הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 31114-02-17

20 אפריל 2019

לפני:

כב' השופטת דפנה חסון זכריה
נציגת ציבור עובדים גב' עליזה הרפז
נציג ציבור מעסיקים מר רן ורדי

התובע
Yohanes Zawde דרכון אריתראי 4628/100236
ע"י ב"כ: עו"ד ערן כהן ועו"ד אסף מסדה
-
הנתבעת
עומר הנדסה ובניה (1986) בע"מ ח.פ. 511145468
ע"י ב"כ: עו"ד יאיר דוד

פסק דין

הרקע העובדתי ומהלך ההתדיינות

התובע, נתין אריתראי המתגורר בישראל, עבד בשירות הנתבעת בענף הבניין.

על יחסי העבודה בין הצדדים חלים צווי ההרחבה הענף הבניין ועבודות ציבוריות מימים 11.8.2010 (י"פ התש"ע, ע"מ 4290 חוברת מס' 6120), ו-28.10.2015 (י"פ 7134 , התשע"ו, 28.10.12015, ע"מ 63), שעמדו בתוקף בתקופת העסקתו של התובע.

במסגרת תביעתו, עתר התובע לתשלום זכויות שונות הנובעות מעבודתו וסיומה בשירות הנתבעת.

בדיוני ההוכחות שהתקיימו בימים 11.11.2018 ו-22.11.2018 העידו בפנינו מטעם התובע – התובע עצמו ועובד הנתבעת לשעבר מר HABTO OKBAZGI, ומטעם הנתבעת – רו"ח גדעון כחלון, מנהל הכספים וחשב הנתבעת.

דיון והכרעה

תקופת העסקתו של התובע

יחסי העבודה בין הצדדים באו אל סופם ביום 15.9.2016, לאחר שהתובע הודיע על התפטרותו.
הצדדים נחלקו ביחס למועד תחילת העסקתו של התובע.
לטענת התובע, החלה העסקתו באוגוסט 2010 ואילו לטענת הנתבעת, החלה ההעסקה ביום 1.9.2011.

כפי שיפורט בהמשך הדברים, בהודעה שנמסרה לתובע לא צוין מועד תחילת העסקתו, ולפיכך הנטל להוכיח את מועד תחילת ההעסקה מוטל על כתפי הנתבעת (סעיפים 2 (א) (2) ו-5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב – 2002.

עם זאת, בתלושי השכר של התובע צוין כי מועד תחילת העסקתו הוא 1.9.2011, ולא אוגוסט 2010.
הלכה היא, כי תלושי שכר מהווים ראיה לכאורה לאמיתות תכנם, אלא אם עלה בידי התובע להרים את הנטל לסתור אותם ( דב"ע (ארצי) מז/146-3 יוסף חוג'ירת – שלום גל והמוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ 19 (1988)).
התובע לא הציג ולו ראשית ראיה שיש בה כדי לתמוך בטענתו לפיה העסקתו החלה באוגוסט 2010, וממילא לא עלה בידו לסתור את הרישום בתלושי השכר.

יתר על כן. במסגרת סיכומיו, זנח התובע את טענתו לפיה החל לעבוד בשירות הנתבעת באוגוסט 2010, וממילא, מרבית הזכויות נתבעו אך ביחס לתקופה שמיום 1.9.2011 ואילך.
משכך, אנו קובעים כי מועד תחילת העסקתו של התובע הוא יום 1.9.2011.
הפרשי שכר - שכר המינימום הענפי

לטענת התובע, שולם לו שכר בחסר, מאחר שהנתבעת לא עדכנה את שכרו השעתי בהתאם לשכר המינימום הענפי הקבוע בצווי ההרחבה בענף הבניין.

הנתבעת לא הכחישה את טענת התובע לפיה הוא זכאי להפרשי שכר, אולם חלקה על תחשיבו. לשיטתה זכאותו מסתכמת בסך של 7,891 ₪ בלבד, ולא בסך של 9,317.64 ₪, כטענת התובע.

עיון בתחשיבים שערכו הצדדים מעלה כי בתחשיב שערך התובע אכן נפלה טעות, שכן השכר התעריפי המתאים לדרגתו של התובע בתקופה שמ -11/2015 ועד ל-9/2016 היה 29.12 ₪ לשעה (5,300 ₪ לחודש/182 שעות חודשיות), כפי שטענה הנתבעת, ולא 29.67 ₪, כפי שטען התובע.
באשר ליתר תקופת ההעסקה (9/2011-10/2015), הציגו הצדדים תחשיבים זהים.

משכך, מתקבל תחשיב הנתבעת והתובע זכאי להפרשי שכר בסך של 7,891 ₪.

פיצוי בגין העדר הפרשות לקרן הפנסיה

בהתאם להוראות צווי ההרחבה בענף הבניין הרלבנטיים לתקופת העסקתו של התובע, על המעסיק להפקיד לקופת התגמולים הפרשות בשיעור של 6% משכרו המבוטח של התובע, החל מיום העסקתו הראשון.

אין חולק בין הצדדים, כי הנתבעת לא הפקידה לזכות התובע כספים לקרן הפנסיה במהלך תקופת העסקתו, אלא שילמה לו במסגרת גמר החשבון חלף הפרשות לקרן הפנסיה בסך של 15,271 ₪.

עם זאת, תחשיב הנתבעת התבסס על השכר ששולם לתובע בפועל, וזה שולם, כאמור, בחסר, ושלא בהתאם לשכר המינימום הענפי.
משכך, ובשים לב למסקנתנו לפיה התובע זכאי להפרשי שכר בסך של 7,891 ₪, זכאי התובע אף להשלמת חלף הפרשות לקרן הפנסיה בסך של 473.46 ₪ (6% X
7,891 ₪).

גמול שעות נוספות

לטענת התובע, עבד לכל אורך תקופת העסקתו במתכונת העסקה קבועה: 12 שעות בימים א'-ה' , ו – 7.5 שעות בימי ו'. לטענתו, שילמה לו הנתבעת גמול שעות נוספות בהתאם למתכונת העסקה זו אך ביחס לתקופה שמיום 1.4.2015 ועד ליום 30.9.2016. ביתר התקופה, שולם שכרו בחסר.
עוד טען התובע, כי מדוחות הנוכחות לתקופה שמ - 1/2012 ועד ל -2/2015 עולה, אמנם, לכאורה, כי עבד בחודשים אלה בהיקף שעות הנופל ממתכונת ההעסקה הקבועה לה הוא טוען, אלא שדוחות אלה אינם מהימנים, ואינם עונים לתנאי הרישום הקבועים בתיקון 24 לחוק הגנת השכר.

מנגד טענה הנתבעת, כי שולם לתובע מלוא הגמול בעד השעות הנוספות בהן עבד, בהתאם לשעות עבודתו בפועל, בניכוי 45 דקות הפסקה. עוד היא טענה, כי שעות עבודתו של התובע תועדו מדי יום על גבי דוחות נוכחות ידניים, עליהם הוא חתם.

סעיף 26ב לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") קובע כי חובת ההוכחה להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת מוטלת על המעסיק, אם לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה:

"בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –
...
"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953."

סעיף 25(א1) לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה) קובע כי הרישום ייעשה באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, וככל שלא נעשה כזה ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שמינה המעסיק לכך:

"(1)   לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל;
(2)   לא בוצע הרישום בפנקס כאמור בפסקה (1) באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעסיק מינה לכך...".

על מנת שיועבר נטל ההוכחה בהתאם להוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, בהעדר "פנקס שעות עבודה" כהגדרתו בחוק, על העובד להציג גרסה עובדתית, הנתמכת בעדות (לרבות בתצהיר), באשר לשעות העבודה שלטענתו ביצע ושלא שולם לו שכר בעדן (ע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה -נתיבי מעיין אביב בע"מ, מיום 24.02.2015; ע"ע 24949-09-14 זינאת - איי אס אס אשמורת בע"מ, מיום 4.8.16) .

עם זאת, נקבע בפסיקה, כי ככל שעלה בידי צד להטות את מאזן ההסתברויות לצידו בנוגע לשאלת היקף העבודה אזי ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח, והחזקה לא תבוא לידי ביטוי מעשי (ע"ע 47715-09-14 ‏ עוזי ריעני -אליאסי שיווק בע"מ (29.3.2017)).

במקרה שלפנינו, הציגה הנתבעת דוחות נוכחות הנושאים את חתימתו של התובע ושל אחראי מטעם הנתבעת, אך ביחס לחודשי העסקה בודדים. משכך, הדרך בה נוהל רישום שעות העבודה של התובע ביחס למרבית תקופת העסקתו, אינו עונה על ההגדרה של "פנקס שעות עבודה" בסעיף 25 ל חוק שעות עבודה ומנוחה. הנתבעת לא יצאה, אפוא, ידי חובת עריכת "פנקס שעות עבודה", כהגדרתו בחוק, ביחס למרבית תקופת העסקתו של התובע.

במסגרת תצהירו, העיד התובע כי עבד לכל אורך תקופת העסקתו במתכונת העסקה קבועה: בימים א'-ה' בשעות 6:30-19:00, ובימי ו' - בשנתיים הראשונות להעסקתו -8 שעות , וביתר תקופת העסקתו- בשעות 6:30-14:00 (סעיף 7 לתצהיר התובע).

בנסיבות אלה, הנטל להוכיח כי התובע לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, מוטל על כתפי הנתבעת.

ואולם, לאחר שנתנו את דעתנו למכלול הראיות שהובאו בפנינו, שוכנענו כי עלה בידי הנתבעת להרים את הנטל להוכיח שהתובע עבד עבודה נוספת אך בהיקף המצוין בתלושי השכר ובדוחות הנוכחות ולא מעבר לכך, ומשכך, אין הוא זכאי לגמול נוסף בגין עבודה בשעות נוספות.
מסקנתנו זו מושתתת על שני טעמים עיקריים: האחד - דוחות הנוכחות ותלושי השכר של התובע מהימנים; השני- לא מצאנו ליתן אמון בגרסת התובע.

הטעם הראשון - מהימנות דוחות הנוכחות- מר כחלון העיד בפנינו כי דוחות הנוכחות מולאו באתר העבודה ונמסרו לתובע (סעיף 20 לתצהירו של מר כחלון). התובע הודה אף הוא כי "רישום שעות העבודה היה בכתב יד על נייר ועליהם חתמתי" (סעיף 9 לתצהיר התובע).
מכאן, שדוחות הנוכחות נערכו "בזמן אמת" ובאופן יומיומי.

התובע אף העיד, כי נהג לבדוק את תלושי השכר בזמן אמת, וכי ככל שמצא בהם חסר כלשהו, פנה לנתבעת, וזו השלימה את שכרו בהתאם, כך שבסופו של דבר שולם לו מלוא השכר לו היה זכאי בעד עבודה בשעות נוספות:

"ש. הוא אמר לנו שקיבלנו כסף על כל השעות שעבדתם, על כל ה-12 שעות שעבדתם?
ת. כן. קיבלתי. אבל מה שהם רשמו שעות נוספות וכל מיני דברים לא קיבלתי. קיבלתי 25 ₪ לשעה.
ש. נטו או ברוטו?
ת. התחלתי ב-25 ₪ ביקשתי העלאה ואחר כך קיבלתי 31 ₪ ו-32 ₪. אבל בתלוש רשום או 25 או 28 ₪. לפי השעה הייתי מקבל את המשכורת שלי.
...
ש. תאר לי איך קיבלת את המשכורת כל חודש. האם כשקיבלת את תלוש השכר והדוחות נוכחות בדקת וראית שהשעות תואמות?
ת. הייתי מחבר את כל השעות שלי, אם קיבלתי 28 ₪ נגיד הייתי מכפיל את כל ה- 28 ₪.
ש. והכל היה בסדר?
ת. אם היה חסר הייתי מדבר איתם והם היו מוסיפים לי."
(ש' 33 בעמ' 7, ש' 1-5 בעמ' 8, וש' 7-11 בעמ' 10 לפרוטוקול; ההדגשות הוספו, ד.ח.ז)
וכן:
"ת. היינו עובדים 12 שעות והם היו רושמים רק 8 שעות.
ש. כמה שילמו?
ת. בהתחלה 27.50 ₪.
ש. כל השעות שעשיתם שילמו לכם?
ת. היינו עובדים 12 שעות והיו משלמים לנו ברגיל בלי שעות נוספות.
ש. האם שולמו שעות נוספות. אתה אומר שבעצם רשמו רק 8 שעות אבל האם שילמו לכם את כל השעות שעבדתם?
ת. מה שחסר הם משלימים שם. אני לא יודע איך הם עושים את זה. הם רושמים שם נסיעות, שעות נוספות, אני לא יודע איך הם עושים את זה.
ש. אבל מה שעשיתם שילמו לכם?
ת. כן 12 שעות.
...
ש. ואין לך טענות כלפי הנתבעת?
ת. אין לי טענות. נתנו לי מה שהיה מגיע לי בסוף. לא הרבה, קצת."
(ש' 21-33 בעמ' 4 לפרוטוקול , וש' 7-8 בעמ' 5 לפרוטוקול; ההדגשות הוספו, ד.ח.ז)

כמו כן, עיון בתלושי השכר מעלה, כי אלה אותנטיים ומשקפים מהימנה את תוכנם. ראשית, ישנה התאמה בין פירוט שעות העבודה המופיע בתלושי השכר, לבין רישום שעות העבודה המופיע בדוחות הנוכחות, אותם מצאנו, כאמור, כמהימנים.
שנית, בתלושי השכר ישנו פירוט של שעות עבודתו ותעריף השעה של התובע; שעות העבודה הרגילות ושעות העבודה הנוספות מפורטות בשורות נפרדות; ישנו רישום מדויק ונפרד של השעות הנוספות שערכן 125%, 150% או 175% מהשכר התעריפי; קיים פירוט של סך שעות העבודה וסך ימי העבודה מדי חודש; ומספר שעות העבודה, לרבות השעות הנוספות, משתנה מחודש לחודש ואינו אחיד.

לאמור לעיל יש להוסיף, כי הראיות שהובאו בפנינו, אינן מתיישבות עם גרסת התובע לפיה מתכונת העסקתו היתה קבועה, אלא עם גרסת הנתבעת ועם הרישום בדוחות הנוכחות, מהם עולה כי מתכונת העסקתו היתה מתכונת משתנה.
מר כחלון העיד בפנינו, כי שעות עבודתו של התובע השתנו בהתאם לצורכי העבודה באתרי העבודה השונים בהם הוצב (סעיף 18 לתצהיר כחלון).
עדותו זו נתמכה בעדות התובע עצמו, שהעיד אף הוא בפנינו כי לאורך תקופת העסקתו הוצב בארבעה אתרי עבודה שונים (סעיף 6 לתצהיר התובע).

באשר לטעם השני - מהימנות גרסת התובע - עדות התובע במסגרת תצהירו לפיה לא קיבל גמול מלא בעד עבודתו בשעות נוספות, עומדת בסתירה לעדותו במסגרת חקירתו הנגדית, הנזכרת לעיל, לפיה קיבל בזמן אמת את מלוא הגמול לו היה זכאי.

כמו כן, במסגרת חקירתו הנגדית, העיד התובע כי תוכן תצהירו הוסבר לו על ידי בא-כוחו "בעברית, אני מבין אותו קצת. לא מבין הכל, קצת" (ש' 2-5 בעמ' 9 לפרוטוקול). עדותו זו מעלה ספק באשר לשאלה אם התובע הבין את תוכן תצהירו, ואף מטעם זה מצאנו קושי בקבלת גרסתו.

כמו כן, לא מצאנו ליתן משקל רב לעדות התובע לפיה החתימה המופיעה על גבי חלק מדוחות הנוכחות ביחס לתקופה שמ-1/2012- ועד ל- 2/2015 אינה חתימתו (סעיף 11 לתצהיר התובע), שכן מעדותו עולה ספק ביחס ליכולתו לזהות את חתימת ידו:

"ש. האם זו חתימתך, אני מציג לך את נספח א' לכתב ההגנה?
ת. לא נראה לי.
...
ש. ... אני מציג לך שתי חתימות, על ההודעה לעובד ועל התצהיר, אתה חוזר ומאשר לי שזאת לא חתימתך?
ת. על התצהיר זאת החתימה, ולגבי ההודעה לעובד נראה לי שזו כן החתימה שלי. אבל אני לא בטוח.
...
ת. אני לא חתמתי על שום מסמך. מה שהראית לי זה לא נכון.
ש. אז עכשיו אתה כבר בטוח שלא חתמת?
ת. אני לא בטוח. כי החתימה היא דומה לחתימה שלי, עברו הרבה שנים ויכול להיות שאני לא זוכר."
(ש' 12-13 וש' 26-29 בעמ' 8, ש' 19-21 בעמ' 9 לפרוטוקול)

נוכח כל האמור, הגענו לכלל מסקנה כי הנתבעת עמדה בנטל ההוכחה להראות כי התובע לא עבד שעות נוספות מעבר לאלה המצוינות בתלושי השכר, ושבעדן כבר קיבל גמול מלא בתקופת העסקתו.

משכך, התביעה ברכיב זה – נדחית.

הפרשי שכר בגין קיזוז הפסקות

הנתבעת קיזזה משכרו של התובע 45 דקות מדי יום בגין הפסקות.
אין חולק בין הצדדים כי התובע שהה בהפסקה בת 30 דקות מדי יום, אלא שלטענת התובע שהה בהפסקה אחת בלבד מדי, ואילו לטענת הנתבעת, שהה בשתי הפסקות - האחת בת 30 דקות, והאחרת בת 15 דקות. המחלוקת בין הצדדים, נוגעת, אפוא, לקיזוז שכרו של התובע בגין ההפסקה הנוספת לה טוענת הנתבעת.

הנתבעת טענה כי טענת התובע מהווה הרחבת חזית, לה היא מתנגדת, שכן נטענה לראשונה במסגרת סיכום טענותיו.
אין בידינו לקבל טענה זו. במסגרת כתב התביעה טען התובע לזכאותו לתשלום הפרשי שכר הנובעים מהפער בין רישום השעות המתועדות בתלושי השכר לבין השעות המתועדות בדוחות הנוכחות, אותו הסבירה הנתבעת כנובע מקיזוז 45 דקות הפסקה מדי יום.

אף לגופו של ענין לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעת.
סעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע, כאמור, כי ככל שישנה מחלוקת בנוגע לשעות עבודה בעדן תובע העובד שכר עבודה, תהא חובת ההוכחה על המעסיק להראות כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך השעות השנויות במחלוקת, ככל שהמעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס עבודה.
בפסיקה נקבע, כי לא די שהמעסיק יוכיח כי העובד לא עבד בפועל בזמן ההפסקה, אלא עליו להראות כי העובד היה חופשי להתפנות לעיסוקיו, וכי לא נדרש ממנו לעמוד לרשות המעסיק (ע"ע 131/07 גלעד גולדברג – אורטל שירותי כח אדם בע"מ, מיום 13.05.2009)

התובע העיד כי שהה בהפסקה 30 דקות בלבד מדי יום (סעיף 7 לתצהירו; ש' 26-27 בעמ' 11 לפרוטוקול).

הנתבעת לא הציגה תיעוד של השעות בהן שהה התובע בהפסקה, שיש בו כדי לתמוך בטענתה לפיה התובע שהה בהפסקה נוספת בת 15 דקות מדי יום, בה היה חופשי לעשות כרצונו.

הנתבעת אף לא זימנה לעדות ולו מנהל אחד ממנהלי העבודה של התובע, הגם שעדותם עשויה הייתה להיות רלבנטית להליך, ואף זאת יש לזקוף לחובתה (רע"א 4868/15 בנק לאומי לישראל בע"מ – גלזר, ניתן ביום 29.7.2015).

הראיה היחידה שהובאה בפנינו מטעם הנתבעת בהקשר זה היא עדותו של מר כחלון, שהעיד כי הגיע בעצמו לאתרי העבודה אך לעיתים רחוקות, כי אינו יודע ממקור ראשון האם התובע שהה בהפסקות (ש' 26-33 בעמ' 14 וש' 25-28 בעמ' 19 לפרוטוקול), וכי עדותו נסמכת על נהלי העבודה של הנתבעת (ש' 26-27 בעמ' 19 לפרוטוקול) - שלא הוצגו בפנינו.

בנסיבות אלה, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח את טענתה לפיה התובע שהה בהפסקה נוספת בת 15 דקות מדי יום, וממילא אף לא עלה בידה להוכיח כי התובע לא עמד לרשותה במהלך אותה הפסקה.

לפיכך, זכאי התובע לתשלום הפרשי שכר בסך של 9,453 ₪ בגין 15 דקות הפסקה שקוזזו משכרו לאורך תקופת העסקתו, בהתאם לשכר המינימום הענפי ולמספר ימי עבודתו, כעולה מדוחות הנוכחות. ואולם, משעה שהתובע כימת את תביעתו ברכיב זה בסך של 9,386 ש"ח בלבד, אין לחייב את הנתבעת בסכום העולה על הסכום הנתבע.
פיצוי בגין העדר הפרשות לקרן ההשתלמות

בהתאם להוראות צווי ההרחבה הרלבנטיים לענייננו, זכאי התובע להפרשות לקרן ההשתלמות בשיעור של 7.5% משכר המינימום הענפי, עם השלמת שלוש שנות ותק בענף הבניין.

הנתבעת לא חלקה על זכאותו של התובע לפיצוי חלף הפרשות לקרן ההשתלמות, אולם חלקה על הסכום שנתבע ברכיב זה. לטענת התובע, זכאי הוא לסכום של 4,255 ₪, ולטענת הנתבעת זכאותו מסתכמת בסך של 2,282 ₪ בלבד.

לאחר שעיינו בתחשיבים שערכו הצדדים, אין בידינו לקבל אף אחד מהם.
איננו מקבלים את תחשיב התובע, הן מן הטעם שזה חושב החל מחודש ינואר 2014, שעה שהשלים שלוש שנות העסקה רק ב – 9/2014, והן מן הטעם שלא פירט כיצד חושב השכר המבוטח עליו ביסס את תחשיבו.
תחשיב הנתבעת אף הוא אינו מתקבל, הן מאחר שהשכר המבוטח של התובע חושב על דרך של ממוצע, אף כי כל תלושי השכר של התובע היו מצויים בידיה, והן מן הטעם שהתבסס על השכר ששולם בפועל, וזה שולם, כאמור, בחסר.

התובע השלים, כאמור, שלוש שנות העסקה בתום חודש 8/2014. משכך, זכאותו להפקדות לקרן השתלמות היא בעבור התקופה שמיום 1.9.2014 ועד ליום 15.9.2016.
על פי תלושי השכר שהוצגו בפנינו, שכר היסוד ששולם לתובע במהלך תקופה זו היה 103,133 ₪. על סכום זה יש להוסיף את הפרשי שכר המינימום הענפי בגין תקופה זו – בסך של 5,260 ₪.

התובע טען להפרשות בשיעור של 2.5% בלבד, הגם שזכאותו היא, כאמור, בשיעור של 7.5% על חשבון המעסיק, ומשכך, תחושב זכאותו בהתאם לשיעור שנתבע.

נוכח האמור, על הנתבעת לשלם לתובע תשלום חלף הפקדות לקרן השתלמות, בסך של 2,710 ₪ (2.5% X (103,133 ₪ + 5,260 ₪)).
פדיון חופשה

לטענת התובע, עם סיום העסקתו חלה על הנתבעת החובה לשלם לו פדיון חופשה, הגם ששילמה לו מדי חודש פדיון חופשה בשיעור של 4% משכרו.
מנגד טענה הנתבעת, כי דמי החופשה שולמו לתובע במלואם, ויש לדחות את תביעתו לכפל תשלום. לטענתה, לאור מעמדו של התובע בישראל, נקטה משנה זהירות והפרישה לו מדי חודש סך של 4% עבור תמורת חופשה, בהתאם לנוהלי שירות התעסוקה החלים על העסקת עובדים תושבי הרשות הפלסטינית. משכך, יש לקזז מהסכומים להם זכאי התובע את הסכום ששולם לו בפועל בגין פדיון חופשה מדי חודש, החל משנת 2013 ובהתאם למגבלת ההתיישנות.

בהתאם להלכה, תכלית חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), היא שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש, ולא שיגדיל את שכרו. לפיכך, מעסיק המשלם לעובד פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה במקום להעניק לו חופשה בעין, מסתכן בתשלום כפול (ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.2006).

בהתאם לחוק הכניסה לישראל תשי"ב-1952, ו חוק עובדים זרים תשנ"א-1991, מעסיקיהם של העובדים תושבי הרשות הפלסטינאית בישראל, אכן מחוייבים בהגשת דיווח חודשי ללשכת התעסוקה ובתשלום חלק מן התמורה, לרבות דמי חופשה, באמצעות מדור התשלומים הממשלתי, ולא באופן ישיר, וזאת לשם הבטחת זכויותיהם הסוציאליות.
אלא שהתובע במקרה שלפנינו אינו תושב הרשות הפלסטינית, והנתבעת לא הצביעה על מקור נורמטיבי כלשהו מכוחו רשאית היתה להחיל עליו את הדין החל על עובדי הרשות הפלסטינאית המועסקים באמצעות מדור התשלומים, ואת הפרקטיקה הנוהגת ביחס אליהם.
משכך, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה רשאית היתה לשלם לתובע פדיון חופשה מדי חודש, חלף חופשה בעין.

התובע זכאי אפוא, לפדיון חופשה, ואין מקום לקזז את התשלומים ששולמו לו במהלך תקופת העסקתו, כפדיון חופשה.
בהתאם להוראות צווי ההרחבה בענף הבניין, במהלך שנת העסקתו האחרונה היה זכאי התובע ל-12.75 ימי חופשה, ובשלוש שנות ההעסקה שקדמו לה היה זכאי ל-41 ימי חופשה. אין חולק בין הצדדים, כי ערך יום העבודה של התובע הוא 232.96 ₪ (8 שעות ליוםX 29.12 ₪; סעיף 109 לסיכומי התובע; סעיף 114 לסיכומי הנתבעת).

משכך, זכאי התובע לפדיון דמי חופשה בסך של 12,521.6 ₪ (53.75 ימים X 29.12ש"ח X 8 שעות ליום).

דמי הבראה

לטענת התובע, שילמה לו הנתבעת דמי הבראה חלקיים בלבד לאורך תקופת העסקתו, ומשכך זכאי להשלמת דמי הבראה בסך של 7,466 ₪.
לטענתו, יש לזקוף את התשלום שביצעה הנתבעת בשנים 2015-2016 לשנות העסקתו הראשונות. עוד הוא טען, כי צו ההרחבה בענף הבנייה, אינו קובע תקופת התיישנות לעניין דמי הבראה, ומשכך חלה על זכאותו לדמי הבראה מגבלת התיישנות של 7 שנים בהתאם להוראות חוק ההתיישנות, התשי"ח-1958.

מנגד טענה הנתבעת, כי אין לזקוף את הסכומים ששולמו לתובע בשנתיים האחרונות לשנות העסקתו הראשונות, וכי עד לשנת 2017, קבע צו ההרחבה הבסיסי בדבר דמי הבראה במשק מגבלת התיישנות של שנתיים.

אין בידינו לקבל את טענת התובע לפיה מגבלת ההתיישנות הקבועה בצו ההרחבה הבסיסי בדבר השתתפות מעביד בהוצאות הבראה ונופש (מיום 13.9.1998) אינה חלה עליו.
יש להבחין בין הזכות לתשלום דמי הבראה, בזמן התקיימותם של יחסי עובד ומעסיק, לבין הזכות לפדיון דמי הבראה, לאחר ניתוק יחסי העבודה.
הזכות לפדיון דמי הבראה נקבעה בצו ההרחבה הבסיסי בעניין דמי ההבראה, וזה קבע כי עובר לחודש ינואר 2017, ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה לאחר ניתוק יחסי העבודה בגין שתי שנות ההעסקה האחרונות בלבד. לעומת זאת, בצווי ההרחבה בענף הבניין לא קבועה הזכות לפדיון דמי הבראה, אלא קבועות בהם הוראות בדבר צבירת ימי הבראה במהלך תקופת ההעסקה. על פי הדין, הזכות לפדיון קיימת רק ככל שזו נקבעה במפורש (דיון 74-3 זדה - לור, פד"ע כא, 22.5.90). משכך, חלה על הזכות לפדיון דמי הבראה מגבלת ההתיישנות הקבועה בצו ההרחבה הכללי בדבר דמי הבראה, ולא בחוק ההתיישנות.

אף לא מצאנו לקבל את טענת התובע לפיה יש לזקוף את התשלומים שבוצעו בשנים 2015-2016 לשנות העסקתו הראשונות, לאור פסיקת בית הדין הארצי לפיה ככל שלא הוסכם אחרת –ובענייננו, כך הדבר - לא יזקפו תשלומים ששולמו לעובד בגין דמי הבראה במהלך שתי שנות העסקתו האחרונות בגין חבות המעסיק לתשלום דמי הבראה בשנות העסקה מוקדמות יותר, בהן לא שולמו לעובד דמי הבראה כלל (ע"ע 42510-06-15 אלכסנדר פינדיורין – בן ציון זיסמן, 03.05.2017; ע"ע 8784-07-16 רשת הגנים של אגודת ישראל – רומה שוקר, 05.12.2018).

משכך, תביעת התובע בגין רכיב זה - נדחית.

דמי חגים

לטענת התובע, זכאי היה מדי שנה לתשלום בגין תשעה ימי חגים וליום בחירה בתשלום, ולסך מצטבר של 37 ימי חג ובחירה בכל תקופת העסקתו.
מנגד טענה הנתבעת, כי שולמו לתובע דמי חגים ביתר, ומשכך דין התביעה ברכיב זה להידחות.

עיון בתלושי השכר מעלה, כי שולמו לתובע דמי חגים באופן שוטף לאורך כל תקופת העסקתו, לרבות שני ימי חג שחלו בשלושת חודשי ההעסקה הראשונים, להם לא היה זכאי בדין, ולמעט יום חג אחד.
דמי החגים שולמו אמנם, על יסוד שכר הנופל משכר המינימום הענפי, ואולם ההפרש בין זכאותו של התובע לבין הסכום ששולם לו בפועל עומד על סך של 87.84 ₪, שממילא אינו עולה על הסכום ששולם לו ביתר בגין דמי החגים ששולמו לו בשלושת חודשי העסקתו הראשונים.

עם זאת, עיון בתלושי השכר ובדוחות הנוכחות מעלה, כי בגין כל אחד מימי החג שחלו ביום שישי שולמו לתובע דמי חגים עבור שעתיים בלבד, אף שבארבעה מתוך חמשת ימי החג הללו עבד התובע פחות מ-35 שעות בשבוע שקדם ליום החג.
אי לכך, זכאי התובע להשלמת דמי חגים עד לשווי של שכר 7 שעות עבודה ביום, בגין ימי החג שחלו במועדים 13.4.2012, 6.9.2013, 26.9.2014, 29.4.2016, בסך של 562 ₪.

הנתבעת לא חלקה על טענת התובע לזכאותו לימי בחירה בתשלום, בסך של 1,118 ₪.
עיון בתלושי השכר מעלה כי אכן לא שולמו לתובע ימי בחירה, בהתאם להוראות צווי ההרחבה הרלבנטיים בעניינו.
משכך, מתקבלת תביעת התובע ברכיב זה.

פיצויי פיטורים

לטענת התובע, יש לראותו כמתפטר בדין מפוטר, ולפיכך הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"). על פי גרסתו, טרם התפטרותו מחה בפני הממונים עליו כי לא שולם לו מלוא השכר המגיע לו, אולם משנתקל בסירוב לעדכן את שכרו, החליט להתפטר.
לחילופין טען התובע, כי ככל שבית הדין יפסוק כי אינו זכאי לפיצויי פיטורים מלאים, על הנתבעת לשלם לו פיצוי חלף הפרשות לקופת בפיצויים, בשיעור של 6%, ובסכום זהה לסכום לו הוא זכאי בגין העדר הפרשות לקרן הפנסיה.

מנגד טענה הנתבעת, כי התובע לא הוכיח התקיימות התנאים להכרה במעמד של מתפטר בדין מפוטר וכי אין בנסיבות התפטרותו כדי לזכות בפיצויי פיטורים.
עוד טענה הנתבעת, כי התובע הודיע על התפטרותו תשעה ימים בלבד לפני סיום יחסי העבודה, ומשכך יש לקזז מכל סכום שייפסק לטובתו תמורת הודעה מוקדמת בגין 21 ימים בסך של 3,780 ₪ (5,400 ₪X 21/30 ימים).

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן:

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים"

הלכה היא, כי על תובע הטוען לזכאות לפיצוי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים, להוכיח שלושה תנאים מצטברים: ראשית, שהייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או שהיו "נסיבות אחרות" שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו; שנית, שישנו קשר סיבתי בין הרעת התנאים או אותן נסיבות לבין התפטרותו; ושלישית, שנתן למעסיקו התראה סבירה על כוונתו להתפטר והזדמנות לתקן את הרעת התנאים או את אותן נסיבות, למעט במקרים בהם ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקונן (דב"ע (ארצי) 3-10/שן חיים כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, כא(1) 238 (1990); ע"ע 354/07 אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח', מיום 27.01.2010).

בענייננו, לא עמד התובע בנטל להוכיח את התנאים האמורים.
התובע לא תמך את טענתו לפיה התריע בפני הנתבעת טרם התפטרותו או כי הנתבעת סירבה לתקן את הפגם הנטען, בראיה כלשהי.
התובע אף לא זימן לעדות את מנהל העבודה בפניו הלין לטענתו על הליקויים בשכרו, ואף לא נקב בשמו של אותו מנהל, אף כי עדותו עשויה היה להיות רלבנטית.

אף אין מדובר באחד מאותם מקרים בהם פטור התובע ממתן הזדמנות נאותה למעסיק לתקן את הנסיבות בשלן היה בכוונתו להתפטר, שכן התובע עצמו העיד כי הנתבעת נהגה להיענות לפניותיו. כך למשל, השיב התובע לשאלה האם נהג לבדוק את תלושי השכר ודוחות הנוכחות והאם "הכל היה בסדר", כי "אם היה חסר הייתי מדבר איתם והם היו מוסיפים לי" (ש' 2-11 בעמ' 10 לפרוטוקול).

בנסיבות אלה, לא עלה בידי התובע להוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים.

עם זאת, בשים לב למסקנתנו לפיה התובע זכאי להפרשי שכר, הרי שהוא זכאי אף להשלמת חלף ההפרשות לקרן הפיצויים. זכאותו היא ל – 8.3% מהפרשי השכר, ואולם התובע תבע ברכיב זה, כאמור, 6% בלבד.
משכך זכאי הוא לפיצוי בסך של 473.46 ₪.

אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה יש לקזז מהסכומים שנפסקו לתובע חלף הודעה מוקדמת. משעה שבחרה הנתבעת לוותר על קיזוז חלף ההודעה המוקדמת בזמן אמת, אין היא רשאית לחזור בה מכך רק בשל הגשת תביעה על ידי התובע (ע"ע 41354-02-16 חנה מלכה – טרייל סוכנויות בע"מ, מיום 09.01.2019; ע"ע 155/06 דרור לביא – ארקיע קווי תעופה ישראליים בע"מ, מיום 25.06.2009).

פיצוי בגין אי-מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקה

התובע עתר לפיצוי בגין אי מתן לעובד. לטענתו, מעולם לא נחתם עמו חוזה העסקה, לא כל שכן בשפתו, ואף לא נמסרה לו הודעה על תנאי העסקה בהתאם לסעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"). לטענתו, אי מסירת ההודעה אפשרה ניצול ופגיעה בזכויותיו, ומשכך יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בסך 5,000 ₪.

מנגד טענה הנתבעת, כי לתובע נמסר טופס הודעה לעובד כדין, שאף נחתם על ידו, והמשקף את מלוא תנאי העסקתו כפי שהיו במועד החתימה (נספח א' לתצהירו של מר כחלון).הנתבעת הוסיפה, כי אף אם ייקבע כי לא נמסרה לתובע הודעה לעובד כדין, יש לדחות את תביעתו לפיצוי, שכן תחולתו של סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד, מתוקפו ניתן לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק, הוא מיום 11.12.2011 בלבד, כשלושה חודשים לאחר תחילת העסקתו של התובע.

סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע כי:

"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)."

סעיף 2 לחוק הודעה לעובד, מחייב את המעסיק למסור לעובד פרטים בין היתר, בדבר תאריך תחילת העבודה, ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד, מועדי תשלום השכר, דרגת העובד ודירוג שכר מכח צו ההרחבה, וסוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים.

סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד מסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק "פיצויים לדוגמא" שאינם תלויים בנזק בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ (כפי עדכונו מעת לעת), בגין הפרת החובה למסור הודעה לעובד.
סעיף זה אכן נכנס לתוקפו לאחר תחילת העסקתו של התובע. עם זאת,

סעיף 5(א) לחוק הודעה לעובד, מסמיך את בית הדין לעבודה, במקרה בו הופרה החובה למסור הודעה לעובד "לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין" , וסעיף זה נכנס לתוקפו ביום 11.8.2011, קרי, טרם תחילת העסקתו של התובע.

אף בפסיקה נקבע כי גם לפני חקיקתו של סעיף 5(ב) היה בסמכותו של בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי בגין הפרה של הוראות חוק הודעה לעובד (ע"ע 23541-06-16 יוסי דאי – רוני ברסקה, מיום 26.03.2018; ע"ע 154-10 קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ, מיום 03.05.2011; בר"ע 31443-03-16 א.מ.י אוזן בנייה בע"מ – אורן אברהם, מיום 04.04.2016).
משכך, אנו סבורים כי בית הדין מוסמך לפסוק לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, חרף העובדה שהעסקתו החלה לפני 11.12.2011.

לגופו של ענין, מצאנו כי דין התביעה ברכיב זה להתקבל.
תכליתו של חוק הודעה לעובד היא שהעובד יבין וידע מהם תנאי העסקתו וזכויותיו הבסיסיות. תכלית זו מקבלת משנה תוקף אף נוכח הוראת סעיף 1ג לחוק עובדים זרים,תשנ"א-1991 (להלן: "חוק עובדים זרים"), המחייבת את המעסיק למסור לעובד חוזה עבודה בשפה המובנת לו.

אף שמצאנו לקבל את גרסת הנתבעת, לפיה טופס ההודעה לעובד, בנוסח שצורף כנספח א' לתצהירו של מר כחלון, נמסר לתובע בסמוך לתחילת העסקתו (סעיף 16 לתצהיר כחלון; עדות התובע - ש' 28-29 בעמ' 8, ש' 19-21 בעמ' 9 לפרוטוקול; סעיף 26 לתצהיר התובע), הרי שההודעה אינה מקיימת את תכלית החוק, הן מאחר שהיא ערוכה בשפה האנגלית, שאינה מובנת לתובע, והן מאחר שהיא חסרה פרטים מהותיים.

מעדות התובע עולה כי הוא אינו שולט בשפה האנגלית (ש' 6-12 בעמ' 9 לפרוטוקול; ש' 8-10 בעמ' 9 לפרוטוקול). אף מעדותו של מר כחלון, עולה כי תוכנה של ההודעה לא הובן לתובע:

"ש. מי מסר לתובע את ההודעה לעובד ?
ת. אינני יודע.
ש. איך אתה יודע שהתובע קורא אנגלית ?
ת. לא יודע. אני מניח שמי שנתן לו הסביר לו."
(עדותו של מר כחלון, ש' 1-4 בעמ' 20 לפרוטוקול)

לאמור לעיל יש להוסיף, כי טופס ההודעה לעובד שנמסר לתובע אינו מכיל את כלל הפרטים הדרושים על פי הוראות סעיף 2(א) לחוק הודעה לעובד, ובפרט: מועד תחילת ההעסקה; מועדי תשלום השכר; דרגת העובד ודירוג שכרו לפי צו ההרחבה; ותשלומי המעסיק והעובד בעבור תנאים סוציאליים.

נוכח כל האמור, אנו סבורים כי יש לקבל את התביעה ברכיב זה. משכך, אנו מחייבים את הנתבע לשלם לתובע פיצוי בסך 5,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה לעובד.

פיצוי מכוח חוק הגנת השכר

התובע עתר לפיצוי בגין אי מתן תלושי שכר כדין. לטענתו, תלושי השכר שהנפיקה הנתבעת חסרים פירוט ביחס למספר ימי החופשה וימי המחלה שנצברו לטובתו, ניצולם ויתרתם. התובע הוסיף, כי בחלק מתלושי השכר מצוין מספר ימי עבודה שגוי, וכי תלושי השכר הקודמים לחודש מרס 2015 אינם תואמים את דוחות הנוכחות לחודשים אלה.

מנגד טענה הנתבעת, כי ימי מחלה אינם ניתנים לפדיון, ועל כן אין רלבנטיות לאי-רישום צבירתם. באשר לאי-רישום ימי החופשה, טענה הנתבעת כי משעה ששולמה לתובע מדי חודש תוספת בשיעור של 4% משכרו בגין חלף חופשה, ממילא לא קמה לו זכאות לצבירת ימי חופשה במקביל. הנתבעת הוסיפה, כי ישנה תאימות מלאה בין דוחות הנוכחות לתלושי השכר.

סעיף 26א(ב) לחוק הגנת השכר קובע, כי מקום בו המעסיק לא מסר לעובדו ביודעין תלוש שכר עד המועד הקבוע בחוק, או מקום בו תלוש השכר אינו מכיל את פרטי השכר ששולם לעובד, כנדרש לפי סעיף 24(ב) לחוק, כולם או חלקם, בית הדין רשאי לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק, בשל כל תלוש. בפסיקה נקבע, כי הפיצוי בו עסקינן אינו תלוי בהוכחת נזק והוא בעל אופי הרתעתי בעיקרו (ע"ע 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – זואילי, מיום 16.11.11).

עיון בתלושי השכר שנמסרו לתובע מעלה כי חסר בהם פירוט של מספר יתרת ימי החופשה והמחלה שנצברו לתובע ונוצלו על ידו, וכי הרובריקות של "חשבון חופשה" ו"חשבון מחלה", נותרו ריקות לאורך כל תקופת ההעסקה.

עם זאת, אין בידינו לקבל את טענת התובע לפיה חלק מתלושי השכר פירטו מספר שגוי של ימי עבודה. עיון בתלושי השכר מעלה כי במספר תלושי שכר בודדים, אכן סך ימי העבודה שצוין ביחס לאותו חודש אינו תואם את מספר ימי העבודה המתועדים בדוחות הנוכחות ובשורת שעות העבודה לתשלום בתלוש השכר. עם זאת, התרשמנו כי מדובר בטעות קולמוס בלבד, שכן שכרו של התובע שולם בהתאם למספר ימי עבודתו בפועל (ראו למשל תלוש חודש 7/2016).

בנסיבות אלה, אנו סבורים כי יש לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין הרישום החסר בתלושי השכר על הצד הנמוך, בסך של 500 ₪.

סוף דבר

התביעה מתקבלת בחלקה.
הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:

הפרשי שכר בסך 17,277 ₪
תשלום חלף הפקדות פנסיוניות בסך 473.46 ₪
תשלום חלף הפקדות לקרן השתלמות בסך 2,710 ₪
פדיון חופשה שנתית בסך 12,521.6 ₪
השלמת דמי חגים בסך 562 ₪
תשלום בגין יום בחירה שנתי בסך 1,118 ₪
השלמת פיצויי פיטורים בסך 473.46 ₪
פיצוי מכוח חוק הודעה לעובד בסך 5,000 ₪
פיצוי מכוח סעיף 26א לחוק הגנת השכר בסך 500 ₪

לסכומים אלה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה (15.2.2017) ועד למועד התשלום בפועל.

הנתבעת תישא בהוצאות התובע ובשכ"ט עורך דינו בסך 8,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין

ניתן היום, ט"ו ניסן תשע"ט, (20 אפריל 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

גב' עליזה הרפז,
נציגת ציבור עובדים

דפנה חסון-זכריה,
שופטת

מר רן ורדי,
נציג ציבור מעסיקים