הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו ד"מ 26279-03-18

28 מאי 2019

לפני:

כב' הרשמת ערמונית מעודד
התובע
אורי אביחי
ע"י ב"כ: עו"ד רוני רוטלר
-
הנתבעת
תים תוכנה בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד קובי חתן

פסק דין

האם התובע זכאי להשבת הכספים שקוזזו משכרו האחרון בגין בונוס? זוהי השאלה בה עלי להכריע בתיק זה.

עיקרי העובדות וטענות הצדדים בקצרה
התובע הועסק כמנהל מכירות בנתבעת, חברה העוסקת בתחום התוכנה, החל מיום 9.7.17 ועד ליום 26.12.17, לאחר שהודיע על התפטרותו ביום 24.12.17.
בין הצדדים נחתם הסכם העסקה ובנספח להסכם אשר כותרתו " תוכנית יעדים לרבעון 3+4 לשנת 2017" ( להלן – נספח היעדים) נכתבו הדברים הבאים:
"היעד הקובע לצורך תשלום בונוס הינו יעד רווחיות בגין מכירות רישוי תוכנה שבוצעו על ידך כמופיע לעיל. היעד לצורך קביעת זכאות לבונוס הינו רבעוני.
יעדיך האישיים לרבעון 3+4 2017
רווחיות של 150,000 שקל בגין עיסקאות רישוי תוכנה למוצרים שבאחריותך ברבעון 3.
רווחיות של 200,000 ₪ בגין עיסקאות רישוי תוכנה למוצרים שבאחריותך ברבעון 4.
תשלום בונוס
...
עבור 5 החודשים הקרובים ( רבעון 3 2017 ורבעון 4 2017) ישולם בונוס חודשי של 5000 ₪ למשכורתך החודשית ע"ח העמלות ולא יוגדר מינימום מכירות לזכאות לקבלת בונוס. ( ההדגשה אינה במקור – ע' מ')
בתום רבעון 4 תבוצע השלמה לתשלום הבונוס בהתאם לעמידתך ביעדי המכירות והעמלות המוגדרות בתוכנית.
למען הסר ספק תחשיב הבונוס הינו על בסיס חצי שנתי. התשלומים הרבעוניים או החודשיים הינם בגדר מקדמה על חשבון הבונוס החצי שנתי" (נספח א' לכתב התביעה).

עבור החודשים 8/2017 עד לחודש 11/2017 שולם לתובע 5,000 ₪ בגין בונוס, כאשר הבונוס בגין חודש 8/2017 שולם לאחר פנייתו של התובע לגב' הורוביץ, מנהלת חטיבת התכנה ( להלן – הגב' הורוביץ), אשר שלחה ביום 3.9.17 דואר אלקטרוני למדור שכר ובו כתבה:
"לפי ההסכם של אורי אביחי בחודשים אוגוסט עד דצמבר צריכה להתווסף לאורי שורת מקדמת עמלות בגובה 5,000 ₪. סכום זה הינו קבוע ולא מותנה בעמידה ביעדי מכירות בתום שנה יש לאורי אפשרות לקבל השלמה במידה ויעמוד ביעדי המכירות לפי התוכנית – אך את ה- 5,000 ₪ צריך לקבל באופן קבוע במשכורות בגין חמישה חודשים 8-12"
(נספחים ג'1 ו-ג'2 לכתב התביעה).

ביום 26.12.17 סיים התובע את עבודתו בנתבעת וביום 27.12.17 הודיעה נציגת הנתבעת לתובע כי הוא לא יהיה זכאי לבונוס עבור חודש 12/2017 ובנוסף לכך יקוזז משכרו האחרון סך 20,000 ₪ בגין תשלומי הבונוס ששולמו לו בחודשים 8/2017 – 11/2017.
בעקבות שיחה זו נוהל בין הצדדים דין ודברים והוצע לתובע פשרה לפיה יקוזז סך 10,000 ₪ ממשכורתו בכפוף לחתימה על כתב ויתור וסילוק ( נספחים ה'1 ו- ה'2 לכתב התביעה).
התובע סירב להצעה זו ובתלוש השכר לחודש 12/2017 קוזזו הסכומים ששולמו לו בגין הבונוס וכן בגין ימי חופשה אותם נטל ביתר. לאחר קיזוז זה, נותר התובע ביתרת חובה בסך 1,673.24 ₪.
לטענת התובע, במהלך חודשי עבודתו הוא נתקל בקשיים בין אישיים בעבודה מול הגב' הורוביץ אשר הובילו לסיום יחסי העבודה. הנתבעת לא שילמה את שכר עבודתו האחרון לחודש 12/2017 אלא בחרה לקזז משכר זה סכומים שונים שלא כדין ובניגוד לנספח היעדים. לפיכך, עתר התובע לתשלום הסכומים שקוזזו משכר חודש 12/17 (1-26 לחודש) וכן לתשלום סך 4,194 ₪ – בונוס בגין חודש דצמבר. בנוסף עתר התובע להשבת סך 1,434 ₪ - ההפרש בין הסכום שקוזז בגין 6.2 ימי חופשה בתעריף של 923 ₪ ליום לתעריף הנכון בהתאם לשכרו הקובע בסך 692 ₪ ליום.
הנתבעת טענה כי תשלום הבונוס בחמשת החודשים הראשונים להעסקה שולמו מתוך הבנה כי חודשי העבודה הראשונים של אנשי המכירות מאופיינים בקשיים וכי נדרשת שהות על מנת להגיע ליעדים המקנים בונוס כספי. על כן, בשלב ראשוני זה קבלת הבונוס אינו מותנה בעמידה היעדים כלשהם.
סכומים אלו שולמו כמקדמות על חשבון פרמיות עתידיות ולפיכך אין מדובר בתשלום עצמאי העומד בזכות עצמו אלא כתשלום אשר הינו חלק מפרמיה שנתית ולפיכך, אי עמידה ביעד שנתי פירושה כי לעובד לא מגיעה פרמיה.
במועד התפטרותו, לא עמד התובע ביעדים המקנים לו את הפרמיה אשר על חשבונה ניתנו לו סכומי הבונוס. משכך, נדרש התובע במסגרת גמר חשבון, להשיב סכומים אלה לחברה.
אשר לטענת התובע בדבר ערך יום חופשה טענה הנתבעת כי במהלך תקופת העסקתו העמידה הנתבעת את ערך יום עבודתו על סך 923.36 ₪ ולפיכך גם מקום בו יש לקזז מהשכר, יש לנהוג בהתאם לאותו תעריף יומי.
ביום 5.5.19 התקיים דיון הוכחות במסגרתו העידו התובע והגב' הורוביץ.

דיון והכרעה
אקדים ואציין כי לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ועיינתי בתיק בית הדין, הגעתי לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל ולהן אפרט נימוקיי.
ראשית, אין חולק כי לא הוגדר בהסכם העסקה או בנספח יעדים מנגנון קיזוז או השבה. בנספח היעדים צוין כי עבור חמשת החודשים הראשונים להעסקה ישולם לתובע בונוס חודשי בסך 5000 ₪ על חשבון עמלות, ללא הגדרת מינימום מכירות כמקדמה על חשבון הבונוס. עוד צוין כי התובע יהיה זכאי להשלמה, בתום רבעון רביעי, בהתאם לעמידתו ביעדי המכירות. הנתבעת מבקשת לטעון כי הואיל והמדובר במקדמה על חשבון בונוס עתידי הרי שברי שככל שהתובע לא עומד ביעדים שנקבעו, הרי שקמה לה הזכות לקזז את הבונוס שניתן לו.
הגב' הורוביץ טענה בתצהירה כי בנתבעת נהוגה מדיניות של תשלום בונוס לעובדי מכירות במהלך החודשים הראשונים לעבודתם כמקדמה על חשבון פרמיות עתידיות אשר אינו מותנה בעמידה ביעדים, על מנת לספק לעובד " מרווח נשימה". עם זאת הוסיפה, כי " קבלת פרמיה בחודשים המאוחרים יותר להעסקה מהווה תנאי בלעדיו אין לשמירה על הבונוס כאמור. כלומר – ככל שהעובד לא יעמוד ביעדים לאחר חודשי עבודתו הראשונים, הוא יידרש להשיב את הפרמיות ששולמו כמקדמה על חשבון פרמיות עתידיות" (סעיף 6 לתצהיר).
הגב' הורוביץ הוסיפה כי במועד התפטרותו, לא עמד התובע ביעדים המקנים לו את הפרמיה אשר על חשבונה ניתנו לו סכומי הבונוס ולכן נדרש להשיב את הסכומים. התובע בחקירתו העיד כי הוא סגר " עסקה אחת וחוץ ממנה היו תהליכים שהבשילו לעסקאות אחרות ואין לי דרך לדעת אם הגיעו חלקם אני מניח שהגיעו. אולם אינני יודע" ואישר בהמשך כי לא עמד ביעדי הרווחיות ( פרוטוקול, עמ' 10 ש' 7-12).
סעיף 25 לחוק החוזים ( חלק כללי), תשל"ג-1973 (להלן – חוק החוזים) קובע כי:
"(א) חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים, כפי שהוא משתמע מתוך החוזה ומנסיבות העניין, ואולם אם אומד דעתם של הצדדים משתמע במפורש מלשון החוזה, יפורש החוזה בהתאם ללשונו.
....
(ב1) חוזה הניתן לפירושים שונים והיתה לאחד הצדדים לחוזה עדיפות בעיצוב תנאיו, פירוש נגדו עדיף על פירוש לטובתו.
(ג) ביטויים ותניות בחוזה שנוהגים להשתמש בהם בחוזים מאותו סוג יפורשו לפי המשמעות הנודעת להם באותם חוזים."

על פי הפסיקה חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים, כפי שבא לידי ביטוי בלשון החוזה והנסיבות החיצוניות לו. כאשר לשון החוזה מצביעה בבירור על כוונת הצדדים, אין צורך ואין הצדקה ללכת מעבר לה, שכן חזקה על הלשון הברורה והמפורשת שהיא משקפת את רצונם, והיא שקובעת את גבולות תכליתו של החוזה ( ראו ע"א 3196/01 גלמן פינץ בע"מ נ' מנהל המכס והמע"מ, פ"ד נח(2) 682 (2004), ע"א 2568/98 פטר נ' חממי, פ"ד נז(4) 796 (2003). מקום שאין בלשון החוזה כדי להתחקות אחר כוונת הצדדים, יש לפנות לנסיבות החיצוניות לחוזה – הנחות היסוד שלו, מבנהו הפנימי והגיונו הפנימי (ע"א 9609/01 מול הים (1978) בע"מ ( לשעבר-מרכז אום רשרש בע"מ) נ' עו"ד ד"ר שגב, פ"ד נח(4), 106 (2004)).
עוד יש לזכור, כי על הפרשן לשקול האם הפרשנות המובאת בפניו " עומדת במבחן ההיגיון המסחרי, ואם אין היא מביאה לתוצאה אבסורדית" (ע"ע ( ארצי) 529/09 ארז נאורי נ' National Semiconductor (I.C) Ltd (2011)).
בתיקון מס' 2 לחוק החוזים, אשר תוקן בשנת 2011 ( ס"ח תשע"א מס' 2273 מיום 26.1.2011) ואשר התפתח בפסיקה קודם לעיגונו נקבע כי כאשר קיימות מספר אפשרויות פרשניות, יועדף פירוש החוזה לרעת המנסח ( ע"א 631/83 " המגן" חברה לביטוח בע"מ נ' "מדינת הילדים" בע"מ, פ"ד לט(4) 561 (1985) ; רע"א 3961/10 המוסד לביטוח לאומי נ' סהר חברה לתביעות בע"מ ואח' (2012)).
בדברי ההסבר לסעיף שתוקן נכתב:
"במקרה שבו יש מספר פירושים אפשריים, יעוגן בחוק הכלל שכבר אומץ בפסיקה בדבר פרשנות נגד המנסח. עיגון כלל זה צפוי לעודד הקפדה על עריכת חוזים ברורים ועל ניסוחים בהירים ולהביא לצמצום המחלוקות בפירושם, כמו גם לייעול של ממש באופן הדיון וההכרעה במחלוקות המגיעות לפתחו של בית המשפט."

אינני סבורה כטענת הנתבעת כי לשון נספח היעדים ברורה וניתן ללמוד ממנה על זכות הקיזוז. אימוץ מסקנת הנתבעת משמעה היא שעל אף שנקבע כי אין הגדרת מינימום מכירות לקבלת בונוס בחמשת החודשים הראשונים, הרי שבפועל קיים מינימום שכזה, בהיבט השנתי או החצי השנתי, שכן ככל שהתובע לא עומד במינימום זה, הוא יידרש להשיב את כספי הבונוס שקיבל. משמע כי הטבה זו היא למעשה דחיית ההתחשבנות בין הצדדים ביחס לזכאות לבונוס למועד מאוחר יותר והתנייתה בעמידה ביעד שנתי.
בניגוד לטענת הנתבעת, עמדה זו אינה מעוגנת בכתובים שכן בנספח היעדים מעוגנת זכותו של התובע לקבלת בונוס חודשי בסך 5,000 ₪ עבור חמשת החודשים הראשונים, ללא תלות במכירות כלל. מלשון הנספח עולה כי זכאותו לקבלת תשלום זה היא מוחלטת ואינה מותנית בהתקיימותו של תנאי זה או אחר. צמד המילים " ע"ח העמלות" מתייחס לזכאותו לקבלת השלמה בלבד, בתום רבעון רביעי, בהתאם לעמידתו בתכנית היעדים. לשם הדוגמא, ככל שבתום רבעון רביעי התובע יהיה זכאי לבונוס בסך 100,000 ₪, הרי שמסכום זה יקוזז סך 25,000 ₪ אשר שולמו בחמשת החודשים הראשונים והוא יהיה זכאי ל- 75,000 ₪ בלבד ולא ל- 100,000 ₪. ככל שהתובע לא יעמוד ביעדי המכירות, הוא לא יהיה זכאי להשלמה כלל מעבר ל- 25,000 ₪ אשר שולמו לו.
מכאן, כי השלמת הבונוס תתבצע בתום התקופה רק ככל שהתובע יעמוד ביעדים ואולם, לא ניתן להסיק מכך את ההשלמה אותה מבקשת הנתבעת ליצור ולפיה, המילים " על חשבון" ו"מקדמה" טומנות בחובן גם את זכות הקיזוז.
חיזוק לכך מצאתי בדואר האלקטרוני ששלחה הגב' הורוביץ ביום 3.9.17 למדור שכר ובו ציינה " סכום זה הינו קבוע ולא מותנה בעמידה ביעדי מכירות בתום שנה יש לאורי אפשרות לקבל השלמה במידה ויעמוד ביעדי המכירות לפי התוכנית – אך את ה- 5,000 ₪ צריך לקבל באופן קבוע במשכורות בגין חמישה חודשים 8-12 " ( ההדגשה אינה במקור – ע' מ').
חזקה, שככל שהנתבעת הייתה חפצה בעיגון זכותה לקיזוז עתידי, ככל שהתובע אינו עומד ביעדים, היא הייתה מציינת זאת ברחל בתך הקטנה ולא מבקשת ללמוד על זכות זו רק מעצם העובדה כי הבונוס ניתן על חשבון עמלות עתידיות.
לכך יש להוסיף, כי משהנתבעת הייתה אמונה על ניסוח נספח היעדים, הרי שאימוץ הכלל הפרשני בדבר פרשנות לרעת המנסח מוביל למסקנה כי אין להסיק מהמילה מקדמה כי המדובר במנגנון המאפשר קיזוז, ובהינתן העובדה כי ההסכם שותק בנקודה זו, הרי שיש לזקוף זאת לחובת הנתבעת, אשר בידה הכלים לנסח חוזה ברור ובהיר.
צודקת הנתבעת כי מסורה לה הפררוגטיבה להחליט כיצד לתגמל את עובדיה ובכלל זה קביעת יעדים כתנאי למתן בונוס. ואולם, אין משמעות הדבר כי במסגרת פררוגטיבה זו הנתבעת יכולה לנהוג ככל העולה על רוחה מבלי לעגן באופן מפורש וברור את תנאי העסקה ואת זכויותיהם וחובותיהם של שני הצדדים.
עיגון זכויות וחובות אלו, מעבר ליצירת ודאות ומניעת מחלוקות פרשניות כגון אלו המתעוררות בתיק זה, מאפשר לעובד לכלכל את צעדיו ולקבל החלטה שקולה ומושכלת לאחר בחינת החלופות העומדות לרשותו ובמקרה דנן, לשקול את מועד ההתפטרות. הדבר נכון ביתר כאשר עסקינן בשכר עבודה, שכן התוצאה מהקיזוז שבוצע על ידי הנתבעת היא שהתובע נותר ללא שכר עבודה לחודש 12/2017.
יש להוסיף על כך, כי מעדותה של הגב' הורוביץ עולה כי ההחלטה לקזז משכרו של התובע התקבלה לאחר שהתובע הודיע על עזיבתו, עדות שיש בה כדי ללמד על כך שאין המדובר בתוצאה המתבקשת והנובעת באופן ישיר מנספח היעדים, ובלשונה:
"ברגע שהתובע החליט שהוא עוזב איזה אינטרס יש לי שהוא לא יחזיר את הכסף לחברה. הכסף הוא כלי כדי לשמר את אנשי המכירות שלי בזמן שהם לא מצליחים למכור" .
בהמשך, לשאלה: "תסכימי איתי שבעצם ההחלטה שלך לקזז את הבונוס הזה התקבלה אחרי שאורי (התובע – ע' מ') הודיע שהוא מתפטר" השיבה העדה:
"בדיוק כמו כל החלטה שאני מקבלת זה פריווילגיה זה זכות. הצעתי לתובע ללכת לפנים משורת הדין ולהשאיר ברשותו חלק מהבונוס. אם התובע היה ממשיך לעבוד ומתאמץ יכול להיות שהייתי נותנת לו תוכנית אחרת. אני בסוף צריכה לשקלל את זה בהתאם לכל הנתונים" (פרוטוקול, עמ' 13 ש' 24 – 33, עמ' 14 ש' 1 -4).
הנתבעת לא הציגה כל ראיה המלמדת על כך שבזמן אמת נאמר לתובע בעל פה או בכתב כי ככל שהוא לא יעמוד ביעדים יבוצע קיזוז משכרו. אף לא נטען וממילא לא הוכח כי הדבר הוסבר לו עם תחילת העסקתו.
אינני מקבלת את טענת הנתבעת לפיה אף מעסיק בר דעת לא ישלם עשרות אלפי שקלים לעובד שהתפטר מיד לאחר התקופה שבה הוא זכאי לבונוס. עיצוב שכר העבודה על מרכיביו, ההצדקה הכלכלית לתשלום זה או אחר וכן מתן תמריצים לעובדים אלו עניינים המסורים לשיקול דעת המעסיק, בהתאם לענף העבודה ולנורמות הנהוגות בו. בהחלט ניתן לקבל מצב שבו ניתנת בחודשים הראשונים תוספת שכר שאינה מותנית מתוך מניעים שונים, בין אם על מנת לתמרץ את העובד ובין אם להעלות את שכרו אשר בתחילת הדרך נמוך ביחס למקובל באותו התחום. שיקול הדעת של המעסיק רחב בעניין זה וכך גם השיקולים וההצדקות בבסיסו ולפיכך, לא מצאתי כי יש בטענה זו כדי להטות את הכף לעבר קבלת פרשנות הנתבעת.
שנית, אין בידי לקבל את טענת הנתבעת לפיה הקיזוז שבוצע משכרו של התובע עומד בתנאי חוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 ( להלן – חוק הגנת השכר).
סעיף 25 ( א)(7) לחוק קובע כי המעסיק רשאי לנכות " מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים..." . טוענת הנתבעת כי מאחר שהמדובר במקדמה על חשבון הבונוס השנתי, הרי שקמה לה זכות קיזוז ואין היא נדרשת להגיש תביעה לבית הדין כתנאי לביצוע קיזוז כאמור. אלא שכפי שנכתב לעיל, אין המדובר במקדמה שהיא מותנית, ביחס לחמשת החודשים הראשונים. כלומר, לו הנתבעת הייתה משלמת בכל חודש 5,000 ₪ במשך שנה כמקדמה על חשבון הבונוס השנתי, הרי שהיא הייתה רשאית לקזז את הסכומים ששולמו עבור החודש השישי ואילך. ביחס לחמשת החודשים הראשונים, משנכתב כי התשלום אינו מותנה במינימום מכירות, הרי שהזכאות לקבלתו היא מוחלטת ועל כן אין המדובר במקדמה הניתנת לקיזוז.
ביחס לחלותו של סעיף 25 ( ב) לחוק הגנת השכר אשר קובע כי: "חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות", הרי שמעבר לנכתב בסעיף הקודם אוסיף שבהתאם לפסיקה ניכוי מותר על פי סעיף זה הוא " סכום קצוב ומוכח, או בלתי שנוי במחלוקת, שהרי לא יעלה על הדעת כי יאפשר המחוקק למעביד לעשות דין לעצמו ולהחליט מה חייב לו העובד, כמה חייב, ומדוע חייב, ולנכות כל סכום משכרו, כישר בעיניו" (דב"ע ( ארצי) 101 – 3 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כ"ח 241, 258 (1995) ).
לפיכך, במועד התפטרותו של התובע, בשים לב למחלוקת בין הצדדים אשר לזכות הקיזוז, לא הייתה הנתבעת רשאית לקזז סכומים אלו משכר העבודה של התובע.
כללו של דבר - משלא הוכח מקור נורמטיבי או הסכמי לביצוע קיזוז משכרו של התובע, הרי שהקיזוז שבוצע משכרו היה שלא כדין ועל הנתבעת להשיב לידי התובע את הסכום שקוזז כפי שיפורט בהמשך.

קיזוז חופשה
התובע עתר להשבת סך 1,434 ₪ שקוזזו משכרו בגין ימי חופשה שנטל ביתר, כאשר המחלוקת בין הצדדים עניינה בשווי יום עבודה של התובע לצורך תשלום חופשה.
מעיון בתלושי השכר עולה כי שכרו של התובע היה מורכב מ- 3 רכיבים:
משכורת בסך 15,225 ₪, משכורת ללא סוצ ( כנראה סוציאליות – ע' מ') בסך 2,600 ₪ וש.נ גלובאליות בסך 2,175 ₪.
התובע טוען כי שווי יום עבודה לצורך חופשה שנתית עומד על סך 692 ₪ (15,225 ₪ / 22 ימים – פרוטוקול עמ' 9 ש' 8-12) ואילו הנתבעת טוענת כי שווי יום עבודה עומד על סך 923.36 ₪, כפי שמצוין בצד ימין של תלוש השכר, תחת כותרת " נתוני עזר".
הנתבעת לא פירטה מהם הרכיבים שיש לקחת בחשבון לצורך חישוב שווי יום עבודה ואולם בשים לב לכך שלצד שווי יום מצוין כי השכר השעתי עומד על סך 107.53 ₪, הכפלתו ב- 186 שעות מובילה לתוצאה של 20,000 ₪ שזו התוצאה המתקבלת מחיבור שלושת הרכיבים לעיל ועל כן ניתן להסיק כי לטענת הנתבעת יש לחשב שווי יום עבודה מהשכר הכולל.
אלא שקבלת עמדה זו מוקשית שכן, ככלל, תשלום שעות נוספות גלובאליות אינו נלקח בחשבון לצורף תשלום זכויות סוציאליות ובנוסף, הרכיב שעניינו " משכורת ללא סוצ" מעיד בעצם שמו על כך שהוא אינו נכלל לצורך חישוב זכויות.
הואיל והנתבעת בחרה שלא להסביר ולפרט אילו רכיבים יש לקחת בחשבון ואף לא צירפה כל ראיה שניתן ללמוד ממנה על בסיס איזה חישוב חושבו זכויותיו של התובע, הרי שמקובלת עלי עמדת התובע כי יש לקחת בחשבון את רכיב המשכורת בלבד לצורך חישוב ערך יום חופשה.
טענת הנתבעת לפיה ככל שתתקבל גרסת התובע יש לבצע קיזוז אשר לזכויות ששולמו לו נטענה ללא ביסוס עובדתי ומכל מקום הואיל והמדובר בעובד חודשי, הרי שלא ניתן להתחקות בתלוש השכר אחר ערך יום חופשה שכן תשלום ימי חופשה באו לידי ביטוי בכך שמשכורתו החודשית שולמה במלואה גם בחודשים בהם שהה בחופשה.
לנוכח המפורט, הרי שהנתבעת הייתה רשאית לקזז משכרו של התובע, בגין יתרת חובה של 6.2 ימי חופשה, סך 4,290 ₪ (6.2 X 692) בלבד. לפיכך, על הנתבעת להשיב לידי התובע סך 1,434 ₪ אשר קוזז ביתר.

סיכומו של דבר
התובע זכאי להשבת הכספים שקוזזו משכרו בהתאם לחישוב שיערך להלן. יובהר, כי התובע עתר להשבת 20,000 ₪ שקוזזו בגין בונוס ואולם הואיל והתובע נותר ביתרת חובה הרי שלא קוזז סכום זה במלואו.
בהתאם לתלוש השכר לחודש 12/2017 שכרו של התובע עמד על סך 16,774 ₪ בגין משכורת בתוספת 376 ₪ בגין תשלומים נוספים ( הבראה והוצאות טלפון). לסכום זה יש להוסיף סך 4,194 ₪ – בונוס בגין חודש דצמבר 2017 ( בהתאם לחישוב התובע עליו לא חלקה הנתבעת) ולקזז את יתרת החובה בגין חופשה בסך 4,290 ₪. סך הכל זכאי התובע לסך 17,054 ₪.
בהערת אגב אציין כי אמנם הנתבעת שילמה לתובע במסגרת תלוש השכר בונוס בסך 1,225 ₪ ואולם משלא הוצג כל תחשיב או הסבר לגובה הבונוס, הרי שהוא לא נלקח בחשבון במסגרת החישוב.
לאור כל האמור, הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה לידיה סך של 17,054 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 10.1.18 ועד לתשלום בפועל.
לא מצאתי לפסוק פיצויי הלנה הואיל ואני סבורה כי הסכום שנפסק לא שולם עקב חילוקי דעות אשר לזכאות התובע , כלשון סעיף 18 לחוק הגנת השכר, ועל כן יש להעמיד את הסכום שנפסק על הפרשי הצמדה וריבית כדין בלבד.
בנוסף לאמור, תישא הנתבעת בהוצאות והשתתפות בשכר טרחת עו"ד בסך כולל של 3,500 ₪. ככל שלא ישולם סכום זה במועדו, יישא הפרשי הצמדה וריבית כדין ממועד מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל.

על פסק הדין ניתן להגיש בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 15 ימים ממועד קבלתו.

ניתן היום, כ"ג אייר תשע"ט, (28 מאי 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .