הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 14300-07-15

31 דצמבר 2016
לפני:
כב' השופט תומר סילורה

התובעת:
רונית רביב פרתום
ע"י ב"כ: עו"ד אביגיל כץ

-
הנתבעות:

  1. אלקו - התקנות ושירותים (1973) בע"מ
  2. אלקטרה בע"מ

ע"י ב"כ: עו"ד אורלי אבירם

החלטה

  1. בפניי בקשת התובעת ליתן צו לגילוי מסמכים ספציפיים.
  2. להלן המסמכים שהתבקשו על ידי התובעת:

א. התכתבות בין הנתבעות לחברת ההשמה "קרול יועצים - השמה וייעוץ ארגוני" בקשר לחיפוש ו/או גיוס ו/או השמה של עובדת לתפקיד מנהלת משאבי אנוש אצל הנתבעות בתקופה שבין 1.8.14-1.3.15.
ב. חשבוניות שהופקו על ידי חברת ההשמה "קרול יועצים - השמה וייעוץ ארגוני" בגין השמתה של מנהלת משאבי אנוש ו/או השמתה של גב' רעות תמיר אצל הנתבעות, החל מיום 1.11.14 ואילך.
ג. טיוטות הסכם ההעסקה בין הנתבעות וגב' רעות תמיר.
ד. הסכם העסקה שנחתם בין נתבעת 2 וגב' רעות תמיר.
ה. הסכמי עבודה, תיקונים להסכמי עבודה, פירוט תנאי עבודה, תלושי שכר וציוני הערכת עובדים לשנת 2014 של העובדים הבאים: רחלי גברה, ניסן כהן, דנה חכימי, סהר זרובבל, אלה פיינר, שלמה הינדי, ג'ודי שטרנהיים, רותי לוי, קלמן אוהר.
ו. רשימת כלי הרכב אשר בשימוש עובדי הנתבעת 1 לשנת 2013 בהתאם לפילוח הבא: תפקיד המשתמש ומינו של המשתמש.
ז. הסכם עבודה של גב' קטיה אבייב, עוזרת סניף גז, אצל נתבעת 1.
ח. שכר ממוצע חודשי של עובדי נתבעת 1 על פי פילוח תפקידים ופילוח מגדרי לשנים 2013-2014.
ט. פילוח מגדרי של מהנדסי החשמל אצל נתבעת 1 לשנים 2013-2014.
ההליך העיקרי
3. עניינה של תביעה זו, לטענת התובעת, בפיטוריה הפסולים על רקע אפלייתה המגדרית ובזכאותה לפיצוי פיטורים בחוסר תום לב תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, עריכת שימוע פגום, הפסד בונוס, עוגמת נפש ופגיעה בפרטיות.
4. התובעת הועסקה בנתבעת 1 כמנהלת משאבי אנוש 4.5 שנים, החל מיום 25.1.11 (כאשר ביום 16.10.13 קודמה לתפקידה האחרון). הנתבעת 1 היא חברת בת של הנתבעת 2, חברה ציבורית, ומשמשת כזרוע המבצעת שלה בתחומי האלקטרו-מכאניקה. נתבעת 2 היא שהנפיקה את תלושי שכרה ובמהלך עבודתה נהגה לקיים פגישות עדכון עם מנהל משאבי אנוש בנתבעת 2.
5. לטענת התובעת כבר בימיה הראשונים בתפקידה האחרון בנתבעת 1, קיבלה פנים מנוכרות ממנכ"ל נתבעת 1, מר חיים אריה, אשר כבר בשיחת ההיכרות הבהיר לה כי לא היה מעוניין בהעסקתה, שנכפתה עליו על ידי סמנכ"ל משאבי אנוש. בכל התקופה לא הסתיר המנכ"ל את יחסו השלילי כלפיה, האישה היחידה בתפקיד בכיר, ואף נמנע מכל יוזמה ו/או שיתוף פעולה מקצועי עם התובעת, סירב לשתפה בישיבות הנהלה ובתהליכים הנוגעים לתחום אחריותה.
אם לא די בכך, המנכ"ל עשה כל שביכולתו בכדי לצמצם ולהקטין את תפקידה ודמותה בחברה, הטיל עליה משימות שלא היו בתחום אחריותה ושנהוג להטילן על גורמים אדמיניסטרטיביים. בנוסף, מנע ממנה בונוס והטבות בטענה כי היא עובדת נתבעת 2 ואינה זכאית לקבל הטבות ותנאים מהם נהנים עובדי נתבעת 1 ומעולם לא הועלו טענות ו/או ביקורת כלשהי על תפקודה (מעולם למעשה לא זומנה לשיחת משוב ו/או הערכה).
6. לטענת התובעת מנכ"ל הנתבעת 1 נהג ביחס מפלה כלפי נשים והטמיע בחברה את תפיסת עולמו הלקויה ביחס לנשים ולמקומן במקום העבודה. הייתה אפליה מובנית ושיטתית בשכר ובתנאים הנלווים, בתורנויות ימי שישי (בה הגברים כלל לא נדרשו להשתתף) ועוד.
7. במהלך חודש ספטמבר 2014 התקיימה פגישת עבודה בה סיפר סמנכ"ל משאבי אנוש של נתבעת 2 לתובעת כי מנכ"ל נתבעת 1 אינו שבע רצון משכרה ומפעיל לחץ להוריד את עלותו. כשלושה חודשים לאחר מכן, ביום 11.12.14, בפגישת עבודה נוספת בין השניים, עדכן את התובעת כי בכוונת המנכ"ל לפטרה בשל עלות שכרה. כאשר הקשתה, השיב לה הסמנכ"ל כי בנוסף המנכ"ל לא מרוצה ממנה וכי ההחלטה התקבלה זה מכבר ואין באפשרותו למנוע זאת.
בתאריך 14.12.14 ולאחר בקשת התובעת, התקיימה שיחת פיטורים שהייתה שיחת המשוב הראשונה והאחרונה שניהל עימה המנכ"ל. במהלך שיחה זו הבהיר לה כי כבר במועד כניסתה לתפקיד החליט כי אינה מתאימה וכי מזה זמן הוא מנהל חיפוש אחר מחליפה עבורה.
ביום 17.12.14 התקיימה שיחה בין סמנכ"ל הכספים בנתבעת 1 והתובעת במהלכה סיפר לה כי נתבעת 1 כבר חתמה על הסכם העסקה עם עובדת חדשה שתתחיל לעבוד כבר ביום 1.1.15 כמחליפתה.
8. בתאריך 25.12.14 התקיימה שיחה נוספת בין התובעת וסמנכ"ל משאבי אנוש של נתבעת 2, בה הוא ניסה לשכנע את התובעת להתפטר או לסיים העסקתה בהסכמה הדדית ולקבל פיצוי נוסף בגובה 2 משכורות, או לחילופין להישאר בתפקידה תוך הפחתת שכרה ב- 50% והחלפת רכבה לרכב קטן יותר.
ביום 28.12.14 הודיעה התובעת כי היא דוחה שתי הצעות אלה. למחרת קיבלה שיחת טלפון ממנהלת בכירה במחלקת משאבי אנוש בנתבעת 2 אשר ניסתה פעם נוספת לשכנע את התובעת להתפטר מיוזמתה ופנה אליה בעניין סמנכ"ל נוסף של נתבעת 1. התובעת החליטה לא להיכנע למערכת לחצים זו.
9. ביום 31.12.14 נשלח לתובעת מכתב זימון לשימוע, שהתקיים ביום 4.1.15. במסגרתו נאלצה התובעת לשמוע טענות כלפי מקצועיותה ויחסי האנוש שלה, שהועלו על הכתב לראשונה במכתב הזימון לשימוע ולא הובאו לידיתה במהלך כל תקופת העסקתה. לטענתה, מדובר בטענות מופרכות וללא אחיזה במציאות.
בתאריך 18.1.15 התקבלה ההחלטה על פיטורי התובעת, כאשר כבר שבועות ארוכים החלטה זו הייתה מוגמרת וידועה.
10. לטענת הנתבעות טענות התובעת מופרכות ונטולות כל בסיס. הסיבות לפיטוריה הן כישלונה ליצור יחסי אמון עם הממונים עליה, חוסר הצלחתה להביא לשדרוג תחום משאבי אנוש ולהכרה בחשיבות מנגנון משאבי אנוש משופר וחוסר שביעות רצון של מנהליה מתפקודה.
טענתה לפיטורים על רקע אפלייתה המגדרית לא צוינו כלל בשיחת השימוע ו/או במסמך הטענות ממנו הקריאה במהלכו ואותו מסרה בתום השימוע לחברה. יתרה מכך, במהלך כל תקופת העסקתה לא הציגה כל טענה בדבר אפליית נשים לסמנכ"ל משאבי אנוש של הקבוצה. טענות אלה נולדו בדיעבד ואין להן כל בסיס.
יתרה מכך, לא נפלו פגמים בהליך פיטוריה. בחודשים שקדמו לסיום עבודתה נערכו עימה שיחות בהן הובהר לה כי הממונים עליה בנתבעת 1 אינם מרוצים מתפקודה.

11. לטענת הנתבעות התובעת לא הצליחה, כאמור לעיל, ליצור יחסי אמון והערכה בינה ובין הממונים עליה, לא כל שכן לרתום אותן לשדרוג תחום משאבי אנוש; התובעת לא הצליחה להשתלב בארגון וגילתה ריחוק מעמיתיה לעבודה ומהעובדים בהם טיפלה; הפגינה חוסר פרואקטיביות, מוטיבציה ויוזמה, לא יזמה מהלכים לקידום וביצוע משימות ולא הייתה מספיק נחושה כדי להוביל שינויים. התהליכים אותם היא מתארת כגון יישום החוק לענייני אכיפה, נוהלו על ידי נתבעת 2 ולא היו פרי יוזמתה והשפעתה; סירבה לפעול בהתאם להנחיות הממונים עליה.
לפיכך, ניכר בעיני מנכ"ל נתבעת 1 כי התובעת אינה עומדת בציפיות ממנה ואינה מתאימה לתפקיד. על כן, נעשו ניסיונות לסיום מוסכם של יחסי העבודה שלא צלחו ובהתאם זומנה לשימוע.
המסגרת המשפטית
12. התקנה הרלבנטית לענייננו הינה תקנה 46(א) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב - 1991 (להלן: "התקנות") הקובעת כדלקמן:
"בית הדין או הרשם רשאי ליתן צו למסירת פרטים נוספים, ולבקשת בעל דין אף לגילוי ו/או לעיון במסמכים אם היה סבור שיש צורך בכך, כדי לאפשר דיון יעיל או כדי לחסוך בהוצאות".
13. הליך הגילוי והעיון מטרתו לאפשר דיון יעיל. בהתייחס למידת הרלבנטיות של המסמך מבוקש לצורך ההכרעה בשאלות שבמחלוקת, נקודת המוצא של הליך גילוי מסמכים ועיון בהם היא של גילוי מירבי ורחב ככל האפשר של המידע הרלבנטי למחלוקת, שכן ביסוד ההליך השיפוטי עומדת חשיפת האמת. על כן, כל מסמך שיש בו לסייע לקו החקירה וכל מסמך הכולל מידע המאפשר לצד לקדם את עניינו - רלבנטי הוא (ראו: בג"ץ 844/06 אוניברסיטת חיפה נ' פרופ' אברהם עוז, 14.5.2008 ; ע"י 482/05 שלומי משיח - בנק לאומי לישראל בע"מ, 22.12.2005 ; ע"ע 1185/04 אוניברסיטת בר אילן - ד"ר צמח קיסר, 24.3.2005 ; ע"ע 28222-05-10 מכתשים מפעלים כימיים בע"מ - יהודה פלצ'י, 21.9.2010).
14. הלכה פסוקה היא, כי כאשר ניתן צו לגילוי מסמכים, שנקבע שהם רלבנטיים למחלוקת שבין הצדדים, יש להימנע ממתן צו גורף ורחב, ויש לפרט את הנתונים הדרושים (דב"ע נא/160-3 בנק הפועלים בע"מ - אליהו מרגלית, פד"ע כג 384; דב"ע נב/118-3 עזבון יצחק וייס ז"ל - הוצאת מודיעין בע"מ, פד"ע כה 429; דב"ע נד/16-4 בנק איגוד לישראל בע"מ - ההסתדרות הכללית, פד"ע כז 255). במסגרת זו תעמוד תמיד שאלת הרלבנטיות של המסמכים אותם מבקשים לגלות ושאלת איזון האינטרסים שבין בעלי הדין (דב"ע מג/123-3 וינר - אוניברסיטת בן גוריון בנגב, פד"ע טו 206).
15. בבסיס הליך הגילוי והעיון עומדים, אפוא, שני אינטרסים: אינטרס היעילות והאינטרס של גילוי האמת. אולם, הזכות לגילוי מסמכי הצד שכנגד ולעיון בהם אינה מוחלטת. מנגד עומדים אינטרסים לגיטימיים של הצד המגלה ומניעת פגיעה באינטרסים של צדדים שלישיים.
16. אשר למבחן הרלבנטיות נפסק על ידי בית הדין הארצי בעניין ע"ע 494/06 מדינת ישראל - נציבות המים - אבנצ'יק, 28.3.07 (להלן: "פרשת אבנצ'יק") כדלקמן -
"שני תנאים להתקיימותו של מבחן הרלבנטיות: תנאי הסף, בו נדרשת הוכחת קיומה של זיקה ברורה בין גילוי החומר המבוקש לבין טענותיו של המבקש בהליך העיקר. זהו ההיבט הצר של מבחן הרלבנטיות, שקיומו הוא תנאי הכרחי לקיומו של 'דיון יעיל' כנדרש בתקנה 46 לתקנות. אולם אין תנאי זה מספיק. התקיים תנאי הסף, יוסיף בית הדין ויידרש להיבט הרחב של מבחן הרלבנטיות. במסגרת זו תיבחן הבקשה לגילוי מסמכים, על רקע נסיבותיו של המקרה הנדון; בשים לב לאמות המידה הקיימות ומשקלן מנקודת מבטו של מבקש גילוי המידע; ההשלכות על ההליך העיקרי ועל האינטרסים של הצדדים; ומידת תרומתם של כל אלה לקיומו של 'דיון יעיל' בהליך העיקרי".
17. כן נפסק, כי נוכח הסמכות הרחבה שהוענקה לבתי הדין בסוגיות גילוי ועיון במסמכים, יש מקום להשתמש בסמכות זו בזהירות, תוך עריכת איזון בין האינטרסים השונים העומדים על הפרק, ובעיקר בהתחשב בנזק שייגרם לכל אחד מהצדדים, ולצדדים שלישיים מגילוי או אי גילוי המסמך. כמו כן, אין להורות על גילוי מסמכים גורף ורחב (דב"ע נב/3-118 עזבון המנוח יצחק וייס - הוצאות מודיעין בע"מ, פד"ע כה 429, 433 (1992); דב"ע נד/4-16 בנק איגוד לישראל בע"מ - ההסתדרות הכללית ואח', פד"ע כז 255, 256 (1994)).
18. לפיכך, השאלה הראשונה אותה יש לברר בעת דיון בבקשה לגילוי מסמכים היא שאלת הרלבנטיות של המסמכים המבוקשים להליך. המבחן שנקבע לצורך כך הוא מבחן כפול: ראשית האם קיימת "זיקה ברורה בין גילוי החומר המבוקש לבין טענותיו של המבקש בהליך העיקרי" (ההיבט הצר), ושנית מהי מידת תרומתו של הגילוי לקיומו של "דיון יעיל" בהתחשב בכלל נסיבות ההליך (ההיבט הרחב), לרבות מהות הסעד המבוקש בהליך ומידת הפגיעה במבקש ככל שהמידע לא יימסר לו (ראו פרשת אבנצ'יק וגם ע"ע 129/06 טמבור בע"מ - אברהם אלון, 7.5.2006).
19. ככל שמתקיים מבחן הרלבנטיות על שני היבטיו, יש לעבור ולבחון האם קיימים אינטרסים נגדיים המצדיקים למנוע את הגילוי או לצמצמו, תוך עריכת איזון המתאים לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. מלאכת האיזון נעשית על פי אמות מידה של מידתיות כאשר שלבי הבדיקה משליכים זה על זה. היינו, ככל שהמסמך המבוקש רלבנטי יותר למחלוקות מושא ההליך וחיוני יותר לצורך גילוי האמת – ייתכן שהאינטרס לגלותו יגבר על אינטרסים אחרים מעורבים, ולהיפך (ראו רע"א 9322/07 Gerber Products Company - רנדי בע"מ, 15.10.2008). בית הדין אף רשאי לאזן בין האינטרסים השונים באמצעות פתרונות ביניים (פרשת אבנצ'יק).
מן הכלל אל הפרט
20. לטענת התובעת, המסמכים המבוקשים רלבנטיים למחלוקת בין הצדדים וגילויים נדרש וחיוני לניהול התיק, גילוי האמת והכרעה במחלוקת.
אבחן להלן את המסמכים המבוקשים:
א. התכתבות בין הנתבעות לחברת ההשמה "קרול יועצים - השמה וייעוץ ארגוני" בקשר לחיפוש ו/או גיוס ו/או השמה של עובדת לתפקיד מנהלת משאבי אנוש אצל הנתבעות בתקופה שבין 1.8.14-1.3.15 - לטענת התובעת עוד בטרם זומנה לשיחת שימוע הנתבעות החליטו על פיטוריה ואף שכרו עובדת אחרת תחתיה באמצעות חברת ההשמה הנ"ל, ועל כן המסמכים רלבנטיים ונדרשים לצורך ההכרעה. לטענת הנתבעות , אין בידיהן התכתבויות אלה.
על פי ההלכה הפסוקה לא ניתן לחייב בעל דין למסור מסמכים אשר הוא מצהיר לגביהם שאינם ברשותו והנתבעות אף הגישו תצהיר מטעמן בעניין. לפיכך מתייתרת הכרעתי בסוגיה זו.
ב. חשבוניות שהופקו על ידי חברת ההשמה "קרול יועצים - השמה וייעוץ ארגוני" בגין השמתה של מנהלת משאבי אנוש ו/או השמתה של גב' רעות תמיר אצל הנתבעות, החל מיום 1.11.14 ואילך - חשיפת החשבוניות תסייע להוכחת המועד בו המועמדת האמורה התקבלה לעבודה. הנתבעות, בתגובתן, הודיעו כי העבירו חשבונית זו מיום 26.2.15 במישרין לב"כ התובעת.
לפיכך, מתייתרת הכרעתי בנקודה זו.
ג. טיוטות הסכם ההעסקה בין הנתבעות וגב' רעות תמיר; הסכם העסקה שנחתם בין נתבעת 2 וגב' רעות תמיר - לטענת התובעת הסכם העבודה בין הנתבעות וגב' תמיר נחתם בטרם נערך לה שימוע, ויש להניח כי טיוטות להסכם זה הוחלפו עוד קודם לכן. חשיפת טיוטות אלה תסייע לבית הדין לבחון את המועד בו הוחלפו בין הצדדים ואת מועד התחלת ההתקשרות. בנוסף, חשיפת ההסכם ומועד חתימתו תסייע לתובעת להוכיח מתי גב' תמיר התקבלה לעבודה אצל הנתבעות. לגישתה, ההסכם שנחשף על ידי הנתבעות הוא הסכם מאוחר עליו נדרשה גב' תמיר לחתום ביום עבודתה הראשון, 8.3.15. לטענת הנתבעות אין בידיהן מסמכים מבוקשים אלה.
כאמור, על פי ההלכה לא ניתן לחייב בעל דין למסור מסמכים שאינם ברשותו והנתבעות אף הגישו תצהיר מטעמן בעניין.
ד. הסכמי עבודה, תיקונים להסכמי עבודה, פירוט תנאי עבודה, תלושי שכר וציוני הערכת עובדים לשנת 2014 של העובדים הבאים: רחלי גברה, ניסן כהן, דנה חכימי, סהר זרובבל, אלה פיינר, שלמה הינדי, ג'ודי שטרנהיים, רותי לוי, קלמן אוהר; רשימת כלי הרכב אשר בשימוש עובדי הנתבעת 1 לשנת 2013 בהתאם לפילוח תפקיד ומינו של המשתמש; הסכם עבודה של גב' קטיה אבייב, עוזרת סניף גז, אצל נתבעת 1; שכר ממוצע חודשי של עובדי נתבעת 1 על פי פילוח תפקידים ופילוח מגדרי לשנים 2013-2014; פילוח מגדרי של מהנדסי החשמל אצל נתבעת 1 לשנים 2013-2014 – לטענת התובעת, מסמכים אלה יחשפו את אפליית הנשים לרעה ללא קשר לביצועים (הבאים לידי ביטוי בהערכות העובדים). גילוי המסמכים יסייע בחשיפת האמת והוכחת טענתה בדבר האפליה שהייתה נהוגה בנתבעות. מידע זה מצוי בידי הנתבעות ואין בדרישתו כדי להטיל נטל בלתי סביר או כדי לחשוף פרטים אישיים אודות מי מהעובדים.
לטענת הנתבעות מסמכים מבוקשים אלה אינם רלבנטיים להליך דנן. מהותה של התביעה אינה אפליה בשכר ואין דרישה להפרשי שכר. המסמכים לא יועילו לבירור טענתה כי פיטוריה נעשו שלא כדין. יתרה מכך, הבקשה מסיטה את הדיון לנושאים שכלל לא הועלו בתביעה ומתייחסת לעובדים שתפקידם אינו דומה או שווה ערך לתפקידה של התובעת. אם לא די בכך, גילוי המסמכים יצור פגיעה דרמטית בפרטיות העובדים ולגילוי סודות מסחריים הנוגעים לתנאי העבודה והשכר אצל הנתבעת 1. עוד טוענות הנתבעות כי אין מדובר בבקשה לגילוי מסמכים קיימים כי אם ביצירת מסמך יש מאין, בקשה מכבידה שאינה בבחינת מאמץ מזערי של הקשה על מקשי המחשב. יהיה עליהן לערוך איסוף נתונים ולערכם בהתאם לפילוח אותו מבקשת התובעת, וכל זאת אשר לנתונים שכלל אינם רלבנטיים להליך.
בתשובת התובעת לתגובת הנתבעות, היא חוזרת ומדגישה כי מהות התביעה, בין היתר, הינה אפליה על רקע מגדרי בין אם כלפי נשים עובדות אחרות בחברה ובין אם כלפי התובעת באופן אישי. בהתאם, אף נתבעו סעדים בגין הפרת חוקי השוויון, ובכלל זה חוק שכר שווה, ופיצוי בגין הפסד בונוס שנתי שלטענת התובעת לא שולם בשל התנגדותו של מנכ"ל נתבעת 1 לשלם לה רכיב שכר שאינו קיים אצל עובדות אחרות בחברה. לפיכך, המסמכים רלבנטיים לטענות התובעת שכן נועדו להוכיח אפליה בין נשים לגברים בנתבעות. עוד, אין פגיעה בפרטיות העובדים או בסודות מסחריים, שכן ניתן לחשוף את תנאי העבודה והמגדר ללא חשיפת שם העובד, כך גם לגבי אותם 9 עובדים ספציפיים ניתן לחשוף את תנאי העבודה ללא ציון המשרה באופן מפורש.
ואשר לדעתי: אני מקבל את טענות התובעת לעניין זה תחת ההגבלות הבאות: רשימות הפילוחים יגולו ללא חשיפת שמות העובדים ופרטים מזהים שלהם וכך תימנע הפגיעה בפרטיותם. אשר לטענה כי מדובר בסוד מסחרי, התובעת תצהיר כי היא מודעת לרגישות המסמכים וכי אין בכוונתה לעשות בהם שימוש פרט להליך זה. זאת ועוד, אין בידיי לקבל את טענות הנתבעות כי מדובר ביצירת רשימה המכבידה עליהן, שכן בוודאי במחלקת משאבי אנוש המנהלת מעקב אחר פרטי העובדים ניתן לבצע פילוח כמבוקש באמצעות המחשב וללא קושי. הסכם העבודה של גב' אבייב, שלטענת התובעת יציג את אופי עבודתה, יגולה כאשר רק הפרק הרלבנטי אינו מושחר. זאת על מנת לבחון את הדרישה, כפי שטוענת התובעת, כי תבצע תורנות מזכירות אך ורק בשל היותה אישה.
אשר להסכמי העבודה וציוני הערכת העובדים המבוקשת באשר ל- 9 עובדים - לא משנה כיצד ננסה להסתיר את הפרטים המזהים ולאור טענות התובעת עצמה, על מנת ליצור השוואה בין התפקידים יש לחשוף את תפקידם. כך, למעשה תיחשף זהותם. על כן, אין לגלות מסמכים אלה.
סוף דבר:
21. הבקשה לגילוי מסמכים מטעם התובעת מתקבלת בחלקה.
22. התיק יקבע לדיון הוכחות בפני מותב. החלטה בנוגע למועד דיון ההוכחות תשלח לצדדים בנפרד.

ניתנה היום, ב' טבת תשע"ז, (31 דצמבר 2016), מוצאי שבת, בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.