הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 17922-03-18

לפני:

כב' השופטת הבכירה עידית איצקוביץ – אב"ד
נציג ציבור עובדים מר גבריאל נבו
נציגת ציבור מעסיקים גב' צביה דגני

התובעת
שיר ליברמן
ע"י ב"כ עו"ד אפרת דויטש ועו"ד הדס לנקרי אלין
-
הנתבעים
1. רכבת ישראל בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד כרמית לוי זמיר
2. סבסטיאן רטסקו
ע"י ב"כ עו"ד מרדכי לוין

פסק דין

1. ההליך שלפנינו התחיל ב"בקשה דחופה למתן צווי מניעה וצווי עשה" שהגישה גב' שיר ליברמן (להלן – התובעת) כנגד רכבת ישראל בע"מ (להלן – הנתבעת או רכבת ישראל ) ביום 8.3.18 שבמסגרתה ביקשה מבית הדין לתת את הסעדים הבאים:
צו מניעה זמני המופנה כלפי הנתבעת המורה על עצירת השינוי הארגוני שהוחל על התובעת, לרבות הכפפתה למנהל בדרג ביניים. כמו-כן, צו עשה זמני המופנה כלפי הנתבעת ומורה לה להגן ולשמור על התובעת מפני כל פגיעה במעמדה.
צו מניעה המופנה כלפי הנתבעת המורה על עצירת כל התנכלות על ידי גורמים בנתבעת כלפי התובעת, וכן צו עשה המופנה כלפי הנתבעת ומורה לה להגן ולשמור על התובעת מפני התנכלות מכל סוג שהוא.
צו עשה המופנה כלפי הנתבעת המורה על מסירת מכלול נתוני ההשתכרות של כל עובדי לשכת הביקורת הפנימית לרבות שכר ברוטו, תנאים נלווים ורכיבי שכר אשר תפקידם "ראש תחום" (או היה עד לאחרונה), תוך הסתרת פרטים מזהים. זאת בהתאם להוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן – חוק שכר שווה).
צו עשה המופנה כלפי הנתבעת המורה על מסירת כל האסמכתאות, הפרטים והנתונים הנוגעים לשינוי הארגוני אשר הוחל על המבקשת, הכולל את הכפפתה למנהל בדרג ביניים.
כל סעד נוסף או אחר, בהתאם לשיקול דעתו של בית הדין.

2. לאחר שהוגשה תגובה מטעם הנתבעת, ביום 18.3.18 התקיים דיון בבקשה לסעד זמני, שבמסגרתו הוסכם בין הצדדים לאחד את הדיון בצו הזמני עם הדיון בתביעה העיקרית, תוך קיצור הליכים ומתן צו לגילוי מסמכים הדדי. בהחלטה שניתנה בתום הדיון נאמר:
"במהלך ההתדיינות בתיק, הצדדים ינהלו יחסי עבודה תקינים בתום לב וללא כל התנכלות".

3. התובעת הגישה כתב תביעה כנגד רכבת ישראל ובו טענה כי הנתבעת פעלה תוך הפלייתה לעומת העובדים המקבילים לה, גברים, הן בתנאי שכר והן בקידום בעבודה. זאת, בניגוד לחוק שכר שווה וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון ההזדמנויות).
התובעת צירפה כנתבע את מר סבסטיאן רטסקו (להלן – מר רטסקו או הנתבע) וביקשה לבטל את המינוי שלו במסגרת הליך השינוי הארגוני שנעשה בנתבעת בטענה שנעשה שלא כדין.
נוסף על כך, בסיכומים הועלתה הטענה כי לאחר הגשת כתב התביעה החלה התנכלות כלפי התובעת על ידי גורמים בנתבעת.

התובעת ביקשה להשוות את שכר הבסיס שלה לשכרו של מר רטסקו ולחלופין לשכרו של עובד אחר - ע'. בהתאם לכך, התובעת תבעה הפרשי שכר ואת הזכויות הנלוות, בצירוף פיצויי הלנת שכר לרבות הפרשי הפקדות בקרן השתלמות, בקופת הגמל, ובקופת פיצויי פיטורים. כמו-כן, התובעת תבעה הפרשים בגין רכיבי שכר בגין אחזקת רכב. נוסף על כך, התובעת תבעה פיצוי בגין נזק שאינו ממוני לפי חוק שוויון ההזדמנויות ולפי חוק שכר שווה. סכום התביעה: 144,604 ₪.

4. הרקע העובדתי

התובעת היא רואת חשבון בהשכלתה, בעלת ניסיון של כשבע שנים בתחום הביקורת, ומתוכן כחמש וחצי שנים בתחום הביקורת הפנימית.

הנתבעת היא חברה ממשלתית המפעילה את התחבורה המסילתית במדינת ישראל ואחראית על הסעת נוסעים והובלת מטענים בכל רחבי הארץ. הנתבעת מורכבת מאגפים ומחלקות, ביניהם מערך הביקורת הפנימית.

התובעת עבדה בנתבעת החל מיום 1.9.15, במשך כשנתיים ותשעה חודשים, כראש תחום בלשכת הביקורת הפנימית (להלן – היחידה), בכפיפות למבקרת הפנימית הראשית, מנהלת היחידה, סמנכ"ל בנתבעת, הגב' רחל בן משה (להלן – המבקרת הראשית או גב' בן משה ).
היחידה אחראית על בחינה והערכה של פעילויות החברה באופן עצמאי ואובייקטיבי, והמטרה היא לעודד ולקדם תהליכים בנתבעת שתכליתם ניהול ומנהל תקין, שמירה על החוק, טוהר המידות ועוד.

התובעת בעלת תואר ראשון במנהל עסקים (התמחות ראשית בחשבונאות והתמחות משנית בטכנולוגיות עסקיות), בוגרת שנת השלמה בחשבונאות ותואר שני בחשבונאות. כמו-כן, היא בעלת הכשרות שונות בתחום הביקורת הפנימית, כגון לימודי תעודה בביקורת פנימית, לימודי הכנה לבחינות הסמכת CIA (הסמכה בביקורת פנימית) באוניברסיטת חיפה ועוד.

לפני עבודתה בנתבעת, שימשה התובעת כמנהלת מחלקת ביקורת פנימית וניהול סיכונים במשרד רואי חשבון. במסגרת תפקידה, ניהלה התובעת צוות ביקורת של כשמונה עובדים, ניהלה שישה תיקי לקוחות של חברות ממשלתיות וניהלה וכתבה דוחות ביקורת בנושאים רבים.

התובעת נשלחה מטעם הנתבעת להכשרת ה-CIA. נכון ליום הגשת התביעה, השלימה התובעת שתיים מתוך שלוש בחינות הסמכת ה-CIA.

הליך קבלת התובעת לעבודה

בשנת 2015 הגישה התובעת מועמדות לתפקיד ביחידה באמצעות מכרז.

בחודש מאי 2015 יצר עמה קשר מנהל גיוס בחטיבת משאבי אנוש ולוגיסטיקה בנתבעת (להלן – משא"ן) וביקש ממנה להעביר בדוא"ל טווחי שכר שבהם היא מוכנה לעבוד. בהתאם, ציינה התובעת בהודעת דוא"ל כי טווח שכר הבסיס הרלוונטי עבורה הוא בין 13,500 ₪ ועד 16,000 ₪, תלוי בהיקף המשרה ובתנאים הנלווים (הודעת דוא"ל מיום 14.5.15 צורפה כנספח א2 לתצהיר התובעת).

ביום 20.5.15 נערך לתובעת ראיון עבודה על ידי המבקרת הראשית יחד עם מנהל הגיוס ממשא"ן. ביום 2.6.16 השתתפה ביום מיונים במכון אדם מילוא אשר כלל מבחנים פסיכוטכניים, מבחני אמינות ודינמיקה קבוצתית, וזמן קצר לאחר מכן נמסר לה כי התקבלה לעבודה בנתבעת.

בחודש יולי 2015 נשלחה לתובעת בדוא"ל טיוטת הסכם עבודה להתייחסות. בטיוטת ההסכם נודע לתובעת כי השכר שהוצע לה היה בסך 13,500 ₪. בעקבות זאת, פנתה התובעת אל רכזת הקליטות בנתבעת וביקשה לדון בשכר הבסיס שהוצע לה. בתגובה השיבה לה האחרונה כי זהו השכר שאושר לה. כמו-כן, הוסיפה כי ניתן יהיה לדון בהעלאת שכר לאחר שתי שנות עבודה בנתבעת (התכתבות דוא"ל צורפה כנספח ב לתצהירה של התובעת).

התובעת הסכימה לקבל את התפקיד וחתמה על הסכם העבודה (הסכם עבודה חתום צורף כנספח ג לתצהיר התובעת).

עבודתה של התובעת בנתבעת

התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.9.15. בהסכם העבודה הוגדר תפקידה כ"ראש תחום ביקורת רכש, התקשרויות ולוגיסטיקה" בכפיפות למבקרת הראשית.

העבודה התבצעה בהתאם לתכנית עבודה אישית שנתית שנשלחה לכל אחד מעובדי היחידה בסוף כל שנה קלנדרית עבור השנה הבאה (תכנית עבודה אישית לשנת 2018 צורפה כנספח ד לתצהיר התובעת).

במסגרת העבודה נערכו לתובעת, כמו ליתר עובדי היחידה, משובים שנתיים. במסגרת משוב שנערך לתובעת על ידי המבקרת הראשית לשנים 2016-2017 נכתב כי התובעת יסודית ועקבית בעבודה, כי היא עושה עבודה מקצועית טובה וניתן לסמוך עליה. בנקודות טעונות שיפור נכתב כי עליה לערוך יותר ביקורות בשטח ולייצר ערוצי התקשרות בלתי פורמליים (טופס משוב לשנים 2016-2017 צורף כנספח ה' לתצהיר התובעת).

במקביל לתובעת הועסקו ביחידה עוד שישה ראשי תחומים:
צ' – בעל ותק של 14 שנים בנתבעת. החל את עבודתו בנתבעת ביום 1.7.04. בעל תואר ראשון בהנדסה אזרחית ותואר שני במנהל עסקים.
ד' – בעל ותק של 30 שנים בנתבעת. החל את עבודתו בנתבעת ביום 15.11.88. בעל תואר ראשון בניהול ומדע המדינה ותואר שני בביקורת פנימית וציבורית, בוגר קורס דו שנתי של הטכניון ללימודי ביקורת פנימית. העובד היחיד ביחידה שמועסק בהסכם קיבוצי.
נ' – בעל ותק של 14 שנים בנתבעת. החל לעבוד בנתבעת ביום 2.11.04. בעל תואר ראשון בהנדסת מכונות.
ש' – בעל ותק של 8 שנים. החל לעבוד בנתבעת ביום 9.5.10. בעל תואר ראשון בהנדסת מכונות וכן תואר ראשון במשפטים שאותו רכש במקביל לעבודתו בנתבעת ובמימון הנתבעת. ש' לא עבד במחלקת הביקורת בשנה האחרונה אלא עבד כמתמחה בעריכת דין במחלקה המשפטית של הנתבעת.
הנתבע - מר רטסקו – בעל ותק של 7.5 שנים. החל לעבוד בנתבעת ביום 1.11.10. בעל תואר ראשון במנהל עסקים עם התמחות במערכות מידע ומימון, ומצוי לקראת השלמת התואר השני במנהל עסקים. כמו-כן, בכל הכשרת CISA (מבקר מערכות מידע מוסמך) של האיגוד הבינלאומי לביקורת ואבטחת מערכות מידע וכן הכשרת CISSP של המועצה הבינלאומית לאבטחת מידע.
בהתאם לשינוי האירגוני שחל בנתבעת (שלגביו נפרט בהמשך), ביום 1.2.18 מונה מר רטסקו לשמש כ"מנהל תחום מטה ושירות" ביחידה וכמנהלה הישיר של התובעת (נספח 23 לתצהירה של גב' בן משה).
ע' – בעל ותק של 6.5 שנים. החל לעבוד בנתבעת ביום 13.11.11. בעל תואר ראשון בכלכלה ובכספים.

בקשת התובעת להעלאת שכר

בקיץ שנת 2017, בסמוך להשלמת שתי שנות עבודה בנתבעת, פנתה התובעת למבקרת הראשית בעל פה בבקשה לפעול להעלאת שכרה. המבקרת הראשית השיבה לה כי לא ניתן לתת לה העלאה כספית בשל קשיים בקבלת תקציבים למטרה זו בנתבעת. לאחר מכן התברר לתובעת מניתוח תלושי השכר שהתקבלו כי בחודש יוני 2017 הועלה שכרו של ע' בסך 4,123 ₪.

אז התברר לתובעת כי היא בעלת השכר הנמוך ביותר ביחידה. בעקבות זאת, היא פנתה למבקרת הראשית מספר פעמים בעניין זה. האחרונה אמרה לה שהיא אישרה את העלאה בשכרה אלא שהעניין מצוי אצל סמנכ"ל משא"ן.

ביום 1.1.18 פנתה התובעת לסמנכ"ל משא"ן, גב' יפעת לוי מאייר (להלן – סמנכ"ל משא"ן או גב' לוי-מאייר), וביקשה את טיפולה בנושא. גב' לוי-מאייר השיבה לה כי פנייתה תועבר לטיפול האגף (משא"ן). התובעת פנתה למנהלת אגף משא"ן, אורית עומר, ונקבעה לה פגישה עמה ליום 31.1.18 (נספחים ו-ח לכתב התביעה).

ביום 8.1.18 פנתה התובעת למנכ"ל משא"ן, מר שחר איילון, בבקשה לעדכון שכרה והלינה על כך שלא קיבלה התייחסות לבקשתה למעלה מחצי שנה (נספח ט לכתב התביעה). האחרון השיב לה בעל פה כי הנושא בבדיקה.

באותו יום נמסר לתובעת כי שכרה יועלה ב-336 ₪ החל מיום 1.9.16, באופן רטרואקטיבי.

באותו היום פנתה גם לגב' לוי-מאייר וביקשה לתאם עמה פגישה (נספח י לכתב התביעה). הפגישה תואמה ליום 17.1.18 אלא שלבסוף בוטלה בטענה שהנושא הועבר לטיפול מנהלת אגף משא"ן. בהמשך לכך בוטלה גם הפגישה עם מנהלת אגף משא"ן בטענה שהנושא בטיפול סמנכ"ל משא"ן.

השינוי הארגוני

ביום 15.1.18 נערכה ישיבת צוות ביחידה שבה נודע לתובעת על שינוי ארגוני שאושר ביחידה (מצגת אשר הוצגה בישיבת צוות מיום 15.1.18 צורפה כנספח יא לכתב התביעה).

במסגרת הישיבה הודיעה המבקרת הראשית כי צ' ומר רטסקו יקודמו וימונו כמנהלים – ללא מכרז (הכפופים אליה ישירות) ותחתם יוצבו ראשי תחומים לפי החלוקה שלהלן: תחת צ' יוצבו ארבעה עובדים: נ', ש', עובד נוסף שיגויס בתקן חדש בתחום החשמול וכן עובד נוסף שיגויס לאיוש תפקידו הקודם של צ' כראש תחום; תחת מר רטסקו יוצבו שלושה עובדים: התובעת, ד' וכן עובד נוסף שיגויס לאיוש תפקידו הקודם של מר רטסקו כראש תחום.
עובד ע' יישאר בתפקידו ובכפיפות ישירה למבקרת הראשית.

כמו-כן, המבקרת הראשית מסרה ששינוי זה הוא תוצר של דוח ביקורת איכות שנערך בשנת 2015 והמלצותיו אומצו הן על ידי ועדת הביקורת של הנתבעת והן על ידי הדירקטוריון (מצגת שהוצגה בישיבת צוות מיום 15.1.18 צורפה כנספח י"א לכתב התביעה).

התובעת התנגדה לשינוי הארגוני. היא פנתה למבקרת הראשית וציינה כי לא מובן לה מדוע הוכפפה למר רטסקו, ופירטה את הקשיים המקצועיים שעשויים ל התעורר כתוצאה מכך. המבקרת הראשית לא קיבלה את דבריה.

ביום 18.1.18 נקראה התובעת לפגישה עם מנהלת משא"ן, הגב' קרן אביטל, שהורתה לה לקבל את השינוי הארגוני.

ביום 19.2.18 נשלחה לתובעת הודעה רשמית על שינוי שיוך ארגוני, שינוי כפיפות והקמתה של יחידה חדשה ביחידה. לפי ההודעה, במסגרת השינוי הארגוני תהיה התובעת כפופה למר רטסקו והוא יהיה אחראי לאישור דוחות הנוכחות שלה במערכת חילן (הודעה על שינוי שיוך ארגוני ושינוי כפיפות צורף כנספח י"ג לכתב התביעה).

ביום 29.10.18, תוך כדי ההליך המשפטי, הודיעה התובעת על התפטרותה מעבודתה בנתבעת.

5. טענות התובעת

לטענת התובעת, עניינה של תביעה זו בפערי שכר, ואפליה באפשרויות הקידום שלה, בשל היותה אישה, לעומת ה עובדים המקבילים לה ביחידה בתפקיד ראשי תחומים שהם גברים . התנהלות זו מהווה אפליה על רקע מין בניגוד לחוק שכר שווה ולחוק שוויון ההזדמנויות.

התובעת טענה כי בחינת תלושי השכר של עמיתיה לעבודה העלתה כי היא הופלתה בשכרה לעומת עמיתיה הגברים בניגוד לדין – הן בשכר משולב והן ברכיבים בגין אחזקת רכב. על כן, ביקשה התובעת מבית הדין לתת צו עשה שיורה לנתבעת להשוות את תנאי שכרה לגברים שעובדים עמה במקביל ביחידה, ולשלם לה הפרשי שכר בהתאם. כמו-כן, ביקשה לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי חוק שכר שווה ולפי חוק שוויון ההזדמנויות.

יובהר כי ברגע שהתובעת סיימה את עבודתה אצל הנתבעת אין משמעות לסעד של השוואת תנאים לעתיד.

התובעת ביקשה מבית הדין לתת צו המורה על ביטול השינוי הארגוני שהוחל עליה, לרבות הכפפתה למנהל בדרג ביניים, ללא מכרז ומבלי שניתנה לה הזדמנות שווה להתמודד על תפקיד ניהולי חדש בנתבעת. התובעת טענה כי הליך השינוי הארגוני שכלל את מינוי המנהלים בדרג ביניים בוצע שלא באמצעות מכרז, בניגוד לנהלי הנתבעת, שכן לא נערך שדרוג אלא שינוי במהות התפקיד. הליך השינוי הארגוני בוצע תוך פגיעה בזכויות ובמעמדה, ויש בכך כדי לבסס תשתית ראייתית לכאורית לאפלייתה.

לגרסת התובעת, כל העובדים עבדו אצל אותו המעסיק – הנתבעת, באותו מקום עבודה ביחידה, וכפיפות ארגונית למבקרת הראשית. התובעת ביקשה להשוות את שכרה לזה של מר רטסקו ושל העובד ע' בלבד שעבדו עמה במשרדי הנתבעת בלוד. התובעת טענה כי היא ביצעה עבודה שוות ערך לעבודתם של כל ראשי התחומים ביחידה; כי ניסיונה בתחום הביקורת לא נופל מניסיונם של עמיתיה; השכלתה, הכשרותיה ותאריה לא נופלים מהשכלתם של ראשי התחומים האחרים, שכן השכלתם של מר רטסקו ועובד ע' היא בתחום הכלכלי עסקי בדומה להשכלה שלה; מבין השלושה התובעת היא היחידה שמחזיקה בהסמכת רואה חשבון ובתואר שני; המשובים על עבודתה של התובעת היו מצוינים והייתה שביעות רצון מתפקודה; היקף המשימות שביצעה התובעת היה זהה להיקף שביצעו העובדים האחרים; הגדרת תפקידה כראש תחום היתה זהה להגדרת התפקיד של העובדים האחרים; והתובעת עבדה בתנאים זהים ליתר ראשי התחומים. מהאמור לעיל, התובעת טענה כי עבודתה ביחידה הייתה עבודה שוות ערך לעבודתם של העובדים האחרים – בייחוד בהתייחס למר רטסקו ולעובד ע'.
על כן, התובעת ביקשה להשוות תנאי שכרה לאלה של מר רטסקו או של עובד ע' ולחייב את הנתבעת לשלם לה רטרואקטיבית את כל הפרשי השכר והזכויות הנלוות מכך בצירוף הפרשי הלנת שכר והפרשי הפקדות בקרן השתלמות, בקופת גמל, והפיצויים, וכן הפרשי שכר בגין רכב.

נוסף על כך, התובעת ביקשה לבטל את השינוי הארגוני שהוחל עליה, משום שלא נערך מכרז כדין, תוך מתן הזדמנות שווה לתובעת להתמודד על כל תפקיד. יוער כי ברגע שהתובעת התפטרה היא לא תוכל להתמודד במכרז פנימי של הנתבעת.

6. טענות הנתבעת

הנתבעת טענה כי התובעת לא הופלתה לרעה בשכרה משום בחינה. התובעת עבדה בנתבעת במשך שנתיים וחצי והייתה העובדת בעלת הוותק הנמוך ביותר ביחידה. שאר העובדים הם עובדים מקצועיים ומנוסים הן בעבודתם בנתבעת והן בעבודתם במקומות אחרים. חלק מהעובדים האלה קיבלו לטיפולם תחומי ביצוע ואחריות נוספים וקיבלו תוספות שכר בהתאם. כל הפעולות נעשות בנתבעת בצורה שקופה ומסודרת.

בעניין הטענה על השוני ברכיב של אחזקת רכב, טענה הנתבעת כי אין זה רכיב שכר אלא הטבה המגלמת גם החזר הוצאות, וכי ההבדלים בשיעור תשלומי אחזקת רכב נובעים משינוי מדיניות ברכבת שחל בשנים האחרונות.

אשר להליך השינוי הארגוני ביחידה, שבמסגרתו הוכפפה התובעת למר רטסקו, טענה הנתבעת כי הליך זה החל עוד בשנת 2015 והסתיים בחודש ינואר 2018, ונעשה לאור החלטות הדירקטוריון. מדובר בשינוי מבני-ארגוני רוחבי שנעשה מטעמים מקצועיים ועניינים בלבד ועל כן נעשה כדין ולא נדרש מכרז, זאת בתאם לנוהל איוש משרות – פטור ממכרז הקיים בנתבעת החל משנת 2009. כמו-כן, לטענת הנתבעת הליך השינוי הארגוני נעשה בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה.

לגרסת הנתבעת, התובעת התקבלה לעבודה בשכר גבוה משכר עמיתיה. התובעת קיבלה שכר התחלתי בסך 13,500 ₪, וחתמה מרצונה האישי על הסכם העבודה. מדובר בשכר גבוה ממינימום טווח השכר שנקבע לעובדי היחידה. באותה עת, עובדים אחרים ביחידה, שהיו בעלי ותק גבוה יותר ביחידה מזה של התובעת, קיבלו שכר נמוך יותר.

לגרסת הנתבעת, התובעת ביקשה להשוות את שכרה לשכרם של מר רטסקו ושל עובד ע', מבלי לציין לפני בית הדין כי קיבלה שכר גבוה משלהם מיום קבלתה לעבודתה ובמשך זמן מה. אשר להעלאות השכר שקיבלו העובדים הללו טענה הנתבעת כי הם בעלי ותק בנתבעת שגבוה משלה, וכי קיבלו לאחריותם תחומי פעילות נוספים, בניגוד אליה. כמו-כן, עובדים אלה זכו להיות עובדים מצטיינים, ואילו התובעת קיבלה הערכת עובד בציון נמוך יותר מהם.

במהלך השנים נערכו בנתבעת עדכוני שכר, וזאת בעקבות הרחבת תחומי פעילות ואחריות של עובדים ולאחר שקיבלה הנתבעת אישורים מיוחדים להעלאות שכר ייעודיות. ע' הועסק במשך כשנתיים בשכר נמוך משמעותית מזה של התובעת. בעקבות תחילת פעילותן של שתי חברות הבנות של הנתבעת, לאור ההערכה המקצועית הרבה לעבודתו, ניסיונו, היותו עובד מצטיין, הועבר תחום פעילות הביקורת הפנימית על חברות הבנות לטיפולו ואחריותו. בעקבות הרחבה משמעותית של תחומי פעילותו ואחריותו נערכה פנייה לרשות החברות הממשלתיות בבקשה לעדכן את שכרו לשכר המצוי בתוך טווח השכר של היחידה. רשות החברות נעתרה לבקשה ושכרו של ע' הועלה בהתאם. אין קשר בין העלאת השכר למינו, ולא מדובר באפליה מגדרית. על כן, דין תביעת התובעת להשוואת שכרה לזה של ע' להידחות.

אשר למר רטסקו, התובעת התקבלה לעבודה בשכר העולה של שכרו והשתכרה יותר ממנו במשך מספר חודשים. במהלך שנת 2015 החלו דיונים בדירקטוריון בנוגע לשינוי המבנה הארגוני של היחידה. שינויים אלו לא יצאו לפועל. ואולם, המבקרת הראשית סברה כי נכון יהיה לשדרג את התקן של מר רטסקו ולהפוך אותו מראש תחום ביקורת מערכות מידע ומטה לראש צוות ולהעניק לו אחריות נוספת, לרבות ניהול פעילות מיקור החוץ ביחידה. במסגרת תפקידו כראש צוות נוספו לו תחומי אחריות. המבקרת הראשית הגישה בקשה לשדרוג התקן ולשדרוג השכר שלו. עניין זה קיבל את אישור הדירקטוריון. על כן, הועלה שכרו של מר רטסקו. המבקרת הראשית מצאה לנכון להעניק לו שדרוג תקן, לעדכן את שכרו ולהרחיב את תחומי אחריותו בהסתמך על כישוריו המקצועיים, ניסיונו, עבודתו האיכותית והמקצועית. לא מדובר בשיקול מגדרי ולא היה מדובר באפליה. על כן, דין תביעת התובעת להשוואת שכרה לשכרו של מר רטסקו להידחות.

על כן, לטענת הנתבעת, דין תביעת התובעת להידחות שכן התובעת לא הופלתה לרעה בשכרה ולא הופר בעניינה חוק שכר שווה או חוק שוויון ההזדמנויות. השינויים בשכר נבעו מפרמטרים עניינים שלא היו קשורים למגדר, וכן השינוי הארגוני בוצע משיקולים עניינים ומקצועיים.

7. טענותיו של מר רטסקו

לטענת מר רטסקו יש לדחות את התביעה בשל שיהוי. התובעת ידעה על המינוי שחל בנתבעת במסגרת השינוי הארגוני כבר ביום 15.1.18. רק כחודשיים לאחר המועד שבו ידעה על המינוי פנתה התובעת לבית הדין בבקשה לסעד זמני. מקום בו מדובר בתקיפת מינוי לעניין קיום מכרז או בהיעדר קיום מכרז יש לתת משקל רב לשיהוי.

עוד טען מר רטסקו כי יש לדחות את התביעה בשל העובדה כי התובעת תקפה שדרוג אחד מבין שני השדרוגים שנעשו (גם עובד צ' קודם במסגרת הליך השינוי הארגוני). קבלת תביעת התובעת תוביל למצב אבסורדי שלפיו תפקיד אחד עלול להיפסל בשל העובדה שאויש שלא על דרך מכרז ואילו מינוי אחר ללא מכרז יוותר על כנו.

מר רטסקו טען כי התובעת יצרה מצג שווא שקרי בכתב התביעה, שכן הוא בעל ותק בעבודה של 7.5 שנים ואילו היא בעלת ותק בעבודה של שנתיים בלבד. כמו-כן, הם לא היו בתפקידים שווים, שכן הוא היה ראש צוות והיא ראש תחום, ותפקידה היה בדרגה נמוכה משלו. בשנת 2016 שודרג תפקידו לראש צוות ביקורת מערכות מידע ומטה, וכלל ניהול עובדי מיקור חוץ של היחידה. כמו-כן, הוא נבחר לעובד מצטיין מטעם הנתבעת. מהאמור לעיל, השכלתו, הכשרתו, ניסיונו והוותק המקצועי שלו עולה על זה של התובעת.

לטענתו, השדרוג בתפקיד שלו במסגרת הליך השינוי הארגוני לא הצריך מכרז ולכן נעשה באופן תקין. השינוי הארגוני אושר על ידי ועדת ארגון ומשאבי אנוש וכן על ידי דירקטוריון הנתבעת, ונעשה בהתאם לנוהל פטור ממכרז הקיים בנתבעת והנוהג משנת 2009. מדובר היה בשינוי מובהק של התקנים, ללא כל שינוי מהותי בתפקיד. עוד טען כי ההחלטה על ביצוע השדרוג ללא מכרז הייתה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת.
מהאמור לעיל, יש לדחות את תביעת התובעת בכל הנוגע לעניינו של הנתבע לקבות לעניין הדרישה לביטול המינוי שלו.

בסיכומים הועלתה על ידי ב"כ הנתבע טענה שלפיה לאחר שהתובעת התפטרה מהעבודה הסעד המבוקש כנגדו מתייתר. זאת נוכח העובדה כי אף אם יבוטל השינוי הארגוני שנעשה, התובעת אינה עובדת עוד בנתבעת ולא תוכל להגיש מועמדת לתפקיד נשוא התביעה, שכן מדובר במכרז פנימי שרק עובדי הנתבעת רשאים להגיש את מועמדותם לתפקיד.

8. ראיות שנשמעו

התובעת והנתבע הגישו תצהירי עדות ראשית מטעמם ונחקרו עליהם בדיון.
מטעם הנתבעת הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו עליהם בדיון: גב' לוי-מאייר, שמועסקת בנתבעת החל משנת 2004, ומשמשת כסמנכ"ל משאבי אנוש ולוגיסטיקה בנתבעת החל משנת 2017; גב' בן משה, כאמור, המבקרת הראשית בנתבעת, והמנהלת הישירה של התובעת.
במהלך הדיון משכה הנתבעת את התצהיר של גב' קרן אביטל, ראש אגף משאבי אנוש (עמ' 60 ש' 7-9 לפרוטוקול הדיון).

9. חוק שכר שווה – מסגרת נורמטיבית

השאלה שלפנינו היא אם בנסיבות המקרה הופלתה התובעת בשכרה ובקידומה בשל מינה על ידי הנתבעת. כאמור, התובעת ביקשה להשוות את שכרה לשכרם של העובדים ביחידה – מר רטסקו ועובד ע'.

מטרתו של חוק שכר שווה היא לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה (סעיף 1 לחוק שכר שווה).

סעיף 2 לחוק שכר שווה קובע כי העובד והעובדת המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, המבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך זכאים לשכר שווה.

לשון החוק:
"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה".

נטלי ההוכחה בתביעות מכוח חוק שכר שווה הם ייחודיים, ובעקבותיהם נקבעו שלבי הבאת הראיות בתביעה לפי חוק שכר שווה כדלקמן (ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים נ' גלית קידר, מיום 28.12.16, להלן – עניין קידר):
בשלב ראשון, עובדת המבקשת לקבל זכויות מכוח חוק שכר שווה, נדרשת להרים את נטל הבאת הראיות בעניין הפער בין שכרה לשכרו של עובד המבצע את אותה עבודה, באותו מקום עבודה ואצל אותו מעסיק (תנאי סעיף 2 לחוק שכר שווה).
משהצביעה העובדת על כך ששכרה נמוך מזה של עובד מקביל, עובר בשלב השני נטל הבאת הראיות למעסיק, לצורך הוכחת נסיבות המצדיקות את פערי השכר, ועל מנת שיראה כי ההפרש בשכר מתחייב מאופייה או ממהותה של העבודה. לאמור, המעסיק נדרש להראות בשלב זה, כי פערי השכר יסודם בשיקולים ענייניים, הם אינם נובעים מטעמים שנאסרו בדין, כגון: מין, נטייה מינית, גזע, מוגבלות העובד, וכיוצא בזה, ואין להם עם מין העובד דבר (סעיף 6 לחוק שכר שווה).
מקום בו עמד המעסיק בנטל זה, חוזר בשלב השלישי נטל הבאת הראיות לתובעת להוכיח כי השיקול האמיתי, או אחד משיקולי המעסיק, בקביעת השכר השונה, נעוץ במין העובד (ע"ע 1156/04 הומסנטרס (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, מיום 20.11.07).

10. האם התובעת הרימה את הנטל הראשוני שהוטל עליה?

כאמור, התובעת היא רואת חשבון, בעלת תואר ראשון במנהל עסקים (התמחות בחשבונאות וטכנולוגיות עסקיות) ותואר שני בחשבונאות. התובעת בעלת ניסיון של כ-7 שנים בתחום הביקורת ובעלת ותק של כשנתיים ותשעה חודשים בנתבעת.
עד להליך השינוי הארגוני הועסקה התובעת בנתבעת בתפקיד "ראש תחום ביקורת רכב, התקשרויות ולוגיסטיקה" בכפיפות ישירה למבקרת הראשית (סעיף 2 להסכם העבודה שצורף כנספח ג לתצהירה של התובעת). התובעת הצהירה כי בפועל היא ביצעה עבודת ביקורת בתחומים נוספים רבים כגון תקציב, שכר, ניהול סיכונים ועוד.
התובעת הצהירה כי העבודה התבצעה בהתאם לתכנית עבודה שנתית שנשלחה לכל אחד מעובדי היחידה בסוף כל שנה עבור השנה הבאה. לטענתה, היקף המשימות שלה כפי שבא לידי ביטוי בתכנית העבודה, אינו נופל בכמות או באיכות, משל כל ראש תחום אחר ביחידה (תכנית עבודה אישית לשנת 2018 צורפה כנספח ד).

התובעת הצהירה כי לאורך כל תקופת עבודתה בנתבעת היא קיבלה שבחים ומחמאות על עבודתה לרבות מדרג בכיר חיצוני ליחידה. במהלך עבודתה קיבלה מטלות שדורשות אחריות רבה ומקצועיות גבוהה, כמו גם מיומנות בטיפול בנושאים רגישים.
במסגרת משוב לשנת 2016-2017 שנערך לתובעת על ידי המבקרת הראשית נכתב כי היא "מקצועית, יסודית, עקבית בעבודתה עושה עבודה מקצועית טובה ניתן לסמוך עליה מנהלת את הזמן שלה ביעילות" (טופס משוב צורף כנספח ה לתצהירה).

ביחידה מועסקים שישה ראשי תחומים נוספים שכולם גברים. כאמור, התובעת ביקשה להשוות את תנאי שכרה לזה של העובד ע' ולמר רטסקו. עובד ע' הוא בעל תואר ראשון בכלכלה ובכספים ובעל ותק של כ-6.5 שנים בנתבעת. מר רטסקו הוא בעל תואר ראשון במנהל עסקים עם התמחות במערכות מידע ומימון ובעל ותק של כ-7.5 שנים בנתבעת.

האם היו פערים בשכר המשולב?

התובעת הצהירה כי בסמוך להשלמת שתי שנות עבודה בנתבעת היא פנתה למבקרת הראשית בבקשה לפעול להעלאת שכרה. האחרונה השיבה לה כי לא ניתן לתת לה העלאה בשל קשיים בקבלת תקציבים למטרה זו בנתבעת. ואולם, בניגוד לנימוקיה של המבקרת הראשית בדבר מחסור תקציבי, מניתוח תלושי השכר של חמשת ראשי התחומים האחרים ביחידה (שכר חודש פברואר 2018) בשקלול שכר משולב ורכיבי שכר בגין אחזקת רכב, בהשוואה לשכרה של התובעת, התברר לתובעת כי היא ראש התחום אשר שכרה הוא הנמוך ביותר ביחידה. בתצהירה הציגה התובעת את נתוני השכר לחודש פברואר 2018 של ראשי התחומים – "שכר משולב" ורכיבי שכר בגין רכב: עובד 1 (צ') – 23,627 ₪; עובד 2 (נ') – 20,792 ₪, עובד 5 (ע') – 17,627 ₪, עובד 4 (מר רטסקו) – 17,027 ₪, עובד 3 (ש') – 15,744 ₪ והתובעת – 14,858 ₪ (על בסיס נתוני השתכרות של כלל עובדי היחידה שנמסרו על ידי הנתבעת). מהנתונים שהוצגו לפנינו עולה כי אכן התובעת קיבלה את השכר הנמוך ביותר מבין כלל עובדי היחידה.

נוסף על כך, התובעת טענה כי היא העובדת אשר קיבלה את ההעלאה המזערית ביותר לאורך כל תקופת העסקתה, בסך של 336 ₪ החל מיום 1.9.16 רטרואקטיבית. התובעת הציגה נתונים בנוגע לתוספת השכר שקיבלו העובדים בתקופה שבין חודש ספטמבר 2015 ועד לחודש פברואר 2018 שלהלן: עובד 5 (ע') – 4,923 ₪, עובד 1 (צ') – 3,500 ₪, עובד 4 (מר רטסקו) – 2,000 ₪ (ותוספת נוספת בסך 2,600), עובד 2 (נ') – 1,165 ₪, עובד 3 (ש') – 901 ₪ והתובעת – 336 ₪. מנתונים אלה עולה כי התובעת קיבלה את העלאת השכר הנמוכה ביותר מבין עובדי היחידה.

התובעת טענה כי העלאה שניתנה לה בסך 336 ₪ לא תגמלה אותה כראוי על תרומתה ועל כישוריה ולא כיסתה את פערי השכר הגדולים שהיו קיימים בינה ובין חבריה ביחידה. לטענתה, פערי השכר מעידים על אפלייתה מחמת מינה.

האם היו פערים ברכיבי שכר בגין אחזקת רכב?

התובעת טענה כי רכיבי שכר המשולמים על ידי הנתבעת בגין רכב מהווים תוספת שכר – אמצעי להגדלת השכר. לטענתה, אף על פי שהוצאות הנסיעה בפועל של כלל ראשי התחומים הן דומות, תוספת השכר החודשית של חמשת העובדים בגין נסיעות גבוהה משמעותית (פי 1.6) מהתוספת שהיא קיבלה – פער של 605 ₪ לעובד לחודש. לפי הנתונים שהוצגו בתצהיריה של התובעת: רכיבי שכר בגין רכב 9/15-2/18 של העובדים 1-5 בסך 1,627 ₪ ואילו היא קיבלה בסך 1,022 ₪ בלבד.

לדבריה, מתחילת העסקתה היא התגוררה בגבעתיים והעובדים מר רטסקו ו-ע', שהגיעו כמוה מידי יום למשרדי הנתבעת בלוד, התגוררו ברמת גן ובתל אביב. התובעת הצהירה כי היא הגיעה ברכבה הפרטי לעבודה. ואילו עובדים אלה הגיעו פעמים רבות לעבודה באמצעות הרכבת ולא שילמו על הנסיעות בשל היותם עובדי הנתבעת. על כן, לטענת התובעת, רכיב של אחזקת הרכב היווה תוספת שכר ולא החזר הוצאות בפועל לאותם עובדים, ויצר פער נוסף בהשתכרותם.

סעיף 2 לחוק שכר שווה מדגיש כי הזכות לשכר שווה אינה מתייחסת רק לשכר הבסיס אלא ל"כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו", כאשר "גמול אחר" לעניין חוק זה כולל גם "תשלומים בשל החזקת רכב". על כן, החובה בהשוואת "שכר" הוגדרה באופן הרחב ביותר וכוללת לא רק שכר על תוספותיו אלא גם תנאים נלווים.

נציין כי תשלום רכיב של אחזקת רכב נעשה בהתאם לתנאים שנקבעו על ידי הנתבעת, ובכפוף להצהרה על שימוש ברכב. הנתבעת לא נדרשה לבדוק מי מגיע לעבודה ברכב בפועל. כמו-כן, הטבה של נסיעה ברכבת ללא תשלום ניתנת לכלל עובדי הנתבעת. על אף זאת, אין חולק כי רכיב זה מהווה הטבה לעובדים, שיש להביא בחשבון בהתאם לחוק שכר שווה.

מהאמור לעיל, אנו סבורים כי התובעת הוכיחה כי היו פערים ברכיבי אחזקת רכב בינה ובין שאר העובדים ביחידה.

האם נעשתה עבודה שוות ערך?

סעיף 3 לחוק שכר שווה קובע את הקריטריונים שלפיהם ניתן לקבוע האם מדובר בשתי עבודות שהן בעלות ערך שווה:
"יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות".

לפי סעיף 3 לחוק שכר שווה אין צורך שהעבודות המושוות יהיו זהות או דומות, וניתן לתבוע השוואת שכר גם ביחס לעיסוק שונה במהותו, כל עוד יוכח כי נדרשים אותם כישורים, אותה רמת מאמץ בביצוע העבודה; אותה מיומנות בביצוע; אותה רמת אחריות; אותם תנאים סביבתיים. אם הדבר יוכח, הרי שאז לפנינו עבודות בעלות ערך שווה, אשר העובדים בהן זכאים לשכר שווה.

נקבע כי "הגדרת קבוצת השוויון וקביעת בסיס הזכאות להשוואת השכר צריך שייעשו באופן ענייני, לפי תוכנו המעשי של התפקיד המבוצע והחלק החשוב והעיקרי שבו", בהתאם לקריטריונים הנקובים בסעיף 3 לחוק שכר שווה (ע"ע (ארצי) 114/09 קומברס בע"מ - אירית בן משה, מיום 27.1.10).

התובעת טענה כי היא ביצעה עבודה שוות ערך כמתואר בחוק שכר שווה לעבודתם של כל ראשי התחומים האחרים ביחידה, ובפרט לעובדים ע' ומר רטסקו. לפי הצהרת התובעת:
ניסיונה בתחום הביקורת (7 שנים) דומה לניסיונם של עמיתיה, ע' – 6.5 שנים בנתבעת ללא ניסיון קודם בתחום הביקורת, ומר רטסקו – 7.5 שנים בנתבעת ללא ניסיון קודם בתחום הביקורת.
השכלתה ותאריה דומים להשכלתם של ראשי התחומים האחרים. בפרט, השכלתם של מר רטסקו ועובד ע' היא בתחום הכלכלי-עסקי בדומה להשכלתה. יתרה מכך, מבין השלושה התובעת היא היחידה שמחזיקה בהסמכת רואת חשבון וכן בתואר שני.
משוב העבודה שלה מצוין וקיימת שביעות רצון מתפקודה.
היקף המשימות שהיא מבצעת, כמו גם תחומי האחריות עליהם היא אמונה, דומים לאלה של חבריה.
מבחינת הגדרת תפקידה כראש תחום, הרי שהיא זהה להגדרת התפקיד של כל העובדים האחרים למעט עובד אחד, אשר מוגדר גם כסגן של המבקרת הראשית.
התנאים הסביבתיים שבהם היא מבצעת את עבודתה במשרדי הנתבעת זהים לתנאים שניתנים ליתר ראשי התחומים.
הכפיפות הארגונית של כל העובדים הייתה למבקרת הראשית (לפני השינוי הארגוני).

כאמור, במקביל לתובעת, הועסקו ביחידה שישה ראשי תחומים גברים. התובעת ביקשה להשוות את תנאי שכרה לשכרו של מר רטסקו או לשכרו של עובד ע'. מר רטסקו וע' היו ראשי תחומים בדומה לתובעת. כל ראש תחום אחראי על תחומי פעילות אחרים. מדובר בתפקידים שונים מבחינת תוכנם, אך הם בעלי מאפיינים דומים מבחינת מיקומם במרקם הארגוני ביחידה, ומבחינת כפיפותם למבקרת הראשית (עד להליך השינוי הארגוני). במובן סעיף 2 לחוק שכר שווה אין המדובר בתפקידים זהים ("אותה עבודה") אך נדמה שעל פני הדברים ניתן לקבוע שמדובר בתפקידים "דומים" הנמצאים באותה קבוצת שוויון, בין אם נראה אותם כ"עבודה שווה בעיקרה" ובין אם נגדיר אותם כ"עבודה שוות ערך" במובן סעיף 3 לחוק שכר שווה (ראו בדומה לע"ע 222/06 שושנה כרם – מדינת ישראל, מיום 26.7.07). מהאמור לעיל, אנו סבורים כי לפי תוכנו המעשי של התפקיד שבוצע והחלק החשוב והעיקרי שבו, ביצעה התובעת עבודה שוות ערך לעבודתם של העובדים הגברים אליהם היא מבקשת להשתוות – מר רטסקו ועובד ע'.

מסקנה - התובעת הרימה את הנטל הראשוני שהוטל עליה

אנו סבורים כי התובעת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח סעיף 2 לחוק שכר שווה והוכיחה כי היא ושני העובדים הגברים – עובד ע' ומר רטסקו, שעבדו במקביל אליה כראשי תחומים, הועסקו אצל "אותו מעסיק" (הנתבעת בכפיפות למבקרת הראשית), באותו "מקום עבודה" (ביחידה במשרדי הנתבעת בלוד), ותוך ביצוע "עבודה שוות ערך" (לפני השינוי הארגוני), אך קיבלו שכר שונה. התובעת הוכיחה באמצעות תלושי השכר כי היו קיימים פערי שכר בין שכרה ובין שכרם של שני העובדים הללו – הן בשכר היסוד והן ברכיבי אחזקת רכב.
משהתובעת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה, עובר נטל ההוכחה לנתבעת להוכיח כי התקיים שיקול רלוונטי שהצדיק את פערי השכר (בהתאם לשיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה).

11. העברת הנטל לנתבעת להוכיח את החריגים לזכות לשכר שווה

סעיף 6(א) לחוק שכר שווה מתייחס לחריגים לזכות לשכר שווה הקבועה בסעיף 2 לחוק, וזו לשונו:
"6(א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.
(ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעביד שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה".

החריג בסעיף 6 קובע במהותו את היסודות להפיכת אפליה אסורה להבחנה מותרת. המעסיק יכול לפיכך להצביע על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה, דוגמת איכות ותפוקה; על שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית דוגמת ותק שונה, הכשרה והשכלה; על שיקולים הנוגעים למקום הגיאוגרפי של ביצוע העבודה (כל אלה שיקולים המנויים במפורש בסעיף); וכן על שיקולים פנימיים אחרים (גם אם אינם מנויים במפורש בסעיף 6(א) אך דומים להם במהותם) (ראו עניין קידר). עם זאת המעסיק לא יוכל להצביע על שיקולים חיצוניים, שהם שונים במהותם מהשיקולים המנויים בסעיף, דוגמת חופש ההתקשרות, דרישות שכר אחרות או שוני בניהול המשא-ומתן (שיקולים שנדחו במפורש בבג"צ 1758/11 גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, 17.5.12; להלן - בג"צ גורן).

במקום שבו טוען המעסיק טענות הגנה אלו, עליו נטל ההוכחה להראות שעל אף גיבושה של הזכות לשכר שווה, קיימות נסיבות אחרות המצדיקות הפרשי שכר.
לכך יש להוסיף כי לא די בהצבעה סתמית על שיקול מתוך רשימת השיקולים הלגיטימיים, אלא יש להראות שהפרש השכר "מתחייב" (כלשונו של סעיף 6) לאורו, היינו כי השיקול הנטען הוא בעל משמעות רלוונטית להצדקת הפער בשכר בנסיבות העניין. נוסף על כך, יש להראות מידתיות בין הפער בשכר ובין אותו שיקול (עניין קידר) [ראו גם: ע"ע (ארצי) 1809-05-17 חברת נמל אשדוד בע"מ – אתי אלאשוילי , מיום 15.8.19].

12. האם היו שיקולים עניינים לפערי השכר?

נוכח קביעתנו לעיל, עבר נטל ההוכחה לנתבעת להוכיח שקיימות נסיבות המצדיקות פערים בשכר. לטענת הנתבעת, התובעת לא הופלתה לרעה בשכרה על רקע מינה או כל רקע אחר והתנהלותה של הנתבעת בעניינה הייתה משיקולים מקצועיים וענייניים.
כאמור, בדיוננו אנו נתייחס לעובדים מר רטסקו ו-ע' בלבד משום שאליהם ביקשה התובעת להשוות את שכרה.

לפי תצהירי עדות הנתבעת, קביעת השכר המשולב הבסיסי לעובדים וקידומי שכר נעשים בכפוף לאישור הגורמים המוסמכים, ובהתאם לטווחי השכר, בהתחשב במכלול רחב של פרמטרים ובכלל זה הוותק בארגון, ההשכלה, הניסיון המקצועי, הכישורים, תחומי העיסוק והאחריות, איכות העבודה ועוד. כמו-כן, מדי שנה נערך לעובדי הרכבת משוב רחב הכולל פרמטרים רבים ומגוונים שבמסגרתו מוערך העובד על ידי המנהל הישיר שלו. המשוב מהווה כלי להערכת העובדים, תפקודם, התפוקה שלהם, ואיכות עבודתם בקשת רחבה של נושאים. המשוב אף הוא נלקח בחשבון במסגרת העלאות ועדכוני שכר.

מגרסתה של הנתבעת עולה כי היו שלושה שיקולים ענייניים מרכזיים לפערי השכר בין התובעת למר רטסקו ולעובד ע', שאליהם היא מבקשת להשוות את שכרה. השיקולים העניינים שנשקלו על ידי הנתבעת הם: ותק העובדים בנתבעת, הרחבת תחומי פעילותם של העובדים ובהתאם העלאת שכרם, והערכות המשוב של העובדים. להלן נפרט אודות כל שיקול.

הוותק בנתבעת

גב' בן משה הצהירה כי התובעת, בעלת ותק של כשנתיים וחצי בנתבעת, היא בעלת הוותק הנמוך ביותר מבין ראשי התחומים ביחידה. לפי תצהירה, ראשי התחומים שעבדו במקביל לתובעת הם עובדים מוכשרים, מקצועיים, מנוסים, בעלי השכלה רחבה בתחומים שונים ובעלי ניסיון מקצועי עשיר ומגוון הן בעבודתם בנתבעת והן בעבודתם במקומות תעסוקה אחרים, לפני שהחלו את עבודתם בנתבעת.
גב' בן משה הצהירה כי מר רטסקו הוא בעל ותק של כ-7.5 שנים בנתבעת ואילו ע' הוא בעל ותק של כ-6.5 שנים בנתבעת. שני העובדים הללו היו מצויים בטווחי השכר שבין 14,000 ₪ ל-16,000 ₪. שכרו של מר רטסקו הועלה רק לאחרונה בעקבות השינוי הארגוני שאליו נתייחס בהמשך. ואילו התובעת שהיא בעלת הוותק הנמוך ביותר בנתבעת, של כשנתיים וחצי, והיא השתכרה בסך 13,836 ₪ (לאחר העלאת השכר בסך 336 ₪). התובעת קיבלה במשך תקופה מסוימת שכר גבוה מזה של מר רטסקו ועובד ע' (עד אשר הועלה שכרם). על כן, לטענת הנתבעת, טענותיה של התובעת בעניין אפליה בשכרה משוללות כל יסוד.

התובעת התקבלה לעבודה בנתבעת בשכר התחלתי בסך 13,500 ₪, שהיה גבוה משכרם ההתחלתי של עובדים אחרים ביחידה, אף על פי שהוותק והניסיון המקצועי שלהם בארגון היה גבוה משלה. בחודש ספטמבר 2015 עמד שכרו של מר רטסקו על סך של 13,400 ₪. על כן, בעת קבלתה של התובעת לעבודה היא קיבלה שכר גבוה יותר משכרו של מר רטסקו. שכרו של מר רטסקו עודכן בשנת 2016 לאחר שהורחבו תחומי פעילותו, אחריותו וסמכויותיו, בהתאם לאישור הדירקטוריון.

בנוגע לעובד ע' הצהירה גב' בן משה כי בחודש ספטמבר 2015, בעת קבלת התובעת לעבודה, עמד שכרו של עובד ע' על 11,077 ₪. התובעת התקבלה בשכר גבוה משכרו של ע', שנקלט לעבודה בנתבעת עוד בשנת 2011. בחודש מאי 2016 עודכן שכרו של ע' במסגרת העלאת שכר מחלקתית מתקציב הסל לסך של 11,877 ₪. שכרו של ע' עודכן בנסיבות מיוחדות עקב הרחבה של תחומי פעילותו ובאישור מיוחד של רשות החברות הממשלתיות רק בחודש יולי 2017, ובהתחשב גם בשביעות רצון מתפקודו, ניסיונו המקצועי הרחב והרצון לשמר אותו בארגון.

עדות הנתבעת הצהירו כי הנתבעת כחברה ממשלתית פועלת בצורה מסודרת בכל הנוגע להענקת שכר לעובדים, עדכוני שכר ותוספות שכר וכו'. כל זאת תוך קבלת אישורים מתאימים מרשות החברות, הממונה על השכר, דירקטוריון החברה ועוד. טווחי השכר של העובדים ביחידה נעים משכר של 9,900 ₪ שעודכן ל-11,077 ₪ ועד לשכר מקסימאלי של 19,900 ₪. לכך נוספים תנאים נלווים בשיעור משמעותי.

יצוין שהתובעת מתייחסת בטיעוניה לוותק הכללי שלה בתחום הביקורת וטוענת כי אינו נופל מזה של העובדים האחרים ביחידה. ואולם, מבחינת הנתבעת הוותק הרלוונטי הוא הוותק בנתבעת, ואין מחלוקת כי התובעת הייתה בעלת הוותק הנמוך ביותר בנתבעת מבין ראשי התחומים ביחידה.
שיקול של ותק בעבודה הוא שיקול לגיטימי במסגרת סעיף 6(א) לחוק שכר שווה ועל כן, אנו סבורים כי הוותק בנתבעת הוא שיקול ענייני בקביעת שכר.

הערכות עובד

גב' בן משה הצהירה כי הערכות העובד נערכות על ידה בצורה זהירה ושקולה, לאחר שהיא בוחנת כל עובד ביחידה, אופן תפקודו והתנהלותו במנעד רחב של פרמטרים שמפורטים גם במשוב עצמו לרבות מיומנויות ביצוע והתנהגות, מקצועיות ואיכות הביצוע, משמעת תפעולית, יוזמה והתחדשות, גישה שירותית וצוותית ועוד.

גב' בן משה הצהירה כי הן מר רטסקו והן ע' הם עובדים מקצועיים ומוערכים מאוד שזכו להערכות עובדים גבוהות במיוחד שעלו על זו של התובעת. אשר לתובעת, הרי זו קיבלה הערכת עובד חיובית לשנת 2016-2017 והציון המסכם של הערכת העובד שלה באותה שנה היה 8 (נספח 8 לתצהירה). יצוין שהערכת העובד ניתנה בחודש דצמבר 2016, לפני פנייתה של התובעת בעניין שכרה והעלאת טענת האפליה לפני הנתבעת. באותה שנה, הציונים של מר רטסקו ו-ע' היו 9 ו-10 בהתאמה (נספח 9 לתצהירה).
כמו-כן, לפי תצהירה של גב' בן משה, בהערכת העובד של התובעת צוינו ליקויים בעבודתה ודברים המצריכים שיפור כגון: הצורך ביותר יציאות של התובעת מהמשרד לביקורות שטח, הצורך שלה לייצר ערוצי תקשורת, הצורך לשפר את התקשרות עם גב' בן משה ועוד.

גב' בן משה הצהירה בנוגע להערכת העובד של התובעת לשנת 2017-2018, כי התובעת קיבלה ציון 9 (נספח 10 לתצהירה). במשוב עמדה גב' בן משה על הדברים הטעונים שיפור אצל התובעת, לרבות בנושאי גמישות ותקשורת וכן ציינה את העובדה שהתובעת לא הפגינה פוטנציאל לקידום ניהולי. לדבריה, המשוב נערך ברבעון האחרון של שנת 2017 ולפני שהעלתה התובעת טענות לאפליה.
גב' בן משה הבהירה כי היא מייחסת חשיבות למשובי העובדים ומקפידה לערוך אותם בצורה שקולה ועניינית בלבד. כמו-כן, לדבריה, כל משוב עובר בקרה וסקירה על ידי גורם נוסף בנתבעת שתפקידו לבחון שהערכת העובד שבוצעה על ידה היא שקולה.

בהשוואה לתובעת הצהירה גב' בן משה כי בהערכות עובד לשנת 2017-2018 היא העריכה כי מר רטסקו ו-ע' הפגינו פוטנציאל לקידום ניהולי, בעוד שהתובעת לא הפגינה פוטנציאל שכזה.
נוסף על כך, לפי תצהירה של גב' בן משה, זכה מר רטסקו להיות "עובד מצטיין" של כלל חטיבת המטה בנתבעת בשנת 2014 (נספח 6 לתצהירה). כך גם ע' זכה להיות עובד מצטיין בנתבעת וקיבל תעודת עובד מצטיין בשנת 2016 (נספח 7 לתצהירה). לא כך התובעת.

הוכח כי מר רטסקו ועובד ע' קיבלו הערכות עובד גבוהות מאלו של התובעת, הפגינו פוטנציאל לקידום ניהולי בניגוד אליה, ואף זכו להיות עובדים מצטיינים. על כן, אנו סבורים כי התייחסות להערכות עובד, המצביעות על אופי ואיכות העבודה, מהווה שיקול רלוונטי לקביעת שכרו של העובד.

הרחבת תחומי הפעילות של העובדים והעלאות שכר ייעודיות שקיבלו בהתאם לכך

לגרסת הנתבעת, יש להבחין בין עדכוני שכר ייעודיים, כפי שנערכו למר רטסקו ולעובד ע', ובין עדכוני שכר שוטפים לבעלי חוזים אישיים ביחידה. גב' לוי-מאייר הצהירה כי עדכוני שכר שוטפים נעשים בהמלצת הממונה, באישור רשות החברות הממשלתיות והממונה על השכר באוצר. הנתבעת פונה מדי שנה לרשות החברות הממשלתיות ולממונה על השכר בבקשה לאשר עליית שכר לבעלי חוזים אישיים והם בוחנים את הדברים. ככל שיש אישור לכך, רשות החברות הממשלתיות והממונה על השכר מאשרים את ההעלאה ואת היקף הסל התקציבי לחלוקה. העלאות שכר שוטפות בוצעו ביחידה בצורה מדודה ועקבית בהתאם לתקציב שאושר לחלוקה, ללא כל שיקול מגדרי.

בחודש נובמבר 2017 התקבל אישור על ידי רשות החברות הממשלתיות לחלוקה של 1.5% לבעלי חוזים אישיים ביחידה לשנת 2016. במסגרת אישור זה זכתה התובעת לעדכון שכר בסך 336 ₪ ושכרה הועלה לסך 13,836 ₪. התובעת קיבלה הפרשים רטרואקטיבית החל מחודש ספטמבר 2016 (עותק הודעה לתובעת בנוגע לעדכון שכרה צורף כנספח 6 לתצהירה של גב' לוי-מאייר). כמו-כן, גב' בן משה העידה כי כיוון שלא ניתנה לתובעת העלאת שכר ייעודית, היא קיבלה מהנתבעת מימון לקורס CIA, שהיה פתרון שנועד לשמר אותה כעובדת (עמ' 107 ש' 22-23 לפרוטוקול הדיון).

גב' לוי-מאייר הצהירה כי בניגוד לעדכוני שכר שוטפים, העלאות השכר המשמעותיות היו העלאות שכר ייעודיות, בכפוף לאישורים מיוחדים של רשות החברות או דירקטוריון הנתבעת ובעקבות הרחבת התפקיד ותחומי הפעילות והאחריות – כך במקרה של מר רטסקו ו-ע'. לדבריה, במסגרת זו, מונחים המנהלים לקחת בחשבון פרמטרים רבים כמו תפקוד העובד, איכות עבודתו, עבודתו בצוות, תפוקות ועוד. פרמטרים אלה אף מופיעים במשובים שנערכים מדי שנה לעובדים. לפי תצהירה של גב' בן משה, חלק מהעובדים קיבלו לטיפולם תחומי ביצוע ואחריות נוספים, ובעקבות זאת הם קיבלו תוספות שכר. הדבר נעשה בצורה שקופה ומסודרת תחת קבלת האישורים הנדרשים.

עובד ע'
גב' לוי-מאייר הצהירה שכפי שעולה מתלושי השכר שהוצגו, הועסק ע' במשך כשנתיים בקירוב בשכר נמוך משמעותית מזה של התובעת. בעקבות תחילת פעילותן של שתי חברות הבנות של הנתבעת, לאור ההערכה המקצועית הרבה לעבודתו, ניסיונו, העובדה כי זכה להיות עובד מצטיין ועוד, הועברה הביקורת הפנימית על חברות אלו לטיפולו ואחריותו. בעקבות הרחבה משמעותית של תחומי פעילותו ואחריותו נערכה פנייה מיוחדת לרשות החברות הממשלתיות בבקשה לעדכון שכרו לשכר המצוי בתוך טווח השכר של היחידה (עותק הפנייה של גב' לוי-מאייר לרשות החברות בעניינו של ע' צורפה כנספח 2 לתצהירה). רשות החברות נעתרה לבקשה ואישרה באופן מיוחד את עדכון השכר של ע', בכפוף לכך שעדכון שכרו ייכלל בתקציב הקידום העתידי שיאושר לחברה לשנת 2017 (עותק אישור רשות החברות צורף כנספח 3 לתצהירה). בעקבות אישור זה, הועלה שכרו של ע' בחודש יולי 2017 לשכר משולב של 16,000 ₪.
במסגרת הרחבת תחומי פעילותו ואחריותו של ע' גם על חברות הבנות, אחראי הוא ונדרש לנוכחות בישיבות הדירקטוריון וועדות של שתי החברות, עבודה מול מנכ"לים של החברות הבנות, גיבוש והצגת תכנית עבודה שנתית לשתי החברות, ניהול הביצוע של כלל הביקורות ודיווח תקופתי לוועדת הביקורת על ממצאי הביקורת של חברות הבנות, לרבות דוח שנתי ועוד.
מר רטסקו (העלאת שכר לפני הליך השינוי הארגוני שנעשה בפברואר 2018)
אשר למר רטסקו הצהירה גב' לוי-מאייר, כפי שעולה מתלושי השכר שהוצגו, שהתובעת התקבלה לעבודה בשכר העולה על שכרו והשתכרה יותר ממנו במשך מספר חודשים. במהלך שנת 2015 החלו דיונים בדירקטוריון הנתבעת בנוגע לשינוי המבנה הארגוני ביחידה (שלא יצא לפועל). באותה העת, סברה גב' בן משה כי, בהתחשב בנסיבות העניין, יהיה נכון לשדרג את התקן של מר רטסקו מראש תחום ביקורת מערכות מידע ומטה לראש צוות ולהעניק לו אחריות נוספת לרבות לניהול פעילות מיקור החוץ במערך הביקורת הפנימית.
במסגרת תפקידו כראש צוות נוספו למר רטסקו תחומי אחריות, לרבות תכנית לצמצום סיכוני הונאות ומעילות בחברה, אשר כלל ניהול ישיר של עובדת, ניהול צוותי מיקור החוץ וניהול כלל נושא מיקור החוץ ובכלל זה בפן האדמיניסטרטיבי. מתוקף אחריותו על נושאי מיקור החוץ, אחראי הוא בין היתר לגבש תכנית שנתית לעבודה במיקור חוץ בהיבטים שונים, אחראי באופן שוטף לטפל בכלל מטלות הנוגעות למיקור חוץ, לרבות בפן הכספי, קיום שיחות הערכת ספקים ועוד. כמו-כן, הוא אחראי גם על ניהול הפרויקטים של היחידה כדוגמה הקמת מערכת ביקורת מתמשכת, יישום מודל להפקת חריגי שכר, ניהול מכרזים שוטפים, פיתוח כלי מדינה ליחידה ועוד.
על כן, הגישה גב' בן משה בקשה לשדרוג התקן של מר רטסקו ולשדרוג שכרו. העניין הועלה לפני הדירקטוריון וקיבל את אישורו (רשימת שדרוגים ואישור הדירקטוריון צורפו כנספחים 4 ו-5 בהתאמה לתצהירה של גב' לוי-מאייר). גב' לוי-מאייר ציינה כי רשימת השדרוגים היא דוגמה לשדרוגי תקנים בנתבעת הנעשים ללא צורך במכרז בהתאם לנהלים בנתבעת. בעקבות שדרוג תקן ייעודי זה והרחבת תחומי פעילותו של מר רטסקו והפיכתו מראש תחום לראש צוות האחראי גם על פעילות מיקור החוץ, עודכן שכרו בחודש מאי 2016 לשכר של 15,400 ₪.
יובהר כי בעקבות השינוי הארגוני ביחידה עודכן שכרו של מר רטסקו פעם נוספת בחודש פברואר 2018 לשכר של 18,000 ₪ (לטענה בנוגע להליך השינוי הארגוני נתייחס בפרק נפרד בהמשך).
מסקנה – היו שיקולים עניינים לפערי השכר המשולב

אנו סבורים כי הנתבעת עמדה בנטל המוטל עליה והוכיחה כי מתקיימים שיקולים רלוונטיים וענייניים המצדיקים את פערי השכר (בהתאם לשיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה): אופייה ומהותה של העבודה – הוכח כי תחומי הפעילות של מר רטסקו ו-ע' הורחבו ועלו על אלה של התובעת; איכות העבודה – הוכח כי המשובים של מר רטסקו ו-ע' היו גבוהים יותר משל התובעת; הוכח כי מר רטסקו ו-ע' אף נבחרו לעובדים מצטיינים, בניגוד לתובעת, וכן הפגינו פוטנציאל לקידום ניהולי, בניגוד אליה. אשר לשיקול הוותק בנתבעת, הוכח כי התובעת בעלת הוותק הנמוך ביותר ביחידה, ואילו הוותק של מר רטסקו ו-ע' בנתבעת היה גבוה יותר משלה. לאור השיקולים הענייניים שהוצגו לפנינו, אנו סבורים כי קיימת הצדקה סבירה ומידתית לפערי השכר.

יובהר כי בפערי שכר צריכה התערבות בית הדין להיות זהירה, מדודה ושקולה, על מנת לא לפגוע בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. אוטונומיית הרצון של המעסיק אמנם לא חסינה מביקורת שיפוטית אולם היא צריכה להיעשות במקרים חריגים (עב' (אזורי ב"ש) 1576/99 סימי נידם - ראלי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ, פד"ע לט, א' (2003)). אנו סבורים כי מקרה זה לא עולה לכדי מקרים חריגים שבהם נדרשת התערבות בית הדין.
האם היו שיקולים עניינים לפערים ברכיבי שכר בגין אחזקת רכב?

נוסף לטענתה לפערים בשכר המשולב, טענה התובעת כי היו פערים בינה ובין העובדים המקבילים לה ברכיבי שכר בגין רכב בשיעור של פי 1.6 (605 ₪ לחודש).

ס' 6 לנוהל הנתבעת בנושא רכב (נספח 8 לתצהירה של גב' לוי-מאייר) קובע כי השתתפות בהחזר הוצאות רכב היא בגדר החזר הוצאות ואינה חלק מהשכר. כאמור, אין חולק כי רכיב אחזקת רכב מהווה הטבה לעובדים, שיש להביא בחשבון בהתאם לחוק שכר שווה.

לפי תצהירה של גב' לוי-מאייר, במשך שנים נקבעה דרגת אחזקת רכב בהליכי קליטה לעבודה ועודכנה מעת לעת, ולא היו קווים מנחים ומדיניות אחידה בנושא. לדבריה, ההבדלים בשיעורי תשלומי אחזקת רכב נובעים משינוי מדיניות בנתבעת שחל בשנים האחרונות בנושא באופן אחיד לגברים ולנשים. העיקרון המנחה שבהתאם לו פועלת הנתבעת הוא כי תשלום הטבה זו ייעשה תוך תשלום רמת רכב נמוכה יותר בשלבי הקליטה לעבודה. התקדמות בעדכון רמת הרכב תהיה בהתאם לשיקול דעתו של הממונה ובהתחשב גם בצבירת הוותק של העובד, דרגת העובד, טווח השכר שלו ועוד.
המדיניות הנוכחית היא כי רק לאחר שלוש שנים בתפקיד ניתן לבקש להעלות את רמת הרכב. מדובר במדיניות אחידה שאין בה דבר עם שיקול מגדרי.
גב' לוי-מאייר הצהירה בהתייחס לעובדים של היחידה, אשר ותיקים יותר מהתובעת, כי אלה התקבלו בנתבעת כל אחד ברמת רכב אחרת ולא היתה כל אחידות בנושא. בין השנים 2011-2012 הועלתה רמת אחזקת רכב של עובדי היחידה לרמה ד' בהוראת המבקר הפנימי.

גם לוי-מאייר הצהירה כי התובעת התקבלה לעבודה בספטמבר 2015, לאחר ששונתה מדיניות הנתבעת בעניין אחזקת רכב. התובעת התקבלה בטווח אחזקת רכב ברמה ב', ומצויה בטווח הביניים. דרגת הרכב שלה עשויה להתעדכן מעת לעת, לרבות עם צבירת הוותק ובהתאם להמלצת הממונה. מכאן לטענת הנתבעת נובע הפער בתשלום הרכיבים בגין רכב.

אנו מקבלים את טענות הנתבעת בנוגע לשינוי המדיניות בעניין רכיב הרכב. אנו סבורים כי לא הוכח שהפער בתשלום בגין רכיב רכב נובע משיקול מגדרי, אלא משינוי במדיניות הנתבעת שחל בשנים האחרונות. על כן, דין טענות התובעת בעניין זה להידחות.

מסקנותינו, עם כן, היא כי הנתבעת הצליחה להרים את הנטל המוטל עליה ב"שלב השני" (כפי שנקבע בפסיקה שהוזכרה לעיל) לצורך הוכחת נסיבות המצדיקות את פערי השכר המתחייב מאופייה או ממהותה של העבודה. הוכח כי פערי השכר יסודם בשיקולים ענייניים, ואינם נובעים מטעמים שנאסרו בדין, ואין להם עם מין העובד דבר (סעיף 6 לחוק שכר שווה).

13. האם אחד השיקולים לפערי השכר נעוץ במין התובעת?

בהתאם לפסיקה שהוזכרה לעיל (עניין קידר), לאחר שהנתבעת עמדה בנטל ההוכחה, חוזר נטל ההוכחה אל התובעת להוכיח כי פערי השכר נבעו מחמת מינה.

בסיכומיה חזרה התובעת על טענות שונות וניסתה לשלול את הטעמים העניינים המצדיקים פערי שכר שהציגה הנתבעת. בין היתר טענה התובעת כי אין כל בסיס לטענת הנתבעת שלפיה פערי הוותק מצדיקים פערי שכר, שכן לטענתה, הוותק שלה בתחום הביקורת אינו נופל משל עמיתיה וכן כי ותק הוא שיקול משני בקביעת השכר. כאמור, דין טענה זו להישלל, שכן אין מחלוקת כי התובעת הייתה בעלת הותק הנמוך ביותר בנתבעת וקבענו כי ותק בנתבעת הוא שיקול רלוונטי לפערי שכר (ולא הוותק הכללי בתחום הביקורת).
לעניין היקף המשימות והאחריות בגינן טענה התובעת כי היא ביצעה ביקורת בתחומים רבים כמפורט בתכנית העבודה שלה. כמו-כן, טענה כי יש לבחון את איכות המטלות, ולטענתה, היא ביצעה משימות שאיכותן גבוהה בתחום הביקורת. ואולם, אנו סבורים כי התובעת לא הצליחה לסתור את העובדות שהוכחו שלפיהן הורחבו תחומי הפעילות והאחריות של מר רטסקו ועובד ע'.

מהאמור לעיל, אנו סבורים כי לא הוכח בידי התובעת שהנתבעת פעלה תוך הפלייתה לעומת העובדים, הגברים, המקבילים לה ביחידה, וכי אחד מהשיקולים לפערי שכר היה נעוץ במינה.

14. האם השינוי הארגוני בנתבעת נערך כדין?

ראשית נתייחס לטענת השיהוי שהועלתה על ידי הנתבעת. הנתבעת טענה כי התובעת ידעה על הליך השינוי הארגוני כבר ביום 15.1.18, ואולם הגישה את בקשת סעדים זמניים רק ביום 8.3.18. על כן, לטענתה, מדובר בשיהוי שיש בו כדי להביא לדחיית התביעה לביטול השינוי הארגוני. יובהר כי טענה זו אינה רלוונטית עוד משום שהדיון בסעד הזמני ובסעד העיקרי אוחד.

התובעת הצהירה כי ביום 15.1.18 נערכה ישיבת צוות ביחידה שבה נודע לה לראשונה על שינוי ארגוני שאושר ביחידה. באותה ישיבה הודיעה המבקרת הראשית כי מר רטסקו ועובד צ' ימונו ויקודמו ללא מכרז כמנהלים (הכפופים ישירות אליה) ותחתם יוצבו ראשי תחומים לפי החלוקה שלהלן: תחת צ' יוצבו ארבעה עובדים: נ', ש', עובד נוסף שיגויס בתקן חדש בתחום החשמול, וכן עובד נוסף שיגויס לאיוש תפקידו הקודם של צ' כראש תחום; תחת ס' יוצבו שלושה עובדים: התובעת, ד' ועובד נוסף שיגויס לאיוש תפקידו הקודם של ס' כראש תחום. אשר לע', הודיעה המבקרת הראשית כי הוא יישאר בתפקידו ובכפיפות ישירות אליה.

ביום 19.2.18 נשלחה לתובעת הודעה רשמית על שינוי שיוך ארגוני, שינוי כפיפות והקמתה של יחידה חדשה ביחידה. בהודעה זו נכתב כי מעתה והלאה תהיה התובעת כפופה למר רטסקו (נספח י"ג לתצהירה של התובעת).

לגרסתה של התובעת, לא ניתן היה לערוך את המינוי של מר רטסקו בדרך של שדרוג, אלא היה צורך לנקוט בהליך של מכרז לאיוש התפקיד. לטענתה, המנהלים החדשים – מר רטסקו וצ', קיבלו אחריות מהותית של ניהול עובדים, אשר לא הייתה קודם לכן. פרט נוסף המעיד על מהותיות השינוי הוא ההעלאה משמעותית בשכרם. עוד טענה התובעת כי היא הוצבה תחת מר רטסקו, אשר הניסיון שלו והוותק שלו בתחום הביקורת אינם עולים על שלה. על כן, לטענתה, לא מובנת לה מהי ההצדקה להצבתה תחתיו ומדוע לא ניתנה לה הזדמנות להתמודד על תפקיד זה בעצמה. לדבריה, התמחותו של מר רטסקו בתחום המימון במסגרת התואר הראשון אינה מקנה לו את הכלים לבחינת עבודות הבאות שיש בהן ביטוי לידע חשבונאי ושאותן היא מבצעת. כמו-כן, לטענתה, הצבתה תחת מנהל בדרג ביניים מהווה פגיעה במעמדה, משום שחלק מתנאי העסקתה כוללים עבודה תחת המבקרת הראשית.

מנגד, לטענת הנתבעת, אין חובה לערוך מכרז לתפקיד החדש, שכן עסקינן בשדרוג בלבד ללא כל שינוי מהותי. על כן, התקיימו כל התנאים לקיומו של הנוהל והנתבעת הייתה רשאית לבצע את איוש התפקיד בדרך של שדרוג תקן משרה הפטור ממכרז.

עדות הנתבעת הצהירו כי השדרוג נעשה בהתאם לנוהל "איוש משרות - פטור ממכרז" (להלן – הנוהל) הקיים בנתבעת והנוהג משנת 2009. לפי לשונו של סעיף 1.10 לנוהל, העסקת עובד ים פטורה ממכרז: " בעת שדרוג תקן משרה, ללא שינוי במהות התפקיד, ובלבד שניתן לכך אישור מראש של וועדת הארגון של דירקטוריון רכבת ישראל" (נספח כ"ד לכתב התביעה) .

לפי תצהירה של המבקרת הראשית, שינוי ארגוני זה הוא תוצר של דוח ביקורת איכות שנערך בשנת 2015 והמלצותיו אומצו הן על ידי ועדת הביקורת של הנתבעת והן על ידי הדירקטוריון (מצגת שהוצגה בישיבת צוות מיום 15.1.18 צורפה כנספח י"א לתצהיר התובעת). נושא השינוי הארגוני עלה הן בוועדת הביקורת והן בדירקטוריון של הנתבעת (נספח 20-21 לתצהירה של גב' בן משה).

המבקרת הראשית ציינה כי את תפקידם הקודם של מנהלי הביניים וכן את התקנים החדשים שהתווספו תאייש הנתבעת בדרך של מכרז. ואולם, בדיון העידה המבקרת הראשית כי לא תכננה לאייש את תפקידם הקודם של צ' ומר רסטקו בעובדים חדשים, וכי תכננה שהם ימשיכו לבצע את תפקידם הקודם, נוסף על התפקיד החדש. השינוי הארגוני כלל במסגרתו שדרוג שני תקנים מתוך תקני העובדים הקיימים ביחידה.

גב' לוי-מאייר הצהירה כי קיים בנתבעת נושא של שדרוג תקנים ושדרוג שכר בהמלצת הממונה ובאישור הדירקטוריון של הנתבעת. אחת לתקופה הגישו מחלקות שונות בנתבעת בהתאם לצרכיהן המלצה על עובדים לעדכון התקן שלהם ובהתאמה לעדכון השכר. מנכ"ל הרכבת בחן את הבקשות ולאחר אישורו הובאו הבקשות לדירקטוריון הנתבעת שבדק את הנתונים, לרבות עלויות והשלכות תקציביות ובחר אם לאשר שדרוגים. במסגרת זו שודרג התקן של מר רטסקו.

לפי גרסת הנתבעת, מדובר בהליך זהה לעשרות הליכים שהתבצעו בנתבעת כדבר שבשגרה ואשר אושרו על ידי הדירקטוריון. השינוי הארגוני קיבל את אישור ועדת הארגון של הדירקטוריון. מדובר בשדרוג מובהק של התקנים ללא כל שינוי מהותי בתפקיד, כאשר מהות השינוי היא ליצור שתי יחידות מקצועיות, ובפועל עובדי יחידות אלו ממשיכים להיות תחת פיקוח המבקרת הראשית ומדובר ביצירת דרג ביניים ללא כל שינוי מהותי בתפקיד. שינוי זה מטרתו טיוב ושיפור עבודת היחידה. גב' לוי-מאייר העידה בעניין זה כי התפקיד השתנה – עומסי עבודה גדולים יותר, אחריות משמעותית יותר (עמ' 75 ש' 23-33 לפרוטוקול הדיון).

לדברי הנתבעת, במסגרת השינוי הארגוני, התקן של מר רטסקו לא התפנה ולא היה ניתן לאייש אותו באמצעות עובד אחר, אלא הוא המשיך לבצע את מלוא תפקידיו שבוצעו על ידו על לאותו המועד, ונוסף לכך נוספה לו אחריות ניהולית כדרג ניהול ביניים. גב' בן משה העידה כי מר רטסקו המשיך להחזיק באחריות על אותו התחום (עמ' 81 ש' 7-13 לפרוטוקול הדיון). מר רטסקו המשיך לנהל את נושא מיקור החוץ ואת התכנית לצמצום סיכוני הונאות ומעילות בחברה, כפי שעשה החל משנת 2016 ולא מדובר בשינוי מהותי בתפקידו. בהתאם לתכנית העבודה שגובשה הוקדשו 10 ימים מתוך 220 ימי עבודה לניהול הצוות, ואילו יתר הימים נותרו לצורך ביצוע המטלות שהיו באחריותו של מר רטסקו לפני השדרוג. דירקטוריון הנתבעת החליט לראות בשדרוג כקידום המצדיק עליה בשכר.

אכן במסגרת הפררוגטיבה הניהולית רשאית הנתבעת לערוך שינוי ארגוני. ואולם, כדי לקדם או למנות עובדים על הנתבעת, כחברה ממשלתית וגוף ציבורי, לנקוט בהליכים בהתאם לנהלים. אין מחלוקת כי אכן ניתן להליך השינוי הארגוני אישור מראש של ועדת הארגון של דירקטוריון רכבת ישראל. ואולם, הנתבעת מתייחסת ל"שינוי מהותי", כאשר הדרישה היא של "שינוי במהות התפקיד".
אין לנו ספק כי סמכויות ניהוליות וכפיפות של עובדים מהוות שינוי במהות התפקיד של מר רטסקו, גם אם נשמרו הסמכויות הקיימות, ולא מדובר ב"שדרוג" בלבד.

הליך השינוי הארגוני לא נעשה בהתאם לנוהל שהנתבעת עצמה קבעה . אנו סבורים כי אכן חל שינוי במהות התפקיד של מר רטסקו, אשר הצריך פרסומו של מכרז. בעקבות הליך השינוי הארגוני נוספה למר רטסקו אחריות מהותית של ניהול עובדים. כמו-כן, חל שינוי בכפיפות הארגונית, שכן הוא מונה למנהל בדרג ביניים. עקב כך, קיבל מר רטסקו העלאת שכר שנובעת מכך. מהאמור לעיל, אנו קובעים כי לא נעשה שדרוג תקן אלא חל שינוי במהות התפקיד. לפיכך, אנו מקבלים את טענות התובעת כי נפל פגם בהליך המינוי והיה צורך לערוך מכרז.

15. האם יש לתת סעד בגין הפגם שנפל בהליך השינוי הארגוני?

התובעת הגישה בקשה לסעדים בעניין מינויו של מר רטסקו כראש צוות הממונה עליה במסגרת הליך שינוי ארגוני שנעשה בנתבעת. בעניין זה ביקשה התובעת מבית הדין לתת צו לביטול השינוי הארגוני שהוחל עליה וחיוב הנתבעת בקיום של מכרז, תוך מתן הזדמנות שווה לתובעת להתמודד על התפקיד.
כאמור, ביום 29.10.18 הודיעה התובעת על התפטרותה מעבודתה בנתבעת. נוכח סיום עבודתה בנתבעת, הרי יש לדחות את תביעתה בכל הנוגע להליך השינוי הארגוני ומינויו של מר רטסקו, משום שממילא התובעת לא תוכל להגיש את מועמדותה שכן המכרז הוא לעובדים פנימיים בלבד.
אנו סבורים כי אין סעד אופרטיבי שאפשר ליתן לתובעת כתוצאה מ קביעתנו שלפיה נפל פגם בהליך השינוי הארגוני.

יוער כי לא כל פגם שנפל בהחלטה מינהלית יש בו כדי לבטל החלטה מינהלית. תורת הבטלות היחסית אומצה לא פעם בפסיקה (ראו ע"ע 14039-07-11 סולטני - מדינת ישראל, מיום 19.12.13), בפסקה 109, וההפניות שם). תורה זו :
"מבקשת לשקלל את מכלול הגורמים הנוגעים לענין כדי להגיע לתוצאה שיש בה איזון ראוי ומידתי. מגוון התוצאות האפשריות הוא רחב: לעתים תהא הפעולה או ההחלטה הפגומה בטלה מעיקרה; לעתים היא תהיה בטלה כלפי אחד אך לא כלפי אחר; לעתים היא תהיה ניתנת לביטול ממועד מסוים; לעתים היא תעמוד בתוקפה למרות הפגם שנפל בה, וכיוצא באלה; הכל בהתאם למכלול נסיבות העניין ולמשקל הראוי שיש להעניק לכל אחת מהן במקרה הנתון ... הסעד שניתן בכל מקרה אמור לשקף את האיזון בין האינטרס הפרטי לבין האינטרס הציבורי, ובכלל זה את השאיפה לעשות צדק במסגרת הדין, לאור הנסיבות המיוחדות של המקרה."
(ע"א 1773/06 שמואל אלף נ' קיבוץ איילת השחר, מיום 19.12.10, בפסקה 76; ראו גם ע"ע (ארצי) 21781-10-10 לולו ראשד – הוועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, מיום 13.7.12, בפסקה 63 וההפניות הנוספות שם).

בבוא בית הדין להידרש לסעד המתאים הוא ייתן דעתו לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, לרבות בחינת מהות הפגם שנפל בהחלטה העומדת לבחינה ומידת חומרתו. בית הדין יערוך את האיזון הראוי בין השיקולים הרלוונטיים ובהם:
"סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו" (ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני - כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו – יצחק צויזנר, פד"ע לו 438, 480 (2001); פרשת ראשד; ע"ע (ארצי) 506/09 רות הורוביץ - עמותת בית חנה, מיום 24.10.10); בגץ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב, מיום 5.10.09;בג"ץ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ, מיום 26.4.10).

בשים לב לנסיבות המקרה דנן, ובהתייחס לדוקטרינת הבטלות היחסית, לאור איזון השיקולים המתחייבים בין הפגם שנפל בפעולת הנתבעת ובין התוצאות המשפטיות, ובין חומרת הפגמים שנפלו במעשי הנתבעת, ובין הסעד שיש להעניק, הגענו למסקנה כי הפגם שנפל בהליך השינוי הארגוני אינו מחייב א ת בטלות ההחלטה.

16. האם פעלה הנתבעת באפליה בניגוד לחוק שיווין ההזדמנויות – ייצוג הולם של נשים ?

התובעת טענה כי הנתבעת לא נתנה משקל להיבטי ייצוג הולם של נשים, עת החליטה על שינוי ארגוני ביחידה. מנגד טענה הנתבעת כי יש בה ייצוג הולם של נשים שמאיישות תפקידים בכירים והיא לא פועלת באפליה פסולה בהיבטי קליטה לעבודה, קידום או שכר ותנאים אחרים .

גב' לוי-מאייר הצהירה כי היא מועסקת בנתבעת משנת 2004 ובמהלך השנים התקדמה בסולם התפקידים עד למינויה בשנת 2017 לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש בארגון. לדבריה, היא לא נחסמה בקידומה ובשכרה מטעמים הקשורים להיותה אישה, ומסלול הקידום שלה היה מטעמים עניינים ומקצועיים.

בתצהירה ערכה גב' לוי-מאייר הבחנה בין תפקידי תפעול-שטח בנתבעת לתפקידי מטה והנהלה בנתבעת. הנתבעת מעסיקה אלפי עובדים שהם עובדי תפעול ועובדי שטח ובכלל זה נהגים, קטרים, עובדים בתחנות, מנהלי תחנות ועוד. תפקידים אלה מעצם טבעם ומהותם, לרבות דרישות התפקיד, הם תפקידים שנשים ככלל אינן מעוניינות לבצע ואינן ניגשות להתקבל אליהם.
לעומת זאת, בתפקידי המטה וההנהלה, יש ייצוג רב לנשים. כך לדוגמה: בלשכה המשפטית 63.6% מהמועסקות הן נשים ובראש הלשכה עומדת יועצת משפטית; באגף משאבי אנוש 92.3% מהמועסקות הן נשים וסמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת היא אישה, וכן באגף זה יש עוד שלוש מנהלות ביניים; באגף רכש אחוז הנשים המועסקות הוא 63.88% וישנן שלוש מנהלות ביניים וסגנית מנהל האגף היא אישה; באגף אסטרטגיה אחוז הנשים המועסקות הוא 75%; באגף שיווק אחוז הנשים המועסקות הוא 85.71% ומנהלת האגף היא אישה וכן קיימת מנהלת ביניים באגף; באגף הדרכה אחוז הנשים המועסקות הוא 41.93% וסגנית מנהל האגף היא אישה; באגף כלכלה אחוז הנשים המועסקות הוא 63.63%, מנהלת האגף היא אישה וכן ישנה מנהלת ביניים וסגנית מנהל האגף אישה; באגף הכספים אחוז הנשים המועסקות הוא 75.6% וסמנכ"ל כלכלה וכספים היא אישה, וכן יש מנהלת ביניים ובגנית מנהל אגף שהיא אישה.
נוסף על כך, גם ביחידה שבה הועסקה התובעת, אשר מאוישת ברובה על ידי גברים, עומדת מבקרת פנימית ראשית שהיא אישה.

גב' לוי-מאייר התייחסה לטענה של התובעת בעדותה ומסרה כי בתפקידים בכירים בנתבעת אכן ישנה חובת ייצוג הולם (עמ' 62 ש' 18-25 לפרוטוקול הדיון). לדבריה: "אנו מסכימים שיש אחוז נמוך של נשים שמועסקות בחברה ככלל, אבל אנחנו לא מסכימים שהחברה, שזה מהווה ראיה לאפליה של החברה של נשים בקבלה לעבודה, אני חושבת זה ההפך מזה, החברה עובדת מאוד קשה כדי לגוון את העובדים..." (עמ' 63 ש' 6-9 לפרוטוקול הדיון). בפועל, לדבריה, יש רק אישה אחת או שתיים בתפקיד של מנהלת תחנה בנתבעת מתוך 60 מנהלי תפעול (עמ' 63 ש' 18-21 לפרוטוקול הדיון). לדבריה, נשים יכולות להיות מנהלות תפעול. ומוסיפה: "...אני חושבת שכל התפקידים ברכבת, נשים יכולות למלא... (עמ' 63 ש' 22-23, ש' 26-28 לפרוטוקול הדיון). לדבריה, בפועל, למירב התפקידים בנתבעת כמעט ולא מתמודדות נשים, והן מהוות מיעוט לעומת הגברים שמתמודדים (עמ' 63 ש' 30-31 לפרוטוקול הדיון).

מהנתונים שהוצגו ומעדותה של גב' לוי-מאייר עולה כי הנתבעת נתנה משקל להיבטי ייצוג הולם של נשים בנתבעת ועל כן דין טענתה של התובעת בדבר אפליה סטטיסטית להידחות.

17. חוק שוויון ההזדמנויות – מסגרת נורמטיבית

חוק שוויון ההזדמנויות קובע גם הוא איסור על הפלייה בעבודה בין גברים לנשים. איסור ההפליה הבסיסי מעוגן בסעיף 2(א) לחוק זה:
"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [ נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה ;
(2) תנאי עבודה ;
(3) קידום בעבודה ;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית ;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

סייג מסוים להוראת סעיף 2(א) הנ"ל קבוע בסעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות הקובע כי: "אין רואים הפלייה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". סוגיית נטל ההוכחה בתביעות לפי חוק שוויון ההזדמנויות מוסדרת בסעיף 9 לחוק שקובע כדלקמן:
"9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א)".

18. היחס בין חוק שכר שווה לחוק שוויון ההזדמנויות

התובעת טענה כי הופר בעניינה גם חוק שוויון ההזדמנויות, ולא רק חוק שכר שווה.
שלא כמו בחוק שכר שווה המבחן לגיבוש עילת התביעה הקבוע בחוק שוויון ההזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא הפלייה "מחמת" מאפיין זהות כלשהו של העובד שעל המעסיק נאסר להתחשב בו – במקרה דנן הטענה היא לאפליה מחמת מין. כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות שומה, אפוא, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו של העובד (לגבי אחד מהתחומים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק זה) הוא שיקול אסור. בהקשר זה חשוב להדגיש כי חוק שוויון ההזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעסיק להפלות את העובד כתנאי לגיבוש עילת התביעה.

על פני הדברים נראה כי נוכח השוני באופן הגדרת העילות בין חוק שכר שווה לבין חוק שוויון ההזדמנויות אין די בהוכחת עילת התביעה לפי חוק שכר שווה כדי להקים בהכרח ובאופן "אוטומטי" עילת תביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות. כל אחד משני החוקים נועד להתמודד עם סוגים שונים של הפלייה בשוק העבודה, קובע מבחנים שונים להוכחת ההפליה ומטיל סנקציות שונות על המעסיק המפלה (בג"ץ גורן).

19. יישומו של חוק שוויון ההזדמנויות על ענייננו

מבדיקת חומר הראיות כפי שנפרש לפנינו, ולמרות שהתגלו פערים בין שכרה של התובעת ובין שכרם של העובדים ע' ומר רטסקו, לא הוכח קיומו של קשר כלשהו בין התוצאה הנטענת כמפלה (פערי השכר) לשיקול אסור כלשהו של הנתבעת שבגינו נוצר הפער בשכר (היותה של התובעת אישה).
הנתבעת עמדה בנטל שהועבר אליה והוכיחה כי שקלה שיקולים עניינים שהצדיקו את פערי השכר, ולא לקחה בחשבון את היותה של התובעת אישה. הנתבעת סיפקה שיקולים רלוונטיים לעניין הפער בשכר שפורטו לעיל – הוותק בנתבעת, הרחבת תחומי פעילות ומתן העלאות שכר ייעודיות בהתאם והערכות עובד.

אשר למסגרת השינוי הארגוני, לא הוכח כי התובעת הופלתה בקידומה בשל שיקולים הקשורים למינה.

מהאמור לעיל, אנו מגיעים למסקנה כי התובעת לא הופלתה מחמת מינה הן בשכרה והן בקידומה, לפיכך דין תביעת התובעת לפי חוק שוויון ההזדמנויות להידחות.

20. בקשת התובעת למתן היתר לפיצול סעדים

התובעת טענה כי לאחר שפנתה בטענות לנציגות הנתבעת, ולאחר פתיחה בהליכים משפטיים כנגד הנתבעת, החלה התנכלות כלפיה על ידי גורמים בנתבעת. לטענתה, ההתנכלות התבטאה בכך שהוטלו עליה משימות במטרה להשפיל ולבזות אותה. במסגרת כתב התביעה התובעת לא דרשה סעד בגין כך.

בסיכומים ביקשה התובעת היתר לפיצול סעדים בהתאם לתקנה 26(ג) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 (להלן – תקנות בית הדין לעבודה) לצורך תביעה עתידית בשל ההתנכלות.

היתר לפיצול סעדים נועד למקרה שבו עילה אחת מצמיחה מספר סעדים שונים. עילה היא מערכת עובדות המזכה בסעד משפטי. אשר לגיבוש של העילה – העילה מתגבשת עם הגשת התביעה ולכן אין לעתור לסעד בגין התקופה שלאחר הגשת התביעה. במקרה דנן, עילת ההתנכלות הנטענת נולדה לאחר הגשת התביעה ואין מדובר באותה מסכת עובדתית. על כן, לא ברור אם מדובר בסעדים אשר נובעים מאותה עילה שמבוקש לתת היתר לפיצול. בכל מקרה, בהתאם לתקנה 26(ג) לתקנות בית הדין לעבודה ניתן לבקש רשות מבית הדין לפיצול סעדים עד למועד הגשת התובענה הנוספת. כך שאין אנו נדרשים לבקשה זו כעת.

21. לסיכום

נוכח כל האמור לעיל, התביעה של התובעת נדחית על כל רכיביה.

מאחר שמצאנו שנפל פגם בהליך השינוי הארגוני שחל בנתבעת, אנו לא רואים לנכון לחייב את התובעת בהוצאות משפט וקובעים שכל צד יישא בהוצאותיו.

22. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, י"ז אב תשע"ט, (18 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר גבריאל נבו
נציג ציבור עובדים

עידית איצקוביץ, שופטת
אב"ד

גב' צביה דגני
נציגת ציבור מעסיקים