הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו ס"ק 35022-05-17

06 אוגוסט 2017

לפני:

כב' השופט דורי ספיבק – אב בית הדין
נציגת ציבור עובדים גב' לאה חלה
נציג ציבור מעסיקים מר רן ורדי

המבקשות:
1. הסתדרות העובדים הכללית החדשה איגוד עובדי הסלולר האינטרנט וההייטק
ע"י ב"כ עו"ד סיון רדיאן

2. ועד עובדי נס אי טי בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד כפיר זאב ומתמחה גב' יעל פז-ווג
-
המשיבה:
נס א.ט. בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד אפרת דויטש, עו"ד ענבל פלמור-דורי ועו"ד הדס לנקרי

פסק דין

1. במשך כשלוש שנים ניהלו הצדדים משא ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד ראשון, לאחר שעובדי המשיבה התארגנו בהסתדרות העובדים הכללית, שהכירה ביציגותה. המשא ומתן, שכבר היה בשלב מתקדם, עלה לפני מספר חודשים על שרטון, בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. מכאן הסכסוך הקיבוצי שבפנינו. בגידרו, המבקשים טוענים שחובתה של המשיבה לחדש עימם את המשא ומתן, וכן שהם זכאים לסעדים נוספים בגין פגיעות נטענות בהתארגנות. מנגד, מכחישה המשיבה את כל טענותיהם, טוענת שדווקא הם שהתנהלו ומתנהלים מולה בחוסר תום לב, ושההסתדרות איבדה את יציגותה בקרב עובדיה ועל כן אין עליה חובה לחדש את המשא ומתן בטרם תוכח היציגות מחדש.
התשתית העובדתית
2. המשיבה, חברת נס אי.טי.בע"מ, היא חברה לשירותי מערכות מידע ( IT), ובכלל זה שירות הטמעה, הדרכה, תמיכה ותחזוקה בתחום המחשוב וטכנולוגיות המידע. המשיבה, שנוסדה בשנת 1999 והיא כיום אחת החברות הגדולות בתחומה, מעסיקה בין 2,400 ל- 3,000 עובדים – בין הצדדים בהתדיינות שבפנינו הייתה מחלוקת בנקודה עובדתית זו – שמרביתם מועסקים אצל לקוחות החברה ובחצריהם.
3. ביום 19.3.14 הודיע מר אבי ניסנקורן, יו"ר האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה דאז ( להלן: "ההסתדרות") למר שחר אפעל, מנכ"ל המשיבה, על כך שלמעלה משליש מעובדי המשיבה בחרו להצטרף להסתדרות, ובכך הפכה ההסתדרות לארגון העובדים היציג בקרב עובדי החברה (נספח 1' לבקשה). ניסנקורן מסר במכתבו את שמותיהם של חברי ועד הפעולה מקרב העובדים המתארגנים, והוסיף שברצונה של ההסתדרות להיכנס להליך של הידברות ומשא ומתן עם החברה בנוגע לתנאי העבודה וביטחונם התעסוקתי של עובדי החברה, במטרה להגיע להסכמות שיעוגנו בהסכם קיבוצי.
עם קבלת הודעת ההסתדרות, ולאחר בדיקה הטפסים, הכירה המשיבה ביציגות, והצדדים החלו במשא ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי.
4. בין הצדדים התקיימו פגישות משא ומתן רבות. לראשונה נקלע המשא ומתן לקשיים כשבעה חודשים לאחר פתיחתו, בחודש נובמבר 2014, בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. מכל מקום, אין מחלוקת כי ביום 17.11.14 פנה מר יקי חלוצי, יו"ר איגוד עובדי הסלולר, האינטרנט וההייטק בהסתדרות, למנכ"ל אפעל ב"התראה בטרם הכרזה על סכסוך עבודה". במכתבו זה טען חלוצי כי המשא ומתן להסכם הגיע למבוי סתום וזאת לטענתו בשל חוסר שיתוף פעולה של צוות המשא ומתן מטעם המשיבה. חלוצי ביקש במכתבו זה מאפעל להיכנס לעובי הקורה באופן אישי, והוסיף כי במידה ו"גרירת הרגליים לא תיפסק ודרישות העובדים לא יקבלו התייחסות הולמת המאפיינת משא ומתן המתקיים בתום לב ומערכת יחסי עבודה תקינה... נאלץ לנקוט בכל האמצעים העומדים לרשותנו".
שבועיים מאוחר יותר, ביום 30.11.14, הכריזה ההסתדרות על סכסוך עבודה, שעילותיו היו: גרירת רגליים במשא ומתן, לרבות הערמת קשיים בלתי סבירים בנושא גילוי הנתונים הדרושים לנציגות העובדים לשם ניהול הוגן וראוי של המשא ומתן; דרישה לתשלום מענק מכירה לעובדים בעקבות השלמת מכירה החברה; הפחתת שכר חד צדדית; ביטול חד צדדי של התשלום המלא עבור ימי מחלה וביטול ימי הצהרה; סירוב לאפשר לוועד העובדים תקשורת עם עובדי החברה וכן הגבלה ממשית של אפשרות חברי ועד העובדים להקדיש זמן לענייני העובדים וועד העובדים; וחוסר תום לב של ההנהלה בניהול יחסי העבודה והמשא ומתן הקיבוצי ( ההכרזה על סכסוך העבודה צורפה כנספח 3 לבקשה). גרסתה העובדתית של המשיבה להתרחשויות שקדמו להכרזה על סכסוך העבודה שונה בתכלית. לשיטתה, העיכובים במשא ומתן נבעו מגרירת רגליים דווקא מצד המבקשים, שכללו בין היתר סירוב של יו"ר ועד הפעולה מר אלון בן הרוש להיפגש כל עוד לא תממן לו החברה " שעות ועד", וכן סירוב של יו"ר ההסתדרות להיפגש ואפילו לשוחח טלפונית עם המנכ"ל אפעל.
5. בסופו של דבר, לאחר ההכרזה על סכסוך העבודה, התקיימה פגישה בין המנכ"ל אפעל ליו"ר ההסתדרות ניסנקורן. בעקבות הפגישה חזר המשא ומתן למסלולו, כאשר מצד המשיבה הוא נוהל על ידי המנכ"ל אפעל והסמנכ"לית הבכיר למשאבי האנוש גב' אפרת שפירא, ומצד המבקשים נשאו ונתנו חלוצי, יו"ר הוועד מר אלון בן הרוש, וכן ב"כ הוועד עו"ד כפיר זאב. המשא ומתן נמשך תקופה של כשנתיים במהלכה התקיימו פגישות רבות והוחלפו טיוטות. לטענת המבקשים, בראשית שנת 2017 הגיע המשא ומתן ל"ישורת האחרונה" ממש, על סף חתימה על הסכם קיבוצי. לטענת המשיבה, אף שהמשא ומתן התקדם מאוד, נותרו בין הצדדים מחלוקות מהותיות.
6. כך או כך, ביום 19.4.17 פנה חלוצי למנכ"ל אפעל במכתב ( נספח 4 לבקשה) בזו הלשון:
"1. ביום 30.11.14 הוכרז סכסוך עבודה בחברת נס.א.ט. בע"מ.

2.לצערי הרב, חלק מעילות הסכסוך עומדות עדיין בעינן וכך אנו עדים לגרירת רגליים ומבוי סתום בכל העניינים הנדונים בין הצדדים במסגרת המשא ומתן הקיבוצי, תוך שההנהלה מציגה עמדות נוקשות, בלתי מתפשרות ולא מוכנה לנהל הידברות אמיתית וכנה לשם גיבוש הסכמות.

3.לאור האמור, הריני להודיעך, כי באם לא יחול שיפור משמעותי בנושא הנ"ל, תאלץ ההסתדרות לפעול מידית למימוש של סכסוך העבודה על כל הכרוך בכך".

7. ארבעה ימים מאוחר יותר השיבה לחלוצי גב' אפרת שפירא, סמנכ"לית משאבי אנוש, במכתב בזו הלשון ( נספח 5 לבקשה) :
"1.מכתב ההתרעה נשלח אלינו דקות ספורות לאחר משלוח הודעת דוא"ל פוליטית לעובדי החברה בעניין הבחירות המתקרבות לראשות ההסתדרות, והמלצת יו"ר הועד במי לתמוך. הקשר זה תמוה בעיננו ומעמיד בספק את המניע להתרעה על מימוש סכסוך העבודה בעיתוי זה, ללא כל סימן מקדים או נסיון להידברות אמיתית. אנו מאד מקווים כי המניע אינו אך ורק פוליטי ומשמש כניסיון לגרור גם את חברת נס, על גב העובדים, למאבק של סיעת עוגנים על ראשות ההסתדרות.

2.לא רק שהחברה לא גררה רגליים ופעלה בתום לב גמור ובשיתוף הפעולה, אלא שנציגי ההסתדרות לא טרחו אפילו להגיע לפגישות האחרונות של המו"מ ( ואלה התנהלו מול יו"ר הועד ועורך הדין מטעמו). נושאים שסוכמו בפגישות קודמות מול יו"ר הועד בוטלו על ידך חד צדדית בנימוק שיו"ר הועד לא היה בר סמכות. חודשים ארוכים היינו אנו ש'רדפנו' אחריכם על מנת לתאם פגישות, שינינו לבקשתך את צוות המו"מ, בנושאים הפנסיוניים אנחנו מטורטרים מעו"ד לעו"ד וכיו"ב.

3.כידוע לך מזה כשנתיים (!) מעכבת ההנהלה הטבה משמעותית לעובדים, עליה החליטה החברה. זאת מאחר ודרשתם באופן מפורש, לנכס את ההטבה להסכם הקיבוצי ולכן לא לתת אותה טרם ייחתם.

4.בכל הכבוד, סכסוך העבודה משנת 2014 אינו תקף והוא אינו ' שיק פתוח' מכאן ולהבא. להסתדרות אין כל זכות או יכולת ' לממש' סכסוך עבודה שכבר אינו בתוקף תקופה ארכה ואף אין לה כל סיבה לעשות כן.

5.לאור התנהלותכם חסרת תום הלב וחסרת האחריות ובעלת ' ריח פוליטי' ומאחר והתנאי להכריז על סכסוך עבודה ובוודאי לבצע צעדים ארגוניים ולנהל מו"מ קיבוצי הוא קיומו של ארגון עובדים יציג במקום העבודה, בשלב הזה נבקשכם להעביר אלינו בהקדם רשימה עדכנית של העובדים אשר חברים בהסתדרות, כולל טפסי הצטרפות, על מנת לוודא שהנכם ארגון יציג בחברה".

8. ביום 21.5.17 פרסמה ההסתדרות הודעה לעיתונות ( נספח ב' לתגובת המשיבה לבקשה), בזו הלשון:
"עובדי חברת ה- IT נס טכנולוגיות ( Ness) יחלו מחר ( יום ה') בשורה של צעדים ארגוניים ועיצומים אצל לקוחות החברה – בהם משרדי ממשלה, חברות אשראי, קופות החולים והבנקים – וזאת על רקע גרירת הרגליים מצד ההנהלה במו"מ להסכם קיבוצי ראשון בחברה....

נס מספקת שירותי IT, אינטגרציה ומחשבו למאות לקוחות... במסגרת צערי העובדים, שיכללו גם כינוסי עובדים ואסיפות הסברה, לא יטופלו תקלות במערכות מחשוב של גופים אלו, ולא תהיה תמיכה בעבודתם השוטפת של הלקוחות...

חברת נס הינה בבעלות חילן טק, ומנוהלת על ידי המנכ"ל והבעלים שחר אפעל. מטה החברה ממוקם בקרית עתידים בתל-אביב, ומועסקים בה למעלה מ- 2,000 עובדים המאוגדים בהסתדרות. חלק מהעובדים ממוקמים במשרדי החברה, ואחרים מוצבים באתרי הלקוחות ברחבי הארץ.

מזה למעלה משנתיים וחצי מתנהל מו"מ מול הנהלת החברה על הסכם קיבוצי ראשוני שישפר ויסדיר את תנאי העסקתם של עובדי נס. ואולם, לאחר תקופה ארוכה בה הנהלת נס גררה רגליים ולא הביאה להתקדמות המו"מ למרות הנכונות מצד העובדים, הוחלט על ידי נציגות העובדים, בהודעה שהועברה למנכ"ל החברה, כי אם לא יתקדם המו"מ באופן שיביא לחתימת ההסכם, ממחר יחלו צעדים ארגוניים שיכללו כאמור את שיבושי השירותים באתרי לקוחות החברה השונים.

9. ביום 26.4.17, בסמוך לאחר פרסום ההודעה לעיתונות, פנתה ב"כ המשיבה עו"ד אפרת דויטש במכתב לחלוצי ( נספח 6 לבקשה), שבו נאמר כך:
"1.היום הוציאה הסתדרות העובדים הודעה לתקשורת אשר כל מטרתה היא ניסיון פסול לפגוע בחברה ובשמה הטוב.

2.כידוע לך, אין סכסוך עבודה פעיל בחברה ואין כל זכות ו/או יכולת לשבות.

3.זאת ובנוסף, ביום ראשון האחרון 23.4.17 פנתה אלייך החברה והצביעה על האפשרות שההסתדרות אינה ארגון יציג בחברה. החברה ביקשה, כדין, לקבל לידה אסמכתאות שאכן ההסתדרות עדיין ארגון יציג וכי עומדת מאחוריו ' מסה קריטית'.

4.לא רק שלא השבתם למכתב זה ופעלתם בחוסר תום לב ובניגוד לדין, אלא שהחלטתם על צעדים ארגוניים כאשר לכאורה ההסתדרות אינה ארגון יציג (!).

5. המהלך הציני, הפוליטי והתקשורתי לא יצלח – החברה לא תוכל לחתום על הסכם קיבוצי עם מי שאינו ארגון יציג וממילא, הצעדים הארגוניים אינם כדין.

6. לפיכך, הריני להודיעך כי כל נזק, ככל שייגרם מצעדים ארגוניים, כאלו או אחרים שיינקטו, לרבות פגיעה בשם טוב ובמוניטין, יחולו על הסתדרות העובדים.

7. אין באמור לעיל כדי לגרוע מכל זכות ו/או טענה אחרת העומדת למרשתי".

10. ההחרפה במערכת היחסים בין הצדדים נמשכה. במכתב מיום 27.4.17 ששלח חלוצי למנכ"ל אפעל יום לאחר מכתבה של עו"ד דויטש, שכותרתו " פגיעה אסורה בחופש ההתארגנות בחברה – הטעייה ואיומים של מנהלים על עובדי החברה" (נספח 12 לבקשה), פירט חלוצי התנהלות מצד מנהלות בחברה שפגעה ( לשיטתו) בהתארגנות. חלוצי סיים את מכתבו במשפט הבא:
"אני מנצל הזדמנות זו כדי להציע לך שוב לקיים בינינו פגישה דחופה, ללא דיחוי נוסף, וזאת לסיכום סופי של המחלוקות האחרונות בינינו, וגיבוש סופי של נוסח מוסכם של ההסכם הקיבוצי, בהמשך ישיר למשא ומתן המתנהל בינינו ובהמשך ישר לישיבות שהתקיימו בחודשים האחרונים בין היועצים המשפטיים מטעם הצדדים".

מכתבו זו של חלוצי נענה במכתבה של ב"כ המשיבה מיום 30.4.17, שזה נוסחו:
"1.מכתבך מיום 19.4.17 נענה על ידי גב' אפרת שפירא, סמנכ"ל משאבי אנוש, ביום 23.4.17, ובו התבקשתם להתייחס לחששה של מרשתי להיותכם ארגון בלתי יציג, שאינו כשיר לחתום עמה על הסכם קיבוצי, ובוודאי שאינו יכול להפעיל צעדים ארגוניים.

2.לא רק שמכתב זה של הגב' שפירא זכה להתעלמות, אלא שבחרתם לנסות לפגוע במרשתי – והוצאתם הודעה לתקשורת לפיה: מרשתי נמצאת תחת סכסוך עבודה ( דבר שאיננו נכון!); החברה סרבה לשבת למו"מ ( דבר שאיננו נכון!); וכי החל מיום חמישי 27.4.17, לא יתוקנו תקלות אצל לקוחות מרשתי ( דבר שאיננו נכון!).

3.הנכון הוא שמרשתי פעלה ופועלת בתום לב גמור לאורך שנות (!) המו"מ, מגיעה לכל הפגישות, כולל פגישות אליהן נציגי ההסתדרות לא טרחו להגיע, תוך גילוי סבלנות מופלגת לדרך המו"מ הפתלתל שבחרתם בה, אשר פגעה הן במו"מ והן בעובדים עצמם.

4.ההודעה לתקשורת שהוצאתם יצרה שאלות ופניות רבות של עובדים למנהליהם.

5.בנסיבות אלו, בנוסף לכך שאין אצל מרשתי סכסוך עבודה תקף ( גם לו הייתם ארגון יציג), הרי שבהתאם לנתונים שבידי מרשתי, ההסתדרות איננה ארגון יציג, ולכן, צעדים ארגוניים, ככל שיהיו, אינם אפשריים. זוהי עמדת מרשתי אשר נאמרה ונכתבה לכם באופן מפורש. עמדתה של מרשתי גם הובהרה לכל מנהל או עובד שפנה בשאלה.

6.לבקשתך, שוחחה מרשתי עם שתי המנהלות שציינת במכתב וביקשה מהן להקפיד על תשובות שהן נותנות לשאלות שעולות – בשל ההודעה לתקשורת שהוצאתם אתם.

7.מרשתי הקפידה על שמירה על זכות ההתאגדות והיא מקפידה עליה גם כעת. ברם, חופש ההתארגנות אינו אנרכיה, ישנם כללים ובוודאי חובת תום לב שחלה גם על העובדים ועל ארגון העובדים.

8.איש לא שלח את המנהלים וגם לא ישלח להפחיד את העובדים.

9.לענין הבקשה לפגישה וחזרה למו"מ על הסכם קיבוצי – על מנת שלא נבזבז את הזמן של כולם, אנא העבירו אסמכתאות ליציגות הארגון, כפי שביקשנו וכפי שנדרש על פי החוק".

11. ביום 9.5.17 שלח ב"כ ועד העובדים, עו"ד זאב כפיר ( נספח 7 לבקשה) מכתב לב"כ המשיבה, וכך כתב:
"1.ביום 19.4.17 שלח מר יקי חלוצי, יו"ר איגוד עובדי הסלולר, האינטרנט וההייטק בהסתדרות למר שחר אפעל, מנכ"ל החברה, מכתב התראה בטרם הפעלת אמצעים ארגוניים בחברה.

2.זאת, לאחר שהתעורר חשש – שהסתבר מהר מאוד להיות אמיתי, לפיו אין להנהלת החברה כוונה לחתום על הסכם קיבוצי ראשון עם נציגות העובדים, וכי ההנהלה גוררת רגליים ומנהלת את המשא ומתן בחוסר תום לב קיצוני תוך שינוי עמדות בלתי פוסק וגילוי קשיחות מלאכותית, רק על מנת שלא להגיע לנוסח מוסכם של טיוטת ההסכם שגובשה כמעט במלואה.

3.במכתב האמור ניתנה התראה, שלפיה לאור חוסר הנכונות המובהק של ההנהלה למצות את המשא ומתן הקיים בין הצדדים לחתימה על הסכם קיבוצי ראשון בחברה, ו'משחק' של נציגות ההנהלה במשא ומתן עם ההסכמות שהוגשו בין מר חלוצי למר אפעל כבר לפני חודשים ארוכים, תאלץ ההסתדרות לפעול מיידית למימושו של סכסוך העבודה שהוכרז כדין ועומד בתוקפו, על כל המשתמש מכך.

4.כידוע לך, במועד בו נשלח מכתבו של מר חלוצי – ועד היום, על שולחנם של שני הצדדים מונחת טיוטא מוכנה לחתימה עם מחלוקות אחרונות לפתרון, אשר נוסח על ידי היועצים המשפטיים מטעם הצדדים, לרבות היועצת המשפטית של החברה, עו"ד בת שבע בוקר.

5. בעניין זה אציין ואדגיש, כי לכל אורך תקופת המשא ומתן שהתנהל בין הצדדים עמד סכסוך העבודה שמכוחו נוקטת נציגות העובדים צעדים ארגוניים ברקע הדברים, והמשא ומתן המשיך והתנהל על רקע זה, תוך שהנהלת החברה יודעת היטב שכל מבוי סתום במשא ומתן עלול להביא את נציגות העובדים להפעיל את כוחה אל מול עמדות ההנהלה.

6.ביום 23.4.17 השיב גב' אפרת שפירא, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה לפנייתו של מר חלוצי, ואולם במקום להשיב עניינית למכתב, העלתה האשמות חסרות בסיס המנסות לרמוז על קשר פוליטי בין ההתראה לבין מועד הבחירות המתקרבות להסתדרות, על אף שברור להנהלת החברה שאין כל קשר בין הדברים.

7.בהמשך מכתבה – ולראשונה מאז הוכרזה יציגות בחברה שעל בסיסה נוהל משא ומתן במשך חודשים ארוכים, שבעקבותיו אף נוסח ההסכם הקיבוצי – ביקשה גב' שפירא שההסתדרות תוכיח את היותה ארגון יציג בחברה, וזאת מבלי שחל כל שינוי שייתן בידי הנהלת החברה את הזכות להעלות טענה מעין זו.

8.עצם העלאת הדרישה להוכחת יציגותה של ההסתדרות בחברה לאחר שלוש שנים בהם מקיימת ההנהלה משא ומתן רצוף עם נציגות העובדים, שבמהלכן הגיעו הצדדים להסכמות לגבי הרוב המוחלט של הנושאים שהיו ביניהם במחלוקת ושעל בסיסן אף נוסח הסכם על ידי יועצים משפטיים מטעם שני הצדדים ( כולל נוסח של הסכם שנוסח באופן עצמאי על ידיכם), היא דרישה חסרת בסיס ואיננה אלא חוסר תום לב קיצוני.

9.דרישה זו חשפה כי החשש שהתעורר בקרב נציגות העובדים בשבועות האחרונים שלפיה הנהלת החברה מנסה לעשות הכל כדי לא להגיע לחתימה על ההסכם, הוא חשש אמיתי ומוצדק, כאשר הנהלת החברה עושה זאת כאמור, תוך ' משחק' עם עמדותיה עד כדי אבסורד של ממש.

10.ביום 26.4.17 התקבל מכתבך, במסגרתו מנסה מרשתך שוב לצבוע ללא כל בסיס את מאבקם של עובדי החברה על תנאי עבודתם בגוון פוליטי וציני, והכל במקום להתיישב לשולחן המשא ומתן ולסיים את המשא ומתן עד לחתימה על ההסכם, תוך שהיא מקצינה את מערכת יחסי העבודה וגוררת את הצדדים למאבק רחב וגדול יותר, תוך ערעור של כל יסודות יחסי העבודה שנבנו בין הצדדים בשנים האחרונות.

11.ההחלטה של מרשתך לסרב לקריאה של נציגות העובדים לחזור לשולחן המשא ומתן על מנת לסיים את המחלוקות האחרונות, רק מעידה שמלכתחילה דרך המאבק וההקצנה היתה בבסיס מדיניות ההתנהלות של מרשתך במשא ומתן, וכך ממש היא עושה היום ( ללא הצדקה).

12.במקביל להתכתבות האמורה, והחל מיום 26.4.17, החל להתקבל בהסתדרות מידע בנוגע לאירועים שונים, בהם מספר מנהלים בחברה מאיימים ומטעים עובדים בנוגע למעמדה של נציגות העובדים בחברה, ומבטיחים פגיעה ניכרת בשכר עובדים שייקחו חלק בצעדים הארגוניים בחברה.

13.התנהלות זו של הנהלת החברה נועד ליצור חוסר וודאות ואי שקט בין העובדים, על מנת שהעובדים יבטלו את חברותם בהסתדרות ולכל הפחות, לא ישתתפו בצעדים ארגוניים ככל שיינקטו, בין מיוזמתם מחשש מהתנכלות מנהלים, ובין כתוצאה מפניותיהן הפומביות של מנהלות החברה אליהם.

14.בעקבות הפגיעה הקשה והאסורה של מנהלי החברה בעובדים ובהתארגנות החברה, פנה מר חלוצי למר אפעל במכתב נוסף מיום 27.4.17, בדרישה שיוציא הבהרה לכלל המנהלים החברה, לפיה למנהלים אסור להתערב באופן כלשהו בהתארגנות העובדים ו/או להביע דעה על צעדים ארגוניים הננקטים במסגרת סכסוך העבודה, וכי בשום אופן אין ההנהלה רשאית לנכות סכומים כלשהם משכר העובדים בגין השתתפותם בשביתה שלא לפי הדין.

15.אין כל ספק היום, כשלוש שנים לאחר ההכרה בהתארגנות העובדים בחברה, שמטרתה של הנהלת המשיבה במשיכת הזמן ובגרירת הרגליים במשא ומתן, היא להתחמק מחתימה על הסכם קיבוצי ראשון, למרות מיסודם של יחסי העבודה בחברה במועד ההכרה ביציגות.

16. לאור כל האמור לעיל ברור היום יותר מתמיד, כי הנהלת החברה נהגה בכל החודשים האחרונים בחוסר תום לב קיצוני, וכשהבינה שההסכם הקיבוצי עומד לפי חתימה, החליטה לעשות הכל כדי לסכל את האפשרות שייחתם, בין אם באמצעות התנגדות לפתרון המחלוקות האחרונות, ובין אם באמצעות איום על עובדים הלוקחים חלק בצעדים ארגוניים לגיטימיים.

17. ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג בחברה, ובין הצדדים קיים הסכם קיבוצי מוכן לחתימה לאחר פתרון ענייני של המחלוקות האחרונות. ההסתדרות תמשיך ותנקוט צעדים ארגוניים מכוחו של סכסוך העבודה שהוכרז כדין, וכל איום על עובדי החברה ייענה בתגובה מתאימה".

12. באותו היום ממש שלח סמנכ"ל בכיר במגזר העסקי, מר נתיב שמואלי, מכתב ליו"ר ועד העובדים, מר אלון בן הרוש, שבו נאמר כך:
"כידוע לך, הינך משמש בתפקיד בודק תוכנה ומנתח מערכות לאחר שהחברה עשתה מאמצים גדולים לאייש אותך בתפקיד זה, תוך שמירת תנאי שכרך הגבוהים על אף שתנאים אלו אינם הולמים את משרתך הנוכחית ושולמו לך כמנתח מערכות באחד הבנקים ( משרד אשר איבדת לאחר הפרת משמעת חמורה שגררה בעקבותיה החלטה של הבנק להוציאך מתפקידך), תפקיד אותו אינך מבצע מאז חודש דצמבר 2014.

מאחר ונחזית לשמש כיו"ר ועד עובדים, תקופה ארוכה, הסכימה החברה לשאת בתשלום 30 שעות חודשיות עבור שעות ועד, למרות שהתברר, בדיעבד, כי אינך זכאי לתשלומים אלו וכמובן שהחברה לא תמשיך לשאת בהם.

בזמן האחרון הינך מרבה להיעדר מהעבודה, ללא קבלת רשות, ללא תיאום וללא הודעה מוקדמת.

בין היתר לדוגמא, ללא מתן התראה מוקדמת נעדרת מעבודתך עד שעות הצהריים המאוחרות ביום ראשון 30 באפריל וכן ביום ראשון 7 במאי הודעת כחצי שעה לפני תחילת העבודה כי תגיע בשעות הצהריים לעבודה, ללא קבלת רשות וללא התראה מראש, וכאילו לא די בכך, באותו יום ראשון בערב הודעת, שוב באופן חד צדדי, כי למחרת תגיע ( שוב) רק בצהריים.

ביום שני, 8 במאי לאחר שהגעת בצהריים לחברה, גם זאת ללא קבלת אישור לכך, לאחר מספר שעות בודות, עזבת את העבודה מוקדם ללא בקשת אישור ללא התראה.

התנהלות זו מהווה הפרת משמעת, גורמת לנזקים לחברה ואינה מקובלת, בלשון המעטה.

כמו שאר עובדי ומנהלי נס, הנך מחויב בנורמות בסיסיות של מוסר עבודה ועמידה בנהלי החברה.

בהמשך לאמור לעיל, הרינו להודיעך כי הינך נדרש באופן מיידי:

א.להתייצב לעבודה מלא ובשעות המקובלות ובהתאם לצרכי העבודה וכן לדווח שעת כניסה ושעת יציאה.
ב.על היעדרות צפויה יש לקבל אישור מראש ממנהלך.
ג.ללא אישור מראש- אינך רשאי לעזוב את מקום העבודה.
ד.שעות ההיעדרות שיאושרו לך, ינוכו משכרך.
ה.שעות ההיעדרות המפורטות לעיל, ינוכו אף הן משכרך.

אנו מקווים כי תתעשת ותבין כי מקום העבודה הוא קודם כל מקום עבודה וכי אתה מחויב לבצע את המשימות המוטלות עליך, בזמני העבודה ובהתאם להנחיות הממונים עלייך.

על אחת כמה וכמה, כי במקרה שלך, הלכה החברה כברת דרך גדולה על מנת לאפשר את העסקתך ולא זו אף זו, אלא עשתה זאת גם מבלי להפחית משכרך".

13. במכתב תשובה מאת ב"כ ועד העובדים מיום 16.5.17 למר שמואלי, נטען שכל טענות החברה כנגד ביצוע תפקידו של מר בן הרוש כעובד החברה, אינן אלא כסות לניסיונה הפסול לפגוע בהתארגנות העובדים.
14. ביום 15.5.17 השיבה ב"כ המשיבה לב"כ ועד העובדים על מכתבו מיום 9.5.17. במכתבה פירטה אודות סחבת ומחדלים לשיטתה בהתנהלות ההסתדרות בניהול המו"מ הקיבוצי החל ממועד ההכרזה על יציגות בחברה, ואודות הקושי להגיע להסכמה בנושאים הארגוניים. היא הוסיפה, שמכתב חלוצי בדבר כוונה להפעלת צעדים ארגוניים ניתן ללא עילה, בניגוד להסכמות, ועל מנת ליצר " כותרות" לקראת הבחירות בהסתדרות. עוד היא טענה כנגד הודעה לתקשורת שהוצאה ביום 26.4.17 והוסיפה, שנוכח ההכרזה על סכסוך עבודה, ושבירת האמון בין הצדדים, מצאה לנכון החברה לבחון את האפשרויות המשפטיות שעומדות בפניה, וכך עלה חשש שהארגון איבד יציגותו.
משכך, היא טענה, ההסתדרות אינה ארגון יציג בחברה, אין בנמצא כל סכסוך עבודה, ואין לה כל יכולת משפטית או אחרת להפעיל צעדים ארגוניים. בהתאם, בן הרוש אינו יו"ר ועד עובדים, עליו לעבוד במשרה מלאה ללא שעות ועד ולמלא בעבודתו אחר הנחיות הממונים. עוד שללה טענות בדבר פגיעה בהתארגנות על ידי מנהלות בחברה, וכן את כל הטענות על פגיעה ביו"ר הועד.
בנוסף, העלתה החברה טענות שונות בדבר היותו של בן הרוש " יו"ר נחזה של ועד העובדים", ובכלל זה בדבר התנהלותו בכובעו זה, בצד יחסו המזלזל במקום העבודה.
15. במכתב נוסף של ב"כ ועד העובדים מיום 16.5.17 למר אפעל, הלין האחרון על כך שביום 26.4.17 ביצעו מנהלת מוקד קרנות ומנהלת משאבי האנוש בחברה, פעולות אסורות בקשר עם מימוש חופש ההתארגנות.

מהלך ההתדיינות
16. על רקע כל הדברים האלה נפתחו ביום 17.5.17 ההליכים שבפנינו. זאת, ב"בקשת צד דחופה למתן סעדים וצווי מניעה ארעיים, זמניים וקבועים" שבה טענו המבקשים כי " חרף העובדה שאנו נמצאים בישורת האחרונה" לקראת חתימה על הסכם קיבוצי ראשון בחברה, המשיבה נמנעת מלקדם את חתימתו ואף החלה לנקוט בסדרה של פעולות לפגיעה בהתארגנות. יצוין כבר עתה כי במסגרת הבקשה התבקשו אך ורק סעדים הנוגעים לפעולות שנקטה המשיבה נגד ההתארגנות ( כך נטען) ונגד יושב ראש הוועד ( כך נטען) ולא התבקש כל סעד בעניין החלטת המשיבה להפסיק את המשא ומתן ולכפור ביציגות המבקשים.
17. ביום 21.5.17 התקיים דיון ראשון בבקשה, בסיומו הוסכם כי תתקיים ישיבת תזכורת נוספת ביום 28.5.17, שבמהלכה הגיעו הצדדים להסכמה על איחוד הדיון בבקשה למתן סעדים זמניים וקבועים, וקיום דיון משותף בבקשות כולן ביום 18.7.17. במהלך דיון זה נשאלה ב"כ המשיבה האם התחדש המשא ומתן הקיבוצי בין הצדדים. על כך היא השיבה בשלילה, ואף הוסיפה במענה לשאלת בית הדין כי " אין בכוונת המעסיקה לחדש את המו"מ עד שלא תוכח יציגות ודבריי אלה נאמרים מחוץ לפרוטוקול מאחר והבקשה אינה עוסקת בטענות אלה".
18. ביום 12.7.17, כשבוע קודם שהיה אמור להתקיים הדיון המאוחד בבקשות התלויות ועומדות, הגישו המבקשים בקשה לתיקון בקשת הצד, וכן בקשה דחופה למתן סעד זמני. בקשה זו היא הראשונה שבגידרה התבקש מתן סעד המחייב את המשיבה לחזור לשולחן המשא ומתן. כמו כן נטען בבקשה זו שהמשיבה נקטה בצעדים נוספים, אסורים על פי דין, כנגד יו"ר הוועד, והתבקשו סעדים גם ביחס לצעדים אלה.
19. נוכח הגשת הבקשה, ניתנה החלטה לפיה במקום הדיון שהיה אמור להתקיים בבקשת הצד עצמה, יתקיים דיון בבקשות התלויות ועומדות, לתיקון בקשת הצד, ולמתן סעדים זמניים. ביום 20.7.17 התקיים הדיון, שבסיומו הגיעו הצדדים להסכמות לפיהן בקשת הצד תתוקן כמבוקש, הבקשה לסעד זמני ( על כל הנטען בה) תיחשב כחלק מהבקשה העיקרית, תינתן למשיבה האפשרות להגיש תגובה משלימה, ובהמשך לכל זאת יתקיים דיון בכל המחלוקות ביום 27.7.17.
20. ביום 27.7.17 התקיים דיון הוכחות ארוך בבקשות כולן, במהלכו, נחקרו מר יקי חלוצי ומר אלון בן הרוש על התצהירים שהגישו בתמיכה לעמדת המבקשים, ובהמשך לכך נחקרה גב' אפרת שפירא על התצהיר התומך בעמדת המשיבה. בתום חקירות הצדדים, סיכמו הצדדים את טענותיהם בעל-פה. להלן נפרט תחילה את טענות הצדדים, ובהמשך לכך נדון ונכריע בהן.
טענות המבקשים
21. המבקשים פתחו את סיכומיהם בכך שהוכח, לטענתם, כי לא הייתה למשיבה כל סיבה או עילה להפסקת המשא ומתן הקיבוצי. על פי תיאורם למסכת ההתרחשויות, בעת ש-95% מההסכם הקיבוצי היה מוכן ומוסכם, התגלעה בין הצדדים מחלוקת, עת שהמשיבה חזרה בה מהסכמה מרכזית שכבר היתה " סגורה" בין הצדדים, דבר שהוביל ל"פיצוץ" במשא ומתן. משכך, טענו, לא היה להם מנוס מלהתריע על כוונתם לנקוט בצעדים ארגוניים. זאת, בצורה הכי לגיטימית, רגילה ומקובלת ביחסי עבודה, תוך מתן דגש על כך שהם נכונים לחזור לשולחן המשא ומתן. אלא שבמקום לחזור לשולחן המשא ומתן, טענה המשיבה לראשונה להעדר יציגות.
המבקשים טענו שהמשיבה העלתה את הטענה בדבר היעדר יציגות מסיבה אחת פשוטה, והיא חוסר רצונה לחתום על הסכם קיבוצי. הם טענו שהמשיבה בחנה ואישרה את היציגות במועד ההכרזה על ההסתדרות כארגון היציג והיא מנהלת משך 3 שנים מו"מ לחתימה על הסכם קיבוצי, כשבמהלכו לא העלתה ולו ברמז טענות על העדר יציגות. ראייה לרצונה של המשיבה להכשיל את יחסי העבודה הקיבוציים מוצאים המבקשים גם בסירובו המוחלט של המנכ"ל אפעל להיפגש עם חלוצי, כדי להתגבר על המחלוקות שנותרו בין הצדדים.
המבקשים הוסיפו וטענו, כי במקביל להעלאה ללא כל בסיס וסיבה של טענת היעדר יציגות, החלה המשיבה בסדרת פעולות אסורות שפגעו בהתארגנות, ובכלל זה מסירת הודעה באמצעות מנהלות משאבי האנוש לכל העובדים על כך ש"שאין בחברה ארגון עובדים" ו"אין סכסוך עבודה" וכי יקוזז שכרו של כל עובד שישתתף בפעילות כלשהי הקשורה להתארגנות. לצד כל אלה, החלה המשיבה לטענתם גם " לחפש לפגוע ברוח החיה" בהתארגנות, דהיינו, לפגוע ביו"ר הוועד, מר אלון בן הרוש. המבקשים מוסיפים שלא נפל רבב בפעילות של בן הרוש כיו"ר ועד פעיל. להיפך, בן הרוש, כך לפי המבקשים, נהג לאורך כל המשא ומתן בצורה לויאלית ודיסקרטית, ומתוך אחריות מירבית ונאמנות למשיבה. סמיכות הזמנים בין החלטת המשיבה להפסיק את המשא ומתן לבין הטענות שהועלו כנגד יו"ר הוועד היא להבנתם מובהקת וברורה. מטרתה היתה, כך נטען, למנוע מהמבקשים לממש את כוונתם לנקוט בצעדים ארגוניים, וזאת תוך התייחסות משפילה אל בן הרוש כמי ש"נחזה לשמש כיו"ר ועד עובדים", ואף תוך איום ישיר וחסר כל יסוד על הביטחון התעסוקתי שלו.
המבקשים הבהירו שהם פתחו תחילה בהליכים רק בעניין הפגיעה בהתארגנות, שכן במועד הזה הם עוד האמינו שתהיה אפשרות אמיתית לחזור לשולחן המשא ומתן. ברם, לאחר שהמרדף האישי כנגד יו"ר הוועד צבר תאוצה, הבינו המבקשים באופן סופי שהחברה גמרה אומר להיפטר מיחסי העבודה הקיבוציים, אותם היא הייתה אמורה למסד באופן סופי תוך זמן קצר מאוד. לכן, הם החליטו שעליהם לבקש מבית הדין להחזיר את הצדדים לשולחן המשא ומתן. המבקשים הדגישו שהחלטת המשיבה להפסיק את המו"מ על סמך טענה להיעדר יציגות מהווה הפרת חובותיה על פי דין, והסבירו כי לשיטתם המשיבה טועה בניסיונה להסתמך על פסק דין צ.ל.פ. ( עסק 51407-07-15 כוח לעובדים נ' צ.ל.פ. תעשיות (7.10.16, להלן: פסק דין צ.ל.פ.)) כמקור הנורמטיבי לזכותה לדרוש מההסתדרות להוכיח מחדש את יציגותה.

טענות המשיבה
22. המשיבה פתחה את סיכומיה בהדגשת התנגדותה לשינוי חזית בטענות המבקשים. בכך היא התייחסה בראש ובראשונה לכך שבעוד שבמהלך הדיון המקדמי הדגישו המבקשים שאין למשיבה זכות לבחון פעם נוספת את היציגות, לאחר שזו נבחנה באפריל 2014 עם הכרזת היציגות הראשונה של ההסתדרות, הרי שבסיכומיהם הם הסכימו לבחינה נוספת של יציגות המבקשים, ורק טענו שזו צריכה להיבחן בסמוך לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי והגשתו לממונה, ולא כעת תוך הפסקת המשא ומתן עד להשלמת ביצוע הבדיקה.
המשיבה המשיכה וטענה שבפסק דין צ.ל.פ. נאמר המובן מאליו, והוא שמאחורי ארגון עובדים צריכה לעמוד מסה קריטית של עובדים, ושאין טעם מעשי לחייב את החברה והארגון לנהל משא ומתן בהעדרה של מסה שכזו. לשיטתה, אין ולא יכול להיות ספק שבמקרה שלפנינו לא רק שאין מסה קריטית של עובדים מאחורי ההתארגנות, אלא שאין מסה בכלל, והראיה לכך הינה שהמבקשים התנגדו לכל הצעה של המשיבה, הן לפני תחילת ההתדיינות והן במהלכה, לבדוק את מספר העובדים החברים בארגון. ההתנגדות הזו מוכיחה שטענת החברה לפיה פחת מספר החברים בהסתדרות והוא עומד על 15% בלבד מעובדי המשיבה, היא הנכונה. המשיבה הדגישה שמהראיות ומהתנהלות המשיבים עולה בבירור שהם יודעים היטב שאין להם יציגות היום, וככל הנראה אין להם יציגות כבר תקופה ממושכת.
אשר לעצם סמכותה של המשיבה לדרוש בחינה נוספת של היציגות, היא הפנתה למספר מקומות בפסק דין צ.ל.פ. שבהם נקבע שאפשר וצריך לבדוק את היציגות במהלך משא ומתן. על כן, לשיטתה, לא יכולה להישמע טענת ההסתדרות שיש לה חזקת יציגות ארגונית, טענה שנטענה ונדחתה בפסק דין צ.ל.פ.. מכל מקום, הוסיפה, שלמעשה אין עוד מחלוקת בנושא נוכח עמדת המשיבים בסיכומיהם שהיציגות צריכה להיבחן, והמחלוקת היחידה שנותרה היא בשאלת העיתוי. אשר לזה, מדגישה המשיבה שלשיטתה לא רק שהיא זכאית לבחון בצורה מחודשת את היציגות, אלא שחובתה לעשות כן, שכן חובת המשא ומתן נקבעה לארגון יציג בלבד. לשיטתה, קבלת טענות המבקשים יכולה להוביל למצב אבסורדי שבו ינוהל משא ומתן ורק בסיומו יסתבר שלארגון העובדים לא היה מנדט לנהלו. יתירה מכך, בפסק דין צ.ל.פ. גם נקבע שאם במהלך המשא ומתן מכריז ארגון עובדים על סכסוך עבודה, גם זוהי נקודת זמן לבדיקת היציגות. המשיבה הדגישה בהקשר זה שההודעה על הצעדים הארגוניים נמסרה בכלי התקשורת, תוך יידוע הלקוחות והעובדים, ולכן היה לה אינטרס מובהק בנקודת הזמן שבה הם ננקטו לבדוק את היכולת של הארגון להפעיל צעדים ארגוניים, כדי למנוע מצב שבו ייגרם נזק לצדדים שלישיים על ידי המבקשים, כשרק בדיעבד יסתבר שכלל אינם יציגים בקרב עובדיה. כל זאת, במיוחד ובשים לב לכך שהמבקשים הודיעו שלא כדין על כוונתם " להפשיר" סכסוך עבודה שפקע כבר מזמן.
המשיבה הוסיפה שמפסק דינו של כב' הנשיא יגאל פליטמן בעניין צ.ל.פ. עולה בבירור כי חלק מחובת תום הלב של הארגון הינה להודיע בעצמו, ביוזמתו, על אובדן יציגות, וכדי להודיע על אובדן יציגות, צריך לבדוק את היציגות, מה שמסרבים המבקשים לעשות. העדר התשובה מעיד לשיטתה על התשובה, דהיינו שהמבקשים בדקו ומצאו שאינם יציגים. ראיה נוספת לכך שהארגון אינו יציג היא מצאה גם בעדויות חלוצי ובן הרוש על פעולות הננקטות בימים אלה על ידי המבקשים לגיוס עובדים נוספים להתארגנות. מכאן, המשיכה וטענה, שהוכח כי " מקל השליחים" שניתן למבקשים בתחילת הדרך, כדברי כב' השופט אילן איטח בפסק דין צלף, נשמט במהלך הדרך והוא איננו קיים עוד בידיהם. על אף כל האמור, היא חזרה והדגישה את נכונותה לבדיקה מידית של מספרם של עובדיה החברים בהסתדרות, ולחדש את המשא ומתן ככל שיימצא שההסתדרות עדיין יציגה.
23. אשר לטענות המבקשים על כך שנותרו פערים קטנים במשא ומתן לקראת חתימה, ציינה המשיבה שמדובר בטענות שנטענו בעלמא, תוך שהמבקשים מסרבים להצעתה להגיש לבית הדין את טיוטת ההסכם הקיבוצי ואת המכתב הנלווה, על מנת שהתמונה במלואה בדבר מצב המשא ומתן בין הצדדים תהיה לפני בית הדין. לשיטתה, במצב דברים זה על בית הדין להפעיל את החזקה שמי שנמנע מלהגיש מסמך, יודע שאותו מסמך אינו תומך בטענותיו.
24. אשר לטענות המבקשים בעניין פגיעה בהתארגנות, הרי שאין בהן כל יסוד ככל שאלה מתייחסות להתנהלות מנהלות משאבי האנוש עם קבוצה מצומצמת של כ-20 עובדים. המשיבה מדגישה שהמדובר היה ב"תגובה ספונטנית מקומית" להודעה שפרסמה ההסתדרות לעיתונות. מה גם, שלא הוכח שבעקבות אותן שיחות, אי אלו עובדים ביקשו להסיר חברות או שנגרמה פגיעה אחרת בהתארגנות בפועל.
25. אשר לטענות המבקשים בעניין הפגיעה ביו"ר הוועד, הדגישה המשיבה שמהראיות עולה בבירור שהמשיבה התריעה בפניו על כך שבזמן האחרון הוא התחיל להיעדר מהעבודה ללא רשות, ללא תיאום וללא הודעה מוקדמת, תוך ציון מקרים קונקרטיים. היא הוסיפה שהמבקשים מסרו מספר גרסאות סותרות בעניין זה, כשבאחת מהן אף הודה בן הרוש מפורשות בדיווחי לא אמת אודות נוכחות. מכאן, שאין כל פסול בכך שהוא זומן לבירור על כך. עוד הוסיפה שכפי הנראה בן הרוש חושב שתפקידו כיו"ר ועד העובדים מקנה לו פריבילגיות, לרבות לא להגיע לעבודה בזמן ולדווח כראוי על שעות העבודה. מכל מקום, הדגישה כי אין כל דרך לנהל עובדים אחרת, ולא נפל כל פגם בהתנהלות החברה בעניינו. יתרה מכך, החברה נהגה בנדיבות בבן הרוש בשלוש השנים האחרונות בכך ששולמה לו משכורת מלאה על אף שלא הועסק בעבודה סדירה משך 10 חודשים.

דיון והכרעה
מבוא
26. וזה יהיה סדר הילוכנו בשלב הדיון וההכרעה בתיק זה:
ראשית נסקור את המסגרת הנורמטיבית כפי שזו נקבעה בפסק דין צ.ל.פ. ( עסק 51407-07-15 כוח לעובדים נ' צ.ל.פ. תעשיות (7.10.17, להלן: פסק דין צ.ל.פ.) שבו דן בית הדין הארצי בשאלה העומדת גם במוקד התיק שלפנינו, שהיא מהן הנסיבות שבהן תתאפשר בדיקה מחדש של יציגותו של ארגון עובדים;
שנית נעמוד על המורכבות המיוחדת הכרוכה בהתארגנות עובדי המשיבה, בהינתן שרוב עובדיה מועסקים בחצרות הלקוחות, כך שנוצרת העסקה משולשת – בדומה להעסקה קבלנית – הפוגעת מסיבות שיפורטו בכוחם של העובדים להתארגן כמו גם בכוחם לנקוט בצעדים ארגוניים. נסביר, מדוע לדעתנו עשויה להיות לכך השפעה על מידת ההגנה השיפוטית שתינתן להתארגנות שכזו;
שלישית נכריע במחלוקת העובדתית שבין הצדדים בדבר נסיבות הפסקת המשא ומתן שהתקיים בין הצדדים לאורך תקופה ארוכה;
רביעית נדון בשאלה האם רשאית המשיבה להתנות לעת הזו את חידוש המשא ומתן בהוכחה מחודשת של יציגות ההסתדרות בקרב עובדיה;
ולבסוף נדון בטענות המבקשים בדבר פגיעות בזכות ההתארגנות שלהם מצד המשיבות.
המסגרת הנורמטיבית כפי שזו נקבע בפסק דין צ.ל.פ.
27. בפסק דין צ.ל.פ. נקבע כך על ידי כב' השופט סיגל דוידוב-מוטולה ביחס ל"עקרון היציגות, משמעותו ומועדי בדיקתו":
"24. אחד האיזונים שנקבע בחוק הוא ' עקרון היציגות", שמשמעו קביעת מעמד בלעדי לארגון העובדים – אשר מייצג את מספר העובדים הגדול ביותר באותו מקום עבודה ולפחות שליש – לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד אשר יקבע את תנאי העבודה של יחידת המיקוח כולה... לארגון העובדים היציג ניתן לפיכך מעמד מיוחד שכרוכים בו אחריות רבה, וכוח ליצור נורמות שמעמדן רם משל נורמות חוזיות...

במקביל להדגשת חשיבותו של עקרון היציגות והעדר האפשרות להתנות עליו, הובהר בהלכה הפסוקה כי אין אפשרות מעשית לבחון את היציגות מדי יום ביומו. העדר ודאות לגבי מעמדו היציג והיציב, והעמדה מחדש בסימן שאלה את שאלת מעמדו חדשות לבקרים, מונעת אפשרות אפקטיבית לקיים מערכת יחסים קיבוצית ולנהל משא ומתן לקראת חתימתו של הסכם קיבוצי, ויוצרת טלטלות במקום העבודה אשר פוגעות בעובדים, במעסיק ובארגון ( או ארגוני) העובדים. בהתאם, הודגשה בהלכה הפסוקה החשיבות הרבה המוקנית ליציבות קיומו של ארגון העובדים ומעמדו....

ככלל, תיבדק היציגות במועד בו מסר ארגון העובדים למעסיק על היותו הארגון המייצג את רוב העובדים במקום העבודה, ולא פחות משליש העובדים... לאמור לעיל יש להוסיף את משמעות ההכרה ביציגותו של ארגון עובדים במקום העבודה. מעצם קיומו של ארגון עובדים יציג מחויב המעסיק לנהל עמו משא ומתן בשורה של נושאים... המעסיק אף מחויב לנהל את אותו משא ומתן בתום לב ובדרך מקובלת, כאשר חובה זו כוללת בחובה, בין היתר, את החובה לנהל משא ומתן ענייני, תוך פרק זמן סביר, תוך גילוי המידע הדרוש לצורך כך ותוך פתיחות לדרישותיו של ארגון העובדים.... לפיכך משמעות רבה לעצם ההכרה ביציגותו של ארגון העובדים – הן כלפי המעסיק והן ביחס לכלל עובדיו של מקום העבודה, גם כאלה שבחרו שלא להצטרף...

במהלך הדברים הרגיל אמורה מערכת היחסים הקיבוצית להתנהל מתוך הנחה כי ארגון העובדים שהוכר כיציג במועד הקובע, שומר על מעמדו כארגון יציג, מבלי לשוב ולבחון זאת אלא אם יש שינוי נסיבות המצדיק בחינה שכזו. בחינה חוזרת ונשנית, מבלי להצביע בתום לב על שינוי נסיבות, עלולה לסכל את האפשרות לקיומה של מערכת יחסים קיבוצית הדדית ונמשכת הנבנית על אמון לאורך זמן; עלולה לתמרץ מעסיקים לפעול שלא כדין שנגד ההתארגנות, מתוך מטרה להפחית את מספר החברים בארגון ולהסיר את יציגותו, עלולה להחליש את כוחו של הארגון במשא ומתן מול המעסיק, וכן את יכולתו לקבל החלטות קשות שעלולות לא למצוא כן בעיני חלק מהעובדים; וכן עלולה ליצור בלבול, אי ודאות והעדר יציבות במקום העבודה, באופן שיפגע הן בעובדים והן במעסיק.... מקובלת עלינו לפיכך נקודת המוצא העקרונית... כי לאחר הכרה ביציגות נדרשת תקופת יציגות בה שני הצדדים למערכת היחסים הקיבוצית יוכלו להסתגל זה לזה ולשינוי המהות שחל במקום העבודה, תוך בניית אמון ומערכת של שיתוף פעולה, מבלי שהארגון יחוש כי ' נושפים בעורפו' בוחנים כל יום מחדש את מספר החברים בו... הדברים נכונים ביתר שאת בהתחשב בשבריריותה של מערכת יחסים קיבוצית שאך נולדה ( גם אם כונן כבר ארגון עובדים יציג), עת למעשה יש עדיין אינטרס לנסות ולסכל, וכאשר משולב היחסים עובדים-ארגון עובדים-מעסיק מצוי בתהליכי בנייה, באופן שמותיר עדיין עדיפות מובנית לכוחות של המעסיק...

קיים קושי בקביעה א-פריורית של תקופת מניעות מוגדרת וקשיחה... קציבת תקופת זמן מוגדרת אף עלולה לפגוע במהלכו הטבעי של המשא ומתן, שאופיו משתנה ממקום עבודה למקום עבודה... העקרונות הכלליים של משפט העבודה... מאפשרים איזון בהתאם לנסיבות כל מקרה גם ללא תקופת ' מניעות' מוגדרת, הם עקרון תום הלב השולט על יחסי העבודה לרבות הקיבוציים; הכלל הנובע מחופש ההתארגנות אשר אוסר על מעסיק להתערב, במישרין או בעקיפין, בהתארגנות עובדיו, ובהקשר שלפנינו גם ההגנה המיוחדת הניתנת להתארגנות ראשונים... מכוח... חובת תום הלב, והאיסור החל על מעסיק מלהתערב במימוש הזכות לחופש התארגנות – מעסיק אינו אמור, במהלך הדברים הרגיל, לשוב ולבחן יציגות שהכיר בה... וזאת למשך פרק זמן סביר וכן למשך כל תקופת המשא-ומתן הקיבוצי המתנהל בין הצדדים למערכת היחסים הקיבוצית. היינו, במצב הדברים הרגיל, החל ממועד ההכרה בארגון עובדים כיציג אמור להתנהל משא ומתן שוטף ורצוף בינו לבין המעסיק, תוך מחויבות הדדית ליציגות, מבלי שהמעסיק פונה לקבלת נתונים על מספר החברים בארגון ומבלי שהוא מעלה בדרך אחרת את שאלת היציגות – וזאת גם אם מתעוררים קשיים ומהמורות בניהול המשא ומתן, וגם אם מתבצעים צעדים ארגונים על ידי ארגון העובדים. בנוסף, גם אם לא החל להתנהל משא-ומתן באופן מיידי לאחר ההכרה ביציגות וכן לאחר שהמו"מ מוצה ככל שנכשל, המעסיק מנוע – מכוח חובות תום הלב והאיסור על התערבות בהתארגנות כאמור לעיל – מלשוב ולעורר את שאלת היציגות, משך פרק זמן סביר לאחר שזו הוכרה ( פרק זמן שמשכו תלוי במכלול הנסיבות, מאפייני מקום העבודה ומאפייני ההתארגנות, וקשה לקבוע לגביו אמות מידה קשיחות.....).

אלא שמניעותו של המעסיק מלעורר פעם נוספת את שאלת היציגות אינה, לטעמנו, מניעות מוחלטת. חובת תום הלב כוללת בחובה בהקשר שלפנינו גם אמות מידה של סבירות, הדדיות ורגישות לנסיבות משתנות. לפיכך, כאשר מסתבר למעסיק בתום לב בשל אירוע כלשהו, שלא נבע מפעולות במישרין או בעקיפין של המעסיק כנגד ההתארגנות, כי קיים חשש ממשי שארגון העובדים מולו מתנהלת מערכת היחסים הקיבוצית אינו עוד ארגון יציג – אנו סבורים כי אין להטיל על המעסיק לעצום את עיניו, ולהמשיך ולנהל משא ומתן מלאכותי עם ארגון שברור כי אינו עומד בקריטריון היציבות... כדוגמא לאירוע כאמור לעיל ניתן להצביע על מצב בו חל שינוי משמעותי במצבת כוח האדם בחברה, שאירע בתום לב כחלק ממהלך עסקי ואינו נובע מניסיון השפעה מצד המעסיק על גודלה של יחידת המיקוח או על היציגות. כדוגמא נוספת ניתן להצביע על ניתוק הקשר בין ארגון העובדים לבין מקום לתקופה לא מבוטל ( למשל לאחר מיצויו ההדדי של המו"מ הקיבוצי, על אף שנוהל בתום לב מוחלט מצד המעסיק).

לטעמנו, במצבים שכאלה ( שהובאו כדוגמאות בלבד), ככל שמעסיק יבקש מארגון עובדים נתוני חברות עדכניים לצורך וידוא יציגותו – בהתבסס על אירוע שלא נבע מפעילות ישירה או עקיפה שלו כנגד ההתארגנות ולמד באופן אובייקטיבי על אובדן היציגות או על חשש ממש לכך להבדיל מהשערה גרידא – אין לראותו כמי שמפר את חובת תום הלב המוטלת עליו או כמי שמתערב באופן פסול בהתארגנות, והכל כמובן בתלות במכלול הנסיבות".

נדגיש, כי ציטטנו בהרחבה מפסק הדין, בשל הרלוונטיות הגבוהה של הדברים להכרעה בתיק שלפנינו. עם זאת, נבהיר שלא ציטטנו את כל האמירות הרלוונטיות, גם לא הפנינו אל האסמכתאות הרבות הכלולות בפסק הדין, ואין לנו אלא להפנות את הקורא המבקש לקבל תמונה מלאה של מה שנפסק בפסק דין צ.ל.פ. לעיין בפסק הדין, ובכלל זה גם בחוות דעתם של חברי המותב האחרים שם. בהמשך פסק הדין נתייחס אל חלק מהדברים, במקומות שבהם יהיו אלה רלוונטיים לצורך הכרעתנו.
בטרם נמשיך בדיון, נתמצת אם כן את הקביעות בהלכת צ.ל.פ. הרלוונטיות לענייננו – בית הדין הארצי הבהיר כי אין שינוי בהלכה הפסוקה לפיה, במהלך הדברים הרגיל, ועל אחת כמה וכמה שעה שמתנהל בין הצדדים ליחסים הקיבוציים משא ומתן רצוף לחתימת הסכם קיבוצי לאחר שארגון העובדים הוכר כיציג, מנוע המעסיק מלדרוש את בחינת היציגות מחדש. הוא גם מנוע כמובן מלהתנות את המשך המשא ומתן בבחינה שכזו. בחינת יציגות מחדש תתאפשר רק במצב יוצא הדופן והנדיר יחסית שבו בשל " אירוע חיצוני" סבור המעסיק כי קיים חשש ממשי שארגון העובדים איבד את יציגותו (ובה בעת אם נודע לארגון על "אירוע חיצוני" שכזה עליו ליידע את המעסיק על קיומו של חשש לאובדן יציגות), והכל בהתאם לעקרונות הכלליים של משפט העבוד ה.
על המורכבות המיוחדת בארגון עובדי המשיבה
28. בטרם נפנה ליישם את ההלכה כפי שנקבעה בפסק דין צ.ל.פ. על המקרה שלפנינו, נדון במורכבות המיוחדת הכרוכה בארגון עובדי המשיבה. המשיבה היא חברה המספקת שירותי מערכות מידע ללקוחותיה השונים, באופן שהרוב הגדול של עובדיה מועסקים בתבנית העסקה משולשת האופיינית במיקור חוץ של פונקציות. מקום עבודתם בפועל אינו בחצרי המשיבה, אלא בחצרי לקוחותיה.
29. בפסק דין פאהום ( עע 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' פאהום (2.11.08)) הסביר כב' השופט שמואל צור את ההבדל הקטגורי שבין מערכת שכזו, לבין מערכת יחסי עבודה דו-צדדית שגרתית:
"מהי מערכת יחסי עבודה משולשת? ביסודם של יחסי עבודה עומדת התקשרות חוזית. בדרך כלל התקשרות זו היא דו-צדדית: מצד אחד ניצב המעסיק, הוא בעל ההון והשלטון במקום העבודה; הוא ספק העבודה. מצד שני ניצב העובד המעמיד את זמנו, השכלתו ומיומנותו לרשות המעסיק תמורת שכר עבודה שהוא מקבל ממנו. במצב דברים זה קיים קשר משפטי ישיר בין המעסיק לעובד באמצעות חוזה העבודה שנקשר בין השניים. מערכת הזכויות והחובות בין המעסיק לעובד היא ישירה והדדית ונקבעת  - בכפוף להוראות החוק מתחום משפט העבודה המגן - על פי חוזה עבודה שבין אותם צדדים.

אך לא תמיד קשרי עבודה הם דו-צדדיים המתקיימים ביחסים הישירים שבין מעסיק לעובד. עולם יחסי העבודה מגוון ורב – פנים והוא מזמן לנו צורות העסקה מורכבות החורגות מן היחסים הדו צדדיים הקלאסיים של מעסיק ועובד. כך, במרוצת השנים, התפתחו קשרי עבודה מורכבים בהם קיים גורם שלישי המעורב בהעסקתו של העובד. גם יחסי עבודה אלה מבוססים על התקשרות חוזית, אלא שכאן מדובר בהתקשרות חוזרת משולשת שבין מעסיק, עובד ומשתמש". 

לאורך השנים נדרש בית הדין הארצי לא פעם למורכבות הכרוכה במערכת יחסי עבודה שכזו, ולצורך להתאים את דיני העבודה הרגילים לצורת עבודה בלתי שגרתית זו ( ראו למשל: פרשת פאהום ( שם); עע 273/03 שוואב נ' מדינת ישראל (2.11.06); עע 766/07 בן חיים נ' המוסד לביטוח לאומי (13.2.11); עע 16612-10-11 פדוא נ' מדינת ישראל (20.8.15); עע 4995-06-11 בירן נ' מדינת ישראל (14.6.17)). תבניות העסקת משולשות אף מהוות כר נרחב למחקר אקדמי ( ראו למשל: מרדכי מירוני " מיהו המעביד – הגדרת יחסי עובד-מעביד בתבניות העסקה מודולאריות" עיוני משפט ט' 505 (1983); רות בן ישראל " מיקור חוץ ( outsourcing) 'מתמקרים החוצה': העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, פרשנות אחרת, המרת העסקה הפורמלית בעסקה האותנטית שנתון משפט העבודה ז' 5 (1999); אמירה גלין " מיקור חוץ ( outsourcing) 'מתמקרים החוצה: בהיבט הארגוני והניהולי שנתון משפט העבודה ז' 43 (1999); שרון רבין מרגליות " חברות שירותים, מזמיני השירותים, ובעיקר מה שביניהם" מחקרי משפט כה' 525 (2009)).
באחד המחקרים מן השנים האחרונות, נמצא באמצעות ניתוח הן של נתונים כמותיים והן של נתונים איכותניים כי " קיים פער ניכר בתנאי ההעסקה בין עובדים במסגרות העסקת משולשת לבין עובדים במסגרת העסקת ישירה" (רונית נדיב ויובל פלדמן, "היבטים פוזיטיביים ונורמטיביים של שוויון ( או אי שוויון) ביחסי העסקה משולשים בישראל", עבודה חברה ומשפט יב' 153 (2010)). במצב דברים שכזה, אך מובן הוא שעובדים בתבניות העסקה משולשות מבקשים לעצמם, כמו עמיתיהם המועסקים בתבניות העסקה קלאסית, להגיע להסדרה קיבוצית של זכויותיהם. אך כיצד? אתגר התאמת דיני העבודה למציאות של הסכמי עבודה משולשים אינו פוסח גם על משפט העבודה הקיבוצי. האם וכיצד מוחלים עקרונות משפט העבודה הקיבוצי על עובדים המועסקים במתכונת שכזו?
נקדים ונאמר, שעל העסקת חלק לא מבוטל מן המועסקים בתבניות העסקה משולשות בישראל חלים הסכמים קיבוציים ענפיים, שהוראותיהם הורחבו בצווי הרחבה. הדוגמאות הבולטות לכך הם אלה של עובדי הקבלן בענפי השמירה והנקיון ושל עובדי " ענף שירותי משאבי אנוש" ( למחקר חדש ומקיף בנושא אודות התארגנות עובדים בישראל, הכולל ניתוח של היתרונות והחסרונות היחסיים של משאים ומתנים קיבוציים ענפיים, לעומת מפעליים, מחקר שממנו ניתן ללמוד על היתרונות הרבים הגלומים בהסדרה קיבוצית ענפית של זכויותיהם בעבודה של עובדי קבלן, ראו: Assaf Bondy and Guy Mundlak "Connecting the Dots: Coordination in De-Centralized Efforts of Trade Union Organizing ( טרם פורסם)).
עם זאת, לצד הסדרה ענפית של זכויות עובדי קבלן, גם לעובדים בתבנית העסקה משולשת עומדת כמובן הזכות להתארגן, להגיע ליציגות ולנהל משא ומתן מול מעסיקם, במטרה לחתום עימו על הסכם קיבוצי מיוחד ( מפעלי), להבדיל מהסכם ענפי ( ראו למשל את פסק הדין בפרשת מאבטחי השרים : עסק 8299-06-12 מיקוד שמירה ואבטחה נ' הסתדרות העובדים הלאומית (24.6.12) ; וכן את פסק הדין בפרשת פקחי התנועה, סק 53402-05-17 (1.8.17, מותב בראשות כב' השופטת קרן כהן)).
30. עם זאת, התארגנות עובדים בתבנית העסקה משולשת כרוכה מעצם טבעה בקשיים רבים. הנעוצים בהיותם של העובדים מועסקים במספר רב של אתרים, ואצל מספר רב של משתמשים בפועל ( לקוחות).כפי שניתן ללמוד מהראיות שהוצגו בתיק שלפנינו לגבי המקרה של המשיבה, ונפרט:
ראשית המשיבה עצמה מודה כי " לקוחות החברה יכולים לקבל החלטה הן לגבי הפעילות כולה אצלם בחצרים והן החלטה פרטנית לגבי כל עובד ועובד – כך שלקוח יכול להודיע לחברה כי הוא אינו מעוניין שעובד מסוים יעבוד בחצריו" (סעיף 6 לתגובה הראשונית, וכן עדות שפירא בעמ' 50 ש' 21). במצב דברים שכזה, השתתפות עובד בפעילות הקשורה להתארגנות, כמו למשל השתתפות באסיפות עובדים, הינה פחות מובנת מאליה ויותר " מסוכנת" למקום עבודתו מאשר השתתפות עובד בתבנית העסקה רגילה בפעילות ארגונית, שכן בהכרח הוא חושש במקרה שכזה הן מ"תגובת נגד" לפעילות ההתארגנות מצד המעסיק הפורמלי שלו, והן מ"תגובת נגד" מצד הלקוח. וכך העיד בעניין זה יו"ר ועד העובדים בן הרוש ( עמ' 35 ש' 30) במענה לשאלת בית הדין, ועדותו היתה אמינה עלינו:
"רוב עובדי החברה הם עובדים בחצרות של אחרים, הם עובדי קבלן, הם מאוד חוששים ממה שהלקוח יגיש, הם יודעים שמאוד קל להחליף אותם, הרי הלקוח לא מנהל איתם יחסי עובד מעביד. נתקלתי בכמה עובדים שפנו אליי בהליכי פיטורים, שאמרו לי שכל חטאם היחיד שהייתה עליהם שיחת תמיכה שנגמרה בטונים צורמים, או היה להם ויכוח עם המנהל מטעם הלקוח, הם מאוד חוששים שכל דבר, נגיד שביתה, תביא לפיטורים שלהם".

שנית פעילות המשיבה נפרשת על פני עשרות רבים של אתרים ( ראו סעיף 85 לתגובה הראשונית). גם עובדה זאת, שהיא טיפוסית בתבניות העסקה משולשות, ופחות מאפיינת תבניות העסקה רגילות, מקשה עד מאד על האפשרות לנקוט מהלכי התארגנות, ודוגמא מובהקת לכך הינו העדר האפשרות לכנס מספר גדול מקרב העובדים המתארגנים בסמוך למקום עבודתם, שמשמעותה הינה שאנשי הוועד נדרשים להתנייד הרחק ממקום עבודתם, ואל מספר גדול מאד של אתרים בהם מתבצעת העבודה על מנת לשמור על קשר עם העובדים המתארגנים ( ראו: עמ' 29 ש' 26; עמ' 30 ש' 9). כאשר, הגעה לכל אתר ואתר מחייבת היערכות וקבלת אישורים פרטנית, לרבות, דרישות אבטחה, אישורי כניסה וקבלת הסכמה של לקוחות החברה בכל עניין הנוגע לאתר הלקוח ( סעיף 5 לתגובה הראשונית);
ושלישית בדרך כלל, לפחות חלק מהעובדים בתבנית העסקה משולשת נשכרים לעבודתם רק לאחר שהחברה זכתה במכרז למתן שירותים שפרסם לקוח. במצב דברים שכזה, המשך העסקתם במקום עבודתם ובמתכונת עבודתם מותנה בכך שמעסיקתם תמשיך ותזכה גם במכרז הבא ( החשש הזה הוזכר לא פעם במהלך החקירות הנגדיות בדיון שלפנינו, ראו: עמ' 17 ש' 15; עמ' 18 ש' 5; עמ' 21 ש' 29). וכך, כאשר המצהירה מטעם המשיבה גב' שפירא נשאלה האם היא מסכימה שעובדי נס הם אוכלוסייה מאד רגישה מבחינת הביטחון התעסוקתי שלה נוכח העובדה שהביטחון התעסוקתי נתון במידה רבה בידי הלקוחות, היא השיבה כי אכן " החברה היא חברה פרויקטאלית, התיאור שלך נכון לגבי חלק מהמקרים" ובהמשך אף ציינה שכמחצית מעובדי החברה אינם בעלי ותק רב ( עמ' 50 ש' 31, וכן בע' 43, ש' 15). לכל זאת נוסיף שהמשיבה הודתה כי קיימת אצלה " תחלופה עובדים [ גבוהה] האופיינית [ ל]תחום פעילותה... ומדי חודש עובדים רבים נקלטים ועוזבים" (סעיף 48 לתגובתה מיום 20.7.17). מכל האמור עולה בבירור, שעצם החשש, המתממש לעיתים, של " אובדן מכרז" כמו גם קצב תחלופת העובדים הגבוה מקשה על יכולתם של העובדים להתארגן, ועל אחת כמה וכמה מקשה על יכולתם לנקוט בצעדים ארגוניים.
מדוע הופסק המשא ומתן הקיבוצי בין הצדדים?
31. על רקע כל האמור, נעבור עתה לדון במחלוקת העובדתית שבין הצדדים בדבר נסיבות הפסקת המשא ומתן. לאחר בחינת הראיות לכאן ולכאן, הגענו למסקנה עובדתית ברורה לפיה המשא ומתן בין הצדדים הופסק מסיבה אחת ויחידה, והיא הודעת המבקשים בדבר כוונתם לנקוט בצעדים ארגוניים. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו.
32. שני הצדדים מסכימים על כך שלאורך תקופה ארוכה מאד, קרוב לשלוש שנים, התקיים בין הצדדים משא ומתן קיבוצי, שהגיע כבר לשלב מתקדם, כאשר בספטמבר 2016 הועברה טיוטא ראשונה של ההסכם מהמשיבה למבקשים, בדצמבר הועברה טיוטא נגדית מהמבקשים למשיבה. בהמשך לכך חלה התקדמות נוספת במשא ומתן, ועורכי הדין התחילו לעבוד במשותף של טיוטת ההסכם הקיבוצי ( ראו לעניין זה במיוחד עדות שפירא מטעם המשיבה, עמ' 42 ש' 18 ואילך).
אין גם מחלוקת שבשלב מתקדם זה התגלעו מחלוקות מהותיות בין הצדדים. כך למשל, התגלעה בין הצדדים מחלוקת באשר למספר העובדים שעליהם יחול ההסכם, כאשר המשיבה מצידה ביקשה " לפתוח את נושא התחולה" כך שההסכם הקיבוצי לא יחול על אחת מהחטיבות בנס שבה מועסקים הרבה סטודנטים ש"באים למספר מועט של חודשים" (עדות שפירא, עמ' 43 ש' 16). כמו כן, התגלעו אי הסכמות מהותיות לגבי תוכנו של מכתב צד שהיה אמור להיות מוחלף בין הצדדים בד בבד עם החתימה ( עדות חלוצי כמו גם הצהרת ב"כ המבקשים, עמ' 18 ש' 18 ואילך).
במצב דברים זה, שלח חלוצי ביום 19.4.17 את המכתב שאותו ציטטנו במלואו בתחילת פסק דין זה ( נספח 4 לבקשה), שבו הודיעה ההסתדרות למשיבה על כוונת ההסתדרות לחדש את סכסוך העבודה " על כל המשתמע מכך". מכתב התשובה של שפירא ( נספח 5), שגם אותו ציטטנו במלואו מוקדם יותר, הסתיים בפיסקה הבאה:
"לאור התנהלותכם חסרת תום הלב וחסרת האחריות ובעלת ' ריח פוליטי' ומאחר והתנאי להכריז על סכסוך עבודה ובוודאי לבצע צעדים ארגוניים ולנהל מו"מ קיבוצי הוא קיומו של ארגון עובדים יציג במקום העבודה, בשלב הזה נבקשכם להעביר אלינו בהקדם רשימה עדכנית של העובדים אשר חברים בהסתדרות, כולל טפסי הצטרפות, על מנת לוודא שהנכם ארגון יציג בחברה"."

הדבר אף עולה ברורות אף ממכתב ב"כ המשיבה לב"כ ועד העובדים מיום 15.5.17 ( נספח 16 לבקשה), בו הצביעה על הפסול העומד לשיטתה בבסיס הכרזת ההסתדרות ועיתויה באפריל 2017 על נקיטה בצעדים ארגוניים, תוך הסתמכות על ההודעה על סכסוך עבודה מנובמבר 2014. כמו גם, ההודעה שמסרה לעיתונות בנוגע לכך. במכתב זה, הבהירה דברים אלה:
משכך הם פני הדברים ומשהחברה הבינה כי למעשה, עובדי החברה אינם מעניינים את המתיימרים לייצגם וכי תכלית המו"מ הקיבוצי היא למטרות זרות ובוודאי לאור ההכרזה על סכסוך עבודה, ולאור שבירת האמון אשר היה עד אז בין הצדדים, בדקה החברה את האפשרויות המשפטיות העומדות לפניה, וגילתה כי על פי רשימת עובדים החברים בהסתדרות העובדים, שמסר יו"ר ועד העובדים לחברה ( לצורך היערכות לבחירות בהסתדרות), רק מספר זעום של עובדים בחברה - חברים בהסתדרות. משכך, עלה החשש כי למעשה ארגון העובדים איבד את היציגות, וכי לא רק שאין באפשרותו לנקוט בצעדים ארגוניים, אלא שלא ניתן לחתוה על הסכם קיבוצי עם מי שאינו מייצג את העובדים.

הנה כי כן, ה"אירוע" שגרם למשיבה להודיע על הפסקת המשא ומתן ולדרוש בחינה מחודשת של יציגות המבקשים, הינו העובדה שהמבקשים הודיע על כוונה לנקוט בצעדים ארגוניים. ואכן, גם במהלך חקירתה הנגדית אישרה שפירא ש"מכתב האיום" בעניין הצעדים הארגוניים היה זה שגרם למשיבה לטעון להיעדר יציגות ( עמ' 42 ש' 1 לפרוטוקול):
"ש. מה האירוע שגרם לכם לטעון להיעדר יציגות?

ת. יקי שלח לנו מכתב שבו הוא מאיים בצעדים ארגוניים. היינו המומים מהמכתב הזה, מאוד כעסנו, ההסתדרות לא הייתה בכל פגישות מו"מ האחרונות, היו רק אלון בן הרוש ועו"ד כפיר זאב, מההסתדרות אף אחד לא הגיע לפגישות. היינו ממש בהלם מהמכתב הזה, לא היה סימן, לא היה טריגר, לא היה איתות של משהו לא בסדר. פתאום העירו סכסוך עבודה מלפני 3 שנים, ואז חשבו לעצמנו, התייעצנו כמובן עם הצוות המשפטי, הבנו שאם הם לא יציגים הם לא יכולים לעשות צעדים ארגוניים".

אף שדי בכל האמור כדי להוביל למסקנה הברורה בדבר המניע להחלטת המשיבה להפסיק את המשא ומתן ולטעון להיעדר יציגות, הרי שהדברים עולים בבירור גם מהמשך ההתכתבות בין הצדדים – שהבאנו אותה במלואה מוקדם יותר בפסק דין זה, וניתן ללמוד שזה היה המניע גם מסיכומי המשיבה שבה היא טענה כך ( עמ' 65 ש' 11):
"המבקשים הודיע באפריל 17' על הפעלת סכסוך עבודה וצעדים ארגוניים ולפיכך בוודאי שבמועד הזה, בשל ההודעה על סכסוך, ניתן לדרוש בדיקת יציגות.. לא רק שהמבקשים הודיעו על צעדים ארגוניים אלא שהם הודיעו על כך בתקשורת ובכך יידעו את הלקוחות ואת העובדים ולכן ככל שהפגיעה בציבור רחב יותר עלולה להיות בשל צעדים ארגוניים שאינם אפשריים, בוודאי שהאינטרס הציבורי הוא לבדוק את היכולת של הארגון להפעיל צעדים ארגוניים ולא יתכן שמישהו שאינו קשור לצדדים יסבול נזק ורק בדיעבד יתברר שארגון העובדים אינו יציג".

האם רשאית המשיבה להתנות את חידוש המשא ומתן בהוכחת יציגות?
33. כאמור, עמדתם של המבקשים היא, כי מוטלת על המשיבה החובה לחדש עימם את המשא ומתן הקיבוצי, ואין היא רשאית לעת הזו להתנות זאת בבחינה מחודשת של יציגותם בקרב עובדי המשיבה. עם זאת, המבקשים אינם מתנגדים באופן קטגורי לבחינה נוספת של מעמדם כארגון יציג, אך סבורים שהנכון הוא להורות שהבחינה המחודשת הזו " תתברר במועד החתימה על ההסכם הקיבוצי" (עמ' 62 ש' 13 לסיכומי המבקשים). מנגד, המשיבה, בהתבסס בראש ובראשונה על ההלכה שנקבע בפסק דין צ.ל.פ שציטטנו ארוכות את שנפסק בו מוקדם יותר בפסק דין זה, טוענת שעומדת לה הזכות בנקודת הזמן הזו לבחון מחדש היציגות, והיא אף מדגישה כי " במידה והם לא יציגים, לטעמנו אסור לנו לשבת איתם" ולהמשיך במשא ומתן ( עמ' 71 ש' 26 לסיכומי המשיבה).
34. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים לכאן ולכאן, הגענו לכלל מסקנה שהפסקת המשא ומתן הקיבוצי על ידי המשיבה נעשתה בניגוד לעקרונות משפט העבודה, ולכן המבקשים זכאים כבקשתם לצו המורה למשיבה לחזור לשולחן המשא ומתן. עם זאת, ולאחר תקופת " יציבות ארגונית" ( כמשמעותה בפסק דין צ.ל.פ.), שתימשך בנסיבותיו הקונקרטיות של המקרה שלפנינו שלושה חודשים, שבמהלכה יחויבו הצדדים לשבת לשולחן המשא ומתן ולנסות במידת הניתן לסיימו, תהיה רשאית המשיבה לדרוש בחינה מחודשת של היציגות. זאת, כתנאי לחתימה על ההסכם קיבוצי ( ככל שיושגו הסכמות על פרטיו עד אז) או להמשך המשא ומתן ( ככל שלא יושג הסכם עד אז).
להלן נסביר ונפרט כיצד הגענו למסקנה זו:
ראשית בפרשת צ.ל.פ, אמנם לא נקבעה תקופת " יציבות ארגונית" קשיחה, כפי שביקש ארגון העובדים שם, אך בית הדין הארצי הדגיש שמכוח עקרונות כלליים של משפט העבודה כעקרון תום הלב, חופש ההתארגנות, וההגנה המיוחדת להתארגנות ראשונית, בהחלט ייתכן מצב דברים שבו יחויב מעסיק לחזור לשולחן המשא ומתן, והוא יהיה מנוע מלדרוש בשנית בדיקת יציגות. זאת, גם כשקיים ספק באשר ליציגות ארגון העובדים, והדבר תלוי בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה ( פיסקה 49 לפסק הדין). בית הדין מדגיש את הזמן הרב שחלף במקרה שנדון שם כשיקול מרכזי שלא ליתן צו לחידוש המשא ומתן ( באותו המקרה הופסק המשא ומתן במאי 2014 אך בשל תקלה ניתן פסק הדין באזורי רק ביוני 2015, ובהמשך לכך ניתן פסק הדין בארצי רק באוקטובר 2016 ). בסעיף 51 לפסק הדין הדגיש בית הדין הארצי את מימד הזמן, את החשיבות ב"מיידיות הטיפול המשפטי" בתיקים מסוג זה, ועולה מהדברים שבהחלט יתכן שהמסקנה שאליה הגיע באותה פרשה היתה שונה, והיה ניתן צו המחייב את הצדדים לשולחן המשא ומתן, ככל שההליך המשפטי לא היה מתעכב. עוד נזכיר את הקביעה שם, הרלוונטית לענייננו כאן, כי:
"במצב הדברים הרגיל, החל ממועד ההכרה בארגון עובדים כיציג אמור להתנהל משא ומתן שוטף ורצוף בינו לבין המעסיק, תוך מחויבות הדדית ליציגות, מבלי שהמעסיק פונה לקבלת נתונים על מספר החברים בארגון ומבלי שהוא מעלה בדרך אחרת את שאלת היציגות – וזאת גם אם מתעוררים קשיים ומהמורות בניהול המשא ומתן, וגם אם מתבצעים צעדים ארגונים על ידי ארגון העובדים".

שנית במקרה שלפנינו, קבענו שהצדדים הגיעו לשלב מתקדם במשא ומתן הקיבוצי לחתימה על הסכם קיבוצי ראשון במשיבה. בין הצדדים התגלעו מחלוקות מסוימות בנוגע לנושא התחולה ומכתב הצד, וההסתדרות הודיעה על כוונתה לנקוט בצעדים ארגוניים. המשיבה מצדה סירבה באופן קטגורי, ועודנה מסרבת, להיפגש עם נציגי המבקשים ולדון על איזו מן המחלוקות שביניהם, תוך הסתמכות על טענה בדבר היעדר יציגות שהועלתה על ידה לראשונה בעקבות הודעת ההסתדרות כאמור. לדעתנו עקרונות משפט העבודה, ובראש ובראשונה חובת תום הלב וההגינות, הצדיקו בנסיבות היענות לבקשת המבקשים להמשך המגעים לבירור חילוקי הדעות שהתגלעו, אף בהינתן טענתה המשפטית של המשיבה שעומדת לה הזכות לבדוק מחדש את היציגות. בעניין צ.ל.פ. עמד בית הדין על כך שמעצם קיומו של ארגון עובדים יציג מחויב המעסיק לנהל מולו משא ומתן בשורה ארוכה של נושאים, ובהתארגנות ראשונית אף מכוח סעיף 33 ח'1 לחוק הסכמים קיבוציים. המעסיק אף מחויב לנהל את אותו משא ומתן בתום לב ובדרך מקובלת, בצורה עניינית, תוך פרק זמן סביר, תוך גילוי המידע הדרוש לצורך כך ותוך פתיחות לדרישותיו של ארגון העובדים ( סעיף 27 לפסק הדין). יפים לענייננו זה הדברים הבאים שנאמרו על ידי כב' הנשיא סטיב אדלר בעניין הסינמטק ( עסק 64/09 כח לעובדים נ' עמותת סינמטק ירושלים (2.7.09)):
"סבורים אנו, כי ההכרה בארגון עובדים כארגון יציג במקום העבודה מכניסה את השותפים ליחסי עבודה – המעסיק וארגון העובדים היציג - למרחב " יחסי העבודה הקיבוציים" והם נדרשים לפעול במסגרתו. הימצאות במרחב יחסי העבודה הקיבוציים, בין שהיא קודמת לחתימת ההסכם הקיבוצי ובין שהיא לאחריה – משמעה, בין היתר, זכות של הארגון היציג לניהול משא ומתן קיבוצי עם המעסיק בכלל הנושאים לגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי. הזכות לניהול משא ומתן קיבוצי המוקנית לארגון העובדים היציג משמשת כלי להגשמת זכות ההתארגנות של העובדים, שפעמים רבות תעמוד ריקה מתוכן בלעדיה".

בהתאם, אף נקבע על ידי בית דין זה באחת הפרשות, כי העלאת טענה להיעדר יציגות, כשלא הייתה מחלוקת בנוגע לכך במהלך משא ומתן קיבוצי אותנטי ויעיל, עשויה להיחשב כשלעצמה כהתנהלות מחוסרת תום לב ( סק 30643-05-14 ‏ ‏ארגון העובדים מען נ' מנשר לאומנות (26.1.15, מותב בראשות כב' השופטת קרן כהן)).
שלישית במקרה שלפנינו, המשיבה טוענת שהיא הגיעה למסקנה לפיה ייתכן שההסתדרות אינה יציגה, על סמך בדיקת רשימת עובדיה החברים בהסתדרות שנשלחה אליה עוד בחודש יוני 2016, וזאת לקראת הבחירות להסתדרות ( סעיף 43 לתגובתה מיום 20.7.17), כשלשיטתה הסתבר לה אז כי רבים מבין הנמנים על הרשימה כבר אינם עובדיה. נבהיר, שככל שבאותה נקודת זמן היתה דורשת המשיבה בחינה מחודשת של היציגות, לאור ממצאיה, סביר שאכן היה מקום לקיימה באופן מידי. ברם, המשיבה מילאה פיה מים, ולא טענה להעדר יציגות לא אז, ולא במשך לא פחות מעשרה חודשים נוספים, שבמהלכם המשיכו הצדדים במשא ומתן קיבוצי. במצב דברים זה, לדעתנו " שליפת" הרשימה במועד שהועלתה, ממש מן הבוידעם, ושימוש בה כתירוץ להפסקה מידית של המשא ומתן רק משום שזה נקלע לקשיים והמבקשים הכריזו על כוונה לנקוט בצעדים ארגוניים, מהווה התנהלות חסרת תום לב. זאת, שכן בעצם המשך ניהול המשא ומתן המשיבה יצרה בפני המבקשים מצג ברור, שהם היו רשאים להסתמך עליו, לפיו לא מתעוררת מבחינתה כל בעיית יציגות מבחינתם;
רביעית המשיבה ציינה " אירועים" נוספים שלכאורה הובילו, להבנתה, לאובדן היציגות של המבקשים בקרב עובדיה, אך גם " אירועים" אלה התרחשו לפני זמן רב. כך, התייחסה המשיבה בטיעוניה בפנינו להעברת 300 מעובדי החברה לחברות אחרות בעקבות כך שהחברה האמריקאית נס טכנולוגיות מכרה את פעילות המשיבה לחברת חילן בע"מ, אלא שמכירה זו בוצעה עוד בנובמבר 2014 ( סעיף 3 לתגובת המשיבה מיום 29.6.17). עוד התייחסה המשיבה למכירת פעילות " מכללת נס" שהייתה בבעלותה, שבעקבותיה סיימו כ- 30 עובדים נוספים את עבודתה במשיבה. ברם, גם מכירה זו אירעה עוד בנובמבר 2015 ( סעיף 4 לתגובת המשיבה). מכאן, שלא התרחש שום שינוי משמעותי במצבת כוח האדם של החברה במהלך כל שנת 2016 ותחילת שנת 2017, כשבכל הזמן הזה ממשיך המשא ומתן הקיבוצי בין הצדדים להתנהל ולהתקדם, בלא שמועלית בפני המבקשים ולו ברמז טענה בדבר אובדן יציגות;
ואכן, המשיבה לא הצביעה על התרחשות אירוע או נסיבות, המלמדים באופן אובייקטיבי על אובדן היציגות, להבדיל מהשערה גרידא. כך, שפירא מודה בעדותה כי למעשה במועד בו הודיעה לחלוצי על רצון החברה לבחון מחדש את נושא היציגות של ההסתדרות: "אני לא ידעתי אם ההסתדרות יציגה או לא, בגלל זה כתבתי ליקי חלוצי שאני רוצה לבדוק את הרשימה" (ע' 42, ש' 8);
חמישית המשיבה טוענת שהמבקשים " איבדו מגע עם השטח", ונותרו ללא מסה קריטית של עובדים שאותה הם מייצגים, כשבמשך תקופה ארוכה לא התקיימה כל פעילות ארגונית, וזו חודשה רק לאחר הפסקת המשא ומתן. מקובלת עלינו עמדת המוצא של המשיבה, לפיה על ארגון עובדים מוטלת חובה, בהיקף זה או אחר, לשמור על קשר עם ציבור העובדים שאותו הוא מייצג, וזאת כנגזרת של עקרון הייצוג ההולם ( לדיון מקיף ומרתק אודות השינויים אותם עוברים ארגוני העובדים בשנים האחרונות בהקשר זה, ראו: עידו עשת " מודל הייצוג במשפט העבודה הקיבוצי – מגמות חדשות" משפטים מו 397 ( תשע"ז - 2017 ); כן ראו: פאינה מילמן-סיון " הזכות לחופש ההתארגנות בראי ערכי הדמוקרטיה – התפתחויות בשנת תשע"ד דין ודברים ט' 561 (תשע"ו-2015)). עם זאת, במקרה שלפנינו, המשיבה, בטענתה זו בדבר אובדן " הקשר עם השטח" של המבקשים, מתעלמת מהעובדה, שהוכחה במהלך ההתדיינות בפנינו, שהיא עצמה, לרבות באמצעות המנכ"ל אפעל, ביקשה וציפתה מהמבקשים, ובאופן ספציפי ביקשה וציפתה מיו"ר הוועד אלון בן הרוש, לשמור על שקט לכל אורך המשא ומתן. בכלל זה, התבקשו המבקשים שלא ליצור קשר עם לקוחות המשיבה, אף שברוב המקרים על מנת לפגוש עובדים נדרש ליצור קשר עם הלקוחות, שכן פעילות עובדי המשיבה הינה ברובה בחצרי המשיבה, והלקוחות נדרשים לאשר כניסה של נציגי התארגנות העובדים לאתר העבודה ( ראו לעניין זה עדות בן הרוש בע' 35, ש' 17; ע' 36, ש' 10, שלא נסתרה ונתנו בה אמון). במצב דברים זה, על פי התרשמותנו, מנועה המשיבה בנקודת הזמן הזו מלהסתמך על כך שהמבקשים המעיטו בכל תקופת המשא ומתן בקשר עם העובדים המאורגנים, וחידשו את הקשר עם " השטח" רק לאחר שהמשיבה הודיעה על הפסקת המשא ומתן. זאת, שכן הדבר נעשה באופן מפורש לבקשתה, ועל מנת להפיג את חששה שלה עצמה כי פעילות שכזו תפגע בעסקיה;
שישית המשיבה מבקשת להסתמך על האמור בסעיף 2 (ה') לחוות דעתו של כב' השופט אילן איטח בפסק דין צ.ל.ף, שבו הוא הדגיש שכאשר " המעסיק לא מתרצה לחתום על הסכם קיבוצי", הרי שהדרך הנתונה בידי הארגון אינה הפעלת כוח משפטי – דהיינו מתן צו שיפוטי להמשך המשא ומתן – אלא " הפעלת כוח השכנוע ( כוח הצדק) או הכוח הארגוני ( צדק הכוח)". ברם, אף שהדברים נכונים ככלל, לדעתנו שונה הוא מצב הדברים בסיטואציה של התארגנות רגישה כמו זו שלפנינו, שבה קיימים שורה של קשיים אינהרנטיים בארגון עובדי המשיבה, בשמירה על קשר עימם ובנקיטת צעדים ארגוניים, לאור היותם מועסקים בתבנית העסקה משולשת ( עמדנו על הקשיים האלה בהרחבה מוקדם יותר בפסק דין זה, ונזכיר כאן רק בקצרה שמדובר במעסיק שמתאפיין בקצב תחלופת עובדים גבוה, בפיזור גדול של העובדים במספר גדול של אתרים, בחשש מתמיד מפני אובדן מקומות עבודה בהתאם לשיקול דעתם הבלעדי של לקוחות החברה ועוד).
במצב דברים זה ובנסיבות העניין, הנכון לדעתנו הוא להורות מצד אחד על חידוש המשא ומתן ללא התנייתו בבחינה מיידית ומחודשת של היציגות, אך מצד שני להגביל את תקופת " היציבות הארגונית" הניתנת בנסיבותיו הקונקרטיות של המקרה שלפנינו לפרק זמן סביר של שלושה חודשים ממועד מתן פסק הדין, או מועד סיום המשא ומתן והשלמת גיבושו של הסכם קיבוצי, לפי המוקדם;
ולבסוף נדגיש כי הוכח בפנינו שבנקודה שבה מצוי המשא ומתן בין הצדדים, קיימת מחלוקת של ממש ביניהם בדבר סעיף התחולה, דהיינו בדבר מספר העובדים שעליהם יחול ההסכם. כפי שכבר ציינו מוקדם יותר, המשיבה מבקשת לפתוח את נושא התחולה שלטענת המבקשים כבר הסכימו עליו הצדדים, ולהפחית ממספר העובדים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי את אחד הפרויקטים שלה, שבו מועסקים מספר גדול של סטודנטים, כל אחד למספר חודשים מועט ( ראו עדות שפירא, עמ' 43 ש' 16). יתכן שזה מקור הפער בין טענת המשיבה, לפיה מספר עובדיה, שהוא לשיטתה המספר הרלוונטית לצורך בחינת היציגות, הינו כיום " כ-3000 עובדים" (סעיף 2 לתגובתה מיום 20.7.17), לבין טענת המבקשים, לפיה מספר העובדים הרלוונטי לצורך בחינת היציגות הינו נמוך בהרבה, ועומד על כ- 2,400 עובדים ( ראו לעניין זה את הצהרתו של ב"כ המבקשים לפרוטוקול, עמ' 6 ש' 12; רשימת העובדים שסומנה הס/2 בעמ' 39 ש' 3; ההפניה למספר עובדי המשיבה באתר האינטרנט של החברה, שם מצוין שמועסקים בה 2500+ עובדים, הס/3, עמ' 39 ש' 9 ; וכן האימייל שנשלח משפירא לבן הרוש ביוני 2016, שבו צוין שמספר עובדי המשיבה עומד על 2,395 עובדים, הס/1, עמ' 38 ש' 26).
כך או כך, לדעתנו המחלוקות האלה מצדיקות אף הן בנקודת הזמן הזו לחייב את הצדדים לשוב לשולחן המשא ומתן. זאת, בין היתר על מנת לנסות ולהגיע ביניהם להסכמות מהו מספרם של " כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם" שלפחות שליש מהם צריכים להיות חברי ההסתדרות על מנת שזו תיחשב כארגון יציג ( ראו הגדרת " ארגון יציג" בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, וכן לכלל היסוד במשפט העבודה הקיבוצי, לפיה קיימת עדיפות לכך ש"גבולות יחידת המיקוח [ ייקבעו] בהסכמה על ידי הצדדים ליחסי העבודה" (עסק 59352-10-13 ידיעות אינטרנט נ' ארגון העיתונאים (21.8.14, בפיסקה 60 לפסק הדין); עע 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים (27.3.06)).
הטענות על פגיעה בזכות ההתארגנות
35. נעבור עתה לדון אחת לאחת בטענות המבקשים על כך שהמשיבה פגעה בזכות ההתארגנות שלהם.
ראשית משהגענו לכלל מסקנה שהמשיבה לא עמדה זכות בנסיבות להפסיק באופן מידי את המשא ומתן הקיבוצי, מתחייבת גם המסקנה שגם לא היה כל מקום להתייחסותה למר בן הרוש באופן משפיל – הן בכתב והן בעל-פה, לרבות בכתבי הטענות – כאל מי ש"נחזה לשמש כיו"ר ועד עובדים" (ראו בין היתר סעיפים 44, 60 ו-92 לתגובה מיום 29.6.17 וכן מכתבם של מר שמואלי נספח 14 לבקשה), וכי עצם ההתייחסות אליו באופן הזה מהווה פגיעה בזכות להתארגנות של עובדי המשיבה. נבהיר, שגם אם יסתבר בסופו של דבר כי אכן איבדו המבקשים את יציגותם בקרב עובדי המשיבה, עדיין יצופה מהמשיבה והנהלתה לנהוג במי ששימש ועדיין משמש כיו"ר ועד העובדים במשך תקופה לא מבוטלת בכבוד, בהגינות, וברגישות. אין כל מקום והצדקה בנסיבות לכנותו כ"מתחזה", להעליבו באמירות לפיהן הוא נמצא בתפקידו כ"אדם בודד", "בחסד ולא בזכות", לאור היותו " יו"ר ועד עובדים נחזה" (המבוא וסעיף 60 לתגובה; נספחים 14, 16 לבקשה), וכיוצא באלה אמירות מיותרות;
שנית לעומת זאת, איננו מקבלים את טענות המבקשים לפיה עצם זימונו של בן הרוש לבירור בקשר עם דיווחי השעות שלו עלה כדי פגיעה בזכות להתארגנות. המשיבה זימנה את בן הרוש לבירור נוכח פערים שמצאה בדיווחי הנוכחות שלו, ונוכח היעדרויות שלו מהעבודה, לפי הטענה ללא קבלת אישור הממונה מראש כנדרש. ואמנם, במהלך ההתדיינות בפנינו הודה בן הרוש כי " ייתכן שיש פער של 6% בדיווח הנוכחות שלו (6% מתוך שעות העבודה בחודש [ מאי] לא דווחו" כאשר לפי דעתו " מדובר בפער סביר העולה בקנה אחד עם אופי העבודה שלו ומתכונת דיווח הנוכחות במשיבה" (סעיף 65 לבקשה המתוקנת). הנה כי כן, בן הרוש עצמו מודה בדיווחי שעות לא נכונים, וההסבר שנתן לכך לא שיכנע אותנו. נבהיר עם זאת, שעל פי התרשמותנו, שני הצדדים לא היו " טלית שכולה תכלת" בכל הנוגע לפרשת דיווחי השעות של בן הרוש. מן הצד האחד, המשיבה ביטלה לבן הרוש באופן חד צדדי ומיידי את שעות הוועד שהוכרו לו " עקב אובדן היציגות" (סעיף 12 לתגובה המשיבה מיום 25.7.17), במסגרת החלטתה – שקבענו לעיל שלא תאמה את עקרונות משפט העבודה – להפסיק את המשא ומתן ולסגת בה מההכרה ביציגות הוועד, כמו גם במעמדו של בן הרוש כיו"ר הוועד. בכך היא הקשתה מאד על פעילותו במסגרת ההתארגנות. מצד שני, בנסיבות שנוצרו בן הרוש אכן כפי הנראה אכן חטא בכך שדיווח על שעות מסוימות שאותן הקדיש לפעילות הוועד כשעות שאותן הקדיש לפרויקט שבו הוא מועסק, פעולה שצודקת המשיבה בכך שאין לה כל הצדקה.
בנסיבות העניין, ובשים לב לקשר הסיבתי הברור בין החרפת מערכת היחסים שבין הצדדים לבין ההאשמות ההדדיות של כל צד כלפי רעהו בהקשר לתפקודו של בן הרוש, הנכון לדעתנו הוא לאפשר לצדדים לפתוח דף חדש אף בהקשר זה. על כן, לאחר ששקלנו את מלוא מסכת הראיות שהוצגה בפנינו, לרבות הראיות בדבר אי הדיוק של אותה " סבסבת" שבאמצעותה בדקה המשיבה את שעות העבודה של בן הרוש ( עדות שפירא בע' 46, ש' 27; ע' 47, ש' 1; ע' 48, ש' 1), הגענו לכלל מסקנה שאין מקום, מצד אחד, לקבוע שהמשיבה פגעה שלא כדין בבן הרוש רק על שום פעילותו בוועד העובדים. מצד שני, גם אין מקום לקבוע כפי שביקשה מאיתנו המשיבה לקבוע כי בן הרוש נהג כלפיה בתום לב בכל הנוגע לדיווחי השעות שלו;
שלישית אשר לטענות המבקשים בדבר כך ש"מנהלים בכירים בחברה כינו את עובדי החברה באתרים השונים שבהם הם מוצבים והחלו במסכת של הפחדות ואיומים על עובדי החברה, שמא עבודתם תיפקע באופן בלתי הפיך" – ככלל, אנו מקבלים את הסברה של המשיבה, לפיה לא ניתנה על ידי ההנהלה כל הנחייה לדרג הניהולי להתבטא כנגד ההתארגנות. המשיבה הסבירה, שבעקבות ההודעה לתקשורת שפרסמו המבקשים, בעניין צעדים ארגוניים שבדעתם היה לנקוט, פנו כמה מנהלים להנהלת החברה. לאותם מנהלים הוסברה עמדתה של החברה, שגובשה לאחר ייעוץ משפטי, לפיה " החברה סבורה כי צעד ארגוני ככל שייעשה, הינו בניגוד לדין, הן מאחר והמבקשת אינה ארגון יציג והן מאחר ולא קיים סכסוך עבודה פעיל רלבנטי בחברה" (סעיף 71 לתגובה). בנסיבות העניין, ולא בלי התלבטות, ולאחר שהשתכנענו ממסכת הראיות שהשיחות שנטען כנגדן שהיוו פגיעה בהתארגנות היו שיחות בתום לב של שתי מנהלות בדרג נמוך יחסית ששוחחו עם מספר מועט של עובדים, אגב סערת הרוחות שהיתה כרוכה בהכרזה על הצעדים הארגוניים מצד המבקשים, ולאחר שקראנו את תמלילי השיחות שצורפו לבקשת הצד, ובשים לב לכך שלא נטען שמי מהעובדים שנכחו בשיחות ביקש להסיר חברות או נפגע בעבודתו בכל דרך אחרת, הרי שלא מצאנו שיש בשני אירועים אלה משום פגיעה בהתארגנות;
ולבסוף אשר לטענות המבקשים בדבר כך שעצם האמירה מצד אותן מנהלות לעובדים כי עובד שישתתף בעיצומים או בשביתה ינוכה הזמן שבו לא ישהה בעבודה משכרו, הרי שאף שככלל נכון היה שהמנהלות היו נמנעות מאמירה זו, הרי שבנסיבות העניין, ובשים לב גם לכך שמדובר ככלל באמירה נכונה במובן זה שאכן מעסיק רשאי לנכות משכרו של עובד את הזמן שבו שבת, לא מצאנו שיש באמירה זו משום פגיעה בהתארגנות.
36. אשר לעתירת המבקשים לחייב את המשיבה בתשלום פיצויים ללא הוכחת נזק בגין ההפרות מכח הוראותיו של סעיף 33 יא לחוק הסכמים קיבוציים – נבהיר תחילה, שאף שככלל " סירוב המעסיק בחוסר תום לב לקיים משא ומתן קיבוצי, אפשר שייחשב כפגיעה בתנאי העבודה על פי סעיף 33 י"א לחוק הסכמים קיבוציים" ועל כן הוא עשוי להצדיק פסיקת פיצוי כספי ( ראו סעיף 10 לפסק דינה של כב' השופטת דוידוב-מוטולה בעניין צ.ל.פ.) הרי שבגדר בקשות הצד שלפנינו נמנעו המבקשים מלעתור לפסיקת פיצוי כספי בקשר לכך, וממילא אין מקום שנפסוק להם סעד שכזה.
אשר לעתירת המבקשים לחייב את המשיבה בתשלום פיצוי כספי דומה בקשר לפגיעה ביו"ר ועד העובדים – בשורה של פסקי דין שניתנו בשנים האחרונות דן בית הדין הארצי בשיקול הדעת המוקנה לבית דין זה בכל הנוגע לפסיקת פיצויים, גם בסכומים משמעותיים והרתעתיים, במקרים של פגיעה בחופש ההתארגנות מצד מעסיקים ( ראו: עסק 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה נ' הסתדרות העובדים הכללית (10.4.14)). בהלכת אלקטרה נקבעה רשימה לא סגורה של שיקולים ונסיבות שעל בית הדין לשקול בטרם יורה על חיוב כספי שכזה, בגובה זה או אחר: חשיבותה של הזכות החוקתית להתארגנות והשמירה עליה, במיוחד כאשר מדובר בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום העבודה; מהותה של ההפרה ( והמעשה אותו הוכח כי המעסיק ביצע), עוצמתה וחומרתה, ובכלל זה יש להביא בחשבון את תום לבם של הצדדים ואופן התנהלותם גם במסגרת ההליכים המשפטיים; מספר ההפרות שאותן ביצע המעסיק והאם מדובר בהפרה כשיטה נוהגת אצל אותו המעסיק; השלב בו מצויה ההתארגנות; נסיבות הקשורות לגורמים המעורבים בהפרת הזכות; גודל החברה ומהותו של המעסיק; והשלכות ההפרה ובכלל זה מידת הפגיעה שהיא גרמה בזכות להתארגנות. בפרשת קל אוטו ( עסק 2764-09-15 קל אוטו נ' הסתדרות העובדים הלאומית (21.3.16)) חזר והדגיש בית הדין שיקול אחרון זה:
"יש תמיד להתאים את גובה הפיצוי לעוצמת הפגיעה, ובכלל זאת, כאמור בעניין אלקטרה לעיל, יש ליתן את הדעת לשאלה האם באמת גרמו מעשיו של המעסיק לפירוק ההתארגנות ולסיכולה הלכה למעשה, וזאת מתוך התחשבות בפגיעה בכלל העובדים אצל אותו מעסיק, מעבר לפגיעה הקונקרטית בעובד המסוים."

במקרה שלפנינו, השתכנענו שהאופן הלא נאות שבו נהגה המשיבה ביושב ראש הוועד בעת האחרונה, ובכלל זה ההתייחסות אליו באופן המבזה והמשפיל כ"יו"ר נחזה", לא פגע בהתארגנות ולא סיכל אותה. על כן, בנסיבות העניין, ולא בלי התלבטות, ובשים לב לכך שכפי שקבענו לעיל נפלו פגמים גם בהתנהלותו של בן הרוש בכל הנוגע לדיווחי השעות שלו, ומתוך רצון להביא את הצדדים במידת הניתן חזרה אל שולחן המשא ומתן במינימום משקעים מן העבר, הגענו לכלל מסקנה שאין מקום לפסוק למבקשים פיצוי בקשר לפגיעה זו.
סיכום וסעדים
37. הגענו אם כן לכלל מסקנה כי המשיבה לא הייתה רשאית להפסיק באחת את המשא ומתן שניהלה עם המבקשים לקראת חתימה על הסכם קיבוצי, ולהתנות את חידושו בהוכחה מחודשת של יציגות המבקשים בקרב עובדיה. כמו כן הגענו לכלל מסקנה, שעצם התייחסותה של המשיבה בנסיבות אל יו"ר הוועד מר בן הרוש כאל " יו"ר ועד נחזה", היוותה התייחסות פוגענית ומיותרת, שלא היה לה מקום, והיא עולה כדי פגיעה בזכותם להתארגנות של עובדי המשיבה.
לעומת זאת, לא מצאנו ממש בטענות הנוספות של המבקשים בדבר פגיעה בזכות ההתארגנות, ובכלל זה בטענותיהם בעניין התבטאויות אסורות של המנהלות בשיחות המוקלטות שהוגשו לנו, וכן בטענותיהם כי עצם זימונו של בן הרוש לבירור בעניין דיווחי השעות שלו היווה פגיעה בהתארגנות.
38. אשר על כן, ניתנים בזה הסעדים הבאים:
א. ניתן בזה צו המורה למשיבה לחדש את המשא ומתן עם המבקשים, ולקבוע פגישות סדירות לשם כך כבר במהלך השבועות הקרובים.
ב. ניתן בזה צו האוסר על המשיבה להמשיך ולהתייחס אל מר אלון בן הרוש כאל " יו"ר ועד נחזה" או באופן משפיל או מבזה אחר.
ג. כמפורט וכמוסבר מעלה, ניתן בזה צו המונע מהמשיבה מלטעון להעדר יציגות של המבקשים בקרב עובדיה וזאת למשך שלושה חודשים ( עד ליום 7.11.17), או עד למועד גיבושו הסופי של הסכם קיבוצי, לפי המוקדם.
ד. המשיבה תהיה רשאית להתנות את חתימתה על הסכם קיבוצי בהוכחה מחודשת של יציגות ההסתדרות בקרב עובדיה, וככל שהמשא ומתן בין הצדדים לא יושלם עד ליום 7.11.17, היא תהא רשאית להתנות את המשך המשא ומתן הקיבוצי בהוכחת מחודשת של היציגות.
בטרם נחתום, נבקש לציין כי שני הצדדים הלינו בפנינו על כך שבעוד שכאשר התהוו קשיים במשא ומתן הקיבוצי בתחילת הדרך התקיימה פגישה רמת דרג ל צורך יישוב חילוקי דעות בהשתתפות יו"ר ההסתדרות מר ניסנקורן מצד אחד והמנכ"ל אפעל מצד שני , הרי שלאחרונה, כאשר שוב נקלע המשא ומתן לקשיים, שני הצדדים לא טרחו לשלוח לישיבות המשא ומתן גורמים בכירים מטעמם.
בנסיבות אלה, מצאנו לנכון להמליץ, מבלי לחייב, כי במסגרת חידוש המשא ומתן שעליו אנו מורים בגדר פסק דין זה, תתקיים לפחות ישיבת משא ומתן נוספת בין היו"ר ניסנקורן והמנכ"ל אפעל. זאת, שכן להערכתנו, לפגישה שכזו ככל שאכן תתקיים יש פוטנציאל ליצור אווירה חיובית ולהגדיל את הסיכוי שהצדדים יגשרו על אי ההסכמות שנותרו ביניהם בדרך לחתימה על הסכם קיבוצי ראשון במשיבה.
על פסק דין זה ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי, בתוך 15 ימים ממועד קבלתו.
ניתן היום, י"ד אב תשע"ז, (06 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים.

גב' לאה חלה,
נציגת ציבור עובדים

דורי ספיבק, שופט
אב"ד

מר רן ורדי,
נציג ציבור מעסיקים