הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו ד"מ 20060-08-16

12 דצמבר 2017

לפני:

כב' הרשמת קארין ליבר-לוין

התובע
GEZAI GEBRMESKEL WELDEMICHAEL
מס' דרכון אריתריאה 08C12789
ע"י ב"כ: עו"ד רובין
-
הנתבעות
1. עוזי רוזנברג בע"מ ח.פ. 510792781
ע"י ב"כ: עו"ד אופק

2. טוטאל מיקור חוץ בע"מ ח.פ. 515000446
3. טוטאל פתרונות כ"א בע"מ ח.פ. 513694919
שתיהן ע"י ב"כ: עו"ד רוח

פסק דין

זוהי תביעה לתשלום זכויות המגיעות לתובע לטענתו בגין תקופת העסקתו וסיומה.

ההליך המשפטי
בישיבת ההוכחות העידו בפני התובע, מר עמי רוזנברג מנהל מטעם הנתבעת 1 וגב' מורן טרגובניק מנהלת משאבי אנוש בקבוצת טוטאל מטעם הנתבעות 2-3.

העובדות הצריכות לעניין
התובע אזרח אריתריאה עבד במפעל בבעלות הנתבעת 1. עיון בתלושי השכר ודוחות הנוכחות מעלה כי התובע עבד מיום 27.10.2014 ועד ליום 28.4.2016.

הנתבעת 1 היא חברה בעלת מפעל לביצוע עבודות עיבוד מתכת בקבלנות משנה ( ראה עמ' 12 לפר' ש' 24-30).

הנתבעות 2-3 ( להלן- טוטאל) הן חברות הפועלות בתחום כוח האדם.

התובע הוצב לעבודה בחצרי הנתבעת 1 על ידי הנתבעת 3.
הנתבעת 2 נכנסה בנעלי הנתבעת 3 בכל הנוגע להעסקת התובע, החל מתחילת שנת 2015.

התובע עבד בחצרי הנתבעת 1 באמצעות טוטאל אשר שילמה את שכרו.

התובע פנה לנתבעות בבקשה להעלאת שכרו. התובע הפסיק להתייצב לעבודה לאחר שבקשתו להעלאת שכר לא התקבלה. הצדדים חלוקים באשר לטענת התובע כי נתן הודעה מוקדמת טרם סיים העסקתו, והדבר יוכרע בהמשך.

התובע היה עובד שעתי. שכרו ההתחלתי עמד על 24 ₪ לשעה. בחודש 4/2015 הועלה שכרו השעתי ל-25 ₪. בחודש 10/2015 ועד לסיום העסקתו היה שכרו השעתי בסך 26 ₪.

מעיון בתלושי השכר של התובע עולה כי הוא הועסק בהיקף משרה בשיעור 90%.

טוטאל הנפיקה את תלושי השכר של התובע ושילמה את שכרו.

הנתבעת 1 שילמה לטוטאל חודש בחודשו עבור שעות העבודה שביצעו העובדים אשר הוצבו בחצריה.

זהות המעסיק
התובע טוען כי הנתבעת 1 היתה מעסיקתו בפועל וההתקשרות עם טוטאל היתה לצורך התחמקות מתשלום זכויותיו ועל כן יש להכיר בה כמעסיקה במשותף. ככל שלא יוכרע כך טוען התובע כי ההתקשרות בין הנתבעות היתה התקשרות שאינה אותנטית וכן התחלופה בין הנתבעות 2 ו- 3 פגעה בזכויותיו, ועל כן יש לראות את הנתבעת 1 כמעסיקתו יחד עם טוטאל. יתר על כן טוען התובע כי מתוקף סעיף 26 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב – 2011 ( להלן – החוק להגברת האכיפה) קיימת למזמין שירות אחריות אזרחית ככל שלא נקט באמצעים סבירים כדי למנוע פגיעה בעובד הקבלן שעובד בחצרו. לבסוף טוען התובע כי בהתאם לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 (להלן – החוק), יש להשוות את תנאי העסקתו לתנאי עובדי הנתבעת 1 וזאת מכוח סעיף 13 לחוק האמור והפסיקה בגינו.

הנתבעות טוענות כי מדובר בהתקשרות אותנטית ולגיטימית, כי החוק להגברת האכיפה אינו חל בעניינו וכי צו ההרחבה בענף התעשייה אינו חל ואין מקום להשוואת תנאים.

הנתבעת 1 טוענת כי התקשרה עם הנתבעת 3 שהוחלפה בנתבעת 2 לצורך העסקת עובדים כלליים, ולמעשה לקבלת שירות בתחום כוח האדם.

יצוין כי טוטאל טענה בסיכומיה כי הנתבעת 1 היתה מעסיקתו בפועל של התובע לאורך כל תקופת העסקתו בחצריה.

ראשית, יצוין כי בתי הדין לעבודה בחנו לא אחת את צורת ההעסקה המתוארת, התקשרות לצורך קבלת שירותי כוח אדם, ופסקו כי ככלל, אין פסול במתכונת העסקה כזו. ואולם, העיקרון אשר נקבע בפסיקה קובע שהמעסיקה היא החבה בזכויות ובחובות כלפי העובד, והמשתמשים בשירותיו של העובד יוכרו כמעסיקים במשותף רק במקרים בהם לא יכול העובד להיפרע מן המעסיקה ( ע"ע ( ארצי) 273/03 דברת שוואב- מדינת ישראל-משרד החקלאות ופיתוח הכפר, (2.11.2006).

לאור האמור, עלינו לבחון את זהות המעסיק של התובע. בפסק דין דב"ע ( ארצי) נב/142-3 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד (1) 535, קבע בית הדין הארצי את המבחנים לפיהם תיקבע זהות המעסיק. שם נקבע כי חזקה היא שהמשתמש הינו המעסיק ונטל ההוכחה כי לא כך הדבר מוטל על כתפיו. במסגרת המבחנים שנקבעו שם יש לבחון כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם, בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר כאשר לגבי מבחן זה נקבע כי יש ליתן לו משקל מיוחד. עוד נקבע כי יש לבחון מי קיבל את העובד לעבודה, מי קובע את תנאי עבודתו, מי נושא בתשלום שכרו, מי מפקח על עבודתו, האם העבודה שהעובד מבצע נמצאת בליבת העיסוק של במשתמש, כיצד דווחו היחסים לרשויות, למי הבעלות על הציוד והחומרים בהם משתמש העובד וכן מכלול הזיקות בין הצדדים הרלוונטיות להעסקה עצמה.

בפסק דין מאוחר יותר, ע"ע ( ארצי) 478/09 חסידים נ' עיריית ירושלים (13.1.2011) נקבע כי החזקה שנקבעה בפסק דין בעניין כפר רות באשר להיות המשתמש מעסיק אינה תקפה עוד אולם אין משמעות הדבר כי קיימת חזקה הפוכה. נפסק כי יש לתת תוקף להעסקה אותנטית שעניינה מיקור חוץ של פונקציות או של כוח אדם אלא אם מדובר בהסדר פיקטיבי שמטרתו להתחמק ממחויבות המעסיק.
עוד קבע בית הדין כי זהות המעסיק לא תיקבע בהתאם להגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטיים אלא על בסיס ההבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויות העובד. בחינת השאלה תתבסס על כלל נסיבות העניין תוך העמדת התכלית של הכרה ב'מעסיק' ככזה.
בית הדין הארצי קבע בע"ע ( ארצי) 4/1334 טופר – מועצה מקומית תל שבע, (29.12.2004) לעניין ההכרעה בשאלת זהות המעסיק כך:
"המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה המשקל שיש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא – מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן".

עוד יצוין כי בית הדין לעבודה הטיל בפסיקתו אחריות משותפת על משתמש והצד השלישי כמעסיקים במשותף של העובד בנימוק כי על המשתמש מוטלת האחריות לוודא שהצד השלישי מכבד את חוקי העבודה שכן תכלית דיני העבודה לוודא כי העובדים הזקוקים להגנה יזכו לה. ראה: דב"ע ( ארצי) נד/96 – 3 מחלקת הבניה של הקיבוץ הארצי הארצי בע"מ – עאבד, פד"ע כט 151 (1995) ; ע"ע(ארצי) 3/326 מדינת ישראל-משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש – צ'פקוב, (20.2.2006); ע"ע ( ארצי) 1362/02 חזין – תנופה שירותי כוח אדם, (5.11.2006); ע"ב ( ת"א) 3054/04 שמואלוב – משה פונס שרותי נקיון ואחזקה בע"מ, (10.12.2006), ע"ב ( ב"ש) 2883/07 טרופ – שטרית ובניו חברה לעבודת ניקוי חול ופיתוח בע"מ, (6.1.2010).

כפועל יוצא עלינו לבחון את אותנטיות ההתקשרות בין הנתבעות והאם אין בהתקשרות זו כדי לפגוע בזכויות התובע.

עיון בעדות התובע מעלה כי טוטאל קיבלה אותו לעבודה וכי היה ממונה בשם אבי מטעמן שהתובע היה מדבר אתו בטלפון בקשר למשכורת. עולה גם כי שוחח בעניינים אלה עם מר רוזנברג מטעם הנתבעת 1:
"ש. איך הגעת למפעל הזה, איך עמי מצא אותך?
ת. שלח אותי קבלן.
ש. איזה קבלן?
ת. טוטאל.
ש. ולפני זה, כשעמי קיבל אותך, מי קיבל אותך אצל הקבלן?
ת. באתי לתחנה מרכזית היה שם משרד, אני אמרתי שאני מחפש עבודה והוא שלח אותי לשם.
ש. ומי היה שם במשרד?
ת. בן אדם שהיה שם.
ש. אז מי דאג לך לכסף, לתלושים?
ת. מהמשרד באים ונותנים לו ( מצביע על עמי) ומהמשרד אני לוקח.
ש. אם אתה רוצה עוד כסף, העלאה, תוספת, למי אתה פונה?
ת. אני הייתי מדבר עם הקבלן, והוא היה אומר לדבר עם עמי, אני הייתי מדבר עם עמי הרבה.
ש. על מה דיברת עם עמי?
ת. תוסיף לי משכורת.
ש. מי היה אחראי עליך מטעם טוטאל?
ת. אני מכיר אותו ויש מוחמד שהוא אחראי שם. הוא נותן לי הוראות.
ש. האם אתה מכיר את אבי?
ת. אני ראיתי אותו פעם אחת, ולקראת סיום העבודה שלי הוא הביא לי כסף. אני לא יכול לזהות אותו, יש לי את הטלפון שלו, אני הייתי מדבר איתו בטלפון.
ש. אם הייתה איזה שהיא בעיה עם המשכורת שלך, עם התלוש, עם מי דיברת?
ת. אני הייתי מדבר עם עמי וגם הייתי מדבר בטלפון עם אבי. "
(עמ' 6-7 לפרוטוקול).

בהמשך ניתן לראות כי התובע מעיד שפונה למר רוזנברג כדי לברר מדוע מנכים לו סכומים מהשכר ובנתבעת 1 לא יודעים להשיב ומפנים אותו לטוטאל לבירור הנושא:

"ש. יש ניכויים בתלושים שלך, האם אתה דיברת על זה עם מישהו?
ת. מס הכנסה אני מקבל עלי, אבל על 491 שהיו מורידים לי הייתי מדבר איתם.
ש. עם מי?
ת. עם עמי, ועם הבן שלו.
ש. מה הוא אמר לך?
ת. הוא אמר לי " אני לא יודע, אני אשאל".
ש. מה הבן שלו אמר לך?
ת. שאלתי גם את הבן שלו, הוא הסתכל על התלוש, הוא אמר שהוא לא יודע, התקשרתי גם לאבי, והוא גם לא יודע וגם שאלתי את סיגלית שעובדת איתו במשרד, והיא אמרה שהיא לא יודעת ושאלך לקבלן לשאול אותו."
(עמ' 10 לפרוטוקול ש' 3-12).

עוד עולה כי לאחר סיום ההעסקה פנה התובע לנציג טוטאל לצורך הצבה מחדש:

"ש. כשסיימת לעבוד, כשעזבת, לא ביקשת מאבי, מטוטאל עבודה במקום אחר?
ת. אני ביקשתי ממנו עוד עבודה, אבל קודם שיתן לי את החשבון שלי של העבודה הקודמת, והוא אמר לי בסדר כל פעם, אחרי זה הוא לא ענה לטלפון."
(עמ' 10 לפר' ש' 25-27).

בנוסף ניתן לראות כי את הוראות העבודה היה מקבל מהנתבעת 1:

"ש. מי היה אומר לך מה לעשות?
ת. מוחמד שהיה אחראי, ולפעמים מידי פעם עמי היה אומר מה לעשות."
(עמ' 11 לפרוטוקול ש' 17-18)

לטענת התובע גם תלושי השכר היו נמסרים לו באמצעות הנתבעת 1:

"ש. אמרת שהיית מקבל את התלושים במשרד, איפה היה המשרד הזה נמצא?
ת. המשרד היה נמצא שם. הייתה סיגלית ועוד אחד שם.
ש. איפה זה שם? במפעל?
ת. כן.
ש. אז מי היה נותן לך את התלושים?
ת. סיגלית. "
(עמ' 11 לפרוטוקול ש' 29-32).

מנהל הנתבעת 1 העיד כי התובע הגיע לעבודה יחד עם נציג מטעם הנתבעות 2-3:

"ש. אתה אומר שמנהל שלך הגיע עם נציג כ"א למפעל, עם התובע?
ת. המנהל שלי היה במפעל, הגיע עם נציג טוטאל עם העובד.
ש. מי היה הנציג של טוטאל?
ת. אני לא זוכר. אני חושב שזה היה אבי, אבל הייתה שם תחלופה.
ש. האם יכול להיות שגם אף נציג לא הגיע?
ת. לא.
ש. אבל אתה לא ראית את הנציג במו עיניך, את רק חושב שהגיע נציג? האם אתה ראית במו עינך נציג של טוטאל מגיע למפעל?
ת. כן.
ש. מתי הוא הגיע למפעל?
ת. יום לפני תחילת עבודתו של התובע. מעיין במסמכים שלו – ב- 26-27.10.2011. אני לא זוכר בדיוק מתי כל עובד הגיע.
ש. אז אם אנחנו מסכמים, אתה לא זוכר מתי הגיע נציג ואם הגיע נציג?
ת. לא. זה לא מה שאמרתי. אני אמרתי שכל עובד מחברת טוטאל מגיע עם נציג.
ש. האם אתה זוכר באופן ספציפי את הנציג שהגיע עם התובע?
ת. הנציג הוא קרוב לוודאי אבי, והוא הביא אותו לעבודה ביום 27.10.
ש. ואתה ראית את כל זה במו עיניך?
ת. כן."
(עמ' 13 לפרוטוקול ש' 10-27).

מהמקובץ שוכנעתי כי התובע הועסק על ידי טוטאל אשר הציבו אותו בחצרי הנתבעת 1. היה לתובע אחראי מטעם טוטאל בשם אבי והיה לו אחראי במקום העבודה, מטעם הנתבעת 1, אשר נתן לו הוראות ושמו מוחמד. בכל הנוגע לבעיות בתלוש השכר, התובע היה פונה לכלל הנתבעות אולם הנתבעת 1 היתה מפנה אותו לטוטאל לצורך טיפול בנושא זה. אני ערה למחלוקת בין הנתבעות באשר לגורם שמסר לתובע את תלושי השכר, כמו גם לכך שהתובע קיבל הוראות ממוחמד מטעם הנתבעת 1 לצורך ביצוע עבודתו והדבר מתיישב דווקא עם מהות ההתקשרות הנטענת על ידי הנתבעות, התקשרות לצורך אספקת כוח אדם – המשתמש מפקח על עבודתו של העובד ומספק לו את כלי העבודה ואילו חברת כוח האדם אחראית על תשלום שכרו ומנפיקה לו תלושי שכר.

עוד יצוין כי טוטאל צירפה את הסכם ההתקשרות בינה לבין הנתבעת 1. מדובר למעשה בנספח להסכם קודם שנערך בין הנתבעת 1 לחברת ב.א. החברה הישראלית לאאוסורסינג או פרודקטיב מיקור חוץ בע"מ אשר טוטאל החליפה כספקית כוח אדם לנתבעת 1. נספח זה מעלה כי השירותים שניתנו על ידי החברה הקודמת יינתנו מיום 1.5.2010 ע"י טוטאל. עוד צורף מסמך שינוי תעריפים לעובדים אפריקאים מיום 26.2.2013 שם מצוין התעריף שסוכם לתשלום עבור שעת עבודה של עובד – 35 ₪ לשעה לעובד המשתכר 24 ₪ לשעה ו-37 ₪ לשעה לעובד המשתכר 27 ₪ לשעה. מסמך זה אף הוא מחזק את המסקנה כי מדובר למעשה באספקת כוח אדם שכן מסוכם על תעריף לתשלום עבור שעת עבודה של עובד.

ניתן לראות ממסמך זה כי נותר מרווח של כ- 40% בין השכר השעתי לשכר שסוכם לתשלום. התובע טען כי הנתבעות התקשרו בהסכם שאינו מאפשר תשלום זכויות אולם לא הוכיח כי המרווח בין שכרו השעתי לבין השכר ששולם על ידי הנתבעת 1 לטוטאל עבור עבודתו לא הספיק לכיסוי זכויותיו הסוציאליות. נראה כי מדובר במרווח המאפשר תשלום זכויות סוציאליות. כמו כן עדותו של מר רוזנברג באשר לכך שבמשרדו היו עורכים בדיקות ומוודאים משדובר בסכומים המאפשרים תשלום זכויות מקובלת עלי ומתיישבת עם הנתונים המספריים המפורטים לעיל וכן עם הדוגמאות אשר הובאו בתצהירו של מר רוזנברג הממחישות כי התשלום שהועבר לטוטאל על ידי הנתבעת 1 הספיק לתשלום זכויותיו של התובע. על כן לא מצאתי לזקוף לחובתה של הנתבעת 1 את אי הבאתה של גב' סיגלית אשר ביצעה בדיקה זו, לעדות.

לאור האמור אני קובעת כי טוטאל סיפקה כוח אדם לנתבעת 1. באשר לטענת התובע כי לנתבעת 3 אין רישיון לעסוק בתחום כוח האדם הרי שהדבר אינו משנה את מהות ההתקשרות, ואף אין בכך כדי לשנות מהוראות החוק אליהן הפנה התובע בדבר השוואת תנאים עם עובדי הנתבעת 1 וקליטתו כעובד הנתבעת 1 לאחר 9 חודשים.

עוד אציין כי התובע טען שיש לזקוף לחובת הנתבעת 1 את העדרו של מר מוחמד שפיקח על התובע בחצרי הנתבעת 1, אולם מאחר והעד מטעם הנתבעת 1 ידע להעיד על תנאי העסקתו של התובע וכן לאור מסקנתי המפורטת לעיל כי מדובר באספקת כוח אדם, לא מצאתי כי יש לעשות כן.

איזו עבודה ביצע התובע בחצרי הנתבעת 1?
בתצהיר טען התובע כי עבד במפעל הנתבעת 1 בתחום הברזל, בעיקר בייצור חלקי מתכת מדויקים כאשר המפעל עסק בפיתוח וייצור חלקי מתכת ועיבודם ( ראה סעיף 1 לתצהיר התובע). בחקירתו העיד התובע כי למעשה היה שוטף ברזלים בחומר ( ראה עמ' 11 לפר' ש' 15-16). הדבר אף מתיישב עם עדותו של מר רוזנברג מטעם הנתבעת 1 ( ראה עמ' 14 לפר' ש' 6-7). מר רוזנברג הוסיף לכך כי התובע אף היה אורז את המוצרים לאחר שטיפתם ( ראה עמ' 17 לפר' ש' 31).

משמע כי התובע לא עסק בעיבוד מתכת אלא בניקוי שטיפה ואריזת המוצר שעובד במפעל. מאחר והנתבעת 1 עוסקת בעיבוד מתכת, הרי שעבודת התובע אינה בליבת העיסוק של עבודתה, נדבך נוסף המחזק את המסקנה כי מדובר במתן שירותי כוח אדם.

עוד יש לבחון את טענת התובע כי חילופי המעסיקים בין הנתבעת 3 לנתבעת 2 פגע בזכויותיו. התובע טען כי התחלופה בוצעה ללא ידיעתו ויש בכך כדי לפגוע בזכויותיו. עיון בתלושי השכר מעלה כי בעת התחלופה אכן אופס הותק בראש התלוש והספירה של ימי החופשה אף היא אופסה אולם טוטאל מפנה לתלושי השכר של התובע שם מצוין בתחתית התלוש " תחילת עבודה לצבירת זכויות 27.10.2014". עוד ציינה טוטאל כי המעבר נעשה בידיעת העובדים וכי הדבר הוסבר להם לרבות כי זכויותיהם לא ייפגעו. זאת ועוד. מר רוזנברג מטעם הנתבעת 1 העיד כי טוטאל הודיעה בחצריו לעובדים על התחלופה בין הנתבעת 3 לנתבעת 2 ( ראה עמ' 21 לפר' ש' 16-21). לאור האמור אני סבורה כי התובע לא הוכיח שהמעבר מהנתבעת 3 לנתבעת 2 פגע בזכויותיו.

טוטאל הציגה בהליך ההוכחות מכתב מטעמה נת/1 ותשובת הנתבעת 1 נת/2. במכתב נת/1 מבקשת טוטאל תוספת תשלום עבור עובדים שמועסקים בחצרי הנתבעת 1 עבור תשלומי פנסיה. המכתב הוא מיום 14.4.2016. מכתב זה אינו מתיישב עם המכתב מיום 26.2.2013 באשר לתעריף גביה עבור שעת עבודה לעובדים אפריקאים שם סוכם על תעריף גביה מעל לתעריף השעתי שנראה כי מטרת הפער הוא תשלום יתר הזכויות הנלוות לשכר. לאור האמור השיבה הנתבעת 1 לטוטאל ב-נת/2 כי הדבר מנוגד להסכם ביניהן וככל שיש דרישות חדשות הדבר צריך היה לעלות במסגרת הצעת המחיר. נראה כי תשובה זו מתיישבת עם הטענה שטוטאל סיפקה לנתבעת 1 שירותי כוח אדם בלבד.

בנוסף לאמור, לאור העבודה שביצע התובע, אין חלות בענייננו לחוק להגברת האכיפה שכן חוק זה הטיל חובות על מזמין שירות, אשר הוגדר כ"מי שמקבל אצלו שירות מקבלן, במסגרת עסקו, משלח ידו או פעילותו הציבורית" בתחום הנקיון, שמירה ואבטחה והסעדה ( ר' סעיף 2 לחוק להגברת האכיפה; הגדרת " שירות" בתוספת הראשונה לחוק להגברת האכיפה). התובע כאמור לא עבד בתחומים אלה.

לאור המקובץ אני סבורה שאין מקום לקבוע שהנתבעת 1 היתה מעסיקה במשותף של התובע מכוח החובות שהטילה הפסיקה על מזמין שירות.

כעת נפנה לבחון את טענת התובע באשר להשוואת תנאי העסקתו עם תנאי העסקתם של עובדי הנתבעת 1 וכן את טענתו כי הוא למעשה נקלט לעבודה אצל הנתבעת 1 לאחר 9 חודשים.

החוק קובע, בין היתר, כי לאחר תשעה חודשי עבודה באמצעות קבלן כוח אדם אצל אותו מעסיק בפועל ייחשב העובד לעובד המעסיק בפועל ( סעיף 12 א' לחוק). עוד קובע החוק כי העסקה באמצעות קבלן כוח אדם מביאה לכך כי תנאי העובדים באמצעותו יושוו לתנאי עובדי מזמין השירות מהיום הראשון להעסקתם ( סעיף 13 לחוק).

משהגעתי למסקנה כי טוטאל סיפקה לנתבעת 1 כוח אדם, הרי שבהתאם לסעיף 12 א' לחוק, לאחר 9 חודשים נחשב התובע כעובד של הנתבעת 1. יחד עם זאת מאחר ובפועל לא נקלט התובע אצל הנתבעת 1 וטוטאל המשיכה להעסיק אותו, להנפיק לו תלושי שכר ולשלם את שכרו, כך שבפועל לא חל כל שינוי באופן העסקתו, הרי שאף טוטאל חבה באשר לתקופת העסקתו זו.

כעת יש לבחון כיצד יחושבו זכויותיו של התובע, שכן בהתאם לסעיף 13 לחוק יש להשוות את תנאי העסקתו לתנאי העסקת עובדי הנתבעת 1.

לפי איזה צו הרחבה יחושבו זכויותיו של התובע?
התובע טוען כאמור כי מאחר והנתבעת 1 עוסקת בענף המתכת אשר מהווה אחד מענפי התעשייה, יש להחיל לגביו את צו ההרחבה בענף התעשייה- מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה במיוחד לאור הוראות סעיף 13 לחוק באשר להשוואת תנאים.

טוטאל טוענת כי אין מקום להחיל את צו ההרחבה הנטען שכן היא עוסקת באספקת כוח אדם ועל כן חל על עובדיה צו ההרחבה בענף כוח האדם. עוד טוענת כי אם יוחל הצו, הרי שיש להחילו על הנתבעת 1 בלבד.

הנתבעת 1 טוענת כי טענת התובע להשוואת תנאים תמוהה שכן קיבל שכר גבוה יותר מעובדים מקבילים של הנתבעת 1 אשר עבדו בעבודה דומה לעבודת התובע, על כן השוואת תנאים תרע את מצבו של התובע.

התובע טען שתי טענות באשר לכך, האחת כי הוא סיים העסקתו מאחר ולא העלו לו את השכר לשכר שקיבלו עובדים אחרים והשניה כי הוא תובע שזכויותיו הסוציאליות ישולמו בהתאם לצו ההרחבה בענף התעשייה- מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה, שכן בהתאם למפורט שם, ההפרשה לפנסיה היא מיום תחילת ההעסקה. צו ההרחבה אליו הפנה התובע אינו עוסק בשכר השעתי של העובד וכן למעסיק קיימת זכות לשלם לעובד יותר משכר מינימום, על כן לא מצאתי בכך שהתובע טוען ספציפית לתחולת צו ההרחבה באשר לפנסיה מקיפה בתעשייה, טעם לפגם.

המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקה של החברה, דהיינו מהי הפעילות העיקרית במפעל של המעסיק. (ראה- ע"ע 18/99 יפה אפרימי נ' לילה עבד לעיל, עבודה ארצי לג (23) )24). כן נקבע בפסיקה כי סיווגו הענפי של מפעל יעשה בין היתר בהסתמך על הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ( ראה - דב"ע נו/ 3- 272 עוף טנא תעשיות (1991) בע"מ – מואסי (1996) ). כמו כן, הנטל להוכיח את תחולתו של ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, מוטל על הטוען לחלותו ובענייננו, מוטל נטל זה על התובע (ראו- דב"ע שן/7-1 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כ"ג 45).

טוטאל היא אכן חברה בתחום כוח האדם. הנתבעת 1 עוסקת בעיבוד מתכת. בהתאם לסיווג האחיד של ענפי הכלכלה תעשיית המתכת נמצאת תחת ענף התעשייה והחרושת. צו ההרחבה האמור קובע את תחולתו על כל העובדים והמעבידים בענפי התעשייה בישראל למעט המוחרגים בו באופן מפורש, החרגות שאינן רלוונטיות לענייננו. לאור האמור, מאחר והנתבעת 1 עוסקת במתכת הנחשב לענף מענפי התעשייה, ומעסיקה למעלה מ-20 עובדים, חל עליה צו ההרחבה בענף התעשייה – מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה.

מאחר וטוטאל היא מעסיקה בתחום כוח האדם, הרי שחל על התובע צו ההרחבה בענף כוח האדם בתשעת החודשים הראשונים להעסקתו.

על הנתבעת 1 חל צו ההרחבה בענף התעשייה, ועל כן, בהתאם לסעיף 13 לחוק, יש להשוות את תנאי העסקתו לתנאי העסקתם של עובדי הנתבעת 1. ברי כי מדובר בתנאים מטיבים וכוונת הסעיף לא היתה לגרוע מהתובע. התובע טען להשוואת תנאים רק בכל הנוגע להפרשות לפנסיה.

יצוין כי טוטאל טענה שיש להחיל את החריג בסעיף 13 א(ג) לחוק לפיו אין להחיל הסדר של השוואת תנאים על עובד שאינו מקצועי ואשר תנאיו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים על פי צו הרחבה, כאשר על טוטאל חל צו ההרחבה בענף כוח האדם. בשורה של פסקי דין שניתנו לאחרונה בבית הדין האזורי נקבע כי החריג לכלל בדבר השוואת תנאים, המוציא עובדי קבלן כוח אדם שתנאי העסקתו הוסדרו בהסכם קיבוצי כללי מתחולתו של סעיף 13( א) חל רק על מי שהוא צד ישיר להסכם קיבוצי כללי ולא על מי שהוראת הסכם זה חלות עליו מכוח צו ההרחבה. בענייננו, טוטאל אינה צד להסכם קיבוצי – הדבר לא נטען וממילא לא הוכח ועל כן החריג אינו חל עליה. (ראה – סע"ש ( ת"א) 51444-12-14 מנגסה נ' טוטאל פתרונות כוח אדם בע"מ, ניתן ביום 6.9.2016, סע"ש ( ת"א) 67189-12-14 דסטה נ' דורי בניה ואח', ניתן ביום 29.9.2016, טספיי נ' טוטאל מיקור חוץ בע"מ ואח', ניתן ביום 5.1.2017).

על כן אני סבורה כי התובע זכאי להשוואת תנאי העסקתו לאלה שנקבעו בצו ההרחבה בענף התעשייה- מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה מיום תחילת העסקתו בטוטאל ובנתבעת 1, היינו מיום 27.10.2014.

כעת נפנה לבחון את הזכויות שתבע התובע, והאם קמה לו זכאות לקבלן.

האם התובע התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים והאם נתן הודעה מוקדמת?
התובע טען כי ביקש העלאה בשכרו שכן לטענתו כל מי שעובד במפעל ואינו מבקש מקלט כמוהו, משתכר 28-29 ₪ לשעה. עוד טען כי הודיע שככל שלא יעלה שכרו יעזוב את מקום העבודה.

הנתבעת 1 טענה כי התובע ביקש העלאת שכר זמן רב טרם עזב וללא קשר לכך ונטש ללא מתן הודעה מוקדמת. טוטאל טענה כי התובע אכן ביקש העלאת שכר אולם נטש את מקום העבודה ללא מתן הודעה מוקדמת.

כידוע, בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 עובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים במקרה שפוטר או התפטר בנסיבות המזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים. הסעיף הרלבנטי לענייננו הוא סעיף 11 (א) לחוק, הקובע כך:
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".
הלכה היא כי עובד הטוען לזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק צריך להוכיח שלושה
תנאים מצטברים: האחד, שהייתה " הרעה מוחשית" בתנאי עבודתו או שהיו " נסיבות אחרות"
שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו. השני, שקיים קשר סיבתי בין אותה הרעה או
אותן נסיבות לבין ההתפטרות. השלישי, שנתן למעסיק התראה סבירה על כוונתו להתפטר
והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה, ככל שניתן לתקנה.
עוד נפסק כי התפטרות בשל אי העתרות מעסיק להעלאת שכר, אינה נחשבת עילה להתפטרות בדין
מפוטר ( ראה ע"ע ( ארצי) 36815-07-11 שמעונוב – ל. אשל שירותי מזון (1989) ירושלים בע"מ,
ניתן ביום 29.11.2012, סעיף 15 לפסק הדין). עוד יצוין כי התובע טען בתביעתו כי ממילא מאחר ולא שולמו לו זכויות סוציאליות לא היתה חובה עליו ליתן הודעה מוקדמת. בית הדין בודק את עילת ההתפטרות, והתובע טען כי התפטר מאחר ושכרו לא הועלה. הטענה באשר לאי תשלום זכויות לא נטענה כעילה לפיטורים ועל כן אין מקום לבחון אותה בכל הנוגע לטענת התובע להתפטרות בדין מפוטר שכן התובע אף לא התריע על כך כלפי המעסיק.

לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ועדויותיהם אני סבורה כי לא עלה ביד התובע להוכיח כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. טענת התובע באשר לנסיבות סיום העסקתו כמפורט לעיל נטענה בכתב התביעה ובתצהירו. באשר לכך העיד בחקירתו:
"ש. איזה העלאה ביקשת, שכר של כמה?
ת. אנשים שהיו עובדים שם היו מקבלים 28, ואני ביקשתי 27 כל האריתראים היו מקבלים
27. ביקשתי שיעלו לי ל- 27. "
(עמ' 8 לפרוטוקול ש' 13-15)

" ש. מהו שכרו של עובד ישראלי שמבצע אותה עבודה כמו שלך, באותה הכשרה, בתקופה
שבה עבדת?
ת. הם לא אומרים לנו."
(עמ' 9 לפרוטוקול ש' 25-27)

מר רוזנברג העד באשר לשכר עובדים מקבילים במפעלו:
" ש. כמה שלמת לעובדים שעבדו אצלך באפריל 16' שעשו את אותה עבודה?
ת. יש כאן תלושים: 25 ₪.
ש. זה עובדים שעשו את אותה עבודה?
ת. מקבילה. אותה עבודה."

נראה כי גרסתו של התובע באשר לגובה השכר שביקש לקבל אינה סדורה - בכתב התביעה ובתצהיר ציין כי דרש לקבל 28-29 ₪ ואילו בחקירתו העיד כי ביקש לקבל 27 ₪ אולם מנגד לא ידע מהו שיעור השכר שעובדים אחרים מקבלים. כמו כן עדותו של מר רוזנברג כי עובדים מקבילים מקבלים 25 ₪ לשעה לא נסתרה על ידי התובע.
על התובע מוטל הנטל להוכיח את נסיבות הפיטורים להן טוען. סבורני כי התובע הצליח לבסס כי עזב את העבודה בשל אי העלאת שכרו, לפחות על ידי טוטאל, שכן כך העידה גם נציגתה, אולם גרסתו באשר לתוכן בקשתו לקבל שכר גבוה יותר לא שכנעה, כמפורט לעיל. חזקה כי מי שחשוב לו לקבל שכר גבוה יותר עד כדי עזיבת מקום העבודה, גרסתו באשר לגובה השכר שדרש תהיה עקבית. כמו כן התובע בחקירתו העיד כי הוא כלל לא יודע כמה מקבלים עובדים מקבילים לו בנתבעת 1. לאור אלה לרבות הפסיקה שהובאה לעיל, לא ברור מדוע מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודה המצדיקה מתן פיצויי פיטורים. כמו כן בנסיבות סיום ההעסקה כפי שתוארו על ידי התובע אין כדי לעמוד בשלושת התנאים שנקבעו בפסיקה לעיל. לאור האמור אני סבורה כי לא עלה בידי התובע להרים את הנטל כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

באשר להודעה מוקדמת שהתובע טוען כי מסר לנתבעות, התובע העיד:
" ש. כשסיימת אמרת שאתה הולך והלכת, או שנתת להם הודעה מתי אתה עוזב?
ת. יותר מחודש.
ש. איפה המכתב הזה?
ת. לא הבאתי אליהם אותו.
ש. מתי זה היה שהודעת להם?
ת. לא זוכר. הייתי מבקש מהם שיעלו את המשכורת כמה פעמים, אז אמרתי להם שאם אתם לא מעלים את המשכורת בחודש הבא, אני עוזב.
ש. אבל לא אמרת להם שאתה עוזב עוד חודש, אמרת שאם לא תעלו, אני אעזוב.
ת. כן.
ש. ביום שעזבת, אמרת שיש לכם חודש מעכשיו, או שפשוט עזבת?
ת. הייתי מבקש מהם את הכסף, אז אמרתי להם שבחודש הבא אני עוזב, ובראשון אני עוזב.
ש. אז אתה ראית שלא העלו לך, אז עזבת במקום, נכון?
ת. אמרו לי שלא יעלו לי, אם אני רוצה שאעבוד, ואם אני רוצה שאני אעזוב.
ש. אז עזבת?
ת. כן. "

התובע העיד כי לא מסר לנתבעות הודעה מוקדמת בכתב, עוד העיד כי אמר שאם לא יעלו לו את השכר יעזוב, לא ברור כמה זמן לפני סוף החודש אמר את הדברים אולם עולה כי מסר הודעתו טרם עזיבתו.

הנתבעות הן אלו שטענו כי יש לקזז לתובע הודעה מוקדמת שכן לא מסר אותה, ועל כן הנטל להוכיח כי התובע לא מסר הודעה מוקדמת מוטל עליהן. אכן מר רוזנברג מטעם הנתבעת 1 העיד כי התובע עזב ללא כל הודעה מראש, אולם לאור עדותו של התובע כי מסר הודעה טרם עזיבתו, אני סבורה כי לא עלה בידי הנתבעות להוכיח שלא מסר הודעה מוקדמת. חיזוק לכך ניתן למצוא בתלוש השכר האחרון של התובע לחודש אפריל 2016 בו לא בוצע קיזוז של הודעה מוקדמת על ידי טוטאל.

ניכויים לא כדין
בתלושי השכר של התובע החל מחודש ינואר 2015 בוצע ניכוי חודשי תחת ניכויי רשות כאשר בתיאור הניכוי נרשם " מקד. ע"ח נז". מדובר בניכוי בשיעור 7,836 ₪ כפי שציין התובע, בניגוד לטענת הנתבעת בסיכומיה, סכום זה תואם את הניכויים בגין רכיב זה שבוצעו בתלושי שכרו. התובע טוען כי מדובר בניכוי שלא כדין בניגוד לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 .

בכתב ההגנה טענה טוטאל כי ביום 1.1.2015 נכנסו לתוקפן תקנות מס הכנסה ( זיכויים לעובד זר), התשע"ה – 2014 והחל מיום זה נוכה משכר התובע מס בהתאם לתקנות אלה ועל כן על פי הדין.

בקדם המשפט העלה התובע טענה כי על הנתבעת להוכיח שמדובר בסכומים שהועברו בפועל למס הכנסה שכן הם תחת " ניכויי רשות" ומיסים מנכים ב"ניכויי חובה" בתלוש.

טוטאל טענה כי מדובר בטענה מאוחרת שהועלתה שלא בכתב התביעה ועל כן מהווה הרחבת חזית אסורה. אין בידי לקבל טענה זו שכן התובע לא ידע את מהות הניכוי ועם חשיפתו בכתב ההגנה ביקש לברר האם הכספים הועברו ליעדם, שאם כן ברי כי לא יעמוד על החזרם.

טוטאל טענה כי הביאה מסמכים להוכחת טענתה כי הכספים הועברו לרשויות המס בדוחות שצירפה לתצהיר העדות הראשית מטעמה. עוד ציינה כי מערכת השכר שלה לא אפשרה לה לבצע את הניכוי ב"ניכויי חובה" אלא רק ב"ניכויי רשות".

ראשית אציין כי לא עלה מהמסמכים שצורפו לתצהיר טוטאל כי הניכוי שבוצע הועבר לרשויות כפי שציינה טוטאל. טוטאל והעדה מטעמה לא ידעו להצביע על מסמך אחד המעיד על כך מבין המסמכים שצורפו למעט טענה כללית כי יש במסמכים שצורפו כדי להעיד על כך. עיון במסמכים מעלה כי מדובר בטפסי 102 וטפסי 126 המעידים על תשלום מיסים אולם לא מעידים על שם איזה עובד בוצע התשלום. מדובר בטפסים המתייחסים להעברת סכומים כוללים ולא שמיים לגבי העובדים. נכון היה לצרף טופס 106 של התובע שיש בו להעיד, בין היתר, על הסכומים שהועברו בגינו לרשויות המס. טוטאל טענה כי השומות לשנים הרלוונטיות טרם הוגשו לרשות המס אולם טופס 106 לשנת 2015 צריך להימסר לעובד בחודש מרץ 2016, כך שלכל הפחות היה עליה להציג טופס זה.

עוד לא מצאתי כי טוטאל תמכה את טענתה באשר למגבלת תכנת השכר מטעמה לבצע את הניכוי ב"ניכויי חובה" בעדות של הגורם המתפעל את המערכת או לכל הפחות אחד מהגורמים המזינים את נתוני השכר.

לאור האמור, אני קובעת כי טוטאל לא הצליחה להראות כי מדובר בניכוי שבוצע כדין והועבר לרשויות המס, ועל כן עליה להשיב את הניכוי בשיעור 7,836 ₪ לידי התובע.

באשר לתביעת התובע לפיצוי בגין הלנת שכר בשל ניכוי זה, נוכח העובדה כי התביעה ברכיב זה התקבלה רק כי טוטאל לא המציאה מסמכים לטענותיה כי הסכום שנוכה עבר לרשויות המס ונוכח המחלוקת הכנה בין הצדדים בנושא זה, לא מצאתי מקום לחייב את טוטאל בתשלום פיצוי הלנת שכר.

עוד אציין כי שוכנעתי שהנתבעת 1 שילמה לטוטאל את כל הסכומים עליהם סוכם בין הצדדים ועל כן אני סבורה שאין לחייב את הנתבעת 1 בתשלום הניכויים שניכתה טוטאל משכרו של התובע. ערה אני לכך כי נשלח מכתב מטוטאל נת/1 באשר לחבות פנסיה אולם לא הוכח התשלום ששילמה הנתבעת 1 לטוטאל לא כלל בתוכו תשלום עבור הפרשה לפנסיה במיוחד נוכח הפער בין השכר השעתי ששולם לעובד לבין השכר השעתי ששילמה הנתבעת 1 לטוטאל.

דמי חגים
התובע טען כי בתקופת העסקתו חלו 10 ימי חג שלא חלו בשבת אשר מזכים אותו בסך 1872 ₪. מאחר ובתלושי השכר שולמו לו 1,200 ₪ בגין חגים, הוא תובע את ההפרש בסך 672 ₪.

הנתבעות טענו כי התובע קיבל תשלום עבור כל ימי החג לפי הדין.

הלכה היא כי הנטל להוכיח שהתובע נעדר מעבודתו בסמוך ליום החג ולאחריו מוטל על הנתבעות [ דב"ע ( ארצי) מג/91 – 3 נוהד – חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו 163 (1984); ע"ע ( ארצי) 347/03 אופרשיאן – מונדי שירותי כח אדם בע"מ, (8.9.2005)].

עיון בימי החג שפירט התובע מעלה כי הוא זכאי לשמונה ימי חג בתקופת העסקתו ולא לעשרה כפי שתבע, שכן שני ימי החג האחרונים שתבע, האחד חל בשבת – פסח א' – 23.4.2016 והשני חל לאחר שעזב את מקום העבודה – פסח ב' – 29.4.2016 (בהתאם לדו"ח הנוכחות, התובע סיים לעבוד ביום 28.4.2016).

על כן 8 ימי חג * 26 ₪ לשעה *8 שעות ביום * 90% היקף משרה = 1,498 ₪. מאחר ושולמו לתובע 1,200 ₪ בתלושים, הוא זכאי להפרש בסך 295 ₪.

פדיון חופשה שנתית:
התובע טען כי מאחר ועבד 6 ימים בשבוע הוא זכאי לפדיון חופשה של 18 ימים מאחר ועבד 18 חודשים.

הנתבעות טענו כי לא עבד ימי שישי באופן רציף וכי קיבל תשלום של כל הזכויות המגיעות לו.

חוק חופשה שנתית מפרט את גובה הזכאות לחופשה בימים קלנדריים – 14 ימים לשנה, ללא הבדל אם מדובר בעבודה של 5 ימים בשבוע או 6 ימים בשבוע. אי לכך, התובע זכאי ל- 21 ימי חופשה קלנדריים (14 ימים x 1.5 ש').

סעיף 10 ( ב)(2) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 קובע כי שווי יום חופשה של עובד ששכר עבודתו משולם על פי שעות עבודה הוא חלוקת השכר ברבע השנה המלאה ביותר ( בשנים עשר החודשים שקדמו לחופשה) בתשעים ימים.

במקרה שלפנינו עבד התובע חודשים מלאים בחודשים ינואר עד מרץ 2016 וקיבל שכר בסכום של 13,793 ₪ ( שכר יסוד בלבד). אם נחלק מספר זה ב-90 ימים נקבל 153 ₪ ליום.

עיון בתלושי שכרו של התובע מעלה כי לא שולם לו פדיון חופשה כלל.

על כן, התובע זכאי לפדיון חופשה בסכום של 2,754 ₪ (153 ₪ x 18 ימים).

דמי הבראה
בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות הבראה ונופש, טען התובע כי לא שולמו לו דמי הבראה כלל ועל כן זכאי הוא לתשלום עבור 8 ימי הבראה בשיעור 378 ₪ ליום.

הנתבעות טענו כי התובע קיבל תשלום בגין זכות זו. הנתבעת 1 טענה כי שילמה לטוטאל סכום שמכסה גם זכויות סוציאליות וטוטאל טענה כי ניתן לראות בתלושי שכרו של התובע כי שולמו לו דמי הבראה.

אכן בהתאם לצו ההרחבה האמור זכאי התובע ל-8 ימי הבראה, ומאחר ולא עלה בידי הנתבעות להראות כי סכום זה אכן שולם לו, לרבות לאחר עיון בתלושי שכרו, הרי שהתובע זכאי לתשלום בסך 3,024 ₪.

הפרשה לגמל ולפיצויים
בהתאם לצו ההרחבה בענף התעשייה- מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה אשר קבענו כי תנאיו חלים על התובע, היה על הנתבעות לבצע עבורו הפרשה לפנסיה מתחילת העסקתו בשיעור 6% לפיצויים ו- 6% לתגמולים.

אין בידי לקבל את טענת טוטאל כי התובע אינו זכאי להפרשות כאמור לאור מעמדו כמסתנן. בית הדין הארצי דחה טענות אלה זה מכבר ( ראה- בר"ע 36959-06-15 מוסבל נ' טלרן אחזקות, ניתן ביום 15.7.2015). בהעדר אפשרות להפריש כספים לקופת גמל בגינו של התובע זכאי הוא לפיצוי בגין אי ביצוע ההפרשות בשיעור ההפרשות שהיה על המעסיק לבצע בזמן אמת, וזאת מכוח דוקטרינת הביצוע בקירוב.

בצו ההרחבה האמור נקבע כי ההפרשות לפיצויים יבואו בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963, במקום 72% מהפיצויים. לאור האמור, על אף שקבעתי כי התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בשל נסיבות סיום העסקתו, הרי שהוא זכאי לכספים שצריכים היו להיות מופרשים עבורו לביטוח פנסיוני כאמור.

אני מקבלת את חישובי התובע אשר תואמים את תלושי שכרו, כאשר החישוב בוצע כדין רק משכר היסוד עד 186 שעות בחודש, ועל כן התובע זכאי לתשלום 4,524 ₪ עבור חלף הפרשות לפנסיה ו-4,524 ₪ עבור חלף הפרשות לפיצויי פיטורים.
טענת הקיזוז של הנתבעת 1
מעבר לטענה באשר לקיזוז הודעה מוקדמת שהוכרעה לעיל, טענה הנתבעת 1 כי היא זכאית לפיצוי מהתובע בגין הפרת חובת תום הלב ביחסי עבודה. בסיכומיה עמדה רק על פסיקת הוצאות בשל כך. מכל מקום לצורך עריכת קיזוז יש להוכיח נזק שלא עלה בידי הנתבעת 1 להוכיח. יתר על כן, מאחר ובהתאם לקביעתי לא התקיימו בין הנתבעת 1 לתובע יחסי עבודה אף אין מקום לשקילת פיצוי מסוג זה.

סוף דבר
הנתבעות תשלמנה לתובע את הסכומים כדלקמן:
השבת ניכויים שלא כדין בסך 7,836 ₪ - בחיוב זה יישאו הנתבעות 2-3 בלבד.
דמי חגים בסך 295 ₪ - בחיוב זה יישאו כל הנתבעות.
פדיון חופשה שנתית בסך 2,754 ₪ - הנתבעות 2-3 יישאו במלוא כאשר חיובה של הנתבעת 1 יחד עם הנתבעות 2-3 הוא באשר לחלק היחסי בסך 1,377 ₪.
דמי הבראה בסך 3,024 ₪ - הנתבעות 2-3 יישאו במלוא החיוב כאשר חיובה של הנתבעת 1 יחד עם הנתבעות 2-3 הוא באשר לחלק היחסי בסך 1,606 ₪.
חלף הפרשה לגמל בסך 4,524 ₪ - הנתבעות 2-3 יישאו במלוא החיוב כאשר חיובה של הנתבעת 1 יחד עם הנתבעות 2-3 הוא באשר לחלק היחסי בסך 2,312 ₪.
חלף הפרשה לפיצויים בסך 4,524 ₪ - הנתבעות 2-3 יישאו במלוא החיוב כאשר חיובה של הנתבעת 1 יחד עם נתבעות 2-3 הוא באשר לחלק היחסי בסך 2,312 ₪.
הסכומים האמורים ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 8.8.2016 ועד למועד התשלום בפועל.

לאור התוצאה אליה הגעתי יישאו הנתבעות בהוצאות התובע בסך 5,000 ₪ - 3,000 ₪ ישלמו הנתבעות 2-3 ו- 2,000 ₪ תשלם הנתבעת 1. הוצאות אלו ישולמו תוך 30 ימים מהיום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד למועד התשלום בפועל.

על פסק הדין ניתן להגיש בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי תוך 15 ימים ממועד קבלתו.

ניתן היום, כ"ד כסלו תשע"ח, (12 דצמבר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .