בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו ס"ק 47224-02-16

03 יולי 2017

לפני:

כב' השופטת אירית הרמל
נציג ציבור (עובדים) מר אברהם בן קרת
נציג ציבור (מעסיקים) מר רן ורדי

המבקשת
ההסתדרות העובדים הכללית החדשה
ע"י ב"כ: עו"ד רונן ליפשיץ
-
המשיבה
מכון מופ"ת
ע"י ב"כ: עו"ד ד"ר רענן הר זהב ועו"ד אורי אדלשטיין

פסק דין

1. לפנינו בקשת צד בסכסוך קיבוצי, שעניינה התאגדות ראשונית של העובדים המנהליים במשיבה. המבקשת - הסתדרות העובדים הכללית החדשה ( להלן: "ההסתדרות" או "המבקשת") היא איגוד מקצועי וארגון עובדים אשר עובדי המשיבה ביקשו להתאגד במסגרתו במהלך 2015.
המשיבה – מכון מופ"ת – בית ספר למחקר ופיתוח תכניות בהכשרת עובדי חינוך והוראה במכללות היא עמותה ללא כוונת רווח ( להלן: " מופת", "המכון" או " המשיבה").

2. הסעדים המבוקשים:
א. ההסתדרות מבקשת שבית הדין יקבע כי המשיבה הפרה במעשיה את חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957 (להלן: "החוק").
ב. ההסתדרות מבקשת שבית הדין יקבע כי מעשי המשיבה מהווים פגיעה בזכות ההתארגנות.
ג. כן מבוקש צו הצהרתי על פיו העובדים המנהליים במשיבה מהווים יחידת מיקוח.
ד. מבוקשים גם: צו המורה למשיבה לחדול מביצוע מהלכם חד צדדיים המיועדים לפגוע בהתארגנות ו/או לשנות את המצב הקיים עובר להתארגנות, לרבות פגיעה בתנאי העבודה ובמעמדם של חברי ועד הפעולה. צו המורה למשיבה לנהל משא ומתן בתום לב עם המבקשת להסדרת תנאי העבודה של העובדים בהסכם קיבוצי.

3. השאלות בהן נדרשת הכרעתנו:
א. האם ישנה בתוך מכון מופת יחידת מיקוח נפרדת בה חברים העובדים המנהליים או האם כל עובדי המכון מהווים יחידת מיקוח אחת?
ב. ככל שייקבע שישנה יחידת מיקוח נפרדת הכוללת את העובדים המנהליים בלבד, כמה עובדים היא מונה?
ג. לאחר קביעת גודלה של יחידת המיקוח נבחן האם ההסתדרות היא ארגון עובדים יציג ביחידת המיקוח של העובדים המנהליים.

4. מסרו תצהיר והעידו לפנינו:
מטעם המבקשת מסרה תצהיר והעידה גב' דוריס ג'רבי ( להלן: "גב' ג'רבי") ממארגנות ההתאגדות המשמשת בתפקיד רכזת קורסי חובה ערוץ המו"פ .

העידה גם דר' שרה זיו ( להלן: "דר' זיו") שהייתה בעבר מנהלת המכון וכיום משמשת בתפקיד ראשת הערוץ הבינלאומי. ד"ר זיו נחקרה חקירה ראשית על ידי המבקשת ובחקירה נגדית על ידי המשיבה.

מטעם המשיבה העידו גב' וילמה זכות - מנהלת משאבי אנוש במופת ( להלן : " גב' זכות" או " העדה מטעם המשיבה") ומר יעקב אנדר - חשב המכון ( להלן: "מר אנדר").

הצדדים הגישו כתבי טענות ארוכים ומפורטים וכן הוגשו עשרות מסמכים. קראנו את כל הטענות והבאנו את כולן בחשבון בטרם הכרעה. ככל שלא התייחסנו בפסק הדין לטענה או למסמך כלשהם, נובע הדבר מכך שסברנו שאין הם נדרשים לצורך ההכרעה.
במסגרת ההליך הוגשו עשרות מסמכים, עיינו בכולם ולא נמנה אותם כאן אלא נתייחס לכל מסמך לפי העניין ככל שנדרש.

5. העובדות הרלוונטיות לענייננו כפי שהן עולות מן המסמכים, העדויות וכתבי הטענות:
א. מכון מופת החל דרכו כאגף להכשרת מורים, בחסות מכללת לוינסקי. בשנת 1997 התאגד המכון כעמותה שהיא מלכ"ר.
מספר המועסקים במכון נתון במחלוקת אולם אין מחלוקת בנוגע לכך שכ-200 עובדים הם עובדים קבועים , גם אם היקף משרתם מגוון. וכן אין מחלוקת שחלק מן האנשים מבצעים עבודה כשכירים, חלקם כמשתתפים חופשיים וחלקם כעצמאיים.
ב. במכתב מיום 28.06.2015 מסרה ההסתדרות למופת הודעה על פיה היא הארגון היציג בקרב עובדי מכון מופת. בו ביום נתקבלה תשובת מכון מופת בה התבקשה ההסתדרות למסור למשיבה את מספר העובדים שהתאגדו ואת אישור חתימותיהם ( מ/1).
ג. ביום 30.06.2015 נמסרו למופת 25 טפסי הצטרפות. וכן מכתב ( מ/2) בו נכתב: "מצ"ב העתקי 25 טפסי הצטרפות להסתדרות של עובדי מכון מופ"ת אשר מהווים למעלה מהשליש הדרוש להקמת ועד לסגל המנהלי במכון מופת וכן רשימת המצטרפים". עוד ציינה ההסתדרות במכתבה כי בידיה 8 טפסי הצטרפות אך הללו לא נמסרו למופת בשל חששם של העובדים להיחשף.
בהמשך הדברים נדון במועד הקובע ובמספר העובדים שהוכח כי הצטרפו להסתדרות עובר למועד הקובע.
ד. ביום 15.07.2015 הודיעה דר' מיכל גולן, ראשת המכון, כי במכון עובדים כ- 450 עובדים מהם כ- 200 עובדים הם " ליבת העובדים" ועל כן אין ההסתדרות מהווה ארגון יציג במכון. כמו כן ציינה במכתבה כי אין מקום להפרדה בין סוגי עובדים.
ה. בחליפת מכתבים שהתמשכה בין הצדדים נפרשה מחלוקת בנוגע לקיומה של יחידת מיקוח נפרדת לסגל מנהלי ( עשרה מכתבים בסך הכל, סומנו כולם מ/2). לאחר שהצדדים לא הגיעו להסכמה הגיעה המחלוקת לפתחנו.

דיון והכרעה:
זכות ההתארגנות
6. "חופש ההתאגדות הוכר כזכות אדם אוניברסלית במסמכים שאימץ האו"ם, באמנות של ארגון העבודה הבינלאומי ובהצהרה בזכות עקרונות היסוד והזכויות בעבודה שקיבל ארגון העבודה הבינלאומי בוועידה שהתקיימה בשנת 1998" .

בשורה ארוכה של פסקי דין, עוגן מעמדה של זכות ההתארגנות כזכות יסוד חוקתית ראשונה במעלה. בהיותה כזו זוכה זכות ההתארגנות להגנות רבות, כך לדוגמא מוגנים מארגני התאגדות מפני פיטורים ועל המעסיק מוטלות חובות ומגבלות שונות שמטרתן להגן על התארגנות העובדים.
בשל היות הדברים ברורים וידועים לא מצאנו צורך להרחיב בנושא.

עוד על מעמדה של הזכות להתארגן ועל ההגנה הניתנת להתארגנות עובדים וההצדקות לה, ראו: ס. אדלר, א. קוקה " החופש להתארגן בראי תמורות יחסי העבודה בישראל", ספר סטיב אדלר (2016) עמודים 522-524. ר. בן ישראל, דיני עבודה, הוצאת האוניברסיטה הפתוחה (2002) עמ' 825-940.

יחידת מיקוח
7. המונח ' יחידת מיקוח' מגדיר את קבוצת העובדים וסוגי התפקידים עמם ינהל המעסיק משא ומתן ועליהם יחול ההסכם הקיבוצי. סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז-1957 ( להלן: "החוק") מגדיר יציגות לצורך הסכם קיבוצי מיוחד, אך אינו מגדיר מהי יחידת המיקוח, כך גם סעיף 4 לחוק המגדיר יציגות לצורך חתימה על הסכם קיבוצי כללי. סעיף 3 לחוק קובע:

"ארגון יציג של עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם."

על פי רוב " העובדים עליהם יחול ההסכם" הם אותם עובדים המרכיבים את יחידת המיקוח, הגם שניתן לחתום על הסכם הקובע כי לא יחול על חלק מן העובדים ביחידת המיקוח. להגדרת יחידת המיקוח חשיבות רבה שכן היא תוחמת את " גבולות" המשא ומתן הקיבוצי והכרחית לקביעת יציגות של ארגון עובדים. הגדרת יחידת המיקוח עשויה להכריע את גורלה של התארגנות עובדים והצלחת העובדים לממש את זכות ההתארגנות.

8. הכלל הראשון והמרכזי הנוגע ליחידת המיקוח הוא שקביעת יחידת המיקוח ושינויה יעשו בהסכמה בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, באופן מפורש או על ידי התנהגות ובית הדין לא ימהר להתערב בהסכמה זו. בהעדר הסכמה בנוגע לגבולות יחידת המיקוח, נקבעים הגבולות במאבק ארגוני או בהכרעה שיפוטית, כמו זו הנדרשת מאתנו כאן.

9. משך שנים רבות הגיעה שאלת הגדרתה של יחידת המיקוח אל פתחו של בית הדין, כאשר קבוצת עובדים ביקשה לפרוש מארגון עובדים קיים, או כאשר מעסיק ביקש לפצל את יחידת המיקוח. נקבע העיקרון : " מפעל אחד – יחידת מיקוח אחת", אלא אם העובדים המבקשים לפרוש מיחידת המיקוח הראו כי יש להם " אינטרס מיוחד" המצדיק פיצול יחידת המיקוח.

ההכרה ביחידת מיקוח מפעלית " מפעל אחד-יחידת מיקוח אחת" נעשתה בעולם עבודה שהוסדר, על פי רוב, באמצעות הסכמים קיבוציים, והתקיים בו בדרך כלל " מפעל אחת – תאגיד אחד". לאור השינויים הנרחבים במבנה התאגידי השתנה גם שוק העבודה. המלומד עידו עשת טוען כי ההכרה ביחידת מיקוח מפעלית הפכה ממגן לעובדים לחרב בידי מעסיקים ( עדו עשת, גבולות הוויכוח סביב יחידת המיקוח", עבודה חברה ומשפט, כרך י"ג (2012)).

10. בעשור האחרון בשל שינויים שחלו במבנה התאגידים וביחסי העבודה ובשל ריבוי התארגנויות ראשוניות במקומות עבודה, נבחנה שאלת יחידת המיקוח לעיתים קרובות בהקשר של התארגנות ראשונית של עובדים במקום עבודה. בהקשר זה נוקטים בתי הדין לעבודה גישה גמישה יותר בנוגע להגדרת יחידת המיקוח. בפסיקה מן השנים האחרונות עמדו בתי הדין, הן הארצי והן האזוריים, על הצורך " להקל ביישום אמות המידה המשמשות לקביעת יחידת המיקוח, במקום בו אין ארגון עובדים יציג. זאת בשונה משאלת פיצול יחידת המיקוח במקום עבודה בו כבר קיים ארגון עובדים יציג, ובשים לב להלכה בדבר מעמדה החוקתי של הזכות להתארגנות".

11. התייחסות נוספת בעניין קביעת יחידת המיקוח בכלל, ובהתארגנות ראשונית בפרט ראו ס' אדלר " התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות" ספר אליקה ברק אוסוסקין (2012) ע' 517, מרדכי ( מוטי) מירוני " יחידת המיקוח – הגדרתה, עיצובה והתאמתה למצבים משתנים בייחסי עבודה", ספר אליקה ברק אוסוסקין (2012) ע' 563.

12. במסגרת ההגנה על התארגנות ראשונית אף עלתה האפשרות להכיר ביחידת מיקוח זמנית. בפסק דין אקרשטיין ( פיסקה 18), נדונה והושארה ב"צריך עיון" האפשרות לאמץ מודל שלבי על פיו תוכר תחילה יחידת מיקוח זמנית מפעלית קטנה יותר, על מנת לא לסכל את ההתארגנות בשלביה הראשונים. וככל שתתרחב ההתארגנות ליחידות נוספות של המעסיק יחולו הכללים הרגילים של קביעת יחידת מיקוח מפעלית.

בפס"ד Ynet ( מיום 13.10.2013) קבע כב' השופט ספיבק על יסוד שנפסק בפס"ד אלקטרה וכן בהסתמך על דעות מלומדים, שיש מקום להכיר ביחידת מיקוח זמנית בנסיבות המתאימות. בערעור על פסק הדין, עס"ק(ארצי) 59352-10-13 ידיעות אינטרנט בע"מ ( שותפות רשומה) נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה – ארגון העיתונאים בישראל, (מיום 21.08.2014) הושארה השאלה בדבר יחידת מיקוח זמנית ב"צריך עיון" .

13. ראינו אם כך כי נקודת המוצא בפסיקה היא שיחידת מיקוח מפעלית היא יחידת המיקוח העדיפה ויחד עם זאת קיימת הגמשה של הכלל כאשר עסקינן בהתארגנות ראשונית. הגמשה זו משתלבת עם הצורך להגן על התארגנות עובדים ראשונית, שהיא שברירית מטבעה ונתונה ללחצים מצד מעסיק שאינו חפץ בהתארגנות עובדים בחצריו.

14. בפסק דין תדיראן נקבע כי השיקולים אותם יש לשקול בעת הכרעה בדבר פיצול יחידת המיקוח הם, בין היתר: האם עובדי הקבוצה הם בעלי מקצוע אחד או מקצועות שונים, האם ניתן להגדיר את חברי הקבוצה כ"סוג עובדים" אחד, האם לקבוצה יש " אינטרס מיוחד", חופש ההתארגנות של העובדים ומולו זכות הקניין של המעסיק. השפעת קביעת יחידת המיקוח על מערכת יחסי העבודה במפעל, האם ניתן לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מההסכמים שייחתמו ביחידת המיקוח החדשה.
בפסק דין אקרשטיין נקבע כי יש לבחון את " מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או ה"יחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת" לבחון את האינטרסים המשותפים לחברי הקבוצה, האם יש להם סביבת עבודה דומה, תנאי עבודה דומים, סוג עיסוק דומה, רקע דומה של הכשרה מקצועית, קרבה גאוגרפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'. מנקודת מבטו של המעסיק ינתן משקל מרכזי לפרמטר " הארגוני-ניהולי". נפסק גם כי הפרמטרים ישקלו בכל עניין ועניין בפריזמה של ההקשר התעשייתי והמיוחד בכל ענף או עסק.

יישום הכללים בענייננו - האם קיימת במכון מופת יחידת מיקוח של עובדים מנהליים?

15. לטענת המבקשת - במשיבה יש יחידה ארגונית של עובדים מנהליים שאינם פדגוגיים. עובדים אלה מועסקים בתנאי עבודה שונים מהעובדים הפדגוגיים, הם מובחנים מן הבחינה הארגונית ויש להם אינטרסים משותפים המצדיקים הכרה בהיותם יחידת מיקוח נבדלת במכון.
המשיבה מצידה טוענת את הטענות העיקריות הבאות– עובדי המנהלה אינם קבוצה בעלת אינטרס משותף להם ושונה משאר העובדים ( סע' 9, 14, 36 ו-106-98 לתגובה), התפקידים שהם מבצעים אינם תפקידי מנהלה ( סע' 11, 56-53) , אין מדובר בעובדים מוחלשים ( סע' 12), אין במכון חלוקה ארגונית ניהולית שמבחינה בין עובדי מנהלה לקבוצת עובדים אחרת כלשהי ( סע' 13), ההסתדרות פיצלה קבוצות עובדים שמבצעים אותה עבודה חלקם נכללים ביחידת המיקוח וחלקם לא ( סע' 73-78, 84 ) גודל החברה אינו מצדיק פיצול ( סע' 22 לסיכומי המשיבה).

16. במהלך חקירתה הנגדית של גב' זכות ( ע' 66 ש' 15), הגישה המבקשת מסמך שכותרתו ' רשימת עובדים' ומצוין עליו שהופק ביום 01.06.2015 ( מ/40). במסמך זה מנויים שמותיהם של 63 עובדים תחת הסיווג: "מחלקה: מנהלה". המשיבה התנגדה להגשת המסמך הן במסגרת הדיון והן בסיכומיה. בהמשך הדברים נדון בהרחבה בשאלת קבילותו של המסמך. לעת הזו נסתפק בציון העובדה שהחלטנו לקבל את המסך לתיק בית הדין ( להלן ייקרא המסמך: "הרשימה").

ההקשר הענפי
17. בפסק הדין בעניין אקרשטיין הובהר כי הפרמטרים לקביעת יחידת המיקוח ישקלו בכל עניין ועניין בפריזמה של ההקשר התעשייתי והמיוחד בכל ענף או עסק – נבחן להלן את הענף בו פועל המכון.

18. המכון הדגיש כי אין הוא מוסד אקדמי ( פרק ח' לסיכומים), ואף הדגיש את היותו מוסד ייחודי בעולם כולו ( ע' 49 ש' 20-23). מצאנו שאין צורך להכריע בשאלה האם מדובר במוסד אקדמי אם לאו, אין חולק שמדובר במוסד הפועל בענף ההשכלה, בין אם הוא שייך לענף ההשכלה הגבוהה ובין אם הוא שייך לענף החינוך. הן בזה והן בזה נעשית כדבר שבשגרה הבחנה בין עובדים מנהליים לסגל הוראה. באוניברסיטאות מאוגדים בנפרד אנשי הסגל המנהלי ואנשי הסגל האקדמי, כך גם במכללות בהן יש יחסי עבודה קיבוציים. גם במערכת החינוך היסודי והעל יסודי קיימת אבחנה בין מורות המאוגדות במסגרת הסתדרות המורים או ארגון המורים, לבין צוותי המנהלה בבתי הספר. ראו לעניין זה סק(נ"צ) 3416-02-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' המרכז להשכלה בתל חי ע"ש גרטרוד ומוריס רודמן בע"מ ( מיום 01.05.2016) ( פסקה 34 וההפניות שם).

19. בדומה למערכת ההשכלה הגבוהה גם בבתי חולים קיימת אבחנה דומה בין סגל רפואי , אחים ורופאים, לבין הסגל המנהלי, הללו מאוגדים ביחידות מיקוח נפרדות. במערכת ההשכלה והחינוך, כמו גם בבתי חולים, הסגל המנהלי מאופיין בהטרוגניות, נמצא במחלקות שונות, כפוף למנהלים שונים. שיבוצו של הסגל המנהלי במחלקות השונות אינו משנה את סיווגו כסגל מנהלי. כך שהאבחנה בין סגל מנהלי לסגל אקדמי אינה חריגה או יוצאת דופן ולא רק בענף החינוך.

ההקשר הענפי - השכלה וחינוך, מטה את הכף לכיוון אבחנה בין סגל פדגוגי לסגל מנהלי.

המבנה הארגוני – ניהולי

20. נקדים ראשית לאחרית ונאמר כי המבקשת הוכיחה שבמשיבה קיימת קבוצה של עובדים מנהליים. המשיבה התייחסה לקבוצה זו כקבוצה נפרדת, לכל הפחות עד להתארגנות העובדים במסגרת ההסתדרות. הוכח בפנינו כי המכון עצמו עשה לאורך השנים אבחנה בין סגל פדגוגי לסגל מנהלי, אבחנה התואמת את הגיונם של דברים.

21. באתר האינטרנט של המכון נכתב: "צוות המכון כולל פורום אקדמי מורחב, שעמו נמנים עובדים פדגוגיים, העומדים בראש הערוצים והיחידות של מכון מופ"ת, רובם עובדים בהכשרת מורים, ועובדי מנהל המסייעים בעבודת המכון ואחראים לתפקודו התקין והשוטף של הארגון" (מ/3). עוד, באתר האינטרנט תחת הכותרת " צוות מנהלי" התפרסמה רשימת 59 עובדים ( מ/4).

22. ישיבות ל"סגל מנהלי" - התקיימו בנפרד. כפי שניתן ללמוד ממייל זימון לישיבת צוות מנהלי מיום 25.04.2013 ( מ/13), מנוהל הזמנת כיבוד ( מ/14).

גב' זכות בעדותה נשאלה האם מתקיימות ישיבות לצוות מנהלי ובסופו של דבר אישרה קיומן של ישיבות כאלה בעבר:
ש. יש לכם ישיבות נפרדות?
ת. קודם כל פורום אקדמי מורחב, הם אנשים החברים בצוות...
ש. שאלתי אם יש ישיבות נפרדות?
ת. לא שאני מכירה. לא כרגע.
ש. מפנה אותך למ/14, יש כאן נוהל הזמנת כיבוד, בסעיף 3.1.7, מפורט למי מוזמן הכיבוד, רואה סוגי ישיבות במכון שמוזמן להם כיבוד?
ת. יש נוהל אבל זה לא אומר שזה אכן מתקיים. אני לא זוכרת מה-3 שנים האחרונות דבר כזה.
ש. מפנה אותך למ/13, מייל הזמנה לישיבת צוות מנהלי, את אומרת שזו הישיבה האחרונה של צוות מנהלי?
ת. אני חושבת שכן.
ש. ואם אני אגיד לך שהיו ישיבות צוות מנהלי עד למועד שבו הגשנו את הבקשה לבית הדין?
ת. אני לא זוכרת.
ש. ההזמנה לישיבת צוות מנהלי מ/13, מופנית רק ל-12 עובדים שהם ..?
ת. לא. זה צוות מנהלי. (ע' 73 ש' 15-28)

23. רשימת תפוצה נפרדת - הוכח כי נשלחו מיילים לרשימת תפוצה ששמה צוות מנהלי - מרוכז zminhali ( מ/6, מ/8, מ/9, מ/10) וכן מיילים שנשלחו הן ל"פורום אקדמי מורחב" והן לצוות מנהלי – מרוכז ( מ/10). גם מייל מיום 05.02.2015 נשלח אל הסגל האקדמי והסגל המנהלי וגם כותרתו מתייחסת לשני הסגלים ( מ/10).

במייל מיום 21.11.2012 ביקשה גב' זכות מגב' ג'רבי כי האחרונה תכין רשימת תפוצה שתיקרא segel academy לצורך דיווח נוכחות של סגל אקדמי ( מ/ 11) גם זה מלמד על התייחסות נפרדת לסגל מנהלי וסגל אקדמי.

הראיות תומכות אם כך בטענת המבקשת שבמכון היו רשימות תפוצה נפרדות לסגלים השונים.

24. נהלי עבודה נפרדים - כל הנהלים שמוזכרים להלן כמו גם נהלים נוספים, צורפו לבקשת צד וסומנו מ/6, מ/7 ו-מ/8. "נוהל נוכחות סגל אקדמי שאינו מרצה" מדצמבר 2009, מתייחס לזכאות לימי חופשה ומחלה וכן לדיווח נוכחות שעובדים בקבוצה זו נדרשים לדווח פעם בחודש. מעקב אחר נוכחות 77 עובדים אחרים ( שלטענת ההסתדרות רובם עובדי מנהלה) נעשה באמצעות החתמת שעון נוכחות.
נוהל דיווח נוכחות אחר נשלח ביום 28.07.2013 לרשימת תפוצה ששמה " צוות מנהלי", המייל מתייחס ל"נוהל שימוש ודיווח בכרטיס נוכחות מגנטי".
צורף גם נוהל ה'/24 מחודש יולי 2013 שמטרתו הוגדרה: "השימוש בכרטיס העובד יעשה על מנת לקיים בקרה ומעקב רצופים על שעות העבודה של עובדי המנהל במכון מופ"ת" (מ/6).
צורפו גם: נוהל החזר הוצאות נסיעה לסגל האקדמי של מכון מופת מחודש מרץ 2011 ונוהל " החזר הוצאות נסיעה ואש"ל בתפקיד לסגל המנהלי של מכון מופ"ת".
נוהל ה'/25 נוהל הלוואות לעובדי מכון מופ"ת מספטמבר 2009 מטרתו " לאפשר לעובדי המנהל במכון מופת, לקבל הלוואות ..."
נוהל ה'/3 נוהל מקדמות שמטרתו " לאפשר לעובדי המנהל במכון מופ"ת..."
נוהל התפתחות מקצועית לעובדי מנהל נוהל ה'/26 מיוני 2015 ונהלים נוספים אשר בכולם ישנה התייחסות לסגל אקדמי ו/או לסגל מנהלי. משמעות הדבר שהמכון עצמו קיים אבחנה בין שני הסגלים.
(כל ההדגשות בסעיף זה, אינן במקור)

25. ימי גיבוש לצוות המנהלי – מן הראיות עולה כי לצוות המנהלי נערכו ימי גיבוש נפרדים , כך ממייל זימון שנשלח לרשימת התפוצה " צוות מנהלי – מרוכז" ביום 03.10.2011, מדף המידע בנוגע ליום כיף לצוות המנהלי" ביום חמישי 3.11.2011 ( מ/10) וכן מלוח אירועים צפוי לשנת תש"ע ( מ/20) גם בו מצוין יום גיבוש לסגל מנהלי.

26. ראיות נוספות לאבחנה שערך המכון בין סגל מנהלי לסגל הוראה - בהודעת מייל מיום 23.01.2013 ( מ/10) שנשלחה על ידי גב' זכות – מנהלת משאבי אנוש, וכותרתה השתתפות מכון מופ"ת בעלויות הכנס הבינלאומי, נעשתה אבחנה בין עובדי " סגל אקדמי" – ששכרו משולם על ידי המכון והיקף משרתו עומד על 6 ש"ש, לבין " עובדי מנהלה" לבין " צוות פדגוגי" המציג בכנס עבודה שנעשתה במסגרת המכון ושם המכון מופיע עליו ( צ"ל עליה).

דר' זיו העידה כי בעבר תקצוב העובדים הפדגוגיים היה שונה מתקצוב העובדים המנהליים, הראשונים תוקצבו לפי שעות והאחרונים לפי משרות ( ע' 36 ש' 4-23) הדבר תואם גם את הדיווחים שדווחה העמותה לרשויות ( מ/15, מ/16) .

גם חשב המכון, אישר כי קיים צוות מנהלי ( ע' 58 ש' 13 עד ע' 59 ש' 23). במסגרת עדותו הוגשו פרוטוקולים של ישיבות בהן התייחסות ישירה לקיומו של צוות מנהלי מ/36 ו-מ/37.

דר' זיו העידה כי קיימת אבחנה ארגונית בין תפקידים פדגוגיים למנהלים:
"תראה, אני לא יכולה להגיד אם יש הבחנה, אני לא עוסקת בזה אני לא אשת משאבי אנוש. אני יכולה להגיד שאנשים שעובדים אצלי, יש אנשים שבעיקרם עוסקים בצד הפדגוגי, ואנשים אחרים, עיקרים עוסקים בתמיכה במערכת. זה יכול להיות בתפקיד זה או אחר, אבל הם יותר צוות מנהלי, גם אם יש זליגה מכאן לשם. ויש לי הרגשה, שזה לא רק בערוץ אצלי, אלא שזה דומה במבנה גם בערוצים אחרים" ( ע' 36 ש' 26 עד ע' 37 ש'3) [ההדגשות הוספו]

וכן, בהתייחסה לחברות וועד הפעולה:

כל אחת עובדת בתחום אחר, ואי אפשר להגיד אפיון של קבוצה. אבל אצלו לו הן היו בערוץ, הן לא היו מוגדרות כמו מכלה או בן חיים, אלא הן היו מוגדרות יותר בתחום המנהלי. יש להן תרומה בתחומים שהם עוסקים ולהבין ולפתח אותם, אבל אני חושבת שזה יותר בצד של המעטפת הזאת, ולא הפדגוגי. אצל אורלי אין צד פדגוגי, הצד הוא בעיקרי מנהלי. אני חושבת מתוך מה שאני מכירה. אחרים גם עברו תפקידים. (ע' 38 ש' 4-10) [ההדגשות הוספו]

מעדות דר' זיו עולה בבירור כי במכון ישנם עובדים מנהליים ועובדים פדגוגיים גם אם אין הם נקראים בשמות אלה.

27. שרטוט המבנה הארגוני - לטענת המכון, ההסתדרות התעלמה מן המבנה הארגוני כפי שהוצג בתרשים הארגוני. עובדים שסווגו כעובדים מנהליים שייכים מבחינה ארגונית ליחידת אקדמיות, כך לדוגמא הגרפיקאיות וארבע מעורכות הלשון משתייכות להוצאת הספרים שהיא יחידה אקדמית ( סע' 145-152 לסיכומי המשיבה).מצאנו לדחות טענות אלה. כפי שכבר צוין, במוסדות אקדמיים ובמערכת החינוך כמו גם בבתי חולים אנשי צוות מנהלי משובצים ביחידות השונות. הדבר אינו משנה את עובדת היותם אנשי מנהלה, להבדיל מאנשי הסגל ההוראה. כך גם במופת, העובדה שהמכון עצמו סיווג עובדים אלה כעובדי מנהלה ברשימה, בחוזי העסקה נבדלים, בנהלים נבדלים, באופן הפיקוח על הנוכחות, בתגמול ועוד מעידה כי קיימת אבחנה בין עובדים מנהליים לעובדים פדגוגיים בלי קשר למיקום בעץ הארגון.

28. מן הראיות הרבות עולה באופן שאינו מוטל בספק שהמכון עצמו ערך אבחנה ארגונית – ניהולית בין הסגל האקדמי לסגל המנהלי. המסמכים הרבים, אשר רק לחלקם התייחסנו כאן, מבססים ללא סייג את טענת המבקשת לפיה קיים במכון סגל מנהלי וכי המכון עצמו עשה אבחנה בין אנשי הסגל השונים. הכחשות המכון בנוגע לאבחנה ארגונית, נסתרו באמצעות מסמכים רבים שהוגשו לנו, והופקו על ידי בעלי תפקידים במכון. בעדויות של עדי המשיבה, לא ניתנו הסברים מניחים את הדעת לטענת המכון כאילו אין אבחנה בין סגל מנהלי לאקדמי.

קיומו של אינטרס מיוחד

29. בפסק דין אקרשטיין נקבע כי יש לבחון את " מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או ה"יחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת", לבחון את האינטרסים המשותפים לחברי הקבוצה - האם יש להם סביבת עבודה דומה, תנאי עבודה דומים, סוג עיסוק דומה, רקע דומה של הכשרה מקצועית, קרבה גאוגרפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'. מנקודת מבטו של המעסיק יינתן משקל מרכזי לפרמטר " הארגוני-ניהולי". נפסק גם כי הפרמטרים ישקלו בכל עניין ועניין בפריזמה של ההקשר התעשייתי והמיוחד בכל ענף או עסק.

30. השתכנענו כי עובדי הסגל המנהלי, למרות מגוון התפקידים שממלאים, משתייכים ל"סוג עובדים" אחד - עובדים אשר עיסוקיהם תומכים בעשיה הפדגוגית שהיא ליבת הפעילות של המכון. נזכיר כי קיומו של " אינטרס מיוחד" נבחן מנקודת המבט של העובדים, לא זו של המעסיק. לאחר שמיעת העדויות ועיון בראיות השתכנענו כי קיים אינטרס מיוחד לעובדים המנהלים וכי אינטרס זה שונה מן האינטרס של סגל ההוראה. קיימים הבדלים מהותיים בין שתי הקבוצות המועסקות במכון.

31. בעוד הסגל המנהלי מועסק ברציפות לאורך כל השנה, וחתום רובו ככולו על חוזה עבודה מ/25 הרי שהסגל האקדמי מועסק במספר אופנים, חלקם באמצעות חוזה מ/26 מ/27 או מ/29, וחלקם כעצמאיים או משתתפים חופשיים ( עדות חשב המכון ע' 60, עדות גב' זכות ע' 78). הסגל הפדגוגי מועסק בחלקו לתקופות קצובות וחלק מן העובדים הפדגוגיים עובדים גם במקומות עבודה אחרים, כפי שעולה מעדותו של העד מטעם המשיבה ( ע' 56 ש' 20 עד ע' 57 ש' 17). העדה מטעם המשיבה אישרה כי מבין 464 העובדים המנויים במ/24 רק כ-200 מועסקים משך השנה כולה ( ע' 65 8-13).

32. עובדים מנהליים חותמים על חוזה ( בדרך כלל - מ/25) בתחילת העסקתם ואילו אחרים חותמים על חוזה המתחדש מידי שנה מ/26 או חוזה אחר ( לדוגמא מ/27, מ/28, מ/29) המשיבה הגישה מסמך ובו שמות 69 עובדים החתומים על " חוזה מתחדש" אך עובדים במכון למעלה משלוש שנים ( מ/34). מצאנו כי העובדה כי חלק מן העובדים החתומים על " חוזה מתחדש" עובדים למעלה משלוש שנים במשיבה כפי העולה מ-מ/34, תומכת דווקא בעמדת המבקשת.

ברשימה שמות 69 עובדים החתומים על הסכם קצוב ועובדים במכון למעלה משלוש שנים. אלא מאי? מתוך 464 עובדים שהמכון טוען להעסקתם ( מ/24), נפחית 77 החתומים על מ/25 נותרנו עם כ- 400 עובדים מהם רק 69 עובדים למעלה משלוש שנים. בכך מתחזקת הטענה כי רוב עובדי המכון, שאינם מנהליים לטענת המבקשת, עובדים לתקופות קצרות ורובם אינם רואים במכון את ביתם המקצועי הבלעדי הקבוע.

33. לטענת המבקשת לעובדי המנהלה יש בדרך כלל עמדת עבודה קבועה להבדיל מהסגל הפדגוגי, טענה זו לא הוכחה די הצורך הגם שהיא סבירה ולא נסתרה על ידי המשיבה. (סעיף 87 לבקשה, עדות גב' זכות ע' 70 ש' 3-4).

34. הבקרה על נוכחות העובדים נעשית בדרכים שונות - 101 עובדים " מעבירים כרטיס" בשעון הנוכחות להבדיל מ-122 עובדים אחרים אשר מדווחים על עבודתם בדוח חודשי ( מ/32 ו-מ/33). בין העובדים מחתימי הכרטיס והעובדים החתומים על מ/25 מתאם גבוה. המשיבה לא הסבירה מי הם עשרות העובדים המחתימים כרטיס ואינם חתומים על מ/25 ומה הסיבה לאבחנה בינם לבין מדווחי הנוכחות, ובינם לבין החתומים על מ/25. חלק מן העובדים הם מנהלים בכירים, ולטענת המבקשת מדובר בעובדים ששמותיהם הוספו לרשימה על אף שהם נקלטו לעבודה לאחר המועד הקובע, טענה זו לא הוכחשה על ידי המשיבה.

35. על פי נוהל ה'/23 מספטמבר 2009 נראה כי עובדי המנהלה מקבלים תוספת ותק " התקבלה החלטה לחזור לנוהג הקודם ולאמץ נוהל עדכון ותק משכורת לכלל עובדי המנהל במכון מופ"ת" (מ/8). עדותה של העדה מטעם המשיבה בנושא זה הייתה לא עיקבית. תחילה טענה כי כל העובדים מקבלים תוספת ותק, כשעומתה עם הנוהל על פיו התוספת משולמת לסגל מנהלי, ועם המייל שנשלח רק לסגל המנהלי הסבירה ש"זה אוטומטי" מקום אחר הסבירה שבתוך ערך השעה נכללת תוספת ותק אך בהמשך דבריה הסבירה ש"כל נושא השכר לא באחריותי" (ע' 74-75). ממילא טענותיה בנושא עלו בעדותה אך לא בכתבי הטענות ובתצהיר ואין לקבלן.

מצאנו כי המבקשת הוכיחה שלעובדי הצוות המנהלי ישנו אינטרס מיוחד המצדיק פיצול יחידת המיקוח.

36. שיקולים נוספים אותם יש לבחון על פי הפסיקה - חופש ההתארגנות של העובדים מול זכות הקניין של המעסיק והשפעת קביעת יחידת המיקוח על מערכת יחסי העבודה במפעל. הטענה על פיה פיצול יחידת מיקוח או קביעת יחידת מיקוח ראשונית קטנה תוביל למתחים מיותרים ולקושי לנהל את יחסי העבודה במפעל מועלית לעיתים קרובות על ידי מעסיקים. המשיבה העלתה טענות דומות ( מכתב דר' מיכל גולן אל המשיבה מיום 15.07.2015 מ/2, סיכומי המשיבה סע' 156).
מצאנו לדחות טענות אלה, ניהול משא ומתן קיבוצי עם סגל מנהלי בנפרד מסגל אקדמי לא יקשה בצורה חריגה על הנהלת המשיבה. ממילא תנאי ההעסקה של שתי הקבוצות שונים. וראו לעניין זה ס"ק ( נצרת) 3416-02-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' המרכז להשכלה בתל חי ע"ש גרטרוד ומוריס רודמן בע"מ ( מיום 01.05.2016), שם נפסק כי יש להבחין בין הסגל המנהלי לאקדמי על אף שמדובר במכללה המעסיקה כמאה עובדים בסך הכל.

37. זה המקום להזכיר כי גם עבור המעסיק ישנם יתרונות בניהול יחסי עבודה קיבוציים. בע"ע(ארצי) 56/10 חביב - ק.א.ל קוי אוויר למטען בע"מ, (מיום 24.03.2010) התייחס בית הדין, בצד זכותם של העובדים להתאגד, להיבטים ניהוליים הנתרמים מקיומם של יחסי עבודה קיבוציים:
".... הזכות לחופש ההתארגנות מאפשרת הגשמת יעדיו של משפט העבודה הקיבוצי ובכללם איזון החסר הדמוקרטי democratic deficit השמעת קולם של העובדים והגדלת השתתפותם ולו במידת מה, בניהול המפעל, יתר שוויון בין העובדים עצמם ויתר יעילות של המפעל, כשעצם היחסים הקיבוציים מרחיבים את שיתוף הפעולה מצד העובדים, מצמצמים עלויות של ניהול משא ומתן מול עובדים שונים, ומאפשרים ראציונליזציה של השקעת המשאבים במקום העבודה תוך חשיבה כללית ולטווח רחוק" [ ההדגשה הוספה] .

לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי במכון יש יחידת מיקוח נפרדת לסגל המנהלי.

מי מהעובדים נכלל בקבוצת העובדים המנהלים ?

38. הצדדים חלוקים בשאלה את מי העובדים יש לכלול בקבוצת העובדים המנהליים. לטענת המבקשת יחידת המיקוח של העובדים המנהליים מונה 57 עובדים, המבקשת הגישה רשימת עובדים אשר לטענתה היא רשימת העובדים המנהליים במשיבה (מ/30). לשיטתה יש לחלק את העובדים לסגל מנהלי או פדגוגי על פי התפקיד שהם מבצעים ועל פי הסיווג שהמכון מסווג את העובדים, באמצעות נהלים, תנאי העסקה, והגדרתם במערכת.

39. המשיבה העלתה מספר טענות הן לגבי הדרך להגדיר את הקבוצה והן לגבי העובדים שיש לכלול בה. טענתה העיקרית היא שכל עובדי המכון מהווים יחידת מיקוח אחת וכי לא ניתן לאבחן בין עובדים מנהליים לפדגוגיים. תחילה נטען כי לכל היותר ניתן להגדיר 12-15 עובדים כעובדים מנהליים ( תשובה לבקשה סע' 56, עדות גב' זכות ע' 61 ש' 1-4, ע' 62 ש' 18-19, ע' 64 ש' 16-18). גב' זכות לא הצליחה להסביר מדוע יותר מ-15 עובדים מוגדרים כעובדים מנהליים באתר המכון וברשימות השונות ( ע' 65 ש' 23-33).

40. לטענת המשיבה בסיכומיה , אין התאמה בין האופן בו מגדירה המבקשת את הקבוצה לבין רשימת העובדים שהמבקשת כוללת בקבוצה, והמבקשת שינתה את הגדרת הקבוצה ואת הפרמטרים לקביעת החברים בה ( סעיפים 45-48 לסיכומים). לטענת המשיבה ככל שתתקבל טענת ההסתדרות שיש להגדיר את הקבוצה באמצעות התפקיד אותו ממלאים העובדים הרי שלטענת המשיבה ישנם 109 עובדים ביחידת המיקוח ( פרק ז' סע' 122-128 לסיכומים). המשיבה לא מסרה לבית הדין רשימה שמית של 109 העובדות והעובדים אשר לשיטתה עונים על ההגדרה: "מבצעים תפקיד מנהלי".

41. למרבה הצער, המשיבה מתעלמת מהעובדה שהיא נמנעה מלמסור למבקשת ולבית הדין את המידע שהיה עליה למסור והיה עוזר להבהרת התמונה ולהכרעה. חלק מן הערפול נובע מכך שישנם במכון עובדים המבצעים תפקידים מנהליים ופדגוגיים וקשה לסווגם. המשיבה מוצאת פגם בגמישות של המבקשת בנוגע לשיוכן של עובדות המבצעות תפקיד מנהלי ופדגוגי, לדוגמא בנוגע לגב' שלום וגב' סלומון, אולם אנו מצאנו כי הדבר מעיד דווקא על הגינותה של המבקשת אשר מכירה בכך שיש בידיה מידע חלקי בלבד.

42. קבענו כבר שישנה יחידה ארגונית של סגל מנהלי , כעת עלינו לקבוע מי מן העובדים שייך לקבוצה זו. על מנת לקבוע מי מן העובדים נמצא ביחידת המיקוח המנהלית ערך בית הדין השוואה בין ארבע רשימות שהוגשו כאן: מ/30 ( רשימת ההסתדרות), נספח א' להודעת המשיבה ( רשימת עובדים החתומים על מ/25) סומן מ/31, נספח ב' להודעת המשיבה ( רשימת עובדים המחתימים כרטיס נוכחות) סומן מ/32 והרשימה מיום 01.06.205 ( סומנה מ/40). שמותיהם של 44 עובדים מופיעים בארבע הרשימות – זוהי ' הרשימה המקובצת' (להלן: "הרשימה מקובצת") .

43. בית הדין ער לקיומן של רשימות נוספות שפורסמו באתר האינטרנט של המכון והוגשו לבית הדין ( מ/4, מש/4, מש/5). גב' ג'רבי ודר' זיו נחקרו באריכות בנוגע לפרסומים באתר המכון, להגדרות התפקיד כפי שהן מופיעות באתר וכיוצא בזה. אמנם אין להתעלם לגמרי מן הדברים שפורסמו באתר אך יש לזכור שפרסומים באתר הם ראיה תומכת ולא חד משמעית בענייננו.
כאשר נשאלה גב' זכות מדוע רשומים באתר שמות עשרות עובדים מנהליים ולא רק 15 כפי טענתה השיבה " זו רשימה שיווקית שאם מישהו מבחוץ רוצה להתקשר ..." ( ע' 66 ש' 2-9) ואישרה בכך כי המידע באתר אינו מהווה ראיה חותכת לשיוכו הארגוני של עובד זה או אחר. ואכן, שיוכו הארגוני של עובד זה או אחר, סיווג תפקידו ודרך העסקתו אינם חשובים לסטודנט המתעניין. מטבע הדברים אופיו של האתר יותר שיווקי – שירותי מאשר עדות לניהול משאבי אנוש. מ/40 לעומת זאת הוא מסמך פנימי , כמו גם מ/31 ו-מ/32 שהוכנו לצורך ההליך כאן.

44. בחלק מן הרשימות שהוגשו ( מ/31, מ/32, מ/40) הופיעו שמותיהם של מנהלים במכון, כך שמה של ראשת המכון, של מנהלת משאבי אנוש חשב המכון ואחרים. מנהלים אלה לא נכללים ברשימה המקובצת: ראשת המכון דר' מיכל גולן, חשב המכון מר יעקב אנדר, מנהלת משאבי אנוש גב' וילמה זכות, מנהלת ארגון ותפעול לומדים גב' נורית פוס, מנהלת מחלקת שיווק גב' סיגל קרני, מנהל ערוץ המו"פ מר שרון גרינברג, ומנהלת ערוץ מרכז מידע גב' ליאת יוספבורג.

45. לא נכללו ברשימה המקובצת גם שמותיהם של עובדים שנקלטו לאחר המועד הקובע - לטענת ההסתדרות שלא נסתרה, נכללים ב מ/31 (רשימת 77 העובדים החתומים על מ/25) שמות 14 עובדים שנקלטו לעבודה לאחר המועד הקובע. טענה זו לא הוכחשה על ידי המכון, העדה מטעם המכון אישרה כי 11 עובדים לגביהם נשאלה נקלטו לאחר המועד הקובע. במ/32 המונה 101 שמות נוספו שמות עובדים שלא הופיעו באף אחת מן הרשימות הקודמות, לטענת ההסתדרות, שלא נסתרה גם עובדים אלה הם עובדים חדשים. ממילא לא מנינו שמות עובדים אלה מאחר ואין הם מופיעים בכל ארבע הרשימות.

46. בשלב זה בידינו רשימה ובה שמות 44 עובדים המופיעים בכל ארבע הרשימות הנ"ל לגביהם אנו קובעים כי הם נכללו ביחידת המיקוח במועד הקובע ( לשם שמירה על פרטיותם נציין רק את האות הראשונה של שם המשפחה):
א. חדוה, א. טל, א. נירית, ב. אבי, ב. דזמונד, ב. נטע, ב. יוספה, ב. סימוני, ב. שאנה, ב. פאני, ג. דוריס, ג. טלי, ג. קרן, ד. אירנה, ו. אורלי, ז. מאיה, ז. מיכל, ח. יהודה, ח. אדוה, ט. בלה, כ. מרב, ל. אורית, ל. סיגל, ל. טל, מ. מני, מ. מרינה, נ. ניצה, ס. קובי, ס. צביה, ע. אסף, ע. עידו, פ. שני, ק. אורלי, ק. כוכי, ק. אילנית, ר. רינה, ר. עדי, ר. יואב, ר. צביקה, ש. חנה, ש. אמיל, ש. ליאורה, ש. ענת, ת. לי.

47. לרשימה זו יש להוסיף את שמותיהם של 3 עובדים שפרשו לאחר המועד הקובע: א. עמרי, ח. סרגי ור. שגב.

48. בשלב זה פנינו לבחון את טענותיה הנוספות של המשיבה לפיהן המבקשת פיצלה, שלא בצדק ובאופן מלאכותי, קבוצות עובדים שאין לפצלן. כך נטען כי יש להוסיף לרשימת העובדים המנהליים: 4 עורכות לשון נוספות, 8 מידעניות נוספות, ועוד 40 מרכזים ומרכזות ( סע' 125 לסיכומים).
לבסוף פנינו לבדיקת שמות עובדות/ים ספציפיים אשר לגבי סיווג תפקידם ושיוכם הייתה מחלוקת.

49. מידעניות
לטענת המבקשת ישנם שני עיסוקים למידעניות חלקן פדגוגיות וחלקן נקראו על ידה מידעניות מנהליות" גב' ג'רבי תארה בעדותה שני סוגי עיסוק למידענים:
" אני מסבירה כמו שכתוב בסעיפים אלה.מקריאה את סעיף 13.8. מידען פדגוגי תפקידו הוא לחבר סקירות מידע לעבד את החומר ולנתח אותו לתת מסקנות וגם לעדכן את אתרי האינטרנט והפורטלים. תפקידו העיקרי לא יכול להגיע מדען שהוא לא בתחום ידע ויחליט לעבד חומר או לוקח מאמרים ומסכם אותם. רק מדען פדגוגי בעל ידע אקדמי או מתחום המורים במכללות יכול לעשות את זה להבדיל מהמידיענית שיושבת במופת שעושה יותר את הקטלוג או עונה לטלפונים ונותנת מידע למאמרים. אין לה נגיעה מבחינת התוכן ונושא מסוים. אני לא יודעת אם מידען מנהלי מעדכן פורטלים אבל אם הוא יעשה את זה הוא חייב לקבל אישור לכך מראש הערוץ שלו שהוא יהיה פדגוגי." (ע' 11 ש' 7-14)

לטענת המשיבה האבחנה בין שתי סוגי מידעניות היא אבחנה מלאכותית והן כולן מבצעות את אותה עבודה. נציין שבכתבי הטענות (סע' 64 לתגובה להודעת העדכון) טענה המשיבה שישנן 11 מידעניות (ארבע מהן נכללו ברשימת המבקשת) ועל כן יש להוסיף 7 שמות לרשימה, בסיכומיה טענה כי יש להוסיף 8 שמות של מידעניות, מבלי שניתן הסבר להופעת מידענית נוספת .

50. אלא שמהשוואת הרשימות ועדות גב' זכות עולה, שהמכון עצמו מבחין בין 4 המידעניות שהמבקשת הכלילה את שמותיהן ב-מ/30 לבין 7 האחרות. כך, שמות הארבע מופיעים ברשימה מיום 01.06.2015, הן חתומות על חוזה עבודה מ/25, מחתימות כרטיס נוכחות, שמן נכלל ברשימת התפוצה של הסגל המנהלי ואילו שבע האחרות לא. העדה מטעם המשיבה אישרה בחקירה נגדית את העובדות אך לא נתנה הסבר מניח את הדעת לאבחנה זו שעורך המכון. מצאנו להביא את דבריה כלשונם:

ש. מפנה אותך לסעיף 64 לתגובה להודעת העדכון, כלומר אתם טוענים שיש 11 עובדים במכון בתפקיד של מידען?
ת. נכון.
ש. אז תסבירי לי בבקשה למה 7 העובדים הנוספים שאתם טוענים שהם מידענים לא מופיעים ברשימה הזו?
ת. יש לנו מספר רב של רשימות, אתה מתייחס לאחת מהן בלבד. הרשימה הזו שכביכול אתם מכנים אותה מנהלה הם אותם אנשים שיש להם הסכם מסוים, יש הסכם כזה ואחר. האבחנה היא לא רק ההסכם עליו הם חתומים.
ש. אולי כל ה-4 מחתימים גם כרטיס נוכחות?
ת. כולם מדווחים.
ש. מחתימים?
ת. כן. הם, כל הארבעה, מחתימים כרטיס וה-7 האחרים מדווחים נוכחות. כל עובדי מופ"ת מדווחים נוכחות.
ש. 4 המידענים נמצאים ברשימת תפוצה של צוות מנהלי מרוכז?
ת. כן. הם נמצאים שם.
ש. אני אומר לך שה-7 האחרים לא מופיעים שם?
ת. נכון.
...
ש. חוזר למ/4, למה המידענים הנוספים, אותם 7 שדיברנו עליהם עכשיו, לא מופיעים במ/4?
ת. כיוון שאותם אנשים שיש להם טלפון הכנסנו אותם לרשימה. יש לנו 400 עובדים ו-160 מקומות ישיבה, אי אפשר להכניס את כולם.

לשאלת נציג הציבור, אני משיבה כי יש לנו שתי תוכנות. יש תוכנה המנהלת את נוכחות, הפרויקטים ומשאבי אנוש, כל ההגדרות אנו מכניסים. מי שהגדיר את העובדים זה אנחנו. שמנו אותם כעובדי מנהלה, השם הוא גנרי, לא מדובר אכן בהגדרה כעובד מנהלה.

ש. בתשובה קודמת שלך ענית ש-4 מידענים רשומים ואחרים לא רשומים בנספח מ/4 כי צריך להשיג אותם טלפונית?
ת. זו רשימת תפוצה.
ש. את ה-7 האחרים לא צריך להשיג?
ת. זו רשימה לצורך האתר. לא יודעת. יכול להיות שאי אפשר להשיג אותם. גם את עורכות הלשון כנראה לא יכולים להשיג. ככה שמנו.
ש. את אמרת שזו רשימת תפוצה למה צריך לשים אותם בפנים?
ת. לא יודעת למה. השיווק החליט לעשות את זה. (ע' 69 ש' 5 עד ע' 70 ש' 16)

51. מעדות דר' זיו ניתן ללמוד כי ישנם שני תפקידי מידענים:

ש: יש במכון תפקיד של מידען?
ת. אני חושבת שכן. אצלי יש. אני מניחה שבמרכז המידענים יש מידענים. אצלי מועסקים שלושה או ארבעה פורטלי תוכן בשפות שונות שזו חלק מפעילות בינלאומית. יש בהם איסוף של חומר בהכשרת מורים שהתפרסם בספרדית, ערבית ואנגלית, סיכום ותקצור החומר וארגונו באתר בצורה מסויימת. כדי לארגן את החומר צריך אנשים שימצאו את החומר, יתמצתו אותו, ינגישו אותו ויעלו אותו. יש למופת מרכז מידע שגם שם עובדים אנשים. שם אני מניחה שאם הפורטל הוא בעברית אז הוא מתורגם. הפורטלים לא זהים, חלק מהם יותר אקדמים וחלק מהם יש להם יותר מידע, כנסים, תוכניות לימודים, יש בכל פרויקט יועץ שמסייע לבחור את המאמרים הרלבנטים לכתבי העת. תפקיד שני זה הסיקור של החומר באופן שיעלה נכון על האתר. יש את התהליך של העלאה לאתר. יש פורטל שאדם אחד עושה את הכל , ברוב המקרים זה מפוצל בחלקיות משרה.
...
ש. יש עוד מידענים?
ת. יש מי שעוסק בסיכום ותקצור מאמרים, והעלאתם לאתר, לעומת איתור ובדיקת התקצירים שהם תואמים.
ש. כלומר, יש שתי רמות של מידענים?
ת. יש שתי רמות של תפקידים, שלעיתים גם מי שמבצע את התפקיד השני הוא מידען, אבל עיקר עבודתו איננו באיתור חומרים ולעיתים גם זה שמתמצת מאמרים, הוא מיידען בעיסוקו.
...
ש. האם יש מידענים ששייכים לקבוצה כזו או אחרת, כמו מיידען פדגוגגי ומידען מינהלי?
ת. כן. אין הגדרה כזו. מיידען הוא מקצוע. אבל בעיסוק יש הבדל. בשני הכיוונים. (ע' 34 ש' 18 עד ע'35 ש' 24) . ] ההדגשות הוספו].

וראו גם המשך עדות דר' זיו עמ' 44 ש' 9-17, ע' 46 ש' 14-20.

52. המשיבה עצמה בחרה להעסיק את המידעניות באופנים שונים, חלקן מועסקות במשרה מלאה חלקן במשרה חלקית או לפרויקט מסוים, חלקן חתומות על חוזה העסקה מ/25 וחלקן לא, חלקן מופיעות ברשימת העובדים המנהליים וחלקן לא, חלקן ברשימת התפוצה המנהלית חלקן לא, לא בכדי סברה ההסתדרות כי ישנו שוני מהותי בין ארבע המידעניות שמנתה לבין שבע האחרות. מצאנו שהעובדה שלמידעניות חלקן או כולן יש תואר ( ע' 11 ש' 21) אינה קריטריון להגדרת העיסוק בוודאי לא בעולם עבודה בו עובדים רבים הממלאים תפקידים מנהליים הם בעלי השכלה גבוהה.

הוכח בפנינו שהמשיבה עצמה מבחינה אבחנה מנהלית – ארגונית בין שתי קבוצות המידעניות הגם של נמסרה לנו הסיבה לאבחנה זו ולמרות טענותיה כי אין להבחין ביניהן ( סע' 138 לסיכומי המשיבה). המבקשת, כמו המשיבה, כללה בקבוצת עובדי המנהלה 4 מידעניות אך לא את שבע המידעניות האחרות. המשיבה נמנעה מלהסביר מדוע התייחסה בצורה שונה לשתי קבוצות המידעניות, בעוד עדות המבקשת הסבירו את תפקידיהן השונים למיטב ידיעתן והבנתן, הסבר שלא נסתר על ידי המשיבה.

לאור זאת מצאנו כי יש מקום להכליל ביחידת המיקוח את 4 המידעניות שהמבקשת כללה ביחידה ולא לכלול בה את 7 הנוספות ( ולא 8 כפי הנטען לראשונה בסיכומים).

53. עורכות לשון
כמו בנוגע למידעניות, גם בנוגע לעורכות הלשון ישנה מחלוקת בין הצדדים. במכון 8 עורכות לשון , שמות ארבע מהן מופיעים ברשימה המקובצת. לטענת המבקשת יש להבחין בין עורכות הלשון השונות, המשיבה מתנגדת לחלוקה זו. לטענתה אין להבחין בין עורכות הלשון השונות וזאת למרות שכמו מידעניות חלקן נכללות ברשימה המקובצת וחלקן לא, כלומר המכון עצמו מבחין בין עורכות הלשון מבחינת תנאי ההעסקה. (ע' 78 ש' 21 עד ע' 79 ש' 7).

54. מעדותה של דר' זיו עולה כי יש קושי לסווג את תפקיד עורכות הלשון לשתי קבוצות מובחנות:
... פחות ברור לי לגבי נירית שהיא עורכת לשון, וזהו מקצוע שכל המסמכים של מכון מופת עוברים עריכת לשון, אפשר לראות בזה כמקצוע שבודק את עריכת ספרים, ומצד שני זה שירות שעוסק בכתיבת ספרים, אני לא יודעת איך להגדיר את זה, אבל זה בהחלט שירות שניתן כך וכך.." (ע' 41 ש' 15-20).

55. להבדיל מהמידעניות לא הוכח בפנינו כי ישנו הבדל בין תפקידיהן של עורכות הלשון שנכללות ברשימה המקובצת ובין אלה שאינן נכללות בה. על כך מצאנו כי יש להכליל את כל עורכות הלשון וזאת למרות דפוס ההעסקה השונה.
לפיכך לרשימה המקובצת יש להוסיף שמות 4 עורכות לשון שלא נכללו בה.

56. רכזות / מרכזות
לטענת המכון אין אבחנה בין מרכזות לרכזות (עדות גב' זכות ע' 63 ש' 2-16) והאבחנה שעושה המבקשת בין המרכזים היא אבחנה מלאכותית. לטענת המשיבה יש להוסיף ל- 22 הרכזים המנויים במ/30 עוד 40 רכזים (סע' 125 לסיכומיה). לא הוגשה רשימה נפרדת של הרכזים והמרכזים. הוגשה מ/27 רשימה שהכין חשב המכון בה מנויים 464 עובדים שם מופיע הסיווג רכז/מרכז (עדות גב' זכות ע' 61 ש' 26 ואילך).

57. מן העדויות והראיות עולה שאין הקפדה על שימוש מדויק במינוח רכזת או מרכזת. (עדות גב' ג'רבי (ע' 12 ש' 25-27), השתכנענו כי התפקיד שנקרא רכזת הוא למעשה תפקיד שבעבר נקרא מזכירה כפי שהעידה גב' ג'רבי בפנינו:

ש: אני אומר לך שרכזת היא מרכזת ומרכזת היא רכזת?
ת: לא נכון. רכזת ומרכזת יש להם אותו שורש אבל זה לא אותו דבר. אין להם אותה פעולה. אנחנו כשהתקבלנו למכון מופת כל הרכזות נקראות מזכירות גם בחוזה שלנו רשום מזכירה. עם השנים המזכירות במכון התנגדו כי מזכירה זה יותר אישי והם היו מזכירות של מדור ולא של בוס או מנהל או מזכירה אישית והנהלת ראש המכון הקודמת שינתה ממזכירה לרכזת ורק השם שונה ולא הגדרת התפקיד. הרכזת ממשיכה להיות מזכירה ולעשות את עבודות הניהול האדמיניסטרטיבית במחלקה. (ע' 12 ש' 28 עד ע' 13 ש' 2).

גב' זכות נשאלה על תפקיד המזכירה והעידה:
ש. אני רוצה להבין למה ברשימה הזו שהמכון הכין לצרכי ההליך לא מופיעים מרכז ורכז יחדיו?
ת. אף פעם לא עשינו את זה. אני עונה לך אותה תשובה. פעם קוראים לזה מרכז ופעם רכז. מבחינתנו זה אותו דבר.
ש. אני אומר לך שבעבר המכון הגדיר את תפקיד הרכז, מה שאנו טוענים רכז, כתפקיד של מזכירה?
ת. אין אצלנו דבר כזה. אני עובדת במכון 7 שנים, רכז ומרכז אין הבדל, אין אצלנו מושג של תפקיד מזכירה, למעט זו שמתאמת פגישות וטלפונים וזו מנהלת לשכה.
ש. מציג לך חוזה עבודה אישי של אורלי וונה מיום 1.7.05 , מפנה אותך לתיאור התפקיד " מזכירה". זו רשומה כרכזת?
מוגש ומסומן מ/38
ת. זה לא מהתקופה שלי. אני לא מכירה את זה. אין לנו מזכירות מבחינתי.
(ע' 63 ש' 13-26) .

בהמשך עדותה חזרה על הדברים לפיהם אין מזכירות במופת ( ע' 64 ש' 3-6, ע' 71 ש' 19-23).

מצאנו שלא לקבל את דברי העדה, ניסיון החיים מלמד כי בארגונים בסדר גודל של המשיבה ישנם עובדים הממלאים תפקידים אדמיניסטרטיביים, בין אם קוראים להם "מזכירה, "מנהלת אדמיניסטרטיבית" או "רכזת" הטענה לפיה "אין לנו מזכירות מבחינתי" אינה מתיישבת עם ניסיון החיים.

58. עדות דר' זיו תומכת בטענת המבקשת לפיה ישנם שני תפקידים שונים האחד אדמיניסטרטיבי והאחר פדגוגי והם נקראים בערבוביה רכז או מרכז ( ע' 30 ש' 6-10 ו-ש' 11-28, ע' 31 ש' 20- ע' 32 ש' 8, ע' 33 ש' 24-28, ע' 47 ש' 26-27, ):
ש. מה זה רכז?
ת. אני לא יכולה להגיד בכל היחידות אלא רק אצלי... ...יש סוגים שונים של רכזים. אצלי יש רכזת לוגיסטיקה שעוסקת בכל הנושאים הלוגיסטיים, עוקבת אחרי הקבלות, חשבוניות, הכנת תקציבים בשבילי על פעילות. ישנה אצלי רכזת שעוסקת בהיבט של ארגון עבודת הצוות שלנו, אם יש לי פעולה שנקראת אקדמיה מכוונת היא עוסקת ברישום אבל עוסקת גם בהשגת זכויות יוצרים, מו"מ עם המרצים, לא על התוכן, אלא על החתימה על החוזה. ... ...לעומת זאת יש לי גם מישהי שנקראת רכזת אקדמית שהיא עושה פעולות יחד איתנו ולא רק תפעול...
...
ש: דיברת קודם על עניין של מרכז. מרכז הוא תפקיד פדגוגי?
ת. השאלה מה הוא עושה. זה סוג עשייה זה לא תוכן העשייה. סוג עשייה יכול להיות שהוא מרכז לוגיסטיקה, מרכז כללי שנותן שירותים אדמנ'. בדיוק את הניו אנס בין רכז למרכז אני לא מבינה. אני באמת לא יודעת את כל ההגדרות של מכון מופת. (ע' 30 ש' 6-10) [ההדגשות הוספו]

59. מהעדויות עולה כי מדובר בשני תפקידים שונים שאין מקפידים לקרוא להם בשם המדויק .
בנוסף, עיון במ/40 מלמד שברשימה נכללו רק רכזים ולא מרכזים.

60. הרכזות הנכללות במ/30, מופיעות ברשימה מיום 01.06.2015, חתומות על מ/25, מחתימות כרטיס ושמן מצוין ברשימה המקובצת. 40 המרכזים-רכזים האחרים שלהם טוענת המשיבה ושמותיהם לא פורטו בפנינו (למעט במ/24), אינם מופיעים ברשימה המקובצת.

61. סיכומו של דבר השתכנענו שישנה אבחנה בין התפקידים על אף אי ההקפדה על תיאור התפקיד המדויק. ישנו הבדל בין רכזות -מרכזות המבצעות תפקידים אדמיניסטרטיביים לבין מרכזים-רכזים המרכזים נושאים פדגוגיים. אנו קובעים כי אין להוסיף לרשימה שמות 40 המרכזים הנוספים שלטענת המשיבה יש להוסיפם.
62. גרפיקאיות
בעדותה של דר' זיו:
ש: את עובדת מול הגרפיקאיות של המכון בעבודתך השוטפת?
ת. באיזשהו צוות, רק אם צריך משהו שאני אתערב, אני מתערבת. העבודה של הגרפיקאיות, רובה ברובד של הפליירים והחומרים הפנימיים, נעשית בעבודה שלנו בפנים ורק אם צריך משהו אחר שהוא לשווק חיצוני יותר או פרסום, אנו פונים לגרפיקה, או שהם עושים או שהם מנחים אותנו איך לעשות.
ש. הן כותבות לכם את התוכן האקדמי, הגרפיקאיות?
ת. מה פתאום, הן עושות גרפיקה. (ע' 37 ש' 13-19)

והדברים מדברים בעד עצמם. מצאנו ואין צורך להרחיב ומובן מאליו כי הגרפיקאיות שייכות לצוות מנהלי. שמות הגרפיקאיות ממילא נכללו ברשימה המקובצת.

63. עובדים נוספים ששיוכם הארגוני שנוי במחלוקת:

תמרה (תמי) שלום ורותי סלמון חתומות על מ/25, מחתימות כרטיס ושמן מופיע במ/40 אך המבקשת לא צרפה את שמן לרשימת העובדים ביח' המיקוח (מ/30).

64. גב' שלום - ביצעה בעבר תפקיד מנהלי וככל שחלף הזמן נוסף לה תפקיד פדגוגי על כך אין חולק , עם זאת המכון סירב להעבירה לחוזה פדגוגי כפי העולה מעדות דר' זיו. ההסתדרות לא כללה את שמה ב- מ/30, ההסבר שניתן לעניין מניח את הדעת (עדות גב' ג'רבי ע' 8 ש' 21-30) ההסתדרות הותירה את ההכרעה בעניין שיוכה ליחידת המיקוח בידי בית הדין (ע' 9 ש' 6-7).
דר' זיו העידה בעניין:
ש: האם התפקיד של גב' תמי שלום דומה ליתר תפקידי הרכזות אצלך?
ת. לא. חשיבה על פרוייקטים ותכנון היא מעורבת והאחרים לא תמיד מעורבים. היא לא מלמדת או מנהלת קבוצות שמגיעות אליי. אבל היא בהחלט מעורבת בתכנון הפעילות, בבניית התוכניות, בניית החומר של התוכניות. זה מה שמבדיל אותה מיתר הרכזות. יש עוד פן אחד בעבודה שלה שזה החלק התכנוני של פעילויות אקדמיות והיא עובדת עם הצוות שעובד על זה, יש לה עבודה על ארגון הצוות, מעקב אחר מסמכים, ארגון אחר. (ע' 29 ש' 9-27)

מצאנו כי יש טעם לפגם בעמדת המכון המנסה לאחוז את המקל בשתי קצותיו, מחד מסרב לשנות את הגדרת תפקידה של גב' שלום (עדות דר' זיו ע' 29 ש' 28 עד ע' 30 ש' 5) ומאידך מבקש שלא לכלול אותה ביחידת המיקוח למרות מאפייני העסקתה כעובדת מנהלית.

65. גם גב' סולומון, כמו גב' שלום, החלה עבודתה במכון בתפקיד מנהלי התקדמה וכיום תפקידה פדגוגי (עדות ג'רבי סע' 8 ש' 6-20 ע' 12 ש' 1-6).

66. כאמור, למרות ששמן של שתי העובדות אינו מופיע במ/30 הרי שהוא מופיע בשלוש הרשימות של המכון אותן השווינו – הרשימה מיום 01.06.2015 (מ/40), רשימת החתומים על מ/25 (מ/31) ורשימת המחתימים כרטיס נוכחות (מ/32), מצאנו לכן להכליל את שתיהן ביחידת המיקוח לאור התייחסות המכון אליהן כאל עובדות מנהליות.

67. ברשימה המקובצת מנינו 44 עובדים. לרשימה זו יש להוסיף שמות 3 עובדים שפרשו מן המכון לאחר המועד הקובע, וכן את שמותיהן של גב' שלום וגב' סלמון מן הטעמים לעיל. כמו כן קבענו שיש להוסיף שמותיהן של 4 עורכות לשון ששמותיהן לא נכללו ברשימה (בסה"כ 8 עורכות לשון) ואין להוסיף שמות 40 מרכזים אשר לטענת המשיבה יש לצרפם ולא את שמות 7 המידעניות שאינן נכללות בה.
בסה"כ מנינו 53 עובדים ביחידת המיקוח.

68. לאחר שקבענו כי קיימת יחידת מיקוח לעובדים המנהליים הכוללת 53 עובדים נותר לבחון האם ההסתדרות היא הארגון היציג בה. לשם כך עלינו להכריע מהו המועד הקובע וכמה מחברי הקבוצה היו חברים בהסתדרות במועד הקובע. ככל שחברי ההסתדרות במועד הקובע הם שליש או יותר מחברי הקבוצה הרי שההסתדרות היא ארגון העובדים היציג וככל שחברי ההסתדרות מהווים פחות משליש העובדים הרי שההסתדרות אינה הארגון היציג.

האם ההסתדרות הייתה ארגון יציג ביחידת המיקוח המנהלית במועד הקובע?
המועד הקובע
69. הלכה היא כי המועד הקובע בו נבחנת היציגות, הוא המועד בו הודיע ארגון העובדים למעסיק ששליש מהעובדים הם חבריו. הארגון יהיה יציג בתנאי שבמועד ההודעה לפחות שליש מעובדי המפעל נמנים עם חברי הארגון, עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145(2000) בית הדין חזר ואישר את הלכת הורן את ליבוביץ על פיה המועד הקובע לבחינת היציגות הוא מועד ההודעה למעסיק .

70. ביום 28.06.2015 נמסר באמצעות שליח מכתב מאת ההסתדרות המודיע למכון מופת כי שלושים ושלושה עובדים התאגדו בשורותיה. בו ביום נמסרה תשובת מופת, ובה נתבקשה ההסתדרות למסור את מספר העובדים וטפסי הצטרפות ( מ/1).
ביום 30.06.2015 נמסרו למשיבה 25 טפסי הצטרפות וכן דווח על קיומם של 8 טפסים נוספים של עובדים המבקשים שלא להזדהות ( מ/2).
עולה אם כן כי מועד ההודעה בדבר יציגות הוא 28.06.2015 על אף שרק ביום 30.06.2015 הושלמה מסירת הטפסים. לפי טענת ההסתדרות במועד זה היו חברים בה 33 חברים מבין העובדים המנהליים במשיבה, רשימת העובדים החברים בהסתדרות אשר נמסרה למשיבה ביום 30.6.2015 – לא הועברה לעיוננו על ידי הצדדים .
המועד קובע לבחינת היציגות הוא 28.06.2015.

71. ההסתדרות הגישה, יחד עם הודעתה לבית הדין מיום 14.04.2016, שלושים טפסי הצטרפות ( מהם שני טפסים חסויים). בהודעה פרטה ההסתדרות כי מאז מסירת ההודעה ועד למועד הגשת הבקשה פרשו מספר עובדים מן העבודה ועובד נוסף ביטל את חברותו, מנגד הצטרפו עובדים אחרים להסתדרות, כך שבמועד הגשת הבקשה לפנינו היו 30 טפסי הצטרפות, (סע' 4.2 להודעה). אלו הם טפסי ההצטרפות שעמדו לבחינת בית הדין.

כמה מבין העובדים המנהליים היו חברים בהסתדרות במועד הקובע?

72. מתוך שלושים הטפסים שהמבקשת צרפה להודעתה נחתמו 27 לפני המועד הקובע ואילו שלושה נחתמו אחריו. כך, גב' ג. טלי העבירה טופס מקוון ביום 30.06.2015, גב' ז. מיכל חתמה על טופס ההצטרפות ביום 29.06.2015 וטופס נוסף שגולה לבית הדין אך לא למשיבה נחתם ביום 10.02.2016 ואין מחלוקת בנוגע לכך ( ע' 24 ש' 1-15) ועל כן אינו נמנה על הטפסים התקפים.
משמעות הדבר היא שההסתדרות הוכיחה חברות של 27 עובדים במועד הקובע, קרי 28.06.2016.

מבין 27 החברים שטופסי ההצטרפות שלהם נמסרו לבית הדין, 26 שייכים ליחידת המיקוח כפי שהוגדרה לעיל. מכאן נובע שמעל לשליש העובדים ביחידת המיקוח חברים בהסתדרות ועל כן ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג ביחידת המיקוח " עובדים מנהליים" במשיבה.

73. למעלה מן הנחוץ נציין, כי אילו הגישה המבקשת טפסי הצטרפות תקינים של העובדים שפרשו לאחר המועד הקובע ( מן העבודה או מחברותם בהסתדרות), הם היו נמנים עם החברים. זאת, כפי שנקבע בהלכות בית הדין על פיהן מספר החברים נבחן במועד הקובע גם אם חלו שינויים במספר החברים, במצבת העובדים או במבנה הארגוני לאחר המועד הקובע.

ההנמקות לקביעה כי יש לקבל את " רשימת העובדים" מיום 01.06.2015 לתיק :

74. במהלך חקירתה הנגדית של גב' זכות ( ע' 66 ש' 15) הגישה המבקשת מסמך שכותרתו ' רשימת עובדים' ומצוין עליו שהופק ביום 01.06.2015. בצדו הימני העליון של המסמך נכתב: מפעל: מכון מופת סה"כ עובדים למפעל: 63, מחלקה : מנהלה, סה"כ עובדים למחלקה: 63.
מתחת לפרטים אלה מנויים שמותיהם של 63 עובדים. חלק מן הפרטים הושחרו כך שלפנינו מסמך בו גלויים שם העובד, מספר העובד, מספר ב(מדור) שכר, תפקיד ומספר תג. הושחרו תאריך הלידה, הסכם, טלפון, סלולארי, תחילת עבודה, וחישוב ימי החופשה ( לעיל ולהלן: "הרשימה").

75. המשיבה התנגדה להגשת המסמך.
"בא כוח המשיבה: "מתנגד. זה מסמך חמור ביותר שיכול להגיע למשטרה. יש פה מעשה חמור. פרצו פה לתוך מאגר של עובדים, יש נתונים של מה מגיע לכל אחד אני לא יודע מי פרץ ומי העז להעביר אותו. זה חמור ביותר. אנו נשקול מה לעשות עמו בעתיד."

במועד הדיון ניתנה החלטתנו על פיה שאלת קבילות הרשימה תתברר במסגרת ההחלטה בבקשת צד.
בסיכומיה הוסיפה המשיבה מספר טענות: האחת, המסמך הוא עדות מפי השמועה או מזויף ( סע' 210 לסיכומים), השנייה, לא הועד עד שיכול להעיד על עריכת המסמך ( סע' 211) ולחליפין מדובר במסמך שהושג בעבירה, תוך פגיעה בפרטיות ומכאן אינו קביל ( סע' 213-220).

76. הרשימה הופקה עוד לפני שהמבקשת הכריזה על יציגות ולכן סביר שהיא מציגה תמונה מדויקת של הסיווג הארגוני של העובדים. המשיבה הודתה כי המידע שנמסר למבקשת במסגרת ההליך כאן ( מ/24, מ/31, מ/32) הוא מידע שנערך והוכן לצורכי ההליך ( ע' 64 ש' 7-9). לעומת זאת, עדת המשיבה לא הכחישה בעדותה כי הרשימה היא רשימה אותנטית ( ע' 68 ש' 9 עד ע' 69 ש' 7). בעדותה אף אמרה כי היא " נסערת מן הדבר הזה", כלומר מהפקת הרשימה ממערכת המחשוב של המכון, בכך סיפקה חיזוק נוסף להיות הרשימה אותנטית.

77. כאמור, מצאנו שיש לקבל את המסמך, זאת ממספר טעמים. ראשית, על המעסיקה חלה חובה לגלות את המידע שמצוי במסמך. שנית, המסמך כפי שהוצג מצמצם את הפגיעה בפרטיות העובדים למינימום ופרטים המופיעים בו נמסרו על ידי המשיבה ברשימות אחרות שהגישה, כך שבהגשתו אין פגיעה נוספת בפרטיות העובדים שברשימה ( אנו ערים לטענה שהחדירה הנטענת למחשב לוותה בפגיעה בפרטיות). שלישית, לא הוכח שהמסמך סודי ולא הוכח שהוא הושג בדרכים לא כשרות. רביעית, לאור הגמישות שנוקט בית הדין בנוגע לדיני הראיות. נפרט:

78. חובה על מעסיק לגלות מידע לארגון העובדים - הפסיקה מחילה על מעסיק חובה לגלות מידע לארגון העובדים במסגרת יחסי עבודה קיבוציים, לא רק מידע כללי בנוגע לעסק אלא מידע על שמות העובדים ואפילו עובדים שאינם חברי ארגון העובדים. כך בדב"ע נב/30-4 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים נ' מדינת ישראל, פד"ע כד 479 (פסקאות 29-32) נפסק כי ארגון המורים רשאי לעיין בנתוני שחיקה של עובדים אחרים שאין הוא מייצג. נפסק: "לדעתנו עקרון תום הלב, הן בשלב הטרום חוזי והן בשלב החוזה, מחייב מסירת מידע רלבנטי וסביר אשר ארגון המורים יבקש מהמדינה, והנמצא ברשותה או שיש באפשרותה לקבלו ולעבדו. כל זאת בכפוף להוראות כל דין ... " [ההדגשה הוספה].

הדין מכיר בזכות ארגון העובדים לקבל מידע הנוגע לעובד הבודד, לשם מילוי תפקיד הייצוג. בפסק דין דלק נטען כי החברה פעלה בחוסר תום לב בבחירת העובדים שיפוטרו במסגרת צמצומים, ארגון העובדים טען כי רוב המפוטרים הם חברי הארגון. נפסק כי על החברה למסור לארגון העובדים שמות עובדים, כולל אלה שאינם חברים בו:

"החובה המוטלת על המעביד למסור לארגון העובדים מידע נובעת מחופש ההתאגדות של העובדים. ההסתדרות זקוקה למידע מלא על הצמצומים המתוכננים בחברה על מנת לייצג נאמנה את העובדים המאורגנים ולמלא את תפקידה כמייצג... ...כמו כן, חובת המעסיק למסור מידע לארגון היציג נובעת גם מחובת תום הלב המוטלת על הצדדים להסכם הקיבוצי. ... ...מעסיק המנהל משא ומתן בתום לב אינו יכול להסתפק בטענת "אין לי" אלא עליו למסור לארגון העובדים את המידע התומך בטענתו.
...
... המידע הדרוש לארגון היציג לצורך ניהול משא ומתן יכול אף לכלול מידע על העובדים הלא מאורגנים או על נושאים אחרים. יש לבדוק כל בקשה למידע לגופו של העניין על-מנת לקבוע אם המידע המבוקש נחוץ לארגון היציג לצורך ניהול משא ומתן..."(פיסקה 9) [ההדגשות הוספו].

מ. גולדברג התייחס במאמרו לחובה למסור מידע לארגון העובדים כחלק מחובת תום הלב בניהול משא ומתן:
"שני כללים יסודיים למילוי מצוות המשא-ומתן באופן משמעותי ובתום לב. הראשון – שלא לקבל החלטה מראש שלא לסטות מעמדה ראשית, בחינת "כזה ראה וקדש" והשני – אין להסתיר עובדות יסוד, להציג עובדות במעוות או לסרב למסור מידע שהצד השני מבקש ". [ההדגשה הוספה].

ככל שיתאפשר למעסיק להסתיר מידע מארגון העובדים הרי שתסוכל האפשרות לייצוג יעיל של העובדים ותפגע היכולת להגיע להסכמים קיבוציים מיטביים. מתן אפשרות להסתיר מידע חיוני תפתח פתח לניצול עמדת כוח באופן שיכרסם במערכת הקיבוצית. וראו לעניין זה לדעת היחיד הנרחבת של ס. הנשיא אדלר (כתוארו אז) בפס"ד ארגון סגל המחקר.

רואים אנו כי על פי הפסיקה ממילא נדרשה המשיבה למסור למבקשת מידע מלא על שיוכם של העובדים לצוות מנהלי או אקדמי על פי הסיווג שהיא מסווגת אותם.
המשיבה צריכה הייתה למסור את הרשימה לארגון העובדים בשלבים מוקדמים של ההתארגנות כחלק מחובת המעסיק לגלות מידע לארגון העובדים. סיבה זו לבדה מצדיקה קבלתה על ידי בית הדין.

79. פגיעה בפרטיות - לטענת המשיבה הרשימה הושגה תוך פגיעה בפרטיות העובדים והגשתה פוגעת בפרטיותם. נזכיר כי למעט שמות העובדים וסיווגם הארגוני נמחקו מהרשימה הפרטים האחרים. הפרטים המופיעים במסמך גולו על ידי המשיבה עצמה, ברשימות שהכינה לשם הגשתם בהליך, ואף באתר האינטרנט של המכון הגלוי לכולי עלמא. קבלת המסמך אינה מגדילה את החשיפה.

בדב"ע(ארצי) 4-12/נד ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מדינת ישראל (מיום 22.08.1994) נקבע כי הסכמת המעסיקה להעביר לארגון העובדים רשימה מעודכנת של עובדי החברה כולל כתובותיהם לצורכי משא ומתן ויישום הסכם קיבוצי, אין בה " כדי להפר אחריות המעביד לשמור על פרטיות עובדיו, והדבר נחוץ לצורך ניהול המשא ומתן וביצוע ההסכם הקיבוצי".

השופט אדלר (בתוארו אז) סבר כי יש לאזן בין עקרון ההגנה על הפרטיות לבין חופש ההתאגדות:
"השאלות העומדות לדיון ענינו של ערעור זה אינו הגנה על פרטיות העובד, כפי שטען חברי, אלא איזון בין עקרונות יסוד מתנגשים, היינו: בין עקרון ההגנה על פרטיות העובד לבין עקרון חופש ההתאגדות, הכולל את חובת הצדדים להסכם קיבוצי לגלות מידע זה לזה במסגרת פיקוח על ביצוע ההסכם קיבוצי וניהול משא ומתן לקראת כריתת הסכם קיבוצי. בבואו לגבש עמדה לגבי חשיבותם של העקרונות הללו על בית הדין לעבודה לתת לעקרון היסוד של חופש ההתאגדות משקל שאינו נחות מזה שיינתן לעקרון של הגנת הפרטיות. עקרון הגנת הפרטיות של העובד הוסבר בפסק דינו של הנשיא. עקרון חובת המעביד לגלות מידע לארגון היציג - כולל מידע על עובדי המפעל - במסגרת היחסים ביניהם במישור הקיבוצי מבוסס על עקרון תוך הלב במשא ומתן ועל עקרון חופש ההתאגדות...." (פיסקה 11 לפסק דינו וההפניות הרבות שם).

במישור העובדתי מצאנו שהמסמך, כפי שהועבר אינו פוגע בפרטיות העובדים ששמותיהם מופיעים בו. המידע שנמצא בו אינו שונה מן המידע שהמעסיקה עצמה מסרה לבית הדין ופרסמה באתר האינטרנט של המכון כך שהוא גלוי ממילא.

אפילו קבענו שהפקת הרשימה היתה כרוכה בפגיעה בפרטיות העובדים, ולא כך קבענו, הרי שנפנה להוראת סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981 הקובעת:
חומר שהושג תוך פגיעה בפרטיות יהיה פסול לשמש ראיה בבית משפט, ללא הסכמת הנפגע, זולת אם בית המשפט התיר מטעמים שירשמו להשתמש בחומר, או אם היו לפוגע, שהיה צד להליך, הגנה או פטור לפי חוק זה"

כך שבית הדין רשאי לאשר קבלת הרשימה אף אם סבר שהיא הושגה תוך כדי פגיעה בפרטיות.

80. האם מדובר במסמך סודי שהושג בדרך לא כשרה - הטענה בעניין סודיות המסמך נטענה בכלליות , לא הוכח שהמסמך סודי, לא הוכח שהוא נשמר באופן שמונע גישה אליו ( וראו על דרך ההיקש, הלכות סוד מסחרי לעניין זה). כאמור, המידע שנמסר לבית הדין באמצעות הרשימה ( שמות העובדים ששויכו לסגל מנהלי) נמסר בחלקו על ידי המשיבה ומופיע באתר האינטרנט של המכון כפי שהיא עצמה מציינת ( סע' 221 לסיכומיה).

עובדים נחשפים כדבר שבשגרה למידע הקשור לארגון ולעובדים אחרים. קבלת הטענה שאסור לעשות כל שימוש, במסגרת התארגנות, במידע שהגיע לידי העובדים תסכל כל התארגנות. הרי המידע שהעובדים יודעים על חבריהם לעבודה, תנאי העסקה, ועניינים עסקיים שונים לא נמסר להם בתפקידם כחברי ועד, לעולם הוא ' מידע פנימי'. קביעה שגם במסגרת התארגנות, אסור להשתמש במידע אודות העסק או העובדים היא קביעה מרחיקת לכת.

לטענת בא כוח המשיבה כי הרשימה הושגה באמצעות חדירה אסורה למחשבי המשיבה ענה ב"כ המבקשת: " אף אחד לא חדר לתוך המאגר של המשיב, זה לא מסמך חסוי. אין פה שום פרטים חסויים של העובד, למעט השם ושנת הלידה. הסלולרי מחוק. ככה קיבלנו את המסמך. (ע' 66 ש' 18-24).

לטענת המשיבה, מדברי בא כוח המבקשת: "אף אחד לא חדר לתוך המאגר של המשיב" יש להסיק שמדובר במסמך שלא הוצא ממחשבי המשיבה כלומר לפנינו עדות מפי השמועה או זיוף. לא נוכל לקבל מסקנתה של המשיבה. ראשית, ברור מחילופי הדברים בדיון כי בא כוח המבקשת התכוון שאף אחד לא חדר בניגוד למותר למחשבי המשיבה. ושנית, מעדות עדת המשיבה ניתן להסיק שמדובר במסמך שהופק ממחשב המשיבה ( ע' 68 ש' 9 עד 69 ש' 7). דברים אלה יחד עם המתאם הגבוה בין השמות המופיעים במסמך זה לבין שאר הרשימות שהוגשו לבית הדין, מובילים אותנו למסקנה כי לא מדובר במסמך מזויף.

81. בתי הדין לעבודה נוקטים גמישות בנוגע לדיני הראיות - נזכיר כי על פי הוראות סעיף 32 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 : "בית הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות אלא בדיון על פי סעיפים 24( ב) ו-26(ב). בהקשר זה נפסק בע"ע 270/99 עמותת בית החולים הכללי משגב לדך – רמי לוי ( עבודה ארצי כרך לב(2) 365 (13.12.1999) כי
"ההכרעה אם לקבל ראיה אם לא תתקבל על בסיס " מבחן הרלוונטיות" - האם המסמכים שאותם מבקשים להגיש רלוונטיים לעניין? נפסק כי בית הדין לא יהיה כבול בדיני הראיות וכי הוראת סעיף 32 לחוק נחקקה " בשל האופי המיוחד של יחסי העבודה המתבררים בבית הדין לעבודה, המושתתים על נורמות משפטיות שונות, בעלות אופי כלכלי-חברתי: החוק; הסכם קיבוצי; צו הרחבה; חוזה אישי. מטרת המחוקק היתה להביא לאכיפה מירבית של נורמות אלה. להשגת מטרה זו בחר המחוקק לשחרר את בית הדין מהמסגרת של דיני הראיות, ואיפשר לבית הדין, וכן לצדדים להליך האזרחי, גמישות בעניין הסייגים והתנאים לקבלת ראיות..." (פיסקה 9 וההפניות שם).

בענייננו לא יכולה להיות מחלוקת שהרשימה רלוונטית. הרשימה מציגה סיווג של עובדים למחלקה מנהלית. שאלה קיומה של יחידה מנהלית הוא בלב המחלוקת לפנינו ומובן שמסמך זה יכול לשפוך אור על קיומה.

סיכומו של עניין, וכפי שאמרנו בראשית הדברים, הרשימה מתקבלת לתיק.

עוללות

82. הצדדים חלוקים בשאלה כמה עובדים מועסקים על ידי המשיבה. לשאלה האם מדובר ב-200 עובדים או ב-460 או יותר. לשאלה זו הוקדשו סעיפים רבים בכתבי הטענות ומקום נכבד בחקירות. מצאנו שאין צורך להכריע בסוגיה זו בשלב זה של ההליכים. קבענו שיחידת המיקוח " המנהלית" היא הרלוונטית כך שמספר העובדים בכלל המכון אינה מעלה ואינה מורידה לשאלת היציגות. אף לו נקבע כי כל העובדים במכון מהווים יחידת מיקוח אחת לא היינו נדרשים להכריע בנוגע למספר העובדים במכון מאחר וברור שההסתדרות אינה ארגון עובדים יציג במכון כולו בין אם מדובר ב-200 עובדים ובין אם מדובר ב-460. לאור זאת אין צורך להכריע בהליך כאן כמה עובדים מועסקים במכון.

83. השם שניתן לקבוצת העובדים שלטענת ההסתדרות מהווים את יחידה המיקוח – עובדי מנהלה, עובדים מנהליים או עובדים שאינם פדגוגיים. המשיבה מצאה בעובדה שהמבקשת שינתה את שמה של הקבוצה ה טעם לפגם והוכחה לכך שאין מדובר בקבוצה ( חקירת גב' ג'רבי ע' 6 ש' 25 עד 7 ש' 16, סיכומי המשיבה סע' 45 ). מצאנו שהעובדה שהמבקשת קראה לקבוצת עובדים נשוא המחלוקת בשמות שונים, במכתב הודעה היציגות , בבקשת הצד ובסכומים אין בה דבר. ברור שמדובר באותה קבוצת עובדים אשר ממלאים תפקידים מנהליים, מצאנו שאין צורך להידרש לנושא.

84. המשיבה טוענת כי המבקשת שינתה חזית בסיכומיה עת טענה שהמכון הוא מוסד להשכלה גבוהה, וכי אין לקבל את המסמכים שהוגשו בסיכומים לראשונה ( סעיפים 8-9 לסיכומי המשיבה). מצאנו לקבל את הטענה בדבר המסמכים. צד אינו רשאי להגיש ראיות חדשות במסגרת הסיכומים וודאי שלא מבלי שביקש וקיבל רשות לעשות כן. המסמכים שהוגשו כנספח לסיכומי המבקשת לא מתקבלים לתיק.
מצאנו כי אין אנו נדרשים להכריע בשאלה האם המכון הוא מוסד אקדמי אם לאו, ולכן גם לא לטענה כי ההתייחסות למכון כאל מוסד אקדמי מהווה שינוי חזית. כפי שכבר נכתב לעיל המכון שייך לענף החינוך וההשכלה, הגדרתו כמוסד אקדמי , מוסד להשכלה גבוהה, מוסד חינוכי או אחרת אינה נדרשת להכרעתנו.

85. האם העובדים הפדגוגיים במשיבה יכולים להתארגן - המבקשת טענה כי העובדים הפדגוגיים כבר חברי הסתדרות המורים או ארגון המורים וכי הם אינם יכולים או מעוניינים להתאגד במסגרת המכון. המשיבה טוענת ( ע' 17 לפרוטוקול, סע' 23 ו-פרק י' לסיכומיה) כי הדבר לא נבחן כלל וממילא אין מדובר בחברות כפולה נוגדת האסורה על פי דין ( בג"צ עמית). מצאנו כי יכולתם או רצונם של עובדי הסגל האקדמי להתאגד אינם רלוונטיים לקביעה האם קיימת יחידת מיקוח לסגל המנהלי והכרעתנו בשאלה אינה נחוצה.

86. פגיעה בהתארגנות – ובעובדות המובילות אותה. לטענת המבקשת, המשיבה פגעה בגב' ג'רבי מובילת ההתארגנות בכך שהעבירו אותה למקום ישיבה אחר ונטלו ממנה סמכויות על רקע ההתארגנות וכן נטענו טענות בדבר פגיעה בהתארגנות בכך שהמשיבה פעלה בחוסר תום לב הסתירה מידע ומסרה מידע מטעה ומבלבל.
ההסתדרות לא תבעה פיצוי בגין פגיעה בהתארגנות, הטענות נטענו בכלליות וללא ביסוס מספיק. הטענה בדבר פגיעה בגב' ג'רבי שהועברה ממקומה וסמכויות נלקחו ממנה לא הוכחו. מצאנו שלא להידרש לסוגיה האם פעולות המשיבה עולות כדי פגיעה בהתארגנות.

סיכום
בקשת הצד מתקבלת, אנו קובעים כי העובדים המנהליים מהווים יחידת מיקוח נפרדת במכון מופת. במועד הקובע מנתה יחידת המיקוח 53 עובדים, 26 מהם חברים בהסתדרות. מאחר ולמעלה משליש מן העובדים ביחידת המיקוח המנהלית היו חברי הסתדרות במועד הקובע הרי שההסתדרות היא ארגון העובדים היציג בהתאם להוראות סעיף 3 לחוק.

על מופ"ת לנהל משא ומתן עם העובדים המנהליים וזאת לאור תיקון מספר 8 משנת 2009 לחוק, אשר הוסיף חובה על המעסיק לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים היציג.

אנו תקווה כי הצדדים ימצאו את הדרך להגיע להסכמות שייטיבו עם המכון ועם עובדיו.

כנהוג בסכסוך קיבוצי, אין צו להוצאות.

ניתן היום, ט' תמוז תשע"ז, (03 יולי 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נ.צ. (ע) מר אברהם בן קרת

אירית הרמל, שופטת

נ.צ. (מ) מר רן ורדי