הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 51372-03-14

14 אוגוסט 2017

לפני:

כב' השופטת רחל בר"ג-הירשברג
נציג ציבור (עובדים) מר יעקב מלול
נציגת ציבור (מעסיקים) גב' תמר סליימן
התובע
מוחמד אבו זינה ת.ז. XXXXXX632
ע"י ב"כ: עו"ד בדראן סלאמה
-
הנתבעת
גוד לאק רנט א-קאר בע"מ ח.פ.511340325
ע"י ב"כ: עו"ד מוסטפא דיאב
פסק דין

פתח דבר

  1. הנתבעת, גוד לאק רנט א-קאר בע"מ, היא חברה להשכרת רכבים. התובע, מר מוחמד אבו זינה, הועסק על ידי הנתבעת כנהג משך קרוב לשנתיים. יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בנסיבות השנויות ביניהם במחלוקת. בתביעה שבפנינו עותר התובע לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתו בנתבעת ומסיומה.
  2. בהליך קוימה ישיבה אחת להוכחות. לתובע העיד הוא עצמו ומר חוסאם ג'תית, מי ששימש בתקופה הרלוונטית כמנהל משמרת ואחראי תנועות נהגים בנתבעת, ומתוקף כך גם כממונה הישיר על התובע. לנתבעת העיד מר שריף נשיה, מי שמשמש כיום כאחראי הנהגים בנתבעת. בתום ישיבת ההוכחות סיכם התובע טענותיו על-פה, ומשהשלים טיעוניו באו הצדדים לכלל הסכמה זו:

"על-מנת לצמצם את המחלוקות בתיק זה, הגיעו הצדדים לסיכום כדלקמן:
יינתן תוקף של פסק דין חלקי לפיו הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים:
פדיון חופשה שנתית בסך 3,811 ₪
דמי הבראה בסך 3,710 ₪
פיצוי בגין אי הפרשה ל(קרן – ר.ב.ה) פנסיה בסך 5,686 ₪.
....כמו כן, מסכימים הצדדים שלצורך פסיקת שעות נוספות וככל שבית הדין הנכבד יקבע שהתובע זכאי לתשלום שעות נוספות, כי אז הסכום יעמוד על סך 30,000 ₪....
לגבי יתר הרכיבים...הנתבעת תסכם טענותיה (בכתב – ר.ב.ה) ....".
בהתאם ניתנו להסכמות הצדדים תוקף של פסק דין חלקי ושל החלטה, לפי העניין. סיכומי הנתבעת בכתב הוגשו ( אם כי באיחור ולא בהתאם ללוח הזמנים עליו הורה בית הדין), ומשכך נסללה הדרך למתן פסק הדין המשלים.
3. גדרי המחלוקת: העניינים שנותרו אפוא להכרעתנו הם: נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים ובכלל זה ראשי התביעה של פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת ופיטורים שלא כדין; פדיון דמי מחלה; החזר הוצאות נסיעה; שאלת עצם זכאותו של התובע להפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות; התביעה לפיצויים סטטוטוריים בשל הפרת הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה ( תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 ( להלן: חוק הודעה לעובד), ובשל הפרת הוראות חוק הגנת השכר. נדון אפוא בראשי תביעה אלה כסדרם אולם נקדים לכך את העובדות הדרושות לעניין.
4. רקע עובדתי: נפתח בכך שהעובדות המוסכמות בין הצדדים הן מצומצמות ולא מרכזיות ועל כן העובדות מטה הן בעיקרן, אלה שהתבררו מתוך המסכת הראייתית שנפרשה בפנינו.
[א] הנתבעת היא חברה להשכרת רכבים שמקום מושבה וצי רכביה הוא במזרח ירושלים.
[ב] התובע החל עבודתו בנתבעת ביום 5.4.2012. על פי עדות התובע שלא נסתרה, יזם הוא בעצמו פנייה לנתבעת בבקשה להתקבל לעבודה אצלה ותנאי העבודה סוכמו עמו בעל-פה באמצעות מי שהיה בשעתו הממונה על הנהגים " מוסטפא" (עמ' 14, שורות 22 – 27). תנאי העבודה שסוכמו ואלה שנהגו בפועל שנויים בין הצדדים במחלוקת ונכריע בדברים, ככל הנדרש, בהקשר לזכויות הסוציאליות השונות.
[ב] תפקידו של התובע בנתבעת היה של נהג וכלל: הסעת רכבים אל מוסכים והבאתם חזרה למשרדי הנתבעת; הסעת רכבים לבדיקות במשרד הרישוי והשבתם בתום הבדיקה; הבאת רכבים אל לקוחות ואיסוף רכבים מלקוחות לרבות במצב של תקלות. על פי גרסת התובע בחצי שנת עבודתו האחרונה התרחבה אחריותו ונוספו לו מטלות בדמות ספירת המכוניות שבמשרדי הנתבעת ובדיקת מספר הקילומטרים שגמעו – פעולות שבוצעו בין השעות 07:00 ל – 08:00 מדי בוקר ( סעיף 3 לתצהיר התובע ועמ' 15, שורות 7 – 13).
[ג] הצדדים מסכימים כי נהגי החברה כולם ובהם גם התובע, נדרשו למלא באופן יומי ' דף תנועת נהגים' ביחס לכל רכב שהזיזו ממקומו. דפים כאלה, לרוב, הוצגו לעיוננו ( עמ' 11, שורה 23 ונספח ו' לתצהיר עדותו הראשית של התובע). סדרי העבודה נקבעו על ידי הממונה על הנהגים.
[ד] התובע היה עובד חודשי.
[ה] יום עבודתו האחרון בפועל של התובע היה 27.2.2014.
[ו] בימים 28.2.2014 ועד 2.3.2014 היה התובע מאושפז בבית החולים סינט ג'וזף לצורך איזון מחלת הסכרת ממנה הוא סובל ( נספח ג' לתצהיר התובע).
עד כאן העובדות הצריכות לעניין ומכאן להכרעה בראשי התביעה השונים.
נסיבות סיום יחסי העבודה
5. המחלוקת הנטושה בין הצדדים בכל הנוגע לסיום יחסי העבודה ביניהם היא בשאלה מי הביא את יחסי העבודה לידי סיום. קרי, האם יחסי העבודה בין הצדדים באו לידי סיום בפיטורי התובע כגרסתו או שמא בהתפטרותו כגרסת הנתבעת. ככל שנבוא לידי מסקנה כי התובע פוטר יהיה עלינו להכריע גם בתביעותיו לתמורת הודעה מוקדמת ולפיצוי בגין אופן הפיטורים.
על פי התובע, ביום 6.3.2014 בתום חופשת מחלה בת 7 ימים, אשר תועדה באישורים רפואיים ואשר במהלכה אושפז בבית חולים, חזר לעבודה. כהרגלו התייצב במשרדי הנתבעת בשעה 07:00 בבוקר. או אז הודיע לו הממונה הישיר, מר חוסאם ג'תית, כי בעליה של הנתבעת, מר יעקוב אבו הדוואן, אינו מעוניין עוד בהעסקתו בנתבעת וכי עליו לעזוב את משרדי הנתבעת לאלתר. התובע עשה כן וחזר יותר מאוחר כדי לשוחח עם מר הדוואן שהורה לו לשוב סביב השעה 09:30 ולא התיר לו להמתין עד אז במשרדי הנתבעת. עם שובו פגש בבא כוח הנתבעת, הוא עורך הדין המייצג את הנתבעת גם בפנינו, אשר הטיח בו כי היעדרותו לא גובתה באישורי מחלה. כאשר השיב לו התובע כי האישורים נמסרו כבר למר ג'תית, ענה שיברר עם מר הדוואן אם יש בכך כדי לשנות מהחלטתו בדבר סיום עבודת התובע בנתבעת. בחלוף מספר ימים התקשר בא כוח הנתבעת אליו וביקש שיסור למשרדו בניסיון לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים בהסכמה, אלא שהדבר לא צלח.
מנגד טענה הנתבעת בכתב הגנתה ובסיכומיה, כי התובע הודיע באופן מפורש שהוא עוזב את העבודה, קרי מתפטר, ואכן עזב מרצונו ביום 27.2.2014 תוך שהנתבעת מוותרת על תקופת ההודעה המוקדמת מתוך התחשבות במצבו ( ככל הנראה הבריאותי).
6. עד כאן גרסאות הצדדים ומכאן לדעתנו. נפתח בכך שהתובע כלל לא נחקר על גרסתו המפורטת ביחס לנסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים. זאת למעט בהקשר הרחב של השפעת מחלת הסכרת, שהתובע הודה שהוא סובל ממנה ( עמ' 17, שורה 23 ואילך), על תפקודו במקום העבודה ובפרט על סדירות התייצבותו לעבודה. אשר על כן גרסתו לא נסתרה. בה במידה קווי הטיעון והחקירה שהובילה הנתבעת ולפיה מצבו הבריאותי של התובע היה המניע להתפטרותו לא רק שלא הוכחו אלא שנסתרו.
זאת הן מהמסמכים הרפואיים שהמציא התובע והמעידים, כי בחלוף שבוע ימי מחלה היה כשיר לשוב לעבודה, והן מחקירת העד מטעמו. כזכור, מר ג'תית היה הממונה הישיר על התובע ובתצהירו כמו גם בחקירתו הנגדית בפנינו אישר את גרסת התובע ועדותו לא נסתרה, כי ערב קודם לפיטורי התובע הורה לו מר הדוואן לסיים את העסקתו של התובע בנתבעת מן הטעם שלא היה מעוניין ב"בנאדם חולה אצלי" (עמ' 13, שורה 3 – 4). הדרישה מצד מר הדוואן לפטר את התובע מטעם זה לא נשמעה בפעם הראשונה. אלא שבפעמים הקודמות הצליח לשנות את דעתו והפעם כשל. כן העיד מר ג'תית שלנוכח מצבו הכלכלי היה התובע זקוק לעבודה ( עמ' 13, שורה 25).
7. ערים אנו לטענת הנתבעת, כי גם מר ג'תית עצמו מנהל נגדה תביעה בבית דין זה ( סע"ש 20627-04-15) ועל כן אין ליתן לעדותו משקל שכן היא מונעת מנקם. אלא שאיננו מתרשמים שזה הוא מצב הדברים. הרושם שהותירה עדותו של מר ג'תית היה מהימן ועקבי וגם כאשר נשאל שאלות שאינן ' נוחות' וקשורות לתביעתו שלו עצמו ( ראו למשל: עמ' 12, שורה 7).
8. נוסיף כי בעוד שגרסת התובע הייתה, כאמור, מפורטת ונתמכה בעדות הממונה הישיר שמסר לו את הודעת הפיטורים, הרי שגרסת הנתבעת הייתה כללית ולא נתמכה בדבר. התובעת חזרה וטענה, כי התובע " הודיע... באופן מפורש שהוא עוזב את העבודה" (סעיף 7 לכתב ההגנה), אלא שמראשית ההליך ועד סופו נמנעה מלפרט למי בדיוק מסר התובע את הודעת התפטרותו ובאיזו דרך. העד מטעם הנתבעת כלל לא עבד בשורותיה בתקופה הרלבנטית ולא הצהיר דבר בהקשר לפיטורי התובע. משכך בלטה בחסרונה עדותו של מר הדוואן כמנהל הנתבעת המוסמך להחליט על פיטורי עובדים ומי שבפועל הורה על פיטוריו של התובע. אין לנו אלא להניח כי הימנעות הנתבעת מלהעיד אותו ולהביא את גרסתו משמעותה היא כי עדותו אינה תומכת בגרסתה.
כללם של דברים בפרק זה, הרינו קובעים כי התובע פוטר מעבודתו בנתבעת ללא מתן הודעה מוקדמת כגרסתו.
9. שיעור פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת: הקביעות בדבר פיטוריו של התובע מלמדות מאליהן, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת. המחלוקת בהקשר זה תולה עצמה ב'שכר הקובע'.
על פי התובע שכרו החודשי, כפי שסוכם עמו בעל-פה, עמד על 4,500 ₪ נטו כשכר יסוד, שהם 4,663 ₪ ברוטו. שכר זה הוא שצריך לעמוד בבסיס החישוב של כל הזכויות להן הוא עותר. כך האמור בתלושי השכר החלקיים שנמסרו לו אינו משקף את ההסכמות בין הצדדים, והוא בבחינת פיצול פיקטיבי של השכר המוסכם.
כאמור בפרק העובדתי הנתבעת מסכימה, כי התובע היה עובד חודשי ( סעיף 9 לכתב ההגנה), אך לא לגובה השכר הנטען. ככל שניתן לחלץ מטיעוניה בכתב ההגנה השכר הוא זה המופיע בתלושי השכר.
10. נוסיף מיד, כי המצהיר מטעם הנתבעת לא העיד דבר בהקשר זה וכי בסיכומיה זנחה הנתבעת כל טענה בעניין ועל כן נדמה שיכולנו להסתפק בכך. עם זאת וכדי שתהא מלאכתנו שלמה נוסיף, כי דעתנו היא שלגוף הדברים ראויה גרסת התובע להתקבל. ראש וראשית נזכיר, כי גם לשיטת הנתבעת תנאי העבודה סוכמו בין הצדדים בעל פה ( סעיף 9 לכתב ההגנה) בלבד, ולא הועלו על הכתב כדרישת חוק הודעה לעובד. אשר על כן, ועל פי האמור בסעיף 5 א לחוק זה הנטל להוכיח את תנאי ההעסקה רובץ לפתחה של הנתבעת ( ראו גם: ע"ע ( ארצי) 154/10 קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011)), אלא שהיא לא הרימה אותו. לאורך כל שלבי ההליך הסתפקה הנתבעת בהישענות על תלושי השכר החלקיים שהמציא התובע לתיק בית הדין ( נספח א' לתצהיר התובע), תלושים לחודשים 1/2013 עד 10/2013 בלבד, ואשר על גבי כולם מופיע תאריך הנפקה מאוחר להם (4.11.2013). משמע הנתבעת לא הניחה כל ראיה מזמן אמת שיש בה כדי לסתור את טענת התובע על אף שכל המידע אמור להיות אצלה. כלל ידוע הוא במשפטנו כי:
"... מעמידים בעל דין בחזקתו שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה היתה פועלת נגדו..." (ראו למשל: ע"א 548/78 שרון נ' לוי פ"ד לה(1) 736, 760 (1980)).
זאת ועוד. דומה שהאמור בתלושים סותר את גרסת הנתבעת עצמה ונבאר. כחלק מההליכים המקדמיים ערכו הצדדים תחשיבים מעודכנים ביחס לרכיב השעות הנוספות הנשענים גם על ' דף תנועת נהגים'. על פי חישוב הנתבעת הפרשי השכר בהקשר זה עומדים על 12,394.47 ₪. משמע, הכיתוב המופיע בתלושי השכר כאילו עבד התובע בכל חודש בדיוק 11.40 שעות נוספות אין לו אחיזה במציאות. כך עיון בתלושי השכר ילמד כי בכל חודש מופיע ניצול אחיד בין 2 ימי חופשה וגם לכך לא הוצגה כל הוכחה.
כללם של דברים, הרינו קובעים כי שכרו החודשי של התובע וכן ' השכר הקובע' לצורך חישוב פיצויי פיטורים הוא 4,663 ₪ ברוטו כגרסתו.
11. שיעור פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת: בהתאם זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 8,937 ₪ וכן לתמורת הודעה מוקדמת בת חודש בסך 4,663 ₪.
12. פיטורים שלא כדין: התובע עותר לפיצוי לא ממוני בגובה 35,000 ₪ בגין היותם של פיטוריו מנוגדים לדין. זאת הן לנוכח עילת פיטוריו, היא חוליו, והן לנוכח הדרך בה בוצעו, קרי, באופן משפיל ובהעדר שימוע. הנתבעת כמבואר בפרוטרוט לעיל, גרסה לאורך ההליך, כי התובע התפטר ולא פוטר. את גרסתה זו דחינו ולא נחזור על הדברים. חלף זאת נוסיף, כי שוכנענו שעילת פיטוריו של התובע אכן הייתה חוליו. בהקשר זה לא רק שלא נסתרה עדותם העקבית והאמינה של התובע ושל העד מטעמו, מר ג'תית, אלא שדומה שסמיכות הזמנים בין היעדרותו של התובע בשל מחלתו ואשפוזו בבית החולים לבין פיטוריו, מדברת בעדה. כך ההתמקדות החוזרת של הנתבעת הן בכתבי בי דין מטעמה והן בחקירתו של התובע והעד מטעמו באשר להשפעת מחלת הסכרת על תפקוד התובע בעבודה, סדירות התייצבותו וכדומה ( ראו למשל: עמ' 11, שורות 1 – 16), חזקה את התרשמותנו, כי עניין זה היה לנתבעת למצער, לא ' נוח'. בנסיבות אלה וכשגם לגרסת הנתבעת לא נמצא דופי כלשהו בתפקוד המקצועי של התובע המסקנה המתבקשת היא, כי בהעדר ראיה לסתור, הסיבה ( היחידה) לפיטורי התובע הייתה היעדרותו בשל מחלתו. לא למותר להוסיף, כי על פי עדותו של מר ג'תית לא רק שלא נמצא ליקוי בתפקוד המקצועי של התובע אלא שהוא היה לאחד העובדים שהתייצב בעבודה באופן הסדיר ביותר ( עמ' 11, שורה 13).
13. המסד הנורמטיבי: כידוע הזכות להעדר מהעבודה מחמת מחלה תוך תשלום דמי מחלה מעוגנת בחוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976. על פי פסיקתו המושרשת של בית הדין הארצי מדובר בזכות סוציאלית הנתונה לעובד בחוק השייך "... למשפחת החוקים המעגנת בתוכה זכויות חברתיות, שהחברה המודרנית ראתה בהן זכויות יסודיות מינימליות לחיים בכבוד של האדם" (ראו: דב"ע ( ארצי) נז/3-18 שעל – ויקל, פד"ע ל"א 650 (1997)); ע"ע ( ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש בע"מ – לסלי פנחס וניט ואח' (7.12.2008).
כך פסק בית הדין לגבי פיטורי עובד בשובו מתקופת מחלה כי " מערכת יחסי עבודה מחייבת את שני הצדדים להגינות אנושית והתחשבות הדדית ( באופן סביר), ובהתאם מעסיק - שעובד שלו ( ודאי עובד ותיק דוגמת המערער) חלה - מחויב לנהוג כלפיו באופן הוגן ומכבד; לאפשר את המשך העסקתו בתפקידו, ככל הניתן, תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות ( באופן סביר); וככל שמסתבר שאין אפשרות סבירה לכך - לנקוט בשקיפות, ולאחר מתן זכות טיעון, בצעדים אחרים ( דוגמת העברה לתפקיד אחר או סיום עבודה בשל המצב הבריאותי), כל זאת בהתאם להסכמים האישיים והקיבוציים החלים על העסקת העובד, ובהתאם לנסיבות כל מקרה" (ע"ע ( ארצי) 60058-01-13 שוחט – מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל (15.12.2016)).
דומה שהדברים יפים מקל וחומר לענייננו, בו לא נדרשה הנתבעת להתאמות כלשהן אלא להתנהגות שעל פי חוק. הא ותו לא. עוד נעיר, כי יתכן שמקום בו עובד לוקה במחלה כרונית, דוגמת סכרת, ללא צפי ברור להחלמה או הטבה, מדובר במצב שאינו " נוח" למעסיק ואף מצב שעשוי לחייב התמודדות שהיא לא תמיד פשוטה. עם זאת וכפי שנקבע גם כן בפסיקת בית הדין הארצי זו היא אחת המשמעויות של חובת המעסיק " להתייחס לעובדיו כאל אנשים בשר ודם, ולא כאל " אמצעי" גרידא" (ע"ע ( ארצי) 478/09 יצחק חסידים - עיריית ירושלים (13.1.11) והאסמכתאות שם).

14. שיעור הפיצוי: אשר לשיעור הפיצוי נאמר, כי ערים אנו לנטייה הפסיקתית בהקשר זה ולפיה אין " לפרוץ את הסכר" וכי יש לייחד את פסיקת הפיצוי הלא ממוני, להבדיל מהממוני, למקרים המתאימים ( ע"ע ( ארצי) 43380-06-11 פלוני – אלמונית (9.12.2014) ).
אלא שגם כשעיקרים אלה בפנינו דעתנו היא כי אופן פיטוריו של התובע מצדיקים פיצוי וכי זה ראוי להפסק בשים לב לנזק הלא ממנוי שנגרם כתוצאה ל'מידת' אי הצידוק שבפיטורים. כאמור כאן פוטר התובע שלא מטעמים מקצועיים או סבירים אחרים כי אם בשל מצב בריאותו, שבמידה רבה אם לא מוחלטת אינו בשליטתו. זאת מיד בשובו מתקופת מחלה, ללא התראה ומבלי שניתנה לו הזדמנות הוגנת לנסות ולשנות את ההחלטה ולשכנע את מעסיקתו כי אין עילה לפיטוריו. הנה כי כן ולאחר ששקלנו את כלל נסיבות המקרה הרינו מעמידים את הפיצוי הלא ממוני בגין פיטוריו של התובע שלא כדין על סך של 10,000 ₪.
זכויות סוציאליות נוספות
15. פדיון דמי מחלה: כאמור בפרק העובדתי אין מחלוקת כי התובע אושפז בבית חולים בין הימים 28.2.2014 ועד 2.3.2014 וכי לאחר מכן שהה בימי מחלה עד ליום 5.3.2014 ( נספחים ג' ו – ד' לתצהיר התובע). סך הכל נעדר התובע משך 7 ימים. בכתב התביעה, בתצהיר עדותו הראשית ובסיכומיו עתר לתשלום פדיון דמי מחלה עבור ימי העדרותו בחודש 3/2014 בלבד ( שכן עבור יום 28.2.2014 איננו זכאי לתשלום וממילא זה שולם במסגרת משכורת חודש 2/2014), בגובה 752 ₪. את גרסת הנתבעת לפיה התובע התפטר ביום 27.2.2014 כבר דחינו. משכך המשיכו יחסי העבודה בין הצדדים להתקיים גם בתקופת המחלה ועל כן זכאי התובע לתשלום בעד ימי היעדרותו בחודש 3/2014. הנתבעת לא התייחסה בסיכומיה לעניין זה ולא חלקה על תחשיב התובע, אשר מקובל עלינו לגופו, ועל כן אנו מקבלים ראש תביעה זה.
16. החזר דמי נסיעות: על פי גרסת התובע לאורך כל ההליך הוא מתגורר בראס אלעמוד ועבד אצל הנתבעת אשר משרדיה הם באזור שייח ג'ראח ולשם הגיע בתחילת כל יום עבודה. מדובר במרחק העולה על שתי תחנות אוטובוס או 500 מטר ועל כן הוא זכאי לתשלום בעד הוצאות הנסיעה. הסכומים שנרשמו בתלוש השכר ברכיב נסיעות הם פיקטיביים ועל כן הוא עותר להחזר דמי נסיעות בגובה של כרטיס חופשי חודשי בתחבורה ציבורית באזור ירושלים שעמד עד חודש 12/2013 על 235 ₪ לחודש ומחודש 1/2014 על 246 ₪ לחודש . בהתאם עותר התובע לתשלום החזר דמי נסיעות בסך 5,427 ₪.
הנתבעת מצדה טענה כי האמור בתלושי השכר משקף את התשלום בפועל.
כמפורט לעיל דחינו את גרסתה של הנתבעת וקבענו, כי תלושי השכר משקפים את העובדה שהתובע אכן השתכר לאורך כל תקופת עובדתו 4,500 ₪ נטו אולם כל יתר האמור איננו משקף את המציאות. התובע לא נחקר על גרסתו בדבר מקום מגוריו, אופן הגעתו למקום העבודה והעלות הכרוכה בכך ועל כן גרסתו לא נסתרה. אשר על כן הוא זכאי להחזר דמי נסיעות על פי האמור בתביעתו מה גם שעל פי התלושים המאוחרים שהנפיקה הנתבעת היא עצמה סבורה כי החזר דמי נסיעות צריך שיחושב עלפי העלות של כרטיס נסיעה מוזל בתחבורה ציבורית.
17. הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות: נודה ולא נבוש, כי לא ברור מדוע הושאר רכיב זה להכרעתנו ולא נכלל כולו בהסכמת הצדדים. כפי שפרטנו בהרחבה לעיל, הנטל בעניין זה מוטל על הנתבעת. היא עצמה ערכה תחשיבים מעודכנים ביחס לזכאות התובע לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות בהתאם למסמכים שהיא עצמה הנפיקה באופן יום יומי, הם דפי תנועת הנהגים, ושמאות מהם צורפו לתצהיר התובע. משמע, הנתבעת עצמה מודה כי התובע עבד בשעות נוספות על פי רישומיה שלה וכי נותרה חייבת לו שכר בגין כך. לא למותר להוסיף, כי על פי טענת התובע והעד מטעמו היה מותקן במשרדי הנתבעת שעון נוכחות אלקטרוני שכל העובדים עשו בו שימוש יומי אלא שהנתבעת ביכרה שלא להציג נתונים על פיו (עמ' 12 שורות 19-29). נכון הוא שעל פי התחשיב המקורי שערכה סברה הנתבעת, כי הפרשי השכר עומדים על קרוב ל – 12,000 ₪ ואילו התובע סבר שמדובר ב – 46,000 ₪. אלא שכאמור בסופו של יום באו הצדדים לכדי הסכמה, כי הפרשי השכר בגין עבודה בשעות נוספות עומדים על 30,000 ₪ ולכך ניתן תוקף של פסק דין חלקי. אשר על כן ניסיונה של הנתבעת לטעון בסיכומיה, כי הפרשי שכר אלה צריכים לעמוד על 15,000 ₪ אין להם כל יסוד ואף לא ברור על מה הם נסמכים שכן גם לגרסת הנתבעת עצמה ומלכתחילה לא זה הסכום הנכון. הנה כי כן, התובע זכאי להפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך 30,000 ₪. לסוגיית פיצויי ההלנה נדרש בסוף הדברים.
פיצויים סטטוטוריים
18. בכתב התביעה עתר התובע לתשלום בסך 25,000 ₪ בגין כך שלא נמסרה לו הודעה לעובד על תנאי עבודתו וכן בשל כך שלא נמסרו לו תלושי שכר ב"זמן אמת" ואף הרישום בהם פיקטיבי. בתצהיר עדותו הראשית נתבע פיצוי בסך 35,000 ₪ ואילו בסיכומיו חזר לסכום התביעה המקורי וביקש לשייך 5,000 ₪ מתוכם לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד על תנאי עבודתו ואת היתר לפיצוי בגין הפרת הוראות חוק הגנת השכר. כן ביקש ליתן את הדעת לכך שהנתבעת לא הגישה תלושי שכר לכל תקופת עבודתו גם במהלך ניהול ההליך וכי אלה שנמסרו נמצאו בלתי תקינים.
הנתבעת מצדה הסתפקה בכתב הגנתה בהכחשה כללית ואילו בסיכומיה טענה, כי התובע קיבל תלושי שכר חודש בחודשו במהלך כל תקופת עבודתו ותביעתו אינה אלא ניסיון להכפיש את שמה ולהתעשר על חשבונה.
נדון אפוא בתביעות כסדרן.
הודעה לעובד על תנאי עבודתו
19. צודק התובע כי היה על הנתבעת למסור לו הודעה בדבר תנאי עבודתו, תוך 30 ימים מהיום שבו החל לעבוד אצלה, והלכה למעשה גם הנתבעת אינה טוענת, כי נהגה על פי הוראות החוק. כאמור בפרקים הקודמים גם לדידה של הנתבעת תנאי עבודתו של התובע סוכמו בעל-פה בלבד, והיא לא יכולה הייתה להציג לעיוננו הודעה לעובד או חוזה עבודה בהתאם להוראות החוק.
בית הדין הארצי עמד על חשיבות ההקפדה על קיום הוראות חוק הודעה לעובד עת קבע כי:
"הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים." (ע"ע ( ארצי) 154/10 שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011)).
אשר לפיצוי הנתבע - בהתאם להוראות סעיף 5( א) לחוק מקום בו מופרות הוראות החוק נתונה לבית הדין סמכות ייחודית זו:
"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה."
על פי הוראות סעיף 5(ב) לחוק סכום הפיצוי שרשאי בית הדין לפסוק ככלל לא יעלה על 15,000₪.
כאמור, התובע העמיד את תביעתו בראש תביעה זה על 5,000 ₪ ושיעור זה נדמה מתאים לנסיבות העניין ואפילו נמוך. אשר על כן הרינו מקבלים את חלקה זה של התביעה.
פיצוי מכוח חוק הגנת השכר
20. כפי שהראנו לעיל, הנתבעת נמנעה מלהציג תלושי שכר לכל תקופת עבודתו של התובע וטענתה, כי תלושי השכר נמסרו לתובע חודש בחודשו לא רק שלא הוכחה אלא נדמה שנסתרה. זאת מתוך גרסת הנתבעת עצמה שלא צירפה ולו עותקים מהם לכתבי בי דין מטעמה לאורך כל ההליך. כך תלושי השכר שהציג התובע לעשרה חודשים בלבד בשנת 2013 ( ועל אף שאין מחלוקת כי עבד בכל אותה שנה) תאריך הנפקתם מאוחר ואחיד וכפי שקבענו לעיל גם לא קיבלנו את הרישומים בהם כמייצגים את מצב הדברים בפועל. ברור אם כן שהנתבעת לא מלאה אחר הוראות החוק.
אשר לפיצוי – בסעיף 26 א לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 הוסמך בית הדין האזורי לעבודה לפסוק "פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן - פיצויים לדוגמה)… בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים… בשל כל תלוש שכר שהמעסיק "...לא מסר לעובדו, ביודעין... עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב)...". סעיף 24( ב) הוא הסעיף הקובע כי פרטי השכר שיש לכלול בתלוש השכר הם אלה המנויים בתוספת. על פי האמור בסעיף 26 א ( ב)(2):
"מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת".
21. על אמות המידה שצריכות להנחות את בית הדין בבואו ליישם את הוראות החוק עמד בית הדין הארצי לעבודה, מאת כבוד השופט רועי פוליאק, בעניין ע"ע ( ארצי) 28228-03-15 לוקס – זיסמן (31.10.2016) עת קבע כך:
"בעת יישום הוראות החוק יש להתייחס, בין היתר, לחומרת ההפרה, למשכה, לתום לבם של הצדדים וכמובן לתכלית ההרתעתית של הוראות סעיף 26 א לחוק הגנת השכר ( ראו על דרך ההיקש: ע"ע ( ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי [פורסם בנבו] (16.11.2011) בסעיף 36 לפסק הדין)..".
נוסיף, כי תלוש השכר הוא כלי מרכזי למימוש זכותו של העובד לזהות את מרכיבי שכרו ולוודא שזכויותיו משולמות לו כדין. אך ברור הוא כי אי מסירת תלושי שכר או מסירת תלושים שהנתונים בהם אינם נכונים או שחסרים בנתונים מהותיים, פוגעת ביכולתו של העובד לממש זכות זו. בעניינו טען התובע בכתב התביעה, כי העדר מסירת תלושי השכר באופן שוטף הובילה לכך שהמוסד לביטוח לאומי חשד שאיננו עוד תושב ורק אז נאותה הנתבעת למסור לו חלק מתלושי השכר ( סעיף 5). בעדותו בפנינו טען, כי הובטח לו שתלושי שכר ימסרו אך זה לא קרה להוציא פעם אחת ( עמ' 19, שורות 1 – 9).
הנה כי כן ונוכח מכלול הנסיבות החלטנו להעמיד את שיעור הפיצוי במקרה זה על 15,000 ₪.
פיצויי הלנה
22. על פי התובע נסיבות המקרה כאן מצדיקות פסיקת פיצויי הלנה על פיצויי הפיטורים, הפרשי השכר בגין עבודה בשעות נוספות ודמי המחלה. זאת הן לנוכח העובדה כי הנתבעת לא העמידה הגנה סבירה לתביעות אלה, לא שילמה לתובע סכומים שלא היו שנויים במחלוקת על פי תחשיבים שהיא עצמה ערכה במהלך ניהול ההליך ומשלא הוכיחה את הטעמים המצדיקים את הפחתת פיצויי ההלנה.
הנתבעת מצדה הסתפקה בהכחשת הזכות לפיצויי הלנה. נפנה אפוא לבחון את טענות התובע ונזכיר כי כתב התביעה הוגש לבית הדין כבר ביום 26.3.2014 משמע שבהתאם להוראות סעיף 17א(א) לחוק הגנת השכר פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים; פיצויי הלנת השכר בגין דמי המחלה וחלק מהשכר בגין עבודה בשעות נוספות (זה שלחודשים 1/2014 ו – 2/2014) לא התיישן (ראו: ע"ע (ארצי) 195/99 אורלי מרוביץ' – עמישב שרותים בע"מ פד"ע ל"ד 198 ().
23. בעניין ע"ע ( ארצי) 473/09 מוטור אפ בע"מ – יניב ורד (1.11.2011) עמד בית הדין הארצי לעבודה בהרחבה, מפי כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, על התכליות שביסוד פיצויי ההלנה, כמכשיר הרתעתי במהותו " in teroorem", שנועד לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק. כן הודגש הצורך להביא בחשבון את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כאדם ולתנאי מחייתו הבסיסיים, מקום בו העמיד את כושר עבודתו ולא שולם לו שכר עבודתו. עם זאת הוברר, כי נוכח חקיקתו של חוק יסוד: כבוד האדם וחרותו, כמו גם שימת הדגש הגוברת בפסיקה על עקרונות תום הלב והשגת הצדק במקרה הקונקרטי, התרחב מרחב שיקול הדעת הנתון לבית הדין בפסיקת פיצויי ההלנה. כך שכיום, "טרם פסיקת פיצויי ההלנה על בית הדין להפעיל שיקול דעת, הן לגבי פסיקתם והן לגבי שיעורם". עליו לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה, לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה ( דוגמת גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) והכל תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות.
24. אשר לפיצויי הפיטורים נאמר, כי לגבי נסיבות סיום יחסי העבודה ניטשה בין הצדדים מחלוקת עובדתית ממשית. באופן טבעי היה על בית הדין לבחור באחת מן הגרסאות, אך דעתנו היא שאין בכך כדי לשלול את קיומה של מחלוקת ממשית בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים. במידה מסוימת, אם כי חלשה בהרבה, נכונים הדברים גם לשאלת הפרשי השכר בגין עבודה בשעות נוספות וכאן יש להביא בחשבון שאכן אין מדובר בכל שכרו של התובע, שככלל שולם במועד גם לגרסתו בפנינו ( עמ' 18, שורה 27) . כך יש לשקול את העובדה שעל פי גרסת הנתבעת היא שילמה לתובע גמול שעות נוספות במסגרת תלושי שכרו, אלא שאלה נמצאו רחוקים מלהיות משביעי רצון.
ביחס לאי תשלום שכר חודש 3/2014 ( דמי המחלה) נאמר, כי גם לגביו נודעת השלכה למחלוקת העובדתית בין הצדדים בדבר נסיבות סיום יחסי העבודה. כזכור, טענת הנתבעת הייתה כי במועד זה יחסי העבודה כבר נותקו. עם זאת יש להביא בחשבון את קביעותינו ביחס להתנהגות חסרת תום הלב של הנתבעת ולנסיבות פיטוריו של התובע שהיו שלא כדין .
כך אין להתעלם מהזמן שחלף ממועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים ועד מתן פסק הדין כאשר " אילוצי בית הדין, והעומס המוטל עליו, מביאים לכך שפיצויי ההלנה התלויים במשך הזמן אינם עומדים בשום פרופורציה לסנקציה המבוקשת" (עד"מ 1009/04 ויקטוריה סבירסקי – ראיסה לרנר, (25.10.2006).
25. אשר לשיעור הפחתתם של פיצויי ההלנה - בהתבסס על כל האמור שוכנענו כי יש מקום במקרה דנא להפחית את פיצויי ההלנה לכדי הפרשי הצמדה וריבית ( על פי המועדים שנקבע בסוף הדברים).
26. סוף דבר – על יסוד כל האמור התביעה מתקבלת והרינו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים מיום שיומצא לנתבעת פסק הדין, את הסכומים המפורטים מטה:
[א] פיצויי פיטורים בסך 8,937 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ב] תמורת הודעה מוקדמת בסך 4,663 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל
[ג] פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ד] פדיון דמי מחלה בסך 752 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ד] החזר דמי נסיעות בסך 5,427 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצע התקופה, 15.3.2013, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ה] הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך 30,000 ₪ ברוטו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצע התקופה, 15.3.2013, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ו] פיצוי מכוח חוק הודעה לעובד על סך 5,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ז] פיצוי מכוח חוק הגנת השכר בסך 15,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
27. אשר להוצאות המשפט – לאחר ששקלנו את כלל נסיבות העניין הרינו מחייבים את הנתבעת לשאת בהוצאות התובע בסך 600 ₪ ובשכר טרחת בא כוחו בסכום כולל של 12,000 ₪. בסכום ההוצאות יש כדי לבטא גם את מורת רוחנו מהתמונה העגומה שנפרשה בפנינו בכל הנוגע להקפדת הנתבעת על הוראות הדין ובכללן חקיקת המגן כמו גם על אופן פיטוריו של התובע עליהם מתחנו ביקורת. נדמה שאין צורך להכביר מילים ביחס למשמעות הקשה של גדיעת מטה לחמו של אדם בנסיבות לא מוצדקות ועל רווחתו וכבודו כעובד מקום בו זכויותיו הבסיסות מכוח חקיקת המגן לא מקוימות.
28. רשות ערעור: על פסק דין זה ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים מיום שיומצא לצדדים.
ניתן היום, כ"ב אב תשע"ז, (14 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .
פסק הדין נחתם בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בית הדין, לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופטת לבדה.

נציג ציבור עובדים מר יעקב מלול

רחל בר"ג-הירשברג, שופטת

נציגת ציבור מעסיקים גב' תמר סליימן