הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 20810-09-16

26 ספטמבר 2019

לפני:

כב' השופט אורן שגב
נציגת ציבור (עובדים) – גב' רונית עזר

התובע:
Gebemaskal Teklehaimanut 
דרכון אריתראי 4628/127468
ע"י ב"כ עוה"ד מומי זרקא
-
הנתבעות:
1. טוטאל פתרונות כ"א בע"מ
ח.פ 513694919
2. טוטאל מיקור חוץ בע"מ
ח.פ 515000446
3. א. דורי בניה בע"מ
ח.פ 512660341
שלושתן ע"י ב"כ עוה"ד ארז רוח

פסק דין

בפנינו תביעתו של התובע נגד חברת טוטאל פתרונות כ"א בע"מ (להלן –טוטאל פתרונות), חברת טוטאל מיקור חוץ בע"מ (להלן- טוטאל מיקור חוץ) וכן חברת א. דורי בניה בע"מ (להלן- א. דורי) לתשלום זכויות הנובעות מיחסי עבודה וניתוקם.
 
הצדדים ועיקרי ההליך
התובע הוא אזרח אריתראה, אשר עבד באתרי חברת א. דורי, החל מיום 22.4.2012 ועד 17.4.2016. הצדדים חלוקים בנוגע לסוג העבודה שביצע התובע באתר.
חברות טוטאל מיקור חוץ, היא חברת כוח אדם, אשר סיפקה בין היתר עובדים לחברת א. דורי.
חברת טוטאל פתרונות, היא חברה הקשורה לחברת טוטאל מיקור חוץ, וגם היא חברת כוח אדם אשר סיפקה עובדים לחברת א. דורי.
ביום 15.5.2019 התקיים דיון הוכחות, במסגרתו נחקר התובע ומטעם הנתבעות העידה גב' דנה דן, מנהלת משאבי אנוש בחברת א. דורי. הצדדים סיכמו טענותיהם בעל פה ביום 22.5.2019 כאשר הנתבעת 3 הגישה השלמת טיעון בכתב.
 
טענות התובע בתמצית
לטענת התובע, הוא הועסק באתר הבנייה בחצרי חברת א. דורי בעבודות בנייה לרבות עבודה עם מכשיר "קונגו" וכן בניית מרצפות החל מיום 22.4.2012 ועד ליום 17.4.2016, עת פוטר על אתר. מסגרת עבודתו כללה 6 ימים בשובע, בימים א'-ה' בין השעות 6:00-19:00 ובימי ו' בין השעות 6:00-14:00. שכרו היה שעתי בתעריף שהחל ב- 22.04 ₪ לשעה והגיע עד ל-30 ₪ לשעה.
לטענתו, על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף הבנייה, זאת בהתאם לעיסוקה של חברת א. דורי. לחלופין, חל צו ההרחבה בענף כוח האדם. בנוסף, יש להחיל על יחסי הצדדים את סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלי כוח אדם, התשנ"ה-1996, הקובע השוואת תנאים לעובדי המשתמש.
עוד הוסיף, כי התעריף השעתי המתואר בתלוש השכר הינו פיקטיבי והכל על מנת להתחמק מתשלום מלוא התשלומים להם הוא זכאי. כך למשל, אין ממש ברכיב שהוכתר כ"בונוס שכר". זאת ועוד, בין החודשים 4/12-5/2013 מצוין בתחתית תלוש השכר "קוד דיור". המספר הנ"ל מציין את מספר השעות שעבד התובע בניכוי ההפסקות.
התובע הוסיף, כי לא שולמו לו זכויות סוציאליות כלל והרכיבים שהוכתרו בתלוש השכר כ: "סוציאליות", "סוציאליות ע"ח" ו-"מקדמה על זכויות", אינם מהווים תשלום עבור זכויות סוציאליות אלא למעשה שכר רגיל; בתמיכה לטענה זו, הפנה התובע אל סע"ש 35696-07-17 שם נדון עניינה של טוטאל פתרונות ונבחנה מהות הרכיבים דנן, כאשר נקבע כי מדובר בשכר. אי לכך, לטענת התובע מדובר בשיטת פעולה של הנתבעות.
עוד הוסיף, כי הנתבעות נמנעו מתשלום עבור שעות נוספות, והתובע קיבל תמורה שהינה תוצאה של מכפלת השעות שעבד בפועל בתשלום השעתי שסוכם עמו בלבד.
ביחס לנסיבות סיום העסקתו, טען התובע כי הוא פוטר ביום 17.4.2016, מבלי שנערך לו שימוע או ניתנה לו הודעה מקודמת. כך, באותו היום פנה אל התובע מר חיים, מנהל מטעם חברת א. דורי, וציין כי אין עוד צורך בשירותיו לאור סיום פרויקט הבנייה. לאחר השיחה דנן, פנה התובע אל מר אבי, נציג מטעם טוטאל פתרונות או טוטאל מיקור חוץ, בבקשה לקבל את שכרו עבור חודש אפריל 2016. לאחר זה מה, הגיע התובע אל משרדי הנתבעות 1-2 בעיר נתניה וקיבל את שכרו.
לאור האמור, לטענת התובע יש לשלם לו פיצויי פיטורים מלאים בגין כל תקופת העסקתו בסך של 22,087 ₪; לחלופין, דרש פיצויי פיטורין על בסיס השכר החודשי בענף הבניין ובסך של 19,938 ₪; לחלופי חילופין, דרש כי ייפסקו לטובתו הכספים שהיה על הנתבעים להפריש לטובת קרן הפיצויים בסך של 11,827 ₪ ולמצער, דרש תשלום בגובה ההפרשות לקרן הפיצויים על בסיס השכר השעתי שקיבל בתלוש השכר בסך של 10,566 ₪.
לטענתו לא ניתנה לו הודעה מוקדמת ועל כן יש לחייב את הנתבעות בפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בגין 26 ימי עבודה בהתאם לשכר שקיבל בפועל ובסך של 6,240 ₪. לחלופין, דרש פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת על בסיס התעריף השעתי בענף הבנייה בסך של 5,824 ₪ ולכל הפחות, בהתאם לשכר המצוין בתלוש השכר בסך של 5,616 ₪.
עוד תבע פדיון דמי חופשה וטען, כי במשך כל תקופת העסקתו לא שולמו לו דמי חופשה. על כן הוא זכאי לפדיון של 39.5 ימי חופשה בהתאם לשכר התובע בפועל ובסך של 9,480 ₪. לחלופין טען, כי הוא זכאי לפדיון דמי חופשה בהתאם לשכר השעתי בענף הבנייה ובסך של 8,848 ₪ ולכל הפחות, בהתאם לתעריף שצוין בתלושי השכר בסך של 8,532 ₪.
כך גם בנוגע לדמי הבראה. בהתאם לצו ההרחבה בענף הבניין זכאי התובע ל-15.6 ימי הבראה בגין השנתיים האחרונות להעסקתו ודרש לחייב את הנתבעות לשלם לו סך של 5,897 ₪. לחלופין, טען כי הוא זכאי לתשלום דמי הבראה בהתאם לצו ההרחבה הכללי במשק, היינו, ל-12 ימי הבראה בסך של 4,536 ₪.
לטענת התובע גם לא שולמו לו ימי חג במשך כל תקופת העסקתו. לפיכך, בהתאם לצו ההרחבה בענף הבניין או צו ההרחבה בענף כוח האדם, הוא זכאי בתום 3 חודשי עבודה ל-10 ימי חג בתשלום בשנה ולתשלום בגין 33 ימי חג ובסך של 7,920 ₪ זאת בהתאם לשכר השעתי שהשתכר בפועל.
לחלופין, טען כי יש לחייב את הנתבעות בתשלום ימי חג בהתאם לתעריך השעתי בענף הבנייה בסך של 7,392 ₪ או בהתאם לתעריף השעתי המצוין בתלוש השכר ובסך של 7,128 ₪. לחלופי חילופין, דרש תשלום בהתאם לצו ההרחבה הכללי החל במשק לפי השכר השעתי שהשתכר בפועל בסך של 6,960 ₪, או בהתאם לשכר המופיע בתלוש השכר בסך של 6,264 ₪.
לטענת התובע הנתבעות לא הפרישו לו תשלומים לקרן פנסיה. לפיכך דרש, בהתאם לצו ההרחבה בענף הבניין, הפרשות החל מיום עבודתו הראשון בשיעור של 6% מהשכר ששולם לו בפועל בסך של 14,630 ₪; לחלופין, דרש תשלום בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי במשק ובחלוף 6 חודשים מתחילת העסקתו בסך 11,827 ₪ בהתאם לשכר שהתקבל בפועל; לחלופי חילופין, דרש חלף הפרשות בהתאם לשכר השעתי המצוין בתלוש השכר בסך של 10,566 ₪.
לטענת התובע יש לחייב את הנתבעות בתשלום הפרשי שכר בהתאם לקבוע בענף הבנייה שכן הנתבעות שילמו לו שכר שעתי הנופל מזה הקבוע בצו ההרחבה בענף הבנייה. את ההפרשים חישב התובע לפי השכר המצוין בתלושי השכר ובסך של 45,379 ₪. לחלופין טען, כי יש לחשב את ההפרשים מהשכר שקיבל בפועל בסך של 23,256 ₪.
לטענתו, יש לחייב את הנתבעות בתשלום עבור שעות נוספות. התובע ערך את החישוב של הפרש התשלום עבור עבודה בשעות נוספות על בסיס השכר שקיבל בפועל או השכר השעתי הקבוע בצו ההרחבה הענף הבניין, לפי הגבוה מבין השניים. בהתאם טען, כי יש לחייב את הנתבעות בתשלום בסך של 40,735 ש"ח. לחלופין, טען כי יש לחייב אותן בהפרשי תשלום עבור שעות נוספות על פי השכר שהתקבל בפועל ובסך של 38,259 ₪. להשלמת התמונה יצוין כי בגין חודשי העבודה בגינם אין בידי התובע תלושי שכר או דוחות נוכחות (9/13, 4/14, 4/16) פעל התובע בהתאם לסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר.
בנוסף, דרש לקבל פיצוי בסך 2,000 ₪ בגין העובדה שלא ניתנה לו הודעה על תנאי העסקה.
לטענת התובע, תלושי השבר אינן משקפים את השכר שקיבל בפועל ואת השכר לו היה זכאי, כפי שפורט לעיל ועל כן תבע פיצוי בהתאם להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן- חוק הגנת שכר) בסך 3,000 ₪.
באשר לאחריות הנתבעות, יחד ולחוד טען התובע את הדברים הבאים:
יש לראות בחברת א. דורי מעסיקה במשותף עם חברות כוח האדם, זאת במשך כל תקופת העסקתו, משום שלא פיקחה על העסקתו ולא מנעה את קיפוח זכויותיו, בהתאם להוראות החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה, תשע"ב-2011 וממילא לאחר 9 חודשים היה על א. דורי לקלוט אותו כעובד בהעסקה ישירה;
באשר לחברת טוטאל פתרונות וטוטאל מיקור חוץ, טוען התובע כי יש להרים את מסך ההתאגדות בין החברות, שכן בעלי המניות בשתי החברות זהים ולכן חזקה כי נכסיהן עורבבו;
חברת טוטאל מיקור חוץ החלה להנפיק את תלושי השכר של התובע החל מחודש 1/2015 כאשר בתלושי ששכר שהנפיקה צוין כי תחילת העסקת התובע היא ביום 22.4.2012, קרי המועד תחילת העסקתו על ידי חברת טוטאל פתרונות.
הנתבעות השתמשו במסך ההתאגדות לרעה והעבירו את התובע מאחת לשנייה מבלי שהוא ידע על חילופי האישיות המשפטית המנפיקה לו את תלושי השכר. על כן, יש לחייב את הנתבעות יחד ולחוד בגין כל תקופת ההעסקה.
לחלופין, טוען הנתבע כי יש לחייב רק את טוטאל מיקור חוץ בגין כלל רכיבי התביעה שכן היא לקחה על עצמה את כלל התחייבויותיה של טוטאל פתרונות כלפי התובע. מסקנה זו מתבקשת גם מכוח סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים והן מכוח סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר.
לאור כל האמור לעיל, מבקש התובע פיצוי בגין הרכיבים הבאים, בתוספת ריבית והצמדה כדין או פיצויי הלנה:
 
פיצויי פיטורים – 22,087 ₪.
הודעה מוקדמת – 6,240 ₪.
אי מתן הודעה על תנאי העסקה – 2,000 ₪.
הפרות הנוגעות לתלושי שכר – 3,000 ₪.
פדיון חופשה – 9,480.
דמי הבראה – 5,897 ₪.
דמי חגים – 7,920 ₪.
הפרשי שכר (צו הרחבה ענפי) – 44,735 ₪.
הפרשי שעות נוספות – 40,735 ₪.
חלף הפרשות לפנסיה – 14,630 ₪.

טענות הנתבעות 1-3
לטענת הנתבעות צו ההרחבה בענף הבנייה אינו חל על יחסי העבודה; התובע הועסק בתפקיד כללי, ולא כעובד בניין, וזאת עד אשר נטש את עבודתו במפתיע. התובע אף חסר הסמכה בתחום הבניין;
בין התובע לבין חברת א. דורי, מעולם לא התקיימו יחסי עבודה שכן התובע הועסק על ידי הנתבעות 2-3 בלבד, אשר הינן חברות כוח אדם והן עצמן מעולם לא עסקו בענף הבנייה;
טענת הנתבעות התובע הוחתם על הסכם העסקה בשפה הטיגרית אותה הוא דובר, מהווה הודעה לעובד על פי דין. במסגרת ההסכם דנן צוין כי התובע הוא עובד כללי וכי זכויותיו הסוציאליות ישולמו לו מעת לעת ולא בסיום העסקתו;
בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, חל צו ההרחבה בענף כוח האדם, שכן יש לבחון את עיסוק המעסיק ולא את מהות העבודה, ומכאן, שאין כל תחולה לצו ההרחבה בענף הבנייה;
באשר לטענת התובע לעניין העסקה במשותף על ידי חברת א. דורי יחד עם חברות כוח האדם, טענו, כי הן חברות כוח אדם בהתאם לחלוקת התקופות ביניהן. מדובר בהתקשרות לגיטימית ו לתובע היה הסכם העסקה ברור עם טוטאל פתרונות (כאשר טוטאל מיקור חוץ נכנסה בנעליה);
זכויותיו של התובע שולמו במלואן, ומדובר בחוזה אמתי המשקף את רצון הצדדים. כמו כן, הכלל הוא כי הקבלן הוא המעסיק כאשר רק במקרים חריגים ייקבע כי ישנה העסקה משותפת על ידי המשתמש, זאת כאשר הקבלן לא שילם לעובדים את הזכויות המגיעות להם ואילו המשתמש לא פיקח על התשלום האמור;
חברות טוטאל קיבלו את התובע לעבודה, הנפיקו לו את תלושי השכר , קבעו את תנאי העסקתו ו שילמו את שכרו. התובע פנה אל נציגיהן כאשר ביקש העלאת שכר והצבה חלופית בתום העסקתו בחצרי א. דורי על מנת לבקש.
גם לאחר 9 חודשים לא היה מקום לחברת א. דורי לקלוט את התובע כעובד ישיר, וזאת מחמת העובדה שמדובר בחריג הקבוע בסעיף 5 לצו ההרחבה בעניין כוח אדם, "עבודה זמנית או תקופתית מטבעה"; התובע הוא עובד זר אשר נכנס את גבולות הארץ שלא כחוק כך שחרב הגירוש ריחפה מעל ראשו.
צו ההרחבה בענף כוח האדם מגדיר מפורשות בסעיף 5.2.3. כי "איוש כוח אדם הדרוש לביצוע פרויקט קצוב בזמן (כאשר תקופת הפרויקט הוערכה מראש)", עונה להגדרה של עבודה זמנית או תקופתית מטבעה.
המעבר של העסקת התובע מחברת טוטאל פתרונות לטוטאל מיקור חוץ נעשה באופן גלוי, חוקי ולגיטימי כאשר התובע אף עודכן ביחס למעבר ונתן הסכמתו לכך. המעבר נעשה תוך כדי שמירת הוותק של התובע כאשר טוטאל מיקור חוץ לקחה אחריות מלאה על תנאי העסקתו של התובע.
אין מקום לטענת התובע לפיקטיביות התלושים. התובע קיבל את השכר המצוין בתלוש.
התובע אינו זכאי להפרשות פנסיוניות לאור מעמדו. במסגרת החוק למניעת הסתננות ולהבטחת יציאתם של מסתננים ועובדים זרים מישראל (תיקוני חקיקה והוראות שעה), התשע"ה-2014, נקבע מפורשות כי עובד זר אינו זכאי לתשלום פנסיוני.
באופן דומה, הנתבעות אינן חייבות בהפרשות לקופת הפיצויים. יתרה מזאת, יש לראות בתובע כמי שמשך כספים שהופרשו לטובתו לקרן הפנסיה בטרם עת, יש להחיל את הוראות סעיף 8 להסכם הקיבוצי לביטוח פנסיוני, לפיו כספי המעסיק שבים אליו.
הנתבעות הכחישו את הסכומים להם טוען התובע וטענו כי ממילא זכאותו מתחילה בתום 9 חודשים בלבד ובשיעורים נמוכים בהרבה מאלו שתוארו על ידו.
ככל שייקבע כי חובה על הנתבעות להפריש לפנסיה, יש לקבוע כי מדובר בטעות כנה ולא לחייבן בפיצויי הלנה ואף לא ריבית והצמדה.
לתובע שולמו כל הזכויות הסוציאליות להן הוא זכאי והדבר משתקף ב תלושי השכר.
התובע קיבל תשלומים עבור חופשה מידי חודש בהתאם להוראות סעיף 15 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן – חוק חופשה שנתית), זאת במסגרת תשלום הזכויות הסוציאליות שקיבלו ביטוי מפורש בתלוש השכר.
התובע לא פוטר מעבודתו ו תיאור נסיבות הפיטורים אינו ברור. אי לכך, התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים. התובע אף אינו זכאי לתשלום הודעה מקודמת, אלא הוא זה שחייב בדמי הודעה מוקדמת לנתבעות 1-2. מכל סכום שייפסק לו אפוא, יש לקזז את הסכומים ששולמו לו בגים הזכויות הסוציאליות ובונוסים בסך של 31,534 ₪ וכן פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

דיון והכרעה
הליכו של פסק הדין יהיה כדלקמן. נקדים ונדון בשאלת מיהותו של המעסיק ובהתאם למסקנות אליהן נגיע, נכריע בשאלת הזכויות הסוציאליות השונות שנתבעו וכן בנסיבות סיום העסקת התובע ונפקותן.
 
אחריות חברת א. דורי
מקום בו מוגשת תביעה נגד מספר מעסיקים פוטנציאליים, עולה שאלת זהות המעסיק. פסק הדין המנחה בסוגיה הוא דב"ע נב/3-142 אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כ"ד (1) 535 (1992) בו קבע בית הדין הארצי את מבחני עזר לצורך איתור המעסיק במסגרת יחסי עבודה מורכבים, וכדלקמן: כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם; בידי מי הכוח לפטר את העובד; מי קיבל את העובד לעבודה ומי הסדיר את תנאי קבלתו אליה; מי משבץ את העובד במקום העבודה; מי קובע את מכלול תנאי עבודתו לרבות תנאי שכרו והתנאים הנלווים; מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד; מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לקבל אישור על חופשותיו; כיצד דווחו יחסי הצדדים לרשויות המס; למי הבעלות על הציוד והחומרים המשמשים את העובד בעבודתו; מי מפקח על עבודתו של העובד ולמרותו של מי הוא סר; האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עסקו העיקרי של המשתמש; רציפות ומשך קשר העבודה; והאם יש לצד השלישי עסק משלו בו השתלב העובד.
עוד נקבעה חזקה במסגרת פסד הדין המנחה של כפר רות לפיה המשתמש הוא המעסיק אלא אם יוכח אחרת. בפסיקה מאוחרת יותר החזקה דנן בוטלה, אולם המבחנים שנקבעו בכפר רות נותרו על כנם. להשלמת התמונה יצוין כי לא נקבעה חזקה הפוכה וכל מקרה ייבחן בהתאם לנסיבותיו. יחד עם זאת, משיקולי מדיניות משפטית, ובכדי למנוע מצב בו עובד שאינו מקבל את מלוא זכויותיו יימצא עצמו מול שוקת שבורה, הן הפסיקה והן החקיקה הכירו במצבים מסוימים בהם חרף העובדה שישנה העסקה משולשת, יראו גם את המשתמש או מזמין השירות כאחראי נוסף לזכויות העובד, וזאת בנוסף למעסיק הישיר. וראו לעניין זה דברי בית הדין הארצי בע"א 1218/02 XUE BIN נגד א. דורי חברה לעבודות הנדסיות בע"מ , [פורסם בנבו] פד"ע ל"ח 650, שם נפסק:
"על מעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו לא ינוצלו על-ידי חברת כוח-אדם, קבלן משנה או מעסיק במשותף. כך, על קבלן ראשי מוטלת החובה לדאוג שעובדי קבלן המשנה המועסקים באתרי הבנייה שלו יקבלו את שכרם. אחריות המעסיק ואחריות הקבלן הראשי כוללת בחובה את הדאגה לכך שהעובדים יקבלו את שכרם."
כללו של דבר: זהות המעסיק תיקבע על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם גוף שלישי (בין אם קבלן שירותים או קבלן כוח אדם) לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו. להשלמת התמונה יצוין כי בשנת 2011 חוקק החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 (להלן – החוק להגברת האכיפה), במסגרתו נקבע כי בהתקיים תנאים מסוימים יישא מזמין העבודה באחריות אזרחית כלפי העובד קבלן המועסק אצלו, זאת גם במקרים של מיקור חוץ אותנטי. הווה אומר, כי גם במקרים בהם מדובר בהתקשרות לגיטימית ואותנטית עם קבלן כוח אדם, הרי שמקום בו מזמין השירות לא יעמוד בכללים הקבועים בחוק להגברת אכיפה, יראו בו כאחראי לחובות הקבלן כלפי העובד.

ומן הכלל אל הפרט

לאחר עיון במכלול הראיות ושמיעת כלל העדויות הגענו לכלל מסקנה כי יש לראות בחברת א. דורי מעסיקה במשותף עם הנתבעות 2-3 החל מיום עבודתו הראשון של התובע, ולהלן נפרט את טעמינו.
בעת שהתובע עבד בחצרי א. דורי, ומבלי ששונה דבר מעבודתו, הוא הועבר בין 2 חברות כוח אדם, חברת טוטאל פתרונות וחברת טוטאל מיקור חוץ. הדבר מהווה סממן למיקור חוץ שאינו לגיטימי, זאת בשילוב עם העובדות המתוארות להלן. הנתבעות טענו כי העברת התובע מחברת כוח אדם אחת לשנייה נעשתה כדין תוך שמירה על זכויות התובע ובהסכמתו. דא עקא, הנתבעות לא הציגו הסכמה כתובה של התובע למעבר ואף לא הוצגה הודעה לעובד בדבר עדכון תנאי העסקה לאחר הקליטה בחברת טוטאל מיקור חוץ (הסכמי ההתקשרות צורפו לתצהיר הנתבעות).
אם לא די בכל האמור לעיל, הרי שמעיון בתלושי השכר עולה כי במעבר מחברת טוטאל פתרונות לטוטאל מיקור חוץ, אופסה זכאות התובע לימי חופשה. כך, בחודש דצמבר 2014 עמדה יתרת ימי החופשה על 30.87 ואילו בחודש ינואר 2015 אופסה היתרה ל-0. באופן דומה, עיון בתלושי השכר מעלה כי הוותק של התובע אופס, כך שהחל מחודש ינואר 2015 צוין מועד תחילת העבודה ביום 1.1.2015 זאת במקום 22.4.2012 כפי שצוין בעת עבודת התובע תחת חברת טוטאל פתרונות.
יתרה מכך, התובע לא נקלט על ידי א. דורי אחרי 9 חודשי עבודה וזאת במועד הקובע בסעיף 12א(ג) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן – חוק קבלני כוח אדם).
זה המקום לציין, כי אין ממש בטענת הנתבעים, לפיה אין חובה לקלוט את התובע בתום 9 חודשים, שכן מדובר בעובד זר או שוהה בלתי חוקי. לעניין זה די להפנות אל סע"ש (ת"א) 67189-12-14 Haile Desta נ' א. דורי בניה בע"מ (פורסם בנבו, 29.09.2016) , שניתן ע"י חברי, כב' השופט ספיבק :
"חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, קובע, בין היתר, שלאחר תשעה חודשי עבודה באמצעות קבלן כוח אדם אצל אותו המעסיק בפועל נחשב העובד לעובד המעסיק בפועל. בשני פסקי דין שניתנו לאחרונה על ידי בית דין זה, פסקי דין שאנו מסכימים להם, נדחתה הטענה לפיה החוק אינו חל על עובדים שמעמדם בישראל אינו מוסדר. הובהר, שמדובר בחוק החל על כלל העובדים בישראל, חוק שתכליתו למנוע העסקה "זמנית – קבועה" תוך "עקיפת" הסכמים קיבוציים (ראו: סעש 15561-04-16 Tsaada Towelde נ' א.ב.א. ויקטורי חברה לניהול ואחזקה (10.4.16, מותב בראשות כב' השופטת דגית ויסמן, להלן: פסק דין ויקטורי); סעש 51444-12-14 Tamezghi Mangasha נ' טוטאל פתרונות כ"א (6.9.16, להלן: פסק דין טוטאל, מותב בראשות כב' השופטת אירית הרמל). אכן, גם אנו סבורים שפרשנות, לפיה יש להדיר דווקא את קבוצת מבקש המקלט בישראל מתחולת הוראות החוק, אינה מתיישבת עם עקרונות השוויון במשפט העבודה (השוו: בג"צ 5666/03 קו לעובד נ' בית הדין הארצי (10.10.07)). "
עוד ייאמר בנושא החובה לקלוט את התובע ישירות אצל המשתמש בתום 9 חודשי עבודה, כי אין לקבל גם את טענת הנתבעות כי מדובר בחריג הקבוע בסעיף 5 לצו ההרחבה בעניין כוח אדם, "עבודה זמנית או תקופתית מטבעה".
מדובר בסעיף אשר אינו רלוונטי לעניין קליטת העובד אצל המשתמש, כאשר ממילא הנתבעות לא הוכיחו כי מדובר בעבודה זמנית עבור ביצוע פרויקט והדבר אף לא צוין במסגרת הסכמי ההתקשרות בין חברת א. דורי לנתבעות 2-3.
זאת ועוד, כפי שיפורט להלן, התובע פוטר ביום 17.4.2016 על ידי אדם ששמו חיים, אשר היה מנהלו מטעם חברת א. דורי (סעיף 11 לתצהיר התובע). ודוק, מעדות הנציגה של חברת א. דורי, הגב' דנה חן, עולה כי בחברת א. דורי אכן קיים מנהל עבודה בשם חיים. כפועל יוצא מהאמור, מקום בו טענת התובע לפיטוריו לא נסתרה, זאת כפי שיפורט להלן, עולה כי מי שהחליט על סיום העסקתו הוא נציג חברת א. דורי. לעניין זה ראו את עדותה של הגב' דנה חן:
"ש: את מנהלי העבודה בשטח את מכירה?
ת: כן.
ש: חיים?
ת: היה שם חיים.
ש: התובע מזכיר את חיים בתצהיר, גם בנסיבות סיום העסקה. השם שלו חוזר כנציג מטעם א. דורי. חיים ההי בשטח, אני מניח וראה את עבודת התובע. למה לא הבאתם את חיים לכאן לעדות?
ת: חיים כבר לא עובד בחברה ובכלל אין כרגע ביצוע בחברה. הפרויקטים יצאו לקבלן אחר". (עמוד 9 שורות 1-8 לפרוטוקול).
להשלמת התמונה יצוין כי לא נעלמה מעינינו העובדה כי הסכמי ההתקשרות בין חברת א. דורי לנתבעות 1-2 כוללים את התמורה השעתית שיש לשלם לנתבעות 1-2 עבור כל שעה של עבודה, כאשר התעריף הוא החל מ-34 ₪ בעת חתימת ההסכם בשנת 2010 ועד לסך של 45.25 ₪ בשנת 2015. יחד עם זאת, לא ברור כמה מהתוספת הזאת שולם לכיסוי התשלום לחברות הכוח אדם , ומכאן שלא ניתן לקבוע האם מדובר בחוזה הפסד, אם לאו.
לבסוף, לא הוכח בפנינו כי התובע הוצב לאחר סיום עבודתו בחצרי א. דורי אצל משתמש אחר וכן לא נטען כי הנתבעות הציבו אותו לפני תחילת עבודתו אצל א. דורי אצל משתמש אחר. למעשה, התובע הוכיח, כפי שיפורט להלן, כי כאשר הסתיים הצורך בו בחברת א. דורי, הוא פוטר מעבודתו. הנתבעות לא הציגו תלושי שכר של התובע מתקופות הקודמות או מאוחרות זו שעבד אצל א. דורי ולא ונסיונן להוכיח כי התובע המשיך לעבוד אצל משתמש אחר, לא צלח:
"ש: מתי סיימת לעבוד בטוטאל?
ת: 17.4.2016.
ש: נשארת לעבוד באותו מקום אצל דניה סיבוס?
ת: איפה?
ש: עברת לעבוד אצל דניה סיבוס ב- 17.4.16?
ת: אני פוטרתי ממקו העבודה כי אמרו לי שאין יותר עבודה ולהפסיק להגיע לעבוד.
ש: לא ענית לי על השאלה. התחלת לעבוד בדניה סיבוס ביום שהפסקת לעבוד בטוטאל?
ת: אני לא מבין מזה דניה סיבוס" (עמודים 5-6 שורות 28-33, 1-2 בהתאמה).
וכן ראו עדות התובע –
"ש: בסע' 8 לתצהירך אתה אומר ש"רוב תקופת העסקתך", מה הכוונה רוב ואיפה עוד עבדת?
ת: עבדתי רק שם. התחלתי שם וסיימתי" (עמוד 6 שורות 23-24 לפרוטוקול).
בשים לב לכל האמור לעיל, ולפגיעה בזכויות העובד, אין אנו נדרשים כלל לשאלת תחולת החוק להגברת אכיפה ותוקפו, שכן אין המדובר במיקור חוץ אותנטי ויש לראות בחברת א. דורי מעסיקה במשותף במשך כל תקופת ההעסקה.
 
חלקות האחריות בין חברת טוטאל פתרונות לטוטאל מיקור חוץ
לטענת התובע יש להרים את מסך ההתאגדות בין חברת טוטאל פתרונות לחברת טוטאל מיקור חוץ בטענה כי העובדה שמדובר באותם בעלי מניות מוכיחה כי ישנו עירוב נכסים בין שתי החברות.
אין בידינו לקבל את הטענה דנן. בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון נדרשת התקיימותם של לפחות שני תנאים עיקריים על מנת שבית המשפט ירים את "מסך ההתאגדות" החוצץ בין שתי חברות:
(1) האם מדובר ביחידה כלכלית אחת; (2) בהתייחס לזהות בעלי המניות בשני התאגידים הרלבנטיים - האם החברה האחת מהווה מעין "צינור" לפעולותיה של החברה השניה? (ר' רע"א 8472/96 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מושב שיתופי מולדת, פ"ד נא(1) 61, 65 (1997)).
מדובר בטענת כבדת משקל הטעונה הוכחה, כאשר אין די בכך שבעלי המניות של הנתבעות 1-2 זהים, אלא יש להוכיח כי החברות פעלו כיחידה כלכלית אחת.
ודוק, מקום בו הנתבעת טענו בתצהירן כי הנתבעת 2, חברת טוטאל פתרונות, מצויה בפירוק על ידי בית השפט, הרי שיש להורות על הקפאת הליכים בעניינה. כמו כן, מקום בו הנתבעות ציינו בכתב ההגנה כי הנתבעת 1 נכנסה בנעליה של הנתבעת 2, הרי שיש לראות בשתיהן מעסיקות במשותף של התובע בגין כל התקופה (ראו לעניין זה סעיף 34 לכתב ההגנה).

מערכת הנורמות שחלה על יחסי הצדדים
לטענת התובע חל על יחסי הצדדים צו ההרחבה בענף הבנייה. הנתבעות כופרות באמור.
אשר להכרעתנו

בהתאם להלכה הפסוקה היקף תחולת צו הרחבה נקבע על ידי מבחן עיקר עיסוקו של המעסיק ולא אופי עבודתו של העובד  (ע"ע (ארצי) 18/99 אפרימי נגד עבד (9/7/00)); כאשר הנטל להוכחת תחולתו של צו הרחבה מוטל על כתפי הטוען לתחולתו. אין חולק כי חברת א. דורי עוסקת בבנייה ומשקבענו כי האחרונה הייתה מעסיקת התובע החל מתחילת העסקתו, ברי כי התובע זכאי למלוא הזכויות מכוח צו ההרחבה בענף הבניין, וזאת החל מתחילת העסקתו.
עוד יצוין, כי אין משמעות לשאלה האם התובע אכן עבד על קונגו וביצע עבודות בנייה המיועדות לעובדי מקצועיים, או ביצע עבודות כלליות של עובד פשוט. ובמה דברים אמורים?
צו ההרחבה בענף הבניה מגדיר עובד כ"כל עובד ומנהל עבודה באתר בנייה (כהגדרת המונח בצו זה) המועסק בתפקיד שאינו משרדי". על כן, מקום בו אין חולק כי התובע עבד באתר בנייה וכי לא ביצע עבודות משרדיות, הרי כי חל עליו צו ההרחבה. לעניין זה די להפנות אל חקירת העדה מטעם הנתבעות, הגב' דנה חן, שם היא מציינת כי התובע עבד באתר בנייה –
"ש: יצא לך פעם להיות באתר ההבניה שבו עבד התובע.
ת: כן.
ש: איפה האתר הזה נמצא?
ת: בתל אביב אזור נחלת יצחק." (עמוד 8 לפרוטוקול שורות 23-26).
כמו כן, מהגדרת התפקיד של התובע, כפי שהוא תואר על ידי הנתבעות בתצהיר שהגישו מטעמן, עולה כי הלה לא עבד בעבודות משרדיות: "הנתבעות 1 ו-2 לא סיפקו לא. דורי פועלי בנייה והתובע לא היה פועל בנייה ואף לא בעל הכשרה בתחום הבנייה וגויס רק לצורך ביצוע עבודות כלליות" (סעיף 4 לתצהירה של הגב' דנה חן).
לאור כל המקובץ לעיל, יש להחיל על התובע את צו ההרחבה בענף הבניה ולחשב את זכויותיו בהתאם, זאת החל מיום העבודה הראשון.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד
לטענת התובע לא נמסרה לו הודעה לעובד לפי סעיף 1 ל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד). הנתבעות כופרות באמור ומציינות כי החתימו את התובע על הסכם העסקה בשפה הטיגרית ובכך יצאו ידי חובה לעניין חוק הודעה לעובד. דא עקא הודעה לעובד או הסכם העסקה כאמור לא צורף ולא הוגש לבית הדין. על כן, לא הנתבעות לא עמדו בנטל ההוכחה כי הסכם כזה אכן נחתם. יחד עם זאת, בפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד ניתן לחייב רק את טוטאל מיקור חוץ. ובמה דברים אמורים?
סעיף 5 (ב) לחוק הודעה לעובד קובע כי בית הדין רשאי לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק: "(1)מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן- פיצויים לדוגמא). (2)פיצויים לדוגמא כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר.."."
בענייננו, אי מסירת הודעה כדין גרמה למחלוקות ממשיות בין הצדדים בכל הנוגע לתנאי העסקה הבסיסיים. יחד עם זאת, הגענו לכלל מסקנה כי אין הצדקה לחייב את א. דורי ברכיב דנן, ו נבהיר.
הגם שמצאנו לנכון לחייב את א. דורי לגבי מלוא תקופת ההעסקה, הרי שאין לחייבה בגין מחדל חברות טוטאל ליתן הודעה לעובד. לאמור, הטלת האחריות על א. דורי היא תוצר של העסקה בתבנית העסקה מורכבת. יחד עם זאת, ברי כי במהלך תקופת ההתקשרות א. דורי לא ראתה עצמה כמי שחבה כלפי התובע בחובות מעסיק ומשכך ברי כי לא ניתן לקבוע שלא מסרה לתובע הודעה על תנאי העסקה "ביודעין" כדרישת הסעיף.
מטעמים אלה רכיב התביעה האמור יידחה ביחס לא. דורי ומתקבל ביחס לטוטאל מיקור חוץ. על כן, יש לחייב את טוטאל מיקור חוץ ב-4,000 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד.

מסירת תלושי שכר פיקטיביים –
לטענת התובע התעריף השעתי המתואר בתלוש השכר הינו פיקטיבי והכל על מנת להתחמק מתשלום מלוא התשלומים להם הוא זכאי. כך למשל, אין ממש ברכיב שהוכתר כ"בונוס שכר". זאת ועוד, בין החודשים 4/12-5/2013 מצוין בתחתית תלוש השכר "קוד דיור". המספר הנ"ל מציין את מספר השעות שעבד התובע בניכוי ההפסקות. על כן מבקש התובע לחייב את הנתבעות בפיצוי בסך של 3,000₪.
בפסיקה נקבע זה מכבר כי תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם, ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראייה (עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ נ' סלוצקי שי [פורסם בנבו] (25.11.2008); דב"ע (ארצי) נה/193 – 3 חנן זומרפלד נ' מלון זוהר בע"מ [פורסם בנבו] (1.5.1996). עוד נקבע כי המעלה טענת "זיוף" הנטל הוא עליו להוכיח את טענתו, כאשר מדובר בנטל הוכחה מעין-פלילי, כך שהוא גבוה יותר מהרגיל (ר' ע"א 1237/13 קונין נ' גפני (פורסם בנבו, 7.4.13)).
נקדים אחרית לראשית ונציין כי דין הטענה להידחות. כך, התובע העיד בפנינו כי אינו יודע אם הסכום שקיבל לבנק תואם את הסך לתשלום כפי שזה הופיע בתלוש (עמוד 7 לפרוטוקול שורה 1). כמו כן, התובע לא הגיש דוחות נוכחות מטעמו ולא הוכיח כי אכן עבד בהיקף שעות העולה על השעות הנקובות בתלוש ועל כן לא סתר את תוכן התלוש. התובע גם לא הוכיח את מהות הרכיב העלום של "קודדיור" אשר מופיע רק בחלק מהתלושים וממילא לא בחלק של רכיבי השכר ולא ברורה מהותו.
בטרם סיום יובהר כי אכן נפל פגם בתלושי השכר אולם אין המדובר בפיקטיביות אלא באופן רישום הנוגד את הדין, אשר התרופה בגינו תינתן במסגרת הדיון ברכיבים הסוציאליים.
לאור כל האמור דין רכיב זה להידחות.

הפרשי שכר
לאור הקביעה לעיל כי חל על הצדדים צו ההרחבה בענף הבנייה, הרי שהתובע זכאי לתשלום לפי התעריף בענף הבנייה. על כן, מקום בו לא הוגש תחשיב נגדי מצד הנתבעות, מקובל עלינו התחשיב שערך התובע, להוציא התחשבות התובע ברובריקה של "קודדיור" כתחליף למספר השעות בתלוש. התובע לא הוכיח כי מדובר אכן במספר השעות האמתי שעבד ולא סתר את נכונות התלוש. על כן, משמעות רובריקה זו נותרה עלומה ואין להסתמך עליה. על כן, בגין החודשים 4/2012-6/2016 יש להפחית מהסך הנתבע סך של 2,149 ₪, זאת בגין פערי השעות שחישב התובע.
כמו כן, שולמו לתובע רכיבי שכר שכונו "סוציאליות ע"ח" ו"מקדמה על זכויות". כפי שיפורט להלן, לא ניתן להתחשב בסכומים אלה כתשלום זכויות סוציאליות או תשלום שנעשה על חשבון זכויות סוציאליות. עם זאת מקום בו קבענו כי התובע קיבל את השכר הנקוב בתלוש , ומשאין המדובר בתשלום בגין זכויות סוציאליות, אלא בתשלום אחר שנעשה באופן קבוע מדי חודש, הרי שניתן לראות בו שכר, זאת חרף הכותרת שניתנה לו. ודוק, מקום בו מדובר בתוספת שכר, הרי שעל מנת למנוע כפל פיצוי, יש לקזז סך של 17,661 ₪ בעת חישוב הפרשי השכר המגיעים לתובע כתוצאה מחלות צו ההרחבה בענף הבניין, בהתאם לחישוב הבא-
חודש
גובה תוספת
חודש
גובה תוספת
חודש
גובה תוספת
4/2012
119
8/2013
-
12/2014
814
5/2012
356
9/2013
-
1/2015
721
6/2012
384
10/2013
-
2/2015
647
7/2012
388
11/2013
-
3/2015
835
8/2012
385
12/2013
192
4/2015
664
9/2012
-
1/2014

5/2015
800
10/2012
-
2/2014
25.5
6/2015
820
11/2012
488
3/2014
235
7/2015
700
12/2012
502
4/2014
-
8/2015
696
1/2013
500
5/2014
180
9/2015
570
2/2013
498
6/2014
273
10/2015
140
3/2013
492
7/2014
301
11/2015
326
4/2013
487
8/2014
337
12/2015
328
5/2013
513
9/2014
292
1/2016
295
6/2013
512
10/2014
111
2/2016
300
7/2013
503
11/2014
460
3/2016
490
סה"כ
6,127

2,406.5

9128
על כן, יש לחייב את הנתבעת בסך של 41,989 ₪ בגין הפרשי שכר (סכום ההפרשים לאחר הפחתת שעות ה-"קודדיור"), בניכוי סך של 17,661 ₪, קרי סך של 24,328 ₪ בגין הפרשי שכר.

פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת
לטענת התובע הוא פוטר על אתר ביום 17.4.2016 על ידי נציג חברת א. דורי בשם חיים וזאת בשל סיום העבודות באתר הבנייה. לטענתו, לא שולמו לו פיצויי פיטורים וכן לא ניתנה לו כל הודעה מוקדמת.
לאחר בחינת מסכת הראיות, הגענו לכלל מסקנה שהתובע הוכיח שפוטר, ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, להלן טעמינו .
גרסת התובע כפי שבאה לידי ביטוי בתצהירו, לא נסתרה במסגרת החקירה הנגדית. כך, התובע טען במסגרת החקירה כי פוטר על ידי נציג של א. דורי בשם חיים –
"ש: מי אמר לך שאתה מפוטר?
ת: חיים.
ש: מה הוא אמר לך בדיוק?
ת: הוא אמר שסיימתי לעבוד איתם". (עמוד 6 שורות 3-6 לפרוטוקול).
יתרה מזאת, כפי שפורט לעיל, נציגת חברת א. דורי, הגב' דנה חן, אישרה בחקירתה כי אכן קיים נציג מטעמם בשם חיים, ובכך תמכה למעשה בגרסת התובע. אם אין די באמור לעיל, אישרה הגב' חן בחקירתה כי אכן במועד בו טוען התובע כי פוטר הסתיימו העבודות באתר וכן העידה בכנות כי היא אינה יודעת אם הוצעה לתובע עבודה חלופית –
"ש: נסיבות סיום העסקה. בא התובע כפי שהוצהר בתצהירו ותבעיתו וטוען שחיים, אותו מנהל מטעמכם וגם אבי מנהל מטעם טוטאל הורו לו לסיים את עבודתו באופן... האם את יכולה להגיד לי מה היה הנסיבות סיום העסקה מידיעה אישית שלך? האם את היית שם, דיברו איתי?
ת: לא. אבל בדרך כלל כשמסתיים אתר ואני חושבת שבתאריך הזה פחות או יותר הסתיימו העבודות במגדלי תל אביב, מנהל העבודה אומר לעובדים ולטוטאל שאין יותר עבודה וטוטאל משבצים במקום אחר. אני לא יכולה להגיד שזה מה שהיה עם העובד הזה ספציפית.
ש: בהמשך למה שכרגע אמרתי. הסתיים הפרויקט. כדרך מדיניות, התנהלות אומרים לעובדים שהסתיים הפרויקטים. עבוד שעבד 4 שנים, למה לא קלטתם אותו לפרויקט שלכם?
ת: או שלא היה פרויקט להעביר אותו או שכנראה לא היה צורך". (עמוד 11 שורות 19-30 לפרוטוקול).
הנתבעות גם לא מסרו לתובע אישור בכתב בדבר מועד סיום העבודה, וזאת בניגוד לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, תשס"א-2001. ככל שהיו מקיימים הוראה זו, סביר שאישור שכזה היה מחזק את גרסתן לנסיבות סיום העבודה. העדרו של אישור זה, מחזק את גרסתו של התובע בדבר נסיבות סיום ההעסקה. כמו כן, העובדה שלא קוזזו לתובע דמי הודעה מוקדמת תומכת בגרסת התובע כי פוטר ולא התפטר.
לאור כל המקובץ לעיל, ובשים לב כי בתלוש השכר האחרון של חודש אפריל 2016 לא צוין כי שולמו לתובע פיצויי פיטורים או דמי הודעה מקודמת, הרי שיש לחייב את הנתבעות בהתאם.
מקום בו הנתבעים לא סתרו את החישוב שערך התובע בדבר פיצויי הפיטורים ולא הגישו חישוב נגדי, הרינו מקבלים את החישוב שערך התובע ביחס לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לשכר בענף הבניה ובסך של 19,938₪.
באשר לתשלום דמי הודעה מוקדמת, מפנה צו ההרחבה אל הדין הכללי. התובע עבד בשירות הנתבעים במשך 47.5 חודשים. על כן מקובל עלינו החישוב שערך התובע בגין 26 ימי הודעה מוקדמת ובסך של 5,824 ₪.

דמי הבראה
בטרם ניכנס לעובי הקורה, זה המקום לציין כי ההגדרות המופיעות בתלוש השכר כתשלום חודשי "על חשבון זכויות סוציאליות" או "סוציאליות" או "מקדמה על זכויות" או "סוציאליות ע"ח" או "ע"ח הבראה וחגים", עומדות בניגוד להוראת סעיף 5(3) לתוספת לחוק הגנת השכר שלפיה בתלושי שכר נדרש פירוט מדויק כמה שולם לתובע עבור כל אחד מרכיבי שכרו:
"תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום".
על כן, לא נתן יהיה להחשיב את התשלומים שנעשו ברובריקות דנן בעת בחינת השאלה האם שולמו לתובע זכויותיו במלואן.
על כן, מקום בו לא שולמו לתובע דמי הבראה ברכיב ברור ונפרד, אנו מקבלים את החישוב שערך התובע, התואם את הוראות סעיף 39 לצו בענף הבניין העוסק בדמי הבראה ומחייבים את הנתבעות בתשלום סך של 5,897 ₪.

פדיון חופשה
לטענת התובע יש לחייב את הנתבעות בדמי פדיון חופשה בגין 39.5 ימי חופשה ובסך של 9,480 ₪. הנתבעות כופרות בזכאות התובע לפדיון ימי חופשה.
הנתבעות לא הציגו פנקס חופשה בהתאם להוראות סעיף 26 ל חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן – חוק חופשה שנתית), ועל כן נטל ההוכחה לעניין ניצול ימי החופשה על ידי התובע מוטל על כתפיהן. כמו כן, מעיון בתלושי השכר עולה כי הנתבעות "איפסו" את צבירת ימי החופשה של התובע במעבר בין שתי חברות כוח האדם. בנוסף, לא ניתן ללמוד מתלושי השכר כי התובע ניצל ימי חופשה כלל.
לאור האמור, ברי כי הנתבעות לא עמדו בחובתן לעקוב אחר ימי החופשה של התובע, ואף לא טענו כי התובע ניצל מספר זה או אחר של ימי חופשה ועל כן יש לצאת מנקודת הנחה כי לתובע מגיע פדיון מקסימאלי בהתאם לתקופת העסקתו ולאור הוראות צו ההרחבה בענף הבנייה.
החישוב שערך התובע מקובל עלינו, שכן הוא מבוסס על השכר הענפי של צו ההרחבה ואנו מחייבים את הנתבעות לשלם לו בגין רכיב זה סך של 8,848 ₪.

דמי חגים
לטענת התובע במהלך תקופת העסקתו נחוגו 33 ימי חג בגינם הוא זכאי לתשלום בהתאם לצו ההרחבה בענף הבנייה בסך של 7,392 ₪.
בהתאם לאמור בסעיף 40 לצו ההרחבה, הזכות לדמי חגים מותנית בהשלמת 3 חודשי עבודה בענף, התייצבות לעבוד יום לפני ואחרי החג וכן כי יום החג אינו נופל ביום השבת.
בהתאם, לאחר שהשלים 3 חודשי העסקה, זכאי התובע לתשלום בגין 29 ימי חג וכן 4 ימי בחירה, ובסך הכל - 33 ימי חג.
להשלמת התמונה יצוין כי גם במקרים בהם התובע לא עבד יום לפני ויום אחרי כמצוות צו ההרחבה לצורך יצירת הזכאות לדמי חג, בהתאם לפסיקה, בנסיבות בהן מוכח שהעובד עבד באופן סדיר בהתאם לסידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, חזקה כי הוא זכאי לדמי חגים והנטל להוכיח כי הוא נעדר מעבודתו בימים הסמוכים לימי החג שלא בהסכמת המעסיק, מוטל על המעסיק (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) בע"מ (28.5.07)). הנתבעות לא הרימו נטל זה.
לאור האמור לעיל, בהיעדר חישוב נגדי, ולאחר בחינת אופן החישוב אין לנו אלא לקבל את החישוב שערך התובע. יחד עם זאת, מבחינת החישוב עולה כי התובע לא התחשב בתשלומים שנעשו בתלושי השכר בגין ימי חג. ודוק, בשונה מהתוספת הכללית של "זכויות סוציאליות" או אף התוספת הכללית של "ימי חג והבראה", ישנם חודשים בהם ברור כי שולמו לתובע דמי חג. על כן, יש להפחית סכומים אלה מהסך הנתבע:
5150 ₪ = 2242 ₪ - 7,392 ₪.

חלף הפרשות לקרן פנסיה
לטענת התובע לא הופרשו לו כספים לטובת קרן הפנסיה, זאת במשך כל תקופת העסקתו.
לטענת הנתבעות התובע אינו זכאי לתשלום בגין חלף הפרשות לפנסיה ולכל היותר עשויה לקום לו זכאות לקבלת סכומים מסוימים, בהתאם לחוק עובדים זרים תשנ"א 1991 ורק במועד עזיבתו את הארץ. נטען ע"י הנתבעות, בין היתר, כי בחוק למניעת הסתננות ולהבטחת יציאתם של מסתננים ועובדים זרים מישראל (תיקוני חקיקה והוראות שעה) תשע"ה 2014, הובעה עמדה מפורשת של המחוקק לפיה מסתננים ועובדים אחרים שאינם בבחינת תושבים או אזרחי המדינה, לא יקבלו לידיהם כל תשלום הוני המתבסס על חובה כזו או אחרת להפרשות פנסיוניות, אלא לאחר שתוכח עזיבתם את הארץ וכתמריץ לעזיבה כזו.
דא עקא, טענות הנתבעות בהקשר זה אינן מתיישבות עם פסק הדין אשר יצא מלפני בית הדין הארצי לעבודה בבר"ע (ארצי) 51823-10-14 י.ב.שיא משאבים בע"מ נגד אבקר ואח' (פורסם בנבו, 26/2/15), שם נפסק כי בשעה שמעסיק לא הפריש בגין עובד מבקש מקלט כספים לקרן פנסיה וכל עוד לא ניתן לבצע הפרשה בפועל, קיימת לעובד הזכות לפיצוי כספי בגין אי ביצוע ההפרשה בגובה ההפרשות שלא הועברו, שכן אין לבצע אבחנה בין מבקשי מקלט מדיני מסוגו של התובע לבין עובדים זרים אחרים וכי גם ביחס לעובדים מבקשי מקלט יש מקום להחיל את צווי ההרחבה הרלבנטיים, במידת הצורך תוך אימוץ דוקטרינת הביצוע בקירוב. עניינו של התובע אינו שונה.
מקום בו אין בתלושי השכר הפרשה לקרן הפנסיה וכן מקום בו קבענו כי לא ניתן להתחשב בתשלום הכולל של הזכויות הסוציאליות ובהיעדר תחשיב נגדי, אין לנו אלא לקבל את תחשיב התובע, שכן צו ההרחבה בענף הבניין קובע תשלום של 6% לטובת קרן הפנסיה החל מיום העבודה הראשון.
מעיון בתלושי השכר עולה כי במשך כל תקופת עבודתו השתכר התובע סך של 219,107 ₪ (כאשר הסכום דנן כולל את השכר ואת הרכיבים שהוכתרו כ"זכויות סוציאליות" וכו'). לסכום זה יש להוסיף את ההפרשים להם זכאי התובע בגין התעריף הקבוע בצו ההרחבה. על כן, מדובר בסך של 243,435 ₪. אי לכך, התובע זכאי לתשלום חלף הפרשות סוציאליות בסך של 14,606 ₪. יחד עם זאת, היות ותלוש של חודש אפריל 2014 לא הוגש, סביר שסך זה גבוה יותר, על כן יש לחייב את הנתבעות במלוא סכום התביעה ובסך 14,630 ₪.

שעות נוספות
לטענת התובע יש לפסוק בגין עבודה בשעות נוספות סך של 41,193 ₪. הנתבעות כופרות בטענה כאמור.
בשים לב כי דחינו את טענות התובע בדבר מספר שעות העבודה מחד, ואילו אין בנמצא דוחות נוכחות מאידך, מתקבלת גרסת התובע כי עבד שעות נוספות, כאשר היקף השעות לא הוכח על ידו. הדבר גם עולה מתלושי השכר שכן שולמה לתובע תוספת שעות נוספות. לפיכך, התובע עמד בנטל להוכיח שעבד בשעות נוספות, עד לתקרה של 60 שעות בחודש בלבד, בהתאם לסעיף 26ב(ב) ל חוק הגנת השכר וכדלקמן –
"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; ... (ב)על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
בהתאם, התובע זכאי לשכר בשיעור 25% עבור 48 שעות נוספות מעבר ל-186 שעות רגילות חודשיות (לפי 2 (שעות) * 6 ימי עבודה * 4.3 שבועות) ולשכר בשיעור 50% עבור כל שעה נוספת מעבר לכך, קרי 12 שעות חודשיות נוספות.
השכר השעתי הקובע בחודשים 5/12-4/2014 עומד על 27.4 ש"ח, על כן בגין 48 שעות העבודה הראשונות מגיע לתובע שכר בסך של 25% משכר היסוד ובסך ש"ח  330 לחודש (6.9 ₪ *48 שעות). בגין 12 השעות הנוספות מגיע לתובע הפרש בסך של 50% משכרו ובסך 164 ₪ (13.7 ₪ *12 שעות). לאור האמור לעיל ההפרש החודשי המגיע לתובעת בגין תשלום שעות נוספות יעמד 494 ₪ ובגין כל התקופה דנן בסך של  13,832 ₪ (494* 28 חודשים).
השכר השעתי הקובע בחודשים 10/2014-3/2015 עומד על 28 ש"ח, על כן בגין 48 שעות העבודה הראשונות מגיע לתובע שכר בסך של 25% משכר היסוד ובסך ש"ח  336 לחודש (7₪ *48 שעות). בגין 12 השעות הנוספות מגיע לתובע הפרש בסך של 50% משכרו ובסך 168 ₪ (14 ₪ *12 שעות). לאור האמור לעיל ההפרש החודשי המגיע לתובעת בגין תשלום שעות נוספות יעמד 504 ₪ ובגין כל התקופה דנן בסך של  3,024 ₪ (504* 6 חודשים).
השכר השעתי הקובע בחודשים 4/2015- 4/2016 עומד על 30 ש"ח, על כן בגין 48 שעות העבודה הראשונות מגיע לתובע שכר בסך של 25% משכר היסוד ובסך ש"ח 360 לחודש (7.5₪ *48 שעות). בגין 12 השעות הנוספות מגיע לתובע הפרש בסך של 50% משכרו ובסך 180 ₪ (15 ₪ *12 שעות). לאור האמור לעיל ההפרש החודשי המגיע לתובעת בגין תשלום שעות נוספות יעמד 540 ₪ ובגין כל התקופה דנן בסך של  7,020₪ (540* 13 חודשים).
לאור המקובץ לעיל, על הנתבעות היה לשאת בתשלום שעות נוספות בסך של 23,876 ₪. יחד עם זאת, מעיון בתלושי השכר עולה כי הנתבעות אכן שילמו לתובע שעות נוספות העולות על הסכום המגיע לתובע בהתאם לחישוב דנן. על כן, התביעה לשעות נוספות נדחית.
 
 סוף דבר:
לאור כל האמור לעיל על הנתבעת 2 ו-3, יחד ולחוד, לפצות את התובע בגין כל הרכיבים דנן:
הפרשי שכר - 24,328 ₪.
פיצויי פיטורין - 19,938 ₪.
הודעה מוקדמת - 5,824 ₪.
דמי הבראה - 5,897 ₪.
דמי חגים - 5150 ₪
פדיון חופשה -8,848 ₪.
חלף הפרשות לפנסיה  - 14,630 ₪.
הנתבעת 2 בלבד תישא בתשלום של 4000 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד.
הרכיבים בס"ק א', ד, ה', ז' יישאו הפרשי ריבית והצמדה החל מיום 1.4.2014, קרי מחצית התקופה, ועד למועד התשלום בפועל. רכיבים ב', ג', ו' יישאו הפרשי ריבית והצמדה החל ממועד הגשת התביעה.
הנתבעות 2-3 תשאנה, ביחד ולחוד, בהוצאות התובע בסך של 12,000 ₪ אשר ישולמו בתוך 30 ימי ממועד המצאת פס"ד זה לנתבעות, ולא יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין.
 
 ניתן היום, כ"ו אלול תשע"ט, (26 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

גב' רונית עזר
נציג ציבור עובדים

אורן שגב, שופט