הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 10366-08-19

18 ספטמבר 2019
לפני:
כב' השופטת יפית מזרחי-לוי
נציג ציבור (עובדים) מר אמיר אופיר
נציג ציבור (מעסיקים) מר דניאל הרפז

המבקש:
דניאל דדון
ע"י ב"כ: עו"ד אורן גרוס ועו"ד אופיר בונקר
-
המשיבה:
עיריית פתח תקווה
ע"י ב"כ: עו"ד ליאת קינן ו עו"ד צוק לוי
החלטה
לפנינו בקשה למתן צו מניעה זמני מפני סיום העסקתו של המבקש בעיריית פתח תקווה, היא המשיבה (להלן - הבקשה). להלן נתאר את מהלך העניינים שקדם להליך זה כפי שהוא עולה מהבקשה.
המבקש בן 50, נשוי ואב ל-4 ילדים. בשנת 2005 החל המבקש לעבוד בעירייה בתפקיד מפקח בניה. בינואר 2012 הוא עבר לתפקיד עובד אחזקה במנהל החינוך. ביום 13.5.13 הוא מונה לתפקיד סגן מנהל מחלקת אחזקה באגף האחזקה ופיתוח מוסדות חינוך. באוגוסט 2015 הוא קודם לתפקיד מנהל מחלקה.
הממונה על המבקש הוא מנהל האגף, מר פיני דקטר (להלן – מר דקטר). ראש העירייה המכהן בתקופה הרלבנטית לתביעה הוא מר רמי גרינברג (להלן – ראש העיר או מר גרינברג). מר גרינברג נבחר לראשות עיריית פתח תקווה ביום 30.10.18.
ביום 29.11.18 קיבל המבקש מכתב לפיו הוא נעדר מעבודתו שעות רבות ללא אישור מנהל האגף או סגנו. נכתב כי מצופה מהמבקש, כמנהל מחלקה וכחבר וועדה, לנהוג באחריות ולשמש דוגמא לעובדים אחרים (המכתב מיום 29.11.18 צורף כנספח ח' לבקשה).
ביום 21.2.19 זומן המבקש לשימוע בפני מר דקטר. השימוע נקבע ליום 24.2.19. במסגרת השימוע נאמר למבקש שהוחלט לקזז לו את שעות הכוננות מ-30 שעות ל-15 שעות (מכתב הזימון לשימוע מיום 21.2.19 צורף כנספח ט' לבקשה).
ביוני 2019 זימן ראש העיר את עובדי אגף האחזקה לשיח מקצועי בנושא פעילות האגף. הפגישה נערכה ביום 7.7.19.
לטענת המבקש - במהלך הפגישה הבחין המבקש שכמות המוסדות שהופיעו תחת שמו נמוכה מכמות המוסדות שהוא אחראי עליהם בפועל. כשסיים ראש העיר לדבר ובבואו להעביר את רשות הדיבור למר דקטר, אמר המבקש לנוכחים שהנתונים המפורטים לגביו אינם נכונים. הוא אמר שאם ראש העיר היה יודע את כמות המוסדות שהוא אחראי עליהם בפועל הוא לא היה מקזז לו 50% משעות הכוננות.
עוד לגרסת המבקש, לאחר שסיים המבקש לדבר פנה אליו ראש העיר והלי ן על כך שלא אפשר למר דקטר לדבר. ראש העיר ביקש מהמבקש לעזוב את חדר הישיבות. המבקש סרב לצאת ואמר לו " כי זכותו להעמיד דברים על דיוקם, קל וחומר כשמדובר בנתונים המהווים תשתית לקבלת החלטות בנוגע לשכרו" (סעיף 54 לבקשה). לאחר דין ודברים המבקש יצא מהחדר והישיבה המשיכה כסדרה.
עוד באותו יום נמסר למבקש מכתב זימון לשימוע בכוונה לשקול את סיום העסקתו. הסיבה לשימוע הייתה התנהגות בלתי הולמת בישיבה מיום 7.7.19 והתנהגות לא הולמת כלפי מנהל האגף באירוע שהתרחש באוגוסט 2018. השימוע היה קבוע למחרת ליום 8.7.19 בשעה 09:30 בבוקר. (הזימון צורף כנספח י' לבקשה).
ביום 8.7.19 התייצב המבקש לדיון עם בא כוחו אך במטרה לדחות את השימוע. הבקשה לדחות את השימוע התקבלה.
ביום 9.7.19 קיבל המבקש מכתב זימון לשימוע נוסף. במכתב זה פורטו הנימוקים הבאים לשימוע: אי עמידה בכללים ונהלים באגף תוך הפגנת חוסר קבלת מרות ואי מילוי הנחיות בעניין אי דיווחים על יציאה לפעילות במוסדות החינוך; היעדרויות מרובות ללא דיווח או הודעה; אי קבלת מרות הפוגעת בסדרי העבודה השוטפים; התנהגויות קודמות מהעבר; התנהגות בוטה, לא ראויה ולא מכבדת כלפי ראש העיר במסגרת שיח מקצועי שהתקיים ביום 7.7.19; ביצוע התפקיד ברמה הבסיסית בלבד.
לזימון צורפו שלושה מסמכים: מכתבו של מר דקטר אל המבקש מיום 29.11.18; סיכום שימוע מיום 4.9.16 שעניינו אירוע מיום 24.8.16; ומכתב מיום 25.7.11 של מר יוסי קרואני, סגן לוגיסטי למהנדס העיר, שעניינו התנהגות בלתי הולמת של המבקש באותו יום. (מכתב הזימון השני מיום 9.7.19 ונספחיו צורפו כנספח י"ב לבקשה).
ביום 11.7.19 נערך למבקש שימוע. המבקש טען בשימוע שמדובר באכיפה בררנית על רקע אישי. ביחס לאירוע עם מר גרינברג ביום 7.7.19 הוא טען שבסך הכל הוא ביקש להעמיד דברים על דיוקם. הוא התנצל על האופן בו נאמרו הדברים אך לא על תוכנם. הוא ביקש להדגיש כי כל רצונו היה שמנהלי האגפים יישאו בנטל קיזוז שעות הכוננות בצורה שוויונית.
עו"ד ליאת צאלון מהלשכה המשפטית של העירייה, שנכחה בשימוע, ביקשה להדגיש כי השימוע נערך לא רק בגלל המקרה עם ראש העיר, אלא גם בגלל תחושה של חוסר אפשרות לקיים שיח מקצועי עם המבקש. היא אמרה שמנהל האגף, מר דקטר, חושש שאם ידבר עם המבקש הדברים יגיעו להסלמה.
במהלך השימוע ציין ב"כ המבקש דאז שהוא קיבל את החומרים לשימוע יום לפני. הוא ביקש שבוע נוסף להיערך לשימוע אך העירייה סירבה מן הטעם שמדובר בשימוע שני לאחר שהשימוע הראשון נדחה לבקשתו והמועד החדש נקבע בתיאום עמו. הוועדה הציעה במקום זאת לב"כ המבקש דאז להשלים את טיעוניו בכתב. אולם, ב"כ המבקש דאז וויתר על ההצעה. הוא אמר שאין לו מה להוסיף על מה שנאמר בשימוע.
בסיום השימוע קבע מר יניב בניטה, מנכ"ל העירייה (להלן – מר בניטה) שמנהל המבקש, מר דקטר, יעביר התייחסות לנקודות שהועלו על ידי העובד על מנת שוועדת הפיטורים תוכל להתייחס אליהם ולסכם (פרוטוקול השימוע מיום 11.7.19 צורף כנספח י"ג לבקשה).
לאחר קבלת התייחסותו של מר דקטר לטענות שהעלה המבקש במהלך השימוע, החליטה ועדת הפיטורים לסיים את העסקתו של המבקש. ביום 30.7.19 קיבל המבקש הודעה על סיום העסקתו החל מיום 1.8.19 (נספח י"ד לבקשה). להודעה צורף סיכום ועדת הפיטורים והתייחסותה לטענות המבקש ולעמדתו של מר דקטר אשר תמך בפיטורים (נספח ט"ו לבקשה).
ביום 1.8.19 פנה המבקש באמצעות בא כוח חדש אל מר בניטה בבקשה להשלים טענות שלא נטענו במסגרת הליך השימוע. הוא טען שזכות השימוע שלו לא נוצלה על ידו באופן ראוי וכי בנסיבותיו האישיות יש לאפשר לו לקיים הליך שימוע נוסף (מכתב מיום 1.8.19 של המבקש אל מר בניטה צורף כנספח ט"ז לבקשה).
במקביל לכך פנה המבקש ליו"ר ועד העובדים בעירייה, בבקשה שיורה על התנגדותו לפיטורים עד לקיום שימוע נוסף וראוי יותר (מכתב מיום 1.8.19 של המבקש אל יו"ר הוועד צורף כנספח י"ז לבקשה).
עוד באותו יום העבירה עו"ד צאלון אל המבקש מכתב דחייה לקיום שימוע נוסף. היא כתבה ששיחת השימוע שהתקיימה ביום 11.7.19 תואמה מבעוד מועד; ב"כ המבקש באותה עת השיב בשלילה להצעת וועדת הפיטורים להשלים את טיעוניו; במסגרת השימוע הציגו המבקש ובא כוחו דאז את טענותיהם בהרחבה; וכן, חלפו כ-3 שבועות טרם ביקש המבקש לקיים הליך שימוע נוסף (מכתב מיום 1.8.19 של עו"ד צאלון אל המבקש צורף כנספח י"ח לבקשה). יו"ר ועד העובדים לא השיב לבקשת המבקש.
טענות המבקש
לפי סעיף 171א לפקודת העיריות, ועדת פיטורים מקבלת סמכות רק "אם הפיטורים היו שלא מחמת עבירת משמעת". הנימוקים שעמדו בבסיס החלטה לפטר אותו, הם בגדר עבירות משמעת. מכאן שוועדת הפיטורים שדנה בעניינו מחוסרת סמכותו לא הייתה רשאית לפטרו.
פרט לכך, טען המבקש כי לא היה לו מספיק זמן להיערך לשימוע כראוי; השימוע הראשון נדחה ב-3 ימים בלבד; הוא קיבל את המסמכים לשימוע השני יום לפני השימוע; לא הייתה לו אפשרות לבקש לערוך לו שימוע נוסף האפשרות טרם קבלת ההחלטה בעניינו; העובדה שבא כוחו דאז, וויתר על הזכות להשלים את טיעוניו אינה צריכה לפגוע בזכותו להשלים את טיעוניו. זאת "קל וחומר עת מדובר בטיעונים שהמבקש למד אותם רק ביום 31.7.19" (סעיף 91 לבקשה).
ביחס למכתבי הזימון לשימוע, טען המבקש כי לא פורטו בהם ההתבטאויות שיוחסו לו כלפי מר ראש העיר. התבטאויות שתוארו בזימון לשימוע כ-"בוטות"; מכתבו של מר דקטר מיום 7.7.19 שצורף למכתב הזימון לשימוע אינו מלמד מהם הדברים "הבוטים והלא ראויים" שאמר המבקש לראש העיר; הוועדה גבישה את דעתה לאור התייחסותו של מר דקטר לטענות שהעלה המבקש בשימוע מבלי שהעבירה למבקש העתק מהתייחסותו של מר דקטר; המבקש לא דרש במסגרת הליך השימוע את המסמכים מתיקו האישי; הטענות לפיהן הוא פוגע בסדרי העבודה השוטפים ואינו מאפשר שיח מקצועי לא פורטו כנדרש.
לבסוף טען המבקש שהחלטת העירייה התקבלה בחוסר תום לב והיא לוקה בחוסר סבירות. לא נשקלו נסיבותיו המיוחדות, היותו בן 50, אב לארבעה ילדים. לא נשקלו גם חלופות משמעתיות קלות יותר חלף פיטוריו.
אשר למאזן הנוחות טען המבקש שהנזק שצפוי לו כאב לארבעה ילדים כתוצאה מסיום העסקתו גדול לאין שיעור מהנזק שעשוי להיגרם לעירייה ככל שהוא יישאר בתפקידו עד סיום בירור ההליך. העירייה גילתה דעתה ביחס להיעדר כל נזק מהמשך העסקתו בכך שלא דרשה ממנו לסיים את עבודתו לאלתר.
טענות העירייה
עיריית פתח תקווה טענה מנגד שהחלטת הפיטורים נעשתה כדין. הרקע להחלטה לא היה האירוע מול ראש העירייה, אלא דפוס התנהגות שנמשך תקופה ארוכה. המבקש לקה גם במישור המקצועי וגם במישור האנושי, מול ממונים ועובדים נוספים. האירוע מול ראש העיר היה רק הקש ששבר את גב הגמל.
כבר במרץ 2008, כשהמבקש עוד הועסק בתפקיד מפקח בניה במחלקת הפיקוח, הוא זומן לשימוע אצל מנכ"ל העירייה דאז בשל ירידה ברמת תפקודו במחלקה (נספח 2 לתגובה). בפועל השימוע לא התקיים מול מנכ"ל העירייה אלא במשרדה של מנהלת האגף בהשתתפות יו"ר ועד העובדים (מכתב מנהלת אגף הפיקוח מיום 19.3.08 צורף כנספח 3 לתגובה).
נוסף לכך, ביום 25.7.11 התקיים אירוע חריג בו נכנס המבקש לחדרו של הסגן הלוגיסטי למהנדס העיר, מר יוסי קרואני והתעמת איתו. על פי מסמכים שנערכו בסמוך לאירוע, אמר המבקש למר קרואני שהוא ידאג להכניס אותו לכלא, פיזר את חפציו של מר קרואני שהיו על שולחנו, הרים כיסא וביקש להשליכו על מר קרואני. לחדר נכנס מהנדס העיר דאז, מר סרג'יו רטסקו שהתערב והמבקש תפש אותו בחולצתו והדף אותו בחזהו (תיאור האירוע ותכתובות בעניין צורפו כנספח 4 לתגובה). בגין האירוע הוגשה תלונה במשטרה, אולם התלונה נסגרה.
בעקבות האירוע ננקטו נגד המבקש הלכי משמעת (מכתב זימון המבקש לשימוע מיום 1.8.11 ופרוטוקול השימוע מיום 28.8.11, צורפו כנספחים 5 ו-6 לתגובה, בהתאמה). המבקש הושעה מעבודתו משך 45 ימים (החלטת ההשעיה ומכתב המודיע למבקש על ההשעיה מיום 31.8.11 צורפו כנספחים 7 ו-8 לתגובה, בהתאמה).
בתום ההשעיה נעשו מספר ניסיונות לשבץ את המבקש ביחידות אחרות. המבקש סירב להתנייד לתפקידים אחרים. לבסוף, ביום 8.1.12 הוא זומן לישיבת שימוע נוספת (פרוטוקול ישיבת השימוע מיום 8.1.12 צורף כנספח 9 לתגובה). בישיבת השימוע הוסכם לנייד את המבקש לאגף אחזקת מבני החינוך.
מיום 1.7.12 החל המבקש לשמש בתפקיד עובד במחלקה. במאי 2013 הוא זכה במכרז תפקיד סגן מנהל מחלקה. בספטמבר 2015 זכה המבקש במכרז לתפקיד מנהל מחלקת אחזקה באגף. בהתאם להגדרת תפקידו, היה עליו לתת מענה למוסדות חינוך בתחומי האחזקה והבטיחות, ריכוז כלל הפניות בתחום האחזקה ממוסדות חינוך שבאחריותו ומתן מענה כולל לצרכיהם.
באוגוסט 2016 התקיים לטענת העירייה אירוע חריג נוסף. בפגישה בין המבקש לבין מנהל האגף, מר דקטר, התנהג המבקש בצורה בלתי הולמת, קילל ואיים. מנהל האגף דיווח עוד באותו היום על האירוע למנכ"ל העירייה דאז, מר יעקב ממן. מר ממן ביקש לזמן את המבקש לשימוע בפניו אך לאור בקשת יו"ר וועדת העובדים הוחלט לקיים את השימוע במשרדי וועד העובדים. במהלך השימוע התנצל המבקש. כן הוסכם שהמבקש ירשום ביומן הממוחשב האגפי את כל הסיורים והפעילות אותם הוא מבצע, כפי שנעשה על ידי עובדים אחרים. הוסבר למבקש שהיקף הפעילות שלו סביר למרות מספר מוסדות החינוך הרב שנמצא באחריותו מאחר ומדובר במוסדות חדשים (סיכום השימוע שנערך למבקש מיום 30.8.16 צורף כנספח 14 לתגובה).
תקופת עבודתו של המבקש כמפקח באגף ההנדסה גם היא התאפיינה בהתפרצויות שלו וקושי לשתף פעולה מצדו. במהלך תקופה זו היו שני מקרים שתועדו בכתב ששיקפו את דפוס התנהגותו זו. ביום 29.11.18 הגיעו הדברים לידי כך שמנהל האגף, מר דקטר, שלח אל המבקש מכתב התראה. במכתב נאמר כי מזה תקופה ארוכה המבקש מתנהל שלא לפי נהלי העבודה המתחייבים מעובדי העירייה; כי המבקש נעדר בשעות העבודה שעות רבות ללא אישור מנהל האגף או סגנו; וכי חובה עליו לרשום ביומן האגף כל יציאה שלו לפעילות במוסדות החינוך, אך המבקש התעלם מכך (מכתב מנהל האגף מיו ם29.11.18 צורף כנספח 15 לתגובה).
אשר לטענות המבקש ביחס לצמצום שעות הכוננות שהוקצו לו. העירייה טענה שהחלטה על צמצום שעות כוננות התקבלה לאור דרישה רוחבית של הנהלת העירייה ממנהלי האגפים (נספח 16 לתגובה). זאת על רקע כניסתו של ראש העיר החדש לתפקיד. בפברואר 2019 זומן המבקש לשימוע בדבר כוונת העירייה לצמצם את שעות הכוננות שלו. צומצמו שעות לעובדים נוספים, לא רק למבקש.
אשר למפגש של ראש העיר עם עובדי אגף האחזקה במוסדות החינוך ביום 7.7.19. העירייה טענה שהתנהגות המבקש הייתה קולנית ומתלהמת. המבקש לא אפשר לראש העיר להשיב. כשביקש ראש העיר מהמבקש לעזוב ענה לו המבקש חזרה ש"הוא - ראש העיר - זה שצריך לעזוב " (תיאור האירוע מיום 7.7.19 צורף כנספח 17 לתגובה).
בעקבות האירוע מיום 7.7.19 זומן המבקש לשימוע שיתקיים ביום 8.7.19 (נספח 18 לתגובה. בפתחו של השימוע ביקש בא כוחו של המבקש דאז לדחות את השימוע כדי שהמבקש יוכל להיערך כראוי. הבקשה התקבלה ונקבע שימוע ליום 11.7.19. ההזמנה לשימוע השני נשלחה אל המבקש ביום 9.7.19. המבקש הגיע לשימוע עם בא כוחו, העלה בפני וועדת הפיטורים את טענותיו באריכות והגיש מסמכים.
בוועדת הפיטורים ניתנה למבקש ולבא כוחו האפשרות לשאת דברים בפני הוועדה. לבקשת בא כוחו של המבקש ניתנה לו גם האפשרות להשלים את טענותיו בכתב לאחר הישיבה. בא כוחו של המבקש הודיע כי אין לו צורך בהשלמת טיעונים בכתב והוא סיכם את עיקרי הדברים. החלטת הוועדה הייתה כי מנהלו של המבקש יעביר התייחסות לכל הנקודות שעלו על ידי העובד על מנת שהוועדה תוכל להתייחס ולקבל החלטתה (פרוטוקול השימוע מיום 11.7.19 צורף כנספח 21 לתגובה; התייחסותו של מנהל האגף מיום 12.7.19 ו-15.7.19 צורפו כנספח 22 לתגובה).
לאחר ולאור התייחסותו של מנהל האגף, התכנסה וועדת הפיטורים בשנית ביום 18.7.19 ובחנה את כל המסמכים שהובאו בפניה. בכלל זאת נבחנו גם המסמכים שהעביר בא כוחו של המבקש במהלך ישיבת השימוע, התייחסותו של מנהל האגף ופרוטוקול הישיבה מיום 11.7.19. לאחר שקיימה דיון קיבלה החלטה לסיים את העסקת המבקש בעירייה. בהחלטתה התייחסה הוועדה לכל הנימוקים והטענות שעלו במהלך ישיבת השימוע (החלטת וועדת הפיטורים מיום 18.7.19 צורפה כנספח 23 לתגובה).
הוועדה קבעה כי היא מקבלת את טענת מנהל האגף לפיה המבקש מבצע את עבודתו ברמה בסיסית וכי בצירוף התנהלותו האישית אין הדבר מאפשר התקדמות או קיום של מערכת יחסים מקצועית; הוועדה קיבלה את דעתו של מנהל האגף כי ריבוי הקריאות מעיד על כך שהמבקש אינו מבקר מספיק במוסדות החינוך שהוא אמון עליהם ואינו נותן מענה יזום לליקויים המחייבים אחזקה. עמדה זו הולמת את העובדה שהמבקש לא דיווח על יציאות למוסדות חינוך כפי שנדרש ממנו; הוועדה קיבלה את עמדת המנהל לפיה נדרשת התערבות אישית מצידו כאשר נדרש מענה מורכב וכי המבקש לא הצליח לקדם ולהוביל פרויקטים בעצמו; לאור האמור סברה הוועדה כי על אף שלעובד ניתנו מספר הזדמנויות לשפר את התנהגותו בעברו והוא לא עמד בהן ולאור הרמה המקצועית ויחסי האנוש שלו, היא מחליטה על סיום העסקתו.
החלטת הוועדה הועברה ליו"ר וועד העובדים שלא התנגד לה.
בהתאם לכך, ביום 30.7.19 הוצא למבקש מכתב סיום העסקה (נספח 24 לתגובה). העירייה סירבה לבקשת בא כוחו החדש של המבקש שהתקבלה לאחר מכן, לערוך שימוע נוסף מן הטעם שלעמדתה הליך השימוע היה תקין ותוצאתו התחייבה על רקע הנסיבות שתוארו בטענותיה.
דיון והכרעה
למבקש שתי טענות עיקריות. הראשונה היא שהליך הפיטורים נעשה בחוסר סמכות מאחר ו הטענות שעלו כלפיו התייחסו לבעיות מתחום המשמעת ש דינן להתברר בהליך משמעתי ולא בוועדת הפיטורים.
לצד טענה זו טען המבקש כי הליך הפיטורים היה הפגום. הוא טען שלא קיבל הזדמנות נאותה להציג את עמדתו ולשכנע את הוועדה לבטל את פיטורים.
יצוין כי המבקש העלה בבקשתו טענה ממנה משתמע שהליך הפיטורים נעשה משיקולים פוליטיים לא ענייניים. הוא טען כי הוא לא היה מתומכיו של ראש העיר החדש שנבחר, מר גרינברג, אלא במועמד אחר שלא נבחר לבסוף. הוא טען שעובדה זו הייתה ידוע בעירייה ולראש העיר. מטיעוניו נרמז שההחלטה על פיטוריו נעשתה על רקע טעמים פוליטיים כנקמה על כך שהוא מלכתחילה תמך במועמד אחר.
אולם, טיעון זה של המבקש הועלה, כאמור, על דרך הרמיזה בלבד. המבקש לא טען מפורשות שהוא פוטר כנקמה פוליטית. העירייה בתגובתה לא התייחסה לטענה זו של המבקש אלא בדרך אגב, מבלי לייחס לה משמעות יתירה. נבהיר כבר עתה כי אף אנו לא ראינו מקום לייחס משקל של ממש לטענה זו של המבקש. המבקש לא הציג בדיל ראיה לכך שהוא פוטר כנקמה על רקע תמיכתו הפוליטית במועמד אחר. עיקר טענותיו לפנינו התמקד בסוג ותקינות ההליך. בטענות אלו נדון להלן. תחילה נסקור את ההלכות הנוגעות למתן סעד זמני.
התשתית הנורמטיבית
השיקולים העומדים בבסיס ההחלטה אם להיעתר לבקשה למתן סעד זמני הם שלושה:
הראשון הוא קיומה של עילת תביעה – "די להראות שהתביעה איננה תביעת סרק" (ר' רעא 605/19 לאה ידען נ' רשות מקרקעי ישראל (18.4.19)). דבר אחר – "די בכך שהוכח כי התביעה אינה טורדנית וקיימת שאלה רצינית הצריכה ליבון" (ר' רעא 5284/17 תא 23874-04-17‏ ‏ סובחיה עלי נ' עיזבון המנוח יוסף עלי (15.10.17) (להלן – עניין סובחיה));
השני הוא מאזן הנוחות – "נבחן הנזק שעלול להיגרם למבקש אם בקשתו לסעד תדחה, לעומת הנזק שעלול להיגרם למשיב אם תתקבל, וכן נזק שעשוי להיגרם לצדדים שלישיים" (ר' עניין סובחיה);
השלישי הוא שיקולי יושר וצדק. שיקולים אלו באים לבחון, בין היתר, תום לב וניקיון כפיים של הצדדים. בכלל זאת על המבקש לגלות את מלוא המידע הנדרש לשם בחינת בקשתו – "הלכה ידועה היא כי על העותר לסעד זמני, ועל אחת כמה וכמה כאשר מדובר בבקשה המוגשת במעמד צד אחד, לבוא לבית המשפט בניקיון כפיים, ולפרוס בפני בית המשפט את כל העובדות העשויות להיות רלבנטיות לבקשתו"; יש לבחון אם קיימת דרך ביניים מידתית יותר שתשיג את אותה מטרה (ר' רע"א 260/19 יורם כהן נ' כונס הנכסים (28.02.2019)); כן יש להביא בחשבון גם שיהוי בהגשת הבקשה (ר' רע"א 5841/11 אקסלרוד איטה נ' בנק מזרחי (20.09.2011)),
בין שני השיקולים הראשונים מתקיימת "מקבילית כוחות". ככל שסיכויי התביעה גוברים, כך פוחת הצורך עבור המבקש להראות שמאזן הנוחות נוטה לטובתו, ולהיפך. עם זאת נפסק כי לשיקול מאזן הנוחות מעמד מיוחד במקבילית הכוחות – "בבואנו להניח את שני השיקולים על לשון המאזניים, יש לשים לב כי משקלם הסגולי שונה; הפסיקה הכירה בבכורת מאזן הנוחות ביחס לסיכויי התביעה (ראו ע"א 1881/14 שומרז חברה לבנין ופתוח בע"מ נ' שמריז, [פורסם בנבו] פסקה 12 (13.4.2014); ע"א 9336/16 וקסמן נ' לויט, [פורסם בנבו] פיסקה 18 (05.01.2017))".
הסעד המבוקש בהליך שלפנינו למניעת פיטורים, מהותו למעשה אכיפת יחסי העבודה. הקושי במתן סעד לאכיפת יחסי עבודה הוא בפגיעה האפשרית בחירותם של הצדדים. מתוך קושי זה נולדה הוראת סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970. לפי הוראת הסעיף, נפגע אינו זכאי לסעד של אכיפת חוזה כאשר "אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי". בית הדין הארצי לעבודה דקדק בפרטי הוראת הסעיף והדגיש את אפיונה של העבודה שאין לאוכפה כעבודה אישית. על רקע זה נפסק כי אכיפת יחסי העבודה היא סעד הנתון לשיקול דעתו של בית הדין על פי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה. במקרים מסוימים, סעד אכיפת יחסי העבודה אף הוכר כסעד הראוי והראשון במעלה:
"אין לומר כי אכיפת יחסי עבודה מהווה בהכרח "סטייה מדרך המלך". בהלכה הפסוקה נקבע בהקשר זה כי "סעד אכיפת החוזה הוא סעד שבשיקול דעת. שיקול הדעת מובנה ממלאכת איזון ומידתיות בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, אופיו של המעביד - האם הוא גוף פרטי או ציבורי; חומרת הפגם שדבק בפיטוריו של העובד ותום ליבו של המעביד; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד; חלוף הזמן; אופי הקשר בין העובד למקום העבודה..." ( ע"ע (ארצי) 506/09 רות הורוביץ – עמותת בית חנה (24.10.10))" (ר' ברע (ארצי) 20400-09-15‏‏ סוהיר תורכי נ' המועצה המקומית שעב (20.9.15)).
עוד נקבע כי מגמת הפסיקה נוטה, עם חלוף הזמן, אל עבר הרחבת קשת המקרים בהם יינתן סעד אכיפת חוזה העבודה, במיוחד כאשר מדובר במעסיק בשירות הציבורי:
"בעבר אמנם נקבע בפסיקה כי יש עדיפות לפסיקת פיצויים על פני השבה לעבודה, אך בהלכה זו חל כרסום משמעותי בשנים האחרונות (ע"ע (ארצי) 36316-06-12 עיריית רמת השרון - עו"ד איילת שושני ג'ינו ; כן ראו את בג"צ 4458/08 אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב (5.10.09); בג"צ 4282/08 קלפנר נ' חברת הדואר לישראל בע"מ (26.4.10)). ממילא, בכל הנוגע לפיטורים שלא כדין בשירות הציבורי - נקודת המוצא הייתה דווקא העדפתו של סעד האכיפה".
סיכויי התביעה
סמכות וועדת הפיטורים
עילה התביעה של חוסר סמכות מבוססת על כך שעילות הפיטורים נשענו בעיקר על עבירות מתחום המשמעת. העירייה לא הכחישה את העובדה שבטענותיה כלפיו התערבבו גם עילות מתחום המשמעת, אולם היא טענה שעיקר הטענות היו כלפי הבעיות בתפקודו ואופי התנהגותו שהשפיע על אי התאמתו לתפקיד (סעיף 101 לתגובה).
סמכותה של ועדת הפיטורים לפעול ולפטר עובד נועדה למקרים שאינם מהווים עבירת משמעת. כך למשל תפקוד לקוי או חוסר התאמה. אולם, ייתכנו מקרים בהם החלטת הפיטורים מבוססת על עניינים מעורבים של עבירות משמעת. במקרים אלו יש לבחון מהו העניין העיקרי:
"במציאות בה מעשה של עובד או עברה של מעשים או תפקוד לקוי של עובד מצדיקים פיטורים אך יש בהם פוטנציאל כפול - משמעתי ומינהלי כאחד - יש לבחון מה המשקל שיש לעילה האחת לעומת השניה ולקבוע מהי העילה האמיתית והדומיננטית" (ר' ע"ע (ארצי ) 525/06 מדינת ישראל – משרד הבריאות - שמאי סגל (21.01.07)).
מחומר הראיות עלה ברמה הלכאורית כי עילות הפיטורים עירבו שיקולים מתחום המשמעת ושיקולים של תפקוד לקוי ואי התאמה. השיקול העיקרי בין השניים היה האחרון. מכאן כי, וועדת הפיטורים התכנסה וקיבלה את החלטתה בסמכות. לכל הפחות נוכל לקבוע כי מדובר בסמכות מקבילה.
האירוע שהניע את הליך הפיטורים לא עמד, בעיקרו, במחלוקת. קרי, השיח המקצועי שביקש ראש העיר הנכנס, מר גרינברג, לקיים מול עובדי אגף האחזקה במוסדות החינוך בנושא פעילות האגף ביום 7.7.19.
המבקש הודה בכך שבאמצעו של השיח המקצועי הוא העלה את עניינו האישי מול עובדי האגף התלונן המבקש בפני מר גרינברג על הקיזוז משעות הכוננות שלו, מבלי שניתנה לו רשות הדיבור, בזמן שנועד לאפשר למנהל האגף להציג דברים לפני ראש העיר , ומבלי שתיאם עם מנהלו את הדברים מראש.
המבקש אף הודה כי סרב לצאת מהמפגש כאשר ביקש זאת ממנו ראש העיר. המבקש לא טען שסירובו היה על רקע רצונו להשתתף במפגש. הוא תירץ זאת, בבקשתו, בכך שזכותו להעמיד את ראש העיר על העובדות המדויקות לגבי עבודתו. בכך הוא ביקש להוכיח שנעשה לו קיזוז לא מוצדק משעות הכוננות שלו. הודאת המבקש כי סרב להוראת ראש העיר לצאת אינה מתיישבת עם טענתו כי לא אמר את הדברים שיוחסו לו כנגד ראש העיר ובאופן בוטה. לא סביר בעיננו כי ראש העיר היה מורה למבקש לעזוב דיון מקצועי אך בשל כך שנכנס לדברי מהלו כטענתו , דיבר באופן שהינו לכל היותר לא מנומס. טענתו זו גם אינה מתיישבת עם דברי המבקש ובא כוחו דאז בשימוע.
התנהגות זו של המבקש באירוע מול ראש העיר ומנהלו הישיר מצביעה לכאורה על קיומו של כשל מובהק בתחום יחסי האנוש בהתנהגות המבקש . יחסי אנוש לקויים הוכרו בפסיקה כעילה לאי התאמה לתפקיד (ר' עע (ארצי) 2715-07-10 עיריית פתח תקווה - משה שלום, פס' 5 (4.11.10) (להלן – עניין שלום); כן ר' עע (ארצי) 40553-09-12 הרשות לפיתוח הנגב - שולמית בר (19.12.13)).
האירוע מול ראש העיר משקף חוסר הבנה מצד המבקש של מעמדו, אופיו של השיח המקצועי, וחשיבותו של השיח המקצועי עבור ראש העיר ועובד י האגף . ניתן לשער כי מעבר לחשיבות המקצועית שלשמה כונס המפגש, היה חשוב לצדדים לישיבה במפגש ראשון מסוגו עם ראש עיר חדש באותה תקופה, לייצר היכרות ותקשורת בין הצדדים לצורך עבודה מיטבית. מדובר בפגישה בה ניתנה הזדמנות למנהלו של המבקש להציג לראשונה בפני ראש העיר החדש את האגף ועובדיו. הפרעתו של המבקש למפגש פגעה לכן לא רק באפשרותו של קיום שיח מקצועי, אלא גם בסמכותם של מנהלו הישיר וראש העיר מול כל עובדי האגף .
על אירוע זה אמר בא כוחו של המבקש בדיון כי "כל חטאו של המבקש הוא העובדה שהוא העז להביע את דעתו באותו שיח מקצועי. אפשר להתווכח אם הטון היה נכון, אם עוצמת הקול הייתה נכונה, אפשר לדבר על זה. יש דרך ויש צורה וזה עניין ביה"ד המשמעתי..." (עמ' 5, ש' 31 לפרוטוקול).
המבקש עצמו התייחס בעדותו לדברים אלו בהמשך הדיון כשנשאל אם התנהגותו בשיח המקצועי הייתה תקינה כך: "אני יודע ששיח, אם השורש שלו מלכתחילה לא נכון, הוא צריך להיעצר באותה נקודה. אם אני מעיר את תשומת ליבו של ראש העיר שמנהל האגף מציג נתונים לא נכונים, לתת לו להכשיל את ראש העיר זה לתת לו לחטוא" (עמ' 19, ש' 12-14 לפרוטוקול).
לשאלת בית הדין אם ראוי היה לשמור את הערתו לאחר הדיון ולהביאה בפני מר דקטר שלא בנוכחות ראש העיר באותה סיטואציה ענה המבקש בשלילה – "אני לא חושב. היה צריך לתקן אותו באותה הזדמנות. צריך לתקן את זה כשכולם רואים את זה" (עמ' 19, ש' 21-22 לפרוטוקול).
אף בפרוטוקול השימוע שנערך למבקש מיום 11.7.19 אמר המבקש כי הוא "מצטער על איך שנאמרו הדברים, לא על מה שאמרתי" (נספח י"ג לבקשה).
דעתנו שונה. איננו סבורים שהזמן והפורום הנכון להעלאת טענות המבקש, גם אם כטענתו נגעו לאי דיוקים במספר המוסדות שבאחריותו - באמצע מפגש השיח המקצועי עם ראש העיר , שעה שאמור מנהלו לשאת דברים להצגת האגף. חוסר יכולתו של המבקש גם בדיעבד להבין את הבעייתיות שבהתנהלותו - מצביעים לכאורה על אי התאמה לתפקיד. המבקש אינו עובד חדש בעירייה. על אף שנותיו הרבות כעובד עירייה נראה שהוא לא הפנים את נורמות ההתנהגות המקצועית המצופות ממנו בארגון .
תשובותיו של המבקש בדיון לשאלות ב"כ העירייה ושאלות בית הדין מצביעות ברמה הלכאורית על חוסר הבנה וחוסר הפנמה של תפקידו ומעמדו בעירייה ותפקידו ומעמדו כלפי ראש העיר ומנהלו הישיר . כשל זה עולה לכאורה כדי ליקוי ביחסי האנוש של המבקש. י כולתו להבין את הסיטואציה הארגונית שבה הוא נמצא ולהגיב בהתאם. שיח מקצועי אינו מקום להעלות טענות אישיות. או להצביע במפגיע על אי הסכמה עם מנהלך בדבר נתון זה או אחר שכלל אינו נדרש להחלטה בישיבה. כאשר מדוב ר בפגישה ראשונה עם ראש עיר נכנס בנוכחות כל מנהלי המחלקות באגף, אין זה הזמן להתווכח עם מנהלו הישיר על הנתונים ובוודאי שלא להתפרץ ולסרב להוראת ראש העיר לעזוב את המפגש.
מכל האמור עולה כי הוכחה לכאורה גרסת המשיבה לגבי אופן קרות הארוע, ומכאן שלא מצאנו כי נפל פגם בהחלטת ראש העיר לזמן את המבקש לשימוע לפני ועדת פיטורים בשל אי התאמתו לתפקיד, וזאת אף מבלי שנדרש בשלב זה לדיון בהתנהגות המבקש בעבר. אף שניתן היה באותה מידה לקבל החלטה על העמדתו של המבקש להליך משמעתי בשל התנהגותו בישיבה, הרי שבנסיבות עניינו של המבקש, לאור אופי ההתנהלות, השתכנענו ברמה הנדרשת לסעד זמני, כי מדובר בסמכות מקבילה, ולא נפל פגם בהחלטה לפנות להליך לפני ועדת פיטורים.
לפיכך דעתנו כי סיכויי התביעה בעילת חוסר סמכותה של ועדת הפיטורים לדון בעניינו של המבקש, נמוכים.
הליך השימוע
למבקש כאמור עילת תביעה נוספת, אי תקינות הליך השימוע. לאחר שבחנו כלל טענות הצדדים והראיות שהובאו לפנינו במסגרת הדיון בסעד הזמני, נוכל לקבוע ברמה הלכאורית, כי גם אם נפל פגם מסויים בהליך השימוע, ובשלב זה לא מצאנו כזה, הרי אין מדובר בפגם היורד לשורשו של עניין, ובוודאי לא בפגם המאיין את הליך הפיטורים. נפרט.
בעקבות האירוע מיום 7.7.19 זימנה העירייה את המבקש לשימוע. בהזמנה לשימוע נכתב כך:
"... 2. במהלך הפגישה התפרצת לדברי מנהל האגף תוך כדי שאתה מטיח בפני ראש העיר שלדעתך הקיצוץ בשעות הכוננות פגע בך ללא כל סיבה מוצדקת ומבלי שראש העיר יבחן את הצורך האמיתי; 3. ראש העיר ניסה לענות לך אך אתה המשכת להרים את קולך ולהתלהם מבלי לאפשר לראש העיר להגיב לדבריך; 4. לאחר שראש העיר ביקש ממך מספר פעמים להירגע ולאפשר לאחרים לדבר התבקשת ע"י ראש העיר לעזוב את החדר ואף המשכת לענות בחוצפה ואף הגדלת לעשות כאשר פנית לראש העיר ודרשת ממנו ’שהוא זה שיעזוב את המקום‘ ועוד משפטים שלא לציטוט!; 5. בסופו של דבר לאחר ניסיונות נוספים של ראש העיר ונהגו, התרצית ועזבת את החדר; 6. ברצוני לציין שזו לא פעם ראשונה שהנך מתנהג בצורה בלתי-הולמת ומקרה דומה ארע ב-30.8.16 [המבקש הבהיר בבקשתו כי הכוונה הייתה לאירוע מיום 24.8.16] שבעקבותיו התקיים ברור אצל יו"ר ועד עובדים ובהמשכו התנצלת והבטחת שמקרה דומה לא ישנה; גם בתאריך 29.11.18 נשלח לך מכתב על אופן התנהלותך ע"י מנהלך מר פיני דקטר; בנסיבות דנן, מדובר במשבר אמון חריף שלא ניתן לאיחוי ועל כן שוקלת העירייה לסיים את העסקתך..." (נספח י' לבקשה).
כאמור, ישיבת השימוע נדחתה לבקשת המבקש כדי לאפשר לו להתכונן לישיבה כראוי. מכתב זימון נוסף יצא ביום 9.7.19 לשימוע שיערך ביום 11.7.19. בזימון השני לשימוע פורטו הנימוקים הבאים כנימוקים שעומדים בהחלטה לשקול את סיום העסקתו של המבקש בעירייה:
"... 2... א. אי עמידה בכללים והנהלים באגף תוך הפגנת חוסר קבלת מרות, וזאת על אף הערות חוזרות ונשנות שניתנו לך מצד המנהל הישיר שלך. אינך ממלא את הנחיות מנהליך בין השאר בעניין אי דיווחים למנהל הישיר שלך או לסגנו על יציאה לפעילות במוסדות חינוך, היעדרויות מרובות במשך יום העבודה ללא כל דיווח או הודעה, דבר שאינו מאפשר עבודה שוטפת ומתן מענה מיטבי. בעניין זה נשלח אליך מכתב עוד בחודש 11/2018 ועל אף שנדרשת לשפר את התנהגותך, לא חל שיפור;
ב. אי קבלת מרות הפוגעת בסדרי העבודה השוטפים – התנהגותך כלפי ראש האגף אינה הולמת ואינה מאפשרת שיח מקצועי, ביקורת ובתוך כך, המשך עבודה באופן תקין;
ג. התנהגות זו מצטרפת להתנהלויות קודמות שלך בעבר בעקבותיהם הושעית מעבודתך וניתנה לך הזמנה נוספת. כמו כן, בשנת 2016, בעקבות התנהלות בלתי הולמת נוספת שלך כלפי מנהל האגף במסגרת עבודתך, שוב התנצלת ושוב התחייבת כי לא תחזור על התנהגות זו בעתיד. על אף התחייבותך שלא לחזור על התנהגותך שאינה הולמת כלפי מנהלים, רק לאחרונה במסגרת שיח מקצועי של ראש העיר עם עובדים באגף התבטאת כלפי ראש העיר באופן בוטה, לא ראוי ולא מכבד, תוך שאתה מתלהם, לא מאפשר לראש העיר להשיב לדברים, ואף דרשת מראש העיר לעזוב את הישיבה;
ד. אינך מבצע את תפקידך ברמה הנדרשת ובשל כך ניתנות לך משימות אחזקה בסיסיות בלבד לעומת שאר מנהלי המחלקות ביחידה המנהלים פרויקטים מורכבים בעלויות גבוהות. במקרים בהם ניתן מענה מקצועי הוא ניתן ברמה בסיסית בלבד, רמה שאינה מצופה מעובד בדרגה של מנהל מחלקה. ...".
להזמנה לשימוע צורפו מספר מסמכים: הראשון, מכתב ממנהלו האישי של המבקש, מר דקטר, אל סמנכ"ל משאבי אנוש בעירייה, מר לאוניד סמואלוב, בו תואר האירוע שהתרחש בשיח המקצועי מיום 7.7.19. מר דקטר תיאר במכתב את האופן בו התרחש האירוע בשיח המקצועי שנערך ביום 7.7.19. תיאור האירוע דומה לתיאור המפורט בהזמנות לשימוע. מר דקטר הוסיף במכתבו שאירוע זה לא היה הראשון מסוגו. קדמו לו אירועים נוספים, כמפורט בהזמנה השנייה לשימוע. כן, ציין מר דקטר כי "מנכ"ל העירייה מר אבי חמו בניגוד לרצוני אילץ אותי לקבל את העובד לאגף אחזקה לאחר שימוע שנערך לו עקב התנהגות בלתי הולמת כלפי מהנדס העיר". לאור האמור ביקש מר דקטר "לנקוט מול העובד צעדים משמעתיים חמורים".
מכתב נוסף שצורף הינו של מר דקטר אל המבקש מיום 29.11.18. במכתב זה נאמר כך:
"מזה תקופה ארוכה שאתה מתנהל שלא לפי נוהלי העבודה המחייבים את כל עובדי העירייה. בשעות העבודה אתה נעדר/נעלם למשך שעות רבות מחוץ למשרד ללא אישור מנהל האגף או סגנו. מצב זה הינו בלתי נסבל ונוגד כל פעילות תקינה ואחראית. להיפך הדבר, כמנהל מחלקה וכחבר ועד מצופה ממך לנהוג באחריות ולשמש דוגמא לעובדים אחרים. יתרה מכך, ידוע לך ונאמר לך על ידי לא פעם שחובה עליך לרשום ביומן האגף כל יציאה שלך לפעילות במוסד במסגרת העבודה. אולם בחרת להתעלם מהוראותיי. כל יתר הזמן עליך להיות נוכח במשרד כפי שמתחייב מהתקשי"ר. כל פעילות אחרת במישור האישי שאמורה להתבצע בזמן העבודה מחייבת אותך לקבל אישור של מנהל האגף או סגנו. מאחר ואתה לא מקיים את הוראות העירייה אני נאלץ להמליץ לנקוט מולך בצעדים משמעתיים".
כן צורף מסמך סיכום שימוע קודם שנערך למבקש ביום 30.8.16. הסיכום נערך ע"י מר דקטר ביום 4.9.16. בסיכום נכתב כך:
"1. בתאריך 30 אוג' התקיים שימוע לעובד במשרדו של יו"ר ועד העובדים לאור התנהגות בלתי הולמת כלפי מנהל האגף ב-24.8.16; 2. השימוע התקיים בוועד העובדים לאור הסכמת הצדדים לא להביא את המקרה לשימוע בפני מנכ"ל העירייה; 3. להלן הסיכום: א. העובד התנצל והבטיח שמקרה דומה לא יישנה. ב. העובד ירשום ביומן הממוחשב האגפי את כל הסיורים והפעילות אותם הוא מבצע כפי שנעשה ע"י העובדים האחרים באגף. ג. הוסבר לעובד שהיקף הפעילות שלו הינו סביר ביותר למרות מספר מוס"ח [מוסדות החינוך] הרב שנמצא באחריותו מאחר ומדובר במוס"ח חדשים והמענה הינו ברובו בתחום אחזקת שבר ומדובר במספר פרוייקטים מועט ביחס לנדרש באזורים אחרים בעיר".
מכתב ממר קרואני אל הגב' סמנכ"ל משאבי האנוש בעירייה, הגב' אסנת פישר בעניין "איומים וניסיון תקיפה של העובד דניאל דדון". במכתב נאמר כך:
"אבקש להביא לידיעתך את המקרה שארע היום במשרדי בסביבות השעה 11:00 בבוקר. בשבועות האחרונים מבקש העובד שבנדון לצאת לקורב ממונה אנרגיה. כשפנה אלי לבקש את אישורי להשתתפות העירייה בתשלום הלימודים, בקשתו ממנו את אישורה של גב' יפי שגיא, המנהלת הישירה שלו. כשבושש אישורה של המנהלת להגיע, פנה אלי העובד מספר פעמים שאני בכל זאת אאשר. העליתי זאת בפני מהנדס העיר שתמך באי אישורה של המנהלת הישירה. היום נכנס העובד לחדרי ולאחר שהסברתי לו שאין שינוי בעמדת מהנדס העיר התפרץ העובד עלי בקללות גסות, איומים, השליך את הניירות שהיו על שולחני לרצפה ואף הרים מספר פעמים כסא על מנת להכות/להשליך לעברי. ללא תושייתם של גב' אביב רמונו וגב' דינה טרנר שמנעו ממנו לבצע את זממו, אני חושש שהאירוע היה נגמר בפגיעה פיזית. לא למותר לציין שהגשתי גם תלונה במשטרה. לפיכך אבקש לנקוט בצעדים משמעתיים על מנת שלא יישנו מקרים אלו".
אשר למכתב האחרון שתואר יצוין כי מחומר הראיות שהוצג לפנינו עלה שלא הוגש אישום כלפי המבקש. החקירה שנפתחה בעקבות הגשת התלונה של מר קרואני על המבקש נסגרה.
טענות המבקש בשימוע
בישיבת השימוע שנערכה למבקש ביום 11.7.19 הוא העלה את הטענות הבאות: ראשית, טען שההליכים נגדו הינם "אכיפה בררנית על רקע אישי"; שנית, הוא ביקש להפחית מחומרתו של האירוע עם מר גרינברג ביום 7.7.19; הוא טען שהוא עובד טוב ושעומס העבודה אצלו גדול יותר ביחס למנהלי מחלקות אחרים; בא כוחו של המבקש דאז התנצל בשמו על כך שהוא התפרץ. כאמור, המבקש התנצל על הדרך שבה הדברים נאמרו ולא על עצם אמירתם; בא כוח המבקש גם אישר שהמסמכים שהציגה וועדת הפיטורים "זו לא הפעם הראשונה שבה הוא כועס ומתפרץ". אף על פי כן הוא ביקש שיתחשבו במצבו הכלכלי והמשפחתי; להערת עו"ד צאלון כי "העניין הוא לא רק המקרה אחרון שקרה" אלא גם כי לעובד ניתנו מספר צ'אנסים והוא חוזר על אותה התנהלות שלא מאפשרת התקדמות בשיח המקצועי..." השיב בא כוח המבקש כי על רקע נסיבותיו האישיות של המבקש והקיצוץ בשעות הכוננות שלו "ההתפרצות הזו יכולה להיות מובנת" (נספח י"ג לבקשה).
מפרוטוקול השימוע עולה כי המבקש מיקד את טענותיו בשני עניינים. באירוע שהתרחש עם ראש העיר ביום 7.7.19 ובטענות כלפי טיב עבודתו כעובד. שני העניינים המרכזיים בשימוע של המבקש עסקו בבעיות על רקע תפקודו של המבקש. יחסי האנוש שלו ותוצר העבודה שלו.
להשלמת התמונה נביא את דברי עדותו של מר דקטר בדיון שנערך לפנינו (עמ' 9 לפרוטוקול):
"לא הייתי אומר שהתובע אדם אלים ומתנהג באלימות באופן יומיומי אבל יש לו מקרים (לא תיעדתי את כולם פה) של התפרצויות, אי קבלת מרות, שיח מקצועי שמאוד קשה לנהל מולו. זה בהחלט הפריע לי להתנהל מולו מקצועית.
זה לא שמנע ממני לבקש ממנו דברים, אני יכול לבקש אבל זה גרם לי לכך שאני צריך לתת גיבוי אישית להרבה מאוד פרויקטים מאחר ובסופו של דבר אני נמדד בתוצאה הסופית ולא דניאל.
לשאלת ביה"ד, איך השפיעו עליך ההתפרצויות בעבודה היומיומית? אני משיב: אני לא פחדתי מעולם מההתפרצויות שלו. אני בוגר צה"ל 25 שנה. כשהייתי צריך להעביר ביקורת, אני העברתי את הביקורת. היה לו קושי לקבל את הביקורת ולהפנים דברים.
זאת לא התנהגות של כל יום. ברגע שהיא מופיעה, בהחלט היא משפיעה על התפקוד היומיומי, על התפקוד המקצועי. זה דבר שכרוך אחד בשני. באופן ההתנהלות שלו שהוא לא נותן את המענה כפי שצריך או לא מבצע את הדברים כפי שאני מכתיב אותם ואז אני אמרתי שאני צריך להפעיל יכולות שלי או של צוות אחר כדי לסגור את המענה הסופי.
התפקוד המקצועי שלו לא מושלם וההתפרצויות שלו בין היתר זה עוד גורם, זה לא דבר נקודתי שהיה ונעלם. זה תהליך שחווינו אותו מספר פעמים ועובר כחוט השני לאורך השנים".
המבקש מצידו נתן מענה והסבר בחקירתו לטענות שהופנו אליו במהלך השימוע. כך, הוא טען שהאירוע שמר קרואני ייחס לו, האירוע מיום 25.7.11, לא היה ולא נברא. הוא הסביר שהוא לא תקף את ההחלטה להשעות אותו בעקבות האירוע כיוון שמיקד את כוחותיו בהליך הפלילי שנפתח נגדו (עמ' 11, ש' 1-12 לפרוטוקול).
אשר לאירוע מיום 24.8.16 לאחריו נערך למבקש שימוע בפני מר דקטר ויו"ר ועד העובדים, הסביר המבקש כי הוא התנהג באופן בלתי הולם כלפי מר דקטר, אך זאת רק לאחר שמר דקטר דפק על שולחנו בהתלהמות וגרם לבקבוק מים לעוף ולהישפך עליו. כשהמים נשפכו על המבקש, רק אז הוא הגיב בצורה לא רגועה (ר' עמ' 15 לפרוטוקול).
דיון והערכה - תקינות הליך הפיטורים
נשאלת השאלה האם ניתנה למבקש במסגרת ההליך הזדמנות אמיתית ומלאה להשמיע את טענותיו ואם נשקלו לגביו כל השיקולים הנדרשים והרלבנטיים בצורה נאותה.
בבואנו לשקול את תקינות הליך הפיטורים בעירייה עלינו לזכור כי חלים עלינו שתי מערכות של שיקולים מובנים:
האחת, אל לנו להיכנס במקום שיקול דעתה של העירייה כמעסיקה. זוהי הפררוגטיבה של העירייה כמעסיקה להחליט אם עובד מסוים מתאים לתפקידו ואם הוא מבצע את עבודתו כראוי וכנדרש:
"אין חולק כי במסגרת בחינת חוקיות הפיטורים לא ישים בית הדין את שיקול דעתו תחת שיקול הדעת של המעביד" (ר' עע (ארצי) 36316-06-12‏‏ עיריית רמת השרון נ' איילת שושני ג'ינו (24.2.15) (להלן – עניין שושני)).
השנייה, עיריית פתח תקווה היא מעסיק ציבורי. מעשה הפיטורים של המבקש הוא בגדר מעשה מנהלי. במובן זה יש לבחון את תקינות החלטת הפיטורים על פי כללי המשפט המנהלי. כלומר, יש לבחון אם ההחלטה התקבלה בסמכות ואם היא לא לוקה בחוסר סבירות היורד לשורשו של עניין:
"כלל הוא כי בית-הדין לא ישים שיקול-דעתו תחת שיקול-דעתה של הרשות המוסמכת, וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים או באי-סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית-הדין אף לא ישים שיקול-דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במיתחם הסבירות (ר' עע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו - יצחק צויזנר, לו (2001) 438 (27.6.11); כן ר' תב"ע (עבודה ארצי) 4-6/נו ועדי העובדים ברפא"ל - ועדת שירות המדינה, כט(1) 345 (21.1.96)).
אף אם נפל פגם בהתנהלות הרשות נקבע כי ניתן לרפא את הפגם בנסיבות מסוימות, לרבות קיומו של הליך דיוני בבית הדין לעבודה או בפסיקת פיצויים לאור עיקרון הבטלות היחסית (אף כי הובהר בפסיקה כי "השימוש בעיקרון זה צריך להיעשות בזהירות" (ר' עניין שושני).
אשר לענייננו, מחומר הראיות שהונח לפנינו נוטים אנו לקבל את גרסת העירייה בכל הנוגע לטיב עבודתו של המבקש ויחסי האנוש שלו. איננו סבורים בנסיבות המתוארות לעיל הוכח לכאורה כי החלטת העירייה בעניינו של המבקש התקבלה משיקולים לא ענייניים. לא מצאנו לנכון להתערב בפררוגטיבה של העירייה בכל הנוגע לעצם החלטתה לסיים את העסקתו של המבקש ולשיקולים שעמדו בבסיסה.
אף איננו סבורים שהליכי השימוע שננקטו עם המבקש היו פגומים. בוודאי שלא ברמה כזו אשר תצדיק את התערבותנו. הליכי השימוע שקדמו להחלטה על סיום העסקת המבקש לא היו הליכי השימוע הראשונים שננקטו עמו. קדמו להם הליכים נוספים. אירועים קודמים ומשמעותיים. העירייה רשאית הייתה להתחשב באירועים הקודמים שתועדו אצלה בתיקו של המבקש הנוגעים להתנהגותו. איננו נדרשים בשלב זה ונוכח קביעותינו לעיל לבחון ארועי עבר אלו. נאמר רק כי אף שבשלב זה ה אירועים קודמים לא הוכחו אף לא לכאורה, הרי שבמישור המנהלי מדובר במסמכים שהעירייה רשאית הייתה להסתמך עליהם בגיבוש החלטתה (ר' עע (ארצי) 20260-06-14 דוד סומך - קופת חולים מאוחדת, פס' 54-55 (13.9.18) (להלן – עניין סומך).
אי מתן הזדמנות נוספת למבקש להשמיע את טיעוניו עם בא כוחו החדש אינה פגם שיורד לשורשו של עניין. לתובע ניתנה הזדמנות מלאה להשמיע את טיעוניו ובא כוחו דאז ויתר על זכותו של המבקש להשלים את טיעוניו.
לא מצאנו פגם בכך שוועדת הפיטורים פנתה לאחר ששמעה טענות המבקש והמסמכים שהציג, להתייחסות מנהלו הישיר של המבקש, מר דקטר . נהפוך הוא, הוועדה פעלה כנדרש בפנייתה לבדיקת טענות המבקש בשימוע וטרם קיבלה החלטתה. עיקר התייחסותו של מר דקטר ניתנה לדברים שהציג המבקש בוועדה ובמסגרת מכתבי ההמלצה שהוצגו. מר דקטר הביא נתונים לוועדה אשר לשיטתו סותרים את דברי המבקש בשימוע. לא מצאנו כי בתשובות מר דקטר לוועדה הועלו נושאים חדשים שהיה מקום להעלות במכתב השימוע ולקבל התייחסות המבקש.
העובדה שהעירייה לא פירטה את התבטאויותיו של המבקש כלפי ראש העיר וכלפי מר דקטר אינה רלבנטית לדעתנו. המבקש לא העלה טענה זו במהלך השימוע שנערך לו. הוא לא קבל על כך שהתבטאויותיו לא הובאו במילים בהן הן נאמרו. נראה שהדברים היו ברורים. מטעם זה גם אין מקום לקבוע שהחלטת ועדת הפיטורים לא הייתה סבירה שכן היא לא יכולה הייתה לשקול טענות שלא הועלו בזמן אמת, במהלך השימוע עצמו (ר' עניין סומך).
ביום 25.8.19 הגיש המבקש תמלול של השיחה בה מר דקטר אמר לו שקיצוץ השעות שנעשה לו אינו הוגן ושהוא עצמו ידבר על כך עם ראש העיר. עיון בתמליל השיחה לא רק שאינו מסייע למבקש, אלא מטה את הכף לחובתו. משיחתם של המבקש ומר דקטר נראה לכאורה שמר דקטר ביקש לתמוך במבקש ורצה בטובתו. מר דקטר הנחה את המבקש לפנות דרך אגף משאבי האנוש ודרך הוועד. האמירה שלו שהוא בעצמו יפנה לראש העיר הייתה צריכה לאותת למבקש שעליו להימנע מלפנות לראש העיר בעצמו, ישירות, שלא דרך הממונה עליו, תוך עקיפת סמכויות. העובדה שלאורך השיחה מר דקטר מצדד במבקש ומנסה לעזור לו מעידה על כך שעמדתו לגבי סיום העסקת המבקש לא ניתנה כלאחר יד. התייחסותו השלילית לטענות המבקש בשימוע לא ניתנה ממניעים אישיים. במסגרת השיחה אמר מר דקטר למבקש כי הוא לא היחיד ששעות הכוננות שלו קוצצו, וישנם עובדים שנלקחו מהם כל שעות הכוננות. בכך נראה שהוא ביקש לנחם אותו ולהבהיר לו שלא מדובר בהחלטה אישית נגדו. עובדה זו עולה בקנה אחד עם טענות העירייה שקיזוז שעות הכוננות הייתה החלטה רוחבית. היא עומדת בסתירה לעומת זאת לטענות המבקש שהוא היחיד שקיצצו לו בשעות הכוננות. דבר המעיד על חוסר תום לב בבקשתו. המבקש אמנם רמז לכך שהוא פוטר משיקולים פוליטיים ואמר בפתחו של השימוע שההליכים נגדו הם על רקע אישי, אך הוא לא הוכיח טענות אלו. חומר הראיות שהוצג לפנינו מצביע לכאורה על תמונה הפוכה מהנחה זו של המבקש.
טענות המבקש לאי ההלימה בין כמות העבודה שלו לבין הקיצוץ בשעות הכוננות שלו לא הוכחו כרלבנטיים, זאת משעלה שגם לעובדים אחרים קוצצו שעות כוננות. בהקשר זה המבקש טען גם כי מכיוון שהוא מטפל במוסדות חדשים יש לו יותר עבודה. הוא טען שבמוסדות חינוך חדשים צצות יותר בעיות. העירייה טענה ההיפך. היא טענה שבמוסדות חדשים הבעיות אינן משמעותיות ולכן מצריכות פחות עבודה. כן היא טענה שהעובדה שהיו קריאות רבות למבקש מעידה על כך שהוא לא ביצע את עבודתו כהלכה. הוא לא יזם תיקונים נדרשים למוסדות ובכך הוא גרם במו ידיו לכך שהוא נקרא פעמים רבות לביצוע עבודה. העירייה תמכה את עמדתה בהתייחסותו של מר דקטר שגם העיד לפנינו.
מבלי לקבוע מסמרות בעניין די לנו בכך שמדובר בשיקול סביר של העירייה מבחינה מקצועית ומנהלית כך שאף אם היינו סבורים אחרת, אין לנו מקום להתערב בו. גם אם המבקש קודם בעבודתו בעבר , דבר המעיד על כך שהיו לו נקודות לזכות, ישנו מסד משמעותי של נתונים המצדיק את החלטתה של העירייה לסיים את העסקתו. החלטה שהתקבלה לא רק על סמך תפקודו המקצועי, אלא גם על רקע יחסי האנוש שלו. הטענות שעלו כלפי תפקודו המקצועי של המבקש מצד העירייה היו ביצוע העבודה ברמה בסיסית. ייתכן כי יש קושי להצדיק בכך בלבד החלטה לסיים העסקה אולם העירייה הדגישה לאורך כל ההליך, וגם בהליכי השימוע, שלצד זאת מצטרף גם אופיו של המבקש, יחסו לממונים עליו וחוסר נכונותו לקבל סמכות. התנהלות זו של המבקש, טענה העירייה, יוצרת גם קושי מקצועי. אנו מסכימים עם הנחה זו של העירייה וסבורים כמוה שאכן היה בהתנהלותו והתנהגותו של המבקש כפי שהוכח לכאורה, כדי לשבש גם את תפקודו המקצועי.
המבקש ציין בשימוע את נסיבותיו האישיות ומצבו המשפחתי במהלך השימוע. אין מקום להניח שעובדות אלו לא נלקחו בחשבון ע"י ועדת הפיטורים. עילות הפיטורים והחלטת הוועדה היו מנומקות. הרושם המצטייר אצלנו, בשלב זה של ההליך, הוא שהחלטת ועדת הפיטורים הייתה סבירה.
מאזן הנוחות
אשר למאזן הנוחות דעתנו שבמכלול הנסיבות המפורטות, הכף נוטה לטובת העירייה. אכן, נסיבותיו האישיות של המבקש, גילו והיותו אב לארבעה ילדים היא קשה. אולם לא מדובר בנסיבות מיוחדות המבדילות את המבקש ממצבם של עובדים רבים אחרים. החלטת העירייה להותיר את המבקש עד סיום תקופת ההודעה המוקדמת לא צריכה לעמוד בעוכריה. הלכה היא כי ככלל אין לאכוף יחסי עבודה אישיים. אמנם מדובר במעסיק ציבורי לגביו קיימת גמישות לכלל זה. אולם נסיבות סיום ההעסקה של המבקש נובעות מיחסיו האישיים עם הממונים עליו. בנסיבות אלו יש מקום לתת דגש לכלל שאין לאכוף יחסי עבודה אישיים, אף אצל מעסיק ציבורי. מחומר הראיות הצטייר שהחלטת העירייה נבעה משיקולים ענייניים. הקושי לעבוד עם המבקש נבע מאופיו ויחסו כלפי הממונים עליו. עיקר הטענות כלפיו היו במישור יחסי האנוש שלו.
בעע (ארצי) 21781-10-10‏ לולו ראשד נ' הוועדה המרחבית לתכנון ובנייה גבעות אלונים (13.7.12) נקבע כך:
"בין השיקולים המצדיקים אכיפה במקרה שלפנינו ניתן לציין את זהותו של המעסיק - גוף ציבורי מובהק; את חומרתם היחסית של הפגמים - ובעיקר אי מתן האפשרות למערערת להתייחס לטענות הנוספות שהובאו בפני מליאת הוועדה; ואת העובדה כי חאמד סיימה את כהונתה כיו"ר הוועדה, כך שאין עוד רלוונטיות ליחסים הטעונים בינה לבין המערערת.
מצידו השני של המטבע עומדים הליקויים המשמעותיים שהתגלו בעבודתה המקצועית של המערערת וביחסי האנוש שלה, לאורך שנים, כפי שהתרשם בית הדין האזורי; מערכת היחסים הבעייתית שנוצרה בין המערערת לבין חלק מעובדי הוועדה, לרבות המהנדס הממונה עליה; והשלכות האכיפה על מרקם יחסי העבודה בוועדה. עוד יש לקחת בחשבון כי המערערת פוטרה - כפי שקבע בית הדין האזורי - מטעמים ענייניים ומוצדקים, וכי הוועדה לא התעלמה לחלוטין מחובתה ליתן למערערת זכות טיעון טרם קבלת ההחלטה על פיטוריה וביצעה הליך שימוע מסודר – גם אם שוכנענו כי נפלו בו פגמים כמפורט לעיל.
לאחר שקילת טענות הצדדים וכלל השיקולים הרלוונטיים, שוכנענו כי החזרת המערערת לעבודתה בנסיבותיו של מקרה זה תהא בלתי מידתית ובלתי מוצדקת, וכי ניתן להסתפק בסעד כספי".
נסיבות המקרה שלנו, הדומות בעיקרן לאלו שפורטו בעניין ראשד שלעיל, אף הן אינן מצדיקות לדעתנו לתלות את החלטת סיום העסקת של המבקש עד לסיום בירור ההליך. ייתכן שלמבקש יעמוד סעד חלופי ראוי יותר על פני אכיפת יחסי העבודה בצורה של פיצוי כספי.
סוף דבר
הבקשה למתן צו זמני לביטול הפיטורים נדחית.
המבקש יישא בהוצאות המשיבה בסך 5,000 ₪.
כתב הגנה יוגש עד ליום 1.11.19.
הצדדים ישלימו הליכי גילוי ועיון עד ליום 1.12.19.
דיון מוקדם יתקיים ביום 2.4.19 בשעה 12:00.
ניתנה היום, י"ח אלול תשע"ט, (18 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

נציג ציבור, עובדים
מר אמיר אופיר

יפית מזרחי-לוי, שופטת

נציג ציבור, מעסיקים
מר דניאל הרפז