הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 10670-09-14

לפני:
כב' השופטת הדס יהלום, סגנית נשיא ה

נציג ציבור (עובדים) מר משה כהנא

התובעת
אורטל כהן טולדנו
ע"י ב"כ עו"ד איתמר נצר ודניאל שמר
-
הנתבעים
1. JAMES RICHARDSON PROPRIETARY LTD
ע"י ב"כ עו"ד תרזה לס גרוס

2. הממונה מכח חוק עבודות נשים משרד הכלכלה - מדינת ישראל
ע"י ב"כ עו"ד רביד אבוקרט מפרקליטות מחוז ת"א

פסק דין

1. בפנינו ערעור מכוח סעיף 13 ד' ל חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 , על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת מיום 20.7.14, המתירה את פיטוריה של התובעת.

בנוסף, עותרת התובעת במסגרת תביעה זו לסעדים כספיים הנובעים לטענתה מהתנהלות הנתבעת 1 (להלן – החברה) בתקופת העסקתה ובסיומה בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

2. במסגרת כתב התשובה ביקשה המדינה להפריד את הדיון בערעור מן התביעה הכספית.
הבקשה נדחתה על פי החלטת כב' השופטת אסנת רובוביץ' -ברכש, אשר קבעה כי ה מסכת העובדתית רלוונטית להכרעה בכלל עילות התביעה.
במסגרת כתב התשובה, הגישה המדינה את חומר הראיות שהיה מונח בפני הממונה.

3. מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה.
מטעם החברה העיד מר ליאור לחן – סמנכ"ל הכספים.

4. לאחר שמיעת הראיות, הגישה התובעת סיכומים בצירוף בקשה להוספת ראיה. בית הדין נעתר לבקשה, איפשר לחברה להגיש תצהיר תגובה ולאחר מכן התקיים דיון נוסף להשלמת חקירה.
התובעת הגישה סיכומים משלימים והנתבעות הגישו אף הן סיכומים בכתב.

5. להלן העובדות כפי שעולות מחומר הראיות

א. הנתבעת 1 רשומה כחברת חוץ בישראל ופועלת בתחום מכירת מוצרים פטורים ממכס במתחם הדיוטי פרי בנתב"ג.

ב. התובעת, גב' אורטל כהן טולדנו, רואת חשבון במקצועה בעלת רישיון משנת 2009, החלה לעבוד בחברה כמנהלת במחלקת הכספים מיום 13.5.12. בהסכם העבודה הוגדר תפקידה כ"עוזרת חשב" הכפופה בביצוע תפקידה לסמנכ"ל הכספים.

ג. מנהלה הישיר של התובעת היה מר יוסי נויפלד – אשר שימש עד לסוף שנת 2013 כחשב החברה.

ד. התובעת נישאה בתאריך 21.10.13. במהלך חודש 12/13 יצאה לחופשה וחזרה לעבודה ביום 19.1.14.

ה. החל מיום 1.1.14 מכהן בתפקיד סמנכ"ל כספים בחברה, מר ליאור לחן. על מינויו הוחלט בסוף שנת 2013.

ו. ביום 20.1.14 מסר מר לחן לתובעת מכתב זימון לשימוע.
השימוע התקיים ביום 22.1.14.

ז. ביום 26.1.14 הודע לתובעת כי התקבלה החלטה לפטרה ונמסר לה מכתב פיטורים ואישור על תקופת העסקה.
על פי מכתב הפיטורים, היו הפיטורים אמורים להכנס לתוקף ביום 28.2.14.

ח. בהתאם להסכמה בין הצדדים, הוארכה תקופת ההודעה המוקדמת עד ליום 31.3.14.

ט. ביום 19.3.14, במהלך תקופת ההודעה המוקדמת המוארכת, הודיעה התובעת למר לחן באמצעות דוא"ל (נספח יג' לתצהיר התובעת) כי הינה בהריון.
ביום 25.3.14 הציגה מסמך רפואי המאשר כי היא בהריון, בשבוע 5.3.

י. מיום 26.3.14 התנהלה הידברות בין בא כוחה של התובעת לבא כוחה של החברה, בניסיון להגיע להסכמות כספיות. ממועד זה התובעת הפסיקה להתייצב לעבודה ושכרה שולם עד לתאריך 17.4.14.

יא. ביום 30.3.14 שלחה ב"כ הנתבעת מכתב לב "כ התובעת, בו הודע לה כי בהמשך לפגישה ולתכתובת בין הצדדים :
"פיטוריה של הגב' אורטל כהן טולדנו בטלים".

יב. משהמו"מ בין הצדדים לא צלח, ביום 12.5.14 פנתה החברה לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה לקבלת היתר לפיטוריה של התובעת (נספח 18 לתצהיר החברה).

יג. ביום 20.7.14 התקבלה החלטת הממונה להתיר את פיטורי התובעת ממועד מתן ההחלטה (נספח ח' לכתב התשובה מטעם המדינה).

יד. בהתאם להחלטת הממונה, נמסר לתובעת מכתב פיטורים, במסגרתו הודע לה כי ניתנת לה הודעה מוקדמת בת חודש ימים והיא נדרשה להתייצב לעבודה במהלכה .
לאור הודעתה כי החלה לעבוד בינתיים במקום אחר, ביצעה החברה לתובעת גמר חשבון.

טו. התובעת ילדה ביום 28.11.14.

6. התובעת מלינה על עצם פיטוריה ביום 26.1.14 ועל הליך הפיטורים. כמו כן, מלינה על הפסקת העבודה בהיותה ב הריון וכן תוקפת את החלטת הממונה על פי חוק עבודת נשים.
נדון להלן בסוגיות שבמחלוקת.

נימוקי החברה לפיטורים
7. ביום 20.1.14 מסר מר לחן לתובעת מכת ב זימון לשימוע בו נכתב :

"על רקע מקצועי, נאלצת החברה לשקול את הפסקת עבודתך בחברה.
בטרם תקבל החברה החלטה בעניין זה, הנך מוזמנת להפגש עם נציגי החברה ולשמוע את שיקוליה ולהשמיע בפני נציגי החברה את עמדתך בעניין."

השימוע נערך לתובעת ביום 22.1.14 ע"י מר לחן. בפרוטוקול השימוע נכתב:

"מהן הסיבות להפסקת עבודתו של העובד:

  1. שינוי מבנה ארגוני באגף כספים
  2. חוסר התאמה למבנה התפקיד החדש
  3. העדר בגרות ובשלות ניהולית לניהול צוות עובדים גדול

האם נערכו שיחות קודמות עם העובד בגין תפקודו?
שיחת משוב בחודש דצמבר ועוד שיחות אקראיות לאורך תק' ההעסקה.

טענות/הערות העובד:

  • היה חוסר בהכוונה שוטפת בתפקיד מצד המנהלים
  • כל מה שנגעתי עשיתי טוב
  • לא הוגדרו לי מטרות ברורות ויעדים ברורים"

8. בעדותה, התובעת אישרה כי פרוטוקול השימוע משקף את הנאמר בו ולא הכחישה קיומן של שיחות קודמות בנוגע לביצועיה.

9. בסעיף 10 לתצהירו הבהיר מר לחן באשר לטעמים אשר עמדו בבסיס פיטוריה של התובעת:

"מנהלי הנתבעת לא התרשמו כי התובעת בעלת כישורים ניהוליים. כך למשל, תפקודה בניהול בפועל של כוח האדם במחלקת הכספים לא היה מספק ואף זכה להתקוממות מצד עובדות המחלקה. גם התפקיד שהתבקשה למלא החל משנת 2013 במסגרת השותפות ג'יימס ריצ'רדסון אל שרד, בוצע על ידה באופן שאינו יוצא דופן ואף בינוני בלבד.
הן אני והן גב' משען, שכאמור, היינו בעלי סמכויות ניהול במחלקת הכספים, שוחחנו עם התובעת מספר פעמים בדבר ביצועיה הבלתי מספקים."

10. במכתב סיום העבודה שנמסר לתובעת ביום 26.1.14 לא צוינה סיבת הפיטורים ואולם במסגרת מכתב המלצה אשר נמסר לתובעת ביום 28.1.14 נכתב –

"במסגרת רה-ארגון באגף הכספים בחברה, נאלצתי בצער רב להיפרד מאורטל".

בעדותו בפנינו הבהיר מר לחן כי –
"שנוי המבנה הארגוני הוא לא הסיבה לפיטורים אלא אי ההתאמה שלה למבנה הארגוני החדש" (עמ' 21 ש' 9-10).

11. העובדה שהנתבעת לא היתה שבעת רצון מכישוריה הניהוליים של התובעת עולה מפרוטוקול השימוע, אשר התובעת אישרה את תוכנו.
גרסת הנתבעת כי הן מר לחן והן הגב' משען שוחחו לא אחת עם התובעת על כך, אף היא לא נסתרה.
די בכך כדי לקבוע כי לא נפל פסול בנוסח מכתב הזימון לשימוע וכי הנימוקים שמסרה הנתבעת כעילה לפטורים, הם נימוקי אמת, על פי שקול דעתה.

שינוי המבנה הארגוני -
12. החברה טענה כי בסוף שנת 2013 הוחלט על שינוי המבנה הניהולי של מחלקת הכספים.
לתמיכה, צורף לתצהירו של מר לחן (נספח 2) העתק ממצגת תכניות העבודה לשנת 2014 באגף הכספים הכוללת את שינוי המבנה הניהולי כיעד לשנת 2014.

13. על פי האמור בתצהירו של מר לחן וכעולה מנספח 2 לתצהירו , בעוד שהמבנה הניהולי הישן היה מבנה היררכי אשר בראשו סמנכ"ל הכספים ותחתיו חשב ועוזר חשב וכן סמנכ"ל לכלכלה ופיתוח עסקי, כלל המבנה החדש שלושה חשבים: חשב ניהול מחלקה, חשב דיווח תקציב ובקרה וחשב פיננסים וגזברות, כאשר כל אחד מהם בעל תחום התמחות אחר וכולם מדווחים לסמנכ"ל הכספים.

14. לטענת החברה, יישום השינוי המבני כלל גיוס שני חשבי שכר נוספים פרט לרו"ח נויפלד, אשר במסגרת השינוי הפך לחשב פיננסים וגזברות.
עוד במסגרת השינוי, בוטל תפקיד סמנכ"ל לכלכלה ופיתוח עסקי אותו מילא מר לחן ובוטל תפקיד עוזרת החשב אותו ביצעה התובעת.
בעקבות השינוי המבני, הממונה על התובעת החל מיום 1.1.14 היה מר לחן.
בתצהירו הבהיר מר לחן כי הנהלת החברה סברה כי התובעת אינה בעלת הכישורים הנדרשים לבצע את אחד משני תפקידי החשב האחרים ועל כן הוחלט לשקול את סיום עבודתה בחברה ולמנות שני חשבים העונים על הדרישות.

15. לטענת התובעת, השינוי הארגוני וכן הטענה על ביטול תפקידה הינם אחיזת עיניים בלבד שכל מטרתה להפטר ממנה.

16. מהראיות שהוצגו בפנינו, ובהם הסכמי העבודה אשר נחתמו עם החשבים שגויסו, שוכנענו כי החברה אכן החליטה ליישם שינוי מבני במחלקת כספים כמפורט בנספח 2 לתצהירו של מר לחן.
הנתבעת הציגה מסמכים התומכים בטענתה זו. הדברים אף הובאו בפני התובעת במסגרת הליך השימוע. העובדה שבמכתב הזימון לשימוע לא נאמר דבר לעניין שינוי מבנה ארגוני, אין משמעה כי בפועל לא היה שינוי שכזה. כאמור, הנתבעת עמדה בנטל המוטל עליה והוכיחה שינוי במבנה הארגוני, שהתבצע בסמוך לפיטורי התובעת.

האם התאימה התובעת למלא תפקיד במבנה הארגוני החדש?
17. התובעת טענה כי ביטול תפקידה ע"י החברה היה מלאכותי ו כי החברה יצרה תפקידים חדשים זהים, אשר התובעת יכולה היתה למלאם .

18. לטענת התובעת, היא ניהלה בהצלחה מרובה מחלקה בת 15 מנהלות חשבון ובכלל זה הנהיגה נוהל של "שולחן עגול" ארגנה חגיגות יום הולדת סמלית אחת לחודש, הנהיגה נוהל של עריכת משובים וניהול תיקים אישיים ונוהל אישור דוחות נוכחות, בקרות שוטפות על עבודתן של עובדות המחלקה, תיקון טעויות מקצועיות, חיבור נהלים, הכנסת תכנה חדשה להכנת דוחות, צמצום צריכת נייר על ידי סריקת מסמכים ועוד.

19. התובעת טענה כי מילאה את תפקידה לשביעות רצון מנהליה כפי שמשתקף מטופס הערכת עובדים לשנת 2013 (נספח ד' לתצהירה). עיון בשאלון זה מעלה כי במרבית הפרמטרים קיבלה התובעת הערכות גבוהות – 4 ו – 5 מתוך 5. במספר פרמטרים קיבלה ציון 3.

כמו כן, התובעת טענה כי מכתב ההמלצה שניתן לה על ידי מר ליאור לחן, כולל חוות דעת מקצועית חיובית:
"במהלך תקופת עבודתה של אורטל בחברה זיהיתי אותה כמנהלת מקצועית, חרוצה, בעלת יחסי אנוש מעולים, אחראית, עצמאית ובעלת כושר ארגון וניהול. אורטל גילתה יכולת התמדה, יוזמה, הישגיות ומוטיבציה רבה וראויה לציון.
במסגרת רה-ארגון באגף הכספים בחברה, נאלצתי בצער רב להיפרד מאורטל".

20. בדיון מיום 18.4.16 התברר כי התובעת היא שניסחה את מכתב ההמלצה עבור עצמה ומר לחן חתם עליו. לטענתו :
"מי שמבקש ממני מכתב המלצה אני נוהג כדבר שבשגרה לכתוב את המכתב על עצמו ואני חותם וכך גם במקרה הזה."

מכתב ההמלצה נושא תאריך 28.1.14.
יחד עם זאת, בעדותו אישר מר לחן את חוות הדעת על התובעת כפי שכתובה במכתב ההמלצה ולא הסתייג ממנה.

21. מר לחן הבהיר כי תפקיד חשב ניהול מחלקה כולל ניהול עובדים, קביעת נהלי ותהליכי עבודה, ביצוע בקרות על עבודת המחלקה, אחריות לתהליכי הרישום בספרי החשבונות של הנתבעת.
לטענת החברה, התובעת לא הפגינה כישורי ניהול במהלך תקופת עבודתה ולא היתה בעלת ניסיון ביתר תחומי האחריות הנדרשים לתפקיד זה.

כן הובהר כי תפקיד חשב דיווח תקציב ובקרה כולל כל הדיווחים הכספיים השוטפים של הנתבעת לרבות הכנת דוחות חודשיים, דוחות תקציב מול ביצוע, הכנת התקציב השנתי ועדכונו במהלך השנה וליווי מנהלי המכירות בעבודתם מול תקציב.
לגרסתו של מר לחן, התובעת ביצעה חלק מהדוחות הנדרשים במסגרת תחום מומחיות זה לתקופה מסוימת, אך אינה בעלת מומחיות כנדרש.

22. התובעת טענה כי כישוריה של החשבת שגויסה היו דומים לשלה ואף נפלו מהם, אך החברה העדיפה אותה בשל כך שהחשבת שהתקבלה היא רווקה בוגרת יותר , ללא תכניות קונקרטיות להנשא וללדת.
טענה זו הינה ספקולטיבית וכוללנית והיא אינה מתקבלת.

23. התובעת טענה כי התאימה לאחד מתפקידי החשב , בין היתר מאחר ומילאה תפקיד של חשבת בחברה. להוכחת טענתה צירפה הודעת דוא"ל מיום 27.8.13 (ת/1) אשר נשלחה ע"י מר לחן למספר גורמים בחברה , בה נכתב:

"אורטל כהן מונתה לתפקיד חשבת שותפות ג'יימס ריצ'רדסון – אלשרד במקביל לתפקידה כעוזרת חשב בג'יימס ריצ'רדסון."

24. במסגרת התצהיר המשלים, התייחס מר לחן להודעת המייל הנ"ל והצהיר כי מדובר בהודעה פנימית ששלח לעובדים ומטרתה ליידע את העובדים כי עליהם לפנות לתובעת בכל הנוגע לפעילויות אגף הכספים, וזאת בעקבות תלונה של התובעת כי הגורמים הרלבנטיים בחברה אינם מעדכנים אותה בכל הנוגע לשותפות.
בעדותה אישרה התובעת כי המייל מיום 27.8.13 נשלח בעקבות תלונה שלה בנושא אי עדכונה על ידי הגורמים הרלבנטיים ב חברה.

25. לאור כל האמור לעיל, אנו מקבלים את גרסת החברה וקובעים כי החברה לא ראתה בתובעת כ"חשבת" שוות מעמד לחשב החברה באותה עת.
אף כאשר התובעת מונתה לתפקיד חשבת שותפות ג'יימס ריצ'רדסון – אלשרד וניתנה לה אחריות נוספת במסגרת זאת, אין בכך כדי להעיד על התאמתה לאחד מתפקידי החשב , לאחר השינוי המבני.

26. כעולה מהראיות, הסכם העבודה אישי עם "חשב דיווח תקציב ובקרה" נחתם ביום 17.3.14, טרם התקבלה ההודעה על הריונה של התובעת.
כעולה מהראיות, הסכם עבודה אישי נוסף לתפקיד "חשב ניהול מחלקה" נחתם ביום 16.3.14 טרם קבלת ההודעה על הריונה של התובעת (יצוין כי הסכם עבודה זה לא יצא אל הפועל וביום 27.5.14 החתימה החברה חשבת אחרת לתפקיד זה).

27. מר לחן העיד כי החברה סברה שלכל שלושת העובדים שג וייסו לתפקידי חשב , ניסיון עשיר מזה של התובעת.
תפקידה של התובעת בהסכם העבודה הוגדר כ"עוזרת חשב". מאידך, במשרות החדשות הגדרת התפקיד בהסכם היא "חשב". משמע - מדובר בגורם מקצועי בעל סמכויות בכירות יותר מהסמכויות אשר היו לנתבעת.

28. מסקנת כל האמור לעיל היא כי התובעת פוטרה בשל ביטול תפקיד עוזרת החשב, כתוצאה מהשינוי המבני ולאור העובדה שהגורמים המוסמכים בנתבעת סברו כי היא אינה מתאימה למלא את אחד משני תפקידי החשב החדשים .
כמו כן, מסקנתנו היא כי אין מדובר בביטול מלאכותי של משרת "עוזרת החשב".

האם הפיטורים קשורים להריון?
29. בראש ובראשונה יש להדגיש כי במועד הפיטורים – 26/1/14, הת ובעת כלל לא היתה בהריון.

30. כאמור, בהתאם להסכמה בין הצדדים יחסי עובד ומעסיק אשר היו אמורים להסתיים ביום 28.1.14, הוארכו עד ליום 31.3.14.
ביום 19.3.14, במהלך תקופת ההודעה המוקדמת המוארכת, הודיעה התובעת למר לחן על היותה בהריון, זאת לאחר שערכה לדבריה, בדיקה ביתית.
התובעת טענה בתצהירה כי היתה הרה כבר ביום 16.2.14 ובעדותה הבהירה כי ביצעה את הבדיקה ימים בודדים לפני יום 19.3.14.

מהאמור עולה כי במועד מסירת הודעת הפיטורים, 26.1.14, לא ידע אף גורם בחברה ואף לא התובעת בעצמה על אודות ההריון.
די בכך כדי לקבוע שהתובעת לא פוטרה בשל הריונה.

האם החברה "סילקה" את התובעת מהעבודה עם היוודע הריונה?
31. התובעת טענה שהחברה "סילקה" אותה מהעבודה בפועל , מיד כאשר גילתה כי היא בהריון.

32. מהראיות עולה כי לאחר קבלת ההודעה על ההריון, נשלח מכתב מב"כ התובעת אל הנתבעת ולאחריו ביום 26/3/14, התקיימה פגישה בין ב"כ הצדדים בעניינה של התובעת.
התובעת טוענת כי מר לחן דרש בפגישה שהיא לא תחזור עוד לעבודה ושכרה ישולם. מר לחן, מנגד, הצהיר כי היתה הסכמה בשותפות של עורכי הדין שלפיה התובעת לא תחזור לעבודה.

33. מסקנתנו היא כי התקבלה הסכמה משותפת שלפיה התובעת לא תחזור לעבודה.
ראשית, לא מצאנו מכתב מב"כ התובעת אל הנתבעת ובו דרישה להשיב את התובעת לעבודה או מכתב על כך שהתובעת "סולקה" מהעבודה.
שנית, כבר ביום 1/4/14, פחות משבוע לאחר הפגישה, נדרשה התובעת לחזור לעבודה לאלתר.

האם הפיטורים היו בשל כוונת התובעת להכנס להריון?
34. לטענת התובעת, ההחלטה על הפיטורים התקבלה מתוך מחשבה של הנהלת החברה, כי התובעת עתידה להכנס להריון.

35. בתצהיר התובעת נטען כי במסגרת שיחות חולין בפני מר לחן וגב' משען ואחרים, הביעה התובעת רצון להרות .
נטען כי במהלך ירח הדבש אליו יצאה בחודש 12/13 קיבלה הודעה מאחת מעובדות מחלקת הנהלת חשבונות הממליצה לה למהר ולחזור מירח הדבש שכן מר לחן מחפש לה מחליף והתובעת אכן קיצרה את חופשתה.

36. בנוסף טענה התובעת כי בדרך לשימוע פגשה אותה הגב' משען, סמנכ"ל הכספים ושאלה אותה אם היא כבר בהריון.

התובעת ציינה שיחה נוספת שהתנהלה לטענתה, בין מנהל הרכש לבין מנהל הקופות ובה התערבו השניים כמה זמן יקח לתובעת להכנס להריון.

37. כל הגורמים הנ"ל, אשר לטענת התובעת "ידעו" על כוונתה לפטרה בשל נישואיה וכוונתה להכנס להריון , לא זומנו למתן עדות.
מדובר בטענות כלליות, שלא הוכחו כלל. מכל מקום התובעת לא התלוננה בפני איש על דברים כאלה או אחרים אשר לטענתה נאמרו לה על ידי עובדי החברה.

38. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע:
"לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

39. החברה טענה כי לא קיימת עילה שבדין של אפליה "על רקע כוונה להרות".
עיון בסעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעלה כי הסעיף אכן אינו כולל עילה של הפליה מחמת כוונה להרות.
מכל מקום, בעניינינו, כלל לא הוכח שהפיטורים בתאריך 26.1.14 היו על רקע כוונתה של התובעת להיכנס להריון.
אף אם ניתן היה לפרש את סעיף 2 ככולל עילה כזו, הרי שעל פי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אם הוכיחה התובעת כי לא היתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, עובר נטל השכנוע לחברה כי לא נשקלו שיקולים פסולים בהחלטת הפיטורים.
לדעתנו, החברה עמדה בנטל זה.
ראשית, הוכח להנחת דעתנו כי התובעת פוטרה בשל שינוי מבני במחלקת הכספים בחברה במסגרתו בוטל תפקיד עוזרת החשב ובשל העובדה שמקבלי ההחלטות בחברה סברו שהתובעת אינה מתאימה לשמש בתפקיד אחד החשבים.
שנית, התובעת זומנה לשימוע בסמוך לאחר קבלת ההחלטה על שינוי המבנה הארגוני בחודש 12/13. על פי המצגת שצורפה לתצהיר מטעם החברה, הוגדר השינוי המבני כיעד לביצוע בשנת 2014.
שלישית, על פי השתלשלות האירועים כמפורט לעיל, החברה לא הזדרזה לסיים את העסקתה של התובעת, אלא האריכה את תקופת ההודעה המוקדמת בחודש נוסף.

לאור האמור, טענת התובעת כי פיטוריה נגועים בהפליה פסולה מחמת כוונתה להרות, נדחית.

ההליך בפני הממונה מכח חוק עבודת נשים
40. סע' 9(א) ל חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 קובע:
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון...".

סמכותו של שר העבודה והרווחה לעניין זה הואצלה לממונה על עבודת נשים.
מטרתו של סעיף 9 ל חוק היא להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה. סעיף זה בא להגן עליה מפני חשיפתה להרעת תנאיה ופיטוריה.
דב"ע נו/8-3 ורדה אלול נ' פנינה רוזנבלום פד"ע ל, 86; דב"ע מח/3-81 אבנר קופל סוכנות לביטוח נ' עדי וייס ארלוביץ פד"ע כ, 57; ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן .

כאשר הפיטורים קשורים להריון, לא ניתן לקבל היתר מכח סעיף 9(א) לחוק. ואולם גם אם לא נמצא קשר בין הפיטורים להריון – אין הממונה חייבת להתיר את הפיטורים, אלא עליה להפעיל שיקול דעת:
"מקום בו מפוטרת עובדת בהריון, לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהריון, אין המפקח חייב בחובה מוחלטת להתיר את הפיטורים, כי אם 'רשאי' הוא אף שלא להתירם. במקרה כזה, יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים."

דב"ע מט/3-133 רחל שלום – ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כא 262.

41. סעיף 13ד ל חוק עבודת נשים קובע:
"הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו".

בע"ע 9953-11-13 אילוז נ' גולן, קבע בית הדין הארצי כי בדונו בערעור על החלטת הממונה על פי סעיף 13 ד' לחוק, בית הדין אינו ממיר את שיקול דעת הממונה בשיקול דעתו אלא -

"... בית הדין במסגרת הערעור בוחן את הדברים בהיבט של המשפט המנהלי, ובכלל זאת האם נפלו פגמים בהחלטת הממונה המצדיקים את ביטולה, בשל חוסר סבירות קיצוני או פגמים באופן קבלת ההחלטה, האם התקבלה ההחלטה בשל שיקולים זרים או תוך פגיעה בכללי הצדק הטבעי וכיוצא באלו."

42. להלן נסקור את ההליכים בפני הממונה:
א. בקשת החברה לקבלת היתר לפיטורי התובעת הוגשה ביום 12.5.14.
ב. ביום 25.5.14 הגישה התובעת את תגובתה לבקשה.
ג. ביום 19.6.14 הגישה החברה את התייחסותה לתגובת התובעת.
ד. ביום 22.6.14 התקיים בירור בפני עובד מטעם הממונה, אליו התייצב מר לחן ומסר את גרסת החברה. במסגרת הבירור התבקשה החברה להעביר רשימת עובדים המועסקים בחברה כוללת תפקיד וותק ורשימת משרות פנויות.
ה. התובעת זומנה אף היא לגביית גרסתה. ביום 16.6.14 הודיעה באמצעות בא כוחה :
"החלטנו כי אכן אין צורך בפגישה, וזאת כיוון ששלחנו לכם מכתב מפורט עם טענות העובדת".
ו. ביום 22.6.14, שלחה התובעת לממונה את התייחסותה לתגובת החברה.
ז. ביום 23.6.14 העבירה החברה לממונה דו"ח נתוני כח אדם של החברה ודו"ח מצבת כח אדם.
ח. ביום 25.6.14 הגישה החברה תגובה נוספת והתובעת השיבה לתגובה זו באותו יום.
ט. ביום 15.7.14 התקיימה שיחת טלפון בין הגב' רויטל ברנרד – מרכזת חוק עבודת נשים לבין התובעת, בה נשאלה התובעת האם בהתבסס על רשימת המשרות הפנויות שצורפו על ידי החברה , קיימת משרה שיכולה להתאים לה .
התובעת השיבה: "התפקיד שיכול להתאים לי הוא עוזרת חשב או חשבת".
י. ביום 20.7.14 שלחה החברה לממונה השלמה לרשימת העובדים.

43. ביום 20.7.14 ניתנה החלטת הממונה המתירה את פיטורי התובעת.
כך נכתב:
"11. עת נמצא כי לעובדת נמסרה הודעת פיטורים כחודשיים טרם עדכנה את המעביד בדבר הריונה אני מוצאת כי הריונה של העובדת לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים.
12. טענת העובדת כי פיטוריה הינם על רקע כוונתה להרות וכי המעביד מיהר לפטרה טרם תיכנס להריון -... אינה עומדת בקנה אחד עם הארכת תקופת העסקתה של עובדת בחודש נוסף והעסקתה בפועל כחודשיים וחצי מיום שיחת השימוע אשר התקיימה ביום 22.1.14."

וכן –
" 23. ויודגש כי הגם כי לגרסת העובדת לא בוצע כל שינוי ארגוני בחברה ולמעשה יכול המעביד להחזירה לאותו תפקיד אותו ביצעה ... הרי שמעיון בחומר הראיות וככל שהמעביד עדכן את העובדת בדבר שינוי המבנה הארגוני ואי התאמתה אליו עוד במועד שיחת השימוע מיום 22.1.14 (כחודשיים לפני הודעתה על ההריון) אני מקבלת את גרסת המעביד כי בוצע שינוי ארגוני במחלקת הכספים וכי מכל מקום למעביד הפררוגטיבה הניהולית להחליט בעסקו.
24. בנסיבות אלו כפי שהוצגו לעיל, בהן שוכנעתי כי הריונה של העובדת לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים ונמצא כי הסיבה לפיטוריה של העובדת הינה ביצוע שינוי ארגוני במחלקת הכספים ואי התאמתה של העובדת למבנה החדש ועת נמצא כי העובדת איננה מעוניינת להשתבץ באף אחת מהמשרות הפנויות בחברה כיום, אני מתירה את הפיטורים החל מהיום."

44. לאחר שבחנו את טענות הצדדים, ואת החלטת הממונה, הגענו לכלל מסקנה שאין מקום להתערב בהחלטה או לשנותה.
החלטת הממונה ניתנה כדין, בהליך כדין ולאחר שהממונה התייחסה לכל החומר שהועבר אליה ולטענות הצדדים.

45. בראש ובראשונה יש להזכיר כי התובעת פוטרה לפני שהייתה בהריון, ללא כל קשר להריון ומשקולים של החברה שהוכחו בפנינו.
בהינתן שכך, במסגרת שיקול הדעת הניתן לממונה על פי חוק, אנו סבורים שהממונה שקלה את השיקולים הנכונים.
בכלל זאת, את העובדה שבמועד הפיטורים לא היו תפקידים פנויים אשר התאימו לכישוריה של התובעת. תפקידי החשב אוישו. אף אם היו פנויים, הוכח כי החברה לא סברה, וזאת מטעמים ענייניים, כי התובעת מתאימה לשמש באחד מהם.

46. אשר לרשימת המשרות שהוצגה – שוכנענו כי רשימת המשרות הרלוונטית הוצגה בפני הממונה להנחת דעתה.
מכל מקום, התובעת נשאלה האם קיימת משרה שיכולה להתאים לה וטענה כי פרט למשרת חשב או עוזרת חשב, אין משרה כזו.

47. אשר לטענת התובעת, כי החברה הסתירה את העדים הרלוונטיים – הממונים הישירים על התובעת.
מיום 1.1.14 היה מר לחן הממונה הישיר של התובעת, הוא שקיים עמה את השימוע, היה בקיא בהליך הפיטורים והתייצב לבירור בהליך בפני הממונה.
ככל שהממונה סברה כי יש לזמן לעדות את מי מהממונים הישירים של התובעת, היתה עושה כן.
מכל מקום, לא מצאנו פגם בכל שמר לחן הוא אשר העיד בפני הממונה.

48. איננו מקבלים את הטענה כי הממונה לא קבעה ממצא עובדתי באשר לשאלה האם המעסיק עדכן את התובעת בדבר שינוי המבנה הארגוני ואי התאמתה עליו. מסעיף 23 להחלטת הממונה עולה כי לאחר עיון בחומר הראיות, קיבלה הממונה את גרסת המעסיק כי בוצע שינוי ארגוני במחלקת הכספים.
עוד הוסיפה הממונה בעניין זה כי למעביד נתונה פררוגטיבה ניהולית בכל הנוגע לעיסקו.
בסעיף 7 להחלטתה קבעה הממונה כממצא פוזיטיבי:
"ביום 22.1.14 זומנה העובדת לשיחת שימוע לפני פיטורים במסגרתה ציין בפני המעביד את הסיבות בגינן מהבקש לפטרה – "1. שינוי מבנה ארגוני באגף הכספים 2. חוסר התאמה למבנה התפקיד החדש 3. העדר בגרות ובשלות ניהולית לניהול צוות עובדים גדול".

לאור האמור, אין לקבל את הטענה כי הממונה קיבלה החלטה מותנית אשר יש לבטלה.

49. עוד, איננו מקבלים את הטענה כי היה על הממונה לשקול את העובדה שמרגע שנודע לחברה על ההיריון, היה עליה לשקול מחדש את מעשה הפיטורים ולא מצאה לתובעת תפקיד הולם.
מהחלטת הממונה עולה כי הממונה שקלה את העובדה שלפיה משלא צלחו הניסיונות הגיע לפשרה, נדרשה התובעת להתייצב לעבודה, כאשר נמסר לבא כח התובעת כי התובעת תשובץ לתפקיד הקיים בחברה, הקרוב ביותר לתפקיד אותו מילאה קודם לפיטורים.
מהחלטת הממונה עולה כי הממונה בחנה את רשימת העובדים המועסקים בחברה ומצאה כי אכן מועסקים בה שני חשבים חדשים ולא מצאה כי הועסק עוזר חשב מאז חודש 1/14 (סעיף 6 להחלטת הממונה).

הממונה התייחסה לדבריו של מר לחן:
"בעת בה נדרשה העובדת לשוב לעבודה יכול ההיה לשבצה בתפקיד מנהלת חשבונות, אולם כעת התקן כבר אויש" (סעיף 19 להחלטת הממונה).

הממונה ציינה בהחלטתה כי בשיחה טלפונית עם התובעת, ציינה התובעת שהתפקידים היחידים שהיא מוכנה לבצע הם עוזרת חשב או חשב.

50. מהאמור עולה שהממונה בחנה את אפשרויות שיבוצה של התובעת בתפקיד הולם, וכן כי הממונה קיבלה את גרסת המעסיק כי הסיבה לפיטורי התובעת היתה ביצוע שינוי ארגוני במחלקת כספים, אי התאמתה למבנה החדש ועת נמצא כי התובעת "אינה מעוניינת להשתבץ באף אחת מהמשרות הפנויות כיום" (סעיף 24 להחלטת הממונה).

51. התובעת טענה בנוסף, כי הממונה לא נתנה את המשקל הראוי לפגמים בהליך השימוע, כפי שפורטו בפניה על ידי התובעת.
איננו מקבלים טענה זו.
לאחר שהממונה קבעה כי ההריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים, מוקנה לה שיקול דעת להתיר את הפיטורים בהתחשב במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים.
מהחלטת הממונה עולה כי הממונה הסתפקה בכך שלתובעת קויים שימוע ושבמהלכו נמסרו לתובעת הנימוקים לפיטוריה, לצורך קבלת גרסת המעסיק לגבי ביצוע השינוי הארגוני.
כמו כן, בהחלטת הממונה צוין מפורשות כי כוחו של ההיתר יפה לצורך חוק עבודת נשים ואין הוא פוסק את צדקת הפיטורים מבחינות אחרות (סעיף 25).

52. נטען כי הממונה טעתה בפרשנות שנתנה לדוא"ל מיום 19.3.14 בו נכתב "הי ליאור. לא תיכננו, כך קרה עשיתי בדיקה ביתית ואני בהריון".
הממונה ציינה מסמך זה, לביסוס מסקנתה כי לא יתכן שפיטורי התובעת היו על רקע כוונתה להרות.
אף אם הממונה טעתה בפרשנות שנתנה למסמך הנ"ל, הרי שביססה את מסקנתה כי המעסיק לא מיהר לפטר את התובעת בשל כוונתה להרות, בהתבסס בעיקר על הארכת תקופת העסקתה בחודש נוסף, לאחר שכבר נמסרה לה הודעת פיטורים.

53. סיכומו של דבר, לא מצאנו כי התובעת הצביעה על פגמים בהחלטה המצדיקים את התערבותנו בהחלטת הממונה.
החלטת הממונה הינה סבירה ומידתית, וניכר שהתקבלה לאחר שהממונה שקלה את מכלול הראיות אשר הוצגו בפניה, אליהן אף התייחסה בהחלטתה.

פגמים בשימוע
54. מהאמור במכתב הזימון לשימוע, עולה כי התובעת זומנה לשימוע "על רקע מקצועי".
כעולה מפרוטוקול השימוע, במהלך השימוע התווספו הנימוקים – שינוי מבנה ארגוני באגף הכספים וחוסר התאמה למבנה התפקיד החדש.

55. התובעת טענה בנוסף כי היה על מר לחן לעדכן אותה במהלך השימוע כי בכוונתו לגייס שני רואי חשבון חדשים ולא נתן לה אפשרות להסביר כי היא מתאימה לבצע את אחד התפקידים.

56. מר לחן הסביר בעדותו כי –
"במועד השימוע עדיין המבנה הארגוני לא היה ידוע לכל אלא לי ולמנכ"ל החברה ויו"ר החברה. מה שאני הייתי צריך להשתכנע זה שיש לה הנסיון ואת הרמה האישית הנדרשת כדי למלא אחד משלושת התפקידים" (עמ' 21 ש' 21-23).

57. לטעמנו אכן נפל פגם בכך שמכתב הזימון לשימוע הינו לקוני וחסר פירוט לגבי טענות החברה בדבר הכשלים המקצועיים של התובעת אשר הובילו לשקילת פיטוריה. בנוסף, במכתב נעדר אזכור כלשהו בדבר השינוי המבני במחלקת הכספים, שינוי שיש לו השלכה ישירה על העסקתה של התובעת. למעשה, מהות השינוי לא הוסברה לתובעת כלל, עד להגשת כתב ההגנה.

58. התובעת טענה בנוסף כי ההחלטה על פיטוריה התקבלה טרם השימוע והשימוע נערך למראית עין בלבד.
לראיה, הפנתה כי למכתב הפיטורים ולאישור על תקופת ההעסקה (נספחים 6-7 לתצהיר הנתבעת) נושאים את התאריך 22.1.14. לטענת התובעת, מסמכים אלה הוכנו ונחתמו על ידי מנהלת משאבי אנוש, לפני השימוע.
לטענת החברה, מדובר בטעות סופר ולראיה – המכתב נמסר לתובעת רק ביום 26.1.14.

59. התובעת אמנם אישרה בעדותה כי קיבלה את מכתב הפיטורים ביום 26.1.14 ואולם, מאחר ומנהלת משאבי אנוש לא זומנה לעדות, לא ניתן היה לאמת את גרסת החברה לגבי מועד הכנת המכתב .
על כן אין בידינו לקבל את הטענה כי מדובר בטעות סופר ולא ניתן לשלול את הטענה כי המכתבים הוכנו מבעוד מועד , או ביום השימוע.

לסיכום
60. שוכנענו שפיטורי התובעת היו על רקע מקצועי ולא נבעו משיקולים פסולים או זרים הקשורים בהריו ן או בכוונתה להיכנס להריון .
כן שוכנענו כי בוצע שינוי מבני במחלקת הכספים בחברה ו כי הגורמים המוסמכים בחברה סברו שהתובעת אינה מתאימה לשמש בהם.

יחד עם זאת, בהליך הפיטורים שנערך לתובעת נפלו פגמים אלה:

א. לתובעת לא נמסרו מראש מלוא הנימוקים העומדים בבסיס פיטוריה ובכך נמנעה ממנה האפשרות להיערך כראוי לשימוע.

ב. מהות השינוי הארגוני לא הוסברה לתובעת לאשורה.

ג. ההחלטה על פיטוריה של התובעת נכתבה באותו יום בו קויים השימוע , משמע, טענות התובעת בשימוע לא נשקלו בכובד הראש הראוי.

61. בנסיבות העניין, בשים לב לתקופת העבודה של התובעת, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין פגם בהליך השימוע בשעור 3.5 משכורות.

62. שכר עבודה
כפי שעולה מתלוש השכר נספח ג', התובעת קיבלה שכר עבודה עד ליום 17/4/14.
התובעת טוענת כי היא זכאית לתשלום שכר ממועד זה ועד להחלטת הממונה.
לטענת התובעת, היא ציפתה להודעת החברה המבהירה לה לאיזה תפקיד עליה לחזור אך לא התקבלה כל הודעה כזו.

63. מהראיות עולה כי ביום 24.4.14 שלח ב"כ החברה לב"כ התובעת דוא"ל, ובו ביקש כי התובעת תתייצב לעבודה.

בהודעת דוא"ל נוספת מיום 29.4.14 חזר ב"כ החברה על דרישה זו והוסיף :

"תפקידה הקודם של מרשתך אינו קיים עוד. מרשתנו תשבצה בתפקיד הקיים אצלה הקרוב ביותר לתפקיד אותו ביצעה בטרם פוטרה".

עוד נאמר:
"מרשתך לא תהיה זכאית לשכר עבודה בגין ימי היעדרותה לאחר שנדרשה על ידי מרשתנו לחזור לעבודתה כאמור".

64. בעדותה בפנינו אישרה התובעת שלא שבה לעבודה ונימקה זאת :
"כי לא קיבלתי הגדרת תפקיד ולאן לחזור".

כך העידה:
"ת. ... אז אמרו לי תחזרי לעבודה אבל אמרתי אין בעיה אבל אל תשחקו איתי. תגידו שאני חוזרת למקום שלי.. הם רצו להשפיל אותי ולרמוס אותי והייתי בהריון בחודשים הראשונים שלי. תעשי תיוקים".
ש. אמרו לך לעשות תיוקים?
ת. לא אמרו לי. מה הקונוטציה של נמצא לך מה לעשות."

65. על פי ההלכה הפסוקה, ככל שלעובדת מוצע, תוך כדי ההריון, לחזור למקום העבודה , יש לצפות כי תיענה לכך מכוח חובת הקטנת הנזק החלה עליה, אלא אם קיימות נסיבות המצדיקות שלא לחייבה בכך.
ע"ע(ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ– פלדמן, מיום 28.12.10.

66. אנו סבורים כי בנסיבות המקרה שלפנינו, עת מדובר היה בתפקיד ייחודי של עוזרת חשב, החברה לא היתה אמורה להסתפק בדרישה שהתובעת תחזור לעבודה, אלא היה עליה לפרט לאיזה תפקיד תחזור.
אין חולק שהתובעת הועסקה בתפקיד בכיר בחברה. שעה שהחברה מנועה מלפטר את התובעת בשל הריון ופונה לממונה, שומה היה על החברה לשבץ את התובעת לתפקיד ספציפי ולהודיע על כך לתובעת, ולא להסתפק בדרישה להתייצב בעבודה, ללא הגדרה מדויקת.
בנסיבות שהוכחו בפנינו, אנו קובעים כי אין לזקוף לחובת התובעת את העובדה שלא התייצבה לעבודה.

67. סוף דבר, על החברה לשלם לתובעת שכר עבודה מהמועד שבו הופסק התשלום – 17/4/14, ועד למועד מתן ההיתר לפיטורים.
על פי עדות התובעת, החלה לעבוד ביום 2.7.14 במשרד רו"ח בשכר של 11,000 ₪ (עמ' 14 ש' 3-5 לפרוטוקול).
לפיכך על החברה לשלם את שכרה של התובעת לתקופה 18.4.14 עד ליום 2.7.14 בסך 27,500 ₪ (11,000 X 2.5 חודשים).
בנוסף, תשלם החברה לתובעת את גובה ההפרשות לביטוח מנהלים בשיעור של 5% (לתובעת שולמו פיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתה, המהווים שיעור 8.33%) בסה"כ 1,375 ₪.

68. תביעות מכח חוק עבודת נשים
מאחר והתובעת פוטרה בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים ומשקבענו כי החלטת הממונה ניתנה כדין, נדחות כל התביעות שעניינן פיצוי כספי מכח חוק עבודת נשים ומכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

69. פיצויי פיטורים
התובעת זכאית לפיצויי פיטורים עד למועד מתן ההיתר לפיטורים.
כפי שעולה מטופס 161, פיצויי פיטורים אשר שולמו לתובעת בסך 24,046 ₪, חושבו בגין התקופה 13.5.12 עד 19.7.14 .
על כן התביעה ברכיב זה נדחית.

70. פדיון חופשה
התובעת זכאית לפדיון חופש בגין התקופה 18.4.14 עד ליום 2.7.14, סה"כ 3.25 ימים.
הנתבעת תשלם לתובעת ברכיב זה סך 1,562 ₪.

71. דמי הבראה
כעולה מתלושי השכר, עד חודש 7/13 שולמו דמי הבראה בגין 6 ימים.
החברה צירפה תלוש שכר לחודש 7/14, במסגרתו שולמו דמי הבראה בגין 6.5 ימים נוספים .
על כן התובעת אינה זכאית לתשלום נוסף בגין דמי הבראה.

72. מתנות והטבות
כעולה מתלושי השכר, במסגרת שכר 4/14 שולם שי לחג ב סך 500 ₪.
בתלוש זה מצויינת זקיפה בגין שווי מתנה לחג.
התובעת אינה זכאית למתנות לחג בגין התקופה שלאחר 20.7.14.
כמו כן, התובעת לא הבהירה את מקור זכאותה להטבות הנוספות - שווי יום בחירה, טיולי חברה או מתנות בתקופה שלאחר סיום עבודה.
התביעה ברכיב זה נדחית אף היא.

73. בונוס שנתי
לטענת התובעת, בחודש 1/13 שולם לה בונוס בגובה 3,667 ₪ ועל החברה לשלם לה בונוס או פיצוי בגין הפסד בונוס, שאמור להיות משולם במשכורות 1/14 ו – 1/15.
לטענת החברה, לתובעת אין כל זכות מוקנית לקבלת הבונוס. הוסבר כי הבונוס המשולם לעובדי החברה משתנה ונתון לשיקול דעת בלעדי של הנהלת החברה, והוא משולם בגין ביצועי העובד בשנה הקודמת וכתמריץ לשנה הבראה.

מאחר והבונוס שולם לתובעת פעם אחת בלבד והתובעת לא הבהירה את מקור זכאותה לתשלום הבונוסים הנוספים, אנו מקבלים את גרסת החברה בעניין זה. התביעה ברכיב זה נדחית אף היא.

74. סוף דבר
התביעה מתקבלת בחלקה.
הנתבעת תשלם לתובעת כדלקמן:
א. פיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בסך 38,500 ₪.
ב. שכר עבודה בסך 27,500 ₪.
ג. פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לביטוח מנהלים בסך 1,375 ₪.
ד. פדיון חופשה בסך 1,562 ₪.

לא מצאנו מקום לחייב את החברה בפיצויי הלנת שכר בשל העובדה ששוכנעו כי בין הצדדים התגלעה מחלוקת כנה. לפיכך, כל הסכומים הנ"ל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.

75. בהתחשב בתוצאות ההליך ובהליכים שהתקיימו בתיק, תישא הנתבעת בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך 7,500 ₪.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ב חשוון תשע"ז, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור מר כהנא

הדס יהלום, סגנית נשיאה