הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 38905-04-14

לפני כב' השופטת עידית איצקוביץ – אב"ד
מר בצלאל פינגולד נציג ציבור עובדים
מר יחיאל נרקיס נציג ציבור מעסיקים

התובע
אברהם שמריהו גרניט
ע"י ב"כ עו"ד עדי טל

-

הנתבעים
.1 "בית באטה" בית חולים סיעודי בע"מ (בפירוק)
ע"י כונס הנכסים הרשמי, מחוז תל אביב-יפו
.2 שאול באטה
ע"י ב"כ עו"ד אבי נוה

פסק דין

לפנינו תביעה לתשלום שכר עבודה, פיצויי פיטורים, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות, ופיצוי על הפרת הסכם עבודה.

נתבע מס' 2, מר שאול באטה (להלן – הנתבע או מר באטה) הוא הבעלים הבלעדיים והמנהל של חברת "בית באטה בית חולים סיעודי בע"מ" (להלן – הנתבעת או החברה) אשר הפעילה בית חולים סיעודי בבאר יעקב (להלן – בית החולים או בית אבות). התובע הועסק כמנכ"ל בית האבות לתקופה של שנה ועשרה חודשים, מיום 15.2.12 ועד ליום 15.12.13.

בכתב התביעה נטען כי הנתבע התחייב בפני התובע לדאוג אישית לביצוע כל התשלומים המ גיעים לו על ידי החברה עבור תקופ ת העסקתו. בדיעבד התברר לתובע שכספים שנוכו משכרו, וכן "חלק המעסיק" ב גין הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות לא הועברו לקופות כנדרש.

ביום 8.2.12 נכרת הסכם ההעסקה בין התובע לבין החברה שבמסגרתו נקבע כי התובע יועסק בתפקיד מנהל כללי של בית האבות. לפני סיום עבודתו של התובע בחברה הוא פנה אל הנתבע וביקש ממנו מספר פעמים להסדיר את כל התשלומים שחייבים לו על פי ההסכם והדין. הנתבע חזר והתחייב שהוא אישית ידאג לשלם לו את כל הכספים המגיעים לו, אך בינתיים שכ רו של התובע הולן. הנתבעים הפרו את ההסכם באופן בוטה, הן בנו גע לשכר שהגיע לתובע בהתאם להסכם והן בנוגע להפרשות הסוציאליות.
בשל התנהלות הנתבעים כלפי התובע, לרבות הלנת השכר והפרות האמון ביחסי עבודה, הוא התפטר מעבודתו בחברה בדין מפוטר. במחצית חודש נובמבר 2013 הודיע התובע לנתבע בעל פה שהחליט לסיים את עבודתו בחברה, לכל המאוחר בתחילת חודש דצמבר 2013. הנתבע קיבל בשם הנתבעת את התפטרות התובע, וביקש ממנו לסיים את העבודה ביום 15.12.13 ולא בתחילת החודש. התובע הסכים נוכח התחייבו ת הנתבע כי בסיום העבודה ישולמו כל הכספים המגיעים לו.

על פי הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים שכר היסוד של התובע יחושב מידי חודש לפי מדרגות שה ן פועל יוצא של מספר הדיירים ששהו בבית האבות והם "בעלי קוד" (דיירים ששהותם ממומנת על ידי משרד הבריאות) או מספר הדיירים הפרטיים שמשלמים עבור שהייתם (להלן ביחד – הדיירים המזכים). ואולם, בפועל, הנתבעת הפרה את ההסכם ולא שילמה את שכר היסוד של התובע בסכום שתאם את ההסכם. שכר התובע נקבע באופן שרירותי, במנותק מהוראות ההסכם ומספר הדיירים המזכים.

התובע ביקש בתביעתו לחייב את הנתבעים בתשלום הפרשי השכר בהתאם למספר הדיירים המזכים ששהו בבית אבות בכל חודש במהלך תקופת עבודתו.
בחודש אוגוסט 2013 מסר הנתבע לתובע מסמך שכותרתו "הסכם העסקה אישי – עדכון" (להלן – הסכם הביניים) שבו ביקשו הנתבעים להפחית לתקופה זמנית את שכרו של התובע ולהעמידו על סך של 12,500 ₪ החל מיום 1.9.13. התובע הסכים להפחתה הזמנית בתנאי שכל הסכומים שמגיעים לו על פי ההסכם והדין ישו למו לו עד לסוף השנה (31.12.13). הנתבעים הפרו גם את הסכם הביניים ולא שילמו לתובע את הסכומים שהיו חייבים לו עד אז. על כן טוען התובע לבטלות ההסכם הביניים והוא מבקש לשלם לו שכר עבודה בהתאם למספר הדיירים המזכים, כפי שנקבע בהסכם העבודה המקורי. הפרשי השכר הנדרשים הם בסך 95,875 ₪ (קרן).

התובע עתר לחייב את הנתבעים ב תשלום פיצויי פיטורים נוכח התפטרותו בדין פיטורים. עוד ביקש התובע לחייב את הנתבעים בגין הפרשות לפנסיה, לפיצויי פיטורים ולקרן השתלמות בהתאם לשכר ששולם לו (ככל שאלה לא הועברו כדין) וכן בגין הפרשי השכר המגיעים לו בגין כל תקופת העבודה.

בהתאם להסכם עבודה זכאי התובע לתשלום 22 ימי הבראה עבור כל תקופת העבודה. התובע קיבל 8.25 ימי הבראה בלבד והוא זכאי ליתר בגין 11.75 ימים.

התובע לא קיבל אישור בדבר תקופת העבודה, כפי שנדרש בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן – חוק הודעה מוקדמת) ובשל כך מבקש התובע לחייב את הנתבעים בפיצוי ללא הוכחת נזק בסך 15,000 ₪. כמו כן נתבע פיצוי בשל התנהלות בחוסר תום לב והפרת הסכם עבודה בשוו י של שישה חודשי שכר (לפי שכר של 19,000 ₪ לחודש).

התובע עתר לחייב את הנתבעים ביחד ולחוד, הן בשל ההתחייבות האישית של הנתבע כלפיו, והן מאחר שקיימת הצדקה להרמת מסך של החברה, כי הנתבע עשה שימוש לרעה של מסך ההתאגדות ופעל תוך עצימת עניים לחוסר היכולת של החברה לפרוע את חובותיה.

הנתבעים טענו בכתב ההגנה שהתובע מנצל לרעה את הליכי בית הדין, מאחר שהסתיר את קיומו של הסכם עבודה חדש מיום 30.9.2013 (להלן – ההסכם החדש). הסכם החדש נחתם לאחר אי הצלחתו של התובע בתפקידו והבאת בית החולים לרמות הכנסה נמוכות ביותר. על כן נחתם עמו הסכם חדש ובו תשלום חודשי מופחת וקבוע של 12,500 ₪.

התובע הועסק בתפקיד אמון מיוחד של מנכ"ל החברה. הוא החל את עבודתו ביום 15.2.12 ועבד עד ליום 10.12.13. לגרסת הנתבעים הוא קיבל שכר בשיעור גבוה מאוד במשך כל תקופת ההעסקה ואת כל התנאים הסוציאליים הנלווים שהוא זכאי להם. זאת למרות העבודה הגרועה שביצע כמנכ"ל החברה.
כל נושא התשלומים בחברה היה באחריותו ובידיעתו של התובע, שניהל את פנקסי ההמחאות וק בע את מועד חתימתן (וכפועל יוצא גם את מועד פ ירעונן). הוא זה אשר עבר על כל התשלומים ששילם בית החולים, לרבות תשלומי המשכורת , גם שלו עצמו.
חרף ההתנהלות הכושלת של התובע הנתבעת שילמה לו את כל מה שדרש במהלך תקופת עבודתו.
אשר לטענות יו בעניין הפרשי שכר עבודה השיבו הנתבעים כי דיירים מזכים מוגדרים כמספר דיירים בעלי קוד או פרטיים אשר הסכום המשולם על ידם משתווה או עולה על סכום הקוד. חלק ניכר ומהותי בתפקידו של התובע כמנכ"ל החברה היה לדאוג להשמת כמות מרבית של חולים סיעודיים אשר ישהו מידי חודש בבית החולים, ולהגדלה תמידית של מספר הדיירים. זאת כאשר בהתאם לאישור משרד הבריאות, יכול בית החולים לאכל ס כ-90 דיירים לפי הקוד.
לגרסת הנתבעים התובע כשל בתפקידו להביא את בית החולים לתפוסה מלאה או קרובה למלאה. הנתבעת הציבה רף מינימאלי של 70 דיירים, וכך גם נקבע בהסכם ההעסקה הראשון. שכרו החודשי נקבע בכפוף לכמות החולים המזכים בבית החולים באותו חודש, לפי שיטת מדרגות שכר, כאמור בסעיף 9 להסכם.
בהתאם לדוח רשמי של כמות הדיירים המזכים בתקופת ההעסקה של התובע, הוא לא עמד בהתחייבותו ומספר הדיירים המזכים היה מתחת לרף המינימאלי שנקבע.
הנתבעים טענו כי המסמך שצירף התובע - "ההסכם הביניים" - ה וא מסמך מזויף שלא נחתם מעולם על ידי הנתבעת או מי מטעמה.
ביום 30.9.13 נחתם בין הצדדים הסכם חדש, בתחולה מיום 1.9.13 אשר קבע תנאי עבודה חדשים, וביטל את ההסכם מיום 8.2.12. שכר היסוד נקבע בסך 10,000 ₪ ולפי בקשתו המפורשת של התובע נוסף רכיב שעות נוספות גלובאליות, שעבורן קיבל התובע שכר קבוע בסך 2,500 ₪. בנוסף קיבל התובע, מתחילת העבודה, רכב צמו ד ואף שולמו לו הוצאות דלק בסך 1,100 ₪. התובע קיבל את כל השכר המגיע לו במלואו ובמועדו, לא חר שהוא עצמו בדק ואישר כל תשלום. הוא מעולם לא העלה תלונה אלא רק לאחר סיום ההעסקה.

התובע התפטר מעבודתו לאחר שנה ו-10 חודשים, בנסיבות של תפקוד לקוי כמנכ"ל בית החולים. הוא אינו זכאי לקבל פיצויי פיטורים הואיל והתפטר באופן מפתיע. הנתבעת עתרה לקזז מכל סכום שייפסק לזכות התובע סך של 15,260 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת על התפטרותו.

לתובע פוליסת ביטוח מנהלים בחברת "מיטב דש גמל ופנסיה בע"מ". על פי הסכם העבודה החלה הנתבעת להפריש עבור התובע כספים בתום שלושה חודשי עבודה בחברה. הפרשות המעסיק לפנסיה שולמו לתובע כדבעי ובא ופן רציף. הנתבעת אף הפרישה ביתר, לפי שכר גבוה מזה המגיע לתובע.
כמו-כן, לאחר שלושה חודשים מתחילת ההעסקה, החלה הנתבעת להפריש כספים לקרן השתלמות של התובע , "דש השתלמות", בשיעור המוסכם בין הצדדים. החל מחודש 7.13, לבקשת התובע, בוצעו ההפקדות לקרן השתלמות "ילין לפידות". גם הפרשות אלה נעשו ביתר, לפי שכר מוטעה של התובע .

בנוגע לתביעה לדמי הבראה, מסכימה הנתבעת שהתובע זכאי לתשלום בגין 11.75 ימי הבראה, בסך 4,394.50 ₪, שהיא מבקשת לקזז כנגד תשלומי יתר שקיבל התובע.

אשר לתביעה כנגד הנתבע, בכתב ההגנה נטען כי הנתבע לא התחייב לדבר ואף חצי דבר כלפי התובע באופן אישי. התנהלות התובע כמנהל בית החולים היא זו שהביאה אותו להתדרדרות כלכלית. אין כל בסיס להרמת מסך של החברה.

בנוסף על האמור הועלתה בכתב ההגנה טענת קיזוז בגין חלף הודעה מוקדמת להתפטרות התובע ותשלום ביתר של שכר עבודה והפרשות סוציאליות, בסך של 60,000 ₪.

ההליכים שהתקיימו בתיק

ביום 13.1.15 התקיים קדם משפט לפני כב' השופט סילורה, ונקבע לשמיעה הוכחות לפני מותב שבראשות אם בית הדין.
התקיימו שתי ישיבות הוכחות, ביום 21.4.16 וביום 9.1.17.
תוך כדי ההליכים בתיק ניתן צו פירוק כנגד הנתבעת ולכן, ביום 18.9.16 הוחלט על עיכוב ההליכים כנגדה. ביום 9.12.16 בוטל עיכוב ההליכים בהתאם להחלטת בית המשפט מחוזי מרכז שלפיה ניתן היתר להמשך ניהול ההליך .
על כן התנהל הדיון כנגד שני הנתבעים.

עדויות שנשמעו

מטעם התובע העידו:
התובע עצמו, שהגיש תצהיר עדות ראשית ונחקר בדיון על תצהירו; ד"ר ליאוניד גולדשטיין, גריאטר מחוזי, שתחת פיקוחו נמצא בית החולים (להלן – ד"ר גולדשטיין); רו"ח אלי הלל, ששימש רואה חשבון של הנתבעת ושל קבוצת חברות שבב עלות של הנתבע, בתקופה הרלוונטית (להלן – רו"ח הלל); מר רמי (חיים) ויטל רבנו, יועץ גריאטרי העוסק בליווי הליכים של זקנה בבתי אבות (להלן – מר רבנו); גב' איה שוחט- מומחית לבדיקת מסמכים והשוואת כתב יד, שהגישה חוות דעת שלפיה החתימות שעל ההסכם החדש אינן של התובע, אלא חיקוי של חתימתו.

מטעם הנתבעים העידו הנתבע עצמו וכן הוגשה חוות דעת של גב' מיכל דורון, גרפולוגית, אשר ערכה בדיקה של החתימות שהן כביכול של התובע על גבי ההסכם החדש וסברה כי אלה אכן שלו.

לאחר שהוגשו סיכומי ב"כ הצדדים וסיכומי תשובה מטעם ב"כ התובע התיק הועבר להכרעה.

נדון קודם בזכאות התובע לסעדים הנדרשים בתביעתו ולאחר מכן בשאלה האם קיימת עילה כנגד הנתבע - כולל טענה של הרמת המסך של החברה.

שכר המגיע לתובע בגין תקופת העבודה

התובע נקלט לעבודה כמנהל של בית אבות לאחר שהוא נוהל במשך מספר שנים על ידי אחותו של הנתבע, גב' אתי. הנתבע משבח את אחותו והניהול שלה בבית האבות, אולם מדבריו של ד"ר גולדשטיין עולה תמונה שונה:
"מה היה המצב בבית האבות לפני שהתובע החל בתפקיד?
ת. היתה תקופה של מצב מקצועי סביר אבל בשנתיים שלוש אחרונות המצב הדרדר והרושם היה שהרמה המקצועית של הטפול היתה ירודה ובבקרה האחרונה הציונים היו כושלים ונאלצנו לתת רשיון הכי קצר של 3 חודשים. זה הפרמטר שמראה שרמת התפקוד היתה ירודה. בקרה אחרונה היא לפני שנכנס אבי לתפקיד.
ש. כמה חולים אפשר לאכלס?
ת. אנחנו מדברים על דיירים. הרשיון ניתן אם אני לא טועה ל- 86 מיטות סיעודיות ותשושי נפש. המשרד מאשר תפוסת יתר כ- 5 אחוז. זאת אומרת עוד שניים שלושה".

(ע' 8 ש' 17-21 לפרוטוקול הדיון)

ד"ר גולדשטיין הכיר את הרקע המקצועי של התובע במשך שנים רבות וסבר כי הוא מילא את התפקיד בצורה מקצועית טובה, שיפר את רמת בית החולים, שהגיע לקבלת רישיון ל שנה (לעומת תקופה קצרה יותר שניתנה קודם עקב הצורך בתיקון הליקויים) (ע' 11 לפרוטוקול הדיון). כן, העיד ד"ר גולדשטיין כי התובע הוא בין המנהלים הכי מקצועיים במחוז, מתמצא היטב בכל התחומים ויודע למצוא פתרונות (ע' 13, ש' 1-5).

גם מר רבינו, יועץ בתחום הגריאטרי, התייחס לרקע המקצועי של התובע בניהול בתי אבות.
מכאן שהנתבע החליט לקלוט את התובע לניהול בית החולים על מנת לשפר את מצבו, ו להגדיל את תפוסת הדיירים – שמשמעותה קבלת כספים בגין שהייתם.

בהסכם העבודה, שאינו במחלוקת, סוכם לעניין "משכורת" התובע כדלקמן:
"9.1. בתמורה להעסקתו לביצוע התחייבויותיו כמפורט בהסכם, תשלם החברה לעובד שכר יסוד אשר יחושב מדי חודש בחודשו לפי המדרגות הבאות:

התשלום ישולם בכפוף למספר החולים בעלי קוד או חולים פרטיים אשר הסכום המשולם על ידם משתווה או עולה על סכום הקוד (להלן: "חולים מזכים") כפי שיימדד בסוף כל חודש כמפורט להלן:

עבור 70 חולים מזכים לפחות ישולם שכר יסוד בסך של 11,500 ₪ ברוטו.
עבור תוספת של 5 חולים מזכים ובסה"כ 75 חולים מזכים שכר יסוד בסך של 13,000 ₪ ברוטו.
עבור תוספת של 5 חולים מזכים נוספים ובסה"כ 80 חולים מזכים שכר יסוד בסך של 15,500 ₪.
עבור תוספת של 5 חולים מזכים נוספים ובסה"כ 85 חולים מזכים שכר יסוד בסך של 19,000 ₪ ברוטו.
עבור תוספת של 5 חולים מזכים נוספים ובסה"כ 90 חולים מזכים שכר יסוד בסך של 24,000 ₪ ברוטו".
רו"ח הלל היה מעורב במשא ומתן לקראת כריתת חוזה העבודה ולפי עדותו הוא זה שהכין את המתווה. הוא הוסיף בעדות כי אבי (התובע) אמר שיש שלו הרבה קשרים עם משרד הבריאות ומשפחות שרוצות להביא את הדיירים לבית האבות. "אז בניתי מתווה שמצד אחד ייתן לאבי תמריץ להביא כמה שיותר דיירים לבית האבות וככה יגדלו ההכנסות ומצד שני לא יהיה עול גדול מדי על העסק" (ע' 25, ש' 19-22 לפרוטוקול הדיון ).

אין חולק כי שיטת תשלום השכר הזו הייתה בתוקף לכל הפחות עד לחודש 9.2013. כן אין מחלוקת שהדיירים המזכים הם אלה שמקבלים תשלום ממשרד הבריאות (בעלי "קוד") והדיירים הפרטיים, שמשלמים באופן פרטי בהתאם למחיר שסוכם בין הצדדים, עד לקבלת הקוד ( להלן גם "טרום קוד").

עם זאת הצדדים חלוקים לגבי אופן החישוב של הדיירים המזכים במהלך החודש. לגרסת הנתבעים, על החולה המזכה לשהות בבית החולים כל החודש כדי שהתובע יהיה זכאי לתשלום עבורו – ואם לא כן יחושב "ממוצע". ברם, לגרסת התובע, די בכך שהחולה ישהה בבית החולים יום אחד בחודש כדי לראות בו כ"דייר מזכה".
כך אמר התובע בעדותו:
"ש. בוא נניח שיש חולה שבתאריך 5 לחודש הלך לעולמו, אתה מקבל תשלום עבור 5 ימים שהיה?
ת. כן. הוא נחשב חולה מזכה.
ש. נניח שרק יום אחד בחודש היה ?
ת. לא משנה. הוא נחשב חולה מזכה. לא משנה אם ליום או 5 ימים.
ש. נכנס חולה חדש והוא נכנס בתאריך 25 ועד סוף החודש משלם משרד הבריאות עבור הימים שלו, עבורך הוא נחשב חולה מזכה ?
ת. כן. כל חולה שנכנס מטעם משרד החינוך ויש לו קוד ומשלמים עליו הוא חולה מזכה.
ש. ההכנסות היחידות של בית חולים סיעודי זה מה שמשרד הבריאות מעביר?
ת. אם זה לא חולים פרטיים אז כן.
ש. מה ההיגיון לקבוע שחולה שהיה באופן חלקי בחודש בקוד כחולה מזכה שלם לצורך ח ישוב השכר לפי ההסכם ולא באופן יחסי?
ת. כל עוד משרד הבריאות משלם למוסד על ימי אישפוז של החולה, לא משנה אם היה חצי יום, יום יומיים או חודש. דובר שחולה נמצא מטעם משרד הבריאות הוא חולה מזכה מבחינת ההסכם.

לשאלת בית הדין: האם זו פרשנות שלך אני משיב כשישבנו לעשות את ההסכם כל חולה שמגיע ממשרד הבריאות זה קוד מזכה, לא משנה אם יום, יומיים או חודש".

(ראו ע' 46 לפרוטוקול הדיון)

פרשנות התובע לגבי חישוב מספר הדיירים לצורכי קביעת השכר לא מקובלת עלינו ואינה מתיישבת עם המטרה שלשמה נקבע שכר התובע לפי "מדרגות". המטרה הייתה להגדיל את הכנסות בית האבות, כתוצאה מקליטת מספר גדול יותר של דיירים וקבלת תשלום בהתאם.

מדוחות מטעם משרד הבריאות בעניין תשלומים לבית אבות שצורפו לתצהיר התובע, עולה שהתשלום שמתקבל על ידי בית החולים הוא לפי ימי שהייה. ע ל כן אין לקבל את גישת התובע שלפיה מספיק שהדייר ישהה יום אחד בחודש (בשל העברה למקום אחר, או חלילה פטירה) כדי לראות בו "דייר מזכה" או "חולה מזכה" על פי סעיף 9 לחוזה העבודה.
מנגד, יהיה זה שגוי לא לספור כלל דייר ששהה חלק מן החודש בלבד. הפרשנות המתבקשת היא "שיטת הממוצעים", תוך חיבור ימי השה ייה של כל הדיירים שלא שהו חודש מלא.

מאחר ששהיית הדיירים המזכים ה יא תנאי לתשלום שכר בגובה מסוים, ככל שהתובע חולק על הסכומים ששולמו לו, עליו מוטל הנטל הראייתי להוכיח את זכאותו.
הנתבע צירף לתצהירו רשימה של "קודים שהיו חודש מלא" ו"פרטים שהיו חודש מלא". לסיכומי ב"כ הנתבעים צורף חישוב של חולים בעלי קוד ע"פ רישומי משרד הבר יאות, לפי חישוב של סה"כ תשלום, מחולק במחיר קוד ממוצע ומחולק במספר הימים בכל חודש. זו שיטת הממוצעים אשר לדעתנו היא הנכונה ומטיבה עם התובע.

ב"כ התובע מפנה לביקורות שנעשו בבית האבות מטעם משרד הבריאות, שבהן נספרו פיזית השוהים במקום:
ת/1 ביקורת מ-12.6.12 – 96 דיירים.
ת/2 ביקורת מ- 28.6.12 – 94 דיירים.
ת/3 ביקורת מ-29.10.13 – 88 דיירים.

בחודשים שבהם בוצעו הביקורות (6.12 ו-10.13) מספר הדיירים שנמצא פיזית היה גבוה מזה שדווח על ידי הנתבעים. אכן, נתונים אלה מעוררים ספק לגבי נכונות הדיווחים של הנתבעת. ואולם אנו בדעה שהתובע, שהנטל הראייתי הוטל על כתפיו, לא הצליח להרים את הנטל על מנת להוכיח מספר של דיירים מזכים מעבר לאלה המפורטים ב רשימה מטעם הנתבעת. ככל שאין התאמה בין המספר של "חולים בעלי קוד" לבין אלה לפי רישומי משרד הבריאות, יילקח הגבוה שביניהם.

חודש
חולים בעלי קוד
חולים פרטיים
סה"כ
2.12
65
4
69
3.12
72
4
76
4.12
73
4
77
5.12
77
4
81
6.12
81
3
84
7.12
81
3
84
8.12
82
3
85
9.12
81
5
86
10.12
79
5
84
11.12
12.12
76
73
3
3
79
76
1.13
70
3
73
2.13
70
3
73
3.13
61
4
65
4.13
63
3
66
5.13
64
6
70
6.13
65
6
71
7.13
65
7
72
8.13
69
6
75
9.13
72
5
77
10.13
70
7
77
11.13
71
8
79
12.13
74
8
84

עד לחודש 9.13 – שלגביו נטען לשינוי בתנאי השכר, החודש היחיד שבו ניתן לסכם ששולם לתובע פחות ממה שמגיע לו בהתאם למספר הדיירים המזכים הוא חודש מרץ 12, שבו היה אמור לקבל 13,000 ₪ וקיבל 11,500 ₪ בלבד, על כן ישנה יתרה בסך 1,500 ₪ לזכות התובע.

חשובה בענייננו עדותו של רו"ח הלל, שהוזמן להעיד מטעם התובע, שהיה מעורב במו"מ בין הצדדים ואף הציע את מתווה התשלום.
לפי עדותו, האמינה להתרשמותנו, לא היו תלונות של התובע לגבי השכר ש קיבל במהלך תקופת העבודה.
כך העיד רו"ח הלל :
"אבי פנה אליך ואמר שיש לו בעיות שכר?
ת. לא. כל עוד היינו בתקופה של המתווה אבי היה מאוד מבסוט ממנו.
ש. הוא לא אמר שמגיע לו משהו שהוא לא מקבל.
ת. לא. הוא היה מרוצה. כשסגרו את בית האבות בפעם השניה בגלל כיבוי אש והסגירה היתה ארוכה של 9 חודשים נקלענו למצוקה תזרימית ואז אי אפשר להמשיך עם השכר שהוא קיבל ועלה רעיון לעשות שינוי בשכר, אז הוא לא היה מרוצה".

(ע' 26 ש' 16-19 )

ובהמשך:
"התלוש ששולם לו בפועל משקף נכון את המדרגה שהיה בה לפי ההסכם מ- 2012?
ת. כן.
ש. לא היה מצב שהיו 80 חולים והוא קיבל לפי 70 חולים?
ת. לא. זה היה מדויק.
ש. הוא בא באיזה שהיא טענה שהמספרים לא תואמים?
ת. לא".

(ע' 29, ש' 5-10)

מעדותו של רו"ח הלל - שרואה את עצמו כחבר גם של התובע וגם של הנתבע- עולה שהתובע יכול היה לבדוק את הסכומים שקיבל כל חודש וחודש מול התשלומים שקיבל בית האבות ממשרד הבריאות וממקורות פרטיים, במסגרת תפקידו כמנהל בית אבות. התובע מעולם לא הביע טרוניה לגבי הסכומים ששולמו לו ולא טען שאין התאמה בין מספר הדיירים המזכים לבין השכר ששולם, שהיה מבוסס על אותו נתון משתנה.

לטענת הנתבעים אם הייתה טעות, הייתה היא לטובת התובע ולא לרעתו, מאחר ששולם לו יותר מהשכר שהגיע לו בהתאם לחוזה עבודה. מכאן טענת הקיזוז.

כפי שציינו קודם לכן , אכן נמצאו אי התאמות בין מספר הדיירים שנמצאו בביקורת שנערכו לבין אלה שעולים מן הדיווחים.
זאת ועוד, על מנת להיות זכאי להשבת שכר ששולם, על המעסיק המשלם להוכיח כי הייתה טעות, מאחר שאין מניעה להעלות את השכר מעבר להסכם, אם זה רצון הצדדים.
הנתבעים לא הוכיחו טעות או הטעיה ועל כן אין לקבל את טענת הקיזוז בגין שכר ששולם ביתר.
התובע זכאי להפרש בסך 1,500 ₪ בגין חודש מרץ 2012 .

שינוי חוזה העבודה בחודש ספטמבר 2013

התובע הצהיר שנערך "הסכם ביניים" שלא נחתם ול פיו החל מיום 1.9.13 תעמוד משכורתו על 12,500 ₪ ברוטו, בנוסף להוצאות דלק בסך 1,100 ₪.
מנגד הגישו הנתבעים הסכם עבודה חדש מיום 30.9.13 , המבטל את ההסכם הקודם מ-8.2.12, שאף הוא קובע כי שכר עבודה של התובע יעמוד על 10,000 ₪ כשכר בסיס, וכן סך של 2,500 ₪ בגין שעות נוספות גלובאליות.

לגרסת הנתבעים התובע חתם על אותו הסכם ( החתימה מופיעה בסוף וכן ראשי תיבות על כל אחד מדפי ההסכם).
התובע הכחיש את חתימתו על אותו הסכם, שלגרסתו לא חתם עליו כלל וכלל.

שני הצדדים הגישו חוות דעת בנוגע לאמיתות החתימה הנטענת של התובע, עם מסקנות מנוגדות לחלוטין.
שתי נותנות חוות הדעת נחקרו בדיון ועשו עלינו רושם אמין ומקצועי, כך שאין בידינו להעדיף אחת מהן על פני השנייה.

מכל מקום לדעתנו אין צורך בהכרעה בשאלה האם התובע אכן חתם על החוזה החדש, מאחר שאין מחלוקת שהצדדים הסכימו על שינוי חוזה העבודה החל מיום 1.9.13 עקב הקשיים התזרימיים של הנתבעת, אשר הקשו על המשך פעולתה.

כך התובע הגיש " הסכם העסקה אישי – עדכון" (ת/5) אשר לפי עדותו של רו"ח הלל, הוא זה שהכין את המסמך כי הייתה מצוקה תזרימית ולא ניתן היה לשלם את השכר במתווה הקיים ( ע' 27, ש' 1-4).
לפי עדותו של מר הלל, שאול ( הנתבע) לא הסכים לזה, כיוון שטען שהתובע לא מספיק ממלא את בית האבות ( ע' 27, ש' 10-11) ואבי ( התובע) לא אהב את זה אבל חתם כי הבין שהעסק במצוקה ( ע' 27, ש' 15).

מכאן שהוכח שהייתה גמירות דעת בין הצדדים לשינוי תנאי העבודה של התובע ודרך חישוב השכר, כך שבמקום שיהיו דרגות שכר לפי מספר הדיירים המזכים, ישולם לו שכר חודשי קבוע בסך 12,500 ₪, כפי שאכן שולם לו.
אין אנו מייחסים חשיבות לפיצול הסכום בין שכר יסוד לשעות נוספות גלובאליות, כל עוד כל הסכום נחשב כשכר לצורך הפרשות סוציאליות, מה שגם אינו במחלוקת, ואין כל דרישה בעניין שעות נוספות.

התובע נשאל בעדותו על ההסכמה לשינוי תנאי השכר, והצהיר שאמר שהוא "מוכן ללכת לקראת המוסד בתנאים האלה אבל אם ישולם ואם לא אז לא נעשה כלום ולא שולם כלום" (ע' 44, ש' 7-9).
לא ברור לנו מה כוונת התובע באומרו שהוא היה מוכן להסכים לשינוי התנאים "אם ישולם" . השכר הקודם שולם לו, כפי שנקבע לעיל. בכל מקרה החל מספטמבר 2013 קיבל התובע שכר עבודה לפי התנאים החדשים, עד לסיום העבודה כך שמשתמעת הסכמה מהתנהגות ו, גם אם מחוסר ברירה, לשינוי בשכר.

בהתאם לאמור אנו סבורים שהתובע אינו זכאי ליתרות שכר עבודה בגין חודשים 9-12.2013, ששולם על פי התנאים החדשים.

8. הפרשות לפנסיה, פיצויים וקרן השתלמות

בהתאם להסכם העבודה, סוכם שההפרשות יחלו מתום שלושה חודשי העבודה. ב"כ התובע טוען שלתובע הייתה קופה כך שהיה על הנתבעת להפריש באופן רצוף החל מתחילת העבודה.

בהתאם לצו ההרחבה כללי לעניין פנסיה חייב המעסיק להפריש בהתאם לתנאי הצו מתחילת העבודה של העובד אם הוא ממשיך קופה שבה כבר הופרשו כספים על ידי מעסיקים קודמים. על העובד להביא לידיעת המעסיק כי אכן קיימת קופה כזו.

במקרה שלנו, התובע, שהוא אדם בעל רקע תעסוקתי עשיר, מנהל של בית אבות, הסכים מפורשות בהסכם העבודה כי ההפרשות ייעשו בתום שלושה חודשים של עבודה. על כן לדעתנו אין מקום לחייב את הנתבעת מעבר למה שעולה מהסכם העבודה.

מאחר שלא מצאנו לחייב בהפרשי השכר כפי שהתובע ביקש , אין זכאות להפרשי הפרשות מעבר לשכר ששולם לו בפועל.

בתום דיון ההוכחות ניתנה החלטה שלפיה " על בא כח התובע להגיש אישורים מטעם חברות ילין לפידות ומיטב דש גמל ופנסיה בע"מ, לגבי הפרשות/הפקדות שבוצעו על ידי חברת בית באטה בית חולים סיעודי בע"מ, עבור התובע מר אברהם גרניט, ת"ז XXXXXX561. האישור יכלול הפקדות חודשיות ויתרות לפדיון בגין כל רכיב ורכיב. יפורט באישור אם היו משיכות כספים או פדיונות".

בתשובה לצו הוגשו האישורים הנדרשים, מהם עלה מידע כדלקמן:
אכן היה איחור בהפרשות שנעשו, אך של מספר ימים בלבד. האיחור נבע ככל הנראה מהקשיים הכלכליים של הנתבעת ( שהביאו בסופו של יום לפירוק החברה).
בגין שכר חודשים 8.13 עד 12.13 לא נעשו הפרשות - חלק עובד, חלק מעסיק ופיצויים.

השכר של אותם חודשים וההפרשות המגיעות לתובע הם כדלקמן:
חודש
שכר
הפרשות מעסיק
חלק עובד
פיצויים
8.13
16,000
800
800
1,332.80
9.13
12,500
625
625
1,041.25
10.13
12,500
625
625
1,041.25
11.13
12,500
625
625
1,041.25
12.13
4,375
218.75
218.75
364.43
סה"כ

2,893.75
2,893.75
4,820.98 ₪

לגבי ההפרשות לקרן השתלמות, אלה נעשו באופן מלא, כפי שעו לה מהאישור שהוגש מטעם "נגה, ניהול גמל והשתלמות".
עם זאת ההפרשות מטעם המעסיק עבור חודשים 8-11.2013 נעשו בין החודשים 1-3.15, הרבה אחרי שהתובע סיים את עבודתו בחודש 12.13, ואף לאחר שהוגשה התביעה לבית הדין בחודש אפריל 2014.

ב"כ התובע ביקש לחייב בפיצויי הלנה בגין ההפרשות שלא נעשו או שנעשו באיחור. אולם, זכות לפיצויי ההלנה בגין אי תשלום לקופת גמל נתונה לקופת הגמל בלבד - לא של המבוטח, שזכאי לפיצוי בגובה ההפרשות ( ראו דב"ע נא/2-3 שפרה צח – דחף בע"מ פד"ע כב 462; דב"ע נו/62-5
62-7 תע"ש – תעשיות לישראל בע"מ – קרן השתלמות למהנדסים בע"מ , פד"ע לא 449).

9. דמי הבראה

כפי שנאמר לעיל, הנתבעים מודים בזכאות התובע לתשלום בגין יתרת דמי הבראה בסך של 4,394.50 ₪, שהוא הסכום הנדרש בתביעה.

10. התפטרות התובע וזכאותו לפיצויי פיטורים

התובע הצהיר כי התפטר בדין מפוטר עקב הפרות חוזרות מטעם הנתבע בעניין תשלום שכר העבודה והפרשות. התובע נתן הודעה על עזיבתו בעל פה בחודש נובמבר 2013 ולבקשת מר באטה המשיך לעבוד עד ליום 15.12.13.

ברם, לגרסת הנתבעים, התובע עזב את העבודה מבלי לתת הודעה מוקדמת על עזיבתו.

אנו מאמינים שהתובע אכן הודיע למר באטה כי הוא מתכוון לעזוב, הודעה שנמסרה בעל פה, בחודש נובמבר 2013, והסכים לבקשתו להמשיך לנהל את בית האבות עד ליום 15.12.13. כך שהוא נתן הודעה מוקדמת כדין.

התובע מבקש לראות את התפטרותו כהתפטרות בדין פיטורים בהסתמך על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) אשר קובע:
"(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".

בהתאם להלכה הפסוקה, על מנת שיתקיימו התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים, על התובע להוכיח שקיים קשר בין ההתפטרות לבין הרעת התנאים, או הנסיבות שבגינן לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודה, וכן כי התריע לפני המעסיק כי אם לא ית וקנו התנאים הפוגעניים, הוא יתפטר ויראו את התפטרותו כפיטורים (ראו דיני עבודה, גולדברג-פינברג, שער עשירי, פרק 32, ע' 26 והפסיקה שהוזכרה בו).

אין חולק, כאמור, שהייתה הרעה בתנאי העבודה של התובע בכך שבמקום לקבל שכר לפי מספר דיירים מזכים, הוא החל לקבל שכר חודשי קבוע, שהיה נמוך מזה שהוא קיבל מקודם. אולם, השינוי התרחש כבר בחודש ספטמבר 2013 והתובע התפטר בחודש דצמבר 2013. התובע אף לא טען שהירידה בשכרו הייתה הסיבה להתפטרותו, אלא ההפרות חוזרות של הסכם העבודה והסכם הביניים על ידי מר באטה (סעיף 9 לתצהיר התובע).
לא ברור מהן ההפרות הנטענות אשר הצדיקו את התפטרות התובע לטענתו – האם אי תשלום השכר בגין התקופה של ההסכם הראשון, האם הפרת הסכם הביניים, האם אי הפרשה כדין לקרן פנסיה ולקרן השתלמות, הלנות שכר וכו'.
על כל פנים התובע אף לא ט ען שביקש לתקן את ההפרות ואם לא כן הוא יתפטר. לפיכך אין לראות את התפטרותו כמזכה בפיצויי פיטורים.
עם זאת, נוכח האמור ב הסכם העבודה, התובע זכאי לשחרור הכספים שהופקדו בגין פיצויי פיטורים עקב סיום העבודה.

11. תביעה לפיצוי בגין הפרת הסכם עבודה וחוסר תום לב

התובע עתר לחייב את הנתבעים בפיצוי בגובה של 6 משכורות. לא ברור לנו מהי ההפרה הנטענת.
בנוגע לדרישה להפרשי שכר - הוכח שברוב התקופה שולם לתובע שכר על פי ההסכם שנכרת אתו.
לגבי אי הפרשות לקרנות, התובע זכאי לפיצוי אך לא הוכח שמדובר בהתנהלות בחוסר תום לב של הנתבעים המצדיקה חיוב כנדרש, שמקורו הנורמטיבי אף אינו ברור כלל.

בנוגע לאי מתן אישור על תקופת העבודה, קובע חוק הודעה מוקדמת:
"(א) מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה.
(ב) לא נתן מעסיק לעובד אישור כאמור בסעיף קטן (א) עד תום ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד, או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם, דינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, תשל"ז-1977 (להלן – חוק העונשין).
(ג) נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה כאמור בסעיף קטן (ב) על ידי התאגיד או על ידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו – מחצית הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין; לענין סעיף זה, "נושא משרה" – מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על ניהול כוח האדם בתאגיד".

גם אם אישור כנדרש לא ניתן לתובע, הסנקציה הנקובה באותו סעיף היא עונשית. החוק לא מקנה לבית דין זה סמכות לקבוע פיצוי ללא הוכחת נזק .

נוכח האמור דין הסעדים הנדרשים בגין פיצוי על הפרת הסכם/חוסר תום לב של המעסיק, להידחות.

12. עילת תביעה כנגד הנתבע – הרמת מסך

התובע מבסס את תביעתו כנגד הנתבע באופן אישי, בטענה שהוא הבטיח לו ש יעמוד מאחורי כל התחייבות של הנתבעת כלפיו. זו טענה בדבר הבטחה בעל פה, שלגביה לא הובאה כל הוכחה, למעט עדות התובע.

ב"כ התובע טען בסיכומיו כי הנתבע הפר את חוזה העבודה עם התובע, כי היו הלנות שכר חוזרות ובעיקר - שנוכו כספים משכר התובע, אשר לא הועברו לייעדם.
בהתאם לקביעותינו דלעיל, אכן היו איחורים בהעברת הכספים לקרנות פנסיה והשתלמות וחלק לא הועבר כלל.
חברה בעירבון מוגבל היא אישיות משפטית נפרדת ממנהליה ומבעלי המניות, בהתאם לפקודת החברות ( נוסח חדש) התשמ"ג-1983.
העקרונות בעניין הרמת מסך הם:
"הכלל הוא כי יש ובית המשפט מרים את המסך של תאגיד אשר מאחוריו מסתתרים בעלי המניות, ונוהג בהם ובחברה כבאדם אחד. אך בעשותו כן חייב בית המשפט לנהוג בזהירות, שלא יצא שכר ההזדהות בין חברה ובעלי המניות בהפסד העקרונות של ניהול עסקים באמצעות חברה כשנהוג במסחר של ימינו" (ראו דב"ע לח/3-52 ליאור ברגר ואח' - ג'ורג' קמאיל ואח', פד"ע י', 435 וחיבורה של ד"ר סמדר אוטולנגי " ההרמה של מסך ההתאגדות במשפט הישראלי" (1967) וסקירתה ב"הפרקליט" כרך כ"ה עמוד 462) ".
סעיף 6 לחוק החברות התשנ"ט-1999 (להלן: " חוק החברות") מקנה סמכות לבית המשפט להרים את מסך ההתאגדות בהתקיים הנסיבות המפורטות כדלקמן:
"....
( ג) בית משפט הדן בהליך נגד חברה רשאי, במקרים חריגים ומטעמים מיוחדים, להרים את מסך ההתאגדות בהתקיים אחד מאלה:
(1) השימוש באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה נועד לסכל כוונתו של כל דין או להונות או לקפח אדם;
(2) בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, בשים לב לכך שהיה יסוד סביר להניח כי ניהול עסקי החברה לא היה לטובת החברה וכן היה בו משום נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה.
(ד) הרמת מסך לשם ייחוס חובות החברה לבעל מניה בה, תיעשה בשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה...".

המבחנים העיקריים הם מבחן " השימוש לרעה" במסך ההתאגדות, כאשר החברה נוסדה למטרת תרמית או כאשר לא התקיימה למעשה כל אישיות נפרדת והחברה שימשה כסות וצל לבעליה, או כאשר בעלי המניות ערבבו נכסי החברה ונכסיהם הפרטים ולא שימרו בידי החברה כל הון נפרד של נכסים. יישום החוק, וכן שימוש בעקרונות בדיני שליחות, מניעות, חובת הגילוי תום לב ושיקולי צדק הרחיבו את העילות המקובלות להרמת מסך התאגדות והגמישו את תחולתן.
עקרונות אלה שונים ואף גמישים יותר כאשר הנושה שבו מדובר הוא עובד החברה. זאת מאחר שהעובדים אינם מתקשרים רגילים בשוק המסחרי. כפי שנאמר בע"ע 1201/00, יהודית זילברשטיין - ערב חדש, אילת בע"מ (17.12.02):
"העובדים מתקשרים עם החברה כדי ליצור לעצמם מקום עבודה, מקור פרנסה. העובדים מבקשים בעצמם משענת בטוחה ויציבה לאורך זמן. מצד אחד הם נותנים שירותים לחברה ומצד שני יוצרים לעצמם תשתית של בטחון כלכלי. העובדים נותנים אמון בחברה, סומכים על יציבותה ועל הביטחון שהיא משרה עליהם ועל משפחותיהם. העובד אינו " נושה וולונטארי" אלא הוא מתקשר ונושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת ( א' פלמן, דיני חברות בישראל הלכה למעשה, כרך א' עמ' 103)".

הוכח כאמור לעיל כי הנתבעים ניכו מהתובע כספים עבור חלק העובד לפנסיה ואולם החל מחודש אוגוסט 2013 ועד למועד סיום העבודה, כספים אלו לא הועברו לייעדם. מצב דברים זה הוכר על ידי בית הדין הארצי לעבודה כעילה מספקת להרמת מסך. כפי שנפסק, התנהלות זו מהווה "שליחת יד" בכספי העובד ועבירה לפי חוק העונשין, התשל"ז-1977 ולפי סעיף 26 ל חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. על כן מדובר במקרה מובהק של מעשה תרמית המצדיק "הרמת מסך" ההתאגדות כלפי בעלי המניות, גם אם לא מתקיימות עילות נוספות (ראו ע"ע 1137/02 אדיב - החברה לפיתוח ומלונאות רחביה בע"מ, 9.01.03).

ברם, התובע לא היה בגדר "עובד רגיל" של הנתבעת, אלא מנהל בית האבות. הייתה לו גישה למקורות הכספיים של הנתבעת ו הוא אף נתן החלטות ניהול יות, גם אם תחום העיסוק שלו לא כלל את ניהול הכספים של הנתבעת, והוא לא היה מורשה חתימה בחשבון הבנק של הנתבעת.

נקבע כי ככל שהעילה היחידה להרמת המסך נובעת מניכויי שכר שלא הועברו לקופת הפנסיה, הרמת המסך וחיוב הנתבע באופן אישי יחולו אך ורק ביחס לרכיב זה (ראו פסק הדין של כב' השופטת רות בתע"א (ת"א) 5448/07 יורצ'נקו נ' אלי קליין תכשיטים בע"מ, 9.11.10 שאושר על ידי בית הדין הארצי לעבודה ב ע"ע 14199-12-10 אלי קליין תכשיטים בע"מ נ' יורצ'נקו, 1.3.12).

נוכח התנהלות הנתבע, אל מול מעמדו של התובע כמנהל בית אבות, נראה לנו סביר להורות על הרמת מסך רק בנוגע להפרשות שלא נעשו כדין, כולל החלק משכר העבודה שנוכה ולא הועבר. על כן רק בגין רכיבים אלה יש לחייב את הנתבע ביחד ולחוד עם הנתבעת .

13. לסיכום
נוכח האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע:
א. סך 1,500 ₪, בגין שכר עבודה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.2012 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

ב. סך של 4,394.50 ₪, בגין דמי הבראה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.2014 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

על שני הנתבעים לשלם לתובע ביחד ולחוד סכומים כדלקמן:
סך של 5,787.50 ₪ בגין הפרשות מעסיק ועובד לפנסיה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.2014 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

סך של 4,820.98 ₪ בגין הפרשות לפיצויים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.2014 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

יתר רכיבי התביעה נדחים.

טענות הקיזוז של הנתבעת נדחות.

בהתחשב בסכום שהתקבל לעומת הסכום שנתבע, אנו קובעים כי כל צד יישא בהוצאותיו.

14. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, ‏27 אוגוסט 2017, ‏ה' אלול תשע"ז, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר בצלאל פינגולד
נציג עובדים

עידית איצקוביץ, שופטת
אב"ד

מר יחיאל נרקיס,
נציג מעסיקים