הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 13214-04-15

14 אוגוסט 2017

לפני:

כב' השופטת רוית צדיק
נציג ציבור (עובדים) גב' נילי מאיר
נציג ציבור (מעסיקים) גב' שרה חורש

התובע
לואיס סטרטיכוסקי
ע"י ב"כ: עו"ד אורן טל
-
הנתבעת
שבולת פתרונות ניהול ושרות בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד אלישע דיקמן

פסק דין

1. בפנינו תביעת התובעת לתשלום זכויות שונות הנובעות לטענתה מתקופת עבודתה בנתבעת וסיומה.

העובדות בתמצית -
2. הנתבעת הינה חברה בע"מ העוסקת במתן פתרונות ניהול ושירות בנושא הסעדה במוסדות חינוך וארגונים. במסגרת פעילותה ניהלה הנתבעת א ת מטבח פנימיית אלומים(פנימייה לילדים בסיכון) בכפר סבא (להלן: הפנימייה).

3. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת החל מיום 22.10.13 ועד ליום 2.9.14 .

4. אין חולק בין הצדדים כי התובעת התקבלה לעבודה במשרה מלאה, 6 ימי עבודה בשבוע וכי לתובעת ניתנה הודעה לעובד על תנאי עבודתה, בשנת 2013 וכן בשנת 2014. בהודעות לעובד סוכם כי שכרה של העובדת יעמוד על סך של 9,000 ₪ ברוטו.

5. ביום 19.8.14 נערכה לתובעת ישיבת שימוע, בפני מר רוני טובי, מנכ"ל הנתבעת. בפרוטוקול ישיבת השימוע נכתב כי הסיבה לסיום ע בודת התובעת נעוצה בטענות הלקוח בדבר תפקוד התובעת. ביום 20 .8.14 נמסר לתובעת מכתב פיטורים בו צוין כי תאריך סיום עבודתה של התובעת בנתבעת יהא ביום 2.9.14.

העדים-
6. מטעם התובעת העידו התובעת בעצמה וכן מר יונתן בליס, אשר שימש כמנהל תפעול בנתבעת. מטעם הנתבעת העיד מר רוני טוביס, מנכ"ל הנתבעת (להלן: מר טובי) וכן גב' אדווה סידיס, חשבת השכר של הנתבעת (להלן: גב' סידיס).

השאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים-
7. במסגרת פסק דין זה, הכרעותינו דרושות בשאלות הבאות השנויות במחלוקת בין הצדדים:

  1. האם זכאית התובעת לתגמול בגין שעות נוספות? וככל שכן, באיזה שיעור?
  2. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין? וככל שכן, באיזה שיעור?
  3. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פדיון ימי חופשה?
  4. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין הפרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1985 (להלן: חוק הגנת השכר)?
  5. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין עוגמת נפש?
  6. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין הלנת שכר ופיצויי פיטורים?

8. להלן נדון בשאלות אלו לפי סדרן.

דיון והכרעה -
גמול בגין עבודה בשעות נוספות-
9. לטענת התובעת, עבדה בנתבעת כאחראית מטבח. מתכונת עבודתה כללה לעיתים עבודה במשך 7 ימים בשבוע, החל מהשעה 6 בבוקר ועד השעה 17:00 ולעיתים עד השעה 20:00 בערב. בימי שישי עבדה התובעת בבקרים ובערבים עד 20:00 ואף בשבתות משעה 6 בבוקר ועד 20:00 בערב ללא כל הפסקה או קבלת גמול בגין שעות עבודתה.

10. התובעת הוסיפה וטענה כי מכרטיסי הנוכחות ניתן ללמוד את הכמות הגדולה של שעות עבודתה. בהקשר זה טענה התובעת, כי התבקשה ע"י הנתבעת לא ל החתים כרטיס בעת יציאתה מהעבודה לכן בחלק מכרטיסי הנוכחות לא רשומה שעת יציאה. עם זאת, לאחר חודשים אלו, עת הבינה התובעת כי היא נדרשת לעבוד שעות רבות, החלה מיוזמתה להחתים כרטיס גם כאשר יצאה ממקום העבודה.

11. עוד טענה התובעת, כי עבדה בימי שבת בניגוד להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה). לפיכך הינה זכאית לסך של 35,100 ₪ בגין עבודה בשעות נוספות ולפיצויי הלנת שכר.

12. לטענת הנתבעת, התובעת עבדה בתפקיד מנהלת סניף הנתבעת בפנימייה ולכן ניתן לה שיקול דעת בלעדי בנוגע לאופן ניהול מערך הנתבעת בפנימייה. התובעת נהנתה מגמישות יתרה בכל הנוגע למתכונת עבודתה אשר נקבעה בפועל על ידי התובעת בהתאם לשיקול דעתה. כמו כן, שכרה של התובעת עלה באופן ניכר על שכרם של עובדי הנתבעת הזוטרים.

13. לאור זאת, טענה הנתבעת כי התובעת הועסקה במשרת אמון ולכן הוראות חוק שעות ומנוחה אינן חלות עליה, בהתאם לאמור בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

14. הנתבעת הדגישה כי החתמת כרטיסי הנוכחות הייתה דרישה שלה ולא של התובעת. בנוסף, הנתבעת טענה כי התובעת לא הייתה רשאית לבצע עבודה בשעות נוספות ועשתה כן ללא הסכמת הנתבעת ועל דעת עצמה.

15. עוד טענה הנתבעת, כי סוכם עם התובעת במפורש במסגרת ההודעה על תנאי העבודה אשר נמסרה לה, כי על התובעת לקבל אישור מראש ממנהלי הנתבעת לעבודה בשעות נוספות. כמו כן נאמר לתובעת במפורש לא לעבוד בשבתות שכן צוות העובדים הספיק לשם מתן מענה לצרכי הפנימייה ב ימי שבת. התובעת התעקשה "לקפוץ מידי פעם" כלשונה, לוודא שהכל בסדר, והדגישה כי היא מתגוררת בקרבת מקום וחשוב לה לבדוק כי הדברים מתנהל ים כשורה. לטענת הנתבעת, השכר ששולם לתובעת מהווה תגמול בגין כל שעות עבודתה נוכח משרת התובעת אשר הינה משרת אמון.

16. הוסיפה וטענה הנתבעת כי התחשיב אותו הציגה התובעת הינו שגוי ומטעה. החישוב הנכון של שעות עבודתה, מוביל מסקנה כי קיימת ית רה לחובת התובעת בסך של 1,884 ₪ לכן יש לדחות את תביעתה לגמול בגין עבודה בשעות נוספות.

17. מטענות הצדדים למדות אנו כי קיימות שלוש מחלוקות עיקריות לעניין ביצוע שעות הנוספות על ידי התובעת. הראשונה, האם תפקיד התובעת הינו תפקיד אמון אישי ולכן אין התובעת זכאית לתשלום שעות נוספות מעבר לשכרה החודשי? השנייה, האם התובעת ביצעה עבודה בשעות נוספות ללא אישור הנתבעת. השלישית, מהו התחשיב הנכון בגין השעות הנוספות אותן ביצעה התובעת ובהתאם לכך, האם זכאית התובעת לתשלום כלשהו בגין ביצוע שעות נוספות.

האם משרת התובעת הינה משרת אמון אישי-
18. סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כדלקמן:
"(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של:... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או
בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".

19. בהתאם להלכה הפסוקה נטל ההוכחה ל קיום החריג בחוק שעות עבודה ומנוחה חל על המעביד. בעניין טפקו קבע בית הדין הארצי כי יש לפרש את החריגים לחוק בצמצום (ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו-ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' מנחם טל, [פורסם בנבו], (פד"ע לה 703 (2000) וכך נפסק: "המדיניות המנחה בפסיקה פרשה את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, כך שפחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק."

20. בפרשת בסט ביי (ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ [ פורסם בנבו] (ניתן ביום 4/1/09), נקבעו המאפיינים
העיקריים של "תפקיד הנהלה": מיקום בהירארכיה הארגונית - המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון
אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". סמכות לקבוע מדיניות - ת פקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. שכר ותנאי עבודה – תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה. טיבו של התפקיד – הכוונה היא לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

21. באשר למאפייני תפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" נפסק בעניין
בסט ביי כדלקמן: " כל עובד חייב נאמנות למעבידו ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי...כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי", צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק...אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות) וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון".

22. בדומה, נפסק בעניין זיוה כץ (ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, [פורסם בנבו] (ניתן ביום 14/10/07), כי ככלל עובד במשרת אמון אישי, הינו עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, המקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה. מאפייני עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" כוללים שכר גבוה, שותף למידע רגיש של המפעל, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

23. יישום מבחני הפסיקה על המקרה אשר בפנינו מוביל למסקנה כי תפקיד התובעת לא היה תפקיד ניהולי או תפקיד אמון אישי , החריג להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, מהטעמים אותם נפרט להלן:

24. ראשית, מצאנו כי תפקיד התובעת לא היה תפקיד ניהולי בכיר. כאמור לעיל, לטענת התובעת שימשה כאחראית מטבח בפנימייה ולטענת הנתבעת שימשה כמנהלת סניף הנתבעת בפנימייה. מצאנו כי מחלוקת זו נוגעת בעיקר לכותרת תפקידה של התובעת ולא למהות תפקידה מאחר ובי ן הצדדים לא קיימת מחלוקת כי התובעת הייתה אחראית על ניהול המטבח בפנימייה, על כל הכרוך ב דבר.

25. הנתבעת בחרה לכנות תפקיד זה, של אחראית מטבח, בכותרת ניהולית של "מנהלת סניף". נכונות אנו להניח, כטענת הנתבעת, כי התובעת עבדה בתפקיד מנהלת "סניף" הנתבעת בפנימייה ובכלל זאת, כי התובעת הייתה אחראית על עובדים, עבדה מול הנהלת הפנימייה ומול ספקים וכיו"ב (ס' 3 – 4 לתצהירו של מר טובי). אולם, גם אם תפקידה של התובעת היה ניהולי כטענת הנתבעת, לא הוכח בפנינו כי מדובר בתפקיד ניהולי בכיר החורג מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

26. הנתבעת לא הוכיחה כי התובעת הייתה מעורבת בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי אשר אינו מוכתב על ידי מדיניות הנתבעת. מהעדויות ומהראיות עלתה מסקנה הפוכה, כי התובעת פעלה בהתאם למדיניות הנהלת הנתבעת ותחת פיקוחה.

27. בעניין זה העיד מר בליס, כי שימש כגורם הניהולי האחראי מטעם הנהלת הנתבעת על התובעת, מתוקף תפקידו כמנהל מרחב. מעדותו התברר כי היה אחראי על סניף הנתבעת בפנימיית אלומים והיה גורם המקשר בין התובעת לבין הנהלת החברה וכדבריו-
"ש. ספר מעט על תפקידך בחברה
ת. אני בחברה אם אני לא טועה, התפקיד שלי בהתחלה היה אמור להיות מכירות אבל רוני נתן לי אחריות על כמה אתרים ביניהם אלומים.
ש. ספר מעט על הקשר שלך בין התובעת לחברה
ת. בתור מנהל מרחב הייתי זה שצריך לתת לתובעת את כל הכלים ולפתור לה בעיות שהיא לא מצליחה לפתור, רוני הוא מנכל שמאוד פעיל, מאוד יורד לכל הרזולוציות , הממשק שלי עם התובעת בסופו של דבר, אני לא הצלחתי לבצע כפי התפקיד שלי כדי לעזור לפי שביאות רצון באתרים, די נשאבתי לעבודה פיזית במקום אבל הממשק שלי היה להעביר את האינפורמציה לרוני. היה לי ממשק ישיר עם התובע, ישיבות שיחות עבדנו יד ביד במהלך כמה חודשים" (עמ' 12לפ' ש' 16 – 27) .

28. מר בליס אף העיד כי פיקח על עבודת התובעת וה תובעת נדרשה להעביר כרטיס נוכחות-
"ש. על העבודה של התובעת פיקחו או שהיתה עצמאית בשטח?
ת. זה היה התפקיד שלי, פיקחתי על העבודה שלה ולגבי השעות היא החתימה כרטיס בכניסה וביציאה"(עמ' 13 לפ' ש' 25 – 27) .

29. כמו כן כעולה מעדותו התקיימו ישיבות הנהלה חודשיות בהן השתתפו התובעת וגם מנהלי הנתבעת בהן נדרשה התובעת למסור הסברים ונתונים למנהלי הנתבעת (עדותו של מר בליס, עמ' 12 ש' 23 – 27).

30. מחומר הראיות עולה כי התובעת פעלה במסגרת מדיניות ההנהלה שהותוותה תחת פיקוחו של מר בליס. אומנם, לתובעת היה שיקול דעת עצמאי כיצד לתפעל ולנהל את המטבח ואת המשימות הכרוכות בכך אולם בנסיבות דנן, לא מצאנו כי יש בכך כדי להפוך את תפקידה לתפקיד הנהלה בכיר או למשרת אמון אישי, המוחרגת מחוק שעות עבודה ומנוחה.

31. שנית, מחומר הראיות והעדויות ששמענו עלה כי הנתבע ת לא הוכיחה את טענתה, כי תפקיד התובעת דרש מידה מיוחדת של אמון אישי או כי התובעת הייתה אשת סודה של הנהלת הנתבעת. כאמור לעיל, בהתאם להלכה, כל עובד חייב מידת אימון בסיסית למעסיקו אך לצורך תחולת החריג לחוק על המעביד להוכיח כי העובד מילא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי וזי קה קרובה ומיוחדת להנהלת הנתבעת, עובדות אשר לא הוכחו במקרה שלפנינו.

32. בהקשר זה שקלנו גם את טענת הנתבעת כי שכר התובעת עלה באופן ניכר על שכרם של עובדי הנתבעת זוטרים. לא מצאנו כי יש בטענה זו כדי להוכיח כי המדובר במשרת אמון אישי או בתפקיד הנהלה בכיר. שכר התובעת עמד על 9,000 ₪ ולא שוכנענו כי סכום זה הינו בגדר רמת שכר גבוהה המעידה על בכירות או על משרת אמון אישי. נוסף על כך, הנתבעת לא הציגה נתונים לגבי רמות השכר של הדרג הבכיר בנתבעת ואף לא הדרג הזוטר. בהתאם לכך, הנתבעת לא הוכיחה את טענתה כי שכר התובעת עלה באופן ניכר על שכרם של עובדיה הזוטרים.

33. נציין, כי לא נעלם מעינינו כי בהודעה לעובד עליה חתמה התובעת (נספח ב'
לתצהירה) נכתב כי משרת התובעת הינה "משרת אמון". אולם, כאמור
לעיל, בחינה מהותית של מאפייני תפקידה של התובעת מלמד כי אין מדובר במשרת אמון. הוכח בפנינו כי בעת החתימה על ההודעה לעובד, אף לא הובהר לעובדת מהי כוונת הנתבעת בהגדרת משרת אמון (ר' עדותו של מר בליס, אשר החתים את התובעת על הט ופס ,עמ' 14 לפ' ש' 10-11) .

34. לסיכום, לאור האמור לעיל, אנו קובעות כי הוראת סעיף 30 (א)(5) לחוק אינה חלה על התובע.

הסכמת התובעת למתכונת עבודתה-
35. הנתבעת טענה באריכות בסיכומיה (עמ' 4 - 7 לסיכומי הנתבעת), כי מסגרת העבודה נקבעה בהסכמה על ידי הצדדים. הנתבעת הפנתה בעניין זה לטפסיי ההודעה לעובד אשר נמסרו לתובעת, בהם צוין כי שכרה החודשי ישולם עבור שבוע עבודה בן 6 ימים ו – 8.5 שעות ליום. לטענת הנתבעת, הוכח כי התובעת קראה את ההודעות שנמסרו לה והייתה מודעת לאמור בהן (עמ' 3 לפ'). לפיכך, לטענת הנתבעת, התובעת הסכימה לעבוד בהיקף עבודה חודשי של 214 שעות עבור שכר חודשי של 9,000 ₪ והיא ואינה יכולה לטעון כיום כי ה יא זכאית לתשלום שעות נוספות מעבר לתשלום אשר הוסכם ע מה.

36. נקדים ונבהיר כי אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת וזאת משעסקינן בתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות אשר הינו זכות קוגנטית. מאחר וכאמור לעיל, קבענו כי התובעת לא נכנסת לגדר החריגים הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה, טענת הנתבעת כי התובעת הסכימה לוותר על תשלום בגין שעות נוספות, אינה רלבנטית וחסרת נפקות משפטית. מעבר לדרוש, נציין כי הנתבעת לא הוכיחה כי התובעת הייתה מודעת לזכאותה לתשלום שעות נוספות ולמשמעות הכספית הכרוכה בוויתור על תשלום זה. לפיכך, הנתבעת אף לא הוכיחה כי התובעת הסכימה לוותר על תשלום זה.

37. מאותו הטעם, היותו של התשלום בגין שעות נוספות זכות קוגנטית, אנו דוחות את טענת הנתבעת כי התנהגות התובעת, אשר הסכימה לעבוד שעות רבות ללא תמורה, יצרה חוזה בהתנהגות לפיו התובעת מוותרת על תשלום שעות נוספות. נציין, כי עיינו בפסק הדין אליו הפנתה הנתבעת בהקשר זה (ע"ע 228/08 דפנה אקרמן נ' אמאב צעצועים, פורסם בנבו, 6.7.10), אולם לא מצאנו כי פסק דין זה רלבנטי לעניינו, מאחר ופסק הדין אינו דן בסוגיית השעות הנוספות.

38. נוסיף, כי גם לאור הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר שעניינו "איסור שכר כולל", מתחייבת המסקנה כי הקביעה בהסכם העסקת התובעת כי תשתכר שכר הכולל שעות נוספות , מנוגדת לחוק. בהקשר זה הודה מר טובי בעדותו, כי הנתבעת טעתה בכך שלא פיצלה את התשלום לו זכאית התובעת לרכיבי יסוד ולרכיבי שעות נ וספות-
"מנה"ח בתיה שלנו, אם אין משהו שהוא חריג, אז אינה מפנה את תשומת לבי. ... אני יכול לומר שאנו מבינים לאחר המקרה של התובעת, שהטעות היחידה שעשינו, ששכרה לא פוצל כי התמורה בו הוגדרה מראש 212 שעות והטעות שלא ציינו זאת בתלוש. לא פיצלנו את התמורה המלאה של ה9000 ₪ לשעות הם שעבר ל 186 שעות..." (עמ' 17 לפ' ש' 1-14).

ובהמשך העיד- "... הטעות היחידה שלנו שלא פיצלנו את ה9000 ₪ ל 186 שעות וליתרה עד 212 שעות. היום אנו עושים זאת"(עמ' 18 לפ' ש' 15 - 16).

39. עדותו של מר טובי מוכיח ה כי הנתבעת לא שקלה את ההשלכות ה משפטיות הנובעות מאופן העסקת התובעת ולכן אינה יכולה לבקש להכשירם בדיעבד.

40. לסיכום, לאור האמור לעיל, אנו דוחים את טענת הנתבעת כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת.

האם השעות הנוספות בוצעו באישור הנתבעת-
41. שאלה נוספת בה עלינו להכריע הינה האם השעות הנוספות אותן עבדה התובעת בפועל, בוצעו באישור הנתבעת.

42. הנתבעת טענה כי עבודת התובעת בשעות הנוספות בוצעה ללא אישור ה. לעניין זה הפנתה הנתבעת לטופסי ההודעה לעובד עליהם חתמה התובעת . בנוסף, הנתבעת הציגה תכתובת דוא"ל בין מנהל הנתבעת, מר טובי, לעובדי מטבח בנתבעת, אשר פנו לקבלת היתר לעבודה בשעות נוספות. לטענת הנתבעת, תכתובת זו מוכיחה כי התובעת הייתה מחויבת לפנות לקבל היתר לעבודה בשעות הנוספות (נספח א' לתצהירו של מר טובי).

43. התובעת טענה מנגד כי הטענה על פיה השעות הנוספות בוצעו על ידי התובעת ללא אישור אינה רלבנטית, מאחר והנתבעת הייתה מודעת לכך שהתובעת עבדה בשעות נוספות והתובעת אף החתימה כרטיס הנוכחות. בהתאם לכך, הנתבעת נהנתה מתפוקת התובעת באותן שעות לפיכך, אין הנתבעת יכולה לעצום את עיניה בדיעבד ולטעון כי השעות הנוספות נעשו ללא ידיעתה והסכמתה.

44. תנאי לחיוב המעביד בתשלום גמול בעד שעות נוספות הוא כי המעביד דרש את ביצוען (ראו-דב"ע נז/7-3 נחום לבון - מ.ת.מ. תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע ל"ב 584). הלכה פסוקה היא, כי אין עובד יכול לכפות על מעסיקו עבודה בשעות נוספות (ראו-דב"ע מט/138-3 חיים שוורץ - עיריית תל-אביב-יפו, פד"ע כ"א 174,177).

45. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, העדויות והראיות, אנו קובעות כדלקמן: ראשית, מהעדויות ומהראיות עלה כי התובעת הייתה מודעת לכך כיעליה לעבוד החל מהשעה 7 בבוקר. התובעת לא הביאה כל ראיה המעידה כי הנתבעת דרשה כי תתייצב לעבודה בשעות מוקדמות יותר בבוקר. התובעת העידה בעניין זה כי-
"ש. את טוענת שנאמר לך ששעות העבודה הוא מ 7 עד 15.00 – כלומר 8 שעות זה מה שאמרו לך?
ת. כן.
ש. באילו ימים?
ת. בימי א-ה עבודה רגילה. פעם בשבועיים הילדים הביתה ואז אני לא עובדת ביום ו'. כאשר הילדים נשארים עובדת מ 7 עד 11. ביקשו שאעבוד כמה ימי ו' כדי שאראה שהתפעול של המקום בסדר.
...
ש. את אמורה להתחיל לעבוד ב 7?
ת. כן.
ש. את מגיעה לעבודה בתחילת התקופה, מפנה לדוחות הנוכחות, את מתייצבת לעבודה בשעה 6 ושוב כך, ואף כמה דקות לפני 6 – מה עמדתך?
ת. שהתקבלתי לעבודה היה מנהל שנכנסתי להחליפו, היתה לנו תקופה של חפיפה, לא זוכרת בדיוק, היה בין שבוע ל 10 יום, ואז אמרו לי שמכיוון שהפנימיה פועלת מהבוקר עד הערב ממליצים לי בתקופה של החפיפה שאהיה בכל שעות שיש שם פעילות בחדר האוכל ובמטבח כדי לראות איך הדברים מתנהלים. מקום המטבח היה נפתח ב6 בבוקר ולכן באתי ב 6 בהתחלה כדי לראות שהכל עובד כפי שצריך וללמוד את העבודה. לפני כן לא עבדתי בפנימיות.
ש. והחפיפה נערכה כמה זמן?
ת. היא היתה בין שבוע ל 10 ימים. האיש הזה שהחלפתי אותו סיים לעבוד והתחלתי לעבוד במקומו כאשר מלוות על ידי מר בליס, שמכניס אותי לעבודה ומלמד אותי את העבודה. הוא הכיר לי את האנשים של הפנימיה שמולם אני צריכה לעבוד ולתת להם שרות. כיון שדי כבר מהתחלה היה חסר שם אנשים בנושא של כוח אדם, אז המשכתי לבוא מוקדם והרבה פעמים נשארתי מעבר למה שהייתי אמורה להשאר, זה היה או אני או אף אחד.
ש. ואז הבנת שאת חוזרת למתכונת שהובטחה לך משעה 7 או שעת העבודה החדשה שלך היא 6?
ת. כן. ואז הבנתי שאין כוח אדם מתאים במקום שכדי לתת ארוחת בוקר לילדים בזמן אני צריכה להיות בשש בבוקר ולכן המשכתי לבוא בשעה זו".(עמ' 4 לפ' ש' 21-33 ; עמ' 5 לפ'ש' 1- 12).

בהמשך העידה התובעת כי-
ש. הסכמת להוסיף שעה מזמנך לטובת שעות העבודה ללא לבקש תוספת שכר?
ת. הסכמתי וזה היה לי ברור שאני במקום עבודה חדש. תמיד עבדתי ואני עובדת מאוד חרוצה. התיחסתי לעסק הזה כאילו הוא העסק הפרטי שלי והייתי מוכנה להשקיע כדי שהמקום יצליח.
לשאלה שוב – בודאי. כן. אני חייבת להוסיף, כיון שהדברים הפכו עם הזמן די בשגרה שעות עבודה מרובות וזה לא התאים לי כל הזמן התלוננתי על כך "(עמ' 5, ש' 21 – 25) .

46. איננו יכולות להתעלם מתחושת אי הנוחות אשר עוררה בקרבנו עדותה של
התובעת, אשר ללא ספק החליטה על דעת עצמה לעבוד שעות נוספות ולהגדיל את שעות משרתה והתייצ בה לעבודה בשעה 6 בבוקר כל יום. עם זאת, לאחר ששקלנו את מכלול השיקולים בכובד ראש, מצאנו כי אין בהתנהלותה התובעת, כדי לשלול את זכאותה לשעות נוספות משני טעמים: הראשון, הוכח בפנינו כי התובעת עבדה במתכונת זו כ - 10.5 חודשים, תקופה אשר אינה תקופת עבודה קצר ה ובמהלכה התובעת דיווחה דיווחי נוכחות מידי יום באמצעות העברת כרטיס הנוכחות.

47. על בסיס דיווחי נוכחות אלו אף ערכה הנתבעת את תחשיבי החופשה והנוכחות של התובעת. לפיכך, מאחר והנתונים הועברו לנתבעת מידי חודש בחודשו, במשך 10.5 חודשים, אנו סבורות כי אין הנתבעת יכולה לעצום את עיניה ולטעון בדיעבד כי העובדת לא הי תה רשאי לעבוד בשעות הנוספות. הנתבעת לא פעלה באופן פוזיטיבי במהלך תקופת עבודת התובעת ולא הבהירה לתובעת בכתב או בעל פה כי עליה לחדול מביצוע השעות הנוספות.

48. לא נעלמה מעניינו טענת הנתבעת כי דוחות הנוכחות לא הועברו לעיונו של מר טובי לכן לא היו בידיעתו אלא נותרו בהנהלת החשבונות של החברה-
"ש. ברמה היומית אני מפנה לדוחות הנוכחות שעל פיהם, נניח חודש 7/14 יש יום שהיא עבדה 15 שעות ו – 11.39 שעות וכו'- למה לא שולם על כך ש"נ?
ת. עניתי. חשבת השכר שלנו בתיה מנה"ח לאחר בדיקה בעקבות התביעה, היא אמרה שלא העלתה זאת לתשומת לבי מהסיבה שהיא לא עברה את השעות שהוגדרו לה בהסכם...
ש. איך יכול להיות שקבלת מידי חודש את דוחות הנוכחות של התובעת, ר ראית שהיא עובדת ש"נ מידי חודש, ולא עצרת זאת?
ת. השבתי על השאלה הזאת. אני לא מקבל את הדוחות באופן אישי. זה מגיע להנה"ח ומחלקת שכר. משום שלא עלתה אלי פניה בנושא שיש בעיה נקודתית כפי שאתם מציגים אותה אז לא הייתה התייחסות לכך "(עמ' 18 ש' 11-33).

49. חרף עדותו של מר טובי, לא מצאנו כי יש בטענה זו כדי לאיין את אחריות הנתבעת כלפי התובעת, אלא לכל היותר להעיד על כשל פנימי בהתנהלות הנתבעת , כשל אשר לא ניתן להעבירו לפתחה של התובעת ובכך לשלול זכויותיה.

50. הטעם השני בעטיו יש לדחות את טענת הנתבעת הינו כי התובעת טענה כי נדרשה לעבוד שעות ארוכות מהמוסכם במהלך התקופה בשל מצוקת כוח אדם ומתוך עניין של אחריות-
"ש. וחודש וחצי אחרי שהתחלת לעבוד ההבנה שלך היתה שהקדימו לך בשעה את יום העבודה?
ת. לא הקדימו לי בשעה. זה היה או שאני פותחת את המקום ומתפעלת אותו או שלא אצליח להוציא את ארוחת הבוקר לילדים.
ש. ההבנה שלך היתה שאת מתחילה לעבוד ב 6 ולא ב 7?
ת. זה לא עניין של הבנה או לא. נתנו לי לנהל ולתפעל מקום. השאירו אותי ללא מספיק כוח אדם. אם לא היתי מקדימה את שעת ההגעה לא הייתי מסוגלת להוציא ארוחת בוקר לילדים.
ש. אז הבנת שלא היתה לך ברירה ואת חייבת להתחיל בשש?
ת. כן. מתוך עניין של אחריות"(עמ' 6 לפ' ש' 1 – 8).

51. התובעת העידה כי התלוננה על היעדר כוח האדם והצורך בעבוד ה בשעות
נוספות במהלך ישיבות הצוות החודשיות (עמ' 5 לפ' ש' 13 – 27). עדותו של
מר בליס חיזקה את טענתה כי הנתבעת הייתה מודעת למחסור בכוח אדם וכך העיד-
"...פעם בחודש התנהל ישיבה...האם התובעת התלוננה שאינה מקבלת שכר בהתאם לשעות עבודה, על זה לא זכור לי, אבל זכור לי שהתלוננה על כ"א"(עמ' 12, ש' 22-26).

52. הנתבעת בחרה שלא להציג את הפרוטוקולים של ישיבות הניהול החודשיות, וטענה כי לא הצליחה לאתר מסמכים אלו (עדותו של מר טובי, עמ' 19 ש' 1 -17). בהיעדר הפרוטוקולים עולה כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להפריך את טענת התובעת כי התלוננה על היעדר כוח האדם הדרוש לשם ביצוע העבודה בשעות המשרה הקבועות . מכלול העובדות אשר צוינו לעיל מוביל למסקנה על פיה הנתבעת עצמה את עיניה והתעלמה מתלונות התובעת בעניין היעדר כוח האדם הדרוש בעבודה ו"הרוויחה" מעבודת התובעת בשעות נוספות.

53. לפיכך, לאורם של שני טעמים אלו, משך הזמן בו עבדה התובעת במתכונת זו וכן העובדה כי הנתבעת יצאה נשכרת מעבודת התובעת בשעות נוספות, אין היא יכולה להיתלות בטענה כי התובעת לא הייתה רשאית לבצע שעות נוספות.

54. נטעים, כי שונים הם פני הדברים ביחס לעבודת התובעת בשעות נוספות בחו דשים יולי - אוגוסט 2014. אשר לחודשים אלו, אנו סבורות כי אין לחייב את הנתבעת בתשלום בגין תקופה זו, לאור עדות התובעת ממנה עולה כי לא היה כ ל צורך בביצוע שעות נוספות, בשל חופשת הקיץ.
"ש. לכן לטענתך נדרשת לעבוד תמיד שעה קודם?
ת. כן.
ש. עד הסוף?
ת. כן. יכול להיות שיש ימים שלא באתי. חודשים 6-8 לא באתי בשש בבוקר כי הילדים היו בחופש באותה תקופה.
ש. ואז מתי הגעת?
ת. אפשר לראות בדוחות הנוכחות.
ש. ביוני מתי הגעת?
ת. הילדים כן נמצאים והם בחופש.
ש. מפנה לחודש 6 – גם אז הגעת בשעה שש?
ת. כנראה שבאותו יום לא היה משהו בחדר האוכל. לא זוכרת בעל פה.
ש. מפנה גם לחודש 7, ואת מגיעה ברוב החודש בשש?
ת. אם באתי בשש זה כדי לטפל ולהכין את המקום ולתת מה שצריך ולמי שצריך ולמלא את התפקיד שלי בתור עובדת.
ש. את מצהירה דברים לגבי שעות עבודתך ואומרת שבחודשים 6-8 לא הייתי צריכה להגיע בשעה שש כי הילדים לא היו?
ת. אמרתי שהם היו בחופש.
ש. מפנה לדוח השעות ורואה שלא כטענתך, המשכת בכל זאת להגיע בשש, מה נכון? אולי הילדים היו כן בפנימיה ולא היו בחופש?
ת. לא זוכרת ספציפית למה הגעתי בשש.
לשאלה שוב – לא זוכרת כל יום ספציפית מה היה. אני חייבת לומר שאני לא משקרת ושנית ואף אחד לא בא בשש בבוקר שהוא יכול להגיע בשבע. יכול להיות שבאותו חודש עובד חדר האוכל היה בחופש. יכול להיות שפיטרו וזה היה בין לבין. לא באתי לשם לעבוד כי נעים לי לקום בחמש ולהגיע לעבוד בשש. ודאי אני לא באתי לשם בשש לעבוד כדי לצבור ש"נ. באתי לעבוד כי היה צריך לעבוד.
בחודשים האלה היה פחות לחץ. הבוגרים יצאו לחופש. יכול להיות שאני ספציפית כי הייתי צריכה להגיע בשש"(עמ' 7 לפ' ש' 18 - 32) .

55. בהתאם לכך, שעה שהוכח בפנינו כי לא היה כל צורך בביצוע שעות נוספות בחודשים אלו, התובעת אינה זכאית לתשלום שעות נוספות בגין החודשים יולי – אוגוסט 2014.

56. שלישית, בחנו את התכתובת אשר הוחלפה בין מנהל הנתבעת, מר טובי, לבין עובדי המטבח (צורפה כנספח א' לתצהירו של מר טובי). שקלנו את טענת הנתבעת כי תכתובת זו מהווה הוכחה כי היה על התובעת לפנות בבקשה היתר עבודה בשעות נוספות וכי כך נהוג היה בנתבעת. אין בידינו לקבל טענה זו מאחר ותכתובת הדוא"ל אשר הוצגה על ידי הנתבעת הינה מחודש 4/16, בהתאם לכך אין תכתובת זו יכולה להוכיח נוהג בתקופה הרלבנטית לתביעה (2013-2014), אלא לכל היותר כי הנתבעת השכילה לתקן את התנהלותה.

57. לסיכום, לאור הטעמים אותם מנינו לעיל, אנו דו חות את טענת הנתבעת כי
לא ניתן לתובעת אישור לביצוע עבודה בשעות הנוספות ובהתאם לכך אינה זכאית לגמול בגין שעות אלו.

חישוב השעות הנוספות-
58. כאמור לעיל, קבענו כי התובעת זכאית לתשלום שעות נוספות, בניכוי השעות הנוספות אותן ביצעה בחודשים 6-8/14.

59. התובעת צירפה לתצהירה טבלת שעות המסכמת את השעות הנוספות אותן עבדה לשיטתה והתמורה לה היא זכאית (נספח ט' לתצהירה) . לטענת התובעת, החישוב אותו ביצעה מקל עם הנתבעת, מאחר ואינו כולל תמורה מלאה בגין השעות הנוספות שבוצעו מאחר ובפעמים בהם התובעת עבדה 7 ימים בשבוע בוצע חישוב השעות הנוספות לפי ערך של 150% בלבד ולא 187.5% עבור השעתיים הראשונות בשבת ושיעור של 225% בגין היתר. בהתאם לתחשיב אותו הציגה התובעת, הינה זכאית לסך של 35,1000 ₪ בגין עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית .

60. עוד טענה התובעת, כי יש לחשב את התעריף השעתי כדלקמן: סך של 9,182 ₪ שכר בסיס לחלק ל – 186 שעות חודשיות = 48.38 ₪ לשעה. התובעת הפנתה בעניין זה לתלושי שכרה, בהם צוין כי עבדה מידי חודש 186 שעות ולכן לטענתה כי יש בכך כדי להוכיח כי זה היה התעריף השעתי המוסכם בין הצדדים. עוד הפנתה הנתבעת לדוא"ל אותו שלחה התובעת במהלך עבודתה לגב' אדוה סידיס, חשבת שכר בנתבעת ולתשובתה של גב' סידיס (נספח ה לתצהירה של התובעת). לטענת התובעת יש ב תכתובת זו כדי ללמד על התעריף המוסכם בין הצדדים.

61. הנתבעת טענה מנגד, כי חישוב התובעת שגוי מהיסוד, מחמישה טעמים עיקריים – הראשון, מאחר והתובעת לא ניכתה את משך ההפסקות אותן נטלה מידי יום (3/4 שעה) מהתחשיב אותו הציגה. השני, הנתבעת כללה בתחשיב גם את שכר הבסיס אשר שולם בגין השעות הנוספות. השלישי, ישנם חודשים רבים בהם לא השלימה התובעת א ת מכסת השעות החודשית אשר סוכם עמה (214 שעות) ולכן אין התובעת זכאית לתשלום שעות נוספות בגין חודשים אלו. הרביעי, בטבלה אשר צורפה על ידי התובעת נפלו פגמים רבים ולכן אין להסתמך על חישוביה. עוד העלתה הנתבעת טענת קיזוז, והבהירה כי יש לקזז מכל סכום אשר ייפסק לזכות התובעת את השכר ששולם לתובעת בעודף במהלך תקופת עבודתה.

62. הנתבעת הכחישה את טענת התובעת כי התעריף השעתי עמד על 48 ₪ וטענה כי יש לחשב את התעריף השעתי כחלוקה של שכרה של התובעת (9,000 ₪)בכמות השעות העבודה המוסכמת עם התובעת (214 שעות) ולכן התעריף השעתי הינו 42 ₪. לעניין התכתובת אשר הוחלפה בין התובעת לבין גב' סידיס, טענה הנתבעת כי דובר בשאלה כללית בלבד ולא בשאלה אשר נגעה לתובעת באופן אישי ו במועד כתיבת התשובה הייתה גב' סידיס עובדת חדשה בנתבעת.

63. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים והתחשיבים אשר הציג כל צד, העדויות והראיות, הננו קובעות כדלקמן – ראשית, מצאנו כי דין טענת הנתבעת כי
התובעת לא ניכתה מהתחשיב אותו ביצעה את זמן ההפסקות, להידחות.
מבדיקה אקראית שביצע בית הדין, באמצעות השוואה בין השעות המפורטות בכרטיס הנוכחות של התובעת (נספח ד' לתצהירה של התובעת), לבין תחשיב התובעת, עולה כי התובעת ניכתה בתחשיבה משך הפסקה של 1/2 שעה מידי יום.

64. הנתבעת טענה כי יש להוסיף על הפסקה זו, פרק זמן בן 15 דקות ליום, מאחר והוכח כי התובעת מעשנת קופסת סיגריות ליום (עמ' 4לפ', ש' 19-20). אולם, לטעמנו הנתבעת לא הוכיחה טענ ה זו, מאחר ולא הוכח כי המדובר בקופסת סיגריות ליום עבודה אלא ליום (24 שעות). בהקשר זה נפנה לעדותה של התובעת אשר העידה כי-
"ש. נכון שהיית צריכה לצאת לעשן פעם בשעה?
ת. ודאי הייתי צריכה לעשן פעם ב... כיון שהמחסנים והמקפיאים לא היו במבנה עצמו אלא במקום אחר, מחוץ למבנה, בזמן שיצאתי אליהם או לקבל סחורה של ספקה או להביא סחורות למטבח עם עובד שלי אז ניצלתי את הזמן לסגריה"(עמ' 9, ש' 4-7).

בהתאם לכך, אנו קובעות כי הנתבעת לא הוכיחה מהי כמות הסיגריות אותה עישנה התובעת במהלך יום העבודה עצמו ומהו משך הזמן הנדרש לכך, מעבר לחצי שעת ההפסקה אותה נטלה התובעת מידי יום.

65. שנית, אנו דוחות את טענת הנתבעת כ י יש לקזז מתחשיב התובעת את החודשים בהם לא השלימה התובעת את מכסת השעות הנוספות החודשית. בהתאם להלכה, חישוב שעות נוספות מבוצע על בסיס יומי ולכן אם ביצעה התובעת שעות נוספות בחישוב היומי, הינה זכאית לתשלום בגין כך, גם אם בחישוב החודשי לא ביצעה את המכסה החודשית של השעות אותן נדרש ממנה לבצע. אומנם, בטפסי ההודעה לעובד אשר נמסרו לתובעת (נספח ה לתצהירה), נכתב כדלקמן: "מעבר ל – 8.5 שעות ביום ישולמו שעות נוספות ע"פ החוק במידה ולא הושלמו 8.5 שעות ביום יקוזזו שעות ההיעדרות". אולם, ההלכה הפסוקה קבעה כי אין בתניה זו כדי לאפשר חריגה מחוקי המגן וכן נקבע במקרה של הפעלת שיטת 'שעות עבודה גמישות' " הנוהג הסביר בעיננו הוא שהמעביד ימסור לעובד בתלוש המשכורת, או בהודעה כל כמה חודשים, את המאזן המעודכן של שעות העבודה" (דב"ע נו – 3/91 פילוסוף ב.שור ושות' מהנדסים ויועצים פד"ע ל"ג 1999, עמ' 49). בענייננו, הנתבעת לא עשתה כן ולא הציגה לתובעת חישוב המתייחס למאזן השעות ואף לא שילמה לתובעת בגין השעות הנוספות אותן עבדה על כן, אין היא יכולה להעלות טענה זו בדיעבד.

66. שלישית, לעניין גובה התעריף השעתי של התובעת, מצאנו כי הצדק עם התובעת. אומנם, בהודעות לעובד אותן קיבלה התובעת (נספחים ב' – ג' לתצהירה), נכתב כי שכרה יעמוד על 9,000 ₪ בצירוף 500 ₪ בגין נסיעות וכי שעות המשרה הינם 8.5 שעות ביום, 6 ימים בשבוע. אולם, לאור הוראות חוק הגנת השכר והאיסור בדבר שכר כולל, לא ניתן לראות בשכר זה ככולל גם את התשלום בגין שעות נוספות. לפיכך, יש לחלק את שכרה החודשי של התובעת לסך של 186 שעות חודשיות ולכן התעריף השעתי של התובעת עומד על 48.38 ₪ לשעה .

67. על האמור לעיל נוסיף, כי טענת הת ובעת בדבר התעריף השעתי המוסכם עמה קיבלה חיזוק מהאמור בתלושי שכרה. בכל אחד מתלושי שכרה של התובעת צוין כי התעריף השעתי של התובעת עומד על 48.38 ₪ לשעה.

68. בהקשר זה שקלנו גם את טענת התובעת כי יש בתכתובת הדוא"ל שהוחלפה בין התובעת לגב' סידיס כדי להוכיח את התעריף השעתי המוסכם של התובעת. בתכתובת אשר הוחלפה בין התובעת לגב' סידיס (נספח ה לתצהירה של התובעת) נכתבו הדברים הבאים : "אדווה שלום, אני מבקשת לדעת מהו תקן שעות העבודה החודשי של עובד גלובלי חודשי, תודה לילי" . גב' סידיס השיבה כדלקמן : "לילי שלום, תקן שעות עבודה הינו: 43 שעות לשבוע 186 שעות לחודש. אדוה". בעניין זה, מקובלת עלינו דווקא טענת הנתבעת כי מדובר בשאלה כללית ולא הוכח כי היא מתייחסת לנתוני התובעת דווקא.

69. רביעית, לאחר עיון בתחשיב התובעת, אנו דוחים את טענת הנתבעת כי יש להפחית מתחשיב התובעת את ערך שעות הבסיס. קבלת טענת הנתבעת, לפיה שולמו לתובעת שעות הבסיס של השעות הנוספות אותן עבדה, עומדת בנסיבות מקרה זה, בניגוד להוראות חוק הגנת שכר ולאיסור בדבר מתן שכר כולל.

70. בכתב תביעתה (ס' 37) טענה התובעת כי בגין שנת 2013 הינה זכאית לסך של 113.5 שעות בשיעור 125%+ 79 שעות בשיעור 150%+ 4 שעות בשיעור 175%+ 6 שעות בשיעור 200%. עם זאת, כחלק מתחשיב זה כללה התובעת גם שעות נוספות אותן ביצעה לטענתה בחודשים 11-12/13. בהקשר זה, טענה הנתבעת כי יש להפחית מתחשיב התובעת את השעות הנוספות בגין החודשים 11-12/13, מאחר ובחודשים אלו לא החתימה התובעת כלל את כרטיסה בעת יציאתה מהעבודה ולכן אינה זכאית לתשלום שעות נוספות בגין חודשים אלו.

71. עיון בטבלת התחשיב של התובעת ובדוחות הנוכחות מעלה כי הצדק עם הנתבעת ובדוחות הנוכחות לחודשים 11-12/13 אכן לא פורטו זמני היציאה של התובעת מעבודתה (למעט יום 1/11/13). חרף זאת, בתחשיבה פירטה התובעת כי הינה זכאית בגין חודשים אלו לשעות הנוספות כדלקמן: סך של 102 שעות נוספות בשיעור 125%, 78 שעות נוספות בשיעור 150%, 4% בשיעור 150% ו – 4 שעות בשיעור 175%. לטענת התובעת, לא העבירה את כרטיסה בחודשים אלו, מאחר ולא התבקשה לעשות כן.

72. נבהיר כי אף אם נכונה טענת התובעת כי לא נדרשה להעביר כרטיס נוכחות בחודשים אלו , טענה אשר לא הוכחה, לא ניתן לדעת מהו היקף השעות הנוספות בהן עבדה, ככל שעבדה, על כן לא ניתן לקבל את תחשיב השעות הנוספות אשר ערכה התובעת בגין חודשים אלו. עם זאת, מאחר ו הנטל לעניין היקף שעות עבודת התובעת מוטל על הנתבעת אשר לא הפריכה את טענת התובעת כי ביצעה שעות נוספות גם בחודשים אלו, הנני קובעת כי התובעת זכאית לסך של 60 שעות נוספות בלבד לכל חודש (11-12/13) , מחציתן בשיעור 125% ומחצית ן בשיעור 150% .

73. בהתאם לכך, זכאית התובעת לשעות הנוספות בגין שנת 2013:
שעות נוספות בשיעור 125% - 113.5 היקף השעות הנתבע על ידי התובעת, בהפחתת 102 שעות בגין החודשים 11-12/13, בתוספת 60 שעות נוספות (30 שעות נוספות בגין כל חודש 11-12/13) = 71.5 שעות נוספות בשיעור 125% .

שעות נוספות בשיעור 150% - 79 היקף השעות הנתבע על ידי התובעת, בהפחתת 78 שעות בגין החודשים 11-12/13, בתוספת 60 שעות נוספות (30 שעות נוספות בגין כל חודש 11-12/13) = 61 שעות נוספות בשיעור 150%.

74. באשר לביצוע שעות נוספות בימי המנוחה השבועית, הנתבעת טענה כי התובעת עבדה בשתי שבתות באופן חריג ובאיש ורו של מר טובי ו לא ניתן אישור לעבוד מעבר לכך. אין בידינו לקבל טענה זו ומקובלת עלינו טענת התובעת בסיכומיה (ס' 25 – 26) כי תכתובת הדוא"ל אותה הציגה הנתבעת בהקשר זה אינה מוכיחה את טענתה . בהתאם לכך, אנו קובעות כי התובעת זכאית לתשלום 4 שעות נוספות בשיעור 175% ו – 6 שעות נוספות בשיעור 200%, בגין עבודה במנוחה השבועית בשנת 2013.

75. התעריף השעתי של התובעת הינו סך של 48.38 ₪ לשעה.
בהתאם לכך, זכאית התובעת לסכומים הבאים, בגין שעות נוספות בשנת 2013:
48.38X 71.5X 125% = 4,324 ₪.
48.38X61X 150% = 4,427 ₪.
48.38X 4 X 175% = 339 ₪.
48.38X6X 200% = 581 ₪.
ובסה"כ 9,671 ₪ בגין שעות נוספות.

76. בהתאם לקביעתנו דלעיל, אין התובעת זכאית לשעות נוספות בגין החודשים 6-8/14. בגין החודשים 1-5/14 זכאית התובעת לסכומים הבאים (בהתאם לטבלת התחשיב , נספח ט' לתצהיר התובעת):
48.38X 113 X 125% = 6,834 ₪.
48.38X105X 150% = 7,620 ₪.
48.38X 4 X 175% = 339 ₪.
48.38X4X 200% = 387 ₪.
ובסה"כ 15,180 ₪ בגין שעות נוספות לשנת 2014 .

77. בגין השנים 2013 – 2014 זכאית אפוא התובעת לסך של 24,851 ₪. אולם, מסכום זה, יש לקזז את הסכומים אשר שולמו לתובעת ביתר. מעיון בתלושי השכר עולה כי אכן שולם לתובעת שכר ביתר כטענת הנתבעת. שיעור השכר אשר שולם לתובעת ביתר בגין חודשים 2-8/14, הינו בסך של 182 ₪ לחודש ובחודש 1/14 בשיעור של 446 ₪ לחודש, ומכאן כי התובעת קיבלה ביתר מהנתבעת סך של 182ש"חX7 +446 ₪ = 1,720 ₪.

78. לאור האמור לעיל מתקבלת תוצאה על פיה נותרה לתובעת יתרת זכות לתשלום בגין ביצוע עבודה בשעות נוספות בסך 1,720 - 24,851 ₪ = 23,131₪.

79. מצאנו מקום להתייחס למחלוקת נוספת אשר התגלעה בין הצדדים בנוגע לתחשיב השעות הנוספות להן זכאית התובעת . לטענת הנתבעת, בתחשיב התובעת נפלו שגיאות משמעותיות ולכן אין להתייחס כלל לטבלה ולחישוביה (ס' 70 לסיכומי הנתבעת). הנתבעת הצביעה על 5 ימים ספציפיים בהם רשמה התובעת שעות נוספות ביתר (29.6.14, 5.2.14, 7.2.14, 28.2.14, 1.11.13).

80. עיון בטבלת התחשיב של התובעת, בדוחות הנוכחות ובשגיאות עליהן הצביעה הנתבעת מעלה כי הצדק עם הנתבעת ובחלק מתאריכים הנזכרים לעיל התובעת אכן לא עבדה בשעות הנוספות אותן תבעה . אולם, אין בכך כדי להפריך את כל תחשיבה של התובעת, אלא כדי להפחית את השעות בגין מועדים ספציפיים אלו מתחשיב התובעת, בהתאם לפירוט הבא:
29.6.14 - התובעת רשמה כי הינה זכאית לתשלום 5 שעות נוספות בשיעור 125%, בעוד בפועל לפי דיווחי הנוכחות התובעת עבדה 9 שעות ו – 11 דקות בלבד במשמרת זו. לפיכך, אין התובעת זכאית לתשלום אותו דרשה , אלא ל -45 דק' בלבד בשיעור 125%.
5.2.14 - התובעת רשמה כי הינה זכאית לתשלום שעה נוספת בשיעור 125%, בעוד בפועל לפי דיווחי הנוכחות של התובעת, עבדה 8.5 שעות בלבד במשמרת זו ולכן אינה זכאית לתשלום שעות נוספות.
7.2.14 ויום 28.2.14 - התובעת זכאית לתשלום שעות נוספות, מאחר ועברה את מכסת השעות הנוספות השבועית באותו שבוע .
1.11.14 - התובעת רשמה כי הינה זכאית לתשלום בגין 7.5 שעות נוספות בשיעור 150% וכן לתשלום שעתיים בשיעור 125%, בעוד בפועל התובעת עבדה במשמרת זו 14:05 שעות ולכן זכאית היא לתשלום 3 שעות נוספות בשיעור 150%.

81. לאור האמור לעיל, יש להפחית מיתרת התשלום בגין שעות נוספות את הסכומים הבאים בגין טעו יות בתחשיב התובעת:
4.25X 48.38 X 125% = 257 ₪.
48.38X125% = 60.5 ₪.
4.5X48.38X150% = 326.5 ₪. ובסה"כ – 644 ₪ בגין טעויות בתחשיב. בהתאם לכך ולאחר הפחתת סך של 644 ₪ , זכאית התובעת לסך של 22,487 ₪, בגין עבודה בשעות נוספות.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין-
82. לטענת התובעת, כחלק מהנהלים התקיימה ישיבה אחת לחודש בינה ובין מר טובי. במהלך חודש 7/14, במסגרת אחת הישיבות החודשיות, ביקשה התובעת לטוס לחופשה לחו"ל במועד זה , הודיע לה מר טובי כי לאחר חזרתה ייערך הליך שימוע.
83. ביום 14.8.14 שבה התובעת מחו"ל והתקשרה למר טובי אשר הודיע לה כי היא מוזמנת לשימוע שייערך ביום 19.8.14. התובעת הגיעה לשימוע במסגרתו ציין מר טובי בפניה כי הוא מאוד מרוצה מעבודתה אולם, לאור חוסר שביעות רצון מנהל הפנימייה מעבודתה, מופסקת עבודתה לאלתר.
84. לטענת התובעת, מר טובי הבהיר כי תוכל לשבת בביתה בכפוף לתשלום שכר, עד אשר יימצא לה מקום עבודה חדש. עוד טענה התובעת כי מר טובי ביקש כי תחתום על מכתב לקוני שכותרתו " שימוע לעובד" ותוכנו מציין כי לתובעת אין מה להשיב. התובעת עשתה כן ולמחרת קיבלה מכתב פיטורים אשר נשלח בפקס . התובעת פנתה מידית למר טובי אשר הבהיר כי מדובר בטעות של מנהלת החשבונות וישוב אליה בהקדם עם תשובות, אולם לאחר שיחה זו מעולם לא פנו אליה. לפיכך, טענה התובעת כי פיטוריה נעשו בניגוד לדין והינה זכאית לפיצוי בגובה 3 משכורות, בסך של 27,546 ש"ח.
85. הנתבעת טענה מנגד, כי במהלך הישיבה החודשית בחודש 7/14 נמסרה לתובעת הודעה בה צוין כי עתידיים לזמנה לישיבת שימוע. במהלך שיחת השימוע נמסר לתובעת כי עבודתה אינה מבוצעת כראוי וכי מנהל הפנימייה אינו מרוצה מעבודתה. התובעת לא הופתעה מהדברים מאחר ובינה לבין הנהלת הפנימייה היו חיכוכים מתמשכים. הדברים הגיעו למצב בו התובעת עצמה פנתה למנכ"ל הנתבעת כחודשיים עובר לסיום העסקתה וביקשה לסיים את עבודתה נוכח חוסר שביעות רצון הפנימייה. עוד טענה הנתבעת, כי גם מנכ"ל הנתבעת שוחח עם התובעת במהלך עבודתה והבהיר לה כי הינה נדרשת לשפר את תפקודה הלקוי.
86. בהתאם לכך, לאחר ישיבת השימוע ומשהנתבעת שקלה את הדברים ובהיעדר משרה חלופית מתאימה, הוחלט על פיטורי התובעת ונמסר לתובעת מכתב פיטורים.
87. הנתבעת הכחישה כי נאמר לתובעת כי מכתב הפיטורים נשלח בטעות וטענה כי התובעת הלינה אך על אופן שליחת המכתב, בו ממילא לא נפל פגם. בהקשר זה התקיימה שיחה ארוכה ונעימה בין הצדדים והתובעת הודתה למר טובי על תקופת עבודתה.
88. ההלכה הפסוקה קבעה לא אחת כי- " על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו"(ראו- ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – שמיר, פורסם בנבו, 13.1.2011).
89. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, העדויות והראיות, מצאנו כי התובעת אינה זכאית לפיצויי בגין פיטורים שלא כדין ונפרט.
90. הוכח בפנינו כי לתובעת הובהר, פרק זמן ממושך מראש עוד טרם יציאתה לחו"ל, כי היא עתידה להיות מזומנת לשימוע במסגרתו תשקול הנתבעת את סיום עבודתה. הנתבעת הוכיחה כי התובעת הייתה מודעת לחוסר שביעות רצון הנהלת הפנימייה מהתנהלותה. כך, הצהיר מר טובי ( ס' 21-22 לתצהירו, אשר לא הופרכו ע"י התובעת): "במהלך שיחת השימוע, מסרתי לתובעת כי חלק מעבודתה אינו מבוצע כראוי, וכי מנהל הפנימייה אינו מרוצה כלל מעבודתה. ציינתי כי גם התובעת אינה מרוצה מעבודתה והיא הסכימה עם כך. התובעת לא הופתעה כלל מהטענות שהועלו במסגרת שיחת השימוע. נהפוך הוא, התובעת קיבלה את הדברים כמובנים מאליהם וציינה " אין לי מה להגיד", וזאת נוכח העובדה כי בין התובעת לבין הנהלת הפנימייה אירעו חיכוכים מתמשכים אשר רק הלכו וגברו עם חלוף הזמן. הדברים הגיעו למצב שהתובעת עצמה פנתה אליי כחודשיים עובר לסיום העסקתה, וביקשה לסיים את עבודתה נוכח חוסר שביעות רצון הפנימייה כמו גם לאור החיכוכים וחוסר האימון שנוצר בין הנהלת הפנימייה לבין התובעת... יודגש, כי עם התובעת נוהלו שיחות רבות משך חודשי העסקתה בהקשר עם תפקודה, במסגרתם ביקשתי מהתובעת לבצע שיפורים בעבודתה בפנימייה".
91. התובעת לא הכחישה דברים אלו ולא הפריכה אותם, לרבות את העובדה כי היא עצמה ביקשה לסיים את עבודתה וכי נערכו עמה מספר שיחות באשר לתפקודה. הנתבעת הציגה את פרוטוקול ישיבת השימוע עליו חתמה התובעת ( נספח ו' לתצהירו של מר טובי), אשר תמך בגרסת הנתבעת. מהפרוטוקול עולה כי הטענות הועלו בפני התובעת וכי התובעת בחרה שלא להגיב.
92. יתרה מכך, עדות התובעת חיזקה את גרסת הנתבעת וכדבריה-
"ש. לטענתך מר טובי ציין שתערך לך שיחת סיכום וכששבת לארץ נערכה לך שיחת שימוע, נכון?
ת. כן
ש. מן נכח בשיחה מלבד מר טובי
ת. אני, מר טובי וגב' לאה לא זוכרת שם משפחתה
ש. מה תפקידה?
ת. היא תמיד היתה באה לשיחות של ההנהלה פעם בחודש, היתה גם מנהלת רכש, לא יודעת מה ההגדרה שלה
ש. בשיחת השימוע מר טובי ציין שמקום העבודה אינו שבע רצון מתפקודך בעבודה
ת. בין היתר.
ש. מזה תקוה ארוכה נכון
ת. כן
ש. וגם ציין שאת לא מרוצה מהעבודה
ת. לא הייתי מרוצה ולא יכולתי להחזיק מעמד ואמרתי שאני קורסת
ש. ואז מר טובי שאל אם יש לך מה לומר והשבת שאין לך מה להגיד
ת. כן, כתבתי שאין לי מה להגיד, אבל זה לא בדיוק כך. אני באתי לשיחה זה היה שיחה של סיכום של כל השנה, הוא אמר לי שמרוצים ממני שלא מוותרים עלי באותה שיחת שימוע, שהוא מחר הולך לדבר עם דרור לוי שהוא השותף שלו שהם במרכז בית אבות בפ"ת ושאשב עדיין בתשלום בבית עד שאתחיל לעבוד שם שלא מוותרים עלי, ושאלתי אותו מה עם זה והא אמר שאין לך מה להגיד ובאמת כתבתי. ולמחרת בבוקר קיבלתי את הפקס על הפיטורים"(עמ' 10 לפ' ש' 26 – 33 וכן עמ' 11 לפ' ש' 1-12) .

93. מסקנה דומה עלתה מעדותו של מר סידי אשר העיד כי-
"ש. אתה יודע למה פיטרו אותה ולמה הפסיקו את עבודתה
ת. אני אפילו לא זוכר מי יצא קודם אני או היא, בסופו של דבר אני לא חושב שזה החלטה של רוני אלא של הלקוח"(עמ' 13 לפ' ש' 4 – 5) .

94. מהאמור לעיל מצטיירת תמונה על פיה התובעת לא הכחישה כי הייתה מודעת לסיבה לסיום עבודתה. עיקר תלונת התובעת הינה כי ניתנה לה הבטחה כי הנתבעת תמשיך להעסיקה במקום אחר והופתעה לקבל את מכתב הפיטורים. לאחר ששמענו את עדותו של מר טובי בעניין זה(עמ' 20 לפ' וכן ר' את ס' 23 לתצהירו של מר טובי), נחה דעתנו כי לא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת המצדיק פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
95. לאור האמור לעיל, לאחר ששקלנו את מכלול השיקולים לרבות משך עבודת התובעת, התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ,נדחית.
פדיון חופשה-
96. לטענת התובעת, בניגוד לסיכום עמה, נאלצה לעבוד בזמן בו הפנימייה הייתה סגורה ובחופשים. בחודש 4/14, במהלך חופשת הפסח, יצאה ל - 3 ימי חופשה ועם קבלת תלוש שכרה התברר כי הנתבעת קיזזה 7 ימי חופשה מלאים בניגוד לדין, אף שהתובעת עבדה במהלך תקופה זו.
97. לטענת התובעת הינה זכאית לפדיון 4 ימי חופשה וכן ל – 2.25 ימים אשר הייתה אמורה לצבור בכל תקופת העסקתה ובסה"כ ל – 6.25 ימי חופשהX 367 ₪ תעריף יומי = 2,295 ₪ בגין פדיון חופשה.
98. בסיכומיה התייחסה התובעת לטענת הנתבעת כי נסעה לחו"ל במהלך חודש 4/14 וטענה כי שהותה בחו"ל הייתה במועדים בהם הפנימייה הייתה סגורה לכן אין הנתבעת רשאית לקזז ימי חופשה אלו משכרה.
99. הנתבעת מנגד טענה כי הפנימיה אינה נסגרת אולם, פועלת במתכונת מצומצמת, לדוגמה בחוה"מ פסח ובסוכות ובחלקים מחופשות הלימודים, כאשר בימים אלו התובעת לא עבדה או עבדה באופן מצומצם.
100. לטענת הנתבעת, לתובעת ניתנו ימי חופשה מעבר לקבוע בחוק. התובעת הסתירה את עובדת שהותה בחופשה בחו"ל בתקופה החל מיום 11.4.14 ועד ליום 28.4.14 במשך 18 יום. בניכוי שני ימי פסח, קיבלה התובעת 16 ימי חופשה בגין חודש זה, אף שבהתאם לחוק הייתה זכאית ל -10 בלבד. לפיכך, יש לקזז מכל סכום שייפסק לתובעת, סך של 2,100 ₪ (350 ש"חX 6 ).
101. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, העדויות והראיות, אנו קובעות כדלקמן:
102. בהתאם לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 (להלן: חוק חופשה שנתית), זכאית התובעת (אשר עבדה 6 ימים בשבוע) לסך של 12 ימי חופשה בגין כל אחת מארבע השנים הקלנדריות הראשונות לעבודתה. בשנת 2013 עבדה התובעת חודשיים בלבד 10-12/13 ולכן – 2/12 X 12 = 2 ימי חופשה בגין שנת 2013. בשנת 2014 עבדה התובעת 8 חודשים ולכן 8/12 X 12 יום לשנה = 8 ימים. בסה"כ זכאי התובעת לפדיון של 10 ימי חופשה בגין תקופת עבודתה.

103. מעיון בתלושי השכר עולה כי התובעת ניצלה 7 ימי חופשה בחודש 4/14 וכן 2 ימי חופשה בחודש 5/14 וכן 1.65 ימי חופשה בחודש 8/14. עם זאת, בדיווחי הנוכחות של התובעת לחודש 4/14 צוין כי התובעת שהתה ב – 3 ימי חופשה בלבד בחודש זה. האמור בדוח הנוכחות מחזק את טענת התובעת, כי בהתאם למוסכם בין הצדדים לאור סגירת הפנימייה ועבודת הפנימייה במתכונת מצומצמת.

104. בהקשר זה, מצאנו כי האמור בטפסי ההודעה לעובד אותן קיבלה התובעת, תומך בגרסתה כי הפנימייה לא פעלה בתקופה זו: "...ידוע לי כי תתכן עבודה במוסד בו יש חופשות ארוכות ללא קבלת שכר". בהתאם לכך, איננו יכולים לקבל את טענת הנתבעת כי יש לקזז לתובעת 16 ימי חופשה בגין חודש זה, טענה אשר לא הוכחה על ידי הנתבעת.

105. בתלוש השכר לחודש 5/14 צוין כי התובעת ניצלה 2 ימי חופשה. בתלוש השכר לחודש 8/14 צוין כי התובעת ניצלה 1.65 ימי חופשה. אולם, הנתבעת לא הוכיחה כי התובעת אכן יצאה לחופשה בפועל במהלך חודשים אלו. בדיווח הנוכחות לחודש 5/14 לא צוין כי התובעת נטלה ימי חופשה והנתבעת לא הציגה את דיווח הנוכחות לחודש 8/14.

106. לאור האמור, אנו קובעות כי התובעת זכאית לסך של 10 ימי חופשה, בניכוי 3 ימי חופשה בגין 4/14 ולכן לסך של 7 ימי חופשה בסה"כ. מאחר והתובעת תבעה 6.25 ימי חופשה בלבד, זכאית היא לפדיון של 6.25 X 350 ₪ תעריף יומי (41 ₪ לשעהX8.5) = 2,185 ₪ בגין פדיון ימי חופשה.

פיצוי בגין הפרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר –
107. התובעת טענה בכתב תביעתה כי הונפקו לה תלושי שכר לקויים, ללא פירוט שעות עבודתה הנוספות ולכן הינה זכאית לסך של 15,000 ₪ בגין הפרת חוק הגנת השכר. הנתבעת טענה מנגד, כי התובעת זנחה את עילה בסיכומיה ולכן אין ליתן לתובעת סעד בגין רכיב זה. לחילופין, טענה הנתבעת כי יש לדחות את התביעה לגופה, מאחר והליקויים בתלושי השכר לא בוצעו במכוון.
108. סעיף 24 לחוק הגנת השכר מטיל את החובה על המעביד למסור לעובדו תלושי שכר, במועד שנקבע בחוק. סעיף 26 א(ב) לחוק קובע כי :
"(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעביד מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעביד כאמור;
(2) מצא בית הדין לעבודה כי המעביד ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעביד ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעביד אחרת;
(3) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר" .

109. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, מצאנו כי דין תביעת התובעת ברכיב זה להידחות, מהטעמים הבאים: ראשית, עיון בסיכומי התובעת מעלה כי סיכומיה המפורטים של הנתבעת נוגעים אך לשלוש עילות – עבודה בשעות נוספות ובימי מנוחה, פיטורים שלא כדין ופדיון חופשה. בהתאם לכך, הצדק עם הנתבעת והתובעת זנחה עילה זו בסיכומיה .שנית, מעבר לדרוש, בנסיבות מקרה זה, שוכנענו כי הייתה מחלוקת עובדתית/משפטית בין הצדדים בדבר סוגיית טיב משרת התובעת כמשרת אמון ובהתאמה לכך, סוגיית רישום השעות הנוספות. אין מדובר במקרה בו המעסיק כתב ביודעין נתונים אשר אינם נכונים. לפיכך, לא מצאנו כי יש מקום לפסיקת פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר.

פיצוי בגין עוגמת נפש-
110. התובעת טענה בכתב תביעתה כי היא זכאית לפיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 9 ,182 ₪. הנתבעת טענה כי התובעת זנחה רכיב תביעה זה בסיכומיה והכחישה טענה זו.
111. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, מצאנו כי דין תביעת התובעת ברכיב זה להידחות. עיון בסיכומי התובעת מעלה כי התובעת אכן זנחה בסיכומיה רכיב תביעה זה. מעבר לדרוש, לא מצאנו כי מתקיימות נסיבות המצדיקות פיצוי בגין עוגמת נפש במקרה דנן והתובעת לא הוכיחה עילת תביעתה זו.
פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים-
112. בכתב תביעתה טענה התובעת כי הינה זכאית לפיצויי הלנת שכר ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. הנתבעת טענה כי התובעת זנחה עילות אלו בסיכומיה והכחישה אותן לגופן.
113. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, מצאנו כי דין רכיבי תביעה אלו להידחות. הצדק עם הנתבעת מאחר והתובעת זנחה רכיבים אלו בסיכומיה. מעבר לדרוש, גם לגופו של עניין אין מקום לפסיקת רכיבים אלו, מאחר והתובעת לא תבעה פיצויי פיטורים אינה זכאית לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. באשר לפיצויי הלנת שכר, שוכנענו כי התקיימה בין הצדדים מחלוקת כנה באשר לזכאות התובעת לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות
סוף דבר-
114. הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים:

סך של 22,487 ₪ גמול בגין עבודה בשעות נוספות.
סך של 2,185 ₪ בגין פדיון ימי חופשה.

התביעה בגין פיצויי הלנה, פיצוי בגין עוגמת נ פש, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין– נדחית.

115. הסכומים הנזכרים לעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.

116. כמו כן תישא הנתבעת בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין
ניתן היום, כ"ב אב תשע"ז, (14 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת עובדים גב' נילי מאיר

רוית צדיק, שופטת

נציגת מעסיקים גב' שרה חורש