הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 30269-02-15

23 יולי 2018

לפני:

כב' השופט אורן שגב
נציגת ציבור (מעסיקים) - גב' שרה חורש

התובע
ESHAG HARAN דרכון סודני מס' 00364891 P
ע"י ב"כ עוה"ד תמיר שטיינוביץ
-
הנתבעים

  1. חב' ישי אלדר עבודות גינון בע"מ, ח.פ 514322288
  2. מר אלדר ישי, ת.ז XXXXXX811

ע"י ב"כ עוה"ד איתי קצב

פסק דין

לפנינו תביעתו של מר ESHAG HARAN (להלן – התובע), נגד חברת ישי אלדר עבודות גינון בע"מ (להלן – הנתבעת), ומר אלדר ישי, דירקטור ובעל מניות בנתבעת (להלן - הנתבע), לתשלום זכויות הנובעות מיחסי העבודה וניתוקם.

העובדות שאינן במחלוקת ועיקרי ההליך:

התובע הועסק בשירות הנתבעת וביצע עבודות גינון החל מיום 5.5.2013 ועד לחודש דצמבר 2014. יצוין כבר עתה כי הצדדים חלוקים באשר לאופן סיום יחסי העבודה.
על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף החקלאות (להלן – צו ההרחבה).
במסגרת ההליך התקיים דיון הוכחות בו העידו התובע והנתבע. כמו כן, מטעם הנתבעים העיד מר דרור גיאר, מנהל העבודה אצל הנתבעת במועדים הרלוונטיים.
במסגרת הסיכומים הודיע התובע, כי הוא חוזר בו מהתביעה כנגד הנתבע, וזאת בשל קושי ראייתי להוכיח את התביעה נגדו.

טענות התובע בתמצית
התובע הועסק בשירות הנתבעת החל מיום 5.5.2013 ועד לפיטוריו בחודש דצמבר 2014, קרי במשך כ-20 חודשים. לטענתו, במשך כל תקופת העסקתו פגעה הנתבעת בזכויותיו תוך ניצול העובדה שהשפה העברית אינה שגורה בפיו ווהעובדה שהוא אינו בקיא בזכויותיו.
שכרו השעתי ההתחלתי של התובע עמד על 25 ₪. החל מחודש יולי 2013 עלה שכרו השעתי ועמד על 30 ₪; מחודש ינואר 2014 ועד לחודש מרץ 2014 עמד שכרו השעתי על 32 ₪ וממועד זה ועד לפיטוריו, עמד שכר התובע על 33 ₪ לשעה. שכרו של התובע שולם לו במזומן.
לטענת התובע, הנתבעת מסרה לו תלושי שכר פיקטיביים הכוללים רכיבים שלא שולמו לו בפועל או המהווים חלק משכר היסוד שהופרדו ממנו פיקטיבית והוכתרו בכותרות שונות. כמו כן טען התובע כי לא נמסרו לו דוחות הנוכחות זאת בניגוד לחוק הגנת השכר, התש"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר).
לטענת התובע הנתבעת לא שילמה לו עבור עבודה בשעות נוספות. כך, התובע עבד מדי יום מהשעה 7:00 ועד 17:00 ובימי שישי מהשעה 7:00 ועד השעה 14:00. במקרים בהם היה עומס עבודה, נדרש התובע לעבוד שעות ארוכות אף יותר. היות ולא נמסרו לתובע דוחות נוכחות, ביסס האחרון את תביעתו בגין רכיב זה על הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר.
לטענת התובע לא שולמו לו זכויות סוציאליות שונות כגון: דמי חגים, דמי הבראה, פדיון חופשה, הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות, החזר הוצאות נסיעות, מענק שנתי, תוספת ותק ותוספת משפחה, בהתאם להוראות צו ההרחבה.
עוד טוען התובע כי שכרו שולם לו באיחור של 10 ימים, מדי כל חודש וזאת בניגוד לדין ותוך הלנת שכרו.

לבסוף, טוען התובע כי בחודש דצמבר 2014 פוטר מעבודתו, וזאת מבלי שנערך לו שימוע כדין ומבלי ששולמו לו פיצויי פיטורין או דמי חלף הודעה מוקדמת.

לאור המתואר לעיל, תבע התובע את הסעדים הבאים:

תשלום עבור שעות נוספות – 9,345 ₪.
החזר נסיעות – 6,072 ₪.
תוספת משפחה – 603.2 ₪.
גמול חגים – 4,224 ₪.
פדיון חופשה – 5,280 ₪.
פנסיה – 6,696 ₪.
הפרשות לקרן השתלמות – 1,116 ₪.
מענק שנתי – 2,080 ₪.
דמי כלכלה – 2,080 ₪.
הבראה – 4,158 ₪.
חלף הודעה מוקדמת – 6,138 ₪.
פיצויי פיטורים – 10,230 ₪.
לחלופין בלבד 6,696 ₪ בגין הפרשות לטובת קרן פיצויים.
פיצויי בגין פיטורים שלא כדין ללא שימוע – 5,000 ₪.

טענות הנתבעים בתמצית

לטענת הנתבעים היה מקום לדחות את התביעה נגד הנתבע על הסף מחמת היעדר עילה. התובע הסכים לעשות כן רק בשלב הסיכומים, תוך גרימת הוצאות מיותרות לנתבעים. עוד הוסיפו, כי דין התביעה להידחות גם לגופה, שכן הנתבעת שילמה לתובע שכר גבוה משכר המינימום וב תקופת העסקתו, דרש וקיבל העלאות שכר.
תלושי השכר מבוססים על דיווחי התובע לעניין מספר שעות העבודה שעבד, כפי שמשתקף בכרטיסי הנוכחות, שנמסרו לו מידי חודש ביחד עם תלושי השכר, לאחר שמנהל העבודה עבר עימו עליהם על מנת לוודא שלא נפלה טעות.
באשר לעבודה בשעות נוספות, טוענים הנתבעים כי התובע לא עבד שעות נוספות וכי ממילא מלוא שכרו שולם לו. כמו כן, טוענים הנתבעים בעניין זה כי התובע אף יצא מדי יום להפסקה בת כ-45 דקות, עבורה קיבל, בשגגה, תשלום. בהתאם, מוסיפה הנתבעת וטוענת כי יש לקזז סך של 7,470 ₪ מכל סכום שייפסק לתובע, וזאת בשל התשלום בגין זמני ההפסקות.
באשר להפרשות לטובת קרן הפנסיה, טוענים הנתבעים כי היות והתובע הנו מבקש מקלט, לא חלה עליהם חובה להפריש לטובתו לקרן פנסיה. למען הזהירות טוענים הנתבעים ממילא הסכום שנקב בו התובע שגוי שכן בהתאם לשכרו היה מקום להפריש לטובת קרן הפנסיה סך של 5,859 ₪ בלבד.
באשר דמי החגים, טוענים הנתבעים כי חובת ההוכחה להראות כי התובע עבד יום לפני ויום אחרי החג, מוטלת עליו, וכי הוא לא הרים את הנטל כאמור. מעבר לכך, אין פעילות בנתבעת בערבי חג ובתקופות חול המועד. כך או כך, בתקופת עבודתו חלו 12 ימי חג בלבד.
באשר להחזר דמי נסיעה, טוענים הנתבעים כי עד לחודש דצמבר 2013 התובע לא עשה שימוש בתחבורה ציבורית שכן נהג להגיע למקום העבודה כשהוא רכוב על אופניו. החל מחודש ינואר 2014, עת החל להגיע לעבודה בתחבורה ציבורית, שולמו לו דמי נסיעת כדין. יתרה מזאת, לטענת הנתבעת לתובע שולמו דמי נסיעות ביתר בסך של 493 ₪, סכום אותו יש לקזז מכל סכום שייפסק לתובע.
ביחס לטענת התובע לאי תשלום פדיון דמי חופשה, טוענים הנתבעים כי התובע נטש את מקום העבודה באופן פתאומי, לא יצר קשר עם הנתבעת ולא מסר את כתובת מגוריו, ולפיכך, לא ניתן היה לשלם לו את פדיון ימי החופשה שנצברו לזכותו. התובע עבד במשרה חלקית, זכאי ל-12 ימי חופשה בלבד, ומכאן שהוא זכאי לתשלום בסך של 3,072 ₪ בלבד.
כך גם ביחס לתשלום דמי הבראה. בהתאם להיקף משרתו, זכאי התובע לתשלום בגין 9 ימים בלבד בסך של 2,992 ₪.
באשר לטענת התובע כי הנתבעת לא הפרישה עבורו לקרן השתלמות, טוענים הנתבעים כי סעיף 38 לצו ההרחבה עוסק בקרן השתלמות כללית ולא אישית, ועל כן אין לתובע זכאות לכספים.
באשר ליתר הזכויות שלטענת התובע לא שולמו לו (תוספת משפחה, מענק שנתי ודמי כלכלה), טוענים הנתבעים כי מעבר לעובדה שהתובע לא הוכיח זכאות כאמור, הרי ששולם לו שכר שעתי גבוה המגלם את מלוא הזכויות המגיעות לו.
בעניין דמי הכלכלה, מוסיפה הנתבעת וטוענת כי שילמה במשך החודשיים הראשונים להעסקתו סך של 668 ₪ עבור ארוחות, אולם לאחר שהתובע ביקש להעלות את שכרו, סוכם עימו כי השכר השעתי יכלול גם את דמי הארוחות. בנוסף, מספר פעמים לא מבוטל רכשה הנתבעת עבור התובע ארוחות צהריים מכספה, כפי שעשתה עבור כל עובדיה.
באשר לאופן סיום יחסי העבודה, התובע הוא זה שנטש את מקום עבודתו מבלי שנתן הודעה מוקדמת. בהתאם, יש לקזז מכל סכום שייפסק לזכותו סך של 4,804 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.
לבסוף, טוענת הנתבעת כי יש לקזז מכל סכום שיגיע לתובע סך של 2,749 ₪, עלות תיקון כלי העבודה שהרס התובע בשל שימוש רשלני בהם.

דיון והכרעה:

נדון תחילה בהיקף המשרה בו הועסק התובע. לאחר מכן, נבחן את מכלול טענותיו לעניין תשלום הזכויות הנובעות מיחסי העבודה ו מאופן ניתוקם. ככל שנמצא כי התובע זכאי לפיצוי, נבחן את טענות הקיזוז שהעלתה הנתבעת.

היקף משרה –

לטענת התובע, הוא הועסק בהיקף משרה מלא ואף עבד שעות נוספות למכביר. לעומת זאת, טוענים הנתבעים כי התובע הועסק במשרה חלקית, כאשר בכתב ההגנה טענו הנתבעים כי היקף המשרה הממוצע עמד על 80% ואילו במסגרת הסיכומים שינו הנתבעים את גרסתם וציינו, כי התובע הועסק בהיקף משרה בן כ-75% בלבד.

אשר להכרעתנו
אין חולק, כי דוחות הנוכחות שצירפה הנתבעת משקפים את שעות העבודה של התובע (ראו לעניין זה את הודעת ב"כ התובע במסגרת דיון ההוכחות: "אני מבקש לציין כי לייעל את הדוחות כי דוחות הנוכחות אינם במחלוקת". (עמוד 14 שורות 32-33 לפרוטוקול)) . ודוק, בהתאם לדוחות הנוכחות היקף משרה של התובע עומד על 74.3%, וזאת בהתאם לבסיס חישוב של 8 שעות עבודה יומיות (ראו: עא (חי') 7074/00 הרשקוביץ שריקה(גרינברג) נ' מדינת ישראל (פורסם בנבו ,15.10.10)) .
יחד עם זאת, מדובר בדוחות נוכחות חלקיים בלבד, שכן עבור כל שנת 2013 לא הוגשו דוחות נוכחות וכן לא צורף דוח נוכחות עבור חודש דצמבר 2014. במצב דברים רגיל, בגין כל חודש בו המעסיק לא עמד בחובתו לנהל רישום של שעות העבודה, יש לקבל את גרסת התובע לפיה עבד בהיקף משרה מלא. יחד עם זאת, במסגרת החקירה הודה התובע כי הוא עובד בהיקף משרה חלקי, והודאתו זו אף עולה בקנה אחד עם שעות העבודה כפי שאלה באו לידי ביטוי בדוחות הנוכחות, ובלשון התובע:

"ש: תראה לי את הדף שבו בדקת את השעות?
ת: כשאני מסתכל על דוחות השעות אני אומר שאת זה בדקתי. מה שרושם לא יודע. הוא היה מראה לי והיה ומר כמה ימים עבדתי. ישי היה מראה לי.
ת: היתה פעם בעיה שהוא הראה לך ואמרת יש טעות?
ת: הוא היה אומר לי כמה שעות עבדתי וזה השעות שלך, אני לא יודע לקרוא עברית אבל מספרים אני יודע. עבדתי 100-150 שעות". (עמוד 14 שורות 23-29).

אי לכך, בשים לב להודאת בעל דין של התובע העולה בקנה אחד עם דוחות הנוכחות החלקיים שהוגשו, הרינו קובעים כי היקף משרתו של התובע עמד על 74.3% ובהתאם לזאת נבחן את טענות התובע באשר לזכויותיו.

החזר הוצאות נסיעה

לטענת התובע על הנתבעת לשלם לו סך של 6,072 ₪ בגין החזר דמי נסיעה, זאת בהתאם לתעריף נסיעה של 13.8 ₪ עבור 440 ימי עבודה. הנתבעת כופרת בחובתה כאמור שכן לטענתה שילמה לתובע דמי נסיעה ביתר, וזאת כפי העולה מתלושי השכר.
באשר להוכחת זכאות להחזר דמי נסיעה נפסק כי על העובד מוטל הנטל להוכיח זכאותו כאמור, לרבות מה היו הוצאותיו ומתי הוציאן בפועל (ר' דב"ע נו/ 64- 3 צדוק ויולט נ' גאולה בלדב, (פורסם בנבו, 10.9.96)]. עוד נפסק כי יש לנהוג בגמישות בעניין דרכי ההוכחה, כאשר ברור שהעובד היה זקוק לתחבורה על מנת להגיע למקום העבודה (ר' דב"ע (ארצי) נא/3-60 עטאללה בלוט נ' תחנת דלק בר-כוכבא [פורסם בנבו] (15.8.91)).
ומן הכלל אל הפרט; אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה בשמונת חודשי ההעסקה הראשונים לא שילמה לתובע דמי נסיעה היות והוא לא דרש את שכן הגיע עם אופניו לעבודה. דין טענה דנן להידחות לאור עדותו של מר גיאור, מנהל התובע, לפיה התובע התגורר בקרית מלאכי במשך כל תקופת העסקתו:

"ש: מפנה לסעיף 24 ו-25 לתצהיר – אתה אומר שהתחילו לשלם לתובע נסיעות כיהתחיל החורף, לא כי התובע עבר דירה אלא כי התחיל חורף, אתה עומד על הדברים?
ת: התובע היה כל הזמן גר באותו מקום בקרית מלאכי למיטב ידיעתי" (עמוד 22 שורות 25-27 לפרוטוקול).

בהתאם, זכאי התובע לתשלום החזר נסיעות החל מיום עבודתו הראשון. סעיף 39 לצו ההרחבה קובע הסדר מיטיב בנושא החזר הוצאות נסיעה בכך שאינו מגביל את גובה החזר, וכדלקמן - "על הפועלי הקבועים, העונתיים הקבועים, והזמניים יקבלו הוצאות נסיעה במלואן ממקום מגוריהם למקום העבודה ובחזרה, לפי התעריפים הרשמיים בתחבורה הציבורית."
באשר לגובה ההוצאות של התובע, אין בידינו לקבל את החישוב של האחרון שכן לא ברור מדוע בחר לתמחר את גובה הנסיעה היומית ב-13.8 ₪. הנתבעת לעומת זאת צירפה תעריפון של קו 301 המגיע מקרית מלאכי אל בני רא"ם. עלות כרטיס חופשי חודשי עומדת על 423 ₪, בהתאם בגין כל חודשי ההעסקה, להוציא חודש דצמבר 2014 בו עבד התובע 3 ימים בלבד, היה על הנתבעת לשאת בתשלום החזר נסיעות בסך של 8 ,067 ₪.
לבסוף, יש לבחון האם יש לקזז מן הסכום הנ"ל את רכיב הנסיעות כפי שמופיע בתלושי השכר. לאחר עיון בתלושי השכר הגענו לכלל מסקנה כי רכיב הנסיעות שפורט בהם מהווה למעשה חלק מהשכר. ובמה דברים אמורים?

מעיון בתלושי השכר עולה כי הגם שישנו רכיב נסיעות נפרד בחלק מתלושי השכר, הרי שלא ברור כלל כיצד חישבה הנתבעת את דמי הנסיעות המגיעים לתובע, כאשר החישוב השתנה לא אחת, ומבלי שניתן לכך הסבר. יתרה מזאת, ישנם חודשים בהם דמי הנסיעות, שעמדו על 1-3 ₪, שולמו לפי שעת עבודה ולא לפי יום עבודה ( ראו תלושי שכר שהונפקו בגים החודשים אפריל 2014, ספטמבר-דצמבר 2014). צא ולמד, כי תשלום תגמול בגין שעת עבודה אינו עולה בקנה אחד עם הרציונאל של דמי נסיעה, שיש לשלם לפי יום עבודה בפועל .

על כן, יש לראות בדמי הנסיעה כחלק מהשכר, ובהתאם על הנתבעת לפצות את התובע בסך של 8,067 ₪.

תשלום פדיון דמי חופשה –

לטענת התובע יש לחייב את הנתבעת בדמי פדיון חופשה בגין 20 ימי חופשה ובסך של 5,280 ₪. הנתבעים אינם כופרים בזכאות התובע לפדיון ימי חופשה, אולם לטענתם זכאי האחרון לפדיון בסך של 3,072 ₪ בלבד, זאת בשים לב לחלקיות המשרה בה הועסק המזכה אותו ב- 12 ימי חופשה בלבד.
הנתבעים לא הציגו פנקס חופשה בהתאם להוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן – חוק חופשה שנתית), ועל כן נטל ההוכחה לעניין ניצול ימי החופשה על ידי התובע מוטל על כתפיהם. כמו כן, מעיון בתלושי השכר עולה כי הנתבעים לא ערכו צבירה מסודרת של ימי החופשה המגיעים לתובע.
כך, במשך 8 חודשי ההעסקה הראשונים אין כל עדות במסגרת תלושי השכר לצבירה או ניצול של ימי החופשה. בחודש ינואר 2014 ועד לחודש נובמבר מופיע בתלושי השכר כי לטובת התובע נצברו 5.33 ימי חופשה, וזאת מבלי שצוין ניצול ימי חופשה. בחודש האחרון להעסקת התובע, הוא חודש דצמבר 2014, עלתה היתרה ל-5.46 ימי חופשה צבורים. ודוק, יתרת ימי החופשה כפי שבאה לידי ביטוי בתלושי השכר אף אינה תואמת את טענת הנתבעים לפיה לתובע נצברו 12 ימי חופשה.
לאור האמור, ברי כי הנתבעת לא עמדה בחובתה לעקוב אחר ימי החופשה של התובע, ואף לא טענה כי התובע ניצל מספר זה או אחר של ימי חופשה ועל כן יש לצאת מנקודת הנחה כי לתובע מגיע פידיון מקסימאלי בהתאם לתקופת העסקתו.
בהתאם לצו ההרחבה בענף החקלאות, זכאי התובע בגין השנתיים הראשונות להעסקתו ל-12 ימי חופשה בשנה. היות והתובע הועסק כ-20 חודשים, זכאי הוא ל-20 ימי חופשה בתשלום בגין כל תקופת העסקתו. התובע הוא "עובד בשכר" כהגדרתו בחוק חופשה שנתית. משכך, לצורך חישוב גמול פדיון חופשה יש לפעול לפי הוראות סעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית הקובע כדלקמן –

"לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד".

בהתאם, אין מקום לטענת הנתבעת לפיה יש להתחשב בהיקף המשרה לצורך חישוב דמי פדיון החופשה, שכן היקף המשרה בא לידי ביטוי בחישוב ערך היום.

ומן הכלל אל הפרט; השכר הרבעוני של שלושת חודשי ההעסקה המלאים ביותר של התובע (יוני - אוגוסט 2014) הוא 16,961 ₪ (8149 + 4436 + 7612) וערך יום חופשה – 224.4 ₪ (20,197/90).

לאור כל האמור לעיל בגין 20 ימי חופשה על הנתבעת לשלם לתובע סך של 4,488₪ (224.4 ₪ (ערך יום) * 20 ימים).

הפרשות לקרן פנסיה –

לטענת התובע הנתבעת לא הפרישה כספים לטובת קרן הפנסיה, בהתאם יש לחייבה בפיצוי בסך 6,696 ₪. הנתבעת מכחישה את חובתה כאמור וטוענת כי היות ומדובר בעובד זר/מבקש מקלט, לא ניתן לבטחו בביטוח פנסיוני ועל כן היא אינה מחויבת בתשלום כאמור. לחלופין טוענת הנתבעת, מבלי לפרט לעניין אופן החישוב, כי גובה ההפרשות עומד על 5,859 ₪ בלבד.
יובהר כי קיימת פסיקה ענפה לעניין זכאות מבקשי מקלט, בדומה לעובדים זרים, לתשלום פנסיה. כך, שמקום בו מעסיק אינו יכול לעמוד בחובתו עקב מגבלות טכניות, הרי שעליו לבצע את חובתו בקירוב, ולפצות את העובד בגובה ההפרשות שנמנעו ממנו (ראו לעניין זה ע"ע 137/08 מטין אילינדז נ' פרידמן כשורי חברה להנדסה ולבניין (פורסם בנבו, 22.08.10).
ומן הכלל אל הפרט; מקום בו אין חולק שהנתבעת לא הפרישה לטובת קרן פנסיה, היה עליה לבצע בקירוב את חובתה ולפצות את התובע בסכום שהיה הנצבר לטובתו במידה והייתה נפתחת קופה על שמו. ודוק, סעיף 43 לצו ההרחבה בענף החקלאות קובע הסדר מטיב המחייב את המעסיק להפריש מהשכר הכולל של העובד סך של 6% לטובת קרן פנסיה, מבלי להתנות את ההפרשה בתקופת המתנה בת שישה חודשים לעובדים שלא הייתה על שמם קרן פנסיה קודמת, כפי שקובע ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לפנסיה מקיפה. לפיכך, היה התובע זכאי להפרשה לקרן פנסיה החל מהחודש הראשון להעסקתו.
בהתאם, היה על הנתבעת להפריש לזכות התובע 6% לטובת קרן הפנסיה בגין שכר כולל בסך של 100,215 ₪, בסכום של 6,012 ₪.

גמול עבודה בחגים –

לטענת התובע במהלך תקופת העסקתו נחוגו 16 ימי חג בגינם זכאי הוא לתשלום בסך של 4,224 ₪. הנתבעת כופרת בחבותה כאמור, שכן לטענתה התובע לא הוכיח כי עבד יום לפני ויום אחרי המועד בו חל החג; עוד טוענת הנתבעת כי שכרו השעתי של התובע הכיל ממילא את התשלום המגיע לו עבור גמול חגים. לחלופין, טוענת הנתבעת כי בתקופת העסקת התובע חלו 12 ימי חג בלבד.
אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה שכרו השעתו של התובע כלל בחובו את מלוא זכויותיו, לרבות דמי החגים. להלן נימוקינו.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע איסור על תשלום "שכר כולל" ובזו הלשון – "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה."
עינינו הרואות כי האיסור חל במקרה של שני תנאים מצטברים, האחד הוא כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל ואילו התנאי השני מתייחס לרשימה סגורה של רכיבים שהכללתם בשכר אסורה. בשים לב לתנאי השני, עקרונית אין מניעה שעובד ומעסיק יסכימו ביניהם כי השכר יכלול גם את גמול החגים לו זכאי העובד. יחד עם זאת, קבעה הפסיקה כי הכללת רכיבים כאמור בשכר הכולל תיעשה מקום שקיימת הסכמה מפורשת וחד משמעית של העובד לכך. ראו לענין זה דב"ע נז 3-63/98 גלי בובליל נ' א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ, לב (1999) 91, העוסק בדמי נסיעה אולם הדברים יפים, שינוים המחייבים, גם לענייננו.
בענייננו הנתבעת לא הוכיחה כי הוסכם עם התובע על הכללת רכיב דמי החג בשכרו. כך, הנתבעת לא הודיעה לעובד על כך במסגרת ההודעה לעובד על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, ואף לא הציגה כל הסכמה כתובה אחרת.
בעניין זה יצויין, כי לא נעלמה מעינינו טענת הנתבעת כי לא החתימה את התובע על הסכם ואף לא מסרה לידיו הודעה על תנאי העסקה, בשל מגבלת השפה. דא עקא, הנתבעת לא תוכל להיבנות מטענתה כאמור, שכן מקום בו בחרה באופן תשלום שאינו משתקף בתלוש השכר, והמקשה הן על התובע והן בדיעבד על בית הדין לבחון את הרכיבים ששולמו, היה עליה לתרגם את ההסכמה כאמור לשפתו של התובע ולהחתימו על ההסכמה כאמור, ו לחילופין, להימנע מתשלום כולל.
לא זו אף זו, גם נסיבות המקרה דנן תומכות במסקנה כי אין המדובר בשכר שעתי הכולל את מלוא הזכויות המגיעות לתובע. כך, במסגרת ישיבת ההוכחות הודו נציגי הנתבעת כי הם התקשו לאייש את תפקיד התובע, שכן אין ביקוש לביצוע עבודה קשה מסוג זה. בהתאם, הדעת נותנת כי השכר השעתי הגבוה מבטא את הקושי באיוש המשרה ולא כולל בחובו זכויות נוספות, כטענת הנתבעת. וראו לעניין זה עדותו של הנתבע -

"ש: למה לספוג העדרויות ונזקים ולא להגיד לו לא תודה רבה לא עובד ולעשות שימוע?
ת: לוקח הרבה זמן להכשיר עובד בעיקר בעבודות גיזומים ולא הרבה רוצים לעבוד בזה ולכן נשארתי עם הרע במיעוטו.
....
ש: ואז הבנת שאתה מביא עובד אחר?
ת: שאלתי אותו מה, הוא אמר שהוא אל רצה להמשיך ליותר. מאז חיפשתי ולא מצאתי עובדים ולא היו לי עובדים קבועים אחריו. קשה למצוא עובדים.
ש: אתה תצליח למצוא עובד בשכר מינימום?
ת: לשמחתי היום אני לא מחפש עובדים, קשה לי להאמין שאמצע עובד בשכר מינימום". (עמוד 17 שורות 3-5, 22-26 לפרוטוקול).

כן ראו עדותו של דרור גיאור בנושא גיוס עובדים:

"ש: התובע היה עובד טוב?
ת: התובע היה עובד סביר ביחס למה שהיה לנו. לא היה לנו. היה לנו קשה למצוא בתחום הזה עובדים" (עמוד 22 שורות 1-2 לפרטוקול).

אי לכך, מקום בו מדובר במשרה שקשה לאייש, הרי שלדידנו השכר השעתי הגבוה משקף את הגמול עבור העבודה הקשה ואין מקום לקבל את גרסת הנתבעת לפיה השכר גבוה היות והוא כולל בתוכו גם את דמי החגים.
ובאשר לאופן חישוב גמול החגים המגיע לתובע יש לפנות אל סעיף 28 לצו ההרחבה הקובע כדקלמן: "כל עובד קבוע ועונתי קבוע יומי יקבל שכר יום עבודה רגיל בעבור חופשת חגי כדלקמן: (א) עבוד שנתי קבוע יקבל שכר 10 ימי חג בשנה....".

בניגוד לצו ההרחבה הכללי צו הרחבה - הסכם מסגרת (שבוע העבודה, חגים, אבל(, צו ההרחבה בענף החקלאות אינו מתנה תשלום עבור יום החג בעבודה יום לפי ויום אחרי אותו אותו היום. כמו כן, צו ההרחבה אינו קובע תקופת המתנה בת 3 חודשים וכן אינו מגביל תשלום עבור ימי חג שנפלו ביום השבת.

ומן הכלל אל הפרט; בתקופת העסקתו של התובע חלו 15 ימי חג (15.5.2013, 5.9.2013, 6.9.2013, 14.9.2013, 19.9.2013, 26.9.2013, 15.4.201, 21.4.2014, 6.5.2014, 4.6.2014, 25.9.2014, 26.9.2014, 4.10.2014, 9.10.2014, 16.10.2014.).

בהתאם, בגין כל ימי החג בהם זכאי התובע לתשלום בסך 2,703.9 ₪, בהתאם לחישוב הבא:

25 ₪ (שכר שעתי) * 8 (שעות) * 74.3% = 148 ₪
30 ₪ 5 (ימים) * 8 * 74.3% = 891.6 ₪
30 ₪ 4 (ימים) * 8 * 74.3% = 713.3 ₪
32 ₪ 5 (ימים) * 8 * 74.3% = 951 ₪

דמי הבראה –
לטענת התובע יש לחייב את הנתבעת בתשלום דמי הבראה בסך של 4,158 ₪ עבור 11 ימי הבראה. הנתבעת אינה כופרת בעצם חובתה לשלם דמי הבראה. יחד עם זאת טענה, כי מדובר בסך של 2,992 ₪ עבור 8 ימי הבראה, וכי יש לקזז את סכום הזכאות מדמי ההודעה המוקדמת שעל התובע לשלם לה.
הוראות צו ההרחבה קובעות הסדר מטיב המעמיד את מכסת ימי ההבראה עבור עובד בשנתו הראשונה והשנייה על 7 ימי הבראה לשנה. אי לכך, היות והתובע הועסק 20 חודשים, על הנתבעת לשלם לו עבור 11 ימי הבראה.

ומן הפרט אל הכלל, בגין שנת עבודתו הראשונה (1.5.2013-1.5.2014) זכאי התובע לסך של 1,965.9 ₪, בהתאם לחישוב הבא : 378 ₪ * 7 * 74.3%.
בגין שנת עבודתו השנייה (1.6.2014 – 1.12.2014) זכאי התובע לסך של 1,123.4 ₪ בהתאם לחישוב הבא 378* 4 * 74.3% .

לאור האמור לעיל, בגין אי תשלום דמי הבראה זכאי התובע זכאי לפיצוי בסך של 3,089.3 ₪

תשלום עבור ביצוע שעות נוספות

לטענת התובע על הנתבעת לשלם לו סך של 9,345 ₪ בגין עבודה בשעות נוספות, וזאת בהתאם להוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר. הנתבעת כופרת בטענה כאמור שכן לטענתה התובע לא עבד כלל שעות נוספות, כפי העולה גם מדוחות הנוכחות שהגישה.

במסגרת הדיון בזכאות התובע להפרשי שעות נוספות הוצגו על ידי הנתבעת דוחות נוכחות לחודשים 1-11/2014, כאשר במסגרת הדיון הודיע התובע כי הוא אינו כופר בתוכנם. לאור האמור, את זכאות התובע לתשלום בגין שעות נוספות נבחן על בסיס דוחות הנוכחות, באופן מדגמי, ולאור העקרונות הבאים:

יש לשים לב כי התובע זכאי לשעות נוספות גם בגין שבוע עבודה העולה על 43 שעות.
לאור עדות התובע עצמו (עמוד 13 שורות 29-32 לפרוטוקול) כי נהג לצאת להפסקות בנות 30 דקות, יש להפחית 30 דקות מנוחה מכל יום עבודה העולה על 6 שעות.

מבחינה מדגמית של דוחות הנוכחות מעלה כי התובע הועסק בשעות נוספות, הגם שבהיקף נמוך. ודוק, מקום בו הנתבעת טענה התובע לא עבד שעות נוספות, כלל, ומשטענה זה הוכחה כלא נכונה, ומקום בו לא הוגש כל תחשיב נגדי מצד הנתבעת, אין לנו לקבוע כי התובע עמד בנטל להוכיח כי עבד שעות נוספות ולקבל את חישוב התובע השנעשה על בסיס תיקון 26ב(ב) לחוק הגנת השכר. לאור האמור לעיל, הנתבעת תישא בתשלום עבור שעות נוספות בסך של 9,345 ₪.

תוספת משפחה –

אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, לפיה שכרו של התובע כולל בחובו גם את המגיע לו בגין תוספת משפחה. לעניין זה אין לנו אלא לפנות למסקנותינו מפרק "דמי החגים" הרלוונטיות גם לטענות הנתבעת באשר לתוספת דמי משפחה.
ולגופו של עניין; סעיף 29 לצו ההרחבה קובע זכאות של עובד לתשלום תוספת משפחה במידה והוא נשוי ו/או אב לילדים, ובזו הלשון: "(א) כל עובד קבוע ועונתי קבוע נשוי, יקבל תוספת משפחה לשכרו, בהתאם לטבלת השכר... (ג) בעבור ילדים בגיל 18 ועד סיום שירות החובה בצה"ל...יקבל העובד/ת תוספת משפחה...".
מעבר לטענת התובע בתצהירו כי הוא נשוי, הלה לא הוכיח את הסטטוס המשפחתי שלו ולא הגיש כל מסמך המעיד כי הוא אכן נשוי. התובע אף לא פירט לא נקב בשם אשתו ולא ציין את המועד בו התחתן.
יתרה מזאת, בהתאם להוראות צו ההרחבה לעניין גובה תוספת המשפחה, יש להתחשב בשאלה האם אשת העובד מועסקת או אם לאו, כאשר גובה המענק משתנה בהתאם. בענייננו, התובע לא הוכיח דבר בעניין זה. יתרה מכך, מעיון בתלושי השכר עולה כי תחת "מצב משפחתי", צוין כי התובע רווק ללא ילדים.
לאור האמור לעיל, התביעה לתשלום תוספת משפחה – נדחית.

הפרשות לטובת קרן השתלמות –

סעיף 38 לצו ההרחבה קובע בזו הלשון: "המעסיק יפריש לקרן ביטוח 1% משכרו היומי הכולל או ממשכורתו הכוללת של העובד לטובת קרן השתלמות ומלגות לפועלים חקלאיים ובניהם בע"מ".
מנוסח הסעיף אנו למדים, כי אין המדובר בקרן השתלמות אישית, הנפתחת על שם העובד, אלא בקרן השתלמות כללית, היא הקרן להשתלמות ולמלגות לפועלים חקלאיים ובניהם בע"מ. התובע לא הבהיר ולא ביסס את טענתו לזכאותו לכספים על מקור נורמטיבי, ואף לא התייחס לעובדה כי אין המדובר בקרן השתלמות אישית. וראו לעניין זה גם פסק דינו של השופט אילן איטח ע"ב (ת"א) 9497/06 סאייד נציראת נ' פפיר גנון ופתוח בע"מ (פורסם בנבו, 26.04.2011); כן ראו ניתוח לעניין הגדרת המונח "קרן השתלמות" במסגרת ד"מ (ת"א) 37258-12-15 MASHO HAGOS נ' אלימלך ז'ק אחזקה ותשתיות בע"מ (פורסם בנבו, 30.08.2016), מפי כב' השופטת יפית זלמנוביץ-גיסין הדן אף הוא בנושא ההפרשות לקופת גמל מכוח צו ההרחבה.

לאור האמור לעיל, התביעה לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן ההשתלמות – נדחית.

מענק שנתי

לאור האמור לעיל עניין דחיית טענת הנתבעת בעניין הכללת רכיבים נוספים בשכרו השעתי של התובע, הרי שטענת הנתבעת באשר לתשלום המענק כחלק מהשכר – נדחית.
אי לכך, בהתאם להוראות לנספח ב' לצו ההרחבה הקובעות כי "עובד קבוע חודשי יקבל מענק שנתי בשיעור מחצית המשוכרת שתשולם לו בשני חלקים שווים, במהלך השנה...עובד יומי יקבל מענק של 4.00 שקלים חדשים לכל יום עבודה".
לאור האמור, זכאי התובע, שהינו עובד שעתי, למענק שנתי לפי החישוב בסך 1,408 ₪ לפי החישוב הבא 4 ₪ * 352 ימי עבודה.

דמי כלכלה –

כפי שפורט לעיל בפרק העוסק בדמי חגים, גם במקרה שלא חל האיסור על שכר כולל הקובע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, הרי שלצורך הכללת רכיב זה או אחר במסגרת השכר הכולל, יש לקבל הסכמה מפורשת מצד העובד. הנתבעת לא הוכיחה כי אכן התקבלה הסכמה כאמור.
אכן, תלושי השכר מגלים הקבלה בין העלאת השכר השעתי ב-5 ₪ לבין הפסקת תשלום דמי הכלכלה; אולם בהיעדר הסכמה מפורשת לכך, אין די בהקבלה כאמור על מנת להוציא את הנתבעת ידי חובתה. בנוסף, הנתבעת אף לא הוכיחה כי רכשה בפועל את ארוחות התובע, ואף לא הזכירה טענה זו במסגרת הסיכומיה, כך שממילא יש לראותה כמי שוויתרה על טענה זו.
באשר לגובה דמי הכלכלה, בהתאם נספח ב' לצו ההרחבה, זכאי התובע, כעובד שעתי, לתשלום בסך של 4 ₪ עבור כל יום עבודה ובסך 1,408 ₪ (4 ₪ * 352 ימי עבודה). כמו כן, יש לקזז מסכום זה את סך הכספים שקיבל עבור דמי כלכלה בסך של 687 ₪.
לאור כל האמור לעיל, על הנתבעת לשאת בתשלום דמי כלכלה בסך של 721 ₪.

הלנת שכר –

לטענת התובע יש לחייב את הנתבעת בדמי הלנת שכר עקב אי תשלום מלוא זכויותיו ובשל עיכוב בתשלום שכרו החודשי, ששולם לדבריו מדי היום ה-10 לכל חודש עוקב.
סעיף 1 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן - חוק הגנת השכר) מגדיר את המונח "שכר מולן" כ"שכר עבודה שלא שולם עד ליום הקובע", ואילו את המושג "היום הקובע" כ"יום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה או הקצבה לפי סעיפים 9, 10 ....".
סעיף 10 לחוק הגנת השכר קובע כי המועד לתשלום שכר העבודה לעובד שעתי המועסק במשך חודש שלם (זאת בניגוד לחלק מחודש או אז המועד לתשלום הוא לאחר מחצית החודש), יהיה בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק הגנת השכר, הקובע כי שכר העבודה ישולם "עם תום החודש בעדו הוא משתלם".
מכאן, שבהתאם להוראות חוק הגנת השכר הנתבעת אמורה הייתה לשלם את שכר התובע בסוף כל חודש עבודה, כאשר השכר ייחשב כמולן אם ישולם לאחר היום ה-9 לחודש העוקב.
לטענת התובע שכרו שולם לו ב-10 לחודש כך שלטענתו הולן שכרו מדי חודש ביום אחד. התובע לא הוכיח את טענתו כאמור. הנתבע העיד באופן מהימן כי שכרו של התובע שולם ב-9 לכל חודש –

"ש: במועד שילמת לו את כסף האחרון?
ת: זה היה בתחנת דלק ואני לא זוכר את דרור נכח איתי או לא. כל שאר הכסף הוא קיבל במשך כל חודש ב-9 לחודש דרור, אני הבאתי לדרור כסף עם מעטפה מזומן עם תלוש משכורת והוא עבר איתו על שעון הנוכחות ובדק אם השעות מתאימות אחרי שהוא אמר שזה בסדר הוא לקח את הכסף והמשכנו הלאה" (עמוד 20 שורות 29-33 לפרוטוקול חקירת הנתבע).

באשר להלנת יתר הרכיבים שלא שולמו לתובע, מבלי להיכנס לעובי הקורה ולבחון כל רכיב, מקום בו הפחתת פיצויי הלנת השכר ואף ביטולם כליל מסור לשיקול דעתו של בית הדין, הגענו לכלל מסקנה כי במקרה דנן יש להסתפק בפסיקת ריבית וצמדה בלבד.

אופן סיום יחסי העבודה -

לטענת התובע הוא פוטר על אתר מבלי שניתנה לו הודעה מוקדמת ומבלי שנערך שימוע כדין. עוד טען כי לא שולמו לו פיצויי פיטורים. הנתבעת מצדה טענה כי התובע נטש את עבודתו מבלי שנתן הודעה מוקדמת.

אשר להכרעתנו
נטל הראיה להוכיח כי פוטר, מוטל על כתפי התובע וזאת לפיה כלל הידוע לפיו המוציא מחברו עליו הראיה. לאחר שעיינו בחומר הראיות, אניו קובעים כי התובע לא הרים את הנטל כאמור, ולהלן נימוקינו.
מעבר לעובדה שהתובע לא סיפק כל ראיה חיצונית שתתמוך בטענתו כי אכן פוטר, ברי שגם הגרסה העובדתית שהציג הינה דלה ביותר ולא ניתן לראות בה אותות אמת. במה דברים אמורים?
במסגרת תצהירו מסר את הדברים הבאים בלבד: "בחודש 12/14, הודיע לי הנתבע 2 על הפסקת עבודה, וזאת מאחר ולטענתו אין עוד עבודה עבורי"; הא ותו לא. גם בחקירתו סיפק התובע גרסה דלה מאוד באשר לנסיבות סיום ההעסקה -

"ש: מה קורה בסוף איך נגמרה העבודה?
ת: הוא אמר לי שהעבודה נגמרה. הכוונה לישי.
ש: מה הוא אמר לך?
ת: העבודה הסתיימה.
ש: מתי זה היה במהלך היום?
ת: הוא אומר ביום של הגשם, באתי והוא אמר לי שהעבודה נגמרה בבת אחת.
ש: שאלת למה?
ת: הוא אמר לי שהעובדה נגמרה.
ש: את זה הבנת למרות שהוא דיבר עברית?
ת: ברגע שאמר לי שהעבודה נגמרה הבנתי.
ש: שאלת מה קורה עם הכסף שלך?
ת: אני שאלתי אותו לגבי הזכויות והוא אמר לי לא.
ש: איך שאלת?
ת: שאני שאלתי אותו. אני אמרתי לו תביא כסף של העבודה, הוא אמר לי לא. (המשפט נאמר בעברית).
ש: מה הוא כן אמר לך?
ת: הוא אמר לי שאין. אני הלכתי לעורך דין.
ש: הוא התקשר אליך אחרי חודש ונתן לך את השכר?
ת: לא, הוא לא נתן לי שום כסף". (עמודים 15-16 לפרוטוקול, שורות 19-33, 1-4 בהתאמה).

הלכה פסוקה היא כי בבואנו להכריע מי הביא את יחסי העבודה לכדי סיום יש לבחון את מכלול הנסיבות של יחסי ההעסקה: "בבואנו לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד מקטע מהדברים, אלא מהתמונה כולה" (דב"ע ל/ 18-3 בנצילוביץ נ' אתא בע"מ (פורסם בנבו, 30.11.1970).
בעניינו מכלול הנסיבות תומך במסקנה כי התובע התפטר. ובמה דברים אמורים? כפי שקבענו לעיל, ישנו קושי באיוש תפקיד התובע. הנחה זו פעלה לטובת התובע במסגרת הדיון ברכיבי השכר, שכן קבענו כי השכר השעתי הגבוה מקורו בניסיון למשוך עובדים למשרה פחות אטרקטיבית.
לאור הקושי, שלא נסתר, באיוש התפקיד מחד גיסא וגרסתו הדלה של התובע מאידך גיסא , מקובלת עלינו גרסת הנתבעת לפיה היא לא פיטרה את התובע ולא ביקשה לסיים את העסקתו שכן לא הוכח כי היה לה אינטרס כלשהו לעשות כן.

אנו קובעים איפוא, כי התובע לא עמד בנטל להוכיח כי פוטר. ובהתאם, משלא הוכח כי פוטר, הרי שאין הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת או פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
לאור קביעתנו דלעיל, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת, לפיה התובע התפטר מבלי שנתן הודעה מוקדמת כדין. אי לכך, יש לקזז מ הסכומים להם זכאי התובע סך של 4,804 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת.
יחד עם זאת, מקובלת עלינו טענתו החלופית של התובע לפיה היה על הנתבעת לבצע הפרשות לטובת קרן הפיצויים. ודוק, צו ההרחבה קובע בסעיף 43 חובה להפריש 4.5% לטובת קופת פיצויי פיטורים זאת בעוד שצו ההרחבה הכללי במשק קובע הפרשות בגובה 5% ו-6% לטובת קרן הפיצויים.
אי לכך, הגם שצו ההרחבה בענף החקלאות אינו קובע תקופת המתנה בת 6 חודשים, ספק אם מדובר בהסדר מיטיב כהגדרתו בצו ההרחבה הכללי במשק. מכאן, שנחיל לעניין ההפרשות לקרן פיצוי הפיטורים את צו ההרחבה הכללי במשק בהתאם לחישוב הבא:

בגין חודשים 11-12/2013 השכר המובטח עמד על 11567 ₪. בהתאם, הפרשה בגובה 5% עומדת על 578.4 ₪.
בגין שארית תקופת ההעסקה עמד השכר המבוטח על 57585 ₪, בגינו יש להפריש סך של 6% וגובה 3,455.
בהתאם, היה על הנתבעת להפריש לזכות התובע סך כולל של 4,033.5 ₪ בגין בפרשות לקרן פיצויים.

חבות הנתבע –

התובע בחר לכלול את הנתבע אישית כצד בהליך, כאשר בשלב הסיכומים חזר בו מתביעתו, בשל מה שהגדיר כקושי ראייתי.
לאור הודעת התובע התביעה כנגד הנתבע נדחית, אולם לא די בכך על מנת לסתום את הגולל על העניין שכן מצאנו לנכון לתת את הדעת לסוגיית ההוצאות. ובמה דברים אמורים?
עיון בכתבי הטענות מעלה כי לא היה מקום להגיש תביעה אישית כנגד הנתבע, תוך חשיפתו לסיכוני ההליך, שכן התביעה נגדו אינה מגלה עילה היות ואין בפי התובע טענה כי הנתבע העסיקו במישרין והתובע אף לא הצביע על מסד עובדתי עליו ניתן לבסס טענה לרמת מסך ההתאגדות.
הנתבעת העלתה את הטענה דנן כבר במסגרת כתב ההגנה, אולם התובע לא השכיל למשוך את תביעתו כבר במועד זה, ותחת זאת עמד על הגשת תצהירים וניהול הליך הוכחות נגד הנתבע.
לאור כל האמור לעיל, הרינו מורים על דחיית התביעה נגד הנתבע ובדעתנו לקחת את עניין ההוצאות במסגרת פרק הסיכום של פסק הדין.

טענת קיזוז –
לטענת הנתבע התובע גרם לנזק למכשירי עבודה, כאשר עלות תיקונים עמדה על 2,749 ₪. לתמיכה בטענתה כאמור צירפה הנתבעת קבלות בגין תיקון כלי עבודה (צורפו נספח ד' לתצהירי הנתבעת). התובע כפר בטענה כאמור.

אשר להכרעתנו
מעיון בחשבוניות שהגישה הנתבעת עולה כי מדובר בחשבוניות שהונפקו בגין תיקון מכסחת דשא, אקדח ריסוס ומגזמת, הממוענות לנתבעת ואשר הונפקו בתקופת עבודתו של התובע. יחד עם זאת, אנו סבורים כי אין ראיה הקושרת את התובע לתיקונים דנן. אי לכך, מקום בו לא הציגה הנתבעת כל ראיה שיש בה כדי לקשור את התובע לתיקונים דנן, דוגמת מכתב שנכתב בזמן אמת המופנה לתובע והמתריע בפניו שלא לחזור על מחדליו, יש לדחות את טענת הקיזוז.
באשר לטענת הנתבעת כי יש לקזז בדיעבד את השכר ששולם לתובע בשגגה עבור זמני ההפסקות הרי שדין טענה זו להידחות אף היא. כך, מעבר לעבודה שהנתבעת לא הוכיחה כי שילמה לתובע עבור ההפסקות בשגגה, הרי שבמסגרת ההליך עלה כי הנתבעת מבקשת לקזז בידעבד את התשלום עבורה ההפסקות בגין העובדה שהתובע הגיש נגדה תובענה; הא ותו לא. לעניין זה די להפנות לעדותו של הנתבעת ממנה עולים הדברים הבאים -

"ת: שילמתי לתובע את כל השכר שלו כפי שסוכם. אני רוצה להגיד שהוא יצא להפסקה כל יום של בין 30-40 דקות והיו להם עוד הפסקות קטנות באמצע. אני חוזר על זה שאחרי שהוא תבע אותי אני דורש את הדברים האלה חזרה.
"ש: יהיה נכון להגיד שסיכמת איתו שהוא מקבל כסף על הפסקות כשהוא תבע, החלטת לחזור בך מההסכמות?
ת: כן. הוא קיבל שכר מלא. אני בדרך כלל לא מתחשבן על הדברים האלה ואחרי שהוא תבע אותי לא מגיע לו שעות נוספות. סליחה, אני מתבלבל. לגבי השעות, הוא קיבל את כל השכר המגיע לו כולל ההפסקות והפסקה עצמה השכר הזה לא מגיע לו ואז יש עניין שהוא לא עבד פחות ולא מגיע לו שעות נוספות על זה. אני מדבר על ההפסקות, זה היה יותר מחצי שעה." (עמוד 19 שורות 21-29 לחקירת הנתבע).

באשר למצב דברים זה יש להפנות אל ע"ע 33791-11-10 נובכוב מיכאל נ' ר-צ פלסט בע"מ (פורסם בנבו, 24.05.2012) – "... נוסיף, כי ככל שמעביד משלם לעובד הטבה מעבר למגיע לו על פי החוק או צו ההרחבה, הטבה זו הופכת לחלק מתנאי עבודתו המוסכמים של העובד, והמעביד אינו רשאי לבטלה לאחר שהעובד מסיים את עבודתו, בתגובה להגשת תביעה על ידי העובד לתשלום זכויות אחרות המגיעות לו [דב"ע (ארצי) נד/48-3 מזרה – ענת ימין, מיום 2.5.94; ע"ע (ארצי) 1260/00 מרקוביץ – אקורד הנדסה בע"מ, מיום 5.8.02]."

לאור כל האמור לעיל, דין טענת הנתבעת לקיזוז – להידחות.

סוף דבר -

התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:
הוצאות דמי נסיעה – 8067 ₪.
פדיון חופשה – 4,488 ₪.
פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה – 6,012 ₪.
דמי חגים - 2,703.9 ₪.
דמי הבראה - 3,089.3 ₪.
תשלום בגין שעות נוספות - 9,345 ₪.
מענק שנתי - 1,408 ₪.
דמי כלכלה -721 ₪.
הפרשות לקרן פיצויים -4,033.5 ₪.

הסכומים דנן יישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.1.2015 ועד למועד התשלום בפועל.

מהסכום דנן יש להפחית סך של 4,084 ₪ דמי הודעה מוקדמת.

לאור העובדה שתביעתו שלך התובע התקבלה בחלקה, הוא זכאי להוצאות משפט והשתתפות בשכ"ט עו"ד, ואולם, לאור העובדה שהתביעה שהגיש כנגד הנתבע 2 נדחתה רק בשלב הסיכומים, אנו מחליטים כי כל צד יישא בהוצאותיו.

ניתן היום, י"א אב תשע"ח, (23 יולי 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

שרה חורש,
נציגת ציבור מעסיקים

אורן שגב, שופט