הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 51737-09-16

21 יולי 2019
לפני:

כב' השופט כאמל אבו קאעוד – סגן נשיא
נציג ציבור (מעסיקים) מר מימון אסולין

התובע
ברוך לויטין

ע"י ב"כ: עו"ד גיא ברנד
-
הנתבעת
קרן רשת מרכזי אבחון ושיקום מקצועי ותעסוקתי

ע"י ב"כ: עו"ד יפה צור

פסק דין

בבית הדין התבררה תביעתו של מנהל מרכז שיקום ירושלים שעיקרה דרישה להכרה בתוספת ניהול ששולמה לו, לרכיבי שכר ופנסיה, ותביעה שכנגד של הקרן שהעסיקה אותו להשבת כספים אשר על פי הטענה שולמו לו ביתר שלא כדין.

נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים
הנתבעת ( לעיל ולהלן גם: "הקרן") הינה הקדש ציבורי שנוסד בשנת 1964 ע"י אגף השיקום של משרד הרווחה. הקרן מעניקה שירותי אבחון, שיקום מקצועי והשמה לאנשים שסובלים ממגוון רחב של נכויות פיזיות או נפשיות. לצד מרכזי השיקום, מפעילה הקרן מפעלים מקדמי תעסוקה שבהם מקבלים שירות אנשים עם מוגבלויות שאין ביכולתם להשתלב בשוק התעסוקה. הקרן מפעילה עשרות מסגרות ברחבי הארץ.

התובע החל את עבודתו בקרן ביום 8.2.1978 והועסק בה עד לפרישתו בגיל 67 ביום 30.11.2017, ובסה"כ כ-40 שנים.

התובע התקבל לעבודה כרכז תעסוקה וזמן קצר לאחר מכן מונה לתפקיד מנהל מרכז שיקום ירושלים. תחילה ניהל התובע את מרכז ירושלים, ובהמשך הוצמדו לו מרכזים נוספים.

עיקר טענות הצדדים בקליפת האגוז
טענות התובע והנתבע שכנגד

כעבור שנה וחצי ממועד תחילת העסקתו של התובע הוא מונה למנהל מרכז ירושלים – מרכז שיקום אשר עוסק באבחון, הכשרה ושיקום של אוכלוסיות מיוחדות, תפקיד אותו מילא עד למועד פרישתו. עם השנים הורחבה אחריותו של התובע וניתנו לו יחידות נוספות לניהול: מפעל מוגן לשיקום עיוורים בגבעת ירושלים מיום 1.5.1998 ( להלן: "מפעל שיקום עיוורים"); מפעל מוגן בבית חולים הדסה עין כרם משנת 2012; ומרכז שיקום נוער ירושלים משנת 2014.

התובע ניהל את מפעל שיקום עיוורים מיום 1.5.1998 ועד למועד פרישתו. בגין ניהול מפעל שיקום עיוורים, ועדת כ"א של הקרן החליטה לשלם לתובע תוספת, גמול תפקיד, בשיעור 20% מיום 1.5.1998.

לטענת התובע, תוספת גמול התפקיד אשר שולמה לו הייתה צריכה להיגזר מהשכר המשולב הקובע, ולהתווסף אליו כבסיס להפרשות פנסיוניות ולתשלום זכויות סוציאליות, לרבות גמול בגין עבודה בשעות נוספות. למרות האמור, גמול התפקיד חושב בחסר, לא הופרשו בגינו מלוא ההפרשות הסוציאליות ושולמו לו זכויות סוציאליות בחסר.

לטענת התובע, תנאי עבודתם של עובדי הקרן, לרבות תנאי שכרם, הוצמדו לתנאי שכרם של עובדי מדינה ובכלל זה היה צריך לחשב את ההפרשות הפנסיוניות והסוציאליות כנהוג בשירות המדינה.

זאת ועוד, לטענת התובע, עם פרישתו ומכוח הוראות התקשי"ר והנחיות מנהל הקרן משנת 1989 ומכוח נוהג ואיסור הפלייה הוא היה זכאי להענקת דרגת פרישה ולפדיון ימי מחלה שנשללו ממנו שלא כדין.

טענות הנתבעת והתובעת שכנגד

לטענת הנתבעת, הנהלת הקרן החליטה ליצור יחידות ארגוניות גדולות, בהתאם לשיקול דעתה ולנחיצות בשטח. בתוך כך, הכפיפה את מפעל שיקום עיוורים למרכז השיקום באופן שהראשון קיבל את שירותיו מהאחרון, כסדנה במרכז. במסגרת זו, כל מי שהוכפפה לו סדנה קיבל תוספת המותנית בכך שהמרכז ישמש כסדנא למפעל. תפקידו של התובע בעקבות הכפפת מפעל שיקום עיוורים למרכז ירושלים לא השתנה, וממילא הוא לא היה זכאי לגמול 20% אשר ניתן למנהלים בלבד.

אין כל משמעות לנקיבת התוספת ששולמה לתובע בשם " גמול תפקיד" מאחר והוא תוצר של הפרמטרים המעוגנים בתוכנת השכר וללא כל זיקה למשמעות רכיב זה. משלא היה התובע זכאי לגמול תפקיד, יש לדחות את תביעתו בעניין זה בהתאם.

הקרן הפרישה עבור התובע הפרשות פנסיוניות בגין התוספת ששולמה לו בשיעור 5% לפנים משורת הדין.

הנתבעת הכחישה את טענותיו של התובע הנוגעות להשוואת תנאי שכרו לעובדי מדינה.

התובע לא היה זכאי לדרגת פרישה או לפדיון ימי מחלה עם סיום העסקתו.

לטענת הנתבעת, התובע זכה לתנאי שכר מופלגים וחריגים שלא כדין לאורך השנים. תוספות אלה הוענקו לו כתוצאה מחולשת הפיקוח והבקרה הפנימיים של הנתבעת, אשר התובע ידע לנצלם ואשר היו חריגים בכל קנה מידה וללא כל הצדקה, ולפיכך לא ניתן לראות בהעלאות אלו העלאות כדין. התובע התעשר שלא כדין על חשבון הקופה של הקרן, ומששולמו לו תוספות בטעות ולא בזכות עליו להשיבן. שוויון של הכספים אשר לטענת הנתבעת שולמו לתובע שלא כדין עומד על 1,091,829 ₪ ולצרכי אגרה העמידה אותם בתביעה שכנגד ע"ס 500,000 ₪.

ההליך בבית הדין

הצדדים, עתרו בתביעה ובתביעה שכנגד לסעדים מעבר לתקופת ההתיישנות, ולפיכך בהחלטת בית הדין מיום 14.8.17 בית הדין קבע כי הסעדים הנתבעים יעמדו בגבולות חוק ההתיישנות – החל מעד 7 שנים עובר להגשת התביעה המקורית. על אף האמור, בתביעה שכנגד, הנתבעת לא פעלה כנדרש והותירה את הסעדים הנתבעים על ידה בגין תקופה העולה על תקופת ההתיישנות. מובן כי נוכח ההחלטה האמורה, הסעדים החורגים הנתבעים בגין התקופה הקודמת ל-9/2009 אינן עומדים לדיון.

ביום 19.4.18 ולאחר שההליכים המקדמיים הושלמו, ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית. ביום 24.7.18 הוגשו על ידי התובע תצהירי עדות ראשית: תצהיר התובע, גב' נילי גיא, גב' שלומית קופיט, מר חזקיה ישראל, מר ניר אלון וחוו"ד מטעם גב' ויקי אדלר ומר אליאור ויסברג.

ביום 13.11.18 הוגשו על ידי הנתבעת תצהירי עדות ראשית מטעמה: תצהיר גב' יפית פולטוב, גב' לריסה שרייר וחוו"ד מטעם ענת גוראל.

ראיות הצדדים נשמעו ברצף, בימים 13.12.18 וביום 31.12.18 ובסיומן ניתן צו לסיכומים בכתב. התובע הגיש את סיכומיו ביום 14.2.19 והנתבעת טרם הגישה את סיכומיה על אף חלוף המועד להגשתם.

על אף שעל פי תקנה 52 (ג) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1951 דינו של בעל דין שלא הגיש את סיכומיו כדין בעל דין שלא התייצב לדיון על כל המשתמע מכך, בית הדין בחר ליתן פסק דין לגופו של עניין. עם זאת, אי הגשת סיכומיה של הנתבעת נזקפה לחובתה כאמור להלן, בין היתר בפסיקת הוצאות.

דיון והכרעה – בתביעה ובתביעה שכנגד

לאחר שעיינו היטב בכתבי הטענות על נספחיהם, שמענו את עדויות הצדדים וקראנו את סיכומיהם, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה והתביעה שכנגד להידחות, ונימוקינו מפורטים להלן.

המסגרת הנורמטיבית

אין חולק כי על יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות ההסכמים הקיבוציים המיוחדים שנחתמו מעת לעת בין הקרן להסתדרות וועד עובדי הקרן.

עם זאת, הצדדים חלוקים בשאלה אם תנאי עבודתם של עובדי הקרן, לרבות תנאי שכרם, הוצמדו לתנאי שכרם של עובדי מדינה.

נושא " ההצמדה" של שכר ותנאי עבודה להסכם אחר נפוצה ומקובלת במשק הישראלי, הן בהסכמי עבודה קיבוציים, והן בהסכמי עבודה אישיים. עם זאת, על פי ההלכה הפסוקה, על מנת שניתן יהיה להכיר בהצמדת שכרו של עובד לשכר הנוהג בסולם שכר אחר, על ההצמדה להיות מפורשת וברורה. בית הדין נתן לסעיפי ההצמדה פירוש דווקני ומצמצם והוסיף כי " שיטת ההצמדה אינה מהמובן מאליו, אינה בבחינת תנאים מכללא: והיא בבחינת יוצא מהכלל, מחייבת הוראה מפורשת, ומשישנה הוראה - יש לפרשה בדרך שמפרשים יוצא מכלל".

בעניין זה התייחס גם חברי השופט י' לובוצקי, באומרו את הדברים הבאים:

" שיטת ההצמדה, חרף היותה נפוצה ומקובלת במשק הישראלי, אינה המובן מאליו, אלא היא בבחינת יוצא מהכלל, המחייב הוראה מפורשת אשר תפורש בצמצום כדרך שמפרשים יוצא מהכלל".

בכל אופן יש לזכור כי נטל ההוכחה באשר לקיומה של הוראת הצמדה לה טוען התובע רובץ לפתחו.

התובע הפנה להסכם הקיבוצי משנת 1975, ממנו עולה כי שכרם של עובדי הקרן נקבע על פי דירוג ודרגה - עובדים מסוימים על פי הדירוג האחיד ואחרים על פי דירוג הטכנאים ודירוג המח"ר. עוד נקבע באותו הסכם, כדלקמן:

"10 תנאים סוציאליים:
התנאים הסוציאליים המקובלים, שאינם מוזכרים בהסכם זה יהיו זהים לאלו של עובדי הדירוג האחיד בשירות המדינה;
11 תנאי עבודה והטבות שונות:
תנאי העבודה וההטבות השונות המקובלים, שאינם מוזכרים בהסכם זה, יהיו זהים לאלו של עובדי הדירוג האחיד בשירות המדינה;"

ביום 11.7.2013 נחתמה תוכנית הבראה לשנים 2013-2016 בין הנתבעת לבין ההסתדרות, אשר נקבע בו בין היתר, כדלקמן:

"פרק ג: הצמדה להסכמים קיבוציים
18.א. במשך שנתיים מיום חתימת הסכם זה, עובדים חדשים וותיקים לא יהיו מוצמדים לתנאי השירות והשכר הנהוגים במדינה;
ב. יוקפא שכרם של עובדי הקרן שהחלו עבודתם לפני חתימת הסכם זה עד ליום 1.1.2016, כולל הקפאת קידום בדרגות וותק העובדים."

ביום 13.7.2016 נחתם נספח לתוכנית ההבראה, על פיו סוכם על העלאות שכר מדורגות על פי הסכמי המסגרת בשירות הציבורי.

על אף ההוראות הנ"ל בהסכמים הקיבוציים בין הצדדים, לא מצאנו בהן הוראות מפורשות הנוגעות לסעדים שבמחלוקת בתובענה דנן. מחומר הראיות עולה כי אין הוכחה של החלת תנאי שכר והוראות התקשי"ר בצורה כוללנית ובמקשה אחת. כאמור על הטוען לתחולה כזאת הראייה, והתובע לא הוכיח תחולה סיטונית כזו. אין לראות ביישום פרטני של הוראות זו או אחרת כמחייב את הקרן ביישום כלל תנאי השכר המקובלים בשירות המדינה.

מההסכמים הקיבוציים שהובאו על ידי הצדדים ברי כי מקום בו הקרן וההסתדרות ביקשו להחיל על עובדי הקרן תנאי שכר כמקובל בשירות הציבורי עשו זאת אד הוק, במסגרת אותם הסכמים. לא הובא בפנינו הסכם קיבוצי או הוראה נורמטיבית אחרת בעלת מעמד מחייב המחילה באופן גורף את תנאי שכרם של עובדי המדינה על עובדי הקרן. לפיכך, אין מקום להחלה גורפת של תנאי שכרם של עובדי המדינה על עובדי הקרן ומקום בו טוען התובע כי הוא זכאי לתנאי שכר המקובלים בשירות המדינה על יחסי העבודה בין הצדדים, עליו להפנות להוראת דין מפורשת.

תפקידו של התובע

בכתב ההגנה, ואף בתצהיריה, הנתבעת לא הסכימה להודות " בפה מלא" כי התובע שימש בתפקיד ניהולי, היא התחמקה מהתייחסות מפורשת למעמדו ולהיקף אחריותו, והסתפקה אך בטענה כי הוא " עובד". זאת ועוד, הנתבעת טענה למשל כי התובע לא היה זכאי לגמול תפקיד, שכן גמול זה ניתן למנהלים בלבד, ומכאן לפיכך היא הכחישה את מהות תפקידו של התובע בקרן.

התכחשותה של הנתבעת למעמדו של התובע כמנהל תמוהה בעיננו, שכן הלכה למעשה מכלל המסמכים שהונחו בפני בית הדין, בין היתר על ידי הנתבעת, ומבין השיטין בטענותיה, לא הייתה מחלוקת כי התובע היה מנהל בתפקידו וניהל את מרכז שיקום ירושלים. בחקירתו הנגדית של התובע בפנינו, ב"כ הקרן שאלה את התובע על מהות תפקידו כמנהל, והוא הסביר כי משנת 1981 שימש כמנהל אדמיניסטרטיבי במרכז שיקום ירושלים ומשנת 1987 קיבל מינוי כמנהל מרכז הכולל גם אחריות מקצועית. עדותו של התובע בעניין זה לא נסתרה על ידי הנתבעת. בשולי עדותה של גב' פולטוב, היא הודתה מפורשות כי התובע היה מנהל מרכז שיקום ירושלים כשהוא קיבל עליו גם עת ניהול מפעל שיקום עיוורים. מכאן, הרי שאין חולק כי התובע שימש בתפקיד ניהולי החל מזמן קצר לאחר קבלתו לעבודה ועד לפרישתו.

כאמור, לטענת התובע הוא ניהל את מפעל שיקום עיוורים מיום 1.5.1998 ועד למועד פרישתו ובגין ניהול מפעל שיקום עיוורים, ועדת כ"א של הקרן החליטה לשלם לו גמול תפקיד, בשיעור 20% מיום 1.5.1998.

בעדותו התובע הסביר את הרקע למתן תוספת גמול תפקיד. הוא העיד כי בקרן היו באותה תקופה כ- 73 יחידות ובכל מפעל מוגן היה מנהל שעלות שכרו הייתה גבוה. הקרן ביקשה להוריד את עלויות הניהול ולפיכך ביקשו לאחד מפעלים, כך שמנהל אחד ינהל יותר ממפעל אחד ויקבל תמורת כך תוספת אחוזית לשכרו. התובע העיד כי מטבע הדברים הכפפת המפעל המוגן לעיוורים היה כרוך בעבודה נוספת מצידו. רקע זה נתמך גם בגרסתה של הנתבעת, אשר אומנם לא היתה מוכנה להודות כי מפעל שיקום עיוורים הועבר לניהולו של התובע אולם הודתה כי מפעל שיקום עיוורים הוכפף למרכז שיקום ירושלים אותו ניהל התובע.

התובע העיד כי היה ברור שהתוספת היא חלק מהשכר הקובע לתשלום הזכויות הסוציאליות. בתמיכה לטענותיו, צירף התובע, בין היתר, כתב מינוי מיום 17.11.1998 ואישור הקרן מיום 23.6.1998 שהופנו אליו ואשר תוכנם מובא להלן במלואו:

"הנדון: כתב מינוי
בוועדת כ"א שהתקיימה בתאריך 10.6.1998 הוחלט למנותך כמנהל מפעל שקום עיוורים ירושלים, כלווין השייך למרכז שיקום ירושלים וזאת החל מתאריך 1.5.1998.
בהצלחה
על החתום – א. פרייברון, מנהל הקרן".
....

"הנדון: תגמול 20%
בוועדת כ"א שהתקיימה בתאריך 10.6.1998 דנו בבקשתך, מאחר וקיבלת על עצמך ניהל מפעל שקום עיוורים, ויש לראותו כלווין, הוחלט לאשר תוספת 20% כמנהל לווין וזאת החל מתאריך 1.5.98.
על החתום – א. פרייברון, מנהל הקרן".

הלכה פסקה היא כי מי שטוען כי תוספת הייתה מעיקרה חלק מן המשכורת היסודית ולא שולבה בה באופן מוצהר - עליו הראיה.

בפרשת ביטמן נקבע כי מעמדו של רכיב השכר ייקבע על פי טיבו ומהותו ולא על פי שמו. באותו פסק דין נקבע גם המבחן הבסיסי לעניין זה בו יש לנקוט, הוא " מבחן התנאי". לפי מבחן זה, אם תשלומו של מרכיב שכר מותנה בקיומו של תנאי או בגורם מיוחד והתנאי או הגורם מתקיים במי שמקבל את התשלום, כי אז מדובר ב"תוספת" ולא בחלק מן השכר הרגיל. נפסק שאם מבחן זה מניח שהשכר הרגיל משולם בלא צורך בקיומו של תנאי מיוחד לתשלום שמעבר לתנאי העבודה הבסיסיים והרגילים, כך שאם רכיב שכר משולם עבור עבודה "רגילה", כי אז מדובר בחלק מן השכר הרגיל ואין מדובר ב"תוספת". המפתח אפוא הוא טיבו האמתי של רכיב השכר. כך, רכיב המוגדר כתוספת אך לאמיתו של דבר על פי טיבו הוא חלק מן התמורה עבור העבודה הרגילה, הרי הוא בבחינת תוספת פיקטיבית ולכן יחשב כחלק מן השכר הרגיל.

נפסק עוד כי מבחן התנאי הוא המבחן הבסיסי ולצדו ניתן משקל גם להסכמת הצדדים בדבר מעמדה של תוספת פלונית. הסכמת הצדדים יכולה להגדיר מרכיב שעל פי טיבו הוא " תוספת" כחלק מן השכר הרגיל או מן " המשכורת הקובעת" לצורך פנסיה, כשם שהיא יכולה לקבוע כי רכיב מסויים לא יוכר לצורך פנסיה. הסכמות שכאלה הן בנות תוקף ואף הן חשובות לצורך הכרה ברכיב מסוים לצורך פנסיה. מעבר לכך נפסק שם עוד כי יש לתת את הדעת להקשר התעשייתי במסגרתו ניתנה התוספת. במסגרת זו יש מקום לבחון את הרקע למתן התוספת, את מטרתה, את דרך יישומה לאורך זמן את המדיניות הנקוטה במקום העבודה ואת מכלול הנסיבות האחרות הקשורות בה הנוגעות לעניין. בסופו של דבר עלינו להחליט אם רכיב מסוים, על פי טיבו, הוא בבחינת " תוספת" אמתית לשכר. פתרון שאלה זו מורכב ממבחנים ומאפיינים שונים והוא ייפסק בכל מקרה נתון על פי נסיבותיו המיוחדות".

מבחן עזר נוסף לפתרון השאלה אם בתוספת לשכר או בחלק מהמשכורת הקובעת עסקינן, הוא מבחן תאור התפקיד. נפסק שכאשר התשלום נעשה בשל עבודה הנופלת לגדר העבודה כפי שהיא מתוארת בתאור התפקיד של המשרה אותה מאייש העובד, יש לראות תשלום זה כחלק מהמשכורת שלו ולא כתוספת למשכורת.

בפסק הדין בעניין מנצ'ל, מציין כבוד הנשיא ברק ( כתוארו אז) כי תשלום שניתן בגין עבודתו הרגילה של העובד, אינה בבחינת תוספת אלא חלק מהשכר:

"השאלה הינה, אם התשלום בגין העבודה הנוספת מותנה בביצוע של עבודה זו, או שמא נעשה התשלום בלא כל קשר לביצועה של העבודה הנוספת ורק מכוח הביצוע של העבודה הרגילה. תשלום הניתן לעובד בלא כל תנאי נוסף, מעבר לעבודתו הרגילה, אין לראותו כתוספת למשכורת, אלא כחלק ממנה. לעומת זאת, תשלום שהזכאות לו מותנית בפעולות מיוחדות, ניתן לראותו כתוספת ולא כחלק מהמשכורת עצמה."

מכאן, כאשר " תוספת" שכר מותנית בהרחבת היקף העבודה אשר לשמה נשכרו מלכתחילה שירותיו של העובד, מדובר בהגדלת בסיס השכר, ולא בתוספת חיצונית לו, כדוגמת החזר הוצאה למשל.

בענייננו הכפפת מרכז שיקום עיוורים למרכז ירושלים הייתה כרוכה בהרחבת המטלות שהוטלו על התובע בתפקידו הניהולי, ואין לומר שהיה תנאי לתשלום. עצם ביצוע תפקידו כמנהל מרכז ירושלים, כלל את אותו " תנאי" עם הכפפת מרכז שיקום עיוורים למרכז, ולפיכך מדובר בעבודתו הרגילה.

בענייננו גם אם היה " תנאי" לתשלום התוספת, התנאי הזה בערבות הימים הפך לחלק בלתי נפרד מתנאי עבודתו של התובע שהמשיך בביצוע עבודתו גם כמנהל מרכז ירושלים וגם כמנהל מרכז שיקום עיוורים משך עשורים.

לפיכך, יש לראות בתוספת הניהול כחלק מהשכר היסוד של התובע לחישוב זכויותיו הסוציאליות השונות. עם זאת, כאמור בפסיקה שהובאה לעיל, היותה של תוספת הניהול חלק משכר היסוד, אין משמעותה כי היא חלק מהשכר הרגיל לצורך פנסיה. כאמור, הסכמת הצדדים יכולה להגדיר מרכיב שעל פי טיבו הוא " תוספת" כחלק מן השכר הרגיל או מן " המשכורת הקובעת" לצורך פנסיה, כשם שהיא יכולה לקבוע כי רכיב מסוים לא יוכר לצורך פנסיה.

בעניין זה נפנה לשם הדוגמא להוראת סעיף 6 בצו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני מקיף במשק, על פיו הוגבלה חובת הביטוח הפנסיוני עד לגובה השכר הממוצע במשק. דוגמא זו ממחישה כי אין כלל גורף לפיו יופרש לפנסיה מכלל מרכיבי השכר הרגיל, והפרשה לפנסיה מחלקים מהשכר היא דבר מקובל ביחסי עבודה.

התובע לא הצביע על מקור נורמטיבי המחייב הפרשה לפנסיה בגין תוספת הניהול מעבר ל-5% שהופרשו והוא לא הראה כי הוסכם בין הצדדים כי יופרשו כספים לפנסיה בגין תוספת הניהול. ההפוך הוא הנכון, על אף שתוספת הניהול שולמה משך עשרות שנים, חזקה על התובע כי ידע כי לא מופרשים בגינה לפנסיה כמו ליתר מרכיבי השכר, ושתיקתו משך השנים תיזקף לחובתו בעניין זה.

משכך, על אף היותה של תוספת הניהול חלק משכרו הרגיל של התובע, לא הייתה על הנתבעת חובה להפריש בגינה לפנסיה מעבר לאחוז שהופרש בפועל.

משחוות דעתו של מר אליאור ויסברג מבוססת על ההנחה כי היה על הקרן להפריש לתובע הפרשה מלאה לפנסיה, חוות הדעת איננה רלוונטית לענייננו ולפיכך לא נתייחס אליה לגופה.

בנסיבות אלה, התביעה להפסד תשלומי פנסיה בגין תוספת הניהול, נדחית. כך גם ומאותם טעמים נדחית התביעה לחלף הפרשה לקרן השתלמות. התובע לא כימת את התביעה לחלף הפרשה לפיצויים, ולפיכך לא ייפסק לו סעד בהקשר לכך.

נוכח קביעתנו דלעיל לפיה אין מקום להחלה גורפת של תנאי שכרם של עובדי המדינה על עובדי הקרן, ובהעדר הסכמה להפרשה לפנסיה מלאה על רכיב השעות הנוספות, גם תביעתו של התובע לחלף הפרשה לפנסיה בגין רכיב השעות הנוספות דינה להידחות.

תוספת גמול תפקיד - הפרשים

מכלל הראיות שהונחו לפנינו, לא היה לנו ספק כי הקרן אישרה לתובע תוספת ניהול בשיעור 20%, והודעתה בעניין זה הועלתה על הכתב כפי שהובאה לעיל.

התובע טען כי היה על הנתבעת לחשב את התוספת משכר היסוד, ולפיכך ערכה היה אמור לעמוד על 1,932 ₪ לחודש תחת 1,713 ₪ ששולמו בפועל.

אכן, 20% משכר היסוד כמפורט בתלוש, מביא לסך של 1,932 ₪ ולא לסכום ששולם בפועל, לפי התחשיב שלהלן:

20%*9,659 ₪ (שכר יסוד בתלוש) = 1,932 ₪

לא ברור אפוא על פי איזה תחשיב שולמו 1,713 ₪ מדי חודש, שכן אלא אינם מגיעים לכדי 20% משכר היסוד של התובע.

הנתבעת לא התמודדה עם טענותיו של התובע בעניין זה, ולא הראתה את אופן החישוב שהביא לתשלום ששולם בפועל בגין התוספת. בנסיבות אלה, ובהעדר תחשיב נגדי מטעם הנתבעת, טענותיו של התובע מקובלות עלינו ואנו פוסקים לתובע את הפרשי גמול התפקיד המגיעים לו בכפוף לתקופת ההתיישנות. התחשיב שהוגש על ידי התובע, הינו מכפלת ההפרש בין הגמול ששולם לזה שהיה אמור להשתלם בתקופה הרלוונטית שטרם התיישנה, נבדק על ידינו ונמצא מדויק.

לפיכך, התובע זכאי להפרשי גמול תפקיד בסך 21,662 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית ממועד הגשת התביעה המקורית ועד למועד התשלום המלא בפועל.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות – הפרשים

בשים לב לקביעתנו דלעיל כי התוספת בגין גמול תפקיד הינה חלק משכרו הבסיסי של התובע, היה מקום אפוא לכלול אותה בחישוב הגמול המגיע לו בגין עבודה בשעות נוספות.

הנתבעת לא התמודדה עם טענותיו של התובע בעניין זה לגופן, והכחישה כאמור את זכאותו באופן גורף. כמו כן, הנתבעת לא הגישה חוות דעת נגדית בעניין זה, ולא סתרה את חוות הדעת של גב' ויקי אדלר בעניין זה.

בנסיבות אלה, התובע זכאי להפרש הנתבע על ידו בסך 30,652 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה החוקית ועד למועד התשלום המלא בפועל.

תוספות שכר אחוזיות – הפרשים

מתלושי שכרו של התובע עולה כי הוא זכה לתוספות שכר אחוזיות שונות, אשר לא לקחו בחובן את תוספת גמול התפקיד.

גם כאן הנתבעת לא התמודדה עם טענות התובע לגופן, והכחישה את זכאותו באופן גורף מבלי להגיש חוות דעת נגדית או תחשיב מטעמה.

משקבענו כי תוספת גמול הניהול הינה חלק משכרו הבסיסי של התובע, הרי שהיה על הנתבעת לחשב את התוספות האחוזיות גם מרכיב זה. לפיכך, התובע זכאי להפרשי שכר בשל כך בשיעור שנתבע על ידו בסך 8,410 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית חוקית ממועד הגשת התביעה המקורית ועד למועד התשלום בפועל.

באותו אופן ומאותם נימוקים, התובע זכאי להפרש מענק יובל בסך 14,264 ₪, הפרש מענק שנים עודפות בסך 5,263 ₪ והפרש פדיון חופשה בסך 7,307 ₪ כמפורט בחוות הדעת של גב' אדלר. הכל בתוספת הפרשי הצמדה וריבית חוקית ממועד הגשת התביעה המקורית ועד למועד התשלום בפועל.

דרגת פרישה

לטענת התובע, עובדי הנתבעת שפורשים מתפקידם זכאים לדרגת פרישה מכוח כללי התקשי"ר והנחיות מנהל הקרן משנת 1989, מכוח נוהג ואיסור הפליה.

התובע כאמור לא הוכיח תחולה גורפת של התקשי"ר על יחסי העבודה בין הצדדים ולא הוכיח תחולה של ההוראה הרלוונטית מהתקשי"ר המעניקה דרגת פרישה לעובד הפורש. עם זאת, בתמיכה לטענותיו התובע הפנה למכתב מנהל הקרן מיום 30.1.1989 המופנה ליו"ר ועד העובדים ולפיו, הוא מפרט את זכאותם של עובדי הקרן לדרגת פרישה. זאת ועוד, התובע צירף מסמכי הקרן המאשרים דרגת פרישה לשני עובדים, גב' נילי גיא ומר יעקב פינקלשטיין, ואף הביא את גב' גיא לעדות.

גב' גיא העידה כי קיבלה דרגת פרישה ועדותה עשתה על בית הדין רושם מהימן.

הנתבעת מצידה לא סתרה את הראיות שהוצגו על ידי התובע, וטענותיה בעניין זה היו כוללניות ומתחמקות. גם עדותה של גב' פולטוב הייתה מתחמקת ולא עקבית. כך, על אף שבתצהירה היא טענה באופן גורף כי אין כל הסדר או נוהג בגין דרגת פרישה וטענותיו של התובע הועלו יש מאין, בעדותה היא העידה בעת ובעונה אחת כי אינה מכירה את מכתב מנהל הקרן משנת 89' וכי " המכתב אינו בשימוש כמה עשרות שנים". כשעומתה עם המסמכים שהוצגו בעניינם של העובדים גב' גיא ומר פינקלשטיין היא סייגה, וטענה כי בשנת 2013 היו תנאים מיוחדים. מכאן, בניגוד לכתב ההגנה ותצהירה של גב' פולטוב, בעדותה היא הודתה כי הקרן שילמה דרגת פרישה לחלק מהעובדים אולם סייגה כי הדבר היה במסגרת תנאים מיוחדים שחלו בשנת 2013.

שינוי הגרסה של הנתבעת, ואי הגשת הסיכומים מטעמה, יזקפו לחובתה. זאת ועוד, חוסר ההתמודדות הנתבעת עם מכתב מנהל הקרן משנת 89' ומשלא הראתה כי תוקפו פג כביכול, מביא לקבלת התביעה של התובע בעניין זה.

לפיכך, ובהעדר תחשיב נגדי מטעם הנתבעת, תביעתו של התובע בעניין זה תתקבל במלואה. מכאן, הנתבעת תפצה את התובע בסך 9,261 ₪ בגין דרגת פרישה שנמנעה ממנו. על הסכום הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.2016.

פדיון מחלה

לטענת התובע, בהתאם להוראות סעיף 33.27 לתקשי"ר, ומכוח נוהג, היה על הנתבעת לשלם לו פדיון ימי מחלה.

התובע הזכיר בתביעתו את שמותיהם של 3 עובדים אשר לטענתו שולם להם פדיון מחלה עם פרישתם והביא לעדות את גב' נילי גיא אשר הצהירה כי עם הפסקת עבודתה בשל יציאה לגימלאות נערך לה תחשיב של ימי מחלה שלא נוצלו. עם זאת, בעדותה, היא טענה כי פדיון המחלה שולם לה תחת רכיב " פיצויי פיטורין בתלוש".

לטענת הנתבעת, אין מקור נורמטיבי ואין נוהג המחייב את הקרן בתשלום פדיון מחלה ולגב' גיא לא שולם פדיון מחלה על אף טענותיה.

מן הראוי לציין, כי דמי מחלה מעצם מהותם ותכליתם מיועדים לשמש תחליף שכר לעובד החולה במהלך עבודתו – אין הם מיועדים מעצם טבעם לשמש כמענק כספי בדרך של פדיונם. דרך זו של פדיון ימי מחלה אינה מצויה בחוק דמי מחלה, תשל"ו- 1976 או בכל חוק אחר, אלא היא פרי הסכמים שבעיקרם הקנו זכות זו בעת פרישה לגמלאות ולא עקב פיטורים, והסכם כאמור לא חל בענייננו.

עוד יש לציין, כי הוכחת נוהג " חייבת להיות חד משמעית וודאית" . יתר על כן, הנוהג נקלט כמקור משפטי בחוזה העבודה, אך ורק כתנאי מכללא. קיומו של תנאי מכללא טעון הוכחה ברורה וחד משמעית. "תנאי מכללא בחוזה הוא אותו תנאי שאף על זאת שלא נקבע במפורש רואים אותו ככלול, משום שהצדדים ראו למותר לכלול אותו, באשר הינו מובן מאליו, כך שקביעתו במפורש מיותרת".

בענייננו, התובע לא הוכיח כי שולם פדיון מחלה למי מעובדי הקרן, ואף גב' גיא בעצמה הצהירה בתצהירה כי אין בתלוש השכר שלה עדות לתשלומו. טענתה של גב' גיא לפיה התשלום שולם בתלוש תחת " פיצויי פיטורים" לא הוכחה על אף שהיה ביכולתה לצרף אסמכתאות לפיהן שולמו לה פיצויי פיטורים ביתר לכאורה. נראה אפוא שאין הוודאות הנדרשת לגבי הוכחת קיומו של נוהג לפדיון ימי מחלה. ודאי שלא ניתן לומר שהצדדים ראו את הזכות לפדיון ימי המחלה כזכות מובנת מאליה בחוזה העבודה האישי של המערערים.

התובע לא הרים את הנטל המוטל עליו להוכחת קיומו של נוהג, ולפיכך, תביעתו גם בעניין זה נדחית.

החזר הוצאות אש"ל

לטענת התובע, הנתבעת הפסיקה באופן שרירותי לשלם לו החזר הוצאות נסיעה ואש"ל מחודש 12/2015 והיא חייבת לו אפוא סך של 4,836 ₪ בגין רכיבים אלו. עוד הוסיף התובע, כי בשל הפסקת התשלום, הוא הפסיק לדווח על ההוצאות מחודש יולי 2016.

לטענת הנתבעת, התובע קיבל הוצאות אש"ל, ועם הפסקת הדיווח על ההוצאות הוא אינו זכאי להחזר.

התובע לא הפנה את בית הדין לאסמכתאות ספציפיות, הוא לא הגיש תחשיב בגין רכיב זה ולא הצביע על הסכומים שנמנעו ממנו בתלושי השכר. בנסיבות אלה, ומשלא הרים התובע את הנטל להוכחת זכאותו לרכיב תביעה זה, התביעה בעניין זה נדחית אף היא.

התביעה שכנגד

כאמור לטענת הנתבעת התובע זכה לתנאי שכר מופלגים וחריגים שלא כדין לאורך השנים אשר הוענקו לו כתוצאה מחולשת הפיקוח והבקרה הפנימיים של הנתבעת, אשר התובע ידע לנצלם. לטענתה, התובע התעשר שלא כדין על חשבון הקופה של הקרן, ומששולמו לו תוספות בטעות ולא בזכות עליו להשיבן.

הנתבעת הגישה חוות דעת בתמיכה לטענותיה אשר בבסיסה חישוב הפרשי השכר ששולמו לתובע ביתר בהנחה שהיה מקודם לפי דירוג המח"ר במגזר הציבורי.

בשים לב לקביעתנו דלעיל, ולהסכמתה של הנתבעת לפיה תנאי שכרו של התובע לא הוצמדו לתנאי שכרם של עובדי מדינה, חוות הדעת ותביעתה שכנגד של הקרן איננה יכולה להצמיח לה יש מאין עילת תביעה נגד התובע.

זאת ועוד, הנתבעת לא הביאה ראיות של ממש שיש בכוחן להוכיח כי תוספות השכר ששולמו לתובע לאורך השנים שולמו שלא כדין. התובע העיד כי הוא לא ידע מי היו חברי ועדת כ"א שאישור את דרגתו, והחלטות ועדות כ"א על פי עדותו לא נמסרו לו מעולם. ממילא, לא הוכח כי מי מטעם הנהלת הקרן או ועדת כ"א פעל לשם קידום ענייניו של התובע על יסוד קשרים נטענים אלה וטענותיה אפוא בעניין זה של הנתבעת נטענו בעלמא וללא כל בסיס.

לפיכך, אין מקום ליתן כל סעד על יסוד התביעה שכנגד והיא נדחית בזאת.

סוף דבר

לפיכך, הנתבעת תשלם לתובע סך של 96,819 ₪, לפי הפירוט והחלוקה בין הנתבעים לעיל ולהלן:

הפרש גמול תפקיד בסך 21,662 ₪.
הפרש גמול בגין עבודה בשעות נוספות בסך 30,652 ₪.
הפרשים בגין תוספות שכר אחוזיות בסך 8,410 ₪.
הפרש מענק יובל בסך 14,264 ₪.
הפרש מענק שנים עודפות בסך 5,263 ₪.
הפרש פדיון חופשה בסך 7,307 ₪.

על הסכומים הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 21.9.16 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

פיצוי בשל דרגת פרישה שנמנעה מהתובע בסך 9,261 ₪.

על הסכום הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.16 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בנסיבות העניין, בשים לב לאופי הטענות שהועלו כנגד התובע ולא הוכחו, ובשל התארכות ההליכים בעיקר בעטיה של הנתבעת ובשל הימנעותה מהגשת סיכומים על אף הארכות החוזרות ונשנות שניתנו, הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך 5,500 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך 12,500 ₪. לא ישולמו הוצאות המשפט ושכ"ט עו"ד במועדם, יתווספו אליהם הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.
 
המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, י"ח תמוז תשע"ט, (21 יולי 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

כאמל אבו קאעוד,
סגן נשיא

מר מימון אסולין,
נציג ציבור (מעסיקים)