הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 15139-07-16

17 מרץ 2017
לפני:
כב' השופט תומר סילורה
נציג ציבור (עובדים) מר יעקב גרינברג
נציג ציבור (מעסיקים) גב' אהובה גנור

התובע:
דוד רטיג
ע"י ב"כ: עו"ד ענת שני רבה

-
הנתבעת:
חברת דואר ישראל בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד רן גפטר חרמש

החלטה

1. לפנינו מונחת תביעתו של דוד רטיג (להלן: "התובע"), בעניין תנאי פרישתו המוקדמת מהנתבעת, חברה ממשלתית הפועלת מכוח חוק הדואר, התשמ"ו-1986 (להלן: "החברה").
ההליכים בתיק
2. ביום 7.7.16 הגיש התובע תביעה זו וביום 12.1.17 הגישה החברה את כתב הגנתה וכתב תביעה שכנגד.
3. בתאריך 2.2.17 הגיש התובע בקשה לצו מניעה זמני.
4. ביום 14.2.17 התקיים דיון מקדמי, במסגרתו הסכימו הצדדים כי באשר לצו המניעה יסכמו טענותיהם בכתב ללא חקירות נגדיות.
הרקע והעובדות הצריכות לעניין
5. התובע החל לעבוד בחברה בתאריך 23.4.95, כסגן מנהל סניף דואר בראשון לציון.
6. בשנת 2014 ובשל מצב כלכלי קשה, גיבשה ויישמה הנהלת החברה סדרת צעדי חירום מידיים שנועדו למנוע את קריסתה, ובכלל זה ביטול שעות נוספות, פיטורי כ- 100 עובדים ארעיים, הקפאת העלאות שכר להנהלה הבכירה, קיצוץ בהוצאות התפעול וקיצוץ בהשקעות. בנוסף, מחזיקי אגרות החוב של החברה מינו נציגות והסמיכו אותה לנהל משא ומתן עם החברה. במסגרת זו, פנתה הנציגות לבית המשפט המחוזי בירושלים בבקשה לפתיחה בהליכי הבראה.
בשלהי 2014 ובראשית 2015 התנהל משא ומתן קיבוצי בין הנהלת החברה ונציגות העובדים, במטרה להביא לחתימה על הסכם קיבוצי חדש שישקף את תוכנית ההבראה.
7. במקביל למשא ומתן, בחודש נובמבר 2014 יצאה החברה, בשיתוף ארגון העובדים, בקריאה לעובדים המעוניינים בכך - לסיים את עבודתם מרצון. במסגרת קריאה זו צוינו מספר מסלולי פרישה חלופיים ופורטו התנאים המיטיבים להם יהיה זכאי כל פורש בהתאם למסלול אליו הוא משתייך.
8. ביום 21.1.15 נחתם הסכם קיבוצי בחברה לתקופה בת 4 שנים. הסכם קיבוצי זה, שתכליתו הייתה לקדם את תוכנית ההבראה, נשען על מספר אדנים מרכזיים, וביניהם פיטורי התייעלות של 1,400 עובדים, 21% ממצבת העובדים בחברה.
9. בתחילת 2015 אובחן התובע כסובל מפריצת דיסק ונאלץ להיעדר מעבודתו. כאשר שב לעבודתו ביום 15.4.15 הודיע לו מנהל הסניף, מר אלי בן נעים (להלן: "מר בן נעים") כי הוא מוצב לפרישה מוקדמת ביום 1.7.15.
10. מספר ימים לאחר מכן קיבל את מכתבה של גב' ליהיא אברהם, מנהלת משאבי אנוש של מרחב הדרום - באר שבע (להלן: "גב' אברהם") הנושא תאריך 3.5.15, בו נכתב כי שמו נכלל ברשימת העובדים המוסכמת וכי מועד פרישתו נקבע ליום 30.6.15.
11. ביום 17.5.15 שלח התובע מכתב למר בן נעים, בו הביע את התנגדותו הנחרצת להכללתו ברשימת העובדים המיועדים לפרישה מוקדמת. ביום 19.5.15 פנה התובע במייל לגב' אברהם וביקש כי תפרט מהם התנאים המועדפים להם יזכו העובדים שאמורים לפרוש בפרישה המוקדמת.
12. ביום 20.5.15 קיבל התובע מכתב זימון לשימוע ליום 25.5.15.
13. ביום 21.5.15 שב ופנה לגב' אברהם במייל ואף כיתב את מר בן נעים וגורמים נוספים בחברה.
באותו היום, פנה התובע לגב' שושנה ברדה, רפרנטית שכר בהנהלת החברה (להלן: "גב' ברדה") וביקש הסברים בדבר התחשיבים שהוצגו בפניו על ידי נציג מבטחים החדשה ואשר היו נמוכים מאלה שהוצגו בפניו, בעל פה, על ידי החברה.
14. מאוחר יותר באותו היום קיבל מייל מגב' אברהם לפיו עליו להגיע לשימוע ללא קשר לנתונים וכי כל הסבר שברצונו לקבל - יינתן לו על ידה טרם פרישתו.
התובע השיב לגב' אברהם במייל, בו הלין על ההחלטה להפרישו על אף הנתונים שהציגה בפניו מבטחים החדשה, מהם עולה בבירור כי הוא צפוי להפסיד מאות אלפי שקלים באם יפרוש פרישה מוקדמת מהחברה.
15. השימוע נערך ביום 25.5.15 בנוכחות מר גיל מלכה, מ"מ מנהל המרחב (להלן: "מר מלכה") וללא פרוטוקול.
לאחר השימוע נפגש עם גב' אברהם, אשר מסרה לו בעל פה את תנאי הפרישה להם יהיה זכאי על פי ההסכם הקיבוצי. כמו כן, נמסר לו מסמך סיכום נתוני פרישה הנושא תאריך 21.5.15.
16. ביום 9.6.15 התייצב התובע במשרדי החברה במטרה לחתום על הסכם הפרישה המוקדמת. באותו היום שלח מייל לנציגי החברה, לרבות סמנכ"ל מנהל ומשאבי אנוש, מר יוחנן יצחק (להלן: "מר יצחק") וגב' אברהם, בו ביקש לקבל מענה לסוגיות נוספות הנוגעות לתנאים הסוציאליים הנלווים שישולמו לו בתקופת גמלת הגישור.
17. ביום 17.6.15 שוחח עם מר יצחק שמסר לו כי סמנכ"ל הכספים בחברה הנחה את ראש תחום משכורות לנסח מסמך שיבהיר לתובע את כל שאלותיו.
18. בבוקר יום 29.6.15 שלח התובע מייל לנציגי החברה וביקש מסמך כתוב בו מעוגנים תנאי פרישתו. מאוחר יותר באותו היום שלח מייל נוסף בו ביקש אישור בכתב כי ה- 30.6.15 הוא יום עבודתו האחרון וכי הסכם ההבראה שפורסם תקף גם לגביו.
19. ביום 30.6.15, קיבל התובע מייל המאשר לו כי זהו היום האחרון להעסקתו בחברה וכי ההסכם שנחתם תקף כלפי כל עובד שנמצא זכאי, בהתאם לפרמטרים האישיים שלו.
20. לאחר פרישתו, נשלח אל התובע מכתב הנושא תאריך 2.7.15, בו צוין כי תנאי פרישתו כוללים גמלת גישור ו- 7 חודשי הסתגלות כמענק חד פעמי. במכתב זה ציינה גב' אברהם מפורשות כי למענק המיוחד זכאים רק הפורשים לפני גיל 55.
עוד ביום 2.7.15, חתם התובע על כתב ויתור המהווה תנאי לקבלת התשלומים והתנאים העודפים מכוח ההסכם הקיבוצי.
21. ביום 19.7.15 נשלח לתובע מכתב נוסף ממר יצחק, לפיו סיום עבודתו הינו על פי מסמך /פירוט תנאי הפרישה שנשלח אליו על ידי מנהלת משאבי האנוש ביחידתו וכי עם סיום שירותו ייערך לו גמר חשבון.
22. ביום 11.10.15 שלח התובע מכתב למנכ"ל החברה ובו הלין כי לא קיבל משכורת מזה 3 חודשים, בניגוד להתחייבות החברה, וכי נציגי החברה אינם משיבים לפניותיו.
23. ביום 9.11.15, שלושה חודשים לאחר המועד להעברת הגמלה הראשונה, הועבר לתובע סך של 9,310 ₪. בדיקה שביצע העלתה כי הגמלה משולמת לפי שיעור 4,941 ₪ ולא 6,230 ₪ כפי שהובטח לו על ידי החברה.
עוד באותו יום פנה התובע באמצעות ב"כ דאז לחברה בדרישה כי תשיב לו את ההפרשים המדוברים עבור חודשים יולי-אוקטובר וכי תתקן את שיעור הגמלה בהתאם להסכם הפרישה.
24. בתאריך 10.11.15 השיבה החברה והשיתה את האחריות לעיכוב התשלום על התובע שהתמהמה, לכאורה, בהמצאת המסמכים הדרושים. עוד הוסיפה החברה כי אם נמסר לתובע תחשיב בו מצוין כי הוא זכאי למחצית דרגת פרישה הרי שמדובר בטעות או תקלה, שכן תנאי הפרישה נקבעו בהסכם קיבוצי והחברה אינה רשאית לסטות מהם.
25. ביום 11.1.16 התקיימה פגישה בנוכחות מר שלמה קוגן, סמנכ"ל החברה למנהל ומשאבי אנוש (להלן: "מר קוגן"), מר רפי פרנקל, מנהל תחום שכר, אקטואריה וגמלאות (להלן: "מר פרנקל") ומר שמואל קוניק, מנהל מחלקת ענייני עובדים (להלן: "מר קוניק").
במהלך הפגישה התנצל מר קוגן בפני התובע כי אירעו מספר תקלות, כי יתכן שלא נמסר לו כל המידע המדויק לגבי תנאי פרישתו וכי תנאי הפרישה שונים מאלה שנמסרו לו.
ההליך העיקרי
26. עניינה של תביעה זו בטענות התובע כי החברה הטעתה אותו ביחס לתנאי הסכם הפרישה המוקדמת שלו.
27. לגישת התובע הפרישה נכפתה עליו והוא הסכים לה לאחר שהחברה הפעילה כלפיו לחצים רבים ותוך הסתמכות על התחייבויותיה כי תעמוד לרשותו גמלת גישור בגובה 46.33% משכר הברוטו שלו לשלוש השנים עד שיגיע לגיל הפרישה על פי חוק. זאת, על אף שקרן הפנסיה הציגה בפניו נתונים אחרים בדבר גובה הגמלה.
החברה הסתירה ממנו כי בחודש הפרישה הצפוי, אז יגיע לגיל 64, לא יחול עליו עוד ההסכם הקיבוצי ולא ניתן יהיה להפרישו בפרישה מוקדמת והעלימה מידיעתו מסלול פיצויי פיטורים לסיום עבודתו, שאינו תלוי גיל, ובו היה זכאי לסכום גבוה בהרבה מזה שהציגה בפניו החברה.
28. בפועל, ולאחר מספר חודשים בהם לא שולמה לו גמלה כלל, גילה התובע כי גמלת הגישור המשולמת לו קטנה לאין שיעור מזו עליה התחייבה החברה, אשר הודתה מצידה כי נציגיה טעו בחישוב.
29. אם לא די בכך, כך טוען התובע, החברה לא שילמה לו מענק מיוחד בסך עשרות אלפי שקלים עליו התחייבה כחלק מהלחצים שהופעלו כלפיו להסכים לפרישה.
30. על אף שנציגי החברה הודו כי נמסר לתובע מידע שגוי אודות תנאי הפרישה שלו וכי היא מודעת להסתמכות התובע על הנתונים שהוצגו בפניו, אין בכוונתה לתקן את הטעות ולשלם לתובע את שהציגה בפניו.
31. בהתאם, הגיש התובע תביעתו זו, בה הוא דורש פיצוי בגין הפרת התחייבות לתנאי פרישה ואת תשלום המענק המיוחד שהובטח לו.
32. לטענת החברה, לאורך תקופת העסקתו בחברה ובייחוד בשנה שקדמה להליכי ההבראה, הפגין התובע חוסר מוטיבציה ותפקוד ירוד, הן מבחינה ניהולית והן מבחינה מקצועית ומנהליו התרשמו כי אין ביכולתו למלא כהלכה את תפקידו. על כן, שמו נכלל ברשימת העובדים המיועדים לסיום העסקה, שצורפה להסכם הקיבוצי.
33. התובע לא הגיש בקשה לסיום העסקתו ועל כן טענתו להטעיה מחוסרת נפקות. יתרה מכך, ערב סיום העסקתו, עת חתם על כתב הוויתור התובע היה מיוצג, ידע את מכלול זכויותיו ובחר במודע לחתום על כתב הוויתור וליהנות מהזכויות המיטיבות הקבועות בהסכם למסלול אליו הוא משתייך.
ככל שנמסר לתובע מידע שגוי, הרי שמדובר בטעות אנוש ובתום לב, ואין הדבר מקים לו זכות לתשלומים עודפים או זכות לבחור לעצמו את מסלול סיום העסקתו (פנסיה או פיצויים). החברה מוסמכת אף לקבוע את מועד סיום העסקתו של התובע במסגרת תוכנית ההבראה ואין היא זקוקה להסכמתו. אין מדובר בתוכנית פרישה מרצון כי אם בתוכנית הבראה ושינוי ייעוד, שנועדה להציל את החברה מקריסה.
34. סיום העסקתו של התובע טרם מלאו לו 64 שנים היה לטובתו, שכן לאחר גיל 64 לא יוכל לסיים העסקתו תוך זכאות לתנאים מיטיבים מכוח ההסכם הקיבוצי.
35. החברה לא סירבה לתת לתובע פרטים, אלא הבהירה כי עליו להתייצב לשימוע, שם יוכל להשמיע טענותיו, ורק לאחר מכן, ככל שיוחלט על סיום העסקתו, תקבע עמו פגישה מסודרת בה יפורטו בפניו תנאי הפרישה בהתאם למסלול אליו שויך. ואכן, לאחר ההחלטה על סיום העסקתו זומן התובע למספר שיחות למען פירוט והסברים.
36. עד היום קיבל התובע סך כולל של 214,840 ₪ כתשלומים מיטיבים מתוך הנחה כי ויתר על כל זכות או טענה כלפי החברה בגין תקופת עבודתו ו/או סיומה בהתאם לכתב הוויתור עליו חתם. נוכח התכחשות התובע לכתב הוויתור והגשת תביעה לתשלום סכומים נוספים להם אינו זכאי כלל - הגישה החברה כתב תביעה שכנגד להשבת הכספים.
הבקשה לצו מניעה
37. בחודש ינואר 2016 חדלה החברה באופן חד צדדי מלשלם לתובע את גמלת הגישור, זאת תוך גרימת נזק עצום לתובע, כך לטענתו, אשר אולץ לפרוש לגמלאות שנים בודדות לפני גיל הפרישה ולאחר כעשרים שנות עבודה.
38. התובע סבר כי מדובר בטעות טכנית ועל כן פנה לחברה לברר מדוע לא שולמה לו גמלתו. החברה הודיעה לו כי אין בכוונתה לשלם את הגמלה לאור הגשת תביעתו. לגישתו, החברה עשתה זאת כאמצעי לחץ על מנת שימשוך את תביעתו זו.
טענות התובע
39. כתב הוויתור לא מונע ממנו את הגשת התביעה, שכן לא הועבר לעיונו קודם פרישתו והתובע לא היה מיוצג במועד חתימתו. בתו של התובע ניסתה לסייע לו רק לאחר פיטוריו - ללא הועיל. כמו כן, בהתאם להלכה, ויתור העובד על זכותו להגשת תביעה לא יהיה תקף במקרה של טעות בחישוב הסכומים המשולמים לו. מעבר לכך, מכתב הממונה המציין כי תנאי לקבלת ההטבות הינו שהעובד יחתום על כתב ויתור הוצא לאחר פרישתו ואין לו כל תוקף לגביו.
אם לא די בכך, כתב הוויתור עצמו מציין כך:
"הויתור האמור בסעיף 2 זה לא יחול במידה ונפלה טעות טכנית בחישוב הזכויות (כגון: טעות שנפלה בנתונים האישיים, טעות חישובית וכיוצ"ב). כמו כן לא יחול סעיף 2 זה במקרה שבו לא שולם לי מתוך טעות תשלום כלשהו שניתן לשאר העובדים"

40. בקשה זו הוגשה על מנת שבית הדין יחייב את החברה להמשיך ולשלם לתובע את הגמלה לכל הפחות בגובה המוסכם כפי ששולם עד כה. לחלופין, על החברה להשיב את התובע לעבודתו ולשבצו במשרה מתאימה בתנאים בהם הועסק קודם לפרישתו.
41. בחינת הפסיקה מעלה כי בהפסקת תשלום הגמלה באופן חד צדדי ללא הודעת ביטול וללא החלטה שיפוטית - פעלה החברה, חברה ממשלתית הכפופה באופן מוגבר לחובות תום הלב וכללי הצדק הטבעי - בחוסר תום לב מהותי כפי שלא פעל כל גוף אחר לפניה במטרה להפעיל לחץ על התובע לעצור תביעתו. הפסקת גמלה באופן חד צדדי ומבלי שניתנה הודעה מקדימה על כוונה כזו (המופיעה בחומר הראיות), מהווה ביטול שלא כדין שהינו אסור מכל וכל (נ"א/3-143 אלקטרה תעשיות (1970) בע"מ - גורין, 5.2.96).
42. החברה התחייבה לתובע בתנאי פרישה מסוימים וכנגד התחייבות זו חתם התובע על כתב הוויתור. כעובד מבוגר הזכאי לגמלה נמוכה יחסית, עמדה לתובע עילה להתנגד לפיטוריו ובחר שלא לעשות זאת על סמך אותם סכומים שהציגה בפניו החברה.
לטענתו, החברה הפרה הסכם זה ולא שילמה לתובע את תנאי הפרישה עליהם התחייבה כלפיו ועל כן הגיש תביעה לאכיפת תנאי הפרישה שהובטחו לו. משכך, אין המדובר בתביעה בניגוד לכתב הוויתור. זאת ועוד, כתב הוויתור נוסח כחוזה אחיד, באופן כללי, ואין בו פירוט לגבי התנאים להם זכאי המבקש ואשר בגינם הוא מוותר על תביעות נגד החברה והוא מפנה לתנאי הפרישה שסוכמו בין הצדדים.
43. כאמור, בעוד החברה שבה ומפנה לכתב הוויתור, היא מתעלמת מהמשך הדברים הקובעים כי הוויתור לא יחול במידה ונפלה טעות טכנית בחישוב הזכויות, כגון טעות חישובית. מה הוא מקרה זה שלפנינו, כך טוען התובע, אם לא טעות חישובית?
בנוסף, מעלימה החברה כי ביום 7.7.15, לאחר פרישתו של התובע, הפיקה מסמך בו חזרה על תנאי הפרישה כפי שהוסכמו ביום החתימה על כתב הוויתור, כלומר הגמלה הגבוהה. בנסיבות אלה אין כל תוקף לוויתורו של התובע בכתב הוויתור ואין כל בסיס לביטול גמלתו או לתביעת השבה כלשהי.
44. על אף טענת החברה, עיון מעמיק בהסכם הקיבוצי לא מעלה דרישה או קביעה כלשהי כי עובד יהיה זכאי לזכויות מכוחו אך ורק אם יחתום על כתב הוויתור. גם מכתב הממונה על השכר מחודש אוגוסט 2015, הצופה פני עתיד והוצא ללא ידיעת ועד העובדים, הוא מאוחר למועד פרישתו של התובע.
45. עילת הפסקת תשלום הגמלה נשענת על זכאות החברה להשבה, אך בנסיבות בהן החברה הציגה בפני התובע מצג שווא שעל בסיסו בחר שלא להתנגד להליך פרישתו ולחתום על כתב הוויתור - מונעות ממילא כל דרישת השבה. מדובר בתביעה שיש לבררה במסגרת התביעה שכנגד שהוגשה ואין להתיר פעולות חד צדדיות בטרם בחינה כזו.
טענות החברה
46. בקשת התובע לצו מניעה הינה ניסיון נפסד לערוך מקצה שיפורים בתביעתו ולהביא לבירור עובדתי של טענותיו בסד זמנים מקוצר.
47. אין מדובר בפרישה בהסכמה. ההחלטה על פרישתו התקבלה על אף התנגדותו, אותה הביע בשימוע אליו זומן. יתרה מכך, סמוך למועד סיום העסקתו ותוך קבלת ייעוץ משפטי מבתו, חתם התובע על כתב ויתור מרצון ומבחירה. על בסיס התחייבותו שבכתב הוויתור, שילמה לו החברה זכויות מיטיבות בשווי מאות אלפי שקלים. משכפר התובע בתוקפו של כתב הוויתור, נשמט הבסיס שאפשר את תשלום הזכויות המיטיבות, לרבות גמלת הגישור ועל כן תשלומה הופסק.
48. התובע מנסה לאחוז בחבל משני קצותיו - מחד לטעון נגד הוראותיו ומשמעותו של כתב הוויתור שהיווה תנאי לקבלת התנאים המיטיבים, ומאידך לדרוש לשמור בחזקתו את התשלומים העודפים אותם קיבל מכוח חתימתו על כתב הוויתור.
49. הבקשה אינה מקיימת את תנאי הסף המצטברים למתן סעד זמני, מה גם שלאור הפסיקה בהליך זמני לא יינתן סעד כספי. התובע לא הוכיח זכות לכאורית לקבלת הזכות לה הוא טוען בבקשתו, שיש בה משום שינוי מצב קיים.
50. במסגרת בקשתו טוען התובע כי נוסח ההסכם הקיבוצי ונספחיו מאפשר לו ליהנות מהזכויות המיטיבות ובמקביל לנהל הליכים משפטיים נגד החברה. החברה כופרת בטענה זו. על מנת להכריע במחלוקת זו, יש לקיים דיון ענייני בפרשנות ההסכם הקיבוצי ולבחון את השלכות הרוחב הדרמטיות על חוסנה הכלכלי של החברה. בהתאם להלכה, פרשנות הסכם קיבוצי ראויה להתברר במסגרת תיק עיקרי. זאת ועוד, הבקשה עוסקת ברצון התובע לקבל כספים וככלל לא יינתן סעד כספי בהליך זמני, בייחוד מקום בו לא יגרם לתובע נזק בלתי הפיך.
51. לגופו של עניין, סיום העסקתו של התובע היה חלק מהליך ממושך ומסודר על רקע הצורך בהבראת החברה ובהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, שקבע את החובה בחתימה על כתב הוויתור. חתימה על כתב הוויתור היא אקט מהותי הפועל לשני הכיוונים, עסקת חבילה לגיטימית, היוצרת השתק ומניעות. אם לא די בכך, משרד האוצר והחשב המלווה מתנגדים להענקת זכויות מיטיבות לעובד הכופר בתוקפו של כתב הוויתור.
עצם הגשת התביעה מהווה הפרה יסודית של כתב הוויתור והצהרה מצד התובע כי הוא כופר בתוקפו. משכך, אין בסיס המאפשר תשלום התנאים המיטיבים והחברה הורתה על הפסקת תשלום גמלת הגישור על מנת להקטין את הנזק שנגרם לה.
52. התובע אינו זכאי לסעד של אכיפת יחסי עבודה, שתהא בלתי אפשרית ולא מוצדקת בנסיבות דנן. ראשית, סעד האכיפה נזכר לראשונה בבקשה לצו מניעה ואינו משרת את הסעדים הכספיים המבוקשים בתביעה המקורית. בנוסף, החלטת החברה בדבר פיטורי התובע התקבלה כדין ומחלוקת בדבר תנאי הפרשיה ושיעורם אינה מהווה פגם בהליך הפיטורים. אין המדובר במקרה קיצוני המצדיק אכיפת יחסי עבודה, בייחוד נוכח חלוף הזמן ובשים לב לעמדת התובע. אכיפת יחסי עבודה עם התובע תוביל לפיטורי עובד אחר תחתיו ותעמוד בניגוד לעמדת הצדדים ליחסים הקיבוציים.
53. מאזן הנזק והנוחות נוטה במקרה זה באופן ברור לטובת החברה ואי מתן הסעדים המבוקשים. כך, אם יקבע בסוף ההליך כי עצירת תשלומי גמלת הגישור נעשתה שלא כדין, הרי שניתן יהיה לפסוק לו פיצוי כספי שירפא את הפגם. לעומת זאת, החלטה להמשיך בתשלום הזכויות המיטיבות לתובע הכופר בתוקפו של כתב הוויתור, עלולה ליצור לחברה השלכות רוחב מיידיות קשות.
דיון והכרעה
54. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר שעיינ ו בכלל התשתית הראייתית שהוצגה בפני נו בשלב זה, אנ ו סבור ים כי דין הבקשה להתקבל, תוך הבהרה לפיה משמדובר בהחלטה בבקשה שהוגשה במסגרת סעדים זמניים, הרי שכל הקביעות העובדתיות והמסקנות המשפטיות הן לכאוריות בלבד ויתכן שיחול בהן שינוי במסגרת התיק העיקרי.
55. הלכה פסוקה היא כי צד הפונה לבית הדין בבקשה לסעד זמני, עליו לעמוד במספר מבחנים משפטיים מצטברים: ראשית, על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה רצינית המתבססת על זכות הקנויה לו, כאשר די בראיה לכאורה ולא נדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה סופית. שנית, על בית הדין לערוך השוואה בין מידת הנזק העשוי להיגרם לכל אחד מבעלי הדין אם יינתן או לא יינתן הצו, ולאזן בין האינטרסים של שני הצדדים. שלישית, על בית הדין להתייחס לניקיון כפיו של המבקש ולבחון האם קיימים שיקולים שלא להיעתר לבקשה.
להלן נבחן את עמידתו של התובע במבחנים אלה.
עילת תביעה
56. אין מחלוקת שהתובע סיים העסקתו בחברה במסגרת תוכנית הבראה. המחלוקת העיקרית שבהליך זה היא באשר לזכאותו של התובע לסכומים שהובטחו לו, לכאורה בשל טעות חישובית, לבין הסכומים אותם זכאי היה לקבל בפועל. במסגרת מחלוקת זו, עולה השאלה באשר למשמעותו של כתב הוויתור עליו חתם וזכאות החברה להשבת הכספים ששולמו לו במידה ולכאורה הפר התחייבותו שבכתב הוויתור הנ"ל על ידי הגשת תביעה.
57. התובע טוען כי הפסקת תשלום הגמלה על ידי החברה נעשתה בחוסר תום לב מהותי ותוך הפרת התחייבויותיה כלפיו במסגרת פרישתו ממנה. החברה, מנגד, טוענת כי מרגע שהתובע הפר את התחייבותו על פי כתב הוויתור והגיש תביעה נגדה, אין היא מחויבת עוד בתשלום התנאים המיטיבים ועל כן חדלה מתשלום הגמלה.
58. שאלות אלה הינן מהותיות להכרעה בתביעה ודורשות בירור בראיות ועדויות, שכן על בסיס הכרעה בשאלות אלה ייקבע האם הייתה החברה רשאית להפסיק את תשלום הגמלה והאם הינה זכאית להשבת הסכומים ששילמה עד כה. בשלב זה של ההליך אנו קובע ים כי לתובע קיימת עילת תביעה ולו לכאורה .
ניקיון כפיים ושיהוי
59. נוכח הטענות שהועלו בבקשה ובתגובה, התרשמנו כי התובע פעל בתום לב עת הגיש תביעתו. נראה כי התובע הסתמך, לכאורה, על הסכומים אותם ציינו בפניו נציגי החברה, ניסה לפנות אליהם כאשר התברר לו כי הוא מקבל סכומים אחרים ורק לאחר שלא קיבל תשובות לשאלותיו מהחברה עצמה - בחר לפנות לבית הדין.
זאת ועוד, החברה לא הודיעה לו טרם הפסקת התשלום, פרט לאזכור הנושא בכתב ההגנה, ועל כן פנה לבית הדין רק לאחר הפסקת התשלום בפועל.
60. בהתאם, אנו סבורים כי התובע פעל בניקיון כפיים ולא השתהה בפנייתו לבית הדין.

מאזן הנוחות
61. בבואנו לשקול את מאזן הנוחות, עלי נו לבחון מהו הנזק שעלול להיגרם לכל אחד מהצדדים באם תתקבל הבקשה או באם תידחה. במסגרת זו, יש לבחון מה יהיו ההשלכות להפסקת תשלום הגמלה על התובע ועד כמה הסתמך על סכומים אלה.
62. מחד, התובע הוא אדם בן 65, אשר הוצא לפרישה מוקדמת על ידי החברה תוך שהובטחו לו סכומים מסוימים, וביניהם גמלת הגישור עד הגיעו לגיל פרישה על פי חוק, כאשר בשלב זה, נניח את גובה הגמלה עליה הסתמך בצד הדברים. לכך יש להוסיף כי גובה הגמלה ששולמה לתובע עד להפסקתה המוחלטת מהווה אחוז גבוה מהכנסתו החודשית (כאשר בנוסף לה מקבל התובע פנסיה צבאית).
מנגד, עומדת החברה, אשר אין מחלוקת כי סיימה את העסקת התובע במסגרת תוכנית ההבראה והפרישה המוקדמת והבטיחה לו תנאים מיטיבים, במסגרתם, כאמור, תשלום הגמלה. החברה לקחה בחשבון במסגרת תקציבה את תשלום הגמלה לתובע, אך טוענת כי החלטה להמשיך בתשלום הזכויות המיטיבות לתובע הכופר בתוקפו של כתב הוויתור, עלולה ליצור לחברה השלכות רוחב מיידיות קשות עבורה, בעוד הנזק שיגרם לתובע יכול להירפא באמצעות פיצוי שישולם לו, ככל שיהיה צורך בכך, בסוף ההליך.
63. בעניין שוקי משעול (בר"ע 2438-12-12 שוקי משעול - מדינת ישראל - משרד האוצר, 30.12.12) דן בית הדין הארצי בשאלת זכאות המדינה לקיזוז גמלה ששולמה ביתר בנסיבות בהן בית הדין הכריע בשאלת מועד פיטוריו של התובע. אין להשוות עניין זה להליך שבפנינו.
בעניין מסיקה (סע"ש 21529-09-15 יגאל מסיקה - חברת דואר ישראל בע"מ, 9.1.17) דן בית הדין האזורי בבאר שבע בשאלת תקינות פיטוריו של מר מסיקה, ובשאלת זכאותו לתנאים המיטיבים לאחר שלא חתם על כתב הוויתור. התובע במקרה דנן חתם על כתב הוויתור ואין הוא מכחיש זאת. יחד עם זאת, הוא טוען שהזכויות שהובטחו לו לא שולמו כראוי וזו המחלוקת. אין מחלוקת בשאלת עצם הזכאות.
64. בנסיבות אלה ובשלב לכאורי זה, אנו סבור ים כי מאזן הנוחות נוטה לכיוון התובע, שהסתמך על גמלת הגישור שאין מחלוקת שהובטחה לו (כאשר גובהה מונח כעת בצד הדברים). אפשרותו לתבוע את גובה הגמלה בין שהובטח לו לבין ששולם בפועל על אף כתב הוויתור ראוי שתתברר במסגרת ההליך העיקרי וללא שינוי המצב הקיים. איננו רוא ים אפשרות כי החלטה זו תגרום להשלכות הרוחב להן טוענת החברה, שכן מדובר במקרה בעל נסיבות מיוחדות, בהן הובטחו לתובע סכומים שלכאורה אין הוא זכאי להם בשל טעות חישובית שביצעו נציגי החברה - וכול נו תקווה כי נסיבות אלה לא התרחשו אל מול עובדים רבים.

סיכום
65. אומד דעתם של הצדדים כאשר נחתם כתב הוויתור, המפנה לתנאי הפרישה שסוכמו על ידי הצדדים, צריך להיבחן במסגרת ההליך העיקרי ואין לקבוע מסמרות בקשר אליו כבר עתה.
66. איננו יכול ים להסכים עם טענת התובע כי היה נלחם בהחלטה על פרישתו אילולא היה זכאי לתנאים המיטיבים, שכן פרט לכך שמדובר בטענה תיאורטית לחלוטין, במסגרת תוכנית ההבראה פוטרו והוצאו לפרישה מוקדמת עובדים רבים, כאשר חלקם לא הסכימו עם התוכנית אך לא הושארה בידם ברירה. יכול היה התובע לנסות להתנגד בשל גילו אך אין לדעת מה היו תוצאות התנגדותו זו.
לטעמינו, טוב עשה התובע כאשר לא נלחם בהחלטה זו. יחד עם זאת, התובע סיים העסקתו תוך שהובטחו לו לטענתו זכויות מיטיבות ואלה נשללות ממנו כעת - ואין בידינו לקבל תוצאה זו, במיוחד בשים לב לנסיבות המיוחדות שבמקרה דנן ובהתייחס לסיפא של כתב הוויתור לעניין האפשרות להגיש תביעה במקרה של טעות.
67. לטעמינו, בשלב זה, הגשת תביעה לשם עמידה על זכויות שהובטחו מכוח הסכם קיבוצי ו/או הסכם פרישה - אינה בניגוד לכתב הוויתור שנחתם במסגרת אותה הבטחה ועל כן אין בה משום הפרת ההסכם בין הצדדים. בענייננו, קיימת מחלוקת בין הצדדים אודות גובה התנאים שהובטחו, מחלוקת שיש לברר בדיון עובדתי מעמיק. משמעות הפסקת תשלום סכום הגמלה שלכאורה אינו שנוי במחלוקת, היא שינוי המצב כפי שהיה במועד הגשת כתב התביעה ואין הצדקה לכך. בהתאם לאמור לעיל, אין מקום לשנות את המצב הקיים כאשר הבירור עודנו נדון בפנינו בהליך העיקרי.
68. אקט ביטול תשלום הגמלה כפי שביצעה החברה, באופן חד צדדי, ללא הודעה מוקדמת וללא החלטה שיפוטית - עלול להתפרש כאקט עונשי כלפי העובד על שהגיש תביעתו, זאת למרות טענות החברה באשר לכתב הוויתור שיתבררו במסגרת ההליך העיקרי.
69. מעבר לכך, נציין כי בהפסקת התשלום ובטענה כי כתב הוויתור שהבטיח לתובע את התנאים המיטיבים למעשה בטל - מבטלת החברה את הסכם הפרישה של התובע והמשמעות לכך היא כי הוא עדיין עובד החברה ויש להשיבו לעבודתו או לפטרו בהליך פיטורים מלא. מקום שאין ביכולתה של החברה לעשות כן ואין באפשרותה להשיב את הגלגל לאחור מבחינת פרישתו של התובע ולשאת בתוצאות הביטול - אין היא יכולה לטעון לביטול הסכם הפרישה.
70. בהתאם לאמור, הרינו קובע ים כי החברה תמשיך לשלם לתובע את הסכום אותו שילמה כגמלת הגישור במהלך התקופה, קרי הסכום שאינו במחלוקת.
אשר לסכומים שלא שולמו בגין הפסקת התשלום - החברה תעביר את מלוא הסכומים בכללותם לידי התובע במועד התשלום הקרוב.
סוף דבר:
71. הבקשה מתקבלת.
72. ניתן בזאת צו זמני הקובע כי על החברה לשלם לתובע לאלתר את הגמלה לה הוא זכאי מיום הפסקתה ולהמשיך לשלמה מדי חודש בחודשו עד בירור ההליך העיקרי.
73. הוצאות ההליך הזמני יילקחו בחשבון במתן פסק הדין בהליך העיקרי.

ניתנה היום, י"ט אדר תשע"ז, (17 מרץ 2017), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

נציג ציבור עובדים
מר יעקב גרינברג

תומר סילורה - שופט

נציג ציבור מעסיקים
גב' אהובה גנור