הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 20039-05-16

13 ינואר 2019

לפני:

כב' השופט דורי ספיבק – אב בית הדין
נציגת ציבור עובדים גב' לאה חלה
נציגת ציבור מעסיקים גב' שרה אבן

התובעת:
נאוה פינקלשטין
ע"י ב"כ עו"ד אחז אגם
-
הנתבעת:
ד.י. הלפרינ'ס בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד צדוק בן ציון

פסק דין

1. האם זכאית התובעת, שהתפטרה, לפיצויי פיטורים בדין מפוטרת, באשר לטענתה הורעו תנאי עבודתה בכך שהוצבה בסניף אחר של הנתבעת המרוחק יותר ממקום מגוריה? זוהי השאלה המרכזית בתיק שלפנינו.

התשתית העובדתית ומהלך ההתדיינות

2. הנתבעת, ד.י. הלפרינס בע"מ, מפעילה רשת חנויות אופטומטריה. התובעת הועסקה על ידה החל מיום 1.9.08 ועד ליום 21.3.16, שאז הסתיימו יחסי העבודה בנסיבות העומדות במרכז המחלוקות בתיק זה.

3. עם תחילת עבודתה, ביום 1.9.08, הוצבה התובעת בסניף ראשון לציון, שם שימשה בתפקיד מוכרת מן השורה. ביוני 2009 הועברה התובעת לסניף דיזנגוף סנטר בתל-אביב, שם החלה לשמש כמנהלת הסניף.

4. ביום 11.2.16 הודיעה הנתבעת לתובעת על העברתה לשמש כמנהלת סניף פתח-תקוה, וזאת החל מיום 14.2.16 ( מכתב מנהל הרשת, מר יוסי הלפרין צורף כנספח 1 לתצהירה).

לטענת הנתבעת, מן הרגע שבו הודיעה לתובעת על השינוי בהצבתה, היא עשתה דין לעצמה והפסיקה להגיע למקום עבודתה, תוך שהיא נוקטת ב"שביתה איטלקית", וכל הניסיונות להשיג אותה טלפונית עלו בתוהו, שכן התובעת " סיננה" את מנהל הנתבעת.

5. ביום 22.2.16, דהיינו עשרה ימים מאוחר יותר, שלחה התובעת לנתבעת מכתב שבו נאמר כך ( נספח 2 לתצהירה):

"בהמשך למכתבך אותו קיבלתי היום, נושא תאריך 11.2.16, הריני להשיבך כי עמדתך המובאת במכתבך מהווה פגיעה משמעותית בתנאי העסקתי עימה לא אוכל להסכים. מעבר מסניף דיזנגוף הממוקם בעיר מגוריי, אל סניף מרוחק בפתח-תקוה, הדורשת הסתרבלות ותוספת מרחק ואוטובוסים, פוגע קשות באורח חיי, בדרכי הגעתי אל העבודה ובסדרי יומי.

בנסיבות אלה אבקשך להודיעני בחוזר, האם הינך עומד על הפגיעה הנזכרת במכתבך. בנסיבות אלה, אראה בכך הודעה על סיום העסקתי בדין מפוטר, או שמא מצאת פתרון אחר לבעיות הפנימיות ברשת.

ככל שהינך עומד על הפגיעה בתנאי העסקתי אנא ראה במכתבי זה הודעה על סיום יחסי העבודה בינינו בדין מפוטר, שתיכנס לתוקפה, למען הסדר הטוב, ולמניעת פגיעה במי מהצדדים, תוך 30 יום מהיום, במסגרתם אעמיד את עצמי לרשותך לעבודה בדיזנגוף.

אבקש להזכירך כי זו אינה הפעם הראשונה שבה הינכם פועלים להצר את רגליי ולפגוע בתנאי העסקתי".

6. ביום 25.2.16 שלח מנהל הרשת לתובעת מכתב תשובה ( נספח 3 לתצהירו) שבו נאמר כך:

"אנו דוחים את מכתבך.

מעולם לא פוטרת או הורעו תנאי העסקתך. לבטח לא הורעו תנאי העסקתך לרמה המזכה אותך בדין מפוטרת.

יודגש כי השינוי במקום העבודה הינו מינורי ונדרש, כאשר את מועברת לסניף נגיש וקל להגעה, סניף הקניון הגדול על רחוב ז'בוטינסקי בפתח-תקוה, שינוי של קילומטרים ספורים ממקום העבודה הנוכחי שלך.

הרינו להבהיר כי החברה רשאית לנייד עובד, על פי הסכם העבודה החתום שלך, וכן על פי חוק ועל פי הפררוגטיבה הניהולית של הרשת ושל כל מעסיק, בהתאם, טענותייך שבשל השינוי המינורי הינך זכאית להתפטר בדין מפוטר נדחות על הסף ולא מקובלות.

עם זאת, וכדי למצות את כל האפשרויות, נא הבהירי מה הסרבול או הטרדה המלווה למעבר סניף כה נגיש. נציין שככל שמדובר על טרדה משמעותית, כזו שמוכרת על ידי הפסיקה בישראל ( למשל החלפת שלושה אוטובוסים למקום עבודה בעיר רחוקה), במקרה כזה נשתדל למצוא פתרונות תחבורתיים ואף נשקול תשלום עבור מוניות כדי להקל עלייך את הניידות.

ככל שנראה שאין כל צורך בפתרונות תחבורתיים, ומכתבך מהווה אך ורק עילה לצורך התפטרות בתואנות שווא, וככל שלא תשובי לעבודה סדירה בזמן הזה, נראה בך כמי שנטשה את מקום העבודה והתפטרה, וזכויותייך ייגזרו בהתאם.

מעבר לכך, מכתבך אף לוקח בשיהוי מהותי אשר עלול לגרום לנזקים לחברה. יובהר כי ממועד מכתבנו שנשלח אלייך כבר בתאריך ה- 11.216, מאז במשך 11 יום בחרת שלא להגיב, וכיום נוכחותך נדרשת באופן דחוף בסניף פתח-תקוה. ככל שלא תעשי כן, אפילו כפתרון ביניים זמני, את תגרמי נזקים מהותיים בעזיבתך הפתאומית של מקום העבודה, נזקים אלו ייתבעו במלואם.

אנו חוזרים על דרישתנו שתשובי לעבודה סדירה כמתחייב על פי דין.

נמתין יום אחד לתשובתך הדחופה".

7. עוד באותו היום השיבה התובעת לנתבעת ( נספח 4) בזו הלשון:

"אני דוחה את האמור במכתבך. תנאי העסקתי הורעו, ולא לראשונה, בצורה משמעותית ופוגענית, באופן העולה כדי מעשה פיטורים.

כידוע לכם היטב, אני מתגוררת בדרום תל-אביב, וההגעה אל הסניף המרוחק והכלל לא נגיש שבפתח-תקוה, תחייב אותי להטלטל באמצעות 2-3 אוטובוסים בכל כיוון, תלוי בשעות הפעילות והתדירויות באותה השעה.

כמו כן, הדרך התארכה משמעותית ועוברת בכבישים פרבריים, העמוסים בתנועה, והקשים להתניידות, כך שגם זמן הנסיעה התארך משמעותית, ויקשה את הגעתי וחזרתי לביתי, ואם בכך לא די, הרי שלאור עבודות הרכבת הקלה, וסגירת הרחובות, הרי שזמן ההגעה הארוך גם כך בנסיעה לפתח-תקוה בנסיבות האמורות, התארך אף שבעתיים.

אם תעמידו לרשותי הסעה מתאימה, אין כל מניעה כי אעבור לעבוד בפתח-תקוה.

אנא אישורכם בחוזר. כמו כן אבקשך להעביר לידי לאלתר וללא כל דיחוי את ההסכם שמכוחו אתה טוען כי זכותכם להתעמר ולהתעלל בי כאוות נפשכם, ולהפנות אותי למקום המתאים בהסכם.

באשר לטענת השיהוי, הרי שמכתבך נושא תאריך מיום 11.2.16 כידוע לך היטב לא שוגר ביום זה, או לפחות לא התקבל בכתובתי ביום זה, ואני פעלתי להשיב למכתבך מיד ולאלתר משעה שנודע לי עליו. גם בעניין זה יש תחושה שמישהו מנסה לבצע מחטפים ופעולות לא כשרות.

הנני ממתינה לעמדתכם בחוזר האם תעמידו הסעה לרשותי".

8. הצדדים המשיכו בהתכתבות. הנתבעת השיבה למכתב האחרון ביום 28.2.18 ( נספח 5 לתצהיר התובעת), במכתב שבו היא חזרה על עמדתה שלא ניתן לראות בניוד לפתח-תקוה הרעת תנאים. כן נדרשה התובעת לחזור לעבודה דחופה בסניף פתח-תקוה, ולהגיע לפגישה מסודרת במשרדי החברה שבה תבהיר את ההרעה הנטענת בתנאי עבודתה, וככל שהנתבעת תתרשם שאכן מדובר בשינוי מהותי, היא תבחן את הדברים ואף תשקול תשלום עבור מוניות.

9. כפי הנראה התקיימה פגישה בין הצדדים, בניסיון ליישב את ההדורים, ביום 7.3.16. לאחר מועד זה שלחה מנכ"ל הנתבעת לתובעת ביום 15.3.16 מכתב נוסף ( נספח 6 לתצהיר התובעת), שבו הוא חזר וציין שככל שהתובעת מעוניינת בתפקיד בסניף פתח-תקוה, התפקיד עדיין מחכה לה, אך היא נדרשת לעדכנו לא יאוחר מיום 16.3.16. במכתב זה ציין המנכ"ל בקשר לימי המחלה שאת תשלומם דרשה התובעת, כי אישורי המחלה שהגישה התובעת נחזים על ידיו כלא אותנטיים, כיוון שהם מסונכרנים עם מועד ההודעה על השינוי בהצבה, כשבמהלכם הועלתה לרשת החברתית תמונה מחופשה.

10. למחרת היום שלחה התובעת מכתב ( נספח 7 לתצהיר התובעת) ובו היא הודיעה לנתבעת כי נוכח סירוב הנתבעת לשנות את החלטתה להעבירה לסניף פתח-תקוה, הרי שיחסי העבודה הסתיימו ביום 21.3.16 " מחמת הרעת מוחשות בתנאי עבודתי / נסיבות אחרות ביחסי העבודה שאין לדרוש ממני להמשיך ולעבוד". עוד הדגישה התובעת, כי ככל שלא תקבל את מלוא פיצויי הפיטורים, תיאלץ לפנות לבית-הדין לעבודה.

ולבסוף, ביום 23.3.16 נשלח לתובעת מכתב מב"כ הנתבעת ( נספח 7 לתצהירה), ובו הוא שב והבהיר שלא היה מדובר בהרעת תנאים, ובוודאי שלא כזו המזכה בהתפטרות בדין מפוטר. גם במכתב זה הציעה הנתבעת לתובעת לשוב לעבודה סדירה, וציינה בפניה שככל שלא תעשה כן, ייערך עימה גמר חשבון תוך קיזוז הודעה מוקדמת בגין התפטרות ללא הודעה שכזו.

11. לאחר כל זאת, הגישה התובעת ביום 9.5.16 את כתב התביעה שבפנינו, שכלל שלושה רכיבי תביעה: פיצויי פיטורים, החזר ימי המחלה שלא שולמו לה, וכן החזר הניכוי שבוצע בשכרה בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

דיון מוקדם התקיים ביום 26.12.16. לאחריו, ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית. דיון הוכחות התקיים בפנינו ביום 10.1.19. במהלכו, נחקרה התובעת על תצהירה עדותה, ומטעם הנתבעת נחקר מר יוסי הלפרין, שבזמנים הרלוונטיים שימש כמנהל הרשת, ושהגיש תצהיר בתמיכה לעמדת הנתבעת.

להשלמת התמונה, יצוין כי במהלך חקירתה הנגדית של התובעת, הציג ב"כ התובעת אסופת צילומים מעמוד הפייסבוק של התובעת, וביקש להגישם למסכת הראיות שבתיק. לאור התנגדות התובעת, בנימוק שהיה על הנתבעת לצרף את התצלומים לתצהיר עדותה, או לכל הפחות לאפשר לתובעת לעיין בהם בשלב גילוי המסמכים, ניתנה החלטה בזו הלשון ( עמ' 7 ש' 26):

"משמדובר במסמכים שנכללו בגילוי המסמכים, אך כפי הנראה לא הועברו לעיונו של ב"כ התובעת, כאשר לא ברור אם ב"כ התובעת ביקש לעיין בהם אם לאו, אנו מתירים את הגשתם לתיק בית-הדין.

נבהיר שככל שהתובעת מבקשת בשלב זה של הדיון לדחות אותו על מנת לאפשר לה להגיש תצהיר משלים, שבו תתייחס לראיות שנוספו, הדבר יותר לה, וזאת ללא חיוב בהוצאות".

בהמשך להחלטה זו, הודיע התובעת שאין צורך בדחיית הדיון.

12. בתום דיון ההוכחות סיכמו הצדדים את טענותיהם בעל-פה. עתה, משהסתיימה ההתדיינות, הגיעה העת לדון ולהכריע בתובענה.

דיון והכרעה

13. סעיף 11 ( א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ה-1965, מסדיר את זכותו של כל עובד להתפטר בדין מפוטר, דהיינו תוך קבלת פיצויי פיטורים. זאת, בין היתר במקרה שההתפטרות נעשתה " מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".

בפסיקה ( ראו למשל: עע 60018-12-14 אסמארא נ' שאען אחזקות (29.9.16); עע 26707-05-11 שבתאי נ' טכנובר (10.6.13)); עע 354/07 אחים אוזן נ' טקין (25.1.10 )) נקבע כי זכאותו של עובד לפיצויי פיטורים לפי סעיף זה מותנית בכך שהעובד יוכיח שהתקיימו בעניינו שלושה תנאים מצטברים. ראשית, צריך שהתקיימה " הרעה מוחשית בתנאי העבודה". שנית, ככל שמדובר היה בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, חובה על העובד להתריע בפני מעסיקו על כוונתו להתפטר, ולאפשר למעסיק לתקן את ההפרה. ושלישית, חייב להתקיים קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה.

באופן ספציפי ביחס להעתקת מקום עבודתו של עובד, ההלכה המרכזית, שעליה גם הסתמכה התובעת בטיעוניה בפנינו, הינה הלכת רשת מעונות מרגלית ( דבע נו/3-288 רשת מעונות מרגלית נ' כהן (31.12.96) ). במקרה זה, נפסק כי העברתה של מטפלת שהועסקה במעון שנסגר באשקלון, עיר מגוריה, לעבוד במעון אחר שהופעל על ידי אותו מעסיק במושב בני עייש המרוחק 27 ק"מ, באה בגדר " הרעת מוחשית בתנאי העבודה", ועל כן נפסק שאותה מטפלת זכאית לפיצויי פיטורים. למסקנה זו הגיע בית-הדין הארצי נוכח המרחק הניכר והעובדה שהוכח שהמטפלת היתה אמורה לנסוע מדי יום בשלושה אוטובוסים על מנת להגיע למקום עבודתה החדש,

14. לאחר ששקלנו את העדויות, את הראיות, ואת טענות הצדדים לכאן ולכאן, הגענו לכלל מסקנה שבנסיבות המקרה שלפנינו התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים. להלן ננמק את החלטנו זאת:

ראשית מרגע שנמסרה ההודעה לתובעת על הכוונה לניידה, התקיים בין הצדדים דין ודברים – שאת עיקריו הבאנו מעלה – שממנו עולה בבירור, כי התובעת סירבה בכל תוקף להגיע לעבודה בסניף פתח-תקוה אליו הוצבה. זאת, אפילו לא למשמרת אחת. זאת, על אף שהנתבעת שבה והדגיש במכתביה שככל שהיא תשוכנע שמדובר בהרעה משמעותית מבחינת הנסיעות לעבודה, היא תהיה מוכנה לממן לתובעת מוניות. זאת, בדיוק כפי שביקשה התובעת ומעבר לחובה שהיתה מוטלת על הנתבעת על פי דין;

שנית התרשמנו כי הנתבעת מנהלת עסק דינמי, וכי צרכי כוח האדם של הנתבעת הם כאלה, המחייבים אותה לנייד מפעם לפעם עובדים מסניף אחד למשנהו, בין באופן קבוע ובין באופן זמני. בהתאם, הנתבעת דאגה מראש לקבוע בהסכם העבודה שנחתם עם התובעת תניה לפיה " החברה רשאית לשנות את הגדרת התפקיד מפעם לפעם על פי צורכיה, ועל פי כישורייך, וכן תהיה רשאית החברה לנייד אותך בין הסניפים באופן זמני או קבוע" (ההסכם נספח 9 לתצהיר התובעת), הסכם שעליו חתמה התובעת בתחילת העסקתה;

שלישית שוכנענו שמעבר לעצם הסדרת הזכות לניוד בחוזה העבודה, גם בפועל, לרבות במקרה של התובעת, היא לא הועסקה אך ורק במקום עבודה אחד. כך, עם תחילת עבודתה, היא הועסקה במשך שמונה חודשים בסניף ראשון לציון, וזאת בטרם הועברה לעבוד בסניף דיזינגוף סנטר שבתל-אביב . אמנם, התובעת המשיכה לעבוד בסניף זה ברציפות במשך יתרת תקופת עבודתה ( שבע שנים) אך במהלך דיון ההוכחות הודתה התובעת שהיא נדרשה מדי פעם בפעם למלא את מקומם של עובדים בסניפים אחרים, לרבות בסניף פתח-תקוה ( עמ' 5 ש' 17). נוסיף בהקשר זה, כי מר הלפרין העיד בפנינו, ונתנו בדבריו אמון, כי לאחר שנכנס לתפקידו באמצע 2015 הוא ביצע שורה של שינויים בהצבות עובדים " במטרה להרים את הרשת" (עמ' 10 ש' 6), כך שהמקרה של שינוי השיבוץ של התובעת לא היה מקרה בודד;

רביעית כידוע, התובעת כלל לא התייצבה אפילו לא ליום אחד בסניף פתח-תקוה, ובמקום זאת הגישה לנתבעת אישורי מחלה לתקופה של יותר מעשרה ימים. ביחס לאישורים אלה, כבר בהתכתבות עם התובעת מיום 15.3.16 ( נספח 6), ציינה הנתבעת כי לאור תמונות שהעלתה התובעת לרשת החברתית מחופשה באילת ממש באותם הימים, היא חושדת שלא מדובר באישורי מחלה אותנטיים. התובעת נמנעה מלהשיב לנקודה עובדתית קריטית זו, הן במכתביה בזמן אמת, הן בכתב התביעה והן בתצהירה. ואם לא די בכך, הרי שגם במהלך דיון ההוכחות, כשניתנה בידיה האפשרות להגיש תצהיר משלים שבו תמסור גרסה עובדתית המסבירה את פשרן של אותן תמונות מחשידות מפייסבוק, המתעדות לכאורה חופשה באילת כמו גם בילויים נוספים בתל-אביב במהלך התקופה שבה טענה שהיא חולה ( התמונות כאמור מעלה תמונה וסומנו נ/1), נמנעה התובעת לחלוטין מלמסור גרסה מלאה בעניין זה. כל שמסרה בעניין זה היתה אמירה קצרצרה, שהתקשינו לתת בה אמון גם לאור היותה " עדות כבושה", לפיה מדובר בתמונות שאמנם הועלו לפייסבוק בזמן חופשת המחלה, אך צולמו בזמנים אחרים ( וראו: עמ' 8 ש' 22). משכך, לדעתנו יש להתייחס לשתיקתה של התובעת במענה לטענות אלה כאל " שתיקה רועמת", שאותה אנו נדרשים על פי דיני הראיות להביא לחובתה במאזן הראייתי;

חמישית התובעת לא הוכיחה מה היתה המשמעות, מבחינת זמן הגעה לעבודה, להעברת מסניף דיזנגוף שבתל-אביב לסניף בפתח-תקוה. נציין בהקשר זה, שהתובעת אמנם התגוררה באותה עת בתל-אביב, אך לא בסמוך לסניף שבו הועסקה, אלא בדרום העיר, והיא העידה שזמן ההגעה באוטובוס ממקום מגוריה לסניף דיזנגוף היה כ- 20 דק' (עמ' 8 ש' 25). הנתבעת טענה שזמן ההגעה באוטובוס ממקום מגורי התובעת בדרום תל-אביב לסניף פתח-תקוה אינו ארוך בהרבה. נוכח העובדה שהנתבעת הציעה לתובעת לשקול לממן עבורה נסיעה במוניות, ככל שיוכח כי זמן ההגעה לסניף פתח-תקוה ארוך בהרבה, הרי שלא השתכנענו שמדובר היה בהרעת תנאים מובהקת. כך בוודאי, בהינתן שהתובעת אפילו לא נתנה הזדמנות אמיתית לבחינת הנושא, אלא כאמור נעלמה ממקום עבודתה בו ביום שבו התבקשה לעבור לסניף אחר;

שישית בסיכומיה טענה התובעת ששינוי מקום העבודה שלה לפתח-תקוה היווה הרעת תנאים לא רק בשל המרחק ממקום מגוריה, אלא גם בשל " שינוי בשעות, במשמרות, ובבונוסים" שהיתה אמורה לקבל ( עמ' 15 ש' 1). דין הטענה להידחות על הסף, בשל היותה הרחבת חזית, לה התנגדה הנתבעת ( עמ' 16 ש' 17). המדובר בטענות שלא בא זכרן קודם לדיון ההוכחות, לא בהתכתבות בין הצדדים שקדמה להתפטרות התובעת, לא בכתב התביעה, וגם לא בתצהיר התובעת. ממילא, ברור שלא ניתנה לנתבעת כל הזדמנות להתגונן מפניה. למעלה מהנדרש, נוסיף כי נציג הנתבעת הכחיש את מרבית טענות התובעת בקשר לכך ( עמ' 11 ש' 9 ואילך);

ולבסוף הנתבעת פירטה בתצהירה מספר סיבות בגינן החליטה על ניודה של התובעת לסניף בפתח-תקווה. אחת מהן, הייתה המחסור במנהלים בסניף פתח-תקווה ושינויים רוחביים שנעשו ביחס להצבת כוח האדם ברשת. סיבה נוספת הייתה מיקום הסניפים ואיחוריה של התובעת. לטענתה, התובעת הרבתה לאחר בפתיחת הסניף בדיזינגוף, שהיה סניף הדגל של הנתבעת, איחורים שהיו עשויים לגרור סנקציות מצד הנהלת הקניון כלפי הנתבעת. זאת, בשונה מהסניף אליו ביקשה להעביר את התובעת, שנמצא פיזית בתוך סניף של חנות ה"משביר", שבו איחוריה של התובעת יהיו פחות מורגשים. יצוין, כי התובעת גם במקרה הזה בחרה שלא להתמודד ולהשיב כלל לטיעונים אלה, ואפילו לא חקרה את נציג הנתבעת ביחס אליהם. על כן, אין לנו אלא להניח שמדובר בטעמים אותנטיים, שעמדו במבחן החקירה הנגדית. כל אחת מהסיבות הינה לגיטימית כשלעצמה לשינוי בהצבה , והשילוב של כולן ביחד נמצא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. בקשר לכך, אנו מצטרפים לדבריו הבאים של כב' השופט אילן איטח ( כתוארו אז) שבאחת הפרשות ( עב 7327/06 סאלאמה נ' בנק מסד (21.11.06)) קבע כך:

"אין חולק כי נקודת המוצא בכל דיון על ניוד עובדים היא הפררוגטיבה הניהולית של המעביד לנהל את מפעלו, ובכלל זה ניוד עובדים מתפקיד לתפקיד וממקום למקום. סמכות זו יכולה להיות מוגבלת בחוק, הסכם קולקטיבי ( על סוגיו) או הסכם אישי. מגבלה שכזו יש לפרש בצמצום".

וראו גם, לעניין הפררוגטיבה של מעביד לנייד את עובדיו ממקום למקום: עע 674-05 ויזנר נ' מדינת ישראל (28.3.07)).

ואם כך במקרה שבו הסכם העבודה מגביל את זכותו של המעסיק לנייד עובדים, קל וחומר במקרה כמו זה שלפנינו, שבו ההסכם קובע מפורשות את זכות הניוד, ללא הגבלה כלשהי.

15. אשר לרכיבי התביעה הנוספים –

באשר לטענת התובעת כי היא זכאית גם להחזר דמי ההודעה המוקדמת שנוכו ממשכורתה האחרונה, הרי שדין טענה זו להידחות. זאת, הן מהטעם שהסתבר לנו שכפי הנראה בימים שלאחר שהתבקשה להגיע לפתח-תקוה, שהתה התובעת בחופשה באילת, והן מהטעם שגם לאחר מכן, היא הסכימה אך ורק לעבוד בימי ההודעה המוקדמת בסניף דיזנגוף ( ראו גם בסיכומיה, עמ' 16 ש' 13), אף שנמסר לה שעבודתה, לרבות בתקופת ההודעה המוקדמת, נדרשת בסניף פתח-תקוה דווקא.

באשר לטענת התובעת כי היא זכאית להחזר על ימי המחלה – לא בלי התלבטות, ואף שכאמור ממסכת הראיות אין בידינו לשלול את טענת הנתבעת שמדובר באישורי מחלה לא אותנטיים, אנו מקבלים את התביעה על בסיס אותם אישורי מחלה, ופוסקים לה דמי מחלה, על פי תחשיבה שלא נסתר, בסך 3,000 ₪.

לסיכום

16. התביעה נדחית ברובה הגדול. על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 3,000 ₪ כדמי מחלה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 21.3.16 ועד למועד התשלום בפועל.

משנדחתה התביעה בעיקרה, הרינו קובעים כי על התובעת לשלם לנתבעת הוצאות בסך 6,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

זכות ערעור על פסק דין זה לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ז' שבט תשע"ט, (13 ינואר 2019), בהעדר הצדדים.

גב' לאה חלה,
נציגת ציבור עובדים

דורי ספיבק, שופט
אב"ד

גב' שרה אבן ,
נציגת ציבור מעסיקים