הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 4256-03-14

לפני:

כב' השופטת שרה מאירי-אב"ד
נציג ציבור (מעסיקים) מר יוסי רובינשטיין

התובעת
יפית יונה
ע"י ב"כ: עו"ד מ. אהרון
-
הנתבעת
מועצה אזורית ברנר
ע"י ב"כ: עו"ד נ. ברוק אזוגי

פסק דין
כללי
התביעה שבפנינו הוגשה ביום 9/3/2014.

ביום 7/7/2014 הוגש כתב הגנה וכתב תביעה שכנגד.

ביום 18/11/2014 הוגש כתב הגנה לתביעה שכנגד.

ביום 21/1/2015 התקיים דיון מוקדם בפני כב' הרשמת ע. ריכטמן.

ביום 1/9/2015 הוגשו תצהירי עדות ראשית מטעם התובעת ובהם תצהירה והתצהיר של גב' טלי שגב (" שגב") וכן חוו"ד מומחה ("המומחה").

ביום 29/12/2015 התקיימה ישיבת גישור/פישור שלא צלחה.

ביום 2/2/2016 הוגש תצהיר עדות ראשית של התובעת לתביעה שכנגד.
(התובעת והנתבעת תכונינה כך גם בתביעה שכנגד).

תצהירי עדות ראשית מטעם הנתבעת הוגשו ביום 24.1.2016 ובהם תצהיר של גב' דפנה קירו כהן ( מנכ"ל המועצה החל מ- 8/2013; "דפנה") וגב' רבקה נבון("נבון").
ביום 4/2/2016 התקיים דיון הוכחות ובו נחקרו העדים על תצהיריהם.

סיכומי התובעת הוגשו ביום 21/3/2016 וסיכומי הנתבעת הוגשו ביום 8/5/2016.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם- החלטנו לקבל את התביעה העיקרית באופן חלקי ולדחות את התביעה שכנגד במלואה והכל מהשיקולים כמפורט להלן.

א. הפרשי שכר הנובעים מהפחתת אחוזי משרה

טענות התובעת ( בעיקרן)- הועסקה בתקופה 1/9/2006- 30/10/2013 בתפקיד סייעת בגני ילדים (7 ש', 86 חודשים); עובדת שעתית, 5 ימים בשבוע: 8:00-16:00 ( 4 ימים בשבוע) + 8:00-13:00 בימי ו'; משרתה הוגדרה 100% במשך כ- 6 שנים; ב תחילת לימודיה (2011) ביקשה כי יום ג' יהיה היום החופשי והנתבעת נענתה ( ס' 6 לתצהירה), בשנת הלימודים 2013 ביקשה להפחית יום עבודה נוסף בטרם השיבוצים לשנה"ל אך לא נענתה בחיוב או בשלילה ונחשפה באמצעות מסרונים לשיבוץ שלה לאותה השנה ( ס' 51 לתצהיר); בתלוש 9/2012 התברר לתובעת כי היקף משרתה צומצם מ- 100% ל- 87%, פנתה לריקי נבון ( רכזת גנים במועצה) ונאמר לה כי הנתבעת החליטה לשנות את היקף משרתה וזאת ללא שינוי בפועל בשעות העבודה הקבועות של התובעת וכן- במקום שתעבוד בין השעות 8:00-16:00 היא נדרשת לעבוד בשעות 8:30 -16:30; חודש לאחר השינוי, הנתבעת לא הפרישה לטובת התובעת את תוספת סייעות לה היא זכאית (החל מ- 10/2012, ע"פ הסכם קיבוצי של איגודי ערים לכבאות); שונתה גם הגדרת תפקידה ( סייעת גננת בו הוגדרה במשך כ- 6 שנים), בתלוש 11/2012 וצוין " עוזרת גננת"; מעולם לא הוסבר לה או הוגדר תפקידה כסייעת שניה / מתגברת או המשמעות של ההבדלים בהגדרות וכי היא ביצעה את תפקידה כסייעת לגננת לכל דבר ועניין , רק בכתב ההגנה עלו בפניה לראשונה ההגדרות השונות של סייעת / עובדת צהרון ולמיטב הבנתה היא שימשה סייעת לגננת ותו לא (ס' 42 לתצהירה); התובעת פנתה להסתדרות ונציג פנה אל הנתבעת בדרישה לתיקון ולתשלום, אך משלא נענתה וכדי לשמור על זכויות העובדים פעלה יחד עם עובדי מועצה נוספים להקמת ועד; ב- 6/2013 הוקם ועד והתובעת עומדת בראשו כיו"ר; במקום לעמוד על זכויותיה מצאה עצמה עומדת למול גזירות שונות שהוטלו עליה בניסיון להעזיבה. החל מ- 9/2013 הודיעה לה נבון כי עליה להתייצב לעבודה 5 ימים בשבוע, כאשר היום החופשי שתהיה זכאית לו הוא יום ו' וכך בניגוד להסכמות בין הצדדים; כן נאמר לה כי שעות עבודתה משתנות שוב ועליה לעבוד עד לשעה 17:00 ; כן שונתה הגדרתה ל"חונכת" – בלי שיש לה ידע או ניסיון במילוי תפקיד זה וסידור העבודה נשלח אליה יום לפני תחילת שנת העבודה ב- SMS ובשונה משנים עברו; כך גם נענתה בשלילה לימי חופשה ביולי-אוגוסט 2013 בעוד לשאר הסייעות המוכרות לתובעת הותר לצאת לחופשה במהלך חודשי הקיץ כמקובל ונהוג; ב- 1/9/2013 התקיימה שיחת בירור; לא נמצאה מסגרת הולמת לתובעת והיא הועברה ממספר תפקידים ממחנכת לילד בכיתה טיפולית וכסייעת רביעית בגן ילדים אשר מבצעת לרוב שליחויות; עוד ציינה כי נגרמה לה פגיעה ממשית בגב שכן נדרשה לסחוב כ- 30 קופסאות אוכל מלאות מדי יום ולחלקם בגני ילדים.
מכל אלה עולה כי הנתבעת הרעה באופן ממשי ומוחשי את תנאי העבודה של התובעת; מעולם לא הסכימה להפחתת אחוזי המשרה או כל שינוי חד צדדי אותו ביצעה הנתבעת במשרה והביעה התנגדותה לשינויים אלה; ביום 16/9/2013 פנתה התובעת בדרישה לתיקון כאמור, מכתבה לא נענה ולכן ביום 22/10/2013 העבירה מכתב התפטרות בשל הרעת תנאים ודרישה נוספת לתשלום חוב; ביום 24/10/2013 התקבל במשרדי ב"כ התובעת מכתב ובו נטען כי הנתבעת אינה רואה טעם ענייני לטענותיה ובנוסף טענה כי התובעת לא המציאה אישורים רפואיים להעדרותה ולפיכך, היא נדרשת לשוב לעבודה לאלתר ( לטענת התובעת העבירה אישורים רפואיים בפקס); ביום 29/10/2013 בשעה 17:00 בערך שיגרה ב"כ הנתבעת פקס לב"כ התובעת לפיו באם התובעת לא תתייצב לעבודה על אף מחלתה הרי שיראו את התפטרותה לאלתר; ביום 30/10/2013 נשלח מכתב תגובה לפיו דרישות הנתבעת אינן ברורות שכן התובעת חולה ואינה יכולה לשוב לעבודה; ביום 4/11/2013 התקבל מכתב לפיו יחסי עבודה בין הצדדים הסתיימו לאלתר ב- 30/10/2013. מהאמור לעיל עולה כי הנתבעת ויתרה על זכותה להודעה מוקדמת שניתנה בשל הרעת תנאים מוחשית בעבודתה; התובעת זכאית להשלמת הפרשי שכר הנובעים מהפחתת אחוזי משרתה מ- 100% ל- 87% על אף שבפועל לא שונתה משרתה; הפחתת השכר פגעה בכל רכיבי השכר של התובעת וכן בהפרשות לטובת קופות הגמל.

טענות הנתבעת ( בעיקרן)- עובר לסיום עבודתה, ביקשה התובעת להקטין את היקף משרתה לצורך לימודיה ומשלא הסכימה לכך המועצה, החלה התובעת לנהוג בחוסר תום לב, לנטוש את מקום העבודה ולהעדר ממנו, ללא כל הסבר או הודעה מראש; ב- 22/10/2013 היא הודיעה על התפטרותה; הודיעה כי העדרויותיה נובעות ממחלה ממושכת ואולם, לא טרחה להעביר את האישורים הנדרשים למרות שנתבקשה וממילא משהועברו – לא העידו על מחלה ולא היו כיסוי בגין כל העדרויותיה; החלה לעבוד במועצה ביום 1/9/2006 בתפקיד סייעת מקצועית ( מתגברת) ועובדת צהרון ( ס' 4 לתצהיר דפנה); מספר ימים לפני תחילת העסקתה, ניתנה לה הודעה בדבר תנאי העסקתה, לפיה תועסק 5 ימים בשבוע בהיקף 100% משרה, הלכה למעשה עבדה בימים א'-ה' (ס' 5 לתצהיר דפנה); לאחר שחזרה מחופשת לידה, הגנים לא פעלו באותה המתכונת עם סיום שנת הלימודים ולכן שובצה בקייטנה של המועצה בתקופה 1/7/2010- 25/7/2010 ושכרה שולם לה בהיקף 47% לחודש עבודה מלא, אך בפועל עבדה פחות ולכן שולם לה 37.9%; בשנת הלימודים תשע"א, החל מ- 1/9/2010, שבה לעבוד במשרה מלאה 100% לפי התנאים בטרם יצאה לחופשת הלידה: סייעת מתגברת בהיקף 56% וכעובדת צהרון בהיקף 44%. כך הועסקה בכל שנת הלימודים בימים א'-ה', לא כולל ימי ו' כאשר העבודה החלה בשעה 8:00 והסתיימה ב- 16:00; בשנת הלימודים תשע"ב ביקשה המועצה להמשיך ולשבצה בהתאם לשיבוצה מתחילת עבודתה (קרי: 100% משרה, 8 שעות עבודה יומיות בימים א'-ה') ואולם, התובעת פנתה למועצה וביקשה לשנות את ימי השיבוץ, כך שיוענק לה יום אחד חופשי במהלך השבוע לשם לימודיה. בקשתה נתקבלה והיא שובצה במהלך 4 ימי שבוע + יום ו'. מכיוון שיום זה הוא קצר וכדי לשמור על היקף המשרה, יש לשנות את מס' שעות העבודה היומיות ובנסיבות אלו שונו, כך שתחילת העבודה ב- 7:30, במקום 8:30; כך נהגו גם בתשע"ג, אך נוכח איחוריה התכופים ולנוכח הבעייתיות שנגרמה לגננת, הובהר לתובעת כי לא ניתן יהיה להמשיך בהסדר ומכיוון שיום עבודתה מתחיל ב-8:30 הרי שהיקף משרתה יעמוד על 87% (37 שעות שבועיות)- 9/2012. התובעת הסכימה לשינוי זה ופעלה על פיו לאורך כל שנת הלימודים ללא תלונה או טרוניה וכך ע"פ בקשתה. ההתאמה לבקשת התובעת יצרה קושי אצל הנתבעת שנדרשה למציאת עובדים חלופיים; לאורך שנת הלימודים שוב הרבתה לאחר ולהעדר ללא אישור מראש לצרכיה הפרטיים והותירה את הגן בצוות חסר. כך גם הביאה לקייטנה בה עבדה את ילדיה, על אף שנאמר לה כי זה מפריע בעבודה והיווה סיכון שכן ילדיה לא היו מבוטחים. התובעת גם נעדרה מכנס היערכות סייעות שנערך ביום 22/8/2013 ובנסיבות אלה גם לא קיבלה לידיה את סידור העבודה שנקבע עבורה לשנת הלימודים תשע"ד ואשר עמד על 100% משרה; בחודשי הקיץ 2013 פנתה התובעת לממונה עליה וביקשה להפחית יום עבודה נוסף כך שתעבוד 4 ימים (3 ימי שבוע + יום ו'), בטענה שאינה מסתדרת עם הבית והלימודים. בקשתה סורבה מאחר וזה לא התאים לאופי העבודה וגם מכיוון שלא קיימת מתכונת העסקה מסוג זה (כפי שביקשה התובעת) במועצה; ב- 26/8/2013 זומנה לשיחת בירור שמטרתה לקבל הסברים על התנהגותה בטרם תקבל המועצה החלטה כיצד יש לפעול וביום 1/9/2013 נערכה לתובעת שיחת בירור, במהלכה נדרשה לפשר התנהגותה. כן העלתה התובעת בקשה ליום חופש נוסף במהלך השבוע. בסיום השיחה הובהר, בין השאר, כי היקף המשרה נשאר 100% והמשמעות היא חזרה ל- 5 ימי עבודה א'-ה' בהיקף של 100% , אלא שהחל מ- 3/9/2013 החליטה התובעת להתעלם מההנחיות ולא התייצבה לעבודה, בטענה כי היא מצויה בחופשת מחלה מתמשכת.
ב- 16/9/2013 פנתה התובעת למועצה באמצעות ב"כ, בדרישת תשלום ובטענות הנוגעות למצבה הרפואי. הפנייה נעשתה ערב יציאתם של עובדי הנתבעת לחופשה מרוכזת (בשל חג סוכות אשר נסתיימה בתום 9/2013 ) ולכן ביום 17/9/2013 יצאה תגובת המועצה; ביום 22/10/2013 העבירה ב"כ התובעת לב"כ הנתבעת הודעה על התפטרותה בשל הרעה בתנאי עבודה והודיעה כי ההתפטרות תכנס לתוקפה לאחר הודעה מוקדמת, קרי: 22/11/2013; ביום 24/10/2013 השיבה ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת במכתב בו המועצה מקבלת את התפטרותה של התובעת, תוך שלילת טענותיה של התובעת בדבר הרעה בתנאי העסקה. כן נדרשה להעביר אישורי מחלה ו להתייצב לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת תוך שהובהר כי אם לא תייצב – יראו בכך כהתפטרות לאלתר, על כל המשמעויות הנובעות מכך; ביום 29/10/2013 נערכה פנייה נוספת לב"כ התובעת בדרישה מתאימה. עוד הובהר כי ככל שלא תתייצב לעבודה למחרת (30/10/2013) תכנס התפטרותה לתוקף לאלתר; ביום 30/10/2013 נשלחו אישורים רפואיים של התובעת למועצה ובנוסף נטען לכאבי גב שנגרמו לתובעת, בבחינת עילה נוספת להתפטרותה; ביום 4/11/2013, משאישורי המחלה של התובעת היו בחסר, הודיעה הנתבעת כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ב- 30/10/2013 וגמ"ח נערך; היקף משרתה עמד על 100% בימי העבודה א'-ה', השינויים בהיקף משרתה וימי עבודתה נעשו בהתאם לדרישותיה ולהסכמתה. יום חופשי נתבקש לצורך הלימודים. הנתבעת נענתה לדרישות התובעת לאחר שניסתה לשמור על היקף המשרה, אך הבינה כי לא ניתן לעשות כן נוכח איחוריה הרבים של התובעת וכן הותירה את ימי העבודה כשהיו אך השיבה את שעות העבודה כפי שהן.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם- הרינו קובעים כדלקמן:

א. אין חולק כי היקף משרתה של התובעת הופחת מ- 100% ל- 87%. בין הצדדים מחלוקת האם מדובר בהחלטה חד צדדית או שמא היתה הסכמה למצב דברים זה.

מחומר הראיות שהוצג בפנינו עולה (ולא נסתר) כי התובעת התקבלה לעבודה במשרה מלאה, 5 ימים בשבוע וכי היום החופשי שלה היה ביום ו'. נוכח בקשתה לשנות את היום החופשי עקב לימודיה – אישרה לה הנתבעת כי היום החופשי יהיה ביום ג' במקום ביום ו'. בהתאמה לכך גם שונו שעות העבודה, כדי לשמור על היקף של 100% משרה החל מ- 9/2011 (ראה דוחות נוכחות); בכלל זאת, נדרשה התובעת להגיע לעבודה בשעה 7:30. דא עקא ולטענת הנתבעת- שלא נסתרה (ראה למשל דוחות נוכחות), התובעת לא עמדה בכך. (בעדותה בעניין זה השיבה כי כך הגיעה ע"פ דרישות הנתבעת ואולם כאמור נטען בעלמא, עמ' 12 לפרוטוקול). לטענת הנתבעת, נוכח איחורים בהגעה לעבודה לא ניתן היה לאפשר מצב דברים זה וב- 9/9/2012 שונה היקף משרתה ל- 87% וכך גם נשמר יום ג' כיום חופשי והתאפשר לתובעת להגיע לעבודה בשעה מאוחרת יותר ( אחרי 7:30).
כאמור עולה בקנה אחד עם עדויות הצדדים. העידה נבון כי התובעת נשאלה אם היא רוצה להמשיך לעבוד במשרה מלאה ולשם כך היא יכולה להתחיל את היום בשעה 7:30 כך שיצא 40 ש' בשבוע ( עמ' 20 לפרוטוקול). ואילו התובעת לא סיפקה הסבר סביר בעדותה כיצד ניתן לשמור על היקף משרתה וללא שינויים במתכונת עבודתה ( עמ' 10, עמ' 12 לפרוטוקול), כאשר נשאלה האם השינוי של מתכונת העבודה היה על דעתה ובהסכמתה היא השיבה כי השינוי, כן אך שינוי היקף המשרה, לא ( עמ' 10-11 לפרוטוקול).

בנסיבות העניין – דומה איפוא כי שינוי היקף המשרה ( מ- 100% ל- 87%) משקף איזון בין צרכי הנתבעת ( הניהוליים והתפעוליים) ובקשת התובעת בקשר ללימודים.
לכך יש להוסיף, כי לאחר השינוי בהיקף המשרה (9/2012), עבדה התובעת בתנאים כאמור לפחות עד 9/2013 ( כעדותה, עמ' 13 לפרוטוקול) – שאז הוחלט ( לאחר ובמהלך שיחת בירור עמה) כי תשוב לעבוד בהיקף משרה 100%. התובעת העידה כי היו שיחות טלפוניות, אך אינה זוכרת מתי, העידה כי מעולם לא פנתה בכתב אל הנתבעת בעניין זה, אלא בשלבים מאוחרים יותר; כאשר נשאלה מתי, השיבה באופן לא משכנע: " ב- 2006 לא זוכרת תאריכים. אני חושבת שזה היה באמצע 2012 בסביבות מאי אפריל... אני לא זוכרת", הוצג בפנינו נספח ד1 לתצהירה שהוא מיום 4/3/2013, ורק נזכיר כי התובעת טענה כי גילתה "פשר העניין" ב- 10/2012 (עמ' 12 לפרוטוקול). בנסיבות אלו, משחלפה כשנה, סבורים אנו כי יש לראות בחלוף הזמן הרב ובעבודתה בפועל, כהסכמה מצידה לשינוי היקף המשרה ( אשר ממילא, נבע משינוי במתכונת העבודה בנסיבותיה, כאמור לעיל).

זאת ועוד. בשיחת הבירור עימה (9/2013) סוכם כי התובעת תשוב לעבוד ב- 100% משרה והנה, דווקא משצפוי היה היקף עבודתה לחזור לקדמותו (מ- 87% ל- 100% ; ולכאורה זהו ה"מזור" לתלונתה), הודיעה על התפטרותה מחמת הרעת תנאים מוחשית.
התובעת נשאלה והעידה: "ש. המועצה ב- 1/9 דפנה כותבת לך שאת חוזרת ל- 100% משרה, למה זה הר(ע)ה בתנאי עבודה? ת. אין הרעה, זה כמו שצריך להיות, בטח" ( עמ' 16 לפרוטוקול).

לאור כל זאת, משלא שוכנענו בטענותיה בענין – לא מצאנו לזכותה בפיצוי כלשהו בגין הפחתת היקף המשרה.

לכך יש להוסיף כי ע"פ ס' 11 לחוק פיצויי פיטורים, במצב של הרעת תנאים מוחשית זכאי העובד להתפטר בדין מפוטר. לכאורה, וככל שיש לראות בהפחתת היקף המשרה כהרעת תנאים מוחשית מחמת שינוי חד צדדי, זכאית היתה התובעת להתפטר בדין מפוטר ( בלי לייתר דרישות הדין בעניין זה), בסמוך לשינוי כאמור ואז היה על הנתבעת לשלם לה את פיצויי הפיטורים.

דא עקא, התובעת התפטרה כעבור כשנה וזהו פרק זמן אשר עולה כדי "שיהוי" המנתק הקשר שבין התפטרותה בפועל לסיבה, שלא לומר כי התובעת הסכימה לתנאים החדשים להעסקתה; מה גם שהתפטרותה נעשתה עקב שינוי נוסף ואחר, שהוא דווקא חזרתה ל-100% משרה ( וכך בהיפוך לטענתה; מה גם שסבורים אנו כי לא עמדה בנטל ההוכחה הנדרש בדין על מנת להכנס לגדרי ס' 11 לחוק פיצויי פיטורים, שכן לא העמידה הזדמנות כנה ואמיתית לנתבעת, קודם להתפטרותה וזאת משפנתה ערב חופשה בנתבעת ולא אפשרה תגובה בזמן אמת מצידה, מה גם שהנתבעת ביקשה ממנה להתייצב בעבודה).
ממילא, אין חולק כי פיצויי הפיטורים שולמו לתובעת ובכך למעשה, מתייתרות טענותיה בעניין זה.

הוא הדין גם ככל שהיתה מתקבלת הטענה כי בשינוי היום החופשי היה משום הרעה מוחשית, בגין הפגיעה בנסיבות לימודיה. ממילא, לא נטען כאמור וגם לא הוכח כי האישור שניתן לה היה רלוונטי לכל תקופת לימודיה. רק בסיכומיה טענה לראשונה כי הנתבעת חזרה בה " מהבטחה" (ס' 1 לסיכומיה), בבחינת הרחבת חזית אסורה ( ניסיון שנדחה במהלך דיון ההוכחות ונטען באופן תמוה בשנית בסיכומיה) וממילא לגופא, התובעת לא הוכיחה כי ניתנה לה הבטחה ליום חופשי קבוע ומסוים ׁ(מדי שבוע) " לכל תקופת הלימודים"; התובעת גם לא טענה מהי סה"כ תקופת הלימודים שאושרה לה, לכאורה. טענה הנתבעת כי האישור שניתן לתובעת היה רלוונטי לשנת לימודים מסוימת וכאשר נבון נשאלה מדוע איפשרו לה את לימודיה (שהרי מדובר בפרק זמן בלתי מבוטל לצרכי לימודים) השיבה: " לא זכור לי שדיברנו על שלוש שנים או ארבע שנים של לימודים, היא ביקשה לגבי אותה שנה לעבוד יום אחד פחות". בהמשך השיבה, כי אינה זוכרת האם נשאלה מהי תקופת הלימודים וכי " לגבי אותה שנה קיבלנו את הבקשה שלה למרות שזה לא התאים למועצה ובכל זאת הסכמנו" (עמ' 20 לפרוטוקול; וראה גם עדות דפנה בעמ' 28, שלא נסתרה ולפיה האישור ניתן לשנה אחת).

עיון במכתב ב"כ התובעת מ- 16.9.13(ס' 13) מלמד כי "העובדות" שונות, שהרי (ולוּ לכאורה לשיטתה), יום ג' אושר לה כיום חופשי, כביכול, לכל תקופת לימודיה – והנה, ב-2012-2013 היום החופשי (כעולה מכרטיסי הנוכחות) – היה דווקא יום ד' – ללמדך, כי האישור שניתן, ניתן בהתייחס לכל שנה לכשעצמה .
עוד עולה מהמכתב האמור (ולו מהדרישות שבסעיף 21, ס"ק ד') כי בפועל טוענת התובעת ל"נוהג", לפיו יום חופשתה הוא באמצע השבוע...
עוד ראוי להזכיר כי בתביעתה דווקא טענה התובעת (ובניגוד לנטען במכתב מטעמה, כמפורט לעיל) כי הגב' ריינר והגב' נבון אישרו "לתובעת כי בהתאם לתוכנית הלימודים יוכר לתובעת היום החופשי בימי רביעי בשנת הלימודים האקדמית". והנה – כאן טענה התובעת כי אושר לה " בהתאם לתוכנית הלימודים" (ולא הוכחו השינויים בתוכנית הלימודים), כי האישור שניתן לה "לפני כשנתיים" – ניתן ליום רביעי (ולא שלישי) , וכי לפי ניסוחה-היא, עסקינן בשנת הלימודים האקדמית – ולא בשנות הלימודים...

כך גם מששוכנענו כי השינוי שנעשה היה פועל יוצא גם של אילוצי הנתבעת נוכח התנהלותה של התובעת ( שלא נסתרה) ובשים לב לאחריות של הנתבעת כלפי הילדים בגן ( טענות שלא נסתרו על ידי התובעת). ממילא, אפילו מדובר בשינוי חד צדדי של היום החופשי שלה ( ב- 9/2013 או קודם לכך), הרי שה"מזור" המירבי (לוּ בכלל!) לכך הוא תשלום פיצויי פיטורים והרי אלה שולמו לה .

מהשיקולים לעיל – הוא הדין גם ביחס לטענה הנוספת של התובעת לפיה, גם ביטול תוספת הסייעות הוא בבחינת הרעה מוחשית.
התובעת לא הוכיחה זכאותה בדין לתשלום הפרשי שכר או המקור לכך, כמו גם את תחשיביה.

התביעה נדחית ברכיב זה.

ב. הפרשי שכר הנובעים מהעדר תוספת סייעות
טוענת התובעת כי בהתאם להסכם הקיבוצי זכאית היא לתוספת סייעות של 100% החל מ- 10/2012 מהשכר המשולב ועד למועד סיום עבודתה בנתבעת ובסה"כ 6,176.65 ₪ + הלנה או הפרשי ריבית והצמדה.

לטענת הנתבעת, התובעת אינה זכאית לתוספת סייעות וזאת בשל העובדה שתוספת זאת אינה חלה על סייעת שניה ( דהיינו, סייעת מתגברת) בגנים אלא רק על סייעת ראשונה. התובעת מעולם לא שימשה כסייעת ראשונה בגן הילדים ומשכך אינה זכאית; עמדה זו עולה בקנה אחד ומגוּבה, בין היתר בהנחיות מרכז המועצות האזוריות; הפחתת רכיב זה נעשתה באופן אחיד לכלל הסייעות השניות במועצה, שלא היו זכאיות לרכיב זה מלכתחילה ואילו בתצהיר דפנה נטען כי היא לא זכאית מחמת שלא ביצעה תפקידים ע"פ ס' 104 לחוקת העבודה ( ס' 37 לתצהירה). על התובעת חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות, המהווה הסכם קיבוצי לכל דבר ומשכך, אין מקום לנטען בס' 8 ולתובעת ניתנה הודעה על תנאי עבודתה. עוד נטען כי השינוי בהגדרת תפקידה נעשה ע"פ המלצתו של מר שלמה שטרן ( נציג ההסתדרות), ביום 20/11/2012 נערכה שיחה טלפונית בין שטרן ובין הגזברית, במהלכה הובהר לשטרן מדוע לא משולמת התוספת ואז המליץ הלה לשנות את הגדרת תפקידה מסייעת לעובדת בגן ילדים. השינוי בתלוש נעשה לפיכך וללא קשר לזכאותה לקבלת תוספת הסייעות, שמבחינה מהותית כלל לא היתה זכאית לה. הנתבעת מכחישה את זכאות התובעת לרכיב זה, את הסכומים הנדרשים ואת אופן חישובם; חוות הדעת לא רק שאינה רלוונטית בעניינה של התובעת אלא שנערכה על ידי גורם שאינו בקיא בתנאי העסקה של התובעת במועצה. בנוסף, היקף משרתה שוּנה בהתאם לבקשתה ולהסכמתה ומשכך, היא אינה זכאית להפרשים כאלה ואחרים.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם הרינו קובעים כדלקמן:
התובעת לא הוכיחה כי היא זכאית לתוספת סייעות בשיעור כלשהו, וודאי לא בשיעור 100% משרה, משבתקופה כאמור היקף משרתה היה 87%.

אשר לטיבה של התוספת גופא-
גרסת הנתבעת בעניין זה לא היתה עקבית ונהירה ( כך נטען כי הרכיב הופחת מכיוון שלא היתה זכאית לו ואילו לאחר מכן נטען כי לא היתה זכאית ולכן לא שולם), כך גם אינה נהירה ולא הוּכחה ההבחנה שבין סייעת ראשונה, שנייה, מקצועית וכדומה.
[ראה גם עדותה של שגב (עמ' 7 לפרוטוקול) שהעידה כי אין הבדל בין סוגי הסייעות, עדותה לא נסתרה ונתמכת בעדותה של נבון בהקשר זה (עמ' 18 לפרוטוקול), ויש לציין כי העידה "במובחן" בחקירתה החוזרת, הגם שברור היה מעדותה כי התייחסה למטלות התפקיד, לבצועו בפועל בגן- ולא להגדרת התפקיד בדין (עמ' 23 לפרוטוקול); וממילא כל האמור ביחס להבדלים בפועל או כתוצאה ממדיניות כזו או אחרת, נטענו בעלמא].

כמו כן, לא הובהרה משמעות מכתבו של פנחס הומינר ( נספח 29 לתצהיר הנתבעת) מה גם שלכאורה עולה מצירוף מכתבו כי נוכחותו בהליך היתה רלוונטית אלא שהוא לא הגיש תצהיר מטעמו ולא נשמע בפנינו וכך נותר המסמך " מטעמו" בעלמא והנטען בו לא הוכח. זאת ועוד- הנתבעת שטענה כי התובעת לא מילאה מה מן המשימות כמפורט בס' 104 לחוקה לא פירטה באופן פוזיטיבי מה היתה הגדרת תפקידה של התובעת בפועל.
אלא, שחרף האמור לעיל – התובעת עצמה לא פירטה הגדרת תפקידה, ודאי לא הוכיחה כי היא אכן מבצעת הפעולות, כמתחייב מסעיף 104 לחוקת העבודה; התובעת גם לא הוכיחה תחולת הס' הנטען מההסכם הקיבוצי הנטען כרלוונטי לגביה ולתביעתה ברכיב זה ( תוך שצוטט הסעיף באופן חלקי בלבד). כך גם אינה נהירה האבחנה שטוענת לה התובעת בדבר שינוי הגדרת תפקידה " מעוזרת גננת" ל"עובדת בגני ילדים", "סייעת לגננת" וכדומה. אין לדעת מה נפקות השינוי מבחינה כספית, הלכה למעשה, ובפרט לעניין ההשלכה של כך על " תוספת סייעות" כנטען.

גם בתצהירה ועדותה של שגב לא היה כדי לשפוך אור על מצב הדברים (המשפטי) וכך בין השאר, משהעידה כי בפועל עבדה בגן סמוך, לא באותו הגן ממש וגם לא בהכרח עבדה בשעות העבודה של התובעת ( עמ' 7 לפרוטוקול). ממילא, אין היא יכולה להסביר הזכאות ותנאיה.
נציין כי גם את תשובותיה בח.נ. בהקשר זה – לא ממש ש כנעונו ונשמעו כ"מן השפה ולחוץ". אגב כך, עיון ולוּ בדוחות הנוכחות (מול הטענות בהתייחס לרכיב אחוז המשרה) – יש בו כדי להוכיח כי התובעת לא ממש מוכיחה (או טוענת) כי התקיימו בה התנאים המזכים ב"תוספת הסייעות".

בשים לב לכך כי נטל ההוכחה מושת על התובעת, כמי שבאה להוציא מידי הנתבעת, מצאנו לדחות את התביעה בעניין זה.

לכך עוד נוסיף כי גם תחשיביה לא הוכחו וכך למשל, לא הוכח כי תוספת זו היא רכיב פנסיוני; העיד המומחה מטעמה כי אינו בקיא בתנאי השכר של הסייעות או בהסכמי השכר של הרשויות המקומיות, ולא התחשב בחוות הדעת, לדוגמא בתקופת העדרותה של התובעת ב- 9/2013.

ג. הפרשי שכר הנובעים מהפרשים בגין שעות נוספות
לטענת התובעת, בהתאם לדוחות הנוכחות ולתלושי השכר ישנם הפרשי שכר הנובעים מכך כי הנתבעת לא שילמה לה תשלום מלא בעד שעות נוספות – אם כי שילמה בעדן שכר רגיל; לפיכך, עתרה להפרשי שעות נוספות בסך 652.2 ₪+ פיצויי הלנת שכר או הפרשי ריבית והצמדה.

הנתבעת מכחישה את זכאותה של התובעת לרכיב זה וכן את אופן חישוב התביעה. בחודשים בהם ביצעה התובעת שעות נוספות היא קיבלה על כך תשלום מלא בחודש העוקב . כך למשל, עיון בתלושי השכר לחודשים 9/2012- 8/2013 מעלה כי השעות הנוספות שולמו לתובעת: למשל, בחודש 9/2012 עולה כי ביצעה 10.5 ש' ובמשכורת 10/2012 אלה שולמו לה ( תצהיר דפנה).

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם הרינו קובעים כי דין התביעה להתקבל משיקולים אלה:

נטל ההוכחה גם ברכיב תביעה זה מושת על התובעת כך באשר לזכות עצמה ולתחשיביה.

מעיון בדוחות הנוכחות עולה כי התובעת אכן ביצעה עבודה בשעות נוספות ב תקופה הנטענת, ומעיון בתלושי שכרה עולה כי שולם לה כאמור בתלושים.

מחד, תחשיבי התובעת אינם נהירים ואינם עולים בקנה אחד עם הנתונים שבדוחות השעות ובתלושי השכר.
מאידך, גם הנתונים שהוצגו מטעם הנתבעת אינם נהירים. כך, עולה כי במסגרת השעות הנוספות ששולמו לתובעת נלקחו בחשבון גם שעות שצויינו 100% בלבד ומנגד, ניכר מדוחות הנוכחות כי את שעות ההעדרות קיזזו מהשעות הנוספות ולא מהשעות הרגילות וכך בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע תשלום שעות נוספות בגין עבודה בשעות נוספות פר יום ( ללא קשר למספר השעות החודשיות או להיקף המשרה). יוצא לכאורה כי לא קיבלה תמורה בגין כל שעות העבודה הנוספות והנתבעת לא הציגה מקור נורמטיבי בדין לחישוב התשלום כאמור.
עוד נוסיף, כי למעט הכחשה "די כללית", הנתבעת לא פירטה או סיפקה הסבר אלטרנטיבי לגרסת התובעת ולא הפריכה את טענות התובעת לגופן, אלא הסתפקה בהפנייה ל- 2 תלושי שכר. כך בעוד ע"פ דוחות הנוכחות כאמור עולה כי ביצעה עבודה בשעות נוספות, לא ראינו התייחסות ראויה לעניין זה בתלושי השכר.

בנסיבות אלו, בהן ע"פ דוחות הנוכחות שערכה הנתבעת, עולה כי התובעת ביצעה עבודה בשעות נוספות, הרי שהנטל הוא על הנתבעת להוכיח כי שולמו לתובעת מלוא הסכומים בגינן.

התביעה ברכיב זה מתייחסת לתקופה ספטמבר 2012 – יולי 2013 ומתבססת על חישובי רו"ח המומחה, שביצע חישוביו עפ"י נתונים שקיבל מהתובעת, דוחות הנוכחות ותלושי השכר.
מנגד, הנתבעת "הסתפקה" באמירה הכללית כי הרכיב האמור שולם כדין. לא העידה בפנינו מנה"ח/חשבת שכר, שיכולה הייתה להסביר הרישומים האמורים או האמור בהקשר זה בחוק, או מדוע בוצעו החישובים כפי שבוצעו.
בדקנו איפוא את דוחות הנוכחות והתלושים ומצאנו כי בדוח הנוכחות של התובעת לספטמבר 2012 מצויינת 10.5 ש"נ (כך גם הוסף בכתב יד, ע"ג העותק נספח לתצהירה) ואכן בתלוש אוקטובר שולמו כאמור לפי 27.5 ₪ לשעה (כחישוב המומחה).
אם נוסיף את "0.15 שעת העדרות", שהופחתה מסה"כ ש"נ שצויינו בדו"ח זה, לפי 125%, לא נתקבל "הפרש" כחישובי רו"ח 47.32 ₪ - מה שלא ממש הוברר בחווה"ד ובעדות המומחה.ומאידך, אין בפנינו חישוב נגדי מפורט ומבואר.

במכלול כל אלה מצאנו לקבל התביעה ברכיב זה.

בנסיבות האמורות ומטענות הצדדים ומשגם במכתבה מ- 16.9.13 אין כל טענה בנידון, לא מצאנו להיעתר לתביעה לתשלום פיצויי הלנה.

הודעה מוקדמת
טוענת התובעת כי היא זכאית לתשלום בעד יתרת דמי הודעה מוקדמת וזאת עקב בחירת הנתבעת לוותר על ימי ההודעה המוקדמת ובקשתה לסיים את יחסי העבודה החל מיום 30/10/2013 ; תקופת ההודעה המוקדמת החלה על עובדי הרשות היא בת 60 ימים, לפיכך הנתבעת נדרשת לשלם 11,062.17 ₪ בגין 52 ימים ( יתרת ההודעה המוקדמת) + פיצויי הלנת שכר או הפרשי ריבית והצמדה.

לטענת הנתבעת, התובעת היא שחבה הודעה מוקדמת, שכן התבקשה להתייצב בעבודה ולא עשתה כן ויש לקזז מסכומים בהם תחוייב את דמי ההודעה המוקדמת בסך 11,062.17 ₪, כחישוב התובעת.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם הרינו קובעים כדלקמן:
במכתבה מיום 16/9/2013 הודיעה התובעת על הרעה מוחשית בתנאי עבודה לכאורה ובס' 22 למכתב צוין כי " באם לא ימולאו דרישותיה של מרשתי כאמור לעיל, תודיע מרשתי על התפטרותה ותהא מפוטרת בשל הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה".
ביום 17/9/2013 הודיעה ב"כ הנתבעת לתובעת כי המכתב התקבל וכי לשם התשובה דרוש איסוף החומר הרלוונטי מה גם שצוין כי עובדי המועצה יצאו לחופשה מרוכזת בשל חג סוכות.

ביום 22/10/2013 הודיעה ב"כ התובעת על התפטרות התובעת, תוך מתן הודעה מוקדמת בת 30 ימים, כך שפיטוריה ייכנסו לתוקף ביום 22/11/2013.

אינה ברורה ונדחית טענת התובעת כי הנתבעת מנעה ממנה לחזור בה מהודעת התפטרותה ( ס' 15 לסיכומים), זאת משנטענה לראשונה בסיכומיה בבחינת הרחבת חזית אסורה שהנתבעת מתנגדת לה, מה גם שלגופא, התובעת לא טענה בשלב כלשהו, כי רצתה לחזור בה מהודעה זו. ממילא, לא הוּכחה מניעה עניינית לכך (בל נשכח כי התובעת הייתה מיוצגת בעת הנדונה). הנתבעת קיבלה את הודעת ההתפטרות ( מכתבה מיום 24/10/2013) וממילא, בהקשר המשפטי – לא הוּכח כי היתה לתובעת "סמכות קנויה" לחזור בה מהתפטרותה רק בגלל וככל שחפצה בכך, או כי זה היה אז, חפצה.

יתרה מכך, הגם שנדרשה לכך על ידי הנתבעת, לא התייצבה התובעת לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת ( ראה מכתב ב"כ הנתבעת מיום 24/10/2013). התובעת טענה כי אי התייצבותה מחמת מחלה ואולם לא נסתרה טענת הנתבעת כי התובעת המציאה אישורי מחלה באופן חלקי בלבד ורק לאחר דרישות חוזרות של הנתבעת ( יוער כי לטענת התובעת אישורי המחלה כולם הועברו בפקס והגם שניתן להוכיח כאמור הרי שלא נסתרה טענת הנתבעת בעניין זה; ראה גם עדותה של התובעת בעמ' 13-15 ועדות נבון בעמ' 21-22 לפרוטוקול ועדות דפנה בעמ' 25, 29); כך גם עיון בתעודות המחלה אינו מצביע על רצף מסודר "ועדכני" בהם; ממילא לא הוגש עותק מהפקס הנטען (ולא נטען מתי כזה נשלח). כך גם עיון בחילופי המסרונים – אינו מוכיח כי תעודות מחלה למלוא התקופה נשלחו במועדן.

בנסיבות אלה, משהתפטרה התובעת, הרי שאינה זכאית לדמי הודעה מוקדמת.
התביעה נדחית גם מחמת שתחשיביה לא הוכחו: כך לא הוכח כי תקופת ההודעה המוקדמת היא בת 60 ימים ובמיוחד לאור כך כי במכתבה הודיעה על תקופה בת 30 ימים בלבד.

מצאנו גם לדחות גם את טענת הקיזוז של הנתבעת בנסיבות העניין וזאת משכאמור הצדדים לא הוכיחו תקופת זכאות בת 60 ימים והנתבעת לא נימקה באופן כלשהו התחשיב ( אלא, כאמור, הסתמכה על תחשיב התובעת). כך גם מן הטעם כי בסופו של יום, הנתבעת הודיעה כי ככל שהתובעת לא תתייצב לעבודה ב- 30.10.13 – תראה בכך התפטרות לאלתר, על כל המשמעויות.

פדיון חופשה שנתית
טוענת התובעת כי היא זכאית לפדיון חופשה השנתית שנצבר לטובתה ובסה"כ 21.43 ימים בסך 5,139 ₪ + הלנה או הפרשי הצמדה וריבית.

הנתבעת מכחישה את זכאות התובעת לרכיב זה וכן את אופן חישובו, תוך שטענה כי
עת בוצע גמר חשבון, בתחילת השנה, הרי שלא היו צבורים לזכותה ימי חופשה לפדיון מכיוון שימי החופשה משולמים בחודשי הקיץ. יתר על כן, התובעת לא יכלה לצבור ימים כנטען בשים לב לכך כי מ- 3.9.13 לא התייצבה לעבודה.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם הרינו קובעים כדלקמן:
הנטל הוא על המעסיק להוכיח כי העובד ניצל בפועל את חופשותיו וכן את הצבירות.
כמו כן, על המעסיק לנהל רישום עקבי ואותנטי על אודות ניצול וצבירה כאמור. כך מכוח חוק חופשה שנתית והתקנות שמכוחו ובפרט מכוח תיקון 24 לחוק הגנת השכר.
בנסיבות העניין- הנתבעת טענה כללית כי שולמו לתובעת ימי החופשה בחודשי הקיץ וכי באוגוסט יוצאות הסייעות לחופשה ( ס' 40 לדפנה עמ' 3 לפרוטוקול), דא עקא, שלא פרטה המועדים בעניין זה ובדו"ח 8/2013 לא צוין בדוח הנוכחות "ימי חופשה" הגם שנכחה סה"כ 4 ימים ובתלוש 8.13 שולם שכר כבתלוש יולי 2013 ולא הופחתה חופשה ברישומים (למטה בתלוש) אלא ההפך, נצברה זכאות חודשית. כך, לא הוצג דוח נוכחות בגין 8/2012. אין ללמוד כאמור מתלושי שכרה של התובעת שלא צוין בהם דבר לעניין זה. גם דוחות הנוכחות של התובעת אינם נהירים בעניין זה כך למשל אין לדעת מדוע ב- 6-7/2013 אין צבירה של ימי חופשה ( הגם שלא צוין יום חופשה בחודשים אלה).

אומנם ספק בעינינו עד כמה יש לקבל התביעה במלואה ( ונזכיר כי בחלק מהזמן היקף משרתה 87%) ואולם, משנטל התביעה ברכיב זה מושת על הנתבעת ומשלא הוצג בפנינו גמר חשבון ולמעשה, כל טענת ההגנה ברכיב זה סתמית וכללית ולא נסתרו תחשיבי התובעת ( כך גם לא נטען להתיישנות ולא נסתר התחשיב ולו ביחס לתקופת הזכאות), מצאנו לקבל התביעה ברכיב זה.

ד. הפסד השתכרות עתידית
לטענת התובעת, בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה והאפליה הבוטה כנגדה ומפאת העובדה כי נאלצה להתפטר מעבודתה בשל כל האמור לעיל במהלך שנת הלימודים, היא מתקשה למצוא עבודה כסייעת ולפיכך על הנתבעת לפצותה בגין הפסד השתכרות עתידית שנגרמה לה וזאת עד לתום שנת הלימודים, קרי: עד ליום 31/8/2014 ובסך 52,906.95 ₪. עוד נטען, כי בשל האפליה הבוטה ומחמת שנאלצה להתפטר מהעבודה במהלך שנת הלימודים, התקשתה למצוא עבודה כסייעת ולפיכך על הנתבעת לפצות אותה בגין הפסד השתכרות עתידית וזאת כמובן עד ליום בו מצאה מקום עבודה חדש והוא 6/8/2014 בו מצאה עבודה כפקידה בבית אבות ובקיזוז דמי האבטלה הנמוכים ששולמו לה.

הנתבעת מכחישה את זכאות התובעת ברכיב זה ואת אופן החישוב, התובעת היא זו שהתפטרה מתפקידה ולא פוטרה, שולמו לתובעת לפנים משורת הדין סכומים שהם בבחינת השלמת פיצויי פיטורים, למרות שהתובעת התפטרה מהעבודה, לתובעת אין זכות קנויה לעבוד עד תום שנת הלימודים, למועצה סמכות מלאה לפעול לסיום העסקת עובדיה במהלך שנת הלימודים היה והיא סבורה כי העובד אינו מקיים אחר חובותיו או ראוי להיות עובד רשות מקומית, והכל ע"פ הוראות הדין הרלוונטיות בעניין זה.
לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם החלטנו לדחות התביעה ברכיב זה.

כפי שקבענו לעיל שוכנענו כי התובעת התפטרה מהעבודה ביוזמתה: כך לעצם התפטרותה וכך לעיתוי התפטרותה ( במהלך שנת הלימודים).

לא הוּכחה אפליית התובעת, וודאי לא " אפליה בוטה" וטענותיה בהקשר זה בעלמא וטוב היה לולא "נוספו" .
אשר לשינויים בהיקף משרתה + היום החופשי שלה – אף ככל שהיה מוכח כי לא נעשו בהסכמה אלא באופן חד צדדי וכי אלו היו המניע והסיבה להתפטרותה (" עקב"), הרי הקנו לתובעת, לכל היותר, הזכות לתשלום פיצויי פיטורים (וכאמור כך שולם ולא נטען כי שולמו בחסר). התובעת לא הוכיחה מקור שבדין לתשלום הפסד השתכרות עתידית בנסיבות סיום העסקתה שהוכחו ( לעיל בהרחבה).

נזכיר כי התובעת נדרשה על ידי הנתבעת לשוב לעבודה / להתייצב במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אלא שהתובעת לא עשתה כן, גם לא לאחריה! [למעלה מן הצורך ומהראיות שבפנינו, לא ממש הוכח כי נתקיימו דרישות החוק ביחס להתפטרות בדין מפוטר]. בנסיבות אלו אין לתובעת אלא להלין על עצמה.

כך גם לא הוכחו תחשיביה ולמשל, לא קוזזו הסכומים ששולמו לה מדמי אבטלה. כך גם לא הוכח כי מלוא השכר ששולם מחייב לעניין ההפרשות הפנסיוניות ( בשים לב להערותיו של המומחה בפרק ו' לחוות דעתו).

עוד נדחית טענת התובעת בסיכומיה ( ס' 15) בדבר נוהג של הנתבעת לפטר את עובדיה בתחילת שנת הלימודים ובאופן הגורם להם להפסד השתכרות, כאמור נטען כללית ובעלמא בעוד טענת נוהג יש להוכיח כנדרש בדין. ודאי אין לראות בעדות "שגב" הוכחה ל"נוהג" – מה גם שבענייננו, אין חולק כי התובעת, מיוזמתה, התפטרה!

בנסיבות אלו נדחית התביעה ברכיב זה.

ה. פיצוי בשל הרעת תנאי עבודתה עקב הקמת ארגון עובדים

התובעת מבקשת לפסוק ע"פ חוק הסכמים קיבוציים פיצוי בסך 50,000 ₪.

הנתבעת מכחישה את זכאות התובעת ואופן החישוב, התובעת לא הצביעה על הוראות החוק החלות עליה, העלתה טענה זו בשפה כללית ורפה ולא עמדה בדרישות הבסיסיות מעובד רשות מקומית בכלל ומסייעת בפרט, המועצה מעולם לא התנכלה לתובעת ובטח לא מחמת היותה חברה בוועד עובדים לכאורה, התובעת לא טענה לפעולה שיש בה להצביע על כוונת המועצה לפגוע בה, התובעת מבקשת עתה ובדיעבד לאחר שהודיעה על התפטרותה בשל הרעה לכאורה בתנאי עבודה, לעשות שימוש ציני ומכוער בתפקיד וועד עובדים ולנצל לרעה את ההגנות המוקנות לוועד העובדים ע"פ חוק, התובעת לא הציגה כל מסמך המעיד כי נבחרה כדין לשמש כנציגת העובדים או כיו"ר ועד העובדים במועצה וכל מינויה התבצע בהתאם לתקנון הסתדרות העובדים. התובעת עושה שימוש ציני ומנצלת לרעה את הסעדים שמעניק חוק הסכמים קיבוציים.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם החלטנו לדחות התביעה ברכיב זה.

התובעת לא הוכיחה אפליה או התנכלות של הנתבעת ( או מי מטעמה) כלפיה וטענותיה בהקשר זה בעלמא. לא הוכח ביחס למי ובאלו נסיבות הופלתה התובעת.

לא הוכח האם פעלה במסגרת " וועד" עובדים או " התארגנות" עובדים במקום העבודה, כך גם אין לדעת מה היו פעולותיה ברמה הקיבוצית ובשם קבוצת העובדים בנתבעת, אשר בעקבותיהם לטענתה, פעלה הנתבעת להרעת תנאי עבודתה, לכאורה או מתי. כך למשל כאשר נשאלה בכמה ועדות פריטטיות השתתפה היא השיבה: "אין לי מושג מה זה המילה הזאת" וככל הנראה, גם לא הוכרזו סכסוכים קיבוציים בזמן עבודתה ( עמ' 13), כאשר נשאלה מתי הפכה להיות חברה בועד עובדים השיבה כי אינה זוכרת " נדמה לי שזה היה ב-2012" ולא ב- 2013, משיבה כי כי היתה יו"ר ועד עובדים " באופן לא רשמי" וכאשר נשאלה מה זה "נציגת הסייעות הבלתי פורמאליות" העידה " זה נקרא התאגדות" (עמ' 16 לפרוטוקול). נציין, כי התובעת הציגה מכתב שלה בדבר היותה " נציגת הסייעות הבלתי פורמאליות" מ- 11/2012 בעוד יתר המסמכים בדבר היותה בוועד העובדים הם מאמצע 2013 . אף לשיטתה, פנתה להקמת וועד עובדים על מנת לעמוד על זכויותיה שלה וזאת הגם שאין חולק כי פעלה באופן " מסויים" (היקף הפעילות ואופיה לא הוכחו) (ולו, בעדות שגב).

כך גם כאשר נשאלה נבון מתי התגלה לה שהעובדים מנסים לחבור יחד לוועד, השיבה כי לא היתה מעורבת ( עמ' 22 לפרוטוקול), גם לא הוכח כי בשל השתתפותה של דפנה בישיבה במועצה היתה רלוונטיות ממשית או מה קרה כתוצאה מכך ביחס לתובעת ( עדות דפנה בעמ' 23-24 לפרוטוקול).

כך או כך, לא מצאנו כל הקשר בין כך ובין השינוי בתנאי עבודתה של התובעת משלא נסתר כי השינויים בוצעו מחמת שיקולים ענייניים שהיו בבחינת איזון שבין אילוצי הנתבעת למול האינטרסים והצרכים של התובעת ולא נסתר כי השינויים הם פועל יוצא של התנהלות התובעת כעובדת (ולא כיו"ר/ועד).

נפסק לא אחת כי אין בהשתייכות לארגון עובדים, לכשעצמה, כדי להקנות הגנה מוחלטת מפני פיטורים, כאשר עומדים שיקולים ענייניים לפיטורי עובד ללא קשר למעורבותו או עקב כך. ודאי כך בהתפטרות עובד, מיוזמתו.

מחומר הראיות שבפנינו עולה (ולא נסתר) כי בנתבעת היה חוסר שביעות רצון מהתובעת והתנהלותה ( נספחים ד לתצהיר התובעת) ובהמשך גם קויימה עימה שיחת בירור בעטיים, כך שוכנענו כי שינויים, ככל שנעשו, ביחס לתנאי עבודתה – נבעו מחמת אלה ולא בגין השתייכותה לוועד עובדים או בשל הקמת וועד עובדים או בשל מה מפעולותיה במסגרת כך (אם וככל שהייתה) .

בנסיבות אלו – התביעה נדחית ברכיב זה.

ו. פיצוי ע"פ חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
התובעת עתרה לביה"ד לפסוק פיצויים לטובתה בשל הפליה ברורה בסך 50,000 ₪. הנתבעת גם הפלתה בינה לבין יתר עמיתיה הסייעות, השינויים לא היו קולקטיביים על כלל הסייעות אלא לגביה בלבד; הנתבעת המשיכה להפלות את התובעת בשל השקפותיה הנוגעים לשמירה על זכויות העובדים וניסיונותיה לחבור ולהקים ועד עובדים בניגוד לס' 33י' לחוק הסכמים קיבוציים; מעשיה אלו גרמו לתובעת תחושת השפלה וביזיון.

הנתבעת הכחישה הזכאות וכן החישובים, טענה כנגד העלאת טענה כללית וכוללת ללא הסבר בשם " הפליה ברורה" המהווה שימוש ציני ולרעה בהגנות המוענקות לעובדים במשפט העבודה; התובעת לא ציינה מדוע היא מופלית לרעה לכאורה ומהן הוראות החוק המקימות לה את הזכאות לפיצוי (המוכחש), נטען כי הוראות ס' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינן חלות בעניינה של התובעת וכי התובעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה בהתאם להוראת ס' 9 לחוק, הנתבעת היא רשות מקומית ואינה חברה שמנהלת את עסקיה.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם- התביעה נדחית ברכיב זה.
כמפורט לעיל בהרחבה, לא מצאנו כי היקף משרתה של התובעת או שינוי העיתוי של היום החופשי שלה נעשו מחמת השתייכותה או פעולותיה במסגרת וועד עובדים או לשם הקמתו. כמו כן, התובעת לא פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת אלא התפטרה.

התובעת לא הציגה, ולוּ ראיה לכאורית, לפגיעה בה ע"פ חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ממילא, אף לו היה מקום לקבוע כי יש להעביר את נטל ההוכחה בעניין זה אל כתפי הנתבעת, הרי שסבורים אנו כי הנתבעת עמדה בו משהוכח ( ולכל הפחות משלא נסתר) כי התובעת התפטרה ביוזמתה וכי השינויים [הגם שלכאורה היו פרסונאליים ( ולא קולקטיביים)] נבעו מחמת התנהלותה של התובעת ובשים לב לאילוצי הנתבעת.

גם סכום הפיצוי – נתבע כללית ולא פורט ונומק ( הגם ולהבדיל כי לא נדרש להוכיח הנזק, הרי שאינה מתייתרת ההנמקה).

בנסיבות אלו- התביעה ברכיב זה נדחית.

התביעה שכנגד
במסגרת כתב ההגנה " הוגשה" "תביעה שכנגד" ובה נטען כדלקמן:
התובעת שימשה כסייעת מתגברת ועובדת צהרון, עבדה בגני מועצה שאינם מוכרים על ידי משרד החינוך כמסגרת יוח"א ( דהיינו, הגננת אינה ממשיכה את יום העבודה עד לשעה 15:30 וראה בהרחבה בס' 44-51 לתצהיר דפנה), כמו כן באף אחד מגני המועצה לא מונהג יום לימודים ארוך ומשרד החינוך אינו משתתף בתקציב המועצה בגין שעות לימוד אלה של הסייעות או הגננת; חרף העדר זכאותה, הרי שלמן תחילת עבודתה במועצה 9/2006 ועד לחודש 8/2013 שולם לה רכיב שכר זה בסך כולל 40,264.6 ₪ ( קרן); עניין זה הובא לידיעת המועצה ב- 9/2013 ובנסיבות אלה הפסיקה לשלם רכיב שכר זה לסייעות ולגננות המועסקות במועצה וביניהן גם התובעת (הנתבעת שכנגד). ע"פ ס' 29 לחוק יסודות התקציב והפסיקה, התובעת שכנגד אינה יכולה ואף אסור לה על ידי הממונה על השכר, להסכים לשלם את רכיב תוספת יוח"א למי ששימשה כסייעת בגן ילדים, שתוכנית אופק חדש אינה מתקיימת בו ולא מונהג בו יום לימודים ארוך כהגדרתו בהסכמים הקיבוציים ובהסכמות שונות שנחתמו בין מרכז השלטון המקומי ומדינת ישראל ובין ארגוני העובדים וההסתדרות; סכום זה חורג מהנהוג והמוסכם עם עובדי הרשויות המקומיות ואסור על המועצה לשלמו, גם אם הוסכם בין הצדדים להעניק תשלום חורג, הרי שההסכמה היא מנוגדת לדין והיא פגומה מעיקרא ואינה מקימה זכות קנויה למי מהצדדים לקבלת התשלום החורג.

ביום 18/11/2014 הוגש " כתב הגנה לתביעה שכנגד" ובה נטען כדלקמן:
1. התיישנות- כל דרישה לתשלום / השבה מוכחשים וממילא, דינן להתיישן בחלוף 7 שנים מהיום בו נולדה עילת התביעה, קרי כל אותם הכספים הנדרשים הקודמים ל- 7/7/2014; 2. שיהוי- התביעה הוגשה רק לאחר שהתובעת הגישה תביעתה, לאחר 8 שנים ובשיהוי ניכר, בבחינת חוסר תום לב, לאחר שהתובעת הסתמכה על כספים אלו וכלכלה את צעדיה בהתאם לשכרה הכולל, לרבות אותם הכספים ששולמו ביתר לכאורה, השבת הכספים תגרום לפגיעה כלכלית ממשית ובקניינה; 3. התביעה שכנגד טורדנית וקנטרנית- תביעת סרק שהוגשה רק בתגובה לתביעה של התובעת, מעולם לא עלו טענות, במשך למעלה מ- 7 שנים לרבות בהתכתבויות בין הצדדים. עם קבלתה לעבודה נאמר לה בלשון ברורה כי היא זכאית לתוספת יוח"א; 4. לגופם של דברים- עם קבלת התובעת לעבודה כסייעת, הוצע לה על ידי הגב' נווה ריינר, להרחיב את יום עבודתה כסייעת בצהרונים ולפיכך, בהתאם להצעה תשולם לה תוספת שכר בגין השעות שתעבוד ביתר, עבודה בחופשות ותוספת יוח"א, יתר הסייעות עימן עבדה בצהרונים קיבלו אף הן את תוספת היוח"א ולפיכך לא יכולה היתה להעלות על דעתה כי מדובר בתשלום חורג וממילא, מדובר באחד מתנאי עבודתה, לתובעת היתה תעודת הדרכה של משרד החינוך, בהתאם לכך כלכלה את צעדיה, אף אם לא היתה זכאית לכספים אלה הרי שהתובעת הוטעתה בניגוד להסכמות הצדדים. כאמור הובטח לה ללא תנאי מיומה הראשון בעבודה, אף ע"פ פירוט תנאי העסקתה של התובעת אשר הנתבעת הציגה- מצוין כי היא זכאית לתשלום יול"א 5 ימים בשבוע, עבדה כסייעת ואף כסייעת אחראית בחלק מהגנים, מוכחש האמור בס' 4 לתביעה שכנגד מחוסר ידיעה – לא בכדי לא צורפה רשימת הגנים, שכן התובעת עבדה בגנים המוכרים ע"י משרד החינוך ומתוקצבים בגין תוספת יוח"א, התובעת אינה בקיאה בהגדרות ובהנחיות של משרד החינוך הנוגעות לתקציב, והיא זכאית לתוספת בשל שעות עבודתה הרבות והמאומצות וכך יכול שיקרא תוספת מאמץ או בכל שם אחר, הנתבעת היא מערכת מתוקצבת אשר נדרשה לביקורת עצמית ולמעקב והאמור מהווה עבירת מרמה; מדי שנה מקבלת הנתבעת ממשרד החינוך פירוט מדויק בדבר העברת התקציב בגין תוספת יוח"א ואת רשימת הגנים הנכללים בה ואף נדרשת לאשרה. הפסקת התשלום לא היתה ידועה גם לחברותיה ומדובר בהחלטה שרירותי; כבר נקבע בעבר כי על אף שלא קמה לעובד הזכות לתשלום חורג, הרי שאם קיבל שכר זה בפרט בתום לב, הרי שהוא אינו חב בהשבתו. במשך השנים חלו שינויים בתלושי השכר של התובעת, ומכאן ניתן ללמוד כי הנתבעת הפעילה מנגנון בקרה כלשהו על שכר עבודתה, כמו גם הגדרת עבודתה ולפיכך, תמוה עד מאוד כי במשך כ- 8 שנים לא שמה לִבָּה לתוספת זו אשר נכון להיום טוענת היא כי שולמה לתובעת ביתר או בניגוד להוראת החוק, על אף ההסכמות בין הצדדים ורק נכון להיום דורשת היא השבתה. 5. טענת קיזוז- אם יפסוק ביה"ד כי יש להשיב סכום כסף הרי שמכל סכום יש לקזז סך של 50,000 ₪ בגין הפליה ברורה מיתר הסייעות שכן למיטב ידיעתה הכספים בגין תוספת יוח"א לא נדרשו מחברותיה לעבודה, אלא רק מהתובעת; עוד יש לפצותה בגין חוסר תום לב של הנתבעת בקיום מו"מ עם העסקתה ובקיום הסכם עבודה וזאת משהייתה בידה הידיעה כי שולמה לתובעת תוספת יוח"א.

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם- החלטנו לדחות התביעה שכנגד / טענת הקיזוז ואלו טעמנו:

הנתבעת הציגה את נספח 1 שכותרתו " עבודתך במועצה" ובו צוין בין השאר " יול"א 5 ימים בשבוע" (אף שהתובעת העידה כי אינה מכירה את המסמך, עמ' 8 לפרוטוקול) כן שולמו לתובעת סכומים בגין רכיב זה במשך השנים, כך שמדובר ברכיב שהיה חלק מתנאי עבודתה עפ"י הסיכום הקודם לתחילת עבודתה. במצב דברים זה, סביר ולגיטימי כי התובעת תסתמך על מצב דברים זה ותכלכל את צעדיה, בהתאם.

עם זאת, לא נסתר כי הנתבעת היא גוף מתוקצב ומשכך, תנאי העבודה והשכר ששולם לעובדיה ולתובעת כפופים לחוק יסודות התקציב. בס' 29 לחוק זה נקבעה הוראה המגבילה את כוחו של הגוף המתוקצב להתקשר בהסכם עם עובד מעובדיו, אלא בהתאם לתנאים המוסכמים או המונהגים לגבי כלל עובדי המדינה, או בהתאם לאישור מאת שר האוצר להסכם (כשסמכות שר האוצר הואצלה אל הממונה אל השכר).

לאחר ששקלנו את העניין שבפנינו, לא מצאנו, לעת זו, לקבל תביעת הנתבעת להחזרים רטרואקטיביים על הסכומים ששולמו ואלו טעמנו:

ראשית, לא הוכח כי התוספת כאמור שולמה ללא היתר והטענה בעניין זה בעלמא. כך גם לא שמענו בהקשר זה את הממונה על השכר או מי מטעמו ולא הוצגה בפנינו ראיה כלשהי שיש בה ממש ביחס לעמדת הממונה בעניינה של התובעת בפרט, או ביחס לסוגיה העקרונית שבפנינו ( שהרי נטען כי התשלום הופסק בנסיבות דומות גם לסייעות אחרות, עמ' 3 לפרוטוקול).

נטל ההוכחה בעניין זה מושת על כתפי הנתבעת (התובעת שכנגד) להוכיח את אלה:

  1. כי מדובר בתשלום החורג מהוראות החוק; 2. כי היתה עילה להפסקת התשלום;
  2. כי יש להשיבו עתה.

שנית, בנסיבות העניין סבורים אנו כי הדרישה להחזרים נעשתה בתום לב, זאת משלא נטען ולא הוכח כי הנתבעת נדרשה על ידי הממונה על השכר לבוא בדרישה כאמור אל הסייעות ככלל או אל התובעת בפרט. כך גם מששוכנענו כי הדרישה מאת התובעת כאמור, נובעת רק בגלל ועקב הגשת התביעה מִצִדה. הנתבעת לא פנתה בהקשר זה קודם להגשת התביעה או במנותק מהתביעה, אלא העלתה טענתה בהקשר זה רק במסגרת תביעה נגדית / טענת קיזוז. מחומר הראיות שהוצג בפנינו לא הוכח כי הדרישה של הנתבעת היא לא רק כלפי התובעת וממילא, לא הוכח כי בכוונת הנתבעת לפעול בעניין זה למול סייעות אחרות. זאת אין לקבל.

רק נזכיר כי גם סמכותו הכללית של הממונה על האוצר לדרוש השבה ע"פ עקרונות המשפט המנהלי, בתום לב, בזהירות ובמידה הראויה.

נוסף על כך, ראוי לבחון טענת התובעת אשר להתיישנות ולטענת השיהוי. זאת שכן אין עסקינן בדרישה של הממונה על השכר או מטעמו להשבה רטרואקטיבית של סכומים ששולמו בחריגה ( לכאורה), אלא כל שבפנינו הוא תביעה עצמאית ופרטנית ביוזמת הנתבעת ולכאורה על דעתה, דהיינו תביעה רגילה הכפופה לדיני ההתיישנות הקבועים בדין וממילא, בנסיבות אלה לא תתכן השבה בגין תקופה בת למעלה מ- 7 שנים, מועד התביעה שכנגד.

לאור כל זאת – התביעה שכנגד / טענת הקיזוז נדחית.

ויובהר- תשלום בניגוד לחוק יסודות התקציב הוא למעשה תשלום כספי ציבור למי שאינו זכאי לו. זאת לא יתיר ביה"ד ומנגד, גם לא ייכנס בנעליו של הממונה על השכר בעניין זה ( ככל שהאחרון לא התערב בעניין ביוזמתו).

לפיכך, הרינו להבהיר כי קביעותנו לעיל אינן בבחינת קביעת זכאות בדין של התובעת שלא להדרש להשבה רטרואקטיבית, ככל שיש ממש בטענות הצדדים. קבענו לעיל את שקבענו בשים לב לנטלי ההוכחה ובבחינת הראיות, והקביעות הן אך ביחס להליך שבפנינו. ברי כי אין בכך כדי מניעה כלשהי מצד הממונה על השכר לפעול בעניין כפי שימצא לנכון, ע"פ דרישות הדין ובכלל זאת ע"פ עקרונות של חובת תום הלב, שוויון, סבירות וכדומה ביחס לעניין זה.

עוד יוער כי טענות התובעת ביחס להפליה ( כפי שנטענו גם ברכיבים קודמים) לא הוכחו גם בהקשר זה ונדחות הן.

כללי
התובעת התנגדה לצירופו של המסמך שצוין נספח א' לתצהיר הנתבעת (ראה החלטתנו בדיון עמ' 24-25 לפרוטוקול) ולפיכך אין בעיה לראות בכך כחלק מחומר הראיות. מה גם הטענה בדבר כך כי המסמך אינו חתום או נערך בידי התובעת אינו רלוונטי משלא נדרשה חתימתה עליהם וקבילותה של ראיה בענייננו כלל אינה תלויה בחתימתה על גביהם לשם מתן גושפנקא.
כך גם לא הוכח בפנינו פסול כלשהו באשר להכנת עדויות הנתבעת והתצהירים מטעמה.

התובעת כמי שהגדירה עצמה כנציגת הסייעות יודעת ומודעת לכנס המתקיים מדי שנה במהלכו ניתנת לכל אחת מהסייעות שיבוצה לשנה הקרובה. העובדה שנמנעה מהתייצב לזה – אינה מוסיפה לתקפות טענותיה!
דוחות הנוכחות של התובעת מבהירים את העדרויתיה התכופות ושעות החוסר שנגרמו בשל איחוריה הרבים ומשכך לא נותרו לתובעת כל ימי חופשה לניצול ובנסיבות אלו לא היה כל הצדק להעניק לה ימי חופשה לפנים משורת הדין.
הטענה כי שובצה לשליחויות מוכחשת, התובעת שובצה כסייעת שניה והטענה כי קיימת סייעת רביעית אינה עומדת במבחן המציאות. הקופסאות שנדרשה להעביר הן קופסאות קטנות שנועדו ל- 16 ילדים פעם אחת ביום, מהמטבח המצוי כ- 10 מטרים מגן הילדים, התובעת אינה היחידה שנדרשה לכך, אף לא אחת מהסייעות או התובעת העלתה טענה זו בעבר. בנוסף, מעולם לא הגישה טפסים כדי שתוכר כנפגעת עבודה, כמו כן קיים ספק ממשי בין אישורי המחלה שצירפה התובעת לבין טענתה לפגיעה בעבודה.
דברינו בהקשר זה נאמרים למעלה מן הצורך ואין כוונה לחזרת התובעת על טענותיה בהקשר האמור. גם בעניין זה טוב היה לולא נטענו, שהרי אין זו האכסניה/היריבות – לדון בטענותיה!

הוצאות
לאחר ששקלנו אופן ניהול ההליך, הטענות שהועלו ותוצאות ההליך – מצאנו להורות כי כל צד ישא בהוצאותיו.
הסכומים שנקבעו לעיל ישולמו בתוך 30 יום וישאו ה"ה וריבית כחוק מיום 1.4.14 ועד לתשלום בפועל.

לצערנו, בשל השביתה התעכבה הוצאת פסה"ד.

ניתן היום, כ"ח אב תשע"ו, (01 ספטמבר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נ.צ. מעסיקים
יוסי רובינשטיין

שרה מאירי, שופטת-אב"ד

נחתם ע"י נ.צ. ביום 1.9.16