הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 28132-02-16

לפני:

כב' השופטת שרה מאירי- אב"ד
נציגת ציבור (עובדים) גב' דבורה פינקלשטיין
נציג ציבור (מעסיקים) מר מאיר בר- אל

התובעת
הילה אשד ארבילי
ע"י ב"כ: עו"ד חי בר-אל ועו"ד קרן שאול
-
הנתבעות

  1. חברת תפוח טכנולוגיות טבעיות (1993) בע"מ
  2. מיכל שמיר

ע"י ב"כ: עו"ד אורנה שמריהו

פסק דין

רקע בתמצית
הנתבעת 1 משווקת מוצרים קוסמטיים לרשתות מסחריות ולמגזר הפרטי (להלן: "הנתבעת").
הנתבעת 2 בעלת מניות ומנכ"ל בנתבעת 1 (להלן: "המנכ"ל").
התובעת עבדה בנתבעת מיום 26.07.12 עד ליום 26.11.14.
לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים, הגישה התובעת תביעתה בה עתרה לפיצוי לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") וחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965 (להלן: "חוק איסור לשון הרע")
הנתבעות הגישו תביעה שכנגד לפיצוי לפי חוק איסור לשון הרע.
מטעם התובעת העידו התובעת עצמה; הגב' אנה אשד, אמה של שהתובעת("האם"); מר מוטי גדעון, אשר עבד כמחסנאי בנתבעת מיום 01.09.12 עד 09.07.15("המחסנאי"); הגב' נטלי (חיה) לב, אשר עבדה מחודש 12/11 בנתבעת בתפקיד נציגת מכירות("העדה").

המנכ"ל העידה לנתבעות.

טענות התובעת
התובעת עבדה כמנהלת שיווק, בעבודה משרדית, הכוללת מעת לעת פגישות עם גורמים שונים אשר רובן התקיימו במשרדי החברה ולעיתים רחוקות, יצאה לשטח לשם ליווי סוכני השטח של הנתבעת. סמכויותיה של התובעת הוגדלו, עת יצאה המנכ"ל לחופשת מחלה ארוכה.
בהתאם לסעיף 7. א. להסכם ההעסקה מיום 26.07.12 ( להלן: "ההסכם"), שעות העבודה הרגילות בנתבעת הינן 08:00 – 15:00.
בחודש אוגוסט 2013, הודיעה התובעת למנכ"ל על הריונה, ומאז החלה המנכ"ל להלין באוזני התובעת כי נמאס לה שהנתבעת הפכה " לתחנת מעבר" לאמהות ולהריוניות.
בסוף חודש 01/14, יצאה התובעת לשמירת הריון ובניגוד להוראות רופאיה, עבדה מביתה והייתה זמינה לדרישות הנתבעות ואף הגיעה למשרדי הנתבעת בעת הצורך, וזאת עד שילדה בחודש 04/14.
בתצהירה טענה כי ביצעה חפיפה לעובדת בשם אוסנת עדן קנדלי ( שפוטרה בעת שהות התובעת בחופשת לידה), בחודש 01/14 בו הייתה אמורה להיות בשמירת הריון.
בהיותה בחופשה לידה, בחודש 05/14, ביקשה ממנה המנכ"ל להגיע לכנס שבו הנתבעת לקחה חלק ולשבת כנציגת הנתבעת בעמדתה. התובעת נענתה לבקשה והכל למען שמירה על מקום עבודתה.
בנוסף, סמוך לאחר הלידה נענתה לבקשת המנכ"ל לחזור לעבודה באופן חלקי. משהגיעה התובעת לעבודה ובתום יום עבודתה הראשון (לא צויין באיזה תאריך) שבמהלך חופשת הלידה, אמרה המנכ"ל לתובעת כי " לא בא לי על אימהות" וביקשה מהתובעת לא להגיע יותר לעבודה עד לתום חופשת הלידה. יחד עם זאת, במהלך חודש 06/14, לבקשת המנכ"ל, נאלצה התובעת להפגש עמה בליווי נציגי מכירות, ע"מ שהתובעת תדריך אותם בענייני עבודה, וכל זאת בניגוד לסעיף 8 לחוק עבודת נשים הקובע איסור העסקה בחופשת לידה.
התובעת שבה לעבודתה ביום 21.09.14, לאחר דין ודברים בתכתובות דוא"ל בינה לבין המנכ"ל, כאשר האחרונה מנסה למנוע מהתובעת לשוב לעבודה בתום חופשת הלידה, וניסתה לשכנע אותה לחזור בתחילת חודש אוקטובר, שכן אינה מעוניינת לשלם שכר בזמן החגים, ומכיוון שבנותיה של התובעת מתחילות מסגרות חינוכיות חדשות והמנכ"ל חוששת שהתובעת תפסיד עבודה בשל כך.
עם שובה לעבודה, התברר לתובעת כי המנכ"ל עומדת על שינויים מהותיים בתפקידה: בפועל נדרש ממנה לבצע תפקיד של סוכנת שטח [ כשטרם שבה התובעת לעבודתה, ביקשה לחזור לתפקיד בו כיהנה בטרם יציאתה לחופשת לידה, וכל זאת בהתאם לסעיף 9 א(א) לחוק עבודת נשים].
המנכ"ל מנעה מהתובעת שעת הנקה ובמעשיה אלה דחקה בתובעת להתפטר, תוך שיצרה לתובעת סביבת עבודה בלתי אפשרית עבורה, אשר הובילה להודעת ההתפטרות שנמסרה ביום 26.10.14.
התובעת טוענת להוצאת לשון הרע שביצעו נגדה הנתבעות ולאפלייה.
טענות הנתבעות
בשל התחשבות בתובעת, מלכתחילה הוגדרה כמשרת אם ובשל כך עבדה עד השעה 15:00. בהתאם לסעיף 3. א. להסכם, התובעת הועסקה כמנהלת מותג, תוך הבהרה כי התפקיד כולל פגישות משמעותיות בשטח וכי שינויים מסוימים בדרישות התפקיד הם חלק בלתי נפרד מהגדרת תפקידה, במיוחד כשמדובר בחברה קטנה ודינאמית.
ביום 22.11.12, במהלך חופשת הלידה שלה, נפצעה המנכ"ל ונאלצה לשהות בבית חצי שנה עם גבס. בנסיבות אלה ובשל האילוצים, תפקידה של התובעת הותאם לעבודה במשרד ולפגישות בשטח, ולבקשתה הועלה שכרה מ- 8,000 ₪ ל- 11,000 ₪.
במהלך שהותה של התובעת בחופשת לידה, המנכ"ל באה לבקרה עם סוכני שטח ואף הביאה לה מתנה. התובעת מעולם לא התבקשה לעבוד בחופשת הלידה ולא התבקשה להגיע לכנס, אלא התובעת היא זו שביקשה להגיע לכנס; יצויין כי לא שולם לתובעת בגין השתתפותה; ההשתתפות בכנס היוותה הוצאה כספית לנתבעת.
התובעת ביקשה לשוב לעבודה ביום 21.09.14 , כאשר ראש השנה חל ביום 24.09.14, וזאת מתוך כוונה לצאת לחופשה מיד עם חזרתה. נוכח התעקשותה, היא אכן שבה לעבודה ביום 21.09.14 ומשכך, אין לה על מה להלין.
בתום חופשת הלידה וחזרתה של התובעת, ציינה המנכ"ל בפניה כי היקף שעות השטח שלה יגדל בהתאם לצרכי החברה, כאשר שעות העבודה, הגדרת התפקיד ומהותו יישארו כרגיל. שינוי המטלות שהתבקש בתפקידה לא היה משמעותי ומעבר לזה, היה בהתאם להסכמה ש מלכתחילה, ובוודאי לא שינוי העולה בגדר הרעה בתנאי עבודה.
לפנים משורת הדין, שולמו לתובעת פיצויי פיטורים, על אף שלא הייתה זכאית להם. התפטרותה של התובעת לא נבעה מהרעת תנאים, אלא בשל העובדה כי החלה לעבוד במקום אחר.
המנכ"ל מעולם לא הפלתה את התובעת בשל היותה אישה, ולמעט מחסנאי ותפקידו של בעלה לשעבר, הנתבעת העסיקה לרוב רק נשים. מעולם לא נאמרו אמירות לשון הרע על התובעת ובוודאי לא פורסמו ברבים אמירות כאלה.
תביעה שכנגד וקיזוז-
משהתובעת התפטרה ולא פוטרה, ביקשו לקזז את תשלום פיצויי הפיטורים ששולם לתובעת ביתר, מכל סכום שיפסק.
לאחר סיום יחסי העבודה, הפיצה התובעת כי הנתבעת לא משלמת לספקים בגין רכישות. החשש של ספקים למכור סחורה לנתבעת הצריך את המנכ"ל להלחם על שמה הטוב.
זאת ועוד, טענה המנכ"ל בתצהירה כי משהתובעת עירבה את חייה האישיים, סכסוך בעלי מניות ( המנכ"ל ובעלה), וכל זאת על מנת להשחיר את פניה של המנכ"ל וע"מ לפגוע בתדמיתה ובכלכלתה, מבוקש לחייב את התובעת בסך של 50,000 ₪ מכח סעיף 7 א ( ב) לחוק איסור לשון הרע.

דיון והכרעה-
הרמת מסך
בכתב ההגנה, עתרו הנתבעות למחוק את המנכ"ל מכתב התביעה, משלא נעשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות [ סעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט – 1999 ( להלן: "חוק החברות")], עילה הכוללת מעשה תרמית, עירוב נכסים, מימון לא מספיק לפעולות החברה והברחת נכסי החברה אל בעלי מניותיה ללא תמורה מלאה.
בסיכומיה, לראשונה העלתה התובעת טענה כי הוכחה עילת הרמת מסך לפיה, הנתבעת פועלת במימון לא מספיק לפעולותיה ולאור חוסר תום לבה של המנכ"ל בהתנהלותה, תוך פגיעה בזכויותיהם של עובדים בנתבעת ובהיותה של המנכ"ל "הרוח החיה" מאחורי ההתנהגות המפלה את התובעת לרעה, יש לחייבה באופן אישי.
משהתובעת לא עתרה בכתב התביעה כנגד המנכ"ל מכוח הרמת מסך, ולוּ רק מטעם זה יש לדחות את הטענה שבסיכומים כנגד המנכ"ל.
נוסיף ונציין כי משלא נטען כאמור – ממילא, לא נטענו בתביעה טענות עובדה לביסוס של עילה להרמת מסך.
[התביעה כנגד המנכ"ל הוגשה כנטען בתביעה בשל " פרסום לשון הרע" כנגד התובעת (באשר לעילה דנא ראה הכרעתנו להלן)].
אף לגופא, התובעת לא הניחה תשתית עובדתית שיש בה כדי לבסס עילה להרמת מסך .
הנסיבות בהן רשאי בית הדין להרים את מסך ההתאגדות מעוגנות בסעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט – 1999 ולפיהן מסך ההתאגדות יורם במקרים שנמנו בסעיף(כאמור לעיל) .
לא הוכח כי הנתבעת קיפחה את התובעת בזכויותיה הסוציאליות, לא הוכחה כוונה להתחמק מתשלום זכויותיה של התובעת ולא הוכח כי איחור בתשלום נעשה תוך שימוש לרעה במסך ההתאגדות או כדי להונות.
לא שוכנענו בטענה כלשהי שהעלתה התובעת שהיה בה כדי להצדיק הגשת התביעה כנגד המנכ"ל. ודאי לא הוּכחה עובדה כלשהי(אף לו נטענה בתביעה) שהיה בה כדי להסביר, ודאי להצדיק, התביעה כנגד המנכ"ל. התרשמנו כי התובעת שהאריכה מעבר לנדרש בטענות (ולא בעובדות) בכתב התביעה, ביקשה להטיל מורא במיהות הנתבעים. הא ותו לא.

למעלה מן הצורך נציין כי לא מצאנו כל תניא דמסייע, בהגשת נספח 14 לתצהירה, ולא רק משמאוחר הוא להפסקת העבודה, אלא משאינו מצביע ולו על מימון דק/קשיי נזילות כאלה או אחרים ובמועד הרלוונטי, משאין בו כדי "הרמת מסך"!!

בהקשר זה יש להזכיר את הגשת תצהיריהם של המחסנאי והעדה – שלא היה בהם ואף לא בעדותם כדי רלוונטיות כלשהי להליך. גם טענותיהם להתנהלות הנתבעת/המנכ"ל – אף לו הוכחו לכשעצמן, לא משפיעות כהוא זה על הכרעה בנטען דנא.
נזכיר כי אף בתביעה דנן, מלבד מחלוקות משפטיות עולה כי הנתבעת שילמה לתובעת את כל זכויותיה הסוציאליות.

אשר על כן נדחית אף הטענה להרמת מסך.

הסעדים הנתבעים
הלנת פיצויי פיטורים+ט.161 שלא נמסר בזמן והלנת תשלומים לקרן פנסיה וביצוע תשלומים בחסר
לטענת התובעת במהלך שנות עבודתה בנתבעת, לא הופקדו עבורה באופן סדיר הפקדות חודשיות לקופת הפנסיה ולקופת הפיצויים בחברת " כלל ביטוח" (להלן: "כלל"). התובעת קיבלה במרוצת השנים מספר התראות מכלל, ובאופן שיטתי הפקידה הנתבעת כספים באיחור ניכר, ומכתבי התראה בדבר חוב פיגורים עבור ביטוח מנהלים זכו להתעלמות מוחלטת.
כנספח 6 לתצהירה צירפה התובעת 2 התראות[ מ-19.5.14 (4,403 ₪) ומ-17.7.14 (ע"ס 989 ₪)] שקיבלה מחברת כלל בזו הלשון:
"...הננו להסב תשומת לבך כי למרות פניותינו הקודמות למעבידך ואליך, טרם העביר מעסיקך לידנו את מלוא התשלומים לביטוח המנהלים ובכלל זה את חלקך בפרמיה המנוכה ממשכורתך.
חוב הפיגורים הוא בסך...
אם לא תשולמנה הפרמיות תוך 21 יום מתאריך מכתב זה, תבוטל הפוליסה בהתאם לתנאיה...".
[נציין במאמר מוסגר, כי לא שמענו מהתובעת כי פנתה לנתבע ת, עם קבלת מכתבים אלה , תוך שדאגה כי החוסר יושלם. ומנגד, לא הוצגה ולו ראייה אחת, כי אכן פנתה כלל לנתבעת, מתי שה וא, בהקשר האמור!! גם טענת התובעת בסעיפים 53- 54 – אינה מוכחת , שהרי מדובר בשתי התראות בפער של חודשיי ם בלבד, בתקופת העדרותה מהעבודה, כשהתובעת לא הציגה ולו אסמכתא אחת לפנייה שלה לנתבעת/למנכ"ל. בשתי ההתראות שצורפו אף אין העתק לנתבעת].
גם הרכיב שנוכה משכרה של התובעת במועד, הועבר לקופות השונות באיחור ניכר ( נספח 7 לתצהיר התובעת ; תלוש שכר לחודש 03/13; נספח 9).
בכתב תביעתה ציינה התובעת כי בגין חודשים 08-09/14, כלל לא הועברו תשלומים לקרן הפנסיה וביטוח המנהלים והיא שומרת על זכותה להוסיף רכיב זה לתביעתה, תוך שעתרה לפיצויי הלנה ובלא שכימתה רכיב זה.
בתביעתה ובתצהירה מציינת התובעת כי משלא קיבלה תלושי שכר עבור החודשים בהם שהתה בשמירת הריון וחופשת לידה, אינה יכולה לכמת את התביעה בגין הפרשות אשר לא שולמו לקרן הפנסיה.
לטענת הנתבעת, כל כספי הפנסיה הועברו לקופת הפנסיה של התובעת, בצירוף ריבית והצמדה כקבוע בחוק ומשכך, אין יכולה התובעת לבקש היום הלנת שכר; משלא צויין מהו השכר המולן, דין טענתה להדחות.
באשר לתביעה לפיצויי פיטורים טוענת התובעת כי התפטרה בדין מפוטר מעבודתה, ביום 26.10.14 , עקב הרעת תנאי עבודה, ומשיחסי הצדדים הגיעו לסיומם ביום 26.11.14, שכן עבדה בתקופת ההודעה המוקדמת ומשקיבלה את פ"פ מאוחר למועדם .
התובעת פנתה לנתבעות במספר הזדמנויות במטרה לקבל לידיה טופס 161 חתום כדין ואת פיצויי הפיטורים, אך רק ביום 03.05.15 (5 חודשים ו- 23 ימים מיום סיום עבודתה), הועבר לידיה טופס 161 ושיק " השלמה" של פיצויי הפיטורים בסך 5,500 ₪; לטענתה, במחדליהן, הלינו הנתבעות את פיצויי הפיטורים להם התובעת הייתה זכאית כדין. משכך, ובהתאם לסעיף 20 ( ב) לחוק הגנת השכר, משלא העבירה הנתבעת לידי התובעת טופס 161 ולא השלימה את פיצויי הפיטורין בתוך 15 יום מיום סיום עבודתה, יש לחייבה בסך של 24,938 ₪ [5.23 חודש ( תקופת ההלנה)X 20% ( שיעור הפיצוי)X 23,838 ₪ ( סכום הפיצויים)].
התובעת טוענת כי בהתאם לסעיף 19 א(א) לחוק הגנת השכר, הלנה חוזרת של תשלומי פנסיה מאריכה את תקופת ההתיישנות.
לטענת הנתבעת, התובעת התפטרה בנסיבות שאינן מצדיקות תשלום פיצויי פיטורים, אך למרות זאת הוחלט, לפנים משורת הדין, לשלם לה את רכיב פיצויי הפיטורים ועתה, מבוקש לקזז הסכום ששולם לה, מכל סכום ככל שיפסק לחובת הנתבעת.
לחילופין, דין רכיב זה להדחות מחמת התיישנות, שכן בהלנת פיצויי פיטורים קבועה תקופת התיישנות בת 60 ימים, מיום קבלת תשלום פיצויי הפיטורים.
התובעת בסיכומיה, קושרת את רכיב הלנת פיצויי הפיטורים, עם רכיב " הלנת הפרשות לפנסיה", ומציינת כי הלנה חוזרת של תשלומי פנסיה, מאריכה תקופת ההתיישנות.
עמדת התובעת אינה מקובלת עלינו. מדובר בשתי עילות שונות ונפרדות, שהוראת הדין לגביהן – שונה.
הלנת הפרשות לפנסיה – התובעת צירפה כאמור 2 מכתבים ( נספח 6 לתצהיר התובעת ), לפיהם נטען כי הנתבעת טרם העבירה את מלוא תשלומי ביטוח המנהלים ובכלל זאת, חלקה של התובעת שנוכה ממשכורתה. עוד צירפה התובעת דו"ח נומינלי (נספח 7 לתצהיר ה) המעיד על כך כי הנתבעת שילמה באיחור, הפרשות לפיצויי פיטורים, ולפנסיה (חלק המעסיק וחלק העובד), ובכך הוכח ולא נסתר ע"י הנתבעת כי הסכומים הופרשו באיחור ניכר.
הנתבעת טוענת להתיישנות, וכי כל התשלומים הועברו כדין בצירוף ריבית והצמדה.
תקופת ההתיישנות מוארכת לשלוש שנים במקרה של הלנת שכר 3 פעמים בתקופה של 12 חודשים, כקבוע בסעיף 17 א(ב) לחוק הגנת השכר.
יחד עם זאת, בהתאם לסעיף 17 א ( ג) הוראות ס"ק ( ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה האמורה בס"ק ( א).
הלכה פסוקה היא כי כאשר מדובר בתביעה לתשלום שכר שלא שולם כלל, תקופת ההתיישנות לפיצויי הלנת שכר עומדת על שנה אחת.
תקופת ההתיישנות בת שלוש השנים מתייחסת לפיצויי הלנה על שכר ששולם, אך באיחור [ראה לעניין זה ע"ע 1947-10-11 בן ביטחון (1989) בע"מ נ' מסגנאו וונדאו (פורסם בנבו, 27.08.13); ע"ע (ארצי) 402/07 ניצנים – חברה לאבטחה וניהול פרוייקטים בע"מ נ' יאיר חודאדי (פורסם בנבו, 19.01.10).
התביעה הוגשה ביום 14.02.16. מנספח 7 לתצהיר התובעת עולה כי:
ביום 30.06.13- בוצעו הפקדות לקרן הפנסיה בגין חודשים 03-05/13.
ביום 04.08.13- בוצעו הפקדות לקרן הפנסיה בגין חודשים 06-07/13.
ביום 30.10.13 בוצעה הפקדה לקרן הפנסיה בגין חודש 08/13.
ביום 22.12.13 בוצעו הפקדות לקרן הפנסיה בגין החודשים 01/13; 09-10/13.
ביום 18.03.14 בוצעו הפקדות לקרן הפנסיה בגין החודשים 11/13; 01/14
ביום 17.06.14 בוצעה הפקדה לקרן הפנסיה בגין חודש 12/13.
ביום 09.12.14 בוצעה הפקדה לקרן הפנסיה בגין חודש 10/14.
ביום 15.12.14 בוצעו הפקדות לקרן הפנסיה בגין החודשים 2-7/14; 10-11/14.
כך, לעניין פיצויי הלנת שכר יש להפריד בין סכומים שהמעסיק חייב במישרין לקופת הגמל לפי סעיף 19 א (ב)(2) לחוק הגנת השכר, כי אז בהתאם לסעיף 19א(ד), זכות התביעה לפיצויי הלנה בגין כספים שלא הופקדו בקופת הגמל נתונה לקופת הגמל בלבד [ראה לעניין זה דב"ע נא/2 – 3 (ארצי) שפרה צו נ' דחף בע"מ, פ"ד כב(1) 462; ע"ע 350/06 חגית תורג'מן פלוצקי נ' עיריית צפת (פורסם בנבו, 12.04 .10); באשר לסכומים שהמעסיק חייב לנכות משכר העובד לפי סעיף 19א(ב)(1), כי אז פיצויי הלנה יהיה בהתאם לסעיף 17 לחוק הגנת השכר.

משהתובעת לא הגישה תחשיב מדוייק כמתחייב לרכיב הלנה, ככל שמתייחס הוא לחלק שנוכה משכרה ולאור טענות הנתבעת בהגנתה, שלא נסתרו, וכשפנייה ראשונה של התובעת בנדון מצויה בתביעתה – מצאנו שלא להעתר לתביעתה לחיוב בפיצויי הלנה.
ראוי לציין עוד כי הגם שהתובעת טוענת שהעבירה את חלקה בעת היותה בשמירת הריון וחופשת לידה (טענות עובדה שהוכחשו לכשעצמן בהגנה), לא הגישה התובעת אסמכתא כלשהי להמחאות שהעבירה כאמור (לנתבעת ו/או ל "כלל").
מעבר לכך, ברי כי בתקופה האמורה לא מדובר בניכויי שכר מהתובעת וגם מטעם זה אין מקום לעתירה לפיצויי הלנה.
הפרשות לקופת גמל בתקופת לידה והורות בגין החודשים 08-09/14 – סעיף 7 א(א) לחוק עבודת נשים קובע כי:
"עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [ נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (בסעיף זה – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור ( בסעיף זה – גמלת שמירת הריון), והם ומעסיקם או המעסיק בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעסיק לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה;..."

טוענת התובעת כי ע"מ לשמור על זכויותיה בקופת הפנסיה, בעת שמירת ההריון וחופשת הלידה, העבירה לנתבעת המחאה ע"ס 1,797 ₪, ע"מ שהנתבעת תפקיד את שכרה בקופה.
עולה מנספח 7 לתצהיר התובעת, כי בגין החודשים 08-09/14 לא הופרשו לטובת התובעת כספים לקופת הפנסיה.
יחד עם זאת, התובעת לא הציגה בפנינו מהי התקופה בה שולמו לה גמלת שמירת הריון ודמי לידה ( כשעולה מתלוש ספטמבר 2014, עת שבה לעבודה כי נוכו דמי פנסיה ל"כלל").
אין חולק כי הנתבעת הפרישה לקופת הגמל עד לחודש 07 /14 והמשיכה להפריש מחודש 10/14 עד לסיום יחסי העבודה.
משהתובעת ילדה בחודש 04/14 (סעיף 19 לתצהיר התובעת) , ואינה מציינת את התאריך המדויק, ומשדמי הלידה בתקופה הרלבנטית שולמו עבור 14 שבועות לתקופת הלידה וההורות , אין בפנינו אינדיקציה לכך כי היו אמורים להיות מופרשים לטובת התובעת בגין חודש 08/14 כספים לקופת הגמל. מנגד, לכאורה עולה מנספח 9 לתובעת, כי הופרשו כספים גם בגין חודשי אוגוסט – ספטמבר 2014.
למעלה מן הצורך נתייחס לעניין תקופת ההתיישנות לעצם ההפרשה – הלכה פסוקה היא כי עילת התביעה בגין אי הפרשת דמי גמולים לקופת גמל היא עילה חודשית מתחדשת והיא מתיישנת בהתאם לחוק ההתיישנות, התשי"ח – 1958, קרי: 7 שנים [ ראה לעניין זה ע"ע ( ארצי) 201/99 ג'ורג' טורעני נ' חנא ראשד ז"ל (פורסם בנבו, 19.12.13)].
הלנת פיצויי פיטורים – התובעת קיבלה את השלמת פיצויי הפיטורים ביום 03.05.15 (נספח 5) והגישה תביעתה ביום 14.02.16 ; משכך, תביעתה ברכיב זה התיישנה, כטענת הנתבעת, משחלפו 60 ימים מהיום שקיבלה את פיצויי הפיטורים.
הגם שלא הופנינו לכך על ידי מי מהצדדים, עולה מנספח 5לתובעת, ולו לכאורה, כי עוד ב- 28.12.14 שלחה הנתבעת לתובעת מכתב שחרור לקופת הפנסיה (ראה הנושא לדוא"ל התובעת 12.03.15 והצרופות מדצמבר 14'). ב- 28.04.14 מודיעה הנתבעת כי הגיעו "סוף סוף" הנתונים מקופת הפנסיה ובהמשך , מעבירה לה ב- 03.05.15 טופס 161 והמחאה על הפרש פיצויי הפיטורים.
אף אם נניח כי ההמחאה הגיעה לתובעת רק ביולי או באוגוסט 15', הרי משהגישה תביעתה ביום 14.02.16, משכך תביעתה ברכיב זה התיישנה.
אשר על כן, דין התביעה להדחות ברכיב זה.
לא נוכל שלא להוסיף כללית ובהתייחס לתביעה – נדמו טענות התובעת בעינינו כמי הטוען ומתעלם מהמירב, כמי המרבה בתיאורים ובטענות אך ממעט בעובדות והכל ע"מ ""להטביע" את הקורה ב"אווירה" – כשבפועל, אף אם נפגעה במשהו, היה זה במהלך עבודה רגיל ולא מתוך איזשהי כוונה לפגיעה כלשהי בתנאיה.
אי מסירת הודעה לעובד
התובעת טענה, כי זכאית היא לפיצוי סטאטוטורי בסך 5,000 ₪ בגין " אי מסירת הודעה לעובד", וכי הסכם העבודה אותו הציגה היה סה"כ טיוטה ולא ההסכם עצמו, שכן המדובר בהסכם גנרי שהנתבעות לא טרחו אף לערוך אותו.
הנתבעות טענו כי ההסכם משקף את כל תנאי עבודת התובעת בנתבעת.
סעיף 2 ( א) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה ( תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב- 2002, מונה פירוט תנאי העבודה של העובד.
מצאנו כי התובעת ידעה היטב מהן זכויותיה, כמשתקף מטיוטת ההסכם. לא מצאנו פגם בטיוטה שהועברה לתובעת, הגם שהיא לא הלינה על תנאי עבודתה ועל "חוסר הבהירות" שבהסכם העבודה שבין הצדדים, במהלך העבודה, אלא, לראשונה, בכתב התביעה.
אין חולק כי "הטיוטא" עונה על תנאי החוק בדבר הודעה, גם אם הנתבעת לא "דקא פורתא" ולא שינתה את שם העובדת לשמה של התובעת [והותירה הרישום: בחתימה – "מירב" (והגם שלא הופנינו לכך: גם קודם לכן, בסעיף 14ג ,"דפנה")].
משכך, לא מצאנו להעתר לתביעה ברכיב זה.

פיצוי בהתאם לסעיף 26 א(ב)(1) לחוק הגנת השכר
לטענת התובעת, הנתבעות לא העבירו לידיה תלושי שכר עבור החודשים 06/13; 02 ועד 08/14 , משכך, לא יכולה היא לאמוד את גובה ההפרשות אשר נוכו משכרה.
התובעת עותרת לסך של 10,000 ₪ לצרכי אגרה, ברכיב זה .
לטענת הנתבעת, משהתובעת הייתה בשמירת הריון ובחופשת לידה ומשלא עבדה, לא יכלה כלל להמציא תלושי שכר בגין תקופת העדרותה.
הנתבעת לא מתייחסת לטענה ביחס לתלוש השכר עבור חודש 06/ 13, מלבד האמירה הכללית כי התובעת קיבלה את כל תלושי שכרה. הנתבעת לא צירפה תלוש השכר לחודש 06/13 , כשמנגד, "קשה" לקבל כי רק בפברואר 2016 "נזכרה" התובעת כי חסר לה תלוש זה . נזכיר כי מדובר במהלך תקופת עבודתה, כשהנתונים "החסרים" מצויים בידה, הן משמצוי בידה תלוש יולי, והן משלא טענה כי לא קיבלה טופס 106 לשנת 2013.
אשר על כן, לא מצאנו כי התובעת זכאית עתה לפיצוי בגין התלוש האמור.
עם זאת, ולמען הסר ספק, תוציא הנתבעת לתובעת, בתוך 30 יום, עותק התלוש לחודש האמור/פרטיו.
באשר לתלושי השכר בגין החודשים 02-08/14, בעת שהתובעת שהתה בשמירת הריון ובתקופת לידה והורות – ספק בעינינו אם אומנם מוטלת על הנתבעת חובה להנפיק תלושי שכר, לתקופה האמורה, בהתאם לסעיף 24 ( א) לחוק הגנת השכר.
"תלוש שכר" מוגדר בחוק כך:
"רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד".
"שכר עבודה" מוגדר בסעיף 1 לחוק הגנת השכר כך:
"לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו".
"ספק" אמרנו, משאין חולק כי על הנתבעת להמשיך בהפרשות לגמל ולפנסיה, אך מנגד, אין ספק שאין מדובר בתשלום במשך עבודתה של התובעת.
גם אם היה על הנתבעת להוציא תלושי שכר בגין הפרשות שביצעה ל "כלל" , נדמית העתירה בעניין זה בעינינו כעתירה אקדמית, הן משהתובעת עצמה לא פרטה את תקופת שמירת ההיריון ואת תקופת חופשת הלידה וההורות , מחד ומאידך, משאינה אומרת שהפרטים הרלבנטיים מ"פנקס השכר" לא ניתן להם ביטוי בטופס 106 לשנת המס הרלבנטית, או מהנתונים שקיבלה מ"כלל". נוסיף ונציין כי בפועל, גם בעדותה לא ציינה התובעת במדוייק ממתי מצויה היתה ב גמלת שמירת הריון/בחול"ד. (נפנה לכך כי טופס התביעה למל"ל , כעולה מהסיפא לו, נחתם, ע"י התובעת ב-28.2.14, ואינו נושא חתימת המל"ל).
עוד ראוי להזכיר כי עפ"י הוראות החוק על המעסיק לשלם את ההפרשות האמורות "בשיעורים ולפי שכר העובדה כאילו הוסיפה העובדת ...לעבוד".
ודאי וודאי אין כל ראייה לנזק כלשהו שנגרם לתובעת כתוצאה מהעדר התלושים.נזכיר כי התובעת טוענת כי העבירה חלקה בתקופה האמורה – משמע, ידעה בדיוק החישוב(ולא נדרשה "לאמוד" את שכרה..
במכלול האמור ומשלא שולם לתובעת שכר בגין עבודתה בתקופה האמורה, ומשלא הוכח כי הנתבעות הפרו ביודעין את החובה, או כי נפגעה התובעת – נדחית התביעה ברכיב זה.

הפליית התובעת על רקע היותה אישה ואם
לטענת התובעת, המנכ"ל לא אפשרה לה לשוב ולהשתלב בנתבעת לאחר חופשת הלידה, תוך הפלייתה לרעה על רקע היותה אישה. לא התאפשר לתובעת לחזור לתפקידה הקודם, תוך שהטיחה בה כי נמאס לה מ"נשים הריוניות בחברה". התובעת עתרה לפיצוי בסך 50,000 ₪ מכוח סעיף 2 ( א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
לטענת הנתבעות התובעת מעולם לא הופלתה; התובעת שבה לאותה משרה, ולראייה, התובעת ציינה בפני המל"ל כי ביצעה עבודות שטח ( מוצג א').
זאת ועוד, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אינו חל על הנתבעת, נוכח העובדה כי בתקופת התובעת עבדו בנתבעת פחות מ-6 עובדים (נספח ג' לתצהיר הנתבעת; נספח 13 לתצהיר התובעת).
בנוסף, התובעת רצתה לסיים עבודתה, שכן מצאה מקום עבודה חדש, כאשר בחודש 09/14 פנתה לחברת " סבטה", בחודש 10/14 התקבלה לעבוד באותה חברה ובחודש 12/14 החלה לעבוד.
יצוין כי בנספח ג' לתצהיר הנתבעת הוצגו נתונים לשנת 2014 בלבד כאשר בעמודים 1 – 2 מצויינים 7 עובדים ובעמודים 4 – 6 מצויינים 5 עובדים; לעומת זאת, בנספח 13 לתצהיר התובעת, הוצגו נתונים לשנים 2012 – 2014, כאשר בשנת 2014 בחודשים ינואר, מרץ, יוני, נובמבר מצויינים מעל 6 עובדים וביתר החודשים 5 עובדים.
טענת ההפלייה אמורה להתברר למועדה, ובענייננו, טטענת התובעת היא כי הופלתה כאם/כהורה עם שובה מחול"ד, קרי בספטמבר 2014. בנסיבות אלה (ונזכיר כי אף טענת ההתיישנות שבחוק השוויון, אמורה להתברר לפי מועד זה), לא בכדי טענה הנתבעת כי אין לחוק תחולה, משהעסיקה במועד האמור אך 5 עובדים. (ולמעלה מן הצורך, ניכר מנספח 13 לתובעת כי מספר העובדים במהלך השנים הנדונות הלך והצטמצם). עם זאת, ולמען הזהירות, נדון אף לגופא בטענה.
במוצג "א" (התביעה למל"ל ל גמלה לשמירת הריון), צויין בסעיף "משלח ידה של העובדת ותיאור קצר של אופי עבודתה עד ליום הפסקת העבודה לצורך שמירת הריון" (עמוד 5 למוצג א') – כי היא "מנהלת שיווק, יציאה ללקוחות ועבודת שטח". [בהקשר זה נציין כי התובעת לא אישרה כי מדובר בכתב ידה (בעמוד ראשון אגב, הקיפה את ההגדרה "מנהלת שיווק" ככתב ידה) . יחד עם זאת, לא שמענו כי חתמה "על החלק", ומנגד, היא החתומה על התביעה ובהכרח, על כל הכתוב בה!! עוד נציין כי ככל שהמחסנאי הגיש תצהיר כדי לתמוך בטענותיה בדבר עבודה משרדית – די בעיון בתשובותיו בפנינו, כדי שלא ליתן כל משקל לגרסתו שבתצהיר; אגב כך, נציין כי עולה ממוצג זה כי נטען שיצאה לשמירת הריון/הפסיקה עבודתה ב-7.1.14, מה שמבהיר מדוע שולמו ימי מחלה בשכר ינואר, כמפורט גם שם ; מנגד, לא נוכל שלא להזכיר כי התובעת טענה כי "בסופו של חודש ינואר יצאתי לשמירת הריון" (סעיף 19) – מה שאף הוא לא כ"כ מדויק... ובהקשר זה נציין שוב כי התובעת נמנעה מהצגת מסמכים מהמל"ל שה יה בהם מענה ל"תהיות" בתביעה].
מקבלים אנו את גרסת הנתבעת כי התובעת עבדה בשטח בין יתר התפקידים שמילאה וכי לא היה שינוי משמעותי בתפקידה לאחר חזרתה מחופשת הלידה.
התובעת יכולה הייתה להציג בקלות לו"ז עבודה יומי בפני בית הדין, הכולל פגישות עם לקוחות במשרד או מחוץ למשרד, ע"מ להוכיח טענתה. לא הוצגה בפנינו איזשהי ראי ה להיקף עבודתה של התובעת במשרד מול עבודתה בשטח.
התובעת עצמה דיווחה לביטוח לאומי על עבודתה בשטח , מה שתומך בגרסת הנתבעת. אין ביד ינו ראיות התומכות בגרסת התובעת.
זאת ועוד, התובעת מאשרת בעדותה בפנינו, כי בחודש ספטמבר 2014 החלה בהליכים לקבלה לעבודה בחברה החדשה ( עמ' 13 שורות 16 – 17).
אין חולק כי מקום העבודה של התובעת נשמר לה ולא הייתה בעת חזרתה של התובעת עובדת אחרת אשר החליפה אותה בעבודתה.
תכתובות הדוא"ל אשר הוצגו ע"י התובעת, בדבר "תנאי" חזרתה לעבודה הם מתאריך 15.09.14, ולאור האמור לעיל , ולו ב"לשון זהירה", נאמר כי שוכנענו כי יועדו להכנת הקרקע ל "התפטרותה", כשאין חולק כי התובעת לא הציגה אסמכתא כלשהי לעיתוי המדוייק בו החלה בחיפושיה, בו התקבלה לעבודה ,בו החלה בעבודה וכיוצ"ב.
אף מעדויות יתר העובדים בנתבעת לא נשמעה ולו עדות אחת ודאי לא הוכחה להפלייתה של התובעת על רקע היותה אישה ואם.
אשר על כן, משלא הוכח בפנינו כי התובעת הופלתה על רקע היותה אישה ואם, נדחית תביעתה בגין רכיב זה.

שעת הנקה
התובעת עותרת לסך של 3,213.5 ₪, משנשללה ממנה זכאותה לשעת הנקה, משהועסקה במשרה מלאה, ובהתאם למפורט להלן:
6 שעות עבודה לחודש 09/14- סך של 428.5 ₪.
22 שעות עבודה לחודש 10/14- סך של 1,571 ₪.
17 שעות עבודה לחודש 11/14- סך של 1,214 ₪.
לטענת הנתבעת, משהתובעת עבדה 82 אחוז משרה, אין היא זכאית לשעת הנקה.
וכך נקבע בחוק:
"מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חודשים מאותו יום – שעה אחת ביום, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה; ההיעדרות המותרת על פי פסקה זו היא בנוסף להפסקות על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951, ואין מנכים אותה משכר עבודתה".
טוענת התובעת כי בסעיף 7.א. להסכם צויין במפורש כי:
"העובדת תעמוד לרשות החברה במשך שעות העבודה הרגילות בחברה (08:00 – 15:00), וככ ל שיהיה בכך צורך, אף מעבר לשעות העבודה הרגילות". (ההדגשה הוספה), מה גם שהנתבעת דיווחה למל"ל כי התובעת עובדת ב- 100% משרה ( נספח 10 לתצהיר התובעת), כשבתלוש שכרה של מחודש 01/14 צוין כי היא עובדת ב-100% משרה, לעומת השינוי בתלוש שכרה בחודש 09/14 בו צוין 82% משרה.
בפועל, אין מחלוקת כי "הנהוג במקום העבודה", כעולה מהסכם העבודה ואף משלושה התלושים שהוגשו כמו גם מנספח 10 עליו נסמכה התובעת – כי התובעת עבדה 7 שעות ביום.
אין מחלוקת כי רק לאחר שהתובעת ציינה בפני המנכ"ל כי מגיעה לה שעת הנקה (תכתובת דוא"ל מיום 17.09.14; נספח 3 לתצהיר התובעת) , צוין בתלוש שכרה לחודש 09/14 כי התובעת עובדת ב- 82% משרה.
נזכיר כי כיום נקבע ב סעיף 7( ג)(3) לחוק עבודת נשים כי עובדת רשאית להעדר מעבודתה, מתום חופשת הלידה - למשך 4 חודשים, שעה אחת ביום, ללא ניכוי משכרה, ובלבד שהינה "מועסקת במשרה מלאה כנהוג במקום העבודה של העובדת או שהיא מועסקת במשרה שהיקפה 174 שעות בחודש לפחות, לפי הנמוך..." (ההדגשה הוספה), וזאת בהתאם לתיקון מ- 20.02.17.

שמא בשל כך, טוענת התובעת תוך הפנייה להוראת ההסכם.

לטעמנו, תיקון החוק, שאינו רלוונטי לתביעה, מלמד דווקא (גם הוא) כי יש לדחות התביעה ברכיב זה, שהרי התיקון שהיטיב את תנאי החוק לעובדת , מלמדנו כי עסקינן לפחות ב-174 שעות לחודש, משמע, קודם לכן, משרה מלאה היא אכן משרה מלאה (186 שעות) וכי כך היא כוונת המחוקק.
גם לגופא, ראוי רכיב זה לדחייה: בתצהירה טענה התובעת כי עבדה בשעות האמורות, מה לה איפוא כי תלין, שהרי זו זכות, שלא נשללה ממנה בפועל . התובעת לא אולצה לעבוד, אלא נאמר לה שאינה זכאית לזכות זו. "קשה" לקבל שהתובעת לא יצאה לשעת הנקה בשל "חשש כלשהו" (שהרי באותה עת כבר ידעה שאין בכוונתה להשאר במקום העבודה...) ומנגד, משמפנה התובעת לרישום בנספח 10 בו דיווחה הנתבעת כי התובעת עבדה במשרה מלאה – נציין כי ככל הנראה, "נעלם" מעיניה כי באותו מסמך צויין כי עבדה 170 שעות בחודש!!
כך נפנה עוד כי אין מדובר, לפי נספח 8 של התובעת עצמה – בו מצוין ובמפורש כי עבדה 170 שעות ובעוד ששעות העובדה המקובלות בנתבעת 186ש"ע!

בפועל, כעולה מעדותה, אין מדובר בשעת הנקה בה נעדרה מהע בודה ועתה עותרת היא לתשלומה, אלא עבדה כרגיל כטענתה, מה שאין בינו לרישום % המשרה כל קשר...ומה שמשמעו תשלום כפל לשעות האמורות. נציין אגב, כי מתלוש ינואר ומתלוש ספטמבר( 2 מ-3 התלושים שהוצגו לנו) ברור ג"כ כי מדובר ב-7 שעות ליום ).

הפחתת 23 ימי מחלה שלא כדין עבור חודש ינואר 2014
לטענת התובעת, בתלוש שכרה האחרון (11 /14), הופחת לה שכר עבור 23 ימי מחלה, בניגוד לדין, ע"ס של 6,080 ₪ בגין יתרה שלילית של ימי מחלה, וזאת בשל טעויות שנעשו ע"י הנתבעות בעניין ימי המחלה, כאשר במהלך חודש 01/14, עת נזקפו לטובתה 10.84 ימי מחלה, הייתה התובעת מיועדת לצאת לחופשת מחלה (שמירת הריון) (סעיף 75 לתצהירה). בפועל המשיכה לעבוד במשך 15 ימים במהלך אותו החודש מהבית.
לטענתה, גם לו ניצלה מספר ימי מחלה, לא ניצלה את מלוא ימי המחלה אשר עמדו לזכותה.
לטענת הנתבעת, בחודש 01/14 שולם לתובעת בעבור 23 ימי מחלה (8,433 ₪; נספח 11 לתצהיר התובעת; ראה גם מוצג א'). התובעת לא הלינה על תשלום ימי מחלה עד להגשת התביעה, ומשבסיום יחסי עובד מעביד הייתה ביתרה שלילית של ימי מחלה, הופחת לה כדין עבור ימים אלו.
אף כאן לא מצאה התובעת לצרף את תלוש השכר של חודש 11/14 , להוכחת טענתה להפחתת תשלום ימי המחלה, לא צורפו אישורים רפואיים בגין מחלה, לא צורפו תיעוד רפואי/אישורים מאיזה מועד התובעת יצאה לשמירת הריון (לצורך אבחנה באילו י מים שהתה בימי מחלה ומאיזה יום שילם לה המל"ל גמלת שמירת הריון, כך שבאותם ימים לא היה "צורך" בהפחתת ימי מחלה) . כמו כן, לא ברורים ההפרשים בגין תשלום ימי המחלה, כפי שנטענו בנספח 11 לתצהיר התובעת, ע"ס 8,433 ₪, לבין ההפחתה הנטענת על ידה ע"ס 6,080 ₪.
לא צורפו דו"ח שעות עבודה/גרסת התובעת לשעות עבודה עבור 15 הימים אותם טענה כי עבדה בינואר ודו"חות נוכחות /רישום מסודר של ימי מחלה ( ראה גם נספח 12; סעיף 75 לתצהיר התובעת).
התובעת לא הציגה ראיות לעניין . לא הוצגה בפנינו גרסה מפורשת לימי עבודה שבהם עבדה התובעת, כטענתה בחודש 01/14, שמא, באמצעות חלופת הדוא"ל, של התובעת מול לקוחות החברה, ו/או של התובעת מול מעסיקתה או עובדים אחרים, מלבד דוא"ל אחד מיום 13.01.14 וגם הוא מדוא"ל פרטי (נספח 12 לתצהיר התובעת).
אשר על כן, אין לנו אלא לפעול ע"פ ההלכה כי בעל דין לא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, הייתה פועלת נגדו. [ראה לעניין זה ע"א 2275/90 לימה חברה ישראלית לתעשיות כימיות בע"מ נ' פרץ רוזנברג, מז (2) 605].
גם בחקירתה הנגדית, תשובות התובעת בהקשר זה לא היו ברורות: בהתחלה העידה כי לא דיווחה לב.ל. על " שמירת הריון", לא קיבלה כסף עבור שמירת הריון, והחל מפברואר 2014 קיבלה מהמל"ל גמלת שמירת הריון ( עמ' 14 שורות 1 – 8).
לאחר שנשאלה בשנית לאיזו תקופה קיבלה שמירת הריון, השיבה: סוף ינואר תחילת פברואר ( עמ' 14 שורות 9 – 11).
משביה"ד ניסה להבהיר את שאמרה בעדותה ואת שציינה בסעיף 19 לתצהירה:
"בסופו של חודש ינואר 2014 יצאתי לשמירת הריון. על אף היותי בתקופה לא קלה מבחינה בריאותית בלשון המעטה, הגעתי למשרדי החברה בעת הצורך (אף בניגוד להוראות רופאיי), עבדתי מביתי והייתי זמינה לכל דרישות הנתבעת בתקופה זו ועד שילדתי בחודש אפריל 2014..." (תשובות הנסתרות מיניה וביה...)

ב"כ התובעת התנגד לשאלה זו, משציין שהתובעת הייתה זמינה גם בעת שמירת ההריון והגיעה למשרדי החברה, בעוד שביה"ד "הואשם" בכך ש"האשים" את התובעת כי עבדה לאורך כל תקופת שמירת ההריון.
ביה"ד הבהיר כי סעיף 19 מתייחס לכל תקופת שמירת ההריון מסוף ינואר ועד הלידה. וכי כל שעולה מהסעיף הנ"ל הוא התייחסות לכל תקופת שמירת ההריון עד הלידה, כשנטען כי הגיעה התובעת לחברה לפי הצורך/עבדה מביתה והיתה זמינה לכל דרישות הנתבעת ( עמ' 14 שורות 12- 27, עמ' 15 שורות 4- 14).
בהמשך, התובעת מעידה כי לא דיווחה על עבודה זו לביטוח לאומי, כיוון שלא קיבלה על כך תמורה.
מחד, התובעת מנסה להוכיח כי על אף שהורדו ממכסתה ימי מחלה בחודש 01/14, היא עבדה בימים בהם הייתה אמורה להיות בימי מחלה ומשכך הנתבעת לא הייתה אמורה להוריד לה ימי מחלה.
מאידך, טוענת היא כי הייתה בשמירת הריון אי שם בסוף ינואר/תחילת פברואר 2014, ואף בשל כך אין להוריד לה בימי מחלה, שהביאו אותה לקראת סוף העסקתה ליתרה שלילית עבור ימים אלה.
כפי שהובהר לעיל, טענותיה /ראיותיה של התובעת לוקות בחסר, אשר על כן, משלא הוכח בפנינו כי עבדה במהלך חודש 01/14 (בתקופת המחלה) , ובאילו ימים שהתה בחופשת מחלה, ומשאין בפנינו גרסה אחידה ליום יציאת התובעת לשמירת הריון בגינו קיבלה גמלה מהמל"ל, נדחית התביעה ברכיב זה.
אין בפנינו איזשהי ראיה כי הגיעה לעבודה בתקופת אישורי המחלה ולמעט הדוא"ל האמור (בכתובת שמביתה), אף לא הוכחה "עבודה מהבית".

נשוב ונבהיר – ממוצג "א" עולה בבירור כי התובעת חדלה בפועל מעבודה ב-7.1.14 וכי עד ל-31.1.14 שילמה הנתבעת לתובעת מחלה. כך עולה ברורות גם מתלוש ינואר 2014. עוד עולה ברורות מתלוש זה(הגם שהוגש מטושטש) כי שולמו לתובעת ימי מחלה מעבר לזכאותה-צבירתה עד אז).
בנסיבות אלה – ומשאין בפנינו ראייה אחת לניכוי הנטען בתלוש נובמבר(שכאמור לא הוצג)- אין בידנו להעתר לתביעה ברכיב זה, ולו משלא הוכחה.

טענת קיזוז
הנתבעת טענה כי יש לקזז מהתובעת את פיצויי הפיטורין, ששולמו לה מתוך רצונה הטוב.
לא הוכח כי תשלום פ"פ נעשה בזמנו, לפנים משורת הדין. יובהר כי לא הוגשה לנו ולו ראייה אחת שתוכיח כאמור. בפועל, אף אם נקבל כי כך, לא ברורה עילת הקיזוז.
בנסיבות אלה – הגם שלא שוכנענו כי מדובר בהתפטרות כדין פיטורין – אין מקום עתה לקיזוז (אגב, טענה שעלתה רק בהליך ולא קודם לו).
משכך, טענת הקיזוז נדחית.

עוולת לשון הרע – תביעה ותביעה שכנגד
לטענת התובעת, המנכ"ל הלינה בפני עמיתיה על הנזקים הרבים שהתובעת גרמה לה, בזמן העדרות המנכ"ל בגין חופשת מחלה, בעת שהתובעת החליפה אותה. בנוסף לטענתה , כינתה את התובעת (בפניה) בשמות גנאי, כגון " מטומטמת" ו- "אשכנזיה מפונקת".
מנגד, הנתבעות דחו את טענותיה של התובעת, והגישו תביעה שכנגד, משהתובעת היא זו שהכפישה את שם הנתבעות, בטענה שהן לא עומדות בתשלומים לספקים.
בתצהיריה ובכתב ההגנה שכנגד, הכחישה התובעת את המיוחס לה, וטענה כי הנתבעות יצרו לעצמן שם רע לנוכח התנהלותן בכל הקשור לתשלומים מול ספקים, כשהתובעת עצמה הייתה עדה למקרים בהם לא שולם לספקים בגין רכישות; כראייה צירפה דו"ח ניהול סיכוני התקשרות עם הנתבעת ( נספח 14 לתצהיר התובעת ; מסמך של "דן אנד ברדסטריט ישראל בע"מ", הודפס ביום 10.07.16).
לא הובאו ראיות ע"י מי מהצדדים להוכחת העובדות הנטענות ולהוצאת לשון הרע.
סעיף 2 לחוק לשון הרע קובע כי:
"(א) פרסום, לענין לשון הרע - בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.
(ב) רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות:
(1) אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;
(2) אם היתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע".
לא הוכח כי נאמרו אמירות כאלה ואחרות מצד התובעת או מצד המנכ"ל. אף לא הובאה בפנינו, ולו ראיה אחת, לפרסום לשון הרע הנטען בכתב התביעה ובתביעה שכנגד. אף העדים שהעידו בפנינו מטעם התובעת לא העידו כלל כי שמעו את התובעת או את המנכ"ל אומרות דברים המתייחסים אחת כנגד האחרת.
אין די לטעמנו בעצם הטענות וביה"ד נדרש לראיות לנטען.
משכך, נדחית התביעה והתביעה שכנגד ברכיב זה .

סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובעת הסכומים שנקבעו לעיל בתוך 30 יום, אחרת יישאו ה"ה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.

לאור תוצאת פסה"ד מול סכום התביעה, ומנגד, נדחתה אף טענת הקיזוז והתביעה שכנגד, יישא כל צד בהוצאותיו. נזכיר כי לאור היקף הטענות בתביעה, התרשמותנו מ"אמינות" התובעת ותוצאת ההליך – היינו רואים להטיל עליה חיוב משמעותי בהוצאות. עם זאת, משאף הצד שכנגד, לא הוכיח עתירתו – הורינו כאמור.

ניתן היום, א' אלול תשע"ח, (12 אוגוסט 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נ.צ. (עובדים)
גב' דבורה פינקלשטיין

שרה מאירי, שופטת -
אב"ד

נ.צ. (מעסיקים)
מר מאיר בר-אל
נחתם ע"י נ.צ. ביום 12.8.18.