתנאי עבודתו המעורפלים; ובקשר לכך , ניתן לפסוק כנגדה פיצוי ולו בסכום מתון. הפיצוי כמובן לא יהיה לפי התובע בתביעתו, שיצאה מהנחה של "חוזה לתקופה קצובה", אלא כאילו לא ניתנו "הפרטים הדרושים" בעת כריתת חוזה העבודה. לעניין זה – רשאי ביה"ד לפסוק על פי אומדן – הלוקח בחשבון "ציפיות של הצדדים" – ולפיכך סכום נוסף של 10,000 ₪ שיפסק לתובע (במשקל הסכום המצו ין בסעיף 5 להסכם העבודה ל- ת/2, שהוא אומדן של "שכר חודשי כולל"), נראה בעיני כהולם את נסיבות המקרה. יש בכך גם לשפות את התובע על ציפיות שנכזבו, לאור "נוסח מעורפל" של הסכם העבודה עליו חתומים הצדדים (ת/2). נוסח שהוכתב רובו ככולו על ידי המעסיק. רצה קרא לזה, הפרה חוזית של חובת תום לב בעת כריתת הסכם עבודה.

סוף דבר:

הנתבעת תשלם לתובע, את הסכומים הבאים:

1. סך של 15,000 ₪ בקשר ל"פיטורים שלא כדין" והפרה חוזית לתום לב בעת כריתת החוזה (5,000 ₪ בקשר להיעדר שימוע מלא, ו- 10,000 ₪ בקשר להתנהלות בעת כריתת החוזה ).
2. סך של 593 ₪, בקשר לחוסר ב"הפרשות פנסיוניות".

כל הסכומים הללו, יישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית , מיום הפסקה העבודה (1.11.15), ועד ליום התשלום בפועל.

הוצאות:

התובע זכה בחלק קטן מתביעתו. עם זאת, טענתו הבסיסית כי פוטר ב"פיטורים שלא כדין", כאלו המתעלמים מהחובות המוטלות על מעסיק לפי "הלכות השימוע", התקבלה על ידי ביה"ד כנכונה.

לפיכך סברתי שעל הנתבעת לשפות את התובע בהוצאות משפט – ולו חלקיות – בסך של 2,500 ₪ נוספים , בצרוף מע"מ , כשכ"ט עו"ד.

זכות ערעור: תוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ד אלול תשע"ח, (04 ספטמבר 2018), בהעדר הצדדים.