הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 19397-03-15

06 אוגוסט 2018

לפני:

כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר
נציג ציבור (מעסיקים) מר אבינועם בן יצחק

התובע
גלעד גומעא נוח
ע"י ב"כ: עו"ד א. טל
-
הנתבעת
אופיס 3000 בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד ל. פרי

פסק דין

לפנינו תביעה שהגיש התובע כנגד הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים ; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין הפרת חובת השימוע; פיצוי בגין הפרשות בחסר לפנסיה; ופיצוי בגין עוגמת נפש.

העובדות לענייננו:
הנתבעת הנה חברה פרטית הרשומה בישראל, העוסקת בשיווק של ציוד משרדי באמצעות רשת חנויות המאוגדת תחת השם "אופיס דיפו" (להלן: "הנתבעת"). יצוין כי הנתבעת רכשה את פעילות רשת "אופיס דיפו" בחודש דצמבר 2013, לאחר שניתן צו פירוק זמני לרשת.
התובע הועסק ברשת "אופיס דיפו" במשך תקופה בת 7 שנים, אך תביעתו דנן עוסקת בתקופת עבודתו בנתבעת בלבד, וזאת החל מיום 3.12.13 ועד ליום 21.11.14 (תקופת עבודה של כשנה אחת).
ביום 18.11.14 נמסר לידיו של התובע מכתב זימון לשימוע, בדבר בחינת אפשרות סיום העסקתו:
"הנדון: זימון לשימוע
1.הננו להודיעך כי החברה בוחנת את האפשרות לסיים את העסקתך אצלה, בעקבות אי שביעות רצון של הנהלת החברה מביצועיך כמנהל סניף:
א.אי עמידה ביעדי מכירות בסניף שפיים.
ב.אי עמידה ביעד אחוז שכר ואף חריגה גבוהה.
ג.אי ביצוע הנחיות מסחור ונראות חנות- בביקורים שונים של מנהל האזור, מנכ"ל החברה ומנהל הבינוי, התגלו תקלות רבות בכל מה שקשור לנראות החנות ורמת המסחור כדרישת המעסיק. חנות לא נקייה עד לרמה שהכניסה לחנות הייתה מלאה אבק, חול ומים מלוכלכים בצד ימין של הכניסה היה זרוק ציוד תפעולי, שילוט ועוד.
ד.צוות החנות תחת ניהולך לא נותן שירות ללקוחות ברמה הנדרשת ע"י הנהלת החברה-
*במספר מקרים נמצא כי לקוחות עזבו את החנות עקב חוסר שירות ויחס, לפחות לקוח אחד התלונן באופן ישיר והגיע לסניף אחר כדי לבצע את הרכישה. בנוסף, לקוח התלונן שהוא הגיע לרכוש בסניף ציוד משרדי וריהוט והוא קיבל תשובה שאנחנו לא מוכרים כרגע.
*בשני ביקורים שונים של מנהל הבינוי נמצא כי הצוות לא נותן שירות ללקוחות. בשני המקרים אף אחד לא פנה ללקוחות שנכנסו לחנות והנציגים היו מחוץ לחנות בשעת המשמרת שלהם.
ה.לאחר מספר שיחות בנושא שבוצעו ע"י מנהל האזור ואף שיחה עם מנכ"ל החברה, לא ניכר שיפור בביצועים שלך כמנהל סניף.
2.בטרם תתקבל החלטה בעניינך, הנך מוזמנת (כך במקור- א"ד) לשימוע שיתקיים ביום רביעי, בתאריך ה -19.11.14 בשעה 14:00. השימוע יתקיים מול מנהלת משאבי אנוש.
3.במסגרת השימוע יתאפשר לך להשמיע את טענותיך כנגד כוונת החברה כאמור.
4.הנך רשאי למסור את טענותיך בכתב ובלבד שיוגשו לפני מועד השימוע כאמור.
5.הינך רשאי להופיע לשימוע מלווה בנציג מטעמך.
6.לאחר קיום השימוע או קבלת טענותיך בכתב, תתקבל החלטה בעניינך. ההחלטה תתקבל ע"י מנהל האזור או נציג מטעמו, לאחר שהונחו בפניו זימון זה, טענותיך בכתב, אם יוגשו, פרוטוקול השימוע וכל חומר רלוונטי.
7.הודעה בדבר ההחלטה תועבר אליך לאחר קבלתה.
8.אי הגעה לשימוע או אי הגשת טענותיך בכתב כאמור לעיל, ללא הסבר סביר מצדך, יראו כוויתור על זכותך לשימוע והחברה תאלץ לקבל החלטה בעניינך מבלי לשמוע את עמדתך".
ביום 19.11.14 התקיים לתובע שימוע, בנוכחות מנהל אזור מרכז-צפון בנתבעת- מר עלאא נאפא (להלן: "מר נאפא"); מנהלת משאבי אנוש בנתבעת- גב' גיתית מצה (להלן: "גב' מצה").
למחרת, במכתב מיום 20.11.14, הודיעה הנתבעת לתובע על פיטוריו המידיים, תוך תשלום חלוף הודעה מוקדמת:
"הרינו להודיעך על הפסקת עבודתך בחברתנו.
פיטוריך יכנסו לתוקף בתאריך 21.11.14, חלף הודעה מוקדמת ישולם לך ע"פ חוק.
אנו מאחלים לך בהצלחה בהמשך דרכך".

דיון והכרעה:
התובע העיד בעצמו.
מטעם הנתבעת העידו: מר נאפא ששימש כאמור כמנהל אזור מרכז צפון בנתבעת, והיה מנהלו הישיר של התובע; גב' מזי קרקוקלי- עבדה כמנהלת כספים בנתבעת בתקופה שבין אוקטובר 2014 עד אוקטובר 2016 (להלן: "גב' קרקוקלי").
להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד.

נסיבות סיום עבודתו של התובע- האם זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין:
טענות הצדדים
התובע טוען כי הליך השימוע אשר נוהל בטרם פיטוריו, היה רווי פגמים ונעשה שלא כדין. לטענתו, השימוע נערך פחות מ-24 שעות מיום חתימתו על הזימון לשמוע, ולא היה לו מספיק זמן להתכונן אליו כראוי. לטענתו, הנתבעת פיברקה עילות שימוע רבות שמעולם לא הועלו כלפיו והוא מעולם לא הוזהר בקשר אליהן. לטענתו, עשה כל שלאל ידו והשיב נקודתית על כל אחת מטענות הנתבעת חרף חוסר הזמן שהיה שרוי בו, אך כל זאת לשווא שכן הנתבעת כבר גמרה בדעתה לפטרו. לטענתו, לאור האמור אין מנוס מהמסקנה כי פיטוריו היו שלא כדין תוך הפרה בוטה של חובת השימוע.
מנגד, הנתבעת טוענת כי מנהל האזור, מר נאפא, הגיע לשיחה עם התובע בסניף שפיים אותו ניהל התובע, ומסר לו את הזימון לישיבת השימוע תוך שהסביר לו את זכויותיו במסגרת ההליך ואת הסיבות בגינן הוחלט לזמנו לישיבת שימוע. לטענתה, הנימוקים בגינם זומן התובע לשימוע, פורטו "ברחל בתך הקטנה" במסגרת הזימון לשימוע והיו ידועים לו היטב, וזאת עקב שיחות רבות שנעשו עמו בעניין טרם השימוע, ולכן לטענתה ברור כי לא מדובר בטעמים "מפוברקים" כפי שטען התובע. לטענתה, הגם השיחות שנערכו לתובע טרם ישיבת השימוע (כולל שיחה אישית עם מנכ"ל הנתבעת), תפקודו של התובע לא השתפר והנהלת הנתבעת לא הייתה מרוצה מתפקודו. לטענתה, ישיבת השימוע ארכה זמן רב ותועדה בכתב, ולאחריה קיבלה החלטה לפטר את התובע, וזאת לאחר ששקלה את דברי התובע שנאמרו במסגרת השימוע בלב פתוח ונפש חפצה. מוסיפה הנתבעת כי התובע לא ביקש לדחות את השימוע ושיתף פעולה כל משך הישיבה.
לאור האמור, לטענתה, הליך השימוע נעשה על פי דרישות הדין ולא נפל כל פגם בהתנהלות הנתבעת במסגרת ההליך.

הכרעה
הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"ח/6 481, 547; ע"ע 1238/00 נאילה עבדאלגני נ' עיריית אום אל פחם ואח', מיום 31.8.06).
במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם מתפקידם, כל עוד נעשה הדבר כדין וכאשר שיקולי המעביד ממלאים אחר אמות המידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ע"ע (ארצי) 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל רשות השידור, מיום 28.3.07 להלן: "עניין ויזנר"; ע"ע (ארצי) 277/07 דוד בוחניק נ' חברת נמל אשדוד בע"מ, מיום 4.2.08).
הפררוגטיבה הניהולית אינה כוח בלתי מוגבל. המדובר בעיקרון יסוד חשוב ומרכזי, אך בסופו של יום-יחסי. עיקרון זה מתחרה עם עקרונות, נורמות, ערכים וזכויות אחרות- אשר מצויים במרחב הנורמטיבי. לאמור (ע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר נ' שמואל קלפנר, מיום 9.4.08):
"הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון, ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".
כפי שיפורט להלן, לא הוכח כי פיטוריו של התובע היו מטעמים בלתי לגיטימיים כלשהם. לא הוכח כי פיטוריו היו נגועים בשיקולים זרים, המצדיקים התערבות בשיקול הדעת של המעסיק. לא הוכח כי מדובר בטעמים "מפוברקים" כטענת התובע.
כאמור לעיל, ביום 18.11.14 מסר מר נאפא לתובע מכתב זימון לשימוע, בדבר בחינת אפשרות סיום העסקתו. נביא בשנית את הטעמים שפורטו במכתב הזימון לשימוע:
"הננו להודיעך כי החברה בוחנת את האפשרות לסיים את העסקתך אצלה, בעקבות אי שביעות רצון של הנהלת החברה מביצועיך כמנהל סניף:
א.אי עמידה ביעדי מכירות בסניף שפיים.
ב.אי עמידה ביעד אחוז שכר ואף חריגה גבוהה.
ג.אי ביצוע הנחיות מסחור ונראות חנות- בביקורים שונים של מנהל האזור, מנכ"ל החברה ומנהל הבינוי, התגלו תקלות רבות בכל מה שקשור לנראות החנות ורמת המסחור כדרישת המעסיק. חנות לא נקייה עד לרמה שהכניסה לחנות הייתה מלאה אבק, חול ומים מלוכלכים בצד ימין של הכניסה היה זרוק ציוד תפעולי, שילוט ועוד.
ד.צוות החנות תחת ניהולך לא נותן שירות ללקוחות ברמה הנדרשת ע"י הנהלת החברה-
*במספר מקרים נמצא כי לקוחות עזבו את החנות עקב חוסר שירות ויחס, לפחות לקוח אחד התלונן באופן ישיר והגיע לסניף אחר כדי לבצע את הרכישה. בנוסף, לקוח התלונן שהוא הגיע לרכוש בסניף ציוד משרדי וריהוט והוא קיבל תשובה שאנחנו לא מוכרים כרגע.
*בשני ביקורים שונים של מנהל הבינוי נמצא כי הצוות לא נותן שירות ללקוחות. בשני המקרים אף אחד לא פנה ללקוחות שנכנסו לחנות והנציגים היו מחוץ לחנות בשעת המשמרת שלהם.
ה.לאחר מספר שיחות בנושא שבוצעו ע"י מנהל האזור ואף שיחה עם מנכ"ל החברה, לא ניכר שיפור בביצועים שלך כמנהל סניף".
בניגוד לטענת התובע לפיה "טענות אלו מעולם לא הועלו כלפי התובע והוא מעולם לא הוזהר בקשר אליהן" (סע' 18 לכתב התביעה), הרי שעולה מחומר הראיות כי חלק מהטענות כלפיו הועלו עוד בטרם השימוע וכי קוימו עמו מספר שיחות בעניין:
לגבי הטענה כלפיו של אי עמידה ביעדי אחוז שכר ואף חריגה גבוהה מהיעד-עולה מפרוטוקול השימוע כי התובע ציין בעצמו, כי עוד בטרם השימוע נשלח לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת, וזאת לאחר שחרג ב-5% מהיעד (עמ' 2 לפרוטוקול השימוע). כשנשאל על ידי גב' מצה האם קיימות סיבות נוספות בגינן זומן לשיחה עם המנכ"ל, השיב כי זאת נעשה "גם בגלל נראות הסניף ולגבי ציפיות של ההנהלה ממנהל סניף" (עמ' 2 לפרוטוקול השימוע).
עוד עולה מפרוטוקול השימוע, כי כאשר נשאל התובע על ידי גב' מצה מה לדעתו החלקים בהם פחות הצליח בעבודתו, השיב כי ייתכן שלא ניהל נכון את הזמן ודחה משימות שמר נאפא ביקש ממנו, במקום לעשות זאת מידית. עוד ציין כי ייתכן שכשל ברמה הניהולית מול המנהלים שלו מבחינת ביצוע ולא היה ממוקד במשימות שלהם (זאת לטענתו בשל העומס הרב שהוטל עליו).
אם כן, בכך חיזק התובע בעצמו את גרסת מר נאפא, לפיה הגם שקיים מספר שיחות עם התובע בעניין הנושאים שפורטו לעיל, לא חל שיפור בתפקודו (סע' 5 לתצהיר מר נאפא).
ראו לעניין זה גם עדותו של מר נאפא (עמ' 8 לפרוטוקול):
"חודש וחצי זה מספיק מעל ומעבר זמן כדי להבין שהוא יוזמן לשימוע כדי לבחון את תפקודו כמנהל סניף. למנהל סניף היו משימות מאוד ברורות, שאני דרשתי ואפילו משימות נקודתיות שהוא לא ביצע, אחרי דרישות חוזרות ונשנות. בשיקול דעת שלי עם ניסיון גדול, זה כן עילה, שמה שמתחיל בדברים קטנים יכול להיגמר בדברים גדולים. כמו לכלוך בכניסה לחנות והלקוח כאשר נכנס רואה את הלכלוך. אם אני צריך לבקש ממנהל סניף פעמיים לנקות את הלכלוך ופעם שלישית אני קונה מטאטא, כי הטענה של מנהל הסניף שאין להם מטאטא בחנות, זו טענה שלא מתאימה למנהל סניף וזו דוגמא אחת".
גם לגבי הטענות כנגד התובע לגבי אי מתן שרות ללקוחות ברמה הנדרשת-מר נאפא ציין בתצהירו כי בשני ביקורים של מנהל הבינוי בסניף, התגלה כי צוות הסניף לא נותן שירות ללקוחות. עולה מפרוטוקול השימוע, כי התובע אישר כי בביקור של מנהל הבינוי לא היה איש צוות שישרת אותו. לטענת התובע היה מדובר במקרה נקודתי בשל מצוקת כוח אדם (עמ' 2 לפרוטוקול השימוע).
עוד עולה מפרוטוקול השימוע כי מר נאפא ציין כי היו 4-3 מקרים בהם גורמים שונים מהנהלת הנתבעת הגיעו לסניף וראו שהצוות לא נותן שירות מספק ללקוחות, ובתגובה לכך ציין התובע כי הוא לוקח אחריות (אם כי לדעתו אין התחשבות באופן שבו קיבל את הסניף). בהמשך השימוע טען התובע כי " במקרה בזמן הביקורים של ההנהלה לא הכל היה תקין" (עמ' 4 לפרוטוקול השימוע).
עולה, אפוא, כי הטעמים שפורטו במכתב לא הופיעו בחלל ריק, אלא כבר הועלו כלפיו עוד בטרם קיום השימוע. מדובר בשיקולים ענייניים ולגיטימיים שהנתבעת העלתה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה.
עם זאת, למרות האמור לעיל כי לא הוכח כאמור קיומם של טעמים בלתי לגיטימיים בפיטוריו של התובע, הרי שכפי שיפורט להלן עולה מחומר הראיות כי חלו פגמים מהותיים בהליך השימוע שנוהל לתובע, המצדיקים סעד של פיצוי לזכותו, ונפרט.

הזכות לשימוע- כללי:
על היחסים החוזיים שבין עובד ומעביד חלה החובה לנהוג בתום לב, שמכוחה פיתח בית הדין הארצי לעבודה את החובה לקיים לעובד "שימוע" עובר לקבלת החלטה על פיטוריו. החובה לקיים שימוע, אשר הורתה במשפט הציבורי, הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07).
על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את חובת השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08).
תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד, באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו, עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד – עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג).
לדידנו, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן, מיום 3.3.09; להלן: "עניין תורג'מן")), אלא גם לאפשר לעובד לפנות למעביד בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך ניסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים.
עם זאת, דרכי השימוע רבות הן ומגוונות. השימוע לובש ופושט צורה, בהתאם למהות המעביד, לגודלו, למשך תקופת ההעסקה של העובד, ולנסיבות בהן מסתיימת ההעסקה ועוד כיוצא באלה (וראו האמור בעניין תורג'מן כי חובת השימוע אינה מוחלטת אלא יש להתאימה לנסיבות העניין). אין מדובר ב"טקס" שחובה לקיימו על פי מודל קבוע, כדי לצאת ידי חובה. העיקר הוא המהות ולא הצורה. דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תינתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני המעביד ועל מנת שקולו של העובד ישמע.

ומן הכלל אל הפרט:
כפי שיפורט להלן, עולה מחומר הראיות כי הליך השימוע שנעשה לתובע בטרם פיטוריו, היה פגום ולא נעשה אלא למראית עין. הדברים מקבלים משנה תוקף בשים לב לתקופת עבודתו הארוכה של התובע ברשת, לשביעות רצונם של הממונים עליו בתקופת עבודתו בסניפים אחרים, אשר מצדיקה הקפדה על זכויותיו ועל מראית פני הדברים.
ראשית, אין חולק כי ביום 18.11.14 קיבל התובע זימון לשימוע שנקבע כבר למחרת. בכך לא נראה כי ניתנה לתובע הזדמנות ראויה להתכונן לשימוע ולהכין כיאות את נימוקיו כנגד הטעמים שפורטו במכתב.
כמו כן, עולה מחומר הראיות כי התובע התייחס בשימוע לטעמים שפורטו במכתב הזימון לשימוע והעלה טענות כבדות משקל:
כך, לגבי הטענה של אי עמידה ביעדי מכירות- טען התובע בין היתר כי קיבל את ניהול הסניף בשפיים בעיצומו של שיפוץ, ולכן החודש וחצי במהלכם היה מופקד על ניהול הסניף לא היוו אינדיקציה שכן הסניף היה מבולגן, הייתה חסרה סחורה, ומשכך הפדיון היה נמוך. לטענתו, היעד לא היה ריאלי עקב השיפוצים במתחם. עוד ציין כי במהלך תקופה זו התעסק בסידור הסניף, ועל כן היה לו פחות זמן להתעסק בניהול. כמו כן ציין כי קיבל צוות "שבור", לאחר שמר נאפא דיבר עם העובדים על כך שהסניף עתיד להיסגר, ולטענתו דבר זה גרם לפגיעה במוטיבציה ובמכירות.
כך, לגבי הטענות על אי עמידה ביעדי אחוז שכר- התובע טען כי היה חסר בסניף כוח אדם לצורך סידור הסניף. עוד ציין כי חשש לחרוג מהיעד ואם היו מאשרים לו לקחת עוד עובדים היה יכול להצליח יותר.
כך, לגבי אי ביצוע הנחיות ונראות החנות- ציין התובע כי השיפוץ הגדול גרם לכך שהצטבר לכלוך, הגם שכל יום היה דואג לטאטא ולשטוף את הסניף.
כך, לגבי הטענה שצוות העובדים לא נתון שירות ללקוחות ברמה מספקת- טען התובע כי בדק עם צוות העובדים והם הכחישו לחלוטין את הטענה כי מי מהם ציין כביכול בפני לקוח שאין מכירות באותו רגע, ולכן ביקש אסמכתא לטענה זו.
עולה מפרוטוקול השימוע כי בסיום הדיון סיכמה גב' מצה כי כל הדברים שנאמרו על ידו יישקלו בטרם מתן ההחלטה .
למרבה התמיהה, עולה מהראיות כי למחרת קיבל התובע מכתב לאקוני בדבר הפסקת עבודתו המידית בנתבעת (תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת), וזאת ללא כל התייחסות לטענות שהעלה בשימוע. לדידנו, התנהלות זו בצירוף העובדה שבשימוע ציינה גב' מצה כי התובע יקבל את התשובה הסופית בעניינו כבר למחרת (ראו גם דבריה בשימוע כי "במסגרת השינויים הרבים בארגון ישנה התנהלות שונה וכיום אין אפשרות לתת את אותו גיבוי שניתן בעבר"), יכולה לרמז על כך כי ההחלטה בעניינו התגבשה עוד בטרם השימוע.
טענותיו הרבות של התובע נותרו למעשה ללא כל מענה ממשי מצד הנתבעת, למעט מה שצוין בפניו בשימוע וספק אם נבחנו לגופן, הגם שבנסיבות העניין נדמה כי היו ראויות לבחינה .
יש לציין כי בנושא אי עמידה ביעדי מכירות, טען מר נאפא בעדותו כי בסניפים אחרים בהם נעשה שיפוץ, כמות המכירות דווקא עלתה גם בתקופת השיפוץ (עמ' 10 לפרוטוקול). ברור שלא ניתן לקבל טענה תמוהה זו, שלא גובתה אף בראשית ראיה. יצוין כי כאשר נשאל בעדותו אם יש ברשותו הוכחה לגבי אי עמידה ביעדי מכירות, השיב תשובה תמוהה נוספת:
" ברור אבל לא עלי".
יצוין כי אף לא ניתן להבין מגרסתה של הנתבעת, מי בכלל קיבל את ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו המידיים של התובע, תוך תשלום חלף הודעה המוקדמת. מר נאפא העיד בתצהירו כי הוא היה זה ששקל את הדברים שנאמרו בשימוע וקיבל את ההחלטה הסופית על פיטוריו (סע' 10 לתצהירו; ראו גם סע' 6 למכתב הזימון לשימוע כי ההחלטה תתקבל על ידי מנהל האזור). זאת בניגוד למה שציינה גב' מצה בשימוע כי ההחלטה הסופית בעניינו תתקבל על ידי הנהלת הרשת (עמ' 1 לפרוטוקול השימוע). גם בחקירתו סתר מר נאפא את האמור בתצהירו, והעיד כי ההחלטה הסופית על סיום עבודתו המיידי של התובע (תוך ויתור על עבודתו בתקופת ההודעה מוקדמת), הייתה של מנכ"ל הנתבעת (עמ' 9 לפרוטוקול):
"ש. למה מנעת מהתובע העסקה בתקופת ההודעה המוקדמת?
ת. אני לא מנעתי .
ש. אבל לא עבד בתקופה הזאת, מי החליט?
ת. מנכ"ל החברה. לא קשור אליי. יש מקרים מסוימים מקצועיים, אבל אני לא מכיר את הכללים ולא יודע למה.
ש. מי החליט על הפיטורים?
ת. בסופו של דבר החלטה משותפת שלי, של המנכ"ל ושל מנהלת משאבי אנוש".
כך שענינו הרואות כי גרסת הנתבעת בעניין זהות מקבל ההחלטה, הייתה לא קוהרנטית בלשון המעטה.
לא זו אף זאת, התנהלותה הקלוקלת של הנתבעת לא נעצרה בכך. עולה בבירור מהראיות כי הגם שהנתבעת ציינה בעצמה בשימוע כי אחת ממטרות השימוע היא לשקול הצבת התובע בתפקיד אחר(עמ' 1 לפרוטוקול השימוע), הרי שנראה כי הנתבעת התעלמה לחלוטין אף משקילת אפשרות זאת. עולה מפרוטוקול השימוע כי התובע אשר היה בסערת רגשות, ציין את פליאתו מכך שלאחר עבודתו המסורה במשך 7 שנים תמימות ברשת, מבקשת הנתבעת לסיים את עבודתו וזאת לאחר תקופה קצרה ביותר של חודש וחצי בלבד בסניף החדש בשפיים. לאור זאת ביקש התובע כי הנתבעת תשקול להעביר אותו לסניף אחר, וייתכן ששם תהא שביעות רצון מתפקידו והדבר יכול להיות בר תיקון. בסיום דבריו בשימוע הדגיש התובע שוב את בקשתו כי תישקל גם הצבתו בתפקיד אחר:
"גלעד חזר והדגיש שיש לו הרבה מה לתרום ומבקש שיאמינו בו, מבקש שיתחשבו בו ואולי אפשר לשקול תפקיד אחר".
לעניין זה ראו גם עדותו כי היה פתוח לשמוע הצעות לכל תפקיד שיציעו לו (עמ' 4 לפרוטוקול).
עם זאת, למרבה החומרה במכתב הפיטורים אין כל התייחסות לבקשתו זו, וזאת כאמור הגם שהנתבעת ציינה בעצמה כי אחת ממטרות השימוע היא אפשרות להציבו בתפקיד אחר.
לעניין זה ראו גם עדותו של מר נאפא, לפיה הנתבעת לא טרחה לבדוק הצבתו של התובע באזורים אחרים שלא תחת ניהולו (עמ' 9 לפרוטוקול). יצוין כי גם האמור בעדותו כי נשקלה כביכול האפשרות להציב את התובע בסניפים אחרים באזור שתחת ניהולו, לא מקבלת כל ביטוי בפרוטוקול השימוע.
נוסיף כי לא ברורה לנו טענת הנתבעת בסיכומיה, לפיה ניתנה כביכול לתובע "אפשרות להציע הצעות כגון תפקיד אחר" (סע' 9 לסיכומי נתבעת), שעה שעולה מהראיות כי הצבה בתפקיד אחר כלל לא נשקלה באופן מעשי.
חשוב להדגיש כי אין חולק לגבי מסירותו של התובע בעבודתו ארוכת השנים בנתבעת. עניין זה צוין שוב ושוב הן בשימוע עצמו (ראו לדוג' דברי גב' מצא כי אין עוררין על מידת הלויאליות והמחויבות של התובע לרשת- עמ' 3 לפרוטוקול השימוע) והן בכתב ההגנה (סע' 7 לכתב ההגנה). מתצהירו של התובע שלא נסתר עולה, כי במשך השנים ניהל מספר סניפים של הרשת והכל לשביעות רצון הממונים עליו. לכן, ככל שהייתה חוסר שביעות רצון מתפקודו במהלך החודש וחצי בהם שימש כמנהל סניף שפיים, הרי שמצופה ממעביד הגון כי יינתן משקל לעבודתו ארוכת השנים וגם תישקל אפשרות שיבוצו בתפקיד אחר, כפי שאף הובטח לו בתחילת השימוע.
לדידנו, התנהלות הנתבעת בענייננו לא הייתה בתום לב ובהגינות הנדרשת. התנהלות זו גרמה באופן ישיר לכך שהתובע סיים את עבודתו, מבלי שנשקלה בכלל אפשרות הצבתו בתפקיד/סניף אחר.
בית הדין הארצי עמד על כך שהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק איננה חזות הכל, וכי על המעסיק ליתן דעתו לאינטרסים הלגיטימיים של העובד, לנהוג כלפיו בתום לב ובהגינות:
"הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק- אינטרס לגיטימי לכל הדעות- אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח שחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם...
קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו וההחלטות המתקבלות בעניינו יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה העבודה"(עניין ויזנר, לעיל).
לדידנו, התנהלותה של הנתבעת בקיום הליך השימוע, מצדיקה פיצוי ראוי שישקף פגיעה מהותית זו בתובע אשר לאחר תקופת עבודה ארוכה בכפיפות לממונים שונים שהיו מרוצים מתפקודו, פוטר מעבודתו בשל חוסר שביעות רצונו של ממונה אחד, תחתיו עבד למשך חודש וחצי, מבלי שנשקלה בתום לב האפשרות לתת לו הזדמנות לעבור לתפקיד אחר / לסניף אחר .
לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות שצוינו לעיל, מצאנו כי במקרה זה ראוי להטיל על הנתבעת לפצות את התובע בגין הפגמים שנפלו בהליך פיטוריו בפיצוי בשיעור כשתי משכורות ובסך 15,000₪.

פיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים:
התובע עתר לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו בנתבעת בלבד, וזאת החל מיום 3.12.13 ועד ליום 21.11.14. עולה מהראיות כי הנתבעת העבירה לתובע את המסמכים לצורך שחרור הכספים מהקופה (וכן שילמה לו השלמת פיצויי פיטורים) רק לאחר הגשת התביעה, וזאת ביום 15.4.15 (כ-5 חודשים לאחר סיום עבודתו בנתבעת).
התובע לא טען כי הוא זכאי להפרשי פיצויי פיטורים, כך שלמעשה נותר לדון רק בשאלת זכאות התובע לפיצויי בגין הלנת פיצוי פיטורים.
התובע טען כי הנתבעת שילמה לו את פיצויי הפיטורים רק לאחר הגשת התביעה, וזאת הגם שפנה אל הנתבעת בעניין זה מספר פעמים. על כן, עותר התובע לפיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים.
מנגד, הנתבעת טוענת כי כל ההפרשות הפנסיוניות על פי צו ההרחבה לפנסיה חובה במשק (חלק עובד ומעביד) הועברו במועדים הקבועים בדין לחברת הביטוח, אלא שלטענתה עקב מחדל שאינו קשור בנתבעת (ככל הנראה בשל המעבר לעבודה עם סוכנות ביטוח חדשה) הכספים לא הגיעו ליעדם. לטענתה, נכון למועד הגשת כתב ההגנה (שהוגש ביום 26.4.15), כל כספי התגמולים וכל כספי הפיצויים מצויים בקרן הפנסיה. לטענתה, תשלום פיצויי הפיטורים עוכב כאמור בשל מחדל של סוכני הביטוח מטעם הנתבעת או מי מטעמם, ונכון למועד הגשת כתב ההגנה הונפקו לתובע מכתב שחרור, טופס 161, והשלמת פיצויים בסך 2014 ₪ שהועברו ישירות לחשבון הבנק שלו.
לכן, לטענתה, לאור העובדה שתשלום פיצויי הפיטורים עוכב בשל נסיבות שאינן בשליטתה ואינן קשורות במעשה או מחדל מצידה, הרי שאין לחייבה בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

המסגרת הנורמטיבית:
המועד לתשלום פיצויי פיטורים נקבע בסעיף 20(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), והחלופה הרלוונטית לענייננו היא הנקובה בסעיף 20(א)(1), לפיו המועד לתשלום פיצויי פיטורים הוא יום הפסקת יחסי עובד מעביד.
סעיף 20(ב) לחוק הגנת השכר קובע לעניין הלנת פיצויי פיטורים כי:
"יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצויי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן:
(1)שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום השישה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם- הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד למועד שבו שולמו;
(2)שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם-הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי".
זאת ועוד, סעיף 20(ד) לחוק קובע כי:
"הוראות סעיפים 17א, 18, ו-19 יחולו, בשינויים המחויבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית-דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצויי הלנת פיצוי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה:
(1)חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;
(2)חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה;
(3)הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לעניין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם".
סעיף 18 לחוק, אליו מפנה סעיף 20(ד) לעיל, קובע לעניין הטעמים שיצדיקו הפחתת פיצויי הלנה, כדלקמן:
"בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצויי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו .
בנוסף לאמור לעיל, נקבע בסעיף 20(ה) לחוק לגבי תשלומים מקופת גמל, כדלקמן:
"מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעסיק, לא יהיה זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעסיק הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם. הוראת סעיף קטן זה אינה באה לגרוע מהוראות סעיפים 14 ו-20 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963".
נקבע כי ככלל על המעביד לצייד את העובד בטופס 161 כחלק מתהליך תשלום פיצויי פיטורים לרבות לעניין כספים שנצברו בקופת גמל (ע"ע (ארצי) 1090/02 מלון אייל ונורית בע"מ נ' ניסים שריקי, מיום 11.2.04).
עוד נקבע כי משלא עמד המעביד בחובת ההודעה לקופת הגמל על תשלום פיצוי פיטורים, תוך 15 יום מיום הפיטורים- תחול עליו חובת תשלום פיצויי הלנה בגין כל תקופת האיחור (דב"ע נג/24-3 אלירם חברה לבניין בע"מ נ' יצחק קליין פד"ע כו 59 (1993)).
הנה כי כן, חוק הגנת השכר מגדיר את המועדים לתשלום שכר ופיצויי פיטורים, לרבות שחרור כספי פיצויי פיטורים מקופת גמל וקובע סנקציה חמורה וקוגנטית במקרה של אי תשלומם/שחרורם במועד. בהלכה הפסוקה הובהר כי תכליתם של פיצויי ההלנה הנה הרתעתית במהותה (in terrorem) ונועדה להעביר למעסיקים מסר ברור בדבר החשיבות שרואה המחוקק בתשלום שכרו של עובד (דב"ע נג/3-137 עיזבון המנוח יצחק ידידיה ז"ל נ' יוסף בלומנפלד, פד"ע כו 557 (1994); דב"ע נו/62-5 תע"ש- תעשיות לישראל בע"מ נ' קרן השתלמות למהנדסים בע"מ, פד"ע לא 449 (1996).
פיצויי ההלנה נועדו לפיכך לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק ע"ע (ארצי) 1242/04 עיריית לוד נ' אבלין דהן יו"ר ארגון עובדי לוד, מיום 28.7.05).
תכלית נוספת היא מתן פיצוי הולם לעובד, ככל שפיצויי הפיטורים אינן משולמים דווקא בתקופה הקשה שלאחר פיטוריו, בה הוא זקוק להם לצורך כלכלתו ועל מנת לאפשר לו למצוא עבודה חדשה.
בעבר פורשו סעיפים 18 ו-20(ד) לחוק בדווקנות יחסית, אך חל שינוי בכך נוכח חקיקתו של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אשר הצדיק מתן פרשנות חדשה לסעיף לאורו (אהרון ברק, פרשנות במשפט- פרשנות חוקתית (1994), עמ' 562).
סיבה נוספת לשינוי הנה שימת דגש גדל והולך בפסיקה על עקרונות תום הלב, והשגת צדק במקרה הקונקרטי, תוך הגמשה בכללים הנוקשים שנהגו בעבר.
הפסיקה כיום מאפשרת אם כך שיקול דעת רחב לבית הדין בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם. טרם פסיקת פיצויי ההלנה, על בית הדין להפעיל שיקול דעת הן לגבי עצם פסיקתם והן לגבי שיעורם (ע"ע (ארצי) 300215/98 דומוס תעשיית רהיטים בע"מ נ' מירב בן הלל, מיום 31.5.2000; ע"ע (ארצי)394/99 המפד"ל נ' תופיק אגבריה, מיום 23.12.03).
אשר לדרך הפעלת שיקול הדעת נפסק בעניין מוטור אפ (ע"ע (ארצי) 473/09 מוטור אפ בע"מ נ' יניב ורד, מיום 1.11.11) כדלקמן:
"באשר לדרך הפעלת שיקול הדעת, הוצע לקבוע מדיניות המבצעת 'איזון נאות בין זכויות העובד והמעביד', תוך שקלול 'מכלול נסיבות המקרה' והגעה 'להכרעה צודקת ומאוזנת', המעוגנת 'במציאות, בהקשר התעשייתי וביחסי האנוש'...
יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצוי הלנה גבוהים- לרבות לעובדים אחרים של המעסיק- עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם..
במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות. בעת קביעת שיעור ההפחתה ניתן להיעזר, ככל שהנסיבות מתאימות לכך, בשיעור הריבית החריגה הנוהגת בבנקים (כפי שנעשה בעניין עיריית לוד)".

ומן הכלל אל הפרט:
בענייננו, כאמור המועד לתשלום פיצויי פיטורים הוא יום הפסקת יחסי עובד מעביד, היינו ביום 21.11.14. לכן יש לראות את פיצויי הפיטורים כמולנים החל מיום 7.12.14.
בניגוד לאמור בסעיף 20(ה), לפיו היה על המעסיק להודיע תוך 15 יום (בענייננו עד ליום 6.12.14) לקופת הגמל כי הוא מסכים לתשלום הפיצויים, עולה מהראיות כי רק ביום 15.4.15 העבירה הנתבעת לקופת הפנסיה את טופס 161, וכן שילמה לתובע השלמת פיצויי פיטורים בסך 2014 ₪ ישירות לחשבון הבנק שלו.
הנתבעת טוענת כאמור כי פיצוי הפיטורים לא שולמו במועד בשל נסיבות שאינן תלויות בה. בכך למעשה מסתמכת הנתבעת על סע' 18 לחוק הגנת השכר, הקובע כאמור כי בית הדין רשאי להפחית את פיצוי ההלנה או לבטלו, במקרה שפיצויי הפיטורים לא שולמו בגין נסיבה שלמעסיק לא הייתה שליטה עליה.
לדידנו, הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה בעניין זה. בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי פיצויי הפיטורים עוכבו בשל מחדל של סוכני הביטוח עמם עבדה, והדגישה כי לגבי נסיבות אלה "תמציא הנתבעת ראיות למכביר במסגרת ההליך דנן" (סע' 13 לכתב ההגנה).
עם זאת, למרות דברים מפורשים אלה, הנתבעת לא טרחה לבסוף לצרף ולו ראיה אחת שיש בה כדי ללמד על הנסיבות שהביאו לעיכוב בתשלום פיצוי הפיטורים. יצוין כי גב' קרקוקלי העידה בחקירתה לעניין זה, כי המסמכים הקשורים לנסיבות שהביאו לעיכוב הועברו כביכול לב"כ הנתבעת (עמ' 5 לפרוטוקול). כידוע, כלל הנקוט על ידי בתי המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל דין בחזקתו שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה, היתה פועלת כנגדו (ע"א 548/78 פלונית נ' פלוני, פ"ד ל (1) 736 1980). לכן ברור שאי צירופם של המסמכים פועל כנגד קבלת גרסתה של הנתבעת.
יצוין כי עולה מהראיות כי בחודשים ינואר-פברואר 2015 פנה התובע אל הנתבעת מספר פעמים וביקש לזרז את תשלום הפיצויים, והנתבעת אף לא ציינה בפניו כי התשלום מעוכב בשל נסיבות שאינן תלויות בה (ראו התכתבויות בין התובע לבין גורם ממחלקת משאבי אנוש בנתבעת באפליקציית ווטסאפ- נספח ו' לכתב התביעה). עולה מהתכתבויות אלה כי הנתבעת התחמקה ממתן מענה מספק, ולאחר מספר פניות מצד התובע נאמר לו בחודש פברואר 2015 מצד אותו גורם:
"שולחת לך את כל החומר".
קרי הנתבעת המשיכה להטעות את התובע לגבי נסיבות העיכוב.
יצוין כי עולה מעדותו של התובע, כי בשל העיכוב בתשלום ניסה אף לפנות בעצמו אל סוכנות הביטוח, אך לא זכה למענה מדויק מהם (עמ' 4 לפרוטוקול).
לאור האמור, איננו מקבלים את גרסתה של הנתבעת לעניין נסיבות שאינן תלויות בה. מהראיות שהוצגו לפנינו אין אלא להגיע למסקנה, כי מדובר באדישות ובזלזול בזכויותיו של התובע, כך שנאותה להסדירן רק לאחר הגשת כתב התביעה.
עם זאת, לא מצאנו לנכון לפסוק פיצויי הלנה מלאים, שכן הנתבעת הסדירה את התשלום תוך תקופת זמן יחסית קצרה ולא נראה כי הייתה כוונה שלא לשלם לו את פיצויי הפיטורים.
בשים לב לאמור לעיל, אנו מעמידים את סכום פיצויי ההלנה על סך של 3000 ₪. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.

פיצוי בגין הפרשות בחסר לפנסיה:
עולה מסיכומי התובע כי התובע זנח למעשה את תביעתו ברכיב זה, וזאת לאור העובדה שכספי התגמולים הופרשו לבסוף על ידי הנתבעת לקופת הפנסיה.

פיצוי בגין עוגמת נפש:
ככלל אין בית הדין נוהג לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש, אלא במקרים חריגים ביותר.
לדידנו לא הוכח כי מדובר בענייננו בסוג המקרים המצדיק פיצוי חריג זה. יש להזכיר את קביעתנו כי לא הוכח כי פיטורי התובע היו מטעמים בלתי לגיטימיים.
נציין כי בקביעתנו בדבר הפיצוי לו זכאי התובע בגין הפגמים בהליך פיטוריו, נתנו דעתנו גם לעוגמת הנפש שנגרמה לו.
משכך, תביעתו של התובע ברכיב זה נדחית.

סוף דבר:
הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן:
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 15,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.12.14 ועד לפירעון.
פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך 3000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 12.3.15 ועד לפירעון.
כמו כן, תשלם הנתבעת לתובע השתתפות בהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 5,000 ₪.
לא ישולם הסכום במועד, יתווספו לו הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום ועד התשלום בפועל.

ניתן היום, כ"ה אב תשע"ח, (06 אוגוסט 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר אבינועם בן יצחק
נציג מעסיקים

אופירה דגן-טוכמכר, שופטת – אב"ד