הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו ס"ע 32229-12-15

18 ספטמבר 2018

לפני:

כב' השופט אלעד שביון
נציג ציבור עובדים מר יואב גנזך
נציגת ציבור מעסיקים גב' כרמלה אורן

התובעת:
ליאת ארבל (חכם)

-
הנתבעת:
א.מ.ל. אמריקן לייזר בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד יניב מנו

פסק דין

בפנינו תביעת התובעת לקבלת זכויות עבודה שונות ובכלל זאת הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשות לפנסיה, הפרשי שכר, גמול עבור עבודה בשעות נוספות ופיצויי הלנה.

רקע כללי:

1. הנתבעת הינה חברה בע"מ המנהלת את רשת "אמריקן לייזר" ועוסקת בניהול מרפאות למתן שירותים אסתטיים.

2. התובעת הועסקה אצל הנתבעת במחלקת הכספים.

3. בתאריך 27.12.15 התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים.

4. בתאריך 20.9.16 ולנוכח בקשת התובעת לדחיית מועד הדיון נערך דיון קדם משפט במסגרתו ציינה התובעת, כי היא מבקשת לתבוע גמול עבור עבודה בשעות נוספות והפרשי פנסיה ולתקן את כתב תביעתה בהתאם . בהתאם להחלטת ביה"ד נקבע, כי על התובעת להגיש בקשה מתאימה עד ליום 25.10.16.

5. בתאריך 25.10.16 הגישה התובעת בקשה להארכת מועד להגשת הבקשה לתיקון כתב התביעה עקב סיבות אישיות ובהתאם להחלטת ביה"ד מיום 12.12.16 הוארך המועד להגשת הבקשה עד ליום 10.1.17 תוך הבהרה שלא תינתנה אורכות נוספות. לנוכח אי הגשת הבקשה ניתנה בתאריך 21.2.17 החלטה לפיה התיק נקבע לדיון הוכחות ליום 5.3.18.

6. בתאריך 5.3.18 התקיים דיון נוסף במסגרתו ציינה התובעת, כי יש לה גם תביעה לשעות נוספות והיא סברה כי היא הייתה צריכה להביא את המסמכים לדיון זה. למרות מחדליה של התובעת והימנעותה מלפעול בהתאם להחלטות ביה"ד, התיר ביה"ד לתובעת לתקן את כתב התביעה ע"י הוספת תביעה בגין גמול עבור עבודה בשעות נוספות ונקבע, כי על התובעת להגיש כתב תביעה מתוקן עד ליום 15.3.18. כמו כן חויבה התובעת בהוצאות הדיון בסך 2,500 ₪.

7. בתאריך 15.3.18 הגישה התובעת כתב תביעה מתוקן ובתאריך 7.5.18 הגישה הנתבעת כתב הגנה מתוקן.

8. בתאריך 14.5.18 התקיים דיון הוכחות במסגרתו נחקרו התובעת, נציגת הנתבעת גב' לבנה ורון (להלן – גב' ורון) ועד מטעם הנתבעת, מר גיא זכאי (להלן – מר זכאי).

9. סיכומי התובעת הוגשו ביום 20.6.18 ואילו סיכומי הנתבעת הוגשו ביום 19.7.18.

תקופת ההעסקה:

10. בין הצדדים קיימת מחלוקת לגבי תקופת ההעסקה: לטענת התובעת היא עבדה אצל הנתבעת החל מיום 1.9.13 ועד ליום 14.8.15 (ס'3 לכתב התביעה) ואילו לטענת הנתבעת, התובעת עבדה אצלה מיום 9.10.13 ועד ליום 14.8.15 (ס'16 לכתב ההגנה).

11. לאחר שעיינו בראיות שהוגשו ושקלנו את טענות הצדדים מצאנו לקבוע כי התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 9.10.13. ראשית, הסכם העבודה שנכרת ביום 1.5.14 ואשר צורף כנספח 2 לכתב ההגנה המתוקן נוקב במועד תחילת העסקה – אוקטובר 201 3; שנית, מעיון בדו"ח הנוכחות של התובעת לחודש 10/13 עולה, כי יום העבודה הראשון הינו 9.10.13; שלישית, מעבר לטענת התובעת לפיה היא החלה לעבוד ביום 1.9.13 היא לא המציאה כל אסמכתא שתתמוך בטענה כאמור.

הפרשי שכר וגמול עבור עבודה בשעות נוספות:

12. התובעת טענה במסגרת כתב התביעה ובעדותה, כי עבדה שעות רבות מעבר למשרה שסוכמה איתה לטענתה (153 שעות חודשיות). בנסיבות אלו עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום הפרשי שכר וגמול עבור עבודה בשעות נוספות בסך 91,900 ₪ בצירוף פיצויי הלנת שכר.

הנתבעת מנגד טענה, כי התובעת נדרשה בהתאם להסכם העבודה לעבוד בהיקף שלא יפחת מ-160 שעות חודשיות. מתווה העבודה היה שהתובעת הייתה רשאית לבצע את המוטל עליה במסגרת שעות העבודה שהתווה הסכם העבודה. הנתבעת ציינה, כי בהתאם לסעיף 4.5 להסכם העבודה נקבע, כי "מוסכם כי העובד אינו רשאי לעבוד שעות נוספות מעבר לשעות העבודה, אלא אם קיבל אישור לכך מראש ובכתב מאת הממונה". לגרסת הנתבעת, התובעת לא טוענת כי נדרשה לעבוד בשעות נוספות ולא טוענת, כי קיבלה אישור לעבוד בשעות כאמור. זאת ועוד, לטענת הנתבעת במסמך הודעה לעניין היקף שעות העבודה מחודש 12/14 מצוין, כי "אין אישור לעבוד שעות נוספות מעבר לשעות העבודה, אלא אם קיבלת לכך אישור מראש ובכתב מאת הממונה, מר גיא זכאי". בנוסף, מתוקף תפקידה הבכיר של התובעת ממילא אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה. תפקידה של התובעת דרש מידה רבה של אמון וניתנה לה יד חופשית בגיבוש מסגרת עבודתה. לסיום ציינה הנתבעת, כי התובעת לא מצאה לנכון לבוא בדרישה מטעמה במהלך תקופת העסקתה דבר המוכיח, כי היא מעולם לא התבקשה לעבוד בשעות נוספות.

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת התובעת:

13. במסגרת כתב ההגנה המתוקן של הנתבעת ובסיכומיה טענה הנתבעת, כי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – החוק) אינו חל על התובעת שכן מדובר בעבודה הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי. במסגרת זו ציינה הנתבעת, כי לתובעת היה מעמד בכיר בתפקידה כמנהלת חשבונות וחשבת שכר; במסגרת תפקידה כמנהלת בקרה התובעת נחשפה למידע רגיש בנוגע לכספי הנתבעת, הייתה אחראית על הכנת תלושי השכר והתנהלה מול לקוחות הנתבעת וספקיה; התובעת הייתה עצמאית בקבלת החלטות וקבעה לעצמה את שעות העבודה; התובעת נהנתה משכר גבוה מהממוצע במשק ואף גבוה ביחס לעובדי הנתבעת ונהנתה מאחזקת טלפון נייד.

לאחר שעיינו בחומר הראיות ושקלנו את טענות הצדדים מצאנו, כי דינן של טענות אלו להידחות ונפרט.

14. תכליתו של החוק הינה למנוע העסקת עובד במשך שעות רבות וארוכות וזאת בכדי להבטיח איזון ראוי בחייו של אדם בין השעות שאותן הוא מקדיש לעבודתו לבין שעות הפנאי וכדברי כב' הנשיא אדלר בתיק ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו – ייצור מערכות בקרה אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - טל , פד"ע לה 703, 714: "החוק מגביל את חופש הפרט לקבוע את שעות עבודתו, אך המטרה בהגבלה זו היא הגנה על העובד מפני פגיעה בצלם האנוש שבו. המטרה הראשונית היא לקדם את איכות החיים ולהגן על כבודו של מי שמבצע עבודה, על ידי כך שתוחמים את יום העבודה, ובכך למעשה מגדירים גם את שעות הפנאי. כך גם נמנע ניצול אפשרי של מעסיקים שלולא החוק המגביל את שעות ההעסקה, היו עלולים להעסיק עובד אחד במקום שני עובדים תוך דרישה למספר שעות רב וללא צורך לפצות את העובד על שעות העבודה הרבות".

15. סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי החוק אינו חל על העסקתם של ... " (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".

16. בהתאם לפסיקת ביה"ד הארצי (עע (ארצי) 61148-08-16‏ ‏ כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע"מ נ' גבריאל עטיאס, ניתן ביום 5.6.18):

"פרשנות החריגים לחוק נעשית בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק (ע"ע (ארצי) טפקו – ייצור מערכות בקרה אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ – טל [פורסם בנבו] פד"ע לה 703 (2000); ע"ע (ארצי) 88/06 סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ [פורסם בנבו] (28.11.2010) (להלן – עניין בוג'ו); ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ [פורסם בנבו] (14.10.2007) (להלן – עניין אגרון).
על המאפיינים העיקריים של "תפקיד הנהלה" עמד השופט צור בפרשת בסט ביי (ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התמ"ת בסט ביי רשתות שיווק בע"מ [פורסם בנבו] (4.1.2009) (להלן – עניין בסט ביי)):
"מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.
סמכות לקבוע מדיניות: סממן מהותי בהגדרת כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.
שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף הוא 'טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון' כאשר הכוונה היא ל'אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה".
באשר למאפייניו של תפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי' נפסק בעניין אגרון כי ככלל מדובר ב-"עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה", ו-"ההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו". המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם: שכר גבוה; חשיפה למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי" "צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". כמו כן נקבע כי 'אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה".

17. יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה על עובדות המקרה דנן מביא למסקנה כי תפקידה של התובעת לא היה "תפקיד הנהלה" או "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" באופן המוציא את העסקת התובעת מתחולת החוק.

כמפורט לעיל, בהתאם לפסיקה המאפיינים של תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי הינם: שכר גבוה, חשיפה למידע רגיש של המפעל, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. בנוסף, צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל'תפקיד הנהלה' עליו לא חל החוק. עוד נקבע, כי אפשר שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה.

ראשית, לא מצאנו, כי לתובעת ניתנה האפשרות להחליט באופן עצמאי. מעיון בהסכם העבודה עלה, כי היא הייתה כפופה למנהלת החשבונות הראשית, גב' ורון, והיה עליה לפעול בהתאם להנחיותיה ועפ"י מדיניות הנתבעת (סעיף 2.3 להסכם העבודה); לתובעת נקבעו יעדים איכותיים וכמותיים בהם הייתה צריכה לעמוד לצורך קבלת בונוס (סעיף 5.2 להסכם העבודה) ואף לגבי חופשותיה היה עליה לקבל את אישור הממונה מראש (סעיף 2 לנספח הנהלים). אף מעדותו של מר גיא זכאי, העד מטעם הנתבעת עלה, כי כחשב הנתבעת, הוא היה ממונה על התובעת.

שנית, אמנם שכרה של התובעת היה גבוה מהשכר הממוצע במשק, ברם לא הוכח מה היה שיעור שכרם של יתר העובדים בנתבעת ונראה, כי למעט הטענה שניתן לתובעת טלפון נייד, היא לא זכתה לתנאי עבודה מיוחדים וגבוהים.

שלישית, כעולה מעדותה של התובעת הכשרתה הינה הכשרה של יועצת מס והיא התעסקה בתחום המע"מ, המשכורות ומערך הכספים והחשבונות (עדות התובעת בעמ' 8, שורות 2-6). אמנם במסגרת תפקיד כאמור התובעת מן הסתם נחשפה לענייניה הכספיים של הנתבעת וממילא הנתבעת אמורה הייתה ליתן בה אמון מלא, אלא שמדובר במידת אמון רגילה הניתנת לכל עובד במהלך עבודתו ולא מדובר במידה מיוחדת של אמון כדרישת החוק.

רביעית, לא הוכח, כי ניתנה לתובעת אחריות מיוחדת העולה על אחריות אותה חב כל עובד במסגרת עבודתו.

חמישית, לא מצאנו, כי התקיימה זיקה קרובה ומיוחדת של התובעת ל'תפקיד הנהלה' וכן לא הוכח, כי היא הייתה שותפה לסודות הנתבעת או שהייתה אש ת סוד של ההנהלה.

שישית ולמעלה מן הנדרש נציין, כי לא מצאנו שהתובעת שימשה כחלק משכבת ההנהלה הבכירה של הנתבעת המזוהה עם ה"מעסיק". התובעת לא שימשה כמנהלת בכירה, היא הייתה כאמור כפופה למנהלת החשבונות הראשית שהייתה הממונה עליה ולא הייתה לה את הסמכות לקבוע מדיניות . לא די בעובדה שהוטלה על התובעת אחריות רבה או שניתנו לה סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקיד ה ה יה "תפקיד הנהלה" או תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

שביעית, לעניין הפסיקה שצוטטה ע"י הנתבעת בסיכומיה (ע"ע (ארצי) 380/09 סוזי וסילבסקי נ' ריביירה ייצור ושיווק רהיטים בע"מ) נציין, כי באותו מקרה ובניגוד לעובדות בתיק זה, גב' וסילבסקי הייתה מנהלת חשבונות ראשית (בענייננו, התובעת הייתה כפופה למנהלת החשבונות הראשית – סעיף 2.3 להסכם העבודה), גב' וסילבסקי הייתה היחידה בעלת קוד הכניסה לשעון הנוכחות של העובדים , הייתה בידה הסמכות להגדיל או ל צמצם מסגרות של החברה מול הבנקים ולתת הנחיות להגדלת או להקטנת האשראי מהבנק (דבר שלא נטען וממילא לא הוכח במקרה דנן) והיא הייתה כפופה ישירות למנכ"ל החברה (בתיק דנן הוכח, כי התובעת הייתה כפופה הן לגב' ורון מנהלת החשבונות הראשית והן למר זכאי חשב הנתבעת וכלל לא הייתה כפופה ישירות למנכ"ל הנתבעת). בנסיבות אלו לא ניתן לגזור גזירה שווה מפסיקת ביה"ד הארצי לתיק נשוא דיון זה.
בנסיבות אלו לא מצאנו שהיה מקום להעסקתה של התובעת בשעות החורגות מהיקף משרתה מבלי שתוענקנה לה ההגנות שבחוק ובכלל זאת תשלום גמול בעד עבודה בשעות עודפות ונוספות.

טענת הנתבעת לפיה נאסר על התובעת לעבוד בשעות נוספות:

18. התובעת טענה כי היא עבדה שעות נוספות בחוסר ברירה (עמ' 8, שורות 25-27: "לא הייתה לי ברירה החברה הייתה בכאוס. הייתי צריכה להכין משכורות ל-400 עובדים, הייתי צריכה להשתלט לכל מה שקשור למוסדות מע"מ מס הכנסה וביטוח לאומי והייתי חייבת לעמוד בדדליין"), נציגת הנתבעת גב' ורון ביקשה ממנה לעבוד בשעות נוספות (עמ' 8, שורות 28-29 ועמ' 9, שורות 14-15) והתובעת לא יכולה הייתה להגיע לעבודה בשעות בהן רצתה (עמ' 9, שורות 30-31). לתביעתה צרפה התובעת דוחות נוכחות, תחשיבי שכר ותלושי שכר.

19. מנגד טענה הנתבעת כי היא לא דרשה מהתובעת לעבוד בשעות נוספות ולא נתנה לה כל אישור לעשות כן. זאת ועוד, התובעת ידעה, כי היא לא זכאית לגמול עבור עבודה בשעות נוספות ולכן לא דרשה גמול כאמור במהלך תקופת העסקתה.

20. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו לדחות את טענת הנתבעת.

21. התובעת הצהירה כי בהתאם לסיכום עמה היא הייתה אמורה לעבוד 153 שעות בחודש אולם בפועל היו חודשים בהם היא עבדה 250 שעות (עמ' 7, שורות 13-14). עוד העידה התובעת, כי היא קיבלה מהנתבעת את דוחות השעות שלה (עמ' 7, שורות 14-15) וכי לא הייתה לה ברירה אלא לעבוד שעות נוספות לנוכח היקפי עבודתה ורצונה להוכיח את עצמה (עמ' 8, שורות 24-27 ושורות 30-33). לדברי התובעת היא התבקשה לעבוד בשעות נוספות ע "י הממונה עליה, גב' ורון (עמ' 8, שורות 28-29 ועמ' 9, שורות 14-15). מעדותה של התובעת שהייתה עדות עקבית עולה כי התובעת עבדה בפועל שעות נוספות לנוכח בקשת הממונה עליה וכן על מנת לבצע את כל המטלות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה.

22. לא זו אף זו. מחומר הראיות עלה, כי הנתבעת הייתה מודעת לכך שהתובעת עבדה בשעות נוספות לצורך ביצוע המטלות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה. דוחות הנוכחות של התובעת היו בידי הנתבעת כך שברי, שהנתבעת ונציגיה ידעו מדי חודש בחודשו, כי התובעת עובדת שעות נוספות רבות, ברם לא מנעו ממנה בפועל מלעשות כן; מעדויות כל הצדדים, לרבות מעדותה של גב' ורון, עלה, כי מדובר היה בעבודה רבה ואף גב' ורון נאלצה לעבוד בשעות נוספות (עדות גב' ורון בעמ' 10, שורות 22-23: "אין ספק שחיכתה לנו הרבה עבודה במערכת. עם זאת נאמר לנו במפורשות שלא לעבוד ש"נ וכעסו עלינו על זה. גם אני עבדתי ש"נ ולא דרשתי כי הבנתי שאני לוקחת את זה על עצמי"); אף חשב הנתבעת שהיה אחראי על התובעת ציין בעדותו, כי "היא הייתה עובדת שעות רבות הייתה לפעמים מגיעה בצהרים ונשארת עד הלילה" (עמ' 11, שורות 16-17). בנסיבות אלו ברי, כי נציגי הנתבעת ידעו על היקף העסקתה של התובעת ובחרו לעצום עין ולא למנוע ממנה לעבוד בהיקף משרה כאמור.

23. לא נעלמו מעינינו טענות הנתבעת לפיהן התובעת חתמה על הסכם עבודה במסגרתו צוין, כי היא אינה רשאית לעבוד בשעות נוספות מעבר לשעות העבודה אלא אם קיבלה לכך אישור מראש ובכתב מאת הממונה (סעיף 4.5 להסכם העבודה וסעיף 3 להודעה לעניין היקף שעות עבודה ) וכי בפועל התובעת לא דרשה גמול עבור עבודה בשעות נוספות במהלך תקופת העסקתה. אלא שלטעמנו אין לקבל את טענות הנתבעת כאמור.

אנו סבורים, כי התנאים בהסכם ובהודעה לפיהם אין הרשאה לעבוד בשעות נוספות ללא קבלת אישור מראש ובכתב נכתבו כלאחר יד כאשר בפועל אין ולא הייתה כל כוונה לאכוף אותם. אדרבא, עבודת התובעת בשעות נוספות שירתה את הנתבעת וחסכה לה גיוס כוח עבודה נוסף. זאת ועוד, לא הוכח, כי הנתבעת נקטה בהליכים משמעתיים כנגד התובעת למרות שלכאורה הפרה את התחייבותה שלא לעבוד בשעות נוספות ללא אישור ונראה, כי הדבר תאם את רצון הנתבעת.

העובדה שהתובעת לא עמדה על זכויותיה במהלך תקופת העבודה לא אמורה להיות לה לרועץ, שכן מעבר לכך שמדובר בזכות קוגנטית שעובד לא יכול לוותר עליה, הרי שבמקרים רבים עובדים לא מודעים לזכויותיהם או לא מעוניינים להתעמת עם המעסיק תוך כדי עבודה משותפת.

24. מן האמור לעיל עולה כי התובעת הוכיחה שעבדה בשעות נוספות לצורך ביצוע כל המטלות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה וכי הנתבעת ונציגיה היו מודעים לעבודתה בשעות אלה. בנסיבות אלו הוכחה זכאותה של התובעת לתשלום עבור עבודתה בשעות החורגות מהיקף המשרה עלי ה סוכם בין הצדדים.

התשלום לו זכאית התובעת עבור עבודתה בשעות החורגות ממשרתה:

25. היקף שעות עבודתה של התובעת עול ה מדוחות נוכחות שצרפה התובעת לתצהירה (דוחות שהנתבעת לא ערערה על מהימנותם). כעולה מתלושי השכר, התובעת קיבלה 'שכר גלובלי' ללא פיצול בין שכר רגיל לשכר עבור עבודה בשעות נוספות. בהתחשב בהוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"א-1951, יראו את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד (ע"ע (ארצי) 52804-12-15 ינאי ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ, ניתן ביום 3.6.18) (להלן – עניין ריין) ). לעניין התחשיב נציין, כי מאחר ובחלק מימי העבודה עבדה התובעת בשעות נוספות ובחלק לא השלימה את מכסת יום העבודה, יתבצע קיזוז של שעות החסר כאמור בעניין ריין. בנסיבות אלו התחשיב שיבוצע להלן יתבסס על שכרה של התובעת כמפורט בתלושי השכר, היקף משרתה (160 שעות לחודש עד לחודש 12/14 כאמור בסעיף 4.3 להסכם העבודה ו-153 שעות לחודש לאחר מכן כאמור בסעיף 1 להודעה לעניין היקף שעות העבודה ) והסיכום בדבר 9 שעות עבודה רגילות ברוטו ביום . עוד נציין, כי במסגרת התחשיב שעות העבודה הרגילות עד להיקף משרה של 186 שעות בחודש חושבו כשעות עודפות בשיעור של 100%.

26. חובה של הנתבעת כלפי התובעת בגין גמול עבור עבודה בשעות עודפות ושעות נוספות מסתכם בסך של 84,929 ₪ (קרן) כדלקמן:

החודש השכר שכר שעות ש"נ 125% ש"נ השכר המלא כולל
בש"ח לשעה רגילות 150% ימי חופשה וחג
10/13 6,400 62.5 109.5 12.85 7.83 8,582
11/13 15,445 96.53 179.82 33.12 31.68 26,810 (1)
12/13 11,780 73.62 190.2 30.17 29.83 20,073
1/14 16,338 102.11 178.47 31.77 25.08 26,120
2/14 11,223 70.14 162.48 29.33 36.58 17,816
3/14 11,367 71.04 115.86 8.72 15.48 14,491 (6)
4/14 15,000 93.75 176.07 14.72 5.27 20,660 (2)
5/14 15,000 93.75 148.65 20.35 6.88 18,132 (1)
6/14 15,000 93.75 142.6 23.82 12.13 18,710 (1)
7/14 15,000 93.75 160.13 16.7 8.38 18,148
8/14 15,000 93.75 69.22 4.3 13,743 (9)
9/14 15,000 93.75 148.98 10.92 2.98 17,353 (2)
10/14 15,000 93.75 110.63 9.02 3.43 14,442 (3)
11/14 15,000 93.75 150.95 28.73 26.08 21,186
12/14 15,000 93.75 171.1 30.93 21.25 22,654
1/15 15,000 98 138.85 19.78 21.17 19,142
2/15 15,000 98 128.38 13.1 5.92 15,056
4/15 15,000 98 140.42 9.93 4.22 18,244 (3)
5/15 15,000 98 141.37 21.32 6.87 18,358 (1)
6/15 15,000 98 152.17 15.42 6.53 17,762

הערות:
א. בחודשים בהם חלו ימי חג התווספו לתחשיב 9 שעות עבודה רגילות ברוטו עבור כל יום חג שלא חל בשבת: 4/14 – 2 ימי חג, 5/14 – יום חג, 6/14 – יום חג, 9/14 – 2 ימי חג, 10/14 - 2 ימי חג, 4/15 – 2 ימי חג, 5/15 – יום חג.
ב. בחודשים בהם התובעת נטלה ימי חופשה התווספו לתחשיב אותם ימי החופשה.
ג. המספר המצוין בסוגריים בעמודת "השכר המלא כולל ימי חופשה וחג" מציין את מספר ימי החופשה והחג שחלו באותו חודש.
ד. מסמכי הצדדים לא כללו דו"ח נוכחות לחודש 3/15.
ה. בחודש 7/15 קיים דו"ח נוכחות חלקי וחסר.

27. בנסיבות אלו הנתבעת תשלם לתובעת סך 84,929 ₪ בגין עבודתה בשעות החורגות מהיקף המשרה בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית התקופה (1.9.14) ועד לתשלום בפועל. לא מצאנו מקום לפסיקת פיצויי הלנת שכר לנוכח התיישנות הזכות.

התביעה לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לתגמולים:

28. במסגרת תביעתה עתרה התובעת לתשלום סך 7,314 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה לחודשים 11/13-5/14. הנתבעת טענה בכתב הגנתה, כי התובעת אכן חתמה על טופס "פרטים על פוליסה קיימת" (נספח 9) וב ו ציינה, כי יש לה פוליסה בחברת הביטוח הראל, ברם הנתבעת אינה יודעת מתי נחתם הטופס ומתי הוא נמסר לה. לגרסת הנתבעת, התובעת לא מסרה תדפיס דו"ח עדכני ותדפיס דו"ח מצב של הפוליסה האמורה ולכן לא נפתחה לה קרן פנסיה מהיום הראשון להעסקתה. עוד ציינה הנתבעת, כי התובעת הייתה אחראית על חשבות השכר ועד היום היא לא המציאה אסמכתאות על פוליסה קיימת.

29. לאחר שעיינו בחומר הראיות ושקלנו את טענות הצדדים מצאנו לדחות את טענת התובעת בנדון. התובעת, מטעמיה היא, נמנעה מהצגת אסמכתא כלשהי בדבר קיומה של קרן פנסיה פעילה עובר לתחילת עבודתה בנתבעת. די בכך כדי לדחות את תביעתה.

זאת ועוד, התובעת עסקה, בין היתר, בהכנת המשכורות לעובדי הנתבעת (עמ' 8, שורות 5-6) כך שברי שהיא הייתה מודעת לחובת ביצוע ההפרשות מהיום הראשון לעבודה ככל שקיימת פוליסה פעילה. התובעת אמנם טענה בעדותה, כי היא לא התבקשה להגיש דו"ח על קיומה של קרן פנסיה פעילה (עמ' 8, שורות 9-10) וכי לטענתה היא ביקשה מחשבת השכר לבצע הפרשות בגין החודשים החסרים (עמ' 8, שורות 11-14), ברם לא מצאנו כי די באמור כדי לחייב את הנתבעת בביצוע ההפרשות הנטענות. בידה של התובעת היו כל הנתונים הנדרשים לצורך הוכחת גרסתה (דוחות מטעם חברת הביטוח) ובנסיבות אלו, בבחירתה שלא להגיש את המסמכים, אין לה לה לין אלא על עצמה (עדות התובעת בעמ' 8, שורות 22-23).

30. לנוכח האמור ומשהתובעת לא הוכיחה קיומה של קרן פנסיה פעילה עובר לתחילת העסקתה בנתבעת, תביעתה בגין רכיב זה נדחית.

הפרשי פיצויי פיטורים:

31. התובעת עתרה לחייב את הנתבעת בתשלום הפרשי פיצויי פיטורים בסך 6,547 ₪ בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. הנתבעת טענה מנגד, כי התובעת הייתה זכאית לסך של 23,790 ₪ כאשר סך 13,374 ₪ עמד לרשותה בחברת הפניקס וסך של 10,416 ₪ שולם לה בהמחאה.

32. מעיון בהסכם העבודה של התובעת עולה, כי חל עליה הסדר בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. מאחר ובוצעו הפרשות לקרן הפנסיה החל מחודש 5/14 (מעיון בתלושי השכר עולה, כי בחודשים 5-8/14 בוצעה הפרשה לפיצויי פיטורים בשיעור של 6% ולאחר מכן בשיעור של 8.33%), הרי שהתובעת זכאית לקבל את הכספים שהצטברו לזכותה בגין רכיב פיצויי הפיטורים בקרן הפנסיה (סכום אותו קיבלה) וכן הפרשים עבור התקופה שמחודש 10/13 ועד לחודש 4/14 בתוספת השלמת ההפרשות לחודשים 5-8/14 וכן עבור חודש 9/14.

בנסיבות אלו לנוכח שיעור שכרה האחרון של התובעת (15,000 ₪), התקופה בה לא בוצעו הפרשות (6.73 חודשים ), השלמת ההפרשות (2.33% עבור החודשים 5-8/14) וההפרשה בחסר עבור חודש 9/14 , התובעת הייתה זכאית להפרשי פיצויי פיטורים, מעבר לסכום ששוחרר לזכותה, בסך של 10,303 ₪ (15,000 ₪ * 6.73/12 + 15,000 ₪ * 4 חודשים * 2.33% + 5,911 ₪ * 8.33%) . בהתחשב בכך ששולם לתובעת סך של 10,416 ₪, הרי שלא נותרה לזכות התובעת יתרה לתשלום.

סוף דבר:

33. הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 ימים הפרשי שכר וגמול עבור עבורה בשעות עודפות ושעות נוספות בסך 84,929 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.9.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

34. הנתבעת תישא בהוצאות התובעת בסך של 5,000 ₪ שישולמו בתוך 30 ימים מהיום.

ניתן היום, ט' תשרי תשע"ט, (18 ספטמבר 2018) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

יואב גנזך, נציג ציבור עובדים

אלעד שביון, שופט - אב"ד

כרמלה אורן, נציגת ציבור מעסיקים