הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 21426-11-16

לפני:

כב' השופטת שרה מאירי- אב"ד
נציג ציבור (עובדים) גב' דבורה פינקלשטיין
נציג ציבור (מעסיקים) מר מאיר בר-אל

התובע
יואב מנשה
ע"י ב"כ: עו"ד בדראן סלאמה
-
הנתבעים

  1. אודיס מפעלי סינון בע"מ
  2. אודיס אביזרי השקיה (2002) בע"מ (נמחקה 27.03.17)
  3. אלי מאיר

ע"י ב"כ: עו"ד צחי יגור

פסק דין

רקע
הנתבעת 1, חברה המתמחה בתכנון, אספקה והתקנה של מתקנים לטיפול במים, מתקני התפלה ומתקנים לטיפול בשפכים ( להלן: "הנתבעת").
הנתבעת 2, חברה המתמחה בייצור מסננים ובשיווק מוצרי השקייה חקלאית.
הנתבע 3, הבעלים ומנכ"ל הנתבעות 1 ו- 2 (להלן: "הנתבע").
התובע הועסק ע"י הנתבעת, בהתאם להסכם העסקה מיום 10.12.12 ( להלן: "ההסכם"),מיום 13.01.13 ועד ליום 31.03.16.
ביום 09.11.16 הגיש התובע התביעה דנא לתשלום פיצויי פיטורים, שכר וזכויות סוציאליות הנובעות מהעסקתו בנתבעת וסה"כ סך של 258,239 ₪.
הנתבעת הגישה תביעה שכנגד להשבת פיצויי הפיטורים ששילמה לתובע (בסך 35,806 ₪), על אף שהתובע התפטר והפר את התנאים לתשלום הפיצויים מכוח ההסכם, בשל מעבר לחברה מתחרה – חברת איי.די.אי טכנולוגיות בע"מ ( להלן: "החברה המתחרה" או "IDE").
בקדם משפט שהתקיים ביום 27.03.17, הסכימו הצדדים על מחיקת הנתבעת 2 מכתב התביעה.
התובע העיד לעצמו וכן העיד מר גלעד רונן, עובד לשעבר של הנתבעת ( להלן: "גלעד").
מטעם הנתבעת העידו מר דני אורן, מנהל רכש של הנתבעת ( להלן: "דני"); גב' שרי אלי, מנהלת שיווק בנתבעת ( להלן: "שרי"); מר עודד ויגרצין, סמנכ"ל משאבים(משאבי אנוש?) ב- IDE ( להלן: "עודד").
הנתבע העיד לעצמו.

טענות התובע
התובע עבד 5 ימים בשבוע, בדר"כ משעה 08:00 עד 17:00, והיה נשאר לעבוד מעבר לשעות העבודה הרגילות.
בהתאם לסעיף 3 להסכם, נעשה פיצול פיקטיבי של השכר באופן שבו 75% מהשכר המוסכם הוגדר כ"שכר היסוד" ואילו היתר הוגדר כ"נלוות" (צויינו בתלושי השכר כ"מענק" ו"דמי ניהול"), ששולמו לתובע חודש בחודשו, בלי שהותנו בתנאי כלשהו, תוך פגיעה בזכויותיו הסוציאליות, לרבות ההפרשות הפנסיוניות, כאשר נקבע בהסכם כי הפרשות אלו יהיו אך ורק מתוך " שכר היסוד".
בנוסף, כתוצאה מהפיצול האמור, לאחר שהתובע נפגע בתאונת דרכים שהוכרה כתאונת עבודה, נפגעה זכותו לקבל את מלוא דמי הפגיעה.
עד לחודש 08/15, הנתבעים הלינו את שכרו ושילמוהו ב- 15 לחודש, בניגוד לחוק הגנת השכר, התש"יח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר").
התובע עבד שעות נוספות, בגינן לא קיבל כל גמול, שכן צוין בהסכם כי תפקידו מחייב אמון אישי מיוחד ולפיכך, לא יחול עליו חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן "חוק שעות עבודה ומנוחה"). בפועל, תפקידו אינו נמנה על תפקיד מעין זה, והחרגתו מתחולת החוק נועדה אך ורק כדי להמנע מתשלום גמול עבודה בשעות נוספות. הנתבעים פיקחו וניהלו רישום של שעות העבודה.
הנתבעים נהגו לנכות סכומים תחת הרכיב " שעות/ימי חיסור", בעקבות אי מילוי תקן השעות הנדרש, לטענתם, על אף שהתובע החתים שעון נוכחות ודיווח על שעות עבודתו כנדרש.
יחסי העבודה היו בלתי נסבלים ומשפילים. האווירה בעבודה לא הייתה נוחה, ואפשר לתארה כמאיימת ובעלת אופי אגרסיבי אשר כללו צעקות, הכפשות ואיומי פיטורים, כנגד התובע והעובדים בכלל.
עובדי החברה חתמו על מסמך המונע מהם לגשת למטבחון בליווי עמיתים בעבודה. כמו כן, פגעו בפרטיות העובדים בכלל ושל התובע בפרט, כאשר אולצו לחתום על מסמך המאפשר לנתבעים לחדור לתיבת הדואר האלקטרוני האישית של התובע ולבצע מעקב אחר הודעות דוא"ל אישי.
פעמים רבות רמסו הנתבעים את זכויותיו והפרו את חוזה העבודה עמו, חרף פניות רבות מצדו כי יעמדו בהתחייבויותיהם כלפיו. באחת הפעמים במהלך וויכוח, קרא לו הנתבע " דפוק", צעק עליו והשפילו. כשבועיים לאחר מכן, התובע התבקש ע"י שרי להשאר בעבודה עד מאוחר, ע"מ להכין מכרז, וכשסרב, השיחה ביניהם התגלגלה לפסים אישיים ולצעקות.
בעקבות לחצים נפשיים שהופעלו עליו במהלך העבודה, ביקש לצאת לחופשה למספר ימים ע"מ " להירגע ולנוח". ביום 07.03.16, נערכה שיחה בינו ובין שרי, במהלכה הודיע כי אינו יכול בנסיבות אלו להמשיך בעבודתו, ועל כן, ביקש לסיים את עבודתו ביום 07.04.16 , כאשר יום העבודה האחרון היה ביום 31.03.16, באישור ובהסכמת הנתבעים ושרי.
על הנתבע חלה אחריות אישית מכוח סעיף 26 לחוק הגנת השכר, בשל אי קיום ו/או אי פיקוח על קיום הוראות החוק.
התובע עתר בתביעתו לפיצויי פיטורים בדין מפוטר; דמי חופשה שנתית; שעות נוספות; דמי מחלה; החזר ניכויים משכר עבודה; פיצוי בגין אי הפרשה מלאה לגמל; קרן השתלמות; פיצוי לא ממוני בשל עוגמת נפש, העסקה פוגענית, פגיעה בשם הטוב ובמוניטין המקצועי; פיצוי לא ממוני בגין הפרת הוראות חוקי העבודה.

טענות הנתבעים
התובע היה כפוף במישרין למנהלת השיווק בנתבעת, שרי. התובע עבד כמנהל שיווק ישראל בחברה, ובשל מעמדו הבכיר נקבע בסעיף 5 להסכם כי הוא ממלא תפקיד המחייב אמון אישי מיוחד ולא יחולו על העסקתו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
על מעמדו הבכיר בחברה, ניתן להסיק מאופן הצגתו בחתימת האימייל שלו " כמנהל מכירות ישראל". בנוסף, משכורתו הייתה מהמשכורות הגבוהות ביותר שמשולמות לעובד בנתבעת.
התובע ניהל בעצמו את יומן הפגישות והעשייה, יזם וקבע לעצמו פגישות עם לקוחות, ללא כל פיקוח. בנוסף, היה אחראי על הגשת הצעות החברה למכרזים והצעות מחיר ללקוחות בישראל ואף אחד לא פיקח על סדר יומו ופגישותיו שתוכננו ואורגנו על ידו כראות עיניו.
החתמת דו"ח נוכחות מקובל בקרב עובדים בכירים בנתבעת לשם רישום ימי חופשה/מחלה אך לא לצורך מעקב " שעות נוספות".
לעומת העובדים הבכירים, עובדים אחרים שאינם במשרת אמון אישי מקבלים גמול שעות נוספות במידה ואכן בוצעו על ידם.
התובע מעולם לא הלין שלא שולם לו גמול שעות נוספות וטענה זו נטענה בדיעבד לצורך התביעה.
לא נעשה כל " פיצול פיקטיבי" בתלוש שכרו. הכל משתקף בתנאי ההסכם ובהתאם להוראות הדין.
לא היתה הלנת שכר , התובע קבל מפרעה על חשבון שכרו ב-1 בכל חודש קלנדרי במשך כל תקופת העסקתו.
מוכחשת טענת התובע כי נוכו משכרו סכומים תחת הרכיב " שעות/ימי חיסור". הניכוי שבוצע בשגגה בחודש נובמבר 2013 בסך 646 ₪, הוחזר במלואו מיד במשכורת העוקבת בחודש דצמבר 2013 ( נספח 2 לכתב ההגנה).
הנתבעים מקפידים לקיים אווירת עבודה נעימה. ככל שהייתה אוירה לא נעימה, הרי שהתובע הוא שיצר אותה.
התובע מעולם לא טען בפני הנתבעים או מי מטעמם כי הוא מצוי או שרוי בסביבת עבודה פוגענית או שלילית.
התובע התפטר מרצונו ומיוזמתו, לאחר שהשיג לעצמו עבודה בתנאים טובים יותר, בעיניו, בחברה שעסקיה מתחרים במישרין בעסקי הנתבעת. זאת, חרף התחייבותו בסעיף 10.4 להסכם, כי בתקופת העסקתו בנתבעת, ו-12 חודשים לאחר מכן התובע לא יעבוד בכל עסק המייצר או מוכר או מתקין מוצרים או מערכות המתחרות לאלו שמיוצרות או מותקנות ע"י הנתבעת.
פיצוי הפיטורים ששולמו לתובע, שולמו כמחווה של רצון טוב ולפנים משורת הדין. בהתאם לקבוע בסעיף 4.5 להסכם, הנתבעת התחייבה לשלם לתובע את הפיצויים המגיעים לו כחוק, בהתקיים התנאי שבסעיף 10.4.
משהתובע עבר לעסק המתחרה בנתבעת, הפר בכך את התחייבותו לנתבעת, והנתבעת עותרת בתביעה שכנגד להשבת הפיצויים ע"ס 35,806 ₪.
לא נגרמה לתובע כל פגיעה בשמו הטוב, לא במוניטין המקצועי ולא בו. התובע ממשיך לעבוד באותו תחום בדיוק, בחברה המתחרה בנתבעת. התובע הוא ש"מלכלך" על הנתבעים ופוגע בשמם הטוב, לרבות באמצעות הפרכת שקרים והאשמות שווא כלפיהם.
יש לדחות את התביעה כנגד הנתבע מחמת העדר יריבות משפטית. התובע לא הצביע על עילה שבדין להרמת מסך כלפי נושא משרה, מנכ"ל או בעלים, שהדין ככלל מאפשר אותם כחריג שבחריגים.
אין לחייב את הנתבע בעילה אישית בהתאם לחוק איסור לשון הרע, שכן התובע לא הרים את הנטל המוטל עליו להראות שהנתבע הוציא את דיבתו . כמו כן, אין כל עילה לתביעה אישית כנגד הנתבע מכוח חוק הגנת השכר, שכן אין הם מקימים עילה אזרחית אישית כנגד הנתבע.

דיון והכרעה
שכר קובע
לטענת התובע, בוצע פיצול פיקטיבי של שכרו באופן שבו 75% מהשכר הוגדר כשכר יסוד ואילו היתר הוגדר כנלוות.
על כן, שכרו הקובע הוא 16,500 ₪ ברוטו, שכן הרכיבים שהוגדרו כ- "נלוות" ופוצלו בתלושי השכר כ"מענק" ו"דמי ניהול", שולמו באופן קבוע, ולא הותנו בשום תנאי או גורם [ ראה לעניין זה בג"ץ 5580/94 מירוז נ' בית ה דין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נב(1) 252, 263 – 264 (להלן: "פס"ד מירוז"); דב"ע נו/ 3-22 פני-גיל נ' טכנולוגיה מתקדמת בע"מ, תקדין ארצי 95 (3) 153, 155].
לטענת הנתבעת, לא היה פיצול מלאכותי של השכר ושכרו שולם לו כפי שסוכם בהסכם (75% שכר יסוד+ 25% נלוות). היות ושכרו ביטא את הסכמת הצדדים, יש לדחות את טענת התובע לעניין זה [ ראה לעניין זה ע"ע 31964-03-16 איי אס אס-אשמרת בע"מ נ' שרה יאסו ( פורסם בנבו, 11.12.17) (להלן: "פס"ד יאסו")].
סעיף 3 להסכם קובע כי:
"3.1. משכורתו החודשית של העובד תהא 15,500 ₪ ברוטו בחודש ( להלן: "המשכורת").
3.2. לאחר 6 חודשי עבודה מלאים ובכפוף לכך שהחברה תהיה שביעת רצון מעבודתו של העובד יהיה שכרו החודשי ברוטו 16,500 ₪.
...
3.6. המשכורת תהיה מורכבת מ-:
שכר יסוד בגובה 75% מהמשכורת ( להלן: "שכר היסוד");
תוספת נלוות לשכר היסוד בגובה 25% מהמשכורת ( להלן: "נלוות").
3.7. הפרשות לפיצויי פיטורין, תגמולים ועוד, הינם על שכר יסוד בלבד..."
הלכה פסוקה היא כי מהותה של " תוספת" לשכר עבודה לא תגזר מכינויה, מן הטעם שהכינוי אינו מעיד בהכרח על מהות הרכיב. המבחן לסיווגה של תוספת הוא מבחן ה'תנאי או הגורם'. קרי: אם מדובר בתשלום המותנה בהתקיימותו של תנאי או של גורם ממשי, יסווג התשלום כ'תוספת', אולם אם מדובר בתשלום המכונה ' תוספת', אך במהותו הוא שכר יסוד, יכלל אותו תשלום במשכורת הקובעת [ ראה לעניין זה פס"ד מירוז, 261 – 263].
מעיון בתלושי השכר עולה כי תוספת ה"נלוות" הוספו לשכר באופן קבוע כל חודש, כך ששכר התובע הושלם ל- 15,500 ולאחר מכן ל- 16,500.
בפס"ד יאסו, עליו נסמכת הנתבעת, היה מדובר בפיצול שכר בין שעות עבודה רגילות לשעות עבודה נוספות. ברי, כי התוספת הייתה מותנת בתנאי מסוים והוא ביצוע שעות נוספות.
בענייננו, הסיכום מול התובע בהסכם העבודה היה כי יקבל שכר גלובלי, ושכרו יפוצל ל- 75% שכר יסוד ול- 25% נלוות, כאשר ה"נלוות" לא היו תלויות בתנאי (לביצוע שעות נוספות ו/או בעבודה נוספת מיוחדת).
כשנשאלה שרי, "איזה תנאי העובד צריך למלא כדי לקבל הנלווים?" ענתה כי: "זה החוזים הישנים של הנתבעת המשכורת מורכבת משכר יסוד ונלוות שזה אוטומטי וזה משלים למאה. זה לא לעובד ספציפי".
כמו כן, העידה כי נכון לחוזים עד ינואר 2018, המבנה האוטומטי של שכר הברוטו הוא 75% יסוד ו- 25% נלוות וכי מ- 01/18 השכר הוא 100% "ואין חלוקה ליסוד ולנלווים" (עמ' 25 שורה 33; עמ' 26 שורות 1 – 6). כמדומה די בעדותה כדי להגיע למסקנה.
משהנתבעת לא עמדה בנטל הראיה להוכחה כי ה"נלוות" הן " תוספת" מותנית או כי אין להכלילן בשכר הרגיל כי היו מותנות , עולה כי הפיצול הוא פיצול מלאכותי, וכי עסקינן ברכיבים קבועים, ככל הנראה, על מנת שההפרשות לפנסיה ולפ"פ יהיו משכר היסוד כקבוע בהסכם.
על כן, אנו קובעים כי משכורתו הקובעת של התובע הייתה בסך 15,500 ₪ עד לחודש 07/13 והחל מחודש 08/13 משכורתו הקובעת היא 16,500 ₪.

חופשה שנתית
לטענת התובע, בהתאם לתלוש השכר האחרון, עמדה לזכותו יתרה של 16.48 ימי חופשה, אך שולם לו פדיון של 12.48 ימים בלבד, לפי תמורה מופחתת הנגזרת משכר היסוד המפוצל.
על כן, עתר לסך 3,158 ₪ (16,500 ₪ שכר קובע/21.67 ימי עבודה בחודש X 16.48 – 9,390 ₪ סכום ששולם) .
לטענת הנתבעת, כעולה מדו"ח הנוכחות של התובע, ניצל הוא במרץ 2016, 4 ימי חופשה ( נספח 5 לכתב ההגנה). על כן, ניצל התובע את כל 16 ימי החופשה שהיה זכאי להם.
מעיון בדו"ח הנוכחות לחודש 03/16 עולה כי התובע ניצל 4 ימי חופשה. התובע לא התייחס בתצהירו ובסיכומיו לטענה זו של הנתבעת.
על כן, אנו קובעים כי התובע היה זכאי לפדיון של 12.48 ימי חופשה.
סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") קובע כי פדיון החופשה הוא סכום השווה "לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד".
סעיף 10 ( א) לחוק חופשה שנתית קובע כי שווי דמי החופשה הוא כשווי השכר הרגיל שהיה משתכר העובד בתקופת החופשה.
סעיף 10 ( ב)(1) לחוק חופשה שנתית מגדיר שכר רגיל לעובד המשתכר על בסיס של חודש כ"שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד".
מששכר העבודה " הרגיל" של התובע בסיום עבודתו היה 16,500 ₪ לחודש, התובע זכאי לסך של 112.54 ₪ עבור פדיון ימי חופשה (16,500 ₪ שכר קובע/21.67 ימי עבודה בחודש X 12.48 – 9,390 ₪ סכום ששולם), בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.04.16 ועד התשלום המלא בפועל.
[למען הסר ספק מצאנו לציין, כי עולה מתלוש מרץ 16', כי יום חופשה ששולם בשיעור 752.4 ₪ לא שולם לפי "שכר היסוד" אלא בקירוב דווקא לשכר הקובע (16,500 ₪ /21.67 , כמופיע בכותרת התלוש = 761.42 ₪ ) ומשכך, חושבה היתרה כאמור לעיל].

שעות נוספות והחזר ניכויים משכר עבודה
לטענת התובע, הנתבעת סיווגה את תפקידו כתפקיד המחייב אמון אישי מיוחד ועל כן הוחרג מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. יחד עם זאת, תפקידו של התובע אינו נמנה על כלל תפקידי ההנהלה שנקבעו בפסיקה, על כן החרגתו מהחוק נעשתה בצורה פסולה. בהתאם לדו"חות הנוכחות, עבד עד השעה 18:00 או 19:00. בהתאם למתכונת זו, עבד לפחות שעתיים נוספות מעבר למכסה של 43 שעות שבועיות.
בהתאם לאמור בדו"חות הנוכחות, התובע זכאי לגמול שעות נוספות בסך של 98,270 ₪.
בנוסף, בתלושי שכר לחודשים 07/13, 11/13, 12/13, 01/14, 10/15, הנתבעת ניכתה שלא כדין משכרו סך כולל של 2,242 ₪, תחת רכיב " שעות/ימי חיסור" בטענה כי לא הושלמו שעות התקן הנדרשות.
ניכויים אלה בוצעו בניגוד לדין, ללא הסכמתו ובניגוד לסיכום שהיה בין הצדדים. הקיזוז מהשכר בשל אי ביצוע מלוא שעות העבודה, לכאורה נוגד את הטענה כי משרת התובע הייתה משרת אמון.
לטענת הנתבעת, התובע עבד במשרת אמון אישי, משרה בכירה והוסכם עמו במפורש כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העסקתו, להבדיל מעובדים אחרים בנתבעת שאינם בדרגי מנהלים שעליהם חל כמובן חוק שעות עבודה ומנוחה.
יתרה מכך, דו"חות הנוכחות מעידים על חיסורים רבים בשעות עבודה ולא על שעות נוספות כביכול.
באשר לניכויים שבוצעו בתלושי השכר, לטענת הנתבעת, התובע קיבל את ההחזר עבורם בתלושי השכר, כדוגמת חודש 11/13 בו הסכום נוכה ואילו בשכר 12/13 הסכום הוחזר.
בסיכומיו, נראה כי התובע ויתר על רכיב החזר הניכויים משכר ( סעיף 17), וטען כי טענת הניכויים אינה מתיישבת עם הטענה בדבר משרת אמון אישי, שכן היה מחתים כרטיס נוכחות והיה מדווח למזכירות על שעות עבודתו.
סעיף 5 להסכם ההעסקה קובע אי תחולה של חוק שעות עבודה ומנוחה, בזו הלשון:
"5.1.מוסכם כי שבוע העבודה של העובד יהיה בן חמישה ימים. בימי שישי יעבוד העובד בהתאם לצרכי החברה.
5.2.העובד ממלא תפקיד המחייב אמון אישי מיוחד. לפיכך, לא יחולו על העסקתו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א 1951.
5.3.שעות העבודה הנוספות תהיינה בהתאם לצרכי העבודה וכפי שייקבע על-ידי החברה.
5.4. לאור האמור בסעיף 5.2 ו-5.3 לעיל לא תשולם כל תמורה שהיא עבור עבודה בשעות נוספות מעבר למשכורת".
סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מחריג סוגי עובדים שעליהם לא יחולו הוראות החוק.
סעיף 30 ( א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי:
"עובדים בתפקידי מנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".
הסממנים שנקבעו בפסיקה לבחינת מידה מיוחדת של אמון אישי הם: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה. כמו כן, תפקידיהם של מנהלים המחייבים שעות עבודה רבות ולעיתים אף בלתי שגרתיות [ ראה לעניין זה ע"ע ( ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ ( פורסם בנבו, 14.10.07).
בנוסף, נקבע כי ל"מנהל" מספר סממנים וביניהם מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, מתן הוראות לעובדים ופיקוח על עבודתם, מעמד בכיר במבנה החברה, קביעת מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, שק"ד עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה בהתאמתה למציאות המשתנה. כמו כן, נפסק כי תואר " מנהל" אינו תלוי בתוארו הרשמי או התקני של העובד, אלא במהות עבודתו ויש להבחין בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול [ ראה לעניין זה מט/ 2-7 (ארצי) מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה ( אילת) בע"מ, כא (1) 117, 120].
עוד יצויין כי בין אם תפקידו של התובע היה " מנהל מכירות" או בין אם " מנהל שיווק", הרי שהכינוי ו/או התואר לא יקבעו את מעמד התובע כ"תפקיד הנהלה" ע"מ שיוחרג מחוק שעות העבודה והמנוחה; מעמדו ייקבע בהתאם לטיבו ומהות התפקיד. על כן, יש לבחון מיקום התובע בהירארכיה הארגונית, קביעת מדיניות, שכר, תנאי עבודה וטיב התפקיד [ ראה לעניין זה ע"פ 16/08 ( ארצי) מדינת ישראל- משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ( פורסם בנבו, 04.01.09).
בענייננו, אין חולק כי היה מעקב אחר שעות עבודתו של התובע. התובע החתים כרטיס עבודה בכניסה לעבודה וביציאה מהעבודה.
עוד יצויין כי מלבד תואר של " מנהל שיווק"/"מנהל מכירות", לא הוכח כי ניתנו לתובע סמכויות/תפקידי הנהלה, או כי היה אחראי על קביעת מדיניות ו/או כי היה אחראי על עובדים אחרים בנתבעת.
ניתן ללמוד מדו"חות הנוכחות כי שעות חוסר נרשמו בעמודה נפרדת, ואילו בימים שהתובע ביצע שעות נוספות, אלה לא נרשמו, ולא נעשה חישוב שעות חוסר מול שעות נוספות בכל חודש.
עוד יש לציין כי בחודשים 07/13, 01/14 ו- 10/15 קוזזו ימי חיסור אך לא הוחזרו לתובע בחודשים העוקבים ( כפי שנעשה בחודשים 11/13 ו- 12/13).
הנתבעת לא הציגה תלושי שכר של עובדים " זוטרים" אשר קיבלו גמול " שעות נוספות", או תלושי שכר ו/או הסכמים של עובדים " בכירים" יותר לשם השוואה שלתנאי העסקתם מול תנאי ההעסקה של התובע [נזכיר כי גם גלעד צרף לתצהירו תלושי שכר ובהם ניכויים בשל ימי/שעות חיסור ( חוזה אמון אישי) ופיצול רכיבי שכר ל"שכר יסוד" "מענק" "דמי ניהול" בסכומים קבועים ( נספח ג'); אך אין לדבר משמעות להכרעתנו].
בהסכם לא צויינו שעות עבודה קבועות בנתבעת. ע"פ תלושי השכר עולה כי תקן העבודה של התובע היה 186 שעות חודשיות. מעיון בדו"חות הנוכחות ( נספח ג' לתצהיר התובע), עולה כי שעות תקן בימים א'-ד היו 9 שעות וביום ה' 7 שעות וסה"כ 43 שעות שבועיות.
אין חולק בין הצדדים כי שעות העבודה השבועיות של התובע היו 43 שעות.
לא נעלם מעינינו כי בתחשיב התובע אשר הוגש כנספח יד' לתצהירו, התובע ציין 8 שעות כ"שעות רגילות", במקום 9 שעות. על אף שלא הוגש תחשיב נגדי מטעם הנתבעת, אין בידינו לקבל תחשיב לקוי זה של התובע.
לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי משרתו של התובע לא היתה משרת אמון, ומשלא נקבע בהסכם גמול שעות נוספות, התובע זכאי לגמול עבור שעות נוספות, ככל שאלה בוצעו על ידו.
מעיון מדגמי בדו"חות הנוכחות עולה כי אין בפנינו חישוב בכרטיס הממוחשב לשעות נוספות מעבר לתקן, כשמנגד צוינו שעות חוסר ממוחשבות.
על כן, הנתבעת תערוך תחשיב מטעמה בהתאם לדו"חות הנוכחות של התובע ( אחרת נדרש כי ביה"ד ימנה חשב שכר, ומשאין המדובר בסכומים גבוהים בהתאם להערכה גסה לא מצאנו להורות כך) לשעות נוספות בניכוי שעות החוסר ותשלם לתובע גמול עבור שעות נוספות ע"פ החוק , בתוספת ה"ה וריבית מחודש הזכאות ועד התשלום המלא בפועל.
דמי מחלה
לטענת התובע, סוכם בין הצדדים בע"פ כי ישולם לו עבור ימי מחלה, החל מהיום הראשון. בחודש 07/14, למרות שהתובע הציג אישור מחלה על יום אחד, השכר בגין יום זה קוזז משכרו החודשי (בסך 752 ₪). בחודש 08/14, נעדר התובע מהעבודה בשל מחלת בנו במשך יומיים ועל אף שהציג אישורי מחלה כדין, הנתבעים הפרו את התחייבותם כלפיו ושילמו לו דמי מחלה עבור יום אחד בלבד ע"ס 752 ₪. בחודש 08/15 היו לתובע יומיים מחלה, קיבל החזר של 376 ₪ ובמקביל קוזז סכום של 1,505 ₪.
על כן, עתר לסך של 2,633 ₪, בהתאם לשכרו האמיתי (2 X 752 + 1,129 ₪).
בכתב ההגנה, הכחישו הנתבעים באופן כללי את האמור, כשבסיכומיהם טענו כי טענותיו של התובע הנגזרות מפיצול שכרו, כך גם התשלום בגין דמי מחלה – דינן להדחות.
אין בפנינו ולא הוכח בסיס הסכמי לטענת התובע.
גם טענתו כי שרי אמרה לו כי " לא צריך לדאוג" שכן הוא יקבל דמי מחלה מהיום הראשון – לא הוּכחה ו הנתבעים אף לא נחקרו על כך.
התובע צירף לתצהירו כנספח ז', דוא"ל הממוען לשמחה, המבקש להחזיר לו שני ימי מחלה לחודשים יולי ואוגוסט. על גבי הדוא"ל נכתב בכתב יד " החזרתי לך את ימי המחלה". דוא"ל זה לא נושא תאריך, והתובע לא אימת עימו אף לא אחד מעדי הנתבעת.
ראוי להזכיר כי עסקינן בטענה בע"פ כנגד מסמך בכתב. בסעיף 11 להסכם צויין ובמפורש – כי הסכמות הצדדים הן אלה שבהסכם בלבד.
לאור כל האמור, נדחית התביעה ברכיב זה.

פיצוי בגין אי הפרשה מלאה לפנסיה
בתביעתו טען התובע כי היה זכאי להפרשות עבור פנסיה כבר עם תחילת עבודתו, להמשך הפרשות בחברת " מגדל", ועל אף בקשותיו, הנתבעים החלו להפריש לפוליסה של מגדל רק לאחר שנה מתחילת העבודה, על אף שבתלוש נרשם באופן פיקטיבי כי אלו החלו בחודש 02/13. בתצהירו, טען התובע כי לאחר הגשת כתב ההגנה, ערך בדיקה מול חברת " מגדל" ולפי הפירוט שבידיו, הנתבעת התחילה לבצע הפרשות בחודש 03/13. עם זאת, ההפרשות לביטוח הפנסיוני בוצעו בחסר, שכן ההפרשות לא בוצעו ממשכורתו המלאה, ואף לא באחוז ההפרשה הנכון.
על כן עתר לסך של 16,241 ₪ (37,725 ₪ הסכומים שאמורים היו להיות מופרשים – 21,484 ₪ הסכומים שהופרשו) .
בהתאם לצו ההרחבה [ נוסח משולב] לפנסיה חובה 2011 ( להלן: "צו ההרחבה לפנסיה"), החל מיום 01.01.13, היה על הנתבעת להפריש 5% משכר התובע. והחל מיום 01.01.14 היה על הנתבעת להפריש 6% משכר התובע.
סעיף 4 להסכם קובע כי:
"4.1. החברה מצהירה ומאשרת כי הינה כפופה להוראות הסכם קיבוצי כללי בדבר הנהגת פנסיה מקיפה בתעשיה מיום 04 /06/79...
4.2. החברה תבטח את העובד בהתאם להוראות הסכם הפנסיה ותפריש בגינו למבטחים בכל חודש סכום בשיעור של 6% משכר היסוד בגין תגמולים, ו- 6% בגין פיצויי פיטורין...העובד יפריש וישלם, והחברה תנכה ממשכורתו מדי חודש, סכום בשיעור של 5.5% משכר היסוד בגין תגמולים ותעבירו למבטחים".
סעיף 5.א. לצו ההרחבה לפנסיה קובע כי:
"אין בצו זה כדי לפגוע ו/או לגרוע ו/או למעט מזכויות העובדים שעליהם חל הסדר פנסיה מיטיב, לרבות הסכם...ו/או הסכם אישי..."
סעיף 6.ג. לצו ההרחבה לפנסיה קובע כי:
"חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן, הנמוך מבין השניים;" (ההדגשה אינה במקור).
הנתבעת ביצעה הפרשות משכר יסוד של 11,625 ₪ עד לחודש 07/13 ומשכר יסוד של 12,375 ₪ מחודש 08/13 עד למועד סיום ההעסקה.
שכר ממוצע במשק, בהתאם לנתוני המוסד לביטוח הלאומי בשנת 2013 היה 8,724 ₪, בשנת 2014 8,955 ₪, בשנת 2015 9,123 ₪ ובשנת 2016 9,334 ₪.
נציין כי הגם שקבענו כי השכר הקובע הוא 16,500 ₪, לרכיבים הקוגנטיים – אין חולק כי לרכיבים המוסכמים רשאים היו הצדדים להסכים על הפרשה אך ורק משכר היסוד (שבענייננו גבוה הוא מהשכר הממוצע במשק) . ודאי וודאי כך לאור הוראות צו ההרחבה לפנסיה.
עולה מכל האמור, כי הנתבעת היטיבה עם התובע על הקבוע בצו ההרחבה לפנסיה, על כן נדחית התביעה ברכיב זה.

קרן השתלמות
לטענת התובע, בהתאם לסעיף 3.11 להסכם, היה על הנתבעת לבצע הפרשות לקה"ל בתום שנת העבודה הראשונה, בכפוף ל"שביעות רצון" הנתבעת. הנתבעת החלה להפריש רק כעבור שנתיים, בטענה כי לא היתה שביעות רצון מעבודתו.
התובע מפנה לכך כי בתלוש 02/14, קיבל בונוס בסך 10,000 ₪, מה שמעיד על שביעות רצון של הנתבעת מעבודתו, כשבהתאם לכך הועלה שכרו ל- 16,500 ₪ .
על כן, עתר התובע ברכיב זה לסך של 18,564 ₪, הן לעניין תקופת ההפרשה והן לגובה ההפרשה ( שלא מהשכר הקובע).
לטענת הנתבעת, אין בהסכם זכאות אוטומטית להפרשות לקה"ל בתום שנת עבודה, אלא הדבר מותנה ב"שביעות רצון" הנתבעת מעבודת התובע. לטענתה, היא לא הייתה שבעת רצון בתום שנת ההעסקה הראשונה, והחליטה שהתובע אינו זכאי להפרשה כאמור. על כן, החלה הנתבעת להפריש לתובע כספים בחלוף השנתיים הראשונות להעסקתו בנתבעת בהתאם להסכם.
כנספח ז', צירף התובע לתצהירו דוא"ל שנשלח לשמחה לעניין זכאות לתשלום עבור דמי הבראה, ימי מחלה וקרן השתלמות. הדוא"ל אינו נושא תאריך, ונראה כי שרי החזירה לו תשובה בכתב יד באשר לזכאות לדמי הבראה ולדמי מחלה, אך לא לעניין קרן ההשתלמות. לא ברור אם היתה התכתבות נוספת בנושא זה ואף אחד מעדי הנתבעת לא אומת עם מסמך זה.
סעיף 3.11 להסכם קובע כי:
"קרן השתלמות- לאחר 12 חודשי עבודה מלאים ובכפוף לכך שהחברה תהיה שביעת רצון מעבודתו של העובד, החברה תפריש לקרן השתלמות בכל חודש סכום בשיעור 7.5% משכר יסוד..."
כאמור, טוענת הנתבעת כי לא הייתה שבעת רצון מעבודת התובע.
בבואנו לבחון את " שביעות רצון" הנתבעת, יש לבחון את מכלול הראיות שהוצגו בפנינו:
ראשית, אין מחלוקת כי העלאת השכר של התובע בהתאם לסעיף 3.2 הייתה אף היא מותנית בשביעות רצון הנתבעת מעבודתו. עוד אין מחלוקת כי לאחר 6 חודשי עבודה, אכן הועלה שכרו של התובע ל- 16,500 ₪.
שנית, אין מחלוקת כי קיבל התובע, לאחר 12 חודשי עבודה מלאים, בונוס מיוחד ע"ס 10,000 ₪ ( תלוש שכר מיום 02/14), בהתאם לסעיף 3.3 (שוב, בכפוף לשביעות רצון של הנתבעת מעבודתו של התובע).
שרי העידה בפנינו כי אם שכרו של התובע הועלה אחרי 6 חודשי עבודה וניתן לו בונוס על שביעות רצון, ככל הנראה באותה עת הנתבעת אכן היתה שביעת רצון מעבודתו ( עמ' 26 שורות 11 – 18).
לא ניתן הסבר המניח את הדעת ע"י הנתבעת או מי מטעמה, כיצד באותה עת שקיבל התובע בונוס על " שביעות רצון" (לאחר 12 חודשי עבודה), הוא לא היה זכאי להפרשות לקה"ל, בגין אותה טענה של (העדר) "שביעות רצון" הנתבעת מעבודת התובע.
עוד ראוי לציין כי התובע התפטר מיוזמתו ולא פוטר ע"י הנתבעת, לאחר עבודה של יותר מ- 3 שנים, על כן, אין אנו מקבלים את הטענה כי הנתבעת לא הייתה " שבעת רצון" מעבודת התובע "דווקא" לעניין ההפרשות לקה"ל.
לאור כל האמור, היה על הנתבעת להפריש לתובע, כמוסכם בין הצדדים ובהתאם לסעיף 3.11 להסכם, 7.5% משכר היסוד (כהגדרתו בהסכם), לאחר 12 חודשי עבודה.
הנתבעת החלה בהפרשות לקרן ההשתלמות מחודש 11/14. על כן הנתבעת תשלם לתובע ברכיב זה סך של 9,280 ₪ (מחודש 01/14 עד 10/14; 928 ₪ X 10 , כסכום ששולם מ- 11/14), בתוספת ה"ה וריבית מיום 01.04.16 ועד התשלום המלא בפועל.

פיצוי לא ממוני, עוגמת נפש, העסקה פוגענית, פגיעה בשם הטוב ובמוניטין המקצועי
לטענת התובע, הועסק בתנאים פוגעניים, ספג התעמרות בעבודה, דבר אשר הקשה עליו להמשיך את עבודתו בנתבעת.
לצורך כך, הציג מספר דוגמאות ובהן איסור גישה למטבחון בקבוצה וניטור אחר כתובות הדוא"ל. כן טען כי הנתבעים לא עמדו בהתחייבויותיהם כלפי הלקוחות ושינו את תנאי העסקאות עליהן עמל התובע ע"י אספקת ציוד נחות יותר. לטענתו, הוא ממשיך לעבוד באותו ענף ונתקל בשטח באותם גורמים שעבד מולם בעבר שעדיין זוכרים את " הפשלות" שלא היו באשמתו.
ההתעמרות של הנתבעים באה בעקבות וויכוחים בנושא טיפול בלקוחות, כך לטענתו לאחר וויכוח בעניין אספקה והתקנת מערכת לטיפול במים בתרכובות ברום ( סגר עסקה גדולה באישורה של שרי), ההתקנה התעכבה ונדחתה מספר פעמים ע"י הנתבע ( להלן: "עניין ברום"). הלקוח איים בהגשת תביעה ובכדי לסיים את ההתקנה התייעץ עם מנהל ההנדסה במפעל וסוכם כי עדיף לייצר יותר יחידות " שימסים" מבחינה כלכלית. במהלך הליך הייצור, הנתבע יצר קשר עם התובע התחיל לצעוק ולהשפיל אותו וקרא לו " דפוק".
כהוכחה לכך צירף תמליל הקלטה, של שיחה בין התובע לנתבע, בצירוף דיסק הקלטה (שלא באמצעות מתמלל). בתצהירו ( סעיף 10), ציין התובע כי הוא זה שהקליט את השיחה בינו לבין הנתבע באמצעות מכשיר הטלפון הנייד שלו, אך לא צויין באיזה יום התקיימה השיחה בין הצדדים. בעדותו טען כי ב"כ ביצע התמליל (?!) .
כשבועיים לאחר עניין ברום, התבקש התובע להכין מכרז עבור תאגיד מי גבעתיים ( להלן: "מכרז גבעתיים"). לאחר עבודה קשה להכנתו, דני, שהוא בנה של שרי ומנהל הרכש בנתבעת, לא אִפשר לו ליצור קשר ישיר עם הספק בחו"ל וגם לא העביר את הנתונים הדרושים למכרז, על אף התרעותיו של התובע בפני שרי [ לצורך הוכחת טענתו צרף התובע לתצהירו דוא"ל מיום 26.01.16 לדני, שרי ומיכל קפלן מזור; נספח ה'].
יומיים לפני תום המועד להגשת המכרז, שרי ביקשה מהתובע להשאר בעבודה עד מאוחר " ללילה לבן" כדי לסיים את הכנת המכרז. התובע מחה על כך ושיחותיהם גלשו ל"פסים אישיים", לצעקות ולהכפשות. החומר לבסוף התקבל, התובע הכין את המכרז והגיש אותו במועד והנתבעת אף זכתה בו.
להוכחת טענתו בדבר העסקה פוגענית, התובע צירף את תצהירו של גלעד ( נספח ד', לעניין ניטור דוא"ל וגישה למטבחון), אשר אף העיד בפנינו.
לטענת הנתבעת, הבקשה לשמור על שקט במטבחון היא לגיטימית לאור התלונות של עובדים שעבדו בסמוך למטבחון, על רעש הנגרם ממפגשים במטבחון, המפריע להם לשגרת העבודה התקינה.
לעניין ניטור הדוא"ל, הרי שתיבות הדוא"ל נועדו מלכתחילה לעבודה בלבד ולא לצרכים אישיים, כמתחייב ולטובת שמירה על סודות מסחריים של לקוחות הנתבעת.
כל עובד בנתבעת ידע כי תיבות הדוא"ל המיועדות לעבודה, מנוטרות ע"י חברה חיצונית מסיבות של אבטחת מידע לרבות בשל בקשות הלקוחות. תיבות בסיומת @odis.co.il ו- @odisfiltering.com הן לשימוש העבודה בלבד ולא לשימוש אישי של העובדים.
לעניין עסקת ברום, התובע כשל בהתנהלותו מול חברת הברום ומחדליו גרמו לנתבעת לנזקים כבדים. התובע התרשל בכך שהבטיח שההובלה (של מערכת הסינון שהנתבעת סיפקה לחברת ברום) תעשה באמצעות המובילים של ברום במקום הובלה באמצעות מובילים מטעם הנתבעת. התובע התרשל בכך שלא סגר את פרטי העסקה בנוגע לעלויות ההובלה של המתקן ונוצרה מחלוקת קשה לעניין עלות ההובלה. משהתובע הכניס את הנתבעת לבעיה קשה מול חברת הברום, הנתבעים מתחו ביקורת עליו, אך מעולם לא השפילו את התובע.
לטענת הנתבע, התובע טמן לו פח כי לא ענה לשיחותיו, וזאת ע"מ לחזור אליו ולהקליטו. לטענתו, מתח ביקורת לגיטימית על התובע, שבהיותו עובד בכיר, בדרג ניהולי, גרם נזקים ואף לא התנצל. בשעת הכעס במהלך השיחה אמר את המילה " דפוק", כשכוונתו הייתה ל"התנהלות דפוקה", אך הדבר נבע מתוך כעס על הפסד כסף בשל מחדליו של התובע.
לעניין מכרז גבעתיים, התובע היה אחראי על הכנה והגשה של כל ההצעות של הנתבעת למכרזים. התובע הכין את מכרז גבעתיים בצורה רשלנית ביותר, וגרם בכך לנזקים חמורים לתדמיתה. בדיעבד, הסתבר שבתקופה של הגשת המכרז, התובע היה בעיצומם של ראיונות ותהליכי קבלה לעבודה בחברה המתחרה.
בתצהירו טען דני כי התובע התרשל בעניין מכרז גבעתיים, וכי בתקופה ששלח אליו את הדוא"ל ( ביום 26.01.16), שהה בנסיעת עבודה בארה"ב. כיוון שידע מראש כי תתקיים השקה של המוצר החדש, הנחה כבר ב 06.01.16 את מיכל (העוזרת האישית שלו), לסייע לתובע בארגון נתוני הרכש ומיכל אכן עמדה לרשותו של התובע ( נספחים 1 – 2 לתצהיר דני, תכתובת לתובע מ- 04.01.16 ו- 06.01.16 בנוגע למכרז גבעתיים, לרבות בקשתו של דני להעזר במיכל לצורך המכרז, בהעדרו) . פרט לדוא"ל שנשלח ביום 26.01.16, לא היו כל בקשות או מיילים מהתובע בנוגע למכרז גבעתיים ( סעיפים 6 – 7 לתצהיר דני).
כבר עתה נציין כי לא מצאנו באיסור גישה למטבחון בקבוצה, אלא כיחידים, כ"פגיעה" בתנאי עבודה ו"התעמרות" בעבודה. בקשת הנתבעת לצורך העניין הייתה לגיטימית, שכן רצתה למנוע רעשים בסמוך למחלקות אחרות (מחלקת הנה"ח) אשר עבדו באותה עת. עוד ראוי לציין ולהדגיש כי התובע העיד בפנינו כי לא נמנע ממנו ומעובדי מח' השווק להפגש עם חבריו לעבודה במדשאה/בחדר האוכל (זולת אותו מטבחון; עמ' 19 שורות 17 – 20).
באשר לניטור תיבות דוא"ל, כבר נקבע כי בשונה מן התיבה המקצועית, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבה האישית [ ראה לעניין זה ע"ע ( ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל- הממונה על חוק עבודת נשים ואח' ( פורסם בנבו, 08.02.11) (להלן: "פס"ד איסקוב").
התובע לא הוכיח בפנינו כי הנתבעת ניטרה את תיבת הדוא"ל האישית שלו, או קראה התכתבויות ספציפיות מדוא"ל העבודה או מהדוא"ל הפרטי.
ביום 13.01.14, הוציאה הנתבעת מסמך " שידרוג מערכת אבטחת המידע במערכת המיחשוב בקבוצת אודיס", בו הובהר כי בעקבות ניסיונות פריצה למערך אבטחת המידע, הותקנה מערכת אשר נועדה לשמור על המידע העסקי המצוי במחשבי הנתבעת ולמנוע זליגתו החוצה. עוד הודגש כי המערכת בודקת, מנטרת ורושמת כל קובץ, הודעת מייל ומסמך היוצאים ונכנסים אל מחשבי החברה, לרבות הודעות בתיבות דואר אישיות, קבצים ומסמכים אישיים (המשמעות היא שמידע אישי עלול להיות גלוי לאחרים). כמו כן, הובהר במכתב כי ע"מ לשמור על פרטיות וצנעת הפרט, יש להפעיל שק"ד בכל הנוגע למסמכים האישיים והפרטים האישיים שבוחרים להעלות במחשב.
לטענת הנתבע, נמסרה מראש הודעה לעובדי הנתבעת כי תיבות דוא"ל של הנתבעת ( תיבות אשר מיועדות לעבודה בלבד) מנוטרות ע"י הנתבעת בשל אבטחת מידע ( סעיף 18 לתצהיר הנתבע).
גלעד העיד כי תיבות הדוא"ל המנוטרות היו כתובות דוא"ל של הנתבעת ( עמ' 15 שורות 26 – 28 ) ואילו ככל שזכור לו, התיבות הדוא"ל הפרטיות היו חסומות במחשבי הנתבעת ( עמ' 16 שורות 2 – 4).
התובע העיד בפנינו כי ידע על כך כי תיבות הדוא"ל בנתבעת מנוטרות ולכן יהיה חשוף במידה ויבחר להעביר מידע אישי באמצעותן ( עמ' 19 שורות 32 – 33; עמ' 20 שורה 1).
עוד נקבע בפס"ד איסקוב, כי המעסיק רשאי לקבוע, באופן מידתי, כללי אסור ומותר בשימוש במחשב וביישומיו, ורשאי הוא לחסום מלכתחילה שימוש בלתי ראוי במחשב ולקבוע סוגי הטכנולוגיות שישמשו במקום העבודה למעקב אחר העובדים. כמו כן, עליו לקבוע את המדיניות הנוהגת במקום העבודה, בכל הנוגע לניהול תיבות דוא"ל במרחב הווירטואלי בעבודה.
שוכנענו כי כך נהגה הנתבעת בענייננו, בהודיעהּ ובהזהירהּ את עובדיה מראש, כי ייתכן והמידע האישי שלהם יהיה חשוף אם יבחרו להעלות מידע אישי במחשביה ובכך נהגה בצורה ראויה ולגיטימית.
[במאמר מוסגר נציין כי אף בחברת IDE חתם התובע על הסכם העסקה ( מוצג ב') ובו סעיפים באשר לניטור מידע בדואר האלקטרוני ( פרק ו' להסכם)].
באשר לעניין ברום ולמכרז גבעתיים, מצאנו כי ה"ויכוח" בין הצדדים כפי שהוצג בפנינו, הכעסים, ואופן ההתנהלות מעידה על התנהלות לגיטימית במהלך העבודה.
בלשון זהירה נאמר כי אף התבטאויות במהלך שיחה בשעת כעס, אינה מעידה על התעמרות (ודאי לא חוזרת) בעבודה. מלבד שיחה אחת, בה הנתבע ביקר את פעולות התובע ותהה אם הוא "דפוק" – לא הוצג בפנינו כי הנתבע או מי מטעם הנתבעת נהג להשפיל את התובע, עד כדי גרימת עוגמת נפש והפעלת לחצים נפשיים.
משנה תוקף יש ליתן לכך, שהרי התובע העיד בפנינו כי כל שיחותיו בנייד מוקלטות ( עמ' 20 שורה 28) ; ממילא, ברי כי יכול היה להציג בפנינו הקלטות נוספות מטעם מי מהנתבעת ובהן ספג עלבונות חוזרים ונשנים במהלך 3 שנות העסקתו...
מערכת יחסי העבודה מזמנת לעתים מצבים/ארועים המובילים לרגשות של כעס, לחץ, תסכול ואכזבה כלפי המנהלים, או העמיתים לעבודה. כמו כן, לעתים מעסיק מנהל ענייניו באופן שאינו מתיישב עם "שביעות רצון" העובדים. במקרים אלו ראוי כי בתי הדין יתערבו, במידה זהירה במערכת יחסים כזו.
במקרה דנן, לא מצאנו עילה להתערבות בתקשורת בין אישית, אשר התקיימה בין הצדדים, לעניין מהלך העבודה וההחלטות אשר התקבלו ע"י מי מהצדדים, הן לעניין ברום והן לעניין מכרז גבעתיים.
השימוש במילה "דפוק" בסיטואציה ובשיחה שתומללה – ודאי אינה מלמדת על התעמרות או על יחס משפיל, ואף לא על יחס פוגעני א לא, על מילה סתמית "בלהט" הויכוח, הגם שאין חולק כי ראויה ה יתה שפה "נקייה" יותר במקום העבודה.
משלא הוּכחה בפנינו התעמרות ומשלא הוּכחה בפנינו עוגמת נפש – ו לאור כל האמור, אנו דוחים את התביעה ברכיב זה.

פיצויי פיטורים
לטענת התובע, יש לראות בהתפטרותו כדין מפוטר, בשל התעמרות בעבודה, וכי במצב הקיים לא היה יכול להמשיך לעבוד בנתבעת.
משדחינו את טענותיו בדבר היחס הפוגעני של הנתבעת כלפיו, אין לראות בהתפטרותו של התובע ככזו העונה על תנאי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 וטענה זו נדחית.
עוד ראוי לציין כי אין בטענת התובע ממש, כי התחיל לעבוד בחרת IDE בתנאים פחותים יותר מאשר תנאי העבודה בנתבעת. ניתן להיווכח כי משכורתו הקובעת של התובע בחברת IDE הייתה 20,000 ₪, לעומת 16,500 ₪ בנתבעת (כקביעתנו) ( מוצג ב'), הכוללת ביטוח מנהלים וקרן השתלמות מהיום הראשון לעבודתו (ראה המוצגים שהעביר עודד) . יתר על כן, לא הוצגה בפנינו פנייה של התובע בדבר פנייה כלשהי בנדון, טרם הודעת ההתפטרות, מחד ומאידך, העיתוי לקיום "ההתעמרות" הנטענת, מול המועד בו החל לחפש עבודה...
אשר על כן, אנו דוחים את התביעה ברכיב זה.

פיצוי לא ממוני בגין הפרת הוראות חוקי העבודה
לטענת התובע, משפיצול השכר בתלוש היה פיקטיבי, ובהסכם לא נכללו פרטים מהותיים, בניגוד לחוק הודעה לעובד, לרבות העדר הגדרת תפקיד ושעות העבודה, זכאי הוא לפיצוי בסך 50,000 ₪.
לא מצאנו כי נפל פגם (ממשי) בהסכם העבודה, ואף לא מצאנו כי הפיצול אשר נעשה בשכרו בהסכם (ובתלושי השכר) עולה כדי הפרת חוק הגנת השכר.
בפס"ד 28228-03-15 איזבלה לוקס נ' ארז זיסמן ( פורסם בנבו, 31.10.16), עליו הסתמך התובע בסיכומיו, שלא כבענייננו, נרשמו בתלושי השכר סכומים נמוכים מהשכר האמיתי אותו קיבלה התובעת. לא כך המקרה בענייננו.
אשר על כן, נדחית התביעה ברכיב זה.

חיוב באחריות אישית של הנתבע
לטענת התובע, אחריותו של הנתבע נובעת ממעמדו כנושא משרה והתנהלותו כלפי התובע, תוך השפלתו, פגיעה בכבודו, בשמו הטוב, הפעלת לחצים נפשיים שגרמו לתובע עוגמת נפש ובשל העסקה פוגענית וזאת בהתאם לסעיף 24 ( א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן: "חוק ביה"ד לעבודה"). בנוסף לכך, על הנתבע לשאת באחריות אישית בשל הפרת חוק הגנת השכר וחוק חופשה שנתית.
התובע הסתמך בסיכומיו על פס"ד ע"ע 9912-04-14 אולגה פטרמן נ' רימדן בע"מ ( פורסם בנבו, 29.09.16). באותו עניין היה מיוחס לנושא משרה, בשל היותו מעסיק ישיר, התחייבות אישית של נושא משרה לתשלום השכר, הפרת חובת תום לב ועוולות נזיקיות. כמו כן, היה מדובר בחברה שהייתה בהליכי פירוק.
כל אלה לא נטענו וממילא, לא הוכחו בענייננו. לא מצאנו עילה כלשהי להטלת אחריות אישית על הנתבע. כמו גם, לא הוכחה עילת עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965 של הנתבע כלפי התובע כקבוע בסעיף 24( א)(1ד) לחוק ביה"ד לעבודה. שאלה כזו שבתמליל ומעבר לדברינו לעיל בנדון, אינה בבחינת "לשון הרע", מה גם שנאמרה בשיחת טלפון בין התובע לנתבע; "הפצת " הדברים נעשתה ע"י התובע עצמו...
מלבד טענות כלליות, לא הוכחו עילות כלשהן לחיובו האישי של הנתבע. לא הוכחה עילת גזל, או כזו שבוצעה באופן אישי ע"י הנתבע; לא הוכח כי הנתבעת שרויה בקשיים בגינם לא תוכל לפרוע את חובותיה כלפי עובדיה/התובע ולא הוכח כי הנתבע עירב נכסיו בנכסי הנתבעת.
לאור כל האמור, לא היה מקום לייחס לנתבע אחריות אישית והיה על התובע להמנע מהתביעה כנגדו!

התביעה שכנגד
לטענת הנתבעת, למרות שהתובע התפטר מיוזמתו, לפנים משורת הדין, קיבל פיצוי פיטורים ע"ס 35,806 ₪.
בדיעבד, התחוור לנתבעת, כי התובע הפר את התנאים לתשלום הפיצוי מכוח סעיף 4.5 להסכם (במסגרתו התחייב לא לעבור לחברה מתחרה למשך תקופה של 12 חודשים ממועד סיום עבודתו).
התובע נחשף בפועל לסודות מסחריים ומקצועיים של הנתבעת, לרבות שיטות תמחור שלה, היה אחראי בין היתר על סגירה ותמחור של עסקאות מטעמה והכנת הצעות למכרזים. מש-IDE היא חברה מתחרה לנתבעת, בתחום הטיפול במים ושיווק של מערכות לטיפול במים, הנתבעת עותרת להחזר הפיצויים ששולמו לתובע.
לטענת התובע, הנתבעת שחררה את הכספים שנצברו לטובתו בקרן הפנסיה ברכיב הפיצויים. עצם העובדה כי הנתבעת וחברת IDE עוסקות באותו ענף, הטיפול במים, אין בה כדי להוביל למסקנה כי מדובר בחברות מתחרות. בנוסף, התובע מועסק ב- IDE כמנהל מוצר בשווקים בינ"ל, תפקיד השונה מהותית מתפקידו בנתבעת, כמנהל מכירות בשוק המקומי.
סעיף 4 להסכם קובע כי:
"4.1. החברה מצהירה ומאשרת כי הינה כפופה להוראות הסכם קיבוצי כללי בדבר הנהגת פנסיה מקיפה בתעשיה מיום 04.06.79...
4.2. החברה תבטח את העובד בהתאם להוראות הסכם הפנסיה ותפריש בגינו למבטחים בכל חודש סכום בשיעור של 6% משכר היסוד בגין תגמולים, ו- 6% בגין פיצויי פיטורין...
...
4.5. מוסכם בזאת כי גם במקרה של רצון העובד לסיים את עבודתו בחברה מסיבות שלו, ייתן זמן הודעה מראש כמוסכם, ויאפשר לחברה למצוא אדם מתאים כדי להחליפו בתפקיד, החברה תשלם לעובד את הפיצויים המגיעים לו כחוק- מותנה בקיום סעיף 10.4."

סעיף 10.4 קובע:
"העובד מתחייב כי אם לא יקבל את הסכמת החברה בכתב ומראש לכך, הרי בכל תקופת קיומם של יחסי עובד-מעביד בינו לבין החברה, ובמשך תקופה של 12 חודשים לאחר סיומם מכל סיבה שהיא, הוא לא יעבוד בכל עסק, תאגיד או גוף כל שהוא מייצר, או מוכר, ו/או מתקין מוצרים או מערכות המתחרות לאלו המיוצרות או המותקנות ואו הנמכרות על ידי החברה".
בענייננו, על הצדדים חל צו הרחבה לפנסיה.
סעיפים 7 ו- 8 לצו ההרחבה לפנסיה קובעים כי:
"7.בכפוף לאמור בסעיף 8 להלן, תשלומי המעביד לפי צו זה לפיצויי פיטורים בשיעורים המפורטים בטבלה שבסעיף 6 ד' לעיל ( בטור " פיצויי פיטורים") יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, בגין השכר, הרכיבים, התקופות והשיעורים שבגינם נעשתה ההפרשה בלבד; אין באמור בסעיף זה כדי לפגוע ו/או לגרוע מזכותו של עובד לתשלום פיצויי פיטורים בגין שכר ו/או רכיבים ו/או תקופות ו/או שיעורים אשר בגינם לא בוצעו הפרשות לפיצויי פיטורים.
8.ההפקדות ותשלומי המעביד בעבור רכיב פיצויי הפיטורים בהתאם לאמור בסעיף 7 לעיל, לא ניתנות להחזרה למעביד, למעט במקרה שבו העובד משך כספים מקופת הגמל לפני שקמה לו או לשאיריו זכאות לקבלת כספים מקופת הגמל לפי תקנונה בשל אירוע מזכה בלבד. "אירוע מזכה" – מוות, נכות או פרישה בגיל 60 ויותר, ולמעט אם נשללה זכות העובד לפיצויי פיטורים בפסק דין מכוח סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים" (ההדגשות אינן במקור).
אין חולק כי הנתבעת שחררה את הכספים אשר היו מופקדים לתובע בקופת פ"פ. הנתבעת לא השלימה 2.33%.
בהתאם לצו ההרחבה לפנסיה חובה, התובע זכאי היה לקבל את הכספים שהופקדו לו בקופת פ"פ, כל עוד לא משך כספים מקופת הגמל בשל אירוע מזכה וכל עוד לא הוכח כי נשללה זכות העובד לפיצויי פיטורים מכוח סעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים.
על פניו ולוּ מדברי התובע עצמו (סעיף 50ג') – עולה כי עסקינן אכן ב"תחרות" בין 2 החברות; כך עולה גם מהשתתפות שתיהן במכרז "מי ב"ב".
עם זאת, ניתן היה להתרשם כי שרי לא "הגבילה" התובע בברכתה, עת איחלה לו כי תצלח דרכו בתפקידו החדש – הגם שלא שוכנענו כלל וכלל בטענת התובע, כביכול, במילים אלה , יש ראייה כי ידעה שעובר הוא ל- IDE! (יצויין כי לבקשתו פנתה IDE לקבלת המלצות , לא למנהליו הנדונים!). ממילא, ראויה ברכתה, אך אין כל תימוכין ל"מסקנת" התובע ממילותיה.
על כן, אין הנתבעת יכולה להשיב לעצמה את הכספים ששוחררו לטובת התובע.
איננו נדרשים להדרש לשאלת " אי התחרות" שבהסכם , שכן לא הוכחו בפנינו, על פניהם, יסודות העילה כהגדרתה בהסכם .
למעלה מן הצורך ייאמר, כי ספק בעיניננו אם הנתבעת הייתה רואה לה גיש כנגד התובע תביעה, לולא הגיש התביעה דנן; כך העידה שרי בפנינו:
"אנחנו לא מגישים תביעות נגד עובדים שלנו ולא רודפים אחריהם אבל ברגע שהוא תבע את החברה וקיבל פיצוי על אי תחרות ותבע על דברים הזויים מצאנו לנכון לבקש הפיצויים חזרה" ( עמ' 29 שורות 19 – 21).
לאור כל האמור לעיל, נדחית התביעה שכנגד.

סוף דבר
נציין כי עדותו של התובע לא היתה משכנעת בעינינו וכך גם עדותו של גלעד. מנגד, עדותו של דני היתה אמינה ומשכנעת וכך גם עדויות הנתבע ושרי.
הנתבעת תשלם לתובע הסכומים שנפסקו לעיל, תוך 30 יום מיום מתן פסה"ד.
כמו כן, תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 2,500 ₪, תוך 30 יום מיום מתן פסה"ד, אחרת יישא הסכום ה"ה וריבית כחוק מיום מתן פסה"ד ועד התשלום המלא בפועל.
בקובענו כך, שקלנו הן את סכום התביעה ותוצאתה, הן את העובדה כי נדחתה התביעה שכנגד והן העובדה שנדחתה התביעה כנגד הנתבע.
ניתן היום, י' שבט תשע"ט, (16 ינואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נ.צ. (עובדים) גב' דבורה פינקלשטיין

שרה מאירי, שופטת -
אב"ד

נ.צ. (מעסיקים) מר מאיר בר-אל

נחתם ע"י נ.צ. ביום16.1.19.