הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 2862-11-15

לפני:

כב' השופטת הבכירה עידית איצקוביץ – אב" ד
נציג ציבור (עובדים) מר מרדכי נגר
נציגת ציבור ( מעסיקים) גב' צביה דגני

התובעת
אדווה בן שושן ת.ז. XXXXXX793
ע"י ב"כ עו"ד משה איטח
-
הנתבעים
1. ריל קומרס בע"מ ח.פ. 512846049
ע"י ב"כ עו"ד פבל מורוז ועו"ד רחל עדן
2. ליאור פסקו ת.ז. XXXXXX189
ע"י ב"כ עו"ד טל אופיר

פסק דין

לפנינו תביעתה של גב' אדווה בן שושן ( להלן – התובעת) כנגד חברת ריל קומרס בע"מ ( להלן – חברת ריל קומרס או הנתבעת) ומר ליאור פסקו ( להלן – מר פסקו או הנתבע) בטענה לפיטורים שלא כדין עקב הריון.
התובעת עתרה לסעדים שונים בשל פיטוריה ובכלל זה שכר עבודה וזכויות סוציאליות בתקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) ופיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה). כמו-כן, היא עתרה לתשלום פיצויים בשל פיטורים שלא כדין, חלף הודעה מוקדמת והפרשות לקרן פנסיה. סכום התביעה: 259,051 ₪.

בכתב ההגנה הכחישו הנתבעים את זכאותה של התובעת לסעדים המבוקשים. לטענת הנתבעים, התובעת אכן פוטרה אך לפיטוריה אין קשר להריון.

הנתבעת הגישה בקשה לממונה על פי חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה ( להלן – הממונה) להתיר את פיטורי התובעת בשל אי שביעות רצון מתפקודה. בקשה זו אושרה בהחלטת הממונה מיום 5.7.15 ולנתבעת ניתן היתר לפיטורי התובעת.
התובעת לא הגישה ערעור על החלטת הממונה ( לגבי נפקות החלטת הממונה נדון בהמשך).
עובדות

התובעת היא אישה חרדית, ילידת שנת 1991, בעלת תואר ראשון במדעי המחשב מ"בית הספר הגבוה לטכנולוגיה, מכון לוסטיג" משנת 2012.

הנתבעת, חברת ריל קומרס, היא חברה הרשומה בישראל שעוסקת בפיתוח אתרי אינטרנט ואפליקציות מובייל. הנתבעת מפתחת ומפעילה פרויקטים עבור לקוחותיה תוך מתן פתרון מקיף הכולל ייעוץ אסטרטגי בשלב הרעיון, תכנון ופיתוח טכנולוגי מלא וליווי לאחר העלייה לאוויר.

במסגרת פעילותה של הנתבעת בשנת 2009 הוקמה פעילות הנקראת " דעת", שבה מועסקות נשים חרדיות ודתיות במטרה לעודד תעסוקת נשים במגזר החרדי. התובעת הועסקה במסגרת זו והייתה תחת אחריותה הישירה של גב' נילי דוידוביץ' (להלן – גב' דוידוביץ'), מנכ"לית מיזם " דעת".

הנתבע, מר פסקו, עוסק בתכנון ופיתוח אפליקציות ומוצרים מבוססי עיבוד תמונה ללקוחות בתעשיית ההיי-טק והתעשייה המסורתית באמצעות פרויקט " וידאוטק".

ביום 23.11.14 הזמין מר פסקו מחברת ריל קומרס שירותים של פיתוח תוכנה במודל של מיקור חוץ, בהתאם למסמכי התקשרות ( נ/1 ו-נ/2 לתצהירו של מר פסקו).

ביום 27.11.14 נחתם בין חברת ריל קומרס לתובעת חוזה עבודה אישי שלפיו היא תועסק על ידה בתפקיד מפתחת תוכנה ותעבוד בהיקף משרה מלאה, בת 40 שעות שבועיות, בימים א'-ה' בשעות גמישות ( נספח ג לתצהירה של התובעת – סעיף 9).

החל מיום 1.12.14 הועסקה התובעת במסגרת פרויקט " וידאוטק" שהופעל על ידי מר פסקו. מדובר בפרויקט עבור לקוח פרטי של פיתוח תוכנה, שבאמצעותה ניתן לבצע עסקאות עם ברוקר במט"ח ושמאפשרת לטעון אסטרטגיות לסחר אוטומטי לפי מצב השוק.

ביום 14.5.15 התקיימה שיחה בנוכחות התובעת, מר פסקו וגב' דוידוביץ' בנוגע לאי שביעות רצונו של מר פסקו מתפקודה של התובעת.

ביום 31.5.15 הודיעה התובעת לגב' דוידוביץ' שהיא בהיריון. לגבי הנאמר באותה שיחת טלפון העידה גב' דוידוביץ' כך: "לא פיטרתי אותה בטלפון, אמרתי שאני צריכה לפטר, שיש לי בעיה..." (עמ' 32 ש' 1 לפרוטוקול הדיון).
בשעות הערב, חזרה בה גב' דוידוביץ' מהודעה זו, וזימנה את התובעת לשימוע.

עוד באותו היום, שלח מר פסקו לגב' דוידוביץ' דואר אלקטרוני בנוגע לתובעת שלפיו:
"יש חוסר שביעות רצון משעות העבודה שלה ( שעת הגעה ועזיבה, סך השעות החודשיות) וכן יש חוסר הלימה בין דרישות התפקיד והפרויקטים לתזמון שעות העבודה שלה.
...
יש חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי. העובדת לא מפנימה הרגלי עבודה נדרשים כגון:
כתיבת קוד מסודר ועל פי קונוונציות הנהוגות בתעשיה
מעקב מסודר אחר משימות שניתנו לה וביצוע על פי מעקב זה
וזאת למרות שהודרכה לעשות זאת שוב ושוב".
(נספח ב' לתצהיר הנתבעת).

ביום 3.6.15 נערך לתובעת שימוע בנוכחות גב דוידוביץ' ונציגה נוספת של הנתבעת. מר פסקו לא נכח בשימוע. לפי פרוטוקול שיחת השימוע מיום 3.6.15:
"הוסבר לאדווה מהו שימוע.
נילי הסבירה שהלקוח ( ליאור) העלה בעיות ב-14.5.15 בשיחה משותפת של נילי, אדווה והוא עצמו והעלה טענות אל מול העובדת.
עלו נושאי חיסורים מהעבודה, בעיות הספק אל מול שעות העבודה, בעיות העלאות גירסה, נושא נוסף שעלה, איכות הקוד והעבודה – אלה טענות שהעלו מול הלקוח, באגים לא תוקנו.
אדווה העלתה שלא חושבת שנכון לעדכן לגבי קביעת תור לרופא חודש מראש. כמו כן, העלתה שהלקוח לא עידכן שצריך שתשאר. לטענת אדווה מאז שהעיר לה הלקוח הוסיפה שעות נוספות. אדווה טוענת שאיכות הקוד שלה טובה.
נילי אמרה שהלקוח אמר שבשורה התחתונה לא יכול להמשיך כיוון שאין שיפור לגבי הטענות שהועלו.
הבחירה שכיוון שאדווה מקבלת משימות מהלקוח ולכן ביקשה לעזור לה למצוא פרויקט אחר ולכן כבר מספר ימים ביקשה מאדווה את קורות החיים שלה וטרם קיבלה עקב חופשת מחלה של אדווה.
נילי אמרה שתמשיך ותבדוק פרויקטים אחרים עבור אדווה ניפגש בהמשך לשיחה נוספת".
(נספח ה לתצהירה של גב' דוידוביץ').

ביום 23.6.15 התקבלה במינהל הסדרה ואכיפה במשרד הכלכלה בקשתה של חברת ריל קומרס לפיטורי התובעת בעת היריון, וביום 5.7.15 התקבל היתר מהממונה לפטר את התובעת ( נספח י לתצהירה של גב' דוידוביץ').

ביום 5.7.15 נמסר לתובעת מכתב פיטורים, שלפיו:
"בהמשך ובכפוף להחלטת משרד הכלכלה, הרינו להודיעך על הפסקת העסקתך בחברתנו. הפיטורין נכנסים לתוקף מהיום" (נספח ט"ו לתצהיר התובעת).

ההיריון של התובעת החל ביום 19.2.15 והיא ילדה ביום 26.11.15 ( אישור היריון מיום 26.6.15 צורף כנספח א לתצהירה של התובעת).

טענות התובעת

התובעת טענה כי מר פסקו הוא מעסיקה האמיתי וכי חברת ריל קומרס היא חברה שסיפקה שירותי תיווך והשמה בלבד ושימשה כצינור להעברת שכרה. כל פועלה של החברה הסתכם בתיווך הקשר בינה ובין מר פסקו, החתמתה על חוזה העבודה והנפקת תלושי שכרה. לחלופין, טענה התובעת כי הנתבעים הם מעסיקים במשותף. עוד לחלופין, טענה כי במשולש יחסי העבודה ריל קומרס שימשה כחברת כוח אדם ( להבדיל מחברת שירותים) ועשתה זאת ללא רישיון מתאים. על כן, ההחלטה לפטר אותה היתה לפי שיקול דעתו הבלעדי של מר פסקו, וכל תפקידה של הנתבעת היה להודיע לה על החלטתו של מר פסקו.

לטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה עקב הריונה וההיעדרויות שבעקבות הריונה וזאת בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

התובעת טענה כי היא עובדת מקצועית ויסודית והנתבע היה מרוצה מעבודתה, בהתחשב בוותק שלה במקום העבודה ובניסיון שלה ( שלא היה רב). שיקולים אלה נלקחו בחשבון על ידי המעסיקים טרם תחילת העסקתה ובהתאם לכך נקבע שכרה הנמוך בהרבה ביחס לנהוג בשוק.

התובעת טענה כי היתר הפיטורים שניתן על ידי הממונה לא חל על מר פסקו, משום שחברת ריל קומרס הגישה את הבקשה למתן היתר לבדה, ואילו מר פסקו לא הגיש בקשה נפרדת ולא הצטרף לבקשה. לפיכך לטענתה היא פוטרה מעבודתה אצל מר פסקו מבלי שהוא קיבל היתר לפיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים.

לטענת התובעת היא פוטרה תוך הפרת חוזה העבודה, בניגוד לסעיף 39 לחוק החוזים ותוך הפרת עקרון השוויון, שכן חברת ריל קומרס יצרה מצג שלפיו היא מעסיקתה של התובעת והיא בעלת רישיון כוח אדם.

התובעת עתרה לפיצוי בגין נזק ממוני – הפסד השתכרות, הפסד דמי לידה, הפסד השתכרות בעד התקופה המוגנת, חלף הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פדיון דמי הבראה, הפרשות לקרן פנסיה וקרן פיצויים בתקופה המוגנת ופדיון חופשה. כמו-כן, התובעת עתרה לפיצוי בגין נזק לא ממוני.

התובעת טענה לפיטורים שלא כדין ללא עריכת שימוע כדין ובזמן שהייתה בחופשת מחלה. לגרסתה, השימוע שנערך ביום 3.6.15 נערך למראית עין בלבד. כמו-כן, התובעת עתרה לתשלום בגין אי הפרשות לפנסיה מכוח צו הרחבה לביטוח פנסיוני במשק ולתשלום חלף הודעה מוקדמת.

טענות הנתבעת

החלטת הממונה היא החלטה חלוטה ואין לבית הדין סמכות עניינית לקבוע כי קיים קשר בין הריונה של התובעת להחלטה לפטרה.

הנתבעת אינה חברת כוח אדם ולא מספקת שירותי כוח אדם. הנתבעת לא סיפקה למר פסקו " כוח אדם" אלא פיתחה פרויקט שבמסגרתו הועסקה התובעת. שאלת מעמדה של הנתבעת ובחינת מהות היחסים בין הנתבעים הועלתה במסגרת דיון בבקשה לקבלת היתר לפיטורי התובעת. אילו הממונה הייתה סבורה כי מדובר ביחסי קבלן כוח אדם-מזמין היא לא הייתה מאשרת את פיטורי התובעת ללא הגשת הבקשה מטעם שני הגורמים. על התובעת היה להעלות טענה זו בערעור על החלטת הממונה, שלא הוגש.
כמו-כן, לא מדובר בהעסקה משותפת על ידי הנתבעים.

לטענת החברה בעת קליטת התובעת לעבודה היה ברור כי היא זקוקה להשלמת למידה מקצועית אך נוכח המוטיבציה הרבה שהפגינה ללמוד ולהשלים פערים היא התקבלה לעבודה. ואולם כעבור מספר חודשי עבודה ירדה רמת המוטיבציה שלה. התובעת החלה להיעדר מהעבודה ולא השלימה את שעות עבודתה באופן שאינו עומד בהגדרת תפקידה; התובעת לא עמדה במשימותיה וחזרה על טעויות פעם אחר פעם; התובעת לא עמדה בדרישות הפרויקט ואף הרשתה לעצמה לצאת מוקדם משעות סיום העבודה מבלי לסיים את גרסת הפרויקט, על אף לוח הזמנים אשר דרש להגיש את הגרסה לאישור; התובעת לא ביצעה את המשימות שהוטלו עליה ולא עמדה בדרישות כתיבת הקוד על פי הנהוג בתעשייה; התובעת הפגינה יכולות תכנות נמוכות ולא הצליחה לשפרן.
לתובעת נערכו מספר שיחות שבהן הוסבר לה כי ככל שלא יחול שיפור מידי באופן ביצוע עבודתה, יחסה אל עבודתה ויכולותיה המקצועיות, לא יהיה מנוס מלשקול את הפסקת עבודתה.
ביום 4.5.15 הודיע מר פסקו לגב' דוידוביץ' כי הפרויקט אינו עומד בלוח הזמנים נוכח חוסר תפקודה של התובעת, כי היא לא מסוגלת לעמוד במטלותיה וכי המשך העסקתה יגרום לנזקים כבדים לפרויקט. הנתבעת נדרשה להוציא את התובעת מהפרויקט כדי למזער את הנזקים שנגרמו למר פסקו.
בעקבות זאת ביום 14.5.15 נערכה שיחה עם התובעת שבמסגרתה הועלו לדיון בעיות התפקוד שלה. הובהר לתובעת כי היא לא עומדת בדרישות התפקיד, מפגינה חוסר מוטיבציה וחוסר יכולת מקצועית ולכן עליה לשפר את דרכיה כדי למנוע את הפסקת עבודתה.
במשך כשבועיים עקבה הנתבעת אחר התנהלותה של התובעת אך דבר לא השתנה.

הנתבעת ערכה בדיקה מקיפה לגבי משרות הקיימות אצלה ובחנה אפשרות לשבץ את התובעת בפרויקט אחר, אך הבדיקה העלתה כי אין ברשות הנתבעת כל פרויקט המאפשר את שיבוצה. על כן, הנתבעת הגישה בקשה למתן היתר לפיטורי התובעת. לגישת הנתבעת, הליך הפסקת עבודתה של התובעת החל כחודש לפני מסירת הודעתה של התובעת בדבר הריונה וללא קשר אליו.

טענותיו של מר פסקו

הנתבע טען כי יש למחוק את התביעה כנגדו בשל היעדר עילה והיעדר יריבות. לטענתו התובעת לא הועסקה כעובדת על ידו ואין לה כל הסכם העסקה עמו. המעסיקה הבלעדית של התובעת היא חברת ריל קומרס, והתובעת הוצבה מטעמה כעובדת קבלן חיצוני אצל הנתבע, לספק שירותי תוכנה עבור פרויקט ייחודי. חברת ריל קומרס היא זו שהעסיקה את התובעת בפועל וקבעה את כל תנאי העסקתה, שילמה את שכרה ובסופו של דבר פיטרה אותה לאחר קבלת היתר לפיטורים מהממונה.

לגרסת הנתבע, לאורך התקופה שבה סיפקה לו הנתבעת באמצעות התובעת שירותים התגלה פער משמעותי בין המובטח לו ובין השירותים שהוא קיבל בפועל מהנתבעת באמצעות התובעת. התובעת לא עמדה בציפיות. לכן הוא פנה לגב' דוידוביץ' והודיע לה על חוסר שביעות רצונו מהשירותים שסופקו לו ועל רצונו להפסיק את ההתקשרות. הליך הפסקת ההתקשרות החל לפני שנודע לנתבע על דבר הריונה של התובעת וללא קשר להריונה.

ראיות שנשמעו

התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית ונחקרה עליו בדיון.

מר פסקו הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו ונחקר עליו בדיון.
מטעם הנתבעת הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו עליהם בדיון גב' דוידוביץ', כאמור מנכ"לית מיזם " דעת" בנתבעת והממונה הישירה על התובעת; ומר עופר לוי ( להלן – מר לוי), סמנכ"ל הכספים של הנתבעת.

זהות המעסיק של התובעת

התובעת טענה שלוש טענות חלופיות: הראשונה - מר פסקו היה מעסיקה האמיתי ואילו חברת ריל קומרס הייתה חברה שסיפקה שירותי תיווך והשמה בלבד ושימשה כצינור להעברת שכר. כל פועלה של הנתבעת הסתכם בתיווך הקשר בין מר פסקו ובין התובעת, החתמתה על חוזה העבודה והנפקת תלושי שכרה; השנייה - הנתבעים הם מעסיקים במשותף; והשלישית - חברת ריל קומרס שימשה כחברת כוח אדם ללא רישיון מתאים לכך.

מנגד, לטענת הנתבעים התובעת הועסקה על ידי חברת ריל קומרס, והוצבה מטעמה אצל מר פסקו כנותנת שירותים חיצונית בתחום שירותי תוכנה עבור פרויקט ייחודי שלו. לטענתם, הם לא מעסיקים במשותף. עוד טענו כי חברת ריל קומרס היא לא חברת כוח אדם ואין לה רישיון כוח אדם.

המסגרת הנורמטיבית

ראשית, צורת ההעסקה מורכבת בה חוברים שלושה גורמים אינה בלתי-לגיטימית כשלעצמה ( ע"ע 766-07 לימור בן חיים - המוסד לביטוח לאומי, 13.2.11, להלן - עניין בן חיים). בהתאם להלכה הפסוקה נראה שכיום כבר לא קיימת חזקה ביחס למיקור חוץ, שלפיה המשתמש הוא המעסיק, כפי שנקבע בעניין כפר רות ( דב"ע נב/3-142 חסן אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כד 535). אולם, גם לא קיימת חזקה הפוכה ( ראו הנפסק בע"ע 16612-10-11 קטילי פדוא ואח' - מדינת ישראל 20.8.15 והאסמכתאות שם, להלן - עניין קטילי).

נקודת המוצא לשאלת זיהוי המעסיק היא שזהותו לא תקבע רק לפי האופן שבו הגדירו הצדדים את מערכת היחסים אך עם זאת – ובשונה מבחינת עצם מעמדו של אדם כעובד – לאופן שבו הגדירו הצדדים את יחסיהם יש חשיבות. זאת בשים לב לצורך בהגנה על העובד ולצדה ההגנה על חופש החוזים וחופש ההתקשרות ( ראו עניין קטילי).

אשר להבחנה בין חברות כוח אדם ומיקור חוץ, נפסק כי ההבחנה בין שני סוגי ההעסקה אינה חדה ומוחלטת. בעניין בן חיים עמד כב' הנשיא אדלר על ההבחנה בין צורות ההעסקה המורכבות. על פי הנפסק שם במקרה של מיקור חוץ " מדובר ב"החצנה" של פונקציות, שאינן כלולות בגרעין העשייה של המפעל המזמין... במקרים אלה, נכון לדבר על אספקת שירותים ולא על אספקת עובדים. עובד החברה החיצונית אינו עובדו של המפעל המזמין".

תבנית ההעסקה השניה שנמנתה היא העסקה אמיתית, 'אותנטית', של עובדים באמצעות חברות כוח אדם. העסקה זו לא מעידה בהכרח על חוסר תום לבו של המשתמש או המעסיק, אף כי בחוק ובפסיקה נקבעו הגבלות שנועדו למנוע ניצול של צורת העסקה זו למטרות בלתי לגיטימיות, תוך פגיעה בזכויות העובדים. יתכנו מקרים חריגים בהם חברת כוח האדם והמשתמש ייחשבו כמעסיקים במשותף.

תבנית ההעסקה השלישית שמנה הנשיא אדלר היא העסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם המשמשת " צינור לתשלום שכר" גרידא. במקרים אלה העובד מבצע עבודה זהה לעובדי המשתמש ולצדם, אך שכרו משולם על ידי חברת כוח האדם ועל פי המבחנים " הרשמיים" - "הפורמאליים" - הוא נחשב לעובד חברת כוח האדם. תבנית העסקה זו היא בלתי לגיטימית משום שהמעסיק האמתי הוא המשתמש, אך בפועל נוצרה פיקציה של העסקה באמצעות חברת כוח אדם, תוך עקיפה של הסכמים קיבוציים ולעתים פגיעה בזכויות קוגנטיות.

כאשר " פונקציה" שלמה מבוצעת במיקור חוץ, נתפסת מתכונת ההעסקה כלגיטימית יותר, ובלבד שהיא אותנטית. עם זאת, אין בעובדה שחברת כוח האדם או קבלן השירותים אינם " גוף סרק" כדי לשלול את הצורך לבחון הן את האותנטיות והן את הלגיטימיות של ההתקשרות, בהתאם למבחנים. כמו כן, בתבנית העסקה מורכבת יתכן שיוכרו שניים כמעסיקים במקביל או במשותף, ותיתכן תוצאה שלפיה הגם שהמעסיק הפורמלי הוא המעסיק - יוכר גם המשתמש כמעסיק נוסף, שאחראי גם הוא לתשלום זכויות משפט העבודה המגן שלא שולמו לעובד ( ראו עניין קטילי).

האם הנתבעת סיפקה שירותים או כוח אדם?

תחילה נבחן האם הנתבעת סיפקה שירותים כפי שהיא טענה, או שירותי כוח אדם, כפי שטענה התובעת. על כן, יש לבחון האם מדובר בעיסוק ליבה של הנתבע ( ואז הנתבעת תוכר כקבלן כוח אדם) או שירות חיצוני שניתן לתת באמצעות " קבלן" (קבלן שירות).

התובעת הצהירה כי היא עבדה כמפתחת תוכנה אצל מר פסקו, שעוסק בתכנון ופיתוח אפליקציות ומוצרים מבוססי עיבוד תמונה ללקוחות בתעשיית ההיי-טק והתעשייה המסורתית. לטענתה, הנתבעת היא חברת השמה שעוסקת בפיתוח אתרי אינטרנט ואפליקציות מובייל, שמעסיקה כ-150 עובדים.

לפי תצהירה של התובעת, בחודש אוקטובר 2014 יצרה איתה קשר גב' דוידוביץ' והציעה לה עבודה אצל מר פסקו. לפני כן לא היו לה כל קשרי עבודה עם הנתבעת.
ביום 2.11.14 שלחה לה גב' דוידוביץ' מבחן בית שהוכן על ידי מר פסקו כדי לבחון את יכולות התכנות שלה לצורך קבלתה לעבודה. התובעת כתבה את הקוד בתוכנה בהתאם לדרישותיו. בהמשך החודש, התייצבה התובעת לריאיון עבודה אצל מר פסקו ולאחר מכן התקבלה לעבודה. ביום 23.11.14, לאחר שמר פסקו החליט להעסיק אותה, הוא התקשר עם חברת ריל קומרס בהסכם התקשרות. לאחר מכן, ביום 27.11.14 חתמה התובעת על חוזה עבודה עם חברת ריל קומרס, וביום 1.12.14 היא החלה לעבוד אצל מר פסקו.

התובעת טענה כי על אף שמר פסקו התקשר עם הנתבעת בהסכם לאספקת כוח אדם, הנתבעת לא רואה את עצמה כחברת כוח אדם ואינה מורשית לעבוד כחברת כוח אדם, שכן אין לה רישיון לעסוק כקבלן כוח אדם. וכן מר פסקו לא ביקש מהנתבעת להציג לפניו רישיון קבלן כוח אדם.

לטענת התובעת לא מדובר במיקור חוץ של פונקציות אלא היא ומר פסקו עשו עבודה זהה לחלוטין, כאשר הנתבעת כלל לא מתמחה בטכנולוגיה זו.
לפי תצהירה, היא עבדה אצל מר פסקו בפרויקט אחד של פיתוח תוכנה שבאמצעותה ניתן לבצע עסקאות עם ברוקר במט"ח והיא מאפשרת לטעון אסטרטגיות לסחר אוטומטי לפי מצב השוק. תוכנה זו פותחה עבור לקוח פרטי של מר פסקו. עוד הצהירה כי היא ומר פסקו עבדו באותו החדר והעבודה שלהם היתה משותפת לחלוטין. לדבריה, כך גם היא הוצגה לפני הלקוח של מר פסקו – כעובדת של הפרויקט ולא של הנתבעת.

התובעת הצהירה כי מר פסקו הכשיר אותה לעבודה ולימד אותה את העבודה הרלוונטית לפרויקט, ואילו לנתבעת אין את היכולת או הידע להכשיר עובדים לעבודה בטכנולוגיה שנדרשה אצל מר פסקו.

נוסף על כך, התובעת הצהירה כי מר פסקו פיקח על עבודתה בפועל הן מבחינת שעות העבודה והן מבחינת איכות העבודה והמוצר שהיא סיפקה. ואילו הנתבעת לא מתמחה בטכנולוגיה זו ואין באפשרותה לבדוק את איכות הקוד שהיא כתבה. היא הצהירה כי היא הייתה מודיעה למר פסקו כאשר הייתה חולה וכאשר נאלצה להיעדר מהעבודה או לאחר, והוא היה הגורם היחיד שאישר זאת.
כמו-כן, לטענת התובעת, רק למר פסקו הייתה סמכות לפטר אותה, ואילו הנתבעת רק הודיעה לה על החלטתו של מר פסקו.

מנגד גב' דוידוביץ' העידה כי הנתבעת אינה חברת כוח אדם ואינה חברת השמה, אלא חברה שנותנת שירותי פיתוח תוכנה ( עמ' 27 ש' 11-14, עמ' 28 ש' 14-21 לפרוטוקול הדיון). גב' דוידוביץ' הצהירה כי התובעת הייתה מועסקת בנתבעת והייתה תחת אחריותה הישירה. לפי תצהירה, השירותים שמספקת הנתבעת ללקוחותיה הם מונחים פרויקטים ובהתאם לצרכים ספציפיים. בחודש נובמבר 2014 פנה מר פסקו לנתבעת לקבלת שירותי תוכנה על ידי עובדות של הנתבעת בפרויקט " וידאוטק", וביום 23.11.14 נחתם הסכם בין הצדדים. מכיוון שמדובר היה בפרויקט ייחודי, מר פסקו ביקש ממנה לערוך בחינה מקצועית ושיחה מקצועית לבחינת התאמת עובדים פוטנציאליים של הנתבעת לפרויקט. כמו-כן, לאור העובדה שמר פסקו עובד לבד ותחום עבודתו הוא ייחודי, הוא ביקש כי התובעת תעבוד ממשרדו ובצמוד אליו כדי שיוכל לפקח על עבודתה מבחינה מקצועית.
עוד העידה גב' דוידוביץ כי בנתבעת יש שני מודלים - לפי המודל הראשון, כל העבודה נעשית בנתבעת, ולפי המודל השני הנתבעת נותנת שירותי פיתוח תוכנה ללקוחות על ידי העובדות שלה ( עמ' 27 ש' 30-33 לפרוטוקול הדיון). במקרה של התובעת מדובר במודל השני.

גב' דוידוביץ' הצהירה כי הנתבעת היא זו שקבעה את תנאי שכרה והעסקתה של התובעת. חוזה העבודה האישי של התובעת נחתם אף מול הנתבעת. כמו-כן, לתצהירה של התובעת צורפו תלושי שכר שנמסרו לה מהנתבעת במשך כל תקופת העסקתה ( נספח ב לתצהירה של התובעת). נוסף על כך, הנתבעת היא זו שערכה לתובעת שימוע ובסופו של דבר פיטרה אותה.

מר פסקו הצהיר כי הוא עוסק מורשה שמספק מוצרים ייחודיים בתחום התוכנה למגוון לקוחות. לפי תצהירו, הוא סיכם עם הנתבעת כי השירותים שיקבל ממנה יהיו לפרויקט ספציפי מוגבל בזמן וללא כל כוונה לקבל שירותים נוספים. לטענתו, הנתבעת הייתה המעסיקה של התובעת בפועל, קבעה את כל תנאי העסקתה, שילמה את שכרה, ובסופו של דבר פיטרה אותה לאחר קבלת היתר מהממונה. בגין השירותים שהוא קיבל מהנתבעת הוא שילם סך של 11,000-14,000 ₪ בחודש ( חשבוניות מס בגין תשלומים אלה צורפו כנספח נ/3 לתצהירו). מר פסקו הצהיר כי הנתבעת סיפקה את השירותים באמצעות התובעת אשר ביצעה את עבודות התכנות בהתאם לדרישות הפרויקט.

מסקנה
במקרה דנן, ישנן שתי מערכות חוזיות: חוזה העסקה בין התובעת ובין חברת ריל קומרס שלפיו התובעת מועסקת אצל הנתבעת כמפתחת תוכנה, וחוזה התקשרות בין חברת ריל קומרס ובין מר פסקו למתן שירותי פיתוח תוכנה עבורו.
התובעת הועסקה אצל מר פסקו כמפתחת תוכנה. הוכח כי התובעת הועסקה אצל מר פסקו בפעילות שכלולה בגרעין העשייה שלו ותפקידה היה כזה הנוגע לליבת עיסוקו של מר פסקו בתחום התוכנה. במסגרת עבודתה של התובעת אצל מר פסקו היא עבדה על פיתוח תוכנה ייחודית עבור לקוח מסוים של מר פסקו, שהנתבעת אף לא מתמצה בתחום טכנולוגיה זה. על כן, לא מדובר בהחצנה של פונקציה אלא בפעילות שנעשתה על ידי מר פסקו עצמו.

אמנם, חוזה העבודה של התובעת נחתם עם הנתבעת והנתבעת היא זו ששילמה לה את שכרה בפועל ומסרה לה תלושי שכר. ואולם, הוכח כי מר פסקו קיבל את התובעת לעבודה והכשיר אותה לעבודה במפעלו. כך עולה אף מדבריו של מר פסקו שלפיהם הוא השקיע בתובעת רבות בהדרכת תיאוריה ובפתרון בעיות טכנולוגיות ולימד אותה שיטות וכלי עבודה רבים שנהוגים בתעשייה ( נספח נ/4 לתצהירו של מר פסקו).

מקום עבודתה הפיזי של התובעת היה אצל מר פסקו בחדר משותף עמו. מר פסקו היה זה שהפעיל את התובעת מבחינה מקצועית ופיקח על עבודתה. התובעת עדכנה את מר פסקו לגבי היעדרויותיה, ומר פסקו הוא זה שקיבל החלטה לגבי פיטוריה של התובעת.
בחינה מהותית של כלל הנסיבות מובילה למסקנה כי מירב הסממנים שפירטנו קושרים את התובעת קשר הדוק למר פסקו כמעסיקה.
הגם שלא שוכנענו כי מטרת ההעסקה היתה בלתי לגיטימית, לאחר בחינת הראיות ובניגוד לטענת הנתבעת שלפיה סיפקה למר פסקו שירותי תוכנה, הרי שאנו סבורים כי סיפקה לו שירותי כוח אדם. שוכנענו כי תפקידה של התובעת היה כזה הנוגע לליבת עיסוקו של מר פסקו. על כן, הגענו למסקנה כי במקרה דנן לא מדובר במיקור חוץ של פונקציות, אלא בהעסקה של התובעת באמצעות הנתבעת כקבלן כוח אדם .

חלות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם

כאמור, קבענו כי הנתבעת סיפקה למר פסקו כוח אדם ( העובדת בלבד). על כן, חלה ההוראה שבחוק העסקת עובדים, תשנ"ו-1996 (להלן – חוק העסקת עובדים) הקובעת איסור התקשרות עם מי שאינו בעל רישיון הוחלה בתיקון מס' 8 תשע"א-2011, שלפיו:

10ב. (א) לא יקבל אדם שירות כוח אדם מקבלן כוח אדם או שירות מקבלן שירות, ולא יתקשר עמם לקבלת שירותים כאמור, אלא אם כן קבלן כוח האדם או קבלן השירות, לפי העניין, הוא בעל רישיון לפי פרק זה והמציא לאותו אדם העתק ממנו.

במעמד חתימת ההסכם בין מר פסקו לנתבעת או בכל שלב אחר שקדם לתחילת עבודתה של התובעת אצל מר פסקו , הוא לא ביקש מהנתבעת שתציג לו רישיון קבלן כוח אדם. על כן, מר פסקו פעל בניגוד לסעיף 10ב לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

האם מדובר במעסיקים במשותף?

הנתבעת העידה על עצמה כי היא אינה חברת כוח אדם, ואין ברשותה רישיון קבלן כוח אדם. הוכח כי מר פסקו קיבל את התובעת כעובדת באמצעות מי שאינו רשום כקבלן כוח אדם, כאשר לא מדובר ב"שירותים" אלא בעיס וקו העיקרי. בנסיבות אלה יש לראות במקרה זה כמקרה חריג שבו הנתבעת ומר פסקו יחשבו כאחראים במשותף לתובעת ואף כמעסיקים במשותף. זאת מאחר שהעסקת התובעת באמצעות מי שאינו בעל רישיון כדין הופכת לבלתי חוקית.
מסקנתנו, על כן, היא כי חלה אחריות משותפת על מזמין השירות – מר פסקו – ויש לראות הן בו והן בנתבעת כמעסיקים במשותף של התובעת.

החלטת הממונה ונפקותה

ביום 15.6.15 הגישה הנתבעת בקשה למתן היתר לפיטורי התובעת. ביום 30.6.15 הוגשה תגובתה של התובעת. כחלק מההליך, ביום 1.7.15 נערך מטעם הממונה " פרוטוקול בירור עובדות בפני עובד אגף ההסדרה" לגב' דוידוביץ' ולתובעת. ביום 5.7.15 ניתנה החלטה על ידי הממונה המתירה את פיטוריה של התובעת ( נספח י לתצהירה של גב' דוידוביץ).

בהחלטה זו קבעה הממונה כדלקמן:
"בהתייחס לחומר הראיות ולגרסאות הצדדים, גם אם לגרסת העובדת, הוער לה, אולם – " מדובר על דברים שביקש לתקן. נכון שלפעמים הייתי מפספסת כמה דברים, אך מדובר בטעויות אנושיות" (ראה פרוטוקול עובדת), שוכנעתי בגרסת המעסיק לאי שביעות רצון וכי הוער לעובדת על כך.
...
שוכנעתי כי המעסיק התכוון לפטר את העובדת לפני שהודיעה על הריונה ולפיכך אני קובעת כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים.
...
לאחר השיחה ביום 31.5.15 המעסיק ביקש מהעובדת שתשלח לו קורות חיים, אולם לא מצא לה תפקיד רלוונטי...
ויודגש, כי המעסיק ציין כי במידה ויימצא תפקיד, התואם את כישוריי העובדת, יציע לה אותו.
...
בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן שוכנעתי כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים, ונמצא כי הבסיס והעילה לפיטורים הינם אי שביעות רצון מתפקוד העובדת וכי הוער לה על כך, וככל שלמעסיק הפררוגטיבה הניהולית והמקצועית כיצד לנהל את עסקו, אני מתירה את הפיטורים".

הממונה התייחסה בהחלטתה לנתבעת כמעסיקה של התובעת ולמר פסקו כלקוח של הנתבעת. הממונה שוכנעה, בהתייחס לחומר הראיות, בגרסת הנתבעת לאי שביעות רצונה מתפקודה של התובעת ומהיעדרויותיה. וכן הממונה שוכנעה כי הוער לתובעת על כך ביום 14.5.15 וביום 29.1.15.
עוד ציינה הממונה כי השיחה מיום 14.5.15 לא סוכמה בזמן אמת אלא ביום 31.5.15.
הממונה הבהירה כי הנתבעת הודיעה לתובעת על פיטוריה ביום שבו התובעת הודיעה על הריונה – קרי, ביום 31.5.15.
הממונה שוכנעה כי הנתבעת התכוונה לפטר את התובעת לפני שהיא הודיעה על הריונה, והחליטה כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים, ועל כן התירה את הפיטורים של התובעת.

התובעת העלתה השגות בנוגע להחלטת הממונה. על פי הנטען, הממונה התעלמה מכך שהבקשה להיתר הוגשה על ידי הנתבעת בלבד ולא על ידי שתי הנתבעים, וזאת בניגוד לאמור בסעיף 9( ב1)(1)ג לחוק עבודת נשים הקובע כי בקשה להיתר תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם. על כן, לטענת התובעת, החלטת הממונה לא חלה על מר פסקו, היות שהבקשה להתיר את פיטוריה הוגשה בפועל רק על ידי הנתבעת.

סעיף 13 ד לחוק עבודת נשים, אשר הוּסף לחוק בתיקון מס' 39, קובע כדלקמן:

"הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו."

אין חולק כי התובעת לא הגישה ערעור על החלטת הממונה ולכן מדובר בהחלטה חלוטה. לפיכך אין כל מקום להשגות התובעת אשר להחלטת הממונה. הטענות שהועלו על ידי התובעת כנגד החלטת הממונה הן טענות שמקומן בערעור על החלטת הממונה. משלא הוגש אין מקום להעלותן כעת. בהקשר זה, נפנה לדברים שנאמרו על ידי סגן הנשיא (כתוארו אז) השופט טננבוים, בעב' (ת"א) 6200/09 בן שבת – מפעלי אנקורי בע"מ ( ניתן ביום 5.11.09), שם נדחתה טענה שלפיה ניתן לתקוף את החלטת הממונה בתקיפה עקיפה בעת הגשת תביעה, ולא במסגרת ערעור. נקבע, כי לא קיימת זכות לתקיפה עקיפה של החלטת הממונה:

"קבלת פרשנות מעין זו תוביל לכך שפעולת המחוקק לתיקונו של סעיף 13 ד לחוק וקביעת דרך לערעור על החלטת הממונה, מתייתרת שכן תמיד תעמוד האפשרות להגיש תביעה כשהממונה הוא צד לה, לבחינת סבירות ההחלטה, ללא תלות במועד כזה או אחר."

ראו בהקשר זה גם דברי סגנית הנשיא (כתוארה דאז) השופטת יהלום, במקרה אחר ( ס"ע ( ת"א) 35145-04-10 קרייף - לילך י.י. השקעות ונדל"ן בע"מ, ניתן ביום 2.4. 13, להלן – פרשת קרייף):

"אין להסיק מגישה זו כי בית הדין מוסמך להתערב בהחלטת הממונה בדרך של שמיעת ראיות מחדש, במסגרת דיון בתביעה של עובדת כנגד המעביד, שלא באמצעות ערעור על החלטת הממונה."

אשר לחובתו של מר פסקו להגשת הבקשה להיתר, נוכח הנסיבות הספציפיות של העניין שלפנינו, שבו סבר מר פסקו כי לא מדובר בהעסקה דרך קבלן כוח אדם, אלא במתן שירותים, אנו סבורים כי ההיתר שניתן על ידי הממונה חל על שני המעסיקים במשותף.
נוכח כל האמור, יש לדחות את תביעת התובעת אשר מבוססת על הוראות חוק עבודת נשים.

התביעה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה

החלטתה של הממונה ביחס לפיטוריה של התובעת, ודחיית התביעה לפי חוק עבודת נשים, אינה סותמת את הגולל לתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ( סע"ש ( נצ') 24226-09-13 איזבלה שטיימן סוקולסקי - דנטל טכנולוג'יס סופלייס בע"מ, מיום 10.08.15). וראו בהקשר זה גם עב' (נצ') 2211/08 נחמני – הממונה על עבודת נשים, מיום 7.2.11, שם דחה בית הדין ערעור על החלטת הממונה, בין היתר בנימוק כי לא נפל פגם בהחלטה המתירה את פיטורי העובדת. עם זאת נפסק לעובדת פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות לעבודה בגין פיטורים שלא כדין.

נדון אם כן בטענות התובעת ביחס לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בהקשר זה טוענת התובעת כי פיטוריה בהיותה בהריון הם בגדר אפליה האסורה על פי הוראות סעיף 2( א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

מסגרת נורמטיבית

סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע:
"(א)לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים ... בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

בסעיף 9( א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, נקבע בעניין נטל ההוכחה כי:

"(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראה סעיף 2-
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים- אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לעניין פיטורים מהעבודה- אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

הנטל הראיתי הנדרש לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה

בכל הקשור לפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא הייתה קיימת עילה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעסיק. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד ( ראו פסק דין בדב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין ואח' - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, עמ' 481, להלן - פסק דין פלוטקין).

רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל אל כתפי המעסיק לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

על מנת לבסס את אחריותו של המעסיק ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים הייתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת העילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה המקימה זכות לפיצוי לעובד – זהו מודל ההכתמה.

אם ייקבע שקיימים לצד השיקול הפסול ( או השיקולים הפסולים) שיקולים ענייניים אשר " מכשירים" את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה, לבסס ולהטמיע בקרב המעסיקים נורמות של שוויון ולמנוע ממעסיקים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן, שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק ( השוו לפסק דין פלוטקין ו ראו ע"ע ( ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ, 16.3.08).

האם התובעת הביאה ראשית ראיה כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה?

לטענת התובעת היא פוטרה משום שהייתה בהיריון, בשל היעדרויותיה עקב ההיריון, וכן בשל ההיעדרויות העתידיות לרבות בתקופת חופשת הלידה.
התובעת הצהירה כי מיום תחילת עבודתה אצל מר פסקו ועד לחודש אפריל 2015 הוא היה מרוצה מתפקודה, ויחסו כלפיה היה טוב. לאחר שהיא נכנסה להיריון ( בחודש פברואר 2015), ובעיקר בין החודשים אפריל 2015 ומאי 2015 התחילו להופיע אצלה תופעות לוואי הקשורות להיריון, ובעקבות זאת, היא נאלצה להיעדר מהעבודה מספר פעמים. התובעת לא סיפרה לנתבעים שהיא בהריון, אך לדבריה " כיוון שאני וליאור עבדנו באותו חדר, הוא הבחין בשינויים ההתנהגותיים העוברים עליי ובמהלך חודש 3 .15 אף ניסה לברר איתי באופן מפורש האם אני מתכוונת להיכנס להריון". לדבריה, היא כבר הייתה בהיריון בשלב זה, אך נמנעה מלומר לו זאת.

התובעת הצהירה שבמהלך חודש אפריל 2015 היא נעדרה מהעבודה שלוש פעמים בגלל מחלה, וכן היה יום אחד שבו היא נאלצה לעזוב את העבודה מוקדם כי היא לא חשה בטוב ( ביום 12.4.15). התובעת לא המציאה אישורי מחלה בהתאם. בשלב זה היא זיהתה אצל מר פסקו שינוי יחס קיצוני והרגישה שהוא יודע שהיא בהיריון. כמו-כן, מלבד השינוי ביחס, מר פסקו אמר לה באופן מפורש שלא מתאים לו שהיא מחסירה ימים בשל מחלה והבהיר לה שזה פוגע בעסק. הוא נהג לומר לה שמבחינתו ככל שהיא תחסיר ימים בגין מחלה, יהיה עליה להשלים את כל השעות שאותן החסירה בעבודה בשעות נוספות.

התובעת הצהירה כי ביום 31.5.15 היא חשה בחילות וחום גבוה שנבעו מהריונה. לגרסתה של התובעת, השתלשלות העניינים באותו היום הייתה כדלקמן:
בשעה 8:08 היא שלחה הודעה למר פסקו והודיעה לו כך: "היי ליאור, בוקר טוב. אני ממש לא מרגישה טוב ויש לי חום ואני לא יכולה להגיע ככה לעבודה. אם אני ארגיש יותר טוב אני אעדכן".
בשעה 8:13 היא קיבלה הודעה ממר פסקו: "דברי איתי כשאת מגיעה לעבודה" (אישור מחלה ליום 31.5.15 צורף כנספח ה וצילום מסך הודעות טקסט מיום 31.5.15 צורף כנספח ו לתצהיר התובעת).
בשעה 11:09 היא לא ענתה לשיחתה של גב' דוידוביץ', וחזרה אליה בשעה 11:13. במהלך השיחה היא נשאלה על ידי גב' דוידוביץ' מדוע היא לא הגיעה לעבודה. התובעת השיבה לה שהיא בהיריון וכי הדבר משפיע לרעה על מצבה הבריאותי. מיד לאחר מכן הודיעה לה גב' דוידוביץ' שהיא מפוטרת מהעבודה וכי מכתב הפיטורים ישלח אליה בדואר. התובעת הצהירה כי היא חשה המומה ומושפלת ולא ידעה כיצד להגיב.
בשעה 13:25 התובעת שלחה לגב' דוידוביץ' הודעה שבה היא הביעה את מחאתה על כך שהיא פוטרה באמצעות הטלפון מיד לאחר שהודיעה על הריונה ( צילום מסך ההודעה מיום 31.5.15 צורף כנספח ז לתצהירה).
בשעות הערב של אותו היום התקשרה אליה גב דוידוביץ' ואמרה לה כי הוחלט לערוך לה שימוע ביום 2.6.15 ( שנדחה ליום 3.6.15 בשל מחלתה).

לטענת התובעת, החל מחודש אפריל 2015 ידע מר פסקו על הריונה וכן ידע כי היא לקחה חופשת מחלה בשל תופעות לוואי הקשורות בהיריון. לטענתה, מר פסקו שם לב לשינויים בהתנהגותה שכן היא החלה לצאת להפסקות אוכל מסודרות ולעיתים נאלצה לצאת מחדר העבודה המשותף שלהם בשל בחילות. לדבריה, הוא אף נהג לשאול אותה מדוע היא לא מרגישה טוב.

נוסף על כך, התובעת הצהירה כי בין החודשים אפריל ומאי 2015 נהג מר פסקו לפנות אליה בסמוך לסיום יום העבודה בבקשות כי תישאר לעבוד שעות נוספות כיוון שיש עבודה דחופה. לעיתים נשארה התובעת לעבוד שעות נוספות, אך לפעמים השיבה לו כי היא קבעה תור לרופא ועל כן לא תוכל לעבוד שעות נוספות. מר פסקו דאג להבהיר לה כי זה לא מקובל עליו. כמו-כן, מר פסקו הדגיש לפניה כי כאשר יש צורך לבצע עבודה עבור הלקוח הרי יש לסיים את העבודה בזמן, ומקום העבודה אינו יכול להכיל את הצורך שלה לפנות לבדיקות רפואיות או להיעדר בשל מחלה. לדבריה, מר פסקו ציפה ממנה לא להחסיר ימי עבודה גם אם אינה חשה בטוב והבהיר לה כי היעדרויות בשל מחלה ובדיקות רפואיות מפריעות לו מאוד.
התובעת העידה כי הסיבה לפיטוריה היא היעדרויות בשל חופשות מחלה כיוון שלא הרגישה טוב עקב הריונה. לדבריה מר פסקו אמר לה כך: "כל חופשה שאת לוקחת אני רוצה שתשלימי את השעות האלה" (עמ' 6 ש' 8-12 לפרוטוקול הדיון).
לפי גרסתה של התובעת, השינוי ביחסו של מר פסקו כלפיה התחיל כאשר הוא החל לחשוד שהיא בהיריון ובשל ההיעדרויות שלה עקב כך. במהלך חודש אפריל 2015, כאשר היא נעדרה שלוש פעמים בגין מחלה בשל הריונה, היא הרגישה שסבלנותו של מר פסקו כלפיה הסתיימה וכי הוא לא מעוניין להכשירה עוד. השינוי בהתנהגותו היה קיצוני, והוא הפסיק לענות על שאלותיה המקצועיות.

התובעת נעדרה מהעבודה ולעיתים הגיע באיחור משום שלטענתה לא הרגישה טוב עקב הריונה. כמו-כן, התובעת טענה כי היא סירבה לעבוד שעות נוספות כי היו לה בדיקות אצל רופאים.
הוכח כי התובעת לא הודיעה למר פסקו על כך שהיא בהיריון והדבר נודע לו רק ביום 31.5.15. השתלשלות העניינים מלמדת כי עוד לפני שהתובעת הודיעה לגב' דוידוביץ' על הריונה, העיר מר פסקו לתובעת בנוגע להתנהלותה בעניין היעדרויותיה ואי הסכמתה לעבוד שעות נוספות ( ולא ידע כי הדבר נובע מהריונה).
התובעת הודיעה לגב' דוידוביץ' על הריונה, ומיד לאחר מכן הודיעה לה גב' דוידוביץ' על פיטוריה ( ביום 31.5.15 - יום לפני שהיא השלימה 6 חודשים בעבודה). סמיכות הזמנים בין הודעת התובעת על ההיריון ובין הודעת הנתבעת על פיטוריה ( על אף שהנתבעת חזרה בה מהודעתה וזימנה את התובעת לשימוע) עלולה להיות בעייתית.
ואולם, אנו סבורים כי היעדרויותיה של התובעת, וחוסר שביעות רצון מעבודתה היוו את הסיבה לפיטוריה. ייתכן כי היעדרויות ואיחורים אלה היו קשורים להריונה של התובעת, אף על פי שהיא לא המציאה אישורים רפואיים לכך, אך הנתבעים לא היו מודעים להריונה של התובעת והיא לא הודיעה על כך. על כן, לא נוכל לקבוע, על אף סמיכות הזמנים, כי התובעת הרימה את הנטל הראשוני הנדרש ממנה, כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה.

האם היה קשר בין פיטורי התובעת להריונה?

הגם שקבענו כי התובעת לא הרימה את הנטל הראיתי הראשוני , עלינו לבחון אם היה קשר כלשהו בין ההחלטה לפטר אותה לבין ההיריון (לפי דוקטרינת ההכתמה).

גב' דוידוביץ' הצהירה כי משנקלטה התובעת לעבודה היה ברור כי היא זקוקה להשלמת למידה מקצועית, אך נוכח המוטיבציה הרבה שהיא הפגינה ללמוד ולהשלים פערים היא התקבלה לעבודה. בתחילת עבודתה הפגינה התובעת רצון ללמוד והיה נדמה כי היא יכולה להצליח בתפקידה. ואולם, כעבור מספר חודשי עבודה ירדה רמת המוטיבציה של התובעת. התובעת החלה להיעדר מהעבודה ולא השלימה את שעות עבודתה באופן שאינו עומד בהגדרת התפקיד; התובעת לא עמדה במשימותיה וחזרה על אותן הטעויות פעם אחר פעם ואיכות עבודתה לא עמדה בדרישות של מר פסקו; התובעת לא עמדה בדרישות הפרויקט ויצאה מהעבודה מוקדם משעות סיום העבודה מבלי לסיים את גרסת הפרויקט, על אף לוח הזמנים שדרש להגיש את הגרסה לאישור; התובעת לא ביצעה את המשימות שהוטלו עליה ולא עמדה בדרישת כתיבת הקוד על פי הנהוג בתעשייה; וכן התובעת הפגינה יכולות תכנות נמוכות ולא הצליחה לשפר אותן.

מר פסקו הצהיר כי בסמוך לתחילת ההתקשרות עם הנתבעת תפקדה התובעת בצורה מספקת. אך במשך התקופה שבה סיפקה הנתבעת את השירותים באמצעות התובעת, ניכר כי היו פערים משמעותיים בין מה שהובטח לו ובין איכות הקודים שנכתבו על ידה. פערים אלה הלכו והחריפו ככל שהתרבו המשימות והתובעת לא יכלה לעמוד בדרישות. על כן, הוא פנה לגב' דוידוביץ' והודיע לה על חוסר שביעות רצונו מאיכות הקודים של התובעת ועל רצונו להפסיק את ההתקשרות.
לשאלת בית הדין השיב מר פסקו כי אילו התובעת הייתה מוצלחת יותר ייתכן כי הוא היה ממשיך להעסיק אותה ( עמ' 16 ש' 5-12 לפרוטוקול הדיון). לדבריו התובעת הגיעה למשרדו לספק שירותים לפרויקט ספציפי, והדבר היחידי שעניין אותו זה שהשעות שהנתבעת התחייבה לספק אכן יבוצעו בפועל ( עמ' 13 ש' 19-21 לפרוטוקול הדיון, עמ' 16 ש' 3-4 לפרוטוקול הדיון). הוא העיד כי הוא הודיע לנתבעת שהשירותים שהנתבעת סיפקה לא היו משביעי רצון ( עמ' 16 ש' 26-27 לפרוטוקול הדיון).

לפי תצהירה של גב' דוידוביץ' היא הסבירה לתובעת במספר שיחות כי ככל שלא יחול שיפור מידי באופן ביצוע עבודתה, יחסה אל עבודתה ויכולותיה המקצועיות, לא יהיה מנוס מלשקול את הפסקת עבודתה. ביום 4.5.15 הודיעה גב' דוידוביץ' לתובעת כי הפרויקט אינו עומד בלוח הזמנים נוכח חוסר תפקודה, כי היא אינה מסוגלת לעמוד במטלותיה והמשך העסקתה גורם לנזקים כבדים לפרויקט. לאור בקשתו של מר פסקו, נדרשה הנתבעת להוציא את התובעת מהפרויקט על מנת למזער את הנזקים שנגרמו לו. בעקבות זאת, ביום 14.5.15 התקיימה שיחה בין התובעת, גב' דוידוביץ' ומר פסקו. במסגרת השיחה הועלו לדיון בעיות התפקוד של התובעת. גב' דוידוביץ' הצהירה כי היא הבהירה לתובעת שהיא אינה עומדת בדרישות התפקיד, מפגינה חוסר מוטיבציה וחוסר יכולת מקצועית, ולפיכך עליה לשפר את דרכיה לאלתר על מנת למנוע את הפסקת עבודתה.

מר פסקו הצהיר כי במהלך השיחה הזו הוא הבהיר לנתבעת, בפני התובעת, כי הוא לא מרוצה מתפקודה של התובעת, לרבות בעניין: רמת תכנות נמוכה, שעות עבודה, הרגלי עבודה וחוסר נכונות לשנות אותם, טעויות חוזרות ונשנות בכתיבת הקודים, חוסר יכולת ללמוד מטעויות ויישום בהמשך העבודה ועוד. מר פסקו הצהיר כי באותו הזמן הוא כלל לא ידע שהתובעת בהיריון, והדבר נודע לו רק כאשר התובעת פוטרה והוא התבקש על ידי הנתבעת לכתוב את סיבת הפסקת ההתקשרות עמה. לתצהירו של מר פסקו צורף סיכום שיחה מיום 14.5.15 שנכתב בהודעת דואר אלקטרוני ביום 31.5.15 לאור בקשתה של הנתבעת ( נספח נ/4 לתצהירו).
גב' דוידוביץ' הצהירה כי לאחר השיחה שנערכה לתובעת היא עקבה אחרי התובעת אך דבר לא השתנה בהתנהלותה. לפי תצהירה, ביום 31.5.15 אמורה הייתה התובעת להיות מוזמנת לשימוע במטרה לשקול את הפסקת עבודתה, אך התובעת לא התייצבה לעבודה ולא השיבה לשיחות טלפון. מאוחר יותר באותו היום היא יצרה קשר עם גב' דוידוביץ' והודיעה לה שהיא בהיריון. לפי עדותה של גב' דוידוביץ' התובעת הודיעה לה על הריונה אחרי שמר פסקו כבר אמר לה שהוא לא מעוניין להמשיך לעבוד עם התובעת והוא לא מרוצה ממנה מבחינה מקצועית ( עמ' 33 ש' 6-17 לפרוטוקול הדיון).

ביום 3.6.15 נערך לתובעת שימוע שבו הועלו טענות בקשר להתנהלותה ותפקודה המקצועי. גב' דוידוביץ' הצהירה כי במהלך השימוע היא אמרה לתובעת שעבודתה אצל מר פסקו היא לפרויקט ספציפי וכי חוסר שביעות רצונו ממנה נובע מאי עמידתה בהספק העבודה. בתום השיחה הודיעה גב' דוידוביץ' לתובעת שהיא תנסה לאתר עבורה פרויקט אחר נוכח היעדר אפשרות להמשיך את העסקתה במסגרת הפרויקט שבו עבדה.
גב' דוידוביץ' הצהירה כי יום למחרת מועד עריכת השימוע היא קיבלה שוב דיווח ממר פסקו שהתובעת יצאה מהעבודה מבלי לסיים את המשימה.

גב' דוידוביץ' הצהירה כי השירותים שמספקת הנתבעת ללקוחותיה הם מונחים פרויקטים ובהתאם לצרכיהם הספציפיים ועל כן משנסתיים פרויקט, או אם ישנה אי שביעות רצון מעובד זה או אחר, לא ניתן להמשיך להעסיקו באותו פרויקט והנתבעת עושה כל שביכולתה למצוא מקום עבודה חלופי. גב' דוידוביץ' העידה כי ברגע שהתובעת אמרה לה שהיא בהיריון היא פנתה ללקוחות של החברה וחיפשה לה מקום עבודה חלופי - לקוח אחר שמתעסק בטכנולוגיה שבה מתעסקת התובעת, אך לא הצליחה למצוא עבור התובעת פרויקט אחר ( עמ' 32 ש' 15-27 לפרוטוקול הדיון).
כמו-כן, גב' דוידוביץ' הדגישה בתצהירה כי הנתבעת היא חברה הנותנת שירות לפרויקטים קיימים, ולא היה באפשרותה להמשיך ולהעסיק את התובעת בהיעדר משרה מתאימה . לדבריה, באותו שלב לא הייתה כל עבודה אחרת בתחום הכשרתה של התובעת שבה ניתן להמשיך ולהעסיקה. על כן, הנתבעת הגישה בקשה למתן היתר לפיטורי התובעת. כעולה מהבקשה, נוכח העדר אפשרות להמשיך ולהעסיק את התובעת, העדר כל נכונות מצידה להתאים את עצמה לדרישות התפקיד, והתנהלות מזלזלת במשך תקופה ארוכה בעבודתה, התבקש היתר לפיטורי התובעת. כאמור, הממונה נתנה היתר לפטר את התובעת.

מר לוי, שהעיד מטעם הנתבעת, חיזק את גרסתה של הנתבעת והצהיר כי השירותים שמספקת הנתבעת, שבה מועסקות כ-40 נשים חרדיות, ללקוחותיה הם מונחים פרויקטים ובהתאם לצרכיהם הספציפיים. על כן משנסתיים פרויקט כזה, או לחלופין ישנה אי שביעות רצון מעובד מסוים, לא ניתן להמשיך להעסיקו באותו פרויקט. לדבריו, הנתבעת עושה כל שביכולתה למצוא לעובד מקום עבודה חלופי במסגרת הפרויקטים המנוהלים על ידי החברה.

הוכח כי הנתבעים התכוונו לפטר את התובעת מעבודתה הן בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי והן בשל היעדרויותיה מהעבודה ומחסור בשעות עבודה, וזאת טרם מסירת הודעתה של התובעת בדבר הריונה. כמו-כן, הוכח כי הנתבעים הודיעו לתובעת על חוסר שביעות רצונם מתפקודה. טענותיה של התובעת כי מר פסקו חשד בכך שהיא בהיריון, ועל כן התכוון לפטר אותה, אינן מבוססות ולא הוכחו על ידה. על כן, אנו סבורים כי מר פסקו עמד בנטל להוכיח כי החלטתו לפטר את התובעת לא היתה נגועה בשיקולים פסולים.

אשר לבעייתיות בשל סמיכות הזמנים שבין המועד שבו הודיע התובעת בדבר הריונה ובין הודעתה של גב' דוידוביץ' על פיטוריה – באותה שיחת טלפון, עולה כי הנתבעת חזרה בה מהודעתה על פיטורי התובעת. לאחר מכן, הנתבעת זימנה את התובעת לשימוע, והגישה לממונה בקשה להיתר פיטוריה של התובעת. יתרה מכך, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת כי היא אכן חיפשה עבור התובעת פרויקט אחר, אך לא מצאה. התובעת פוטרה רק לאחר שהתקבל היתר לפיטוריה. לפיכך, אנו סבורים כי הפגם נרפא.

כאמור, הנתבעת קיבלה היתר לפיטורי התובעת מהממונה, ובהחלטת הממונה נקבע במפורש, עובדתית, כי התובעת לא פוטרה בשל ההיריון. הנתבעת הסתמכה על החלטת הממונה והחליטה לפטר את התובעת.

אנו מקבלים את גרסת הנתבעים בנוגע לאי שביעות רצון מתפקודה של התובעת וקובעים כי השיקולים לפיטורי התובעת היו שיקולים עניינים, וכי לא הוכח כי היה קשר בין פיטורי התובעת להריונה. לפיכך דין תביעת התובעת לפיצויים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה להידחות.

טענה על הפרת חוזה עבודה

התובעת טענה כי העובדה שהיא הועסקה אצל מר פסקו מבלי שהיה לנתבעת רישיון לעסוק כקבלן כוח אדם, מהווה הפרה של הסכם העבודה לפי סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג-1973 (להלן – חוק החוזים), הטעיה ומצג שווא.
אנו סבורים כי לא הוכחה הפרה של הסכם העבודה. מעבר לכך, אין סעד ספציפי בגין הקביעה כי מדובר במעסיקים במשותף. על כן, דין טענה זו להידחות.

טענה של פיטורים שלא כדין – האם נפלו פגמים בעריכת השימוע?

התובעת טענה כי ההודעה הראשונה בנוגע לפיטוריה נמסרה לה בזמן שהייתה בחופשת מחלה ומיד לאחר שהודיעה לגב' דוידוביץ' על הריונה – ביום 31.5.15.
גב' דוידוביץ העידה בעניין זה כך: "לא פיטרתי אותה בטלפון. אמרתי שאני צריכה לפטר, שיש לי בעיה" (עמ' 32 ש' 1 לפרוטוקול הדיון). כאמור, הנתבעת חזרה בה מהודעתה על הפיטורים והתובעת המשיכה לעבוד עד למתן היתר פיטורים מהממונה .

לטענת התובעת, ההחלטה על פיטוריה התקבלה עוד לפני שנערך לה השימוע. כמו-כן לטענתה בשימוע נפל פגם שכן מר פסקו לא נכח בשימוע, אף על פי שהיה זה שקיבל את ההחלטה בנוגע לפיטוריה בפועל, ולא שקל את החלטתו מחדש גם לאחר שטענה כי נעדרה בשל הריונה.

ביום 3.6.15 נערך לתובעת שימוע בנוכחותה של גב' דוידוביץ' ונציגה נוספת של הנתבעת ( תמלול שיחת השימוע מיום 3.6.15 צורף כנספח ח ופרוטוקול השימוע צורף כנספח ט לתצהירה של התובעת). מפרוטוקול השימוע עולה כי הוא משקף את עיקרי הדברים שהועלו בשימוע, כפי שתועדו גם בתמלול השימוע. לתובעת הוצגו הטענות שהועלו כלפיה מצד מר פסקו ( שלא נכח בעצמו) ונאמר לה כי בשל אי שביעות רצונו מתפקודה היא לא תוכל להמשיך לעבוד אצלו. כמו-כן, הנתבעת הבהירה לתובעת כי היא תעשה מאמץ למצוא לה מקום עבודה חלופי. בפועל לתובעת לא נמצא מקום עבודה חלופי, והיא פוטרה לאחר שהתקבל היתר מהממונה.

על חשיבותו של הליך השימוע נאמר:
"החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה"אידך גיסא" של עמדת העובד ( ע"ע 1027/01 דר' יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448)".

כמו כן נקבע כי:
"חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין".
(ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ - שלומי תורג'מן, 3.3.09).
אנו בדעה כי אכן נפלו פגמים בהליך הפיטורים של התובעת. מר פסקו, שהיה המעסיק של הנתבעת בפועל ואשר קבענו שהיה מעסיק במשותף, לא נכח בשימוע, ועל כן לא יכול היה להתייחס לטענות התובעת ולהסברים של התובעת לגבי סיבות היעדרויותיה וחוסר שעות עבוד תה. על כן, לתובעת לא הייתה אפשרות ממשית לנסות ולשנות את דעתו בנוגע להפסקת עבודתה. בהעדר הגורם המחליט לסיים את העסקה , מדובר היה בשימוע פורמאלי בלבד.

בנסיבות העניין, אנו מחייבים את הנתבעים לשלם לתובעת פיצוי בשל אי עריכת שימוע כדין בגובה של משכורת אחת – בסך 8,000 ₪.

חלף הודעה מוקדמת

התובעת טענה כי ביום 5.7.15 היא פוטרה לאלתר והתבקשה לא להתייצב לעבודתה אצל מר פסקו ולא קיבלה חלף הודעה מוקדמת כנדרש.

הפיטורים נכנסו לתוקף רק לאחר החלטת הממונה ביום 5.7.15.
לא הוכח כי ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת כדין לאחר מועד זה. על כן, התובעת זכאית לחלף הודעה מוקדמת בסך 1,813 ₪, כפי שתבעה בכתב תביעתה.

הפרשות לקרן פנסיה

התובעת טענה כי טרם העסקתה אצל הנתבעים היא היתה מבוטחת בביטוח פנסיוני בחברת " מנורה מבטחים", ועל כן היא זכאית להפרשות פנסיוניות מיום תחילת עבודתה.

מנגד לטענת הנתבעים הנתבעת חתמה על הסכם העסקה אישי שלפיו זכאותה של התובעת להפרשות פנסיוניות היא לאחר שישה חודשי עבודה בחברה בהתאם להוראות צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק ( סעיף 11 להסכם העבודה), ולא טענה כי היה לה הסדר פנסיוני קודם בסמוך לתחילת עבודתה אצל הנתבעת.

התובעת צירפה " דוח שנתי למבוטח בביטוח חיים בחברת מנורה מבטחים ביטוח בע"מ לשנת 2014" ( נספח י"ט לתצהירה של התובעת). לפי הדוח לתובעת נעשו הפקדות לפוליסה עד לחודש יולי 2014.
התובעת לא הוכיחה כי היא המציאה לנתבעים את המסמך הנ"ל וכן לא הוכיחה כי טענה לפניהם להסדר פנסיוני קודם בסמוך לתחילת עבודתה, שכאמור לא צוין בהסכם העבודה. כמו-כן, התובעת עבדה במשך כחצי שנה ולא הוכח כי היא העלתה טענות בנוגע לאי הפרשות לקרן פנסיה.
בסיכומים מסכימה הנתבעת כי התובעת זכאית להפרשות פנסיוניות החל מהחודש השביעי לעבודתה, קרי עבור חודש אחד, בסך 768 ₪.
על כן, אנו קובעים כי התובעת זכאית להפרשות לקרן פנסיה בסך 768 ₪.

לסיכום

אנו מחייבים את הנתבעים, יחד ולחוד, לשלם לתובעת סכומים כדלקמן:
בסך 8,000 ₪ בגין פגם בעריכת שימוע כדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.8.15 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
בסך 1,813 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.8.15 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
בסך 768 ₪ בגין הפרשות לקרן פנסיה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.8.15 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

בהתחשב בסכום שנתבע לעומת הסכום שהתקבל, על התובעת לשלם לנתבעים הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪.

לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, ז' בז' סיוון תשע"ט, (10 יוני 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר מרדכי נגר,
נציג עובדים

עידית איצקוביץ, שופטת בכירה
אב"ד

גב' צביה דגני,
נציגת מעסיקים