הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 46834-01-15

לפני:

כב' השופטת שרה שדיאור
נציג ציבור (עובדים) גב' אסתר סיון
נציג ציבור (מעסיקים) מר חחים בריל
התובעים
אורלי ברנדויין-חבצלת

ע"י ב"כ: עו"ד עו"ד אבי חמו
-
הנתבעים
1. משרד החינוך התרבות והספורט

2. רעיה לוי גודמן
ע"י ב"כ: עו"ד עו"ד משה וילינגר

פסק דין

בפני בית הדין תביעת התובעת לקבלת פיצוי בגין אופן הפסקת עבודתה, שינוי תנאי העסקתה ללא קיום שימוע או מתן הנמקה, הפסד שכר לעבר ולעתיד, פיצוי בגין הוצאת לשון הרע, פיצוי בגין העסקה פוגענית, הגדלת קצבת פרישה ל-70%, הבראה וביגוד.
הנתבעים טענו כי מדובר בעובדת בעלת דפוסי התנהגות ועבודה בעייתיים, בגינם נוצר חוסר אמון בינה לבין הנתבעים, שהביא למצב בו לא נדרשה עוד עבודתה כעובדת הוראה בימי הדרכה, והנתבעים ביקשו להחזירה לתפקידה הקבוע בהוראה. לטענת הנתבעים, מדובר בפרוצדורה מקובלת ורגילה אשר המתרחשת במערכת לפי הכללים, וכי לא הי ה בהתנהלות הנתבעות כל פגם.

העובדות
התובעת עובדת אצל הנתבעת 1 (להלן: "הנתבעת") החל משנת 1989 .
התובעת עבדה במשך כ-15 שנים בתפקיד הדרכה.
שכרה של התובעת הינו כמשתקף מתלושי השכר.
הנתבעת 2 (להלן: "המפקחת") מעולם לא הוגדרה כמעסיק תה הישירה של התובעת.
ביום 7.5.14 נערכה שיחת משוב בין התובעת למפקחת, בסיומה הודיע הנתבע כי התובעת לא תמשיך לעבוד בימי ההדרכה במחוז החרדי.
ביום 18.11.14 התקיימה ישיבת שימוע ראשונה לתובעת לאחר פנייתה לנתבעת.
ביום 29.2.16 (במהלך ניהול ההליך) התקיימה ישיבת שימוע שניה לתובעת לשקילת החזרתה לעבודת ההדרכה.
הצדדים מסכימים כי פרוטוקול ישיבת השימוע מיום 29.2.16 והחלטת השימוע מיום 28.3.16 יהוו חלק מהראיות בהליך.

המחלוקת
האם במהלך תקופת העבודה שינתה הנתבעת את תנאי עבודתה של התובעת באופן חד צדדי, ללא קיום שימוע כדין.
האם תפקיד הדרכה הינו לשנת לימודים אחת עם אפשרות למינוי לשנת לימודים נוספת בכל פעם וללא קביעות, ומה משמעות הדבר.
האם עבודת התובעת בתפקיד הדרכה במשך 15 שנה, נחשבת כעבודה זמנית.
האם נכונה טענת הנתבעת כי התובעת יכולה הי יתה בכל עת להמשיך בתפקידה בהוראה, ומה משמעות הדבר.
האם הנתבעת הפסיק ה את עבודתה של התובעת בתפקיד הדרכה עוד בטרם התקיים שימוע כדין לתובעת, והאם השימועים המאוחרים שנערכו לאחר מכן ריפאו פגם זה וככל שלא, מה הסעד הראוי בעניין זה.
האם כטענת התובעת, ביום 1.9.13 הורעו תנאי עבודתה ללא שימוע מוקדם.
האם ביום 1.11.13 קוצצו ימי עבודתה של התובעת בחצי, והאם יש לראות בכך הרעת תנאי עבודתה.
האם ביום 12.5.14 הופסקה עבודתה של התובעת בתפקיד הדרכה ללא עריכת שימוע.
האם החלטת הנתבעת להפסיק את עבודת התובעת בתפקיד הדרכה הי יתה מנומקת, מבוססת ומוסברת. ככל שלא, האם התובעת זכאית לפיצוי בגין זאת ובאיזה שיעור.
האם התובעת בחרה שלא להשתבץ בתפקיד הוראה לאחר הפסקת עבודתה בתפקיד הדרכה, ומה משמעות הדבר.
האם הנתבעת הוציא ה את דיבתה רעה של הת ובעת, ואם כן האם התובעת זכאית לפיצוי בגין זאת ובאיזה שיעור.
האם כטענת התובעת היא הועסקה בתנאים פוגעניים המזכים אותה בפיצויים, אם כן, מהו סכום הפיצוי המגיע לתובעת.
האם הפסקת העסקתה של התובעת מצדיקה את טענת התובעת כי היא זכאית במסגרת ההליך המשפטי שלפנינו לקצבת פרישה מוגדלת בשיעור של 70% משכרה.
האם התובעת זכאית להפרשי קצובת הבראה וביגוד בגין תקופת עבודתה כנטען בסעיף 108 לכתב התביעה.

הכרעת הדין

האם במהלך תקופת העבודה שינתה הנתבעת את תנאי עבודת התובעת באופן חד-צדדי וזאת ללא קיום שימוע כדין?
התובעת טענה כי הנתבעת שינתה את תנאי עבודתה, באופן חד צדדי, בשיחה בין המפקחת לתובעת מיום 7.5.14, שבה נמסר לה כי לא תוכל להמשיך לעבוד בימי הדרכה.
הנתבעת טענה כי לשיחה זו קדמו תלונות של מפקחות על התנהלות התובעת ומפקחות אלו הביעו חוסר רצון להמשיך לעבוד עם התובעת. הדברים נמסרו למנהל המחוז דאג, מר מאיר שמעוני, והוא אישר עקרונית את סיום עבודת המדריכים שהמפקחות ביקשו שלא לחדש את המינוי שלהם לשנה נוספת, והתובעת בכללם. בעקבות כך, המפקחת הזמינה את המדריכים, ובכללם התובעת, על מנת להבהיר להם את טענות המפקחות ולשמוע את טענות התובעת. באותה שיחה הודיעה התובעת כי אינה מעוניינת להמשיך לעבוד עם המפקחות, השיחה הייתה קצרה והדברים נעשו בהסכמה.
הוכח כי אכן לפגישה מיום 7.5.14 קדמו שיחות בעניין המשך עבודת התובעת בתפקיד הדרכה, כך שהתובעת לא הי יתה מופתעת מתוכן השיחה ביום 7.5.14.
כבר ב-02/14 קיימה המפקחת עם התובעת שיחת תיאום ציפיות בה הובהר כי בחודש מאי תתקבל החלטה לגבי עבודתה כמדריכה בשנה"ל הבאה תשע"ה.
במייל מיום 25.8.14 פנתה המפקחת למנהל המחוז ולמפקחות אחרות בעניינה של התובעת, ויידעה אותם כי "בחודש פברואר 14, משעברתי לעבוד במחוז החרדי, הסתבר כי התובעת צריכה לעבוד תחת פיקוחי. קיימתי איתה שיחת תיאום ציפיות ובניתי איתה תוכנית העבודה. הבהרתי לה שבחודש מאי, כמקובל, תתקבל החלטה לגבי המשך עבודתה כמדריכה בשנה"ל תשע"ה". בהמשך מפורטות החוזקות והחולשות בעבודתה של התובעת. בסעיף 6 למייל זה נרשם, בין היתר, "... אף אחד ממפקחי החינוך המיוחד לא רוצה שאורלי חבצלת ברנדווין תהיה מדריכה אצלו. חוות הדעת שעלתה: מדובר בבחורה אינטליגנטית, בעלת ידע רב, אולם בעלת בעיות קשות ביחסי אנוש ובהתנהלות. לאור זאת זימנתי את המדריכה לשיחת משוב, שהתקיימה ב-7.5.14, בסיום פגישת המשוב קיבלה התובעת מכתב המודיע על סיום עבודתה בהדרכה, בתום שנה"ל תשע"ד, והפנייתה למחוז מנח"י, המחוז בו עבדה טרם קיבלה ימי הדרכה" (נספח 24 לתצהיר התובעת)(דגש ש.ש.).
מתצהיר המפקחת ונספחיו עולה כי מפקחות התלוננו על בעיות בהתנהלות התובעת, והביעו חוסר רצון להמשיך לעבוד עם התובעת. כך גם מדריכים אחרים (סעיף 17-18 לתצהיר המפקחת). הדברים נמסרו בזמן אמת למנהל המחוז דאז מר מאיר שמעוני והוא אישר עקרונית את סיום עבודת המדריכים שהמפקחות ביקשו שלא לחדש את המינוי שלהם לשנה"ל הבאה, והתובעת בכללם (סעיף 19 לתצהיר גודמן, סעיף 6 למכתב מנהל המחוז).
בהתאם לבקשות המפקחות ומנהל המחוז, זימנה המפקחת ביום 7.5.14 את המדריכים, ובכללם התובעת. לתמיכה בגרסתה צירפה המפקחת את נספח ה', לוח הזמנים של יומנה ליום 7.5.14, ממנו ניתן לראות כי המפקחת נפגשה עם מדריכים רבים ולא רק עם התובעת. דהיינו מדובר במהלך מערכתי מקובל ולא רק אישי כלפי התובעת.
התובעת מסרה בעדותה כי הפגישה ארכה "קרוב לשעה" (עמ' 4 שו' 4).
המפקחת מסרה כי באותה פגישה שיקפה בפני התובעת את מצב הדברים, התובעת הביעה טענותיה ולאחר שציינה בפני התובעת כי המפקחות אינן מעוניינות לעבוד עמה, ציינה התובעת כי גם היא לא מעוניינת להמשיך לעבוד עם המפקחות בהדרכה.
עוד מסרה המפקחת בתצהירה כי שריינה ביומנה זמן ממושך לפגישה עם התובעת, על מנת לשמוע את כל טענותיה באופן משמעותי ומלא. בפועל, התובעת הודיעה כי אינה מעוניינת לעבוד עם המפקחות, כך שהפגישה הסתיימה מהר מהמתוכנן, ובהסכמה.
בעדותה הוסיפה המפקחת:
"היא אמרה אני גם רוצה להפסיק לעבוד עם המפקחות לכן אצא לשבתון" (עמ' 37 שו' 20-21)
...
ת. אני נערכתי למעלה משעה לשיחה הזאת והיה לי חשוב לשבת עם התובעת לתת לה משוב להראות לה איפה הבעיות להשתמש בחומרים שהיא הכינה אבל הישיבה הייתה אולי כמה דקות שבה אמרה אני לא רוצה להמשיך אני הולכת לשבתון.
ש. מפנה לנספח 10 ליומן. אני רואה שהקצבת משעה 09:00-10:00 שעה, במשך שעה שלמה שמעת ממנה על המשך העבודה שלה.
ת. לא שמעתי זאת בדיוק הנקודה. נערכתי לשבת ולשמוע אותה ולהשמיע לה. הקדשתי לעניין יותר משעה. אפשר לראות אחר כך שהמדריכים אחרים שהמפקחים ביקשו להמשיך איתם אפשר לראות שקיבלו בין רבע שעה לחצי שעה לה הקדשתי שעה והיא הלכה אחרי כמה דקות.
ש. לא שמעת על התכנית של קליטת עלייה.
ת. אני קיבלתי ממנה את החומרים לפני. בתחילת הפגישה אמרתי לה שהמפקחות בחינוך מיוחד לא רוצות לעבוד איתה בואי נדבר על היום של קליטת עלייה ואז היא אמרה אני לא רוצה לעבוד בכלל אני יוצאת לשבתון וקמה והלכה ונכנסה לחדר של רות אלמליח (דגש ש.ש., עמ' 41 שו' 15-26).
לאחר שיחה זו, ביום 7.5.14, שלחה המפקחת לתובעת מכתב, בתיאום עם הנהלת המחוז ואגף הדרכה, ולפיו:
"בהמשך לשיחתנו היום, ולאחר שקיבלת משוב על עבודתך, הוחלט בתיאום עמך ובאישור מנהל המחוז, לסיים את עבודתך כמדריכה במחוז החרדי ..." (דגש ש.ש., נספח 4 לתצהיר התובעת). אין מחלוקת שהמסמך יצא ביום השיחה, עם העתק למנהל המחוז ולבעלי תפקידים אחרים, כשהוא ממוען לתובעת.
משכך הוכחה טענת הנתבעת כי התובעת הביעה רצון והסכמה , גם מצידה, לסיים את עבודת המדריכה בישיבה זו עם המפקחת.
חרף טענת התובעת לפיה הדבר לא נעשה בתיאום עמה, התובעת לא פנתה בזמן אמת לתקן את נוסח המכתב לפיו הדבר נעשה "בתיאום עמך".
בעדותה מסרה התובעת כי קיבלה את המכתב רק חמישה ימים לאחר הפגישה, ביום 12.5.14, וזאת בניגוד לאמור בתצהירה: "ביום 7.5.14 התקיימה שיחת עבודה ביני לבין רעיה, ומיד לאחריה נמסר לידי מכתב בו מצוין בלשון לאקונית חותכת וחד משמעית, על הפסקת עבודת ההדרכה " (סעיף 18)(דגש ש.ש.). התובעת לא נתנה הסבר לכך. בתחילה טענה כי תצהירה "נכון במאה אחוזים מדויק", אולם לאחר מכן טענה "את התצהיר כתבתי שנתיים אחר כך, הזיכרון אולי לא היה במיטבו, אולי יש חוסר דיוק אך לא שקר". מכל מקום, התובעת אישרה כי לא פנתה לתיקון הטעות בזמן אמת כיוון ש"אין עם מי לדבר" ו"הייתי מאוד נסערת באותה הזדמנות" (עמ' 5 שו' 1-4). דהיינו גם מעדות התובעת הוכחה טענת הנתבעת כי המכתב נמסר לתובעת מיידית וכי הייתה ערה לתוכנו בדבר התיאום עימה.
למעלה מהצורך ייאמר שגם במכתב השני בו צוין כי הודע לה על סיום עבודתה, אין לפגוע במשמעות המילים "הוחלט בתיאום עמך".
נוכח אמור, השינוי בתנאי העסקת התובעת מיום 7.5.14 לא היה באופן חד צדדי, אלא לאחר קיום שיחה עם התובעת, ובתיאום עמה. טענה זו של התובעת נדחית, על כל המשתמע.

האם תפקיד הדרכה הינו לשנת לימודים אחת, עם אפשרות למינוי לשנת לימודים נוספת בכל פעם, וללא קביעות, ומה משמעות הדבר?
התובעת טענה כי עבדה בתפקיד הדרכה במשך 15 שנים רצופות, ומשכך יש לראות בה כעובדת קבועה בתפקיד זה, וכי הצעת הנתבעת להשיב אותה לתפקיד הוראה מהווה פיטורים. עוד טענה כי יש לדחות טענת הנתבעת לפיה תפקיד ההדרכה הוא זמני, כיוון שהטענה אינה מתיישבת עם תקופת השירות הארוכה שעבדה כעובדת קבועה בתפקיד הדרכה. התובעת הפנתה לתקשי"ר וטענה כי אין בו הגדרה לתפקיד עובדת הדרכה במשרד החינוך. התובעת ביקשה לאפשר לה להגיש את מסקנות מבקר המדינה, בהתאם לת"א (מחוזי חיפה) 52925-02-12 וטענה כי הנתבעת לא יישמה את המלצות מבקר המדינה ולכן אין אינטרס למנוע את פרסום ההמלצות שעניינן יישום המחדל. התובעת טענה כי בשל העובדה שלא המשיכה בעבודת ההדרכה, נגרע ממשכורתה גמול הדרכה בשווי 1,568.12 ₪ .
הנתבעת טע נה כי התובעת עובדת הוראה משנה"ל תשמ"ט (1989) . משנה"ל תשס"א החלה לעבוד בימי הדרכה, במינוי לשנת לימודים אחת, אשר ניתן להארכה בכל פעם בשנת לימודים נוספת, בכפוף לתנאי ההעסקה של עובד ההוראה בימי הדרכה, בהתאם להחלטות ממשלה בעניין זה. התובעת עובדת הוראה, ומשכך הוראות התקשי"ר אינן חלות על עבודתה, והעיסוק מוסדר בהוראות ספציפיות בהסכמים קיבוציים, החלטת ממשלה, הסדרים וחוזרי מנכ"ל.
הנתבעת הפנ תה לתצהיר הגב' סוניה פרץ (להלן: "גב' פרץ"), סמנכ"לית ומנהלת אגף בכיר (כח אדם בהוראה) ממנו עולה כי תפקיד ההדרכה הוא תפקיד חלקי, ולא משרה מלאה, כאשר הרציונל הוא שעובד ההדרכה ימשיך בתפקיד ההוראה, שהינו תפקידו הקבוע ואילו ישוב למלוא היקף המשרה בהוראה עם תום מינוי בימי הדרכה. נוכח האמור, עובדי הדרכה עובדים במקביל בהוראה, על מנת שלא ינתקו עצמם מההוראה בפועל. כמו כן, מערך ההדרכה הגמיש מאפשר התאמת מינוי המדריכים בהתאם לנושאים, ליעדי המשרד ולצרכי המשרד, ומשרד החינוך מחויב להיקפי משרה של העובדים בהוראה, ולא בהדרכה. טענה זו בתצהיר לא נסתרה.
עוד טענה הנתבע ת כי תפקידו של מדריך אינו קבוע מאחר שדורש מידה מיוחדת של אמון. לטענת הנתבעת גמול הדרכה ניתן למי שביצע הדרכה בפועל, ולעובדי הוראה יש מגוון רחב של תפקידים המזכים בגמול, ככל שממלאים אותם, כגון: חינוך, ריכוז מקצועי, ריכוז שכבה וכו', ואם התובעת הייתה שבה לתפקידה בהוראה, הייתה מקבלת גמול אחר בהתאם לתפקידה בפועל.
הנתבעת התנגדה לשימוש בהמלצות מבקר המדינה היות שמדובר בראיה שלא הוגשה אלא בסיכומים כך שהנתבעות לא יכלו להתמודד עם הטענה. זאת ועוד, בהתאם לחוק מבקר המדינה, המסמכים שמבקשת התובעת להגיש "לא ישמשו ראיה בכל הליך משפטי". מכל מקום נטען כי הנתבעת יישמה את המלצות מבקר המדינה.
גב' פרץ הצהירה בדבר תפקיד הדרכה ומשמעותו. בהתאם לחוזר למנכ"ל תשס"ד / 2 (ב') מיום 1.10.03 (נספח א' לתצהיר פרץ), תפקיד הדרכה הוא תפקיד זמני לשנה, שאין בו קביעות, בהתאם להחלטות הממשלה (נספח ב' לתצהירה). אשר על כן, עובדי הדרכה מקבלים מדי שנה כתב מינוי לשנת לימודים אחת בלבד (סעיף 12 לתצהירה ונספח ג'). ה אמור לא נסתר בחקירתה.
נספח 2 לתצהיר התובעת, כתב מינוי למורה בתפקיד הדרכה לתשע"ג, נוקט בלשון זו: "אנו מתכבדים בזה למנותך כמורה בתפקיד הדרכה, למקצוע / תחום חינוך מיוחד במחוז". ובהמשך: "תוקפו של מינוי זה הוא זמני לשנה"ל תשע"ג בלבד והוא יפוג אוטומטית בתום שנה"ל תשע"ג "... תשומת ליבך מופנית לנספח לכתב מינוי זה, שהוא חלק בלתי נפרד ממנו... כפי שפורסמו בחוזר המנהל הכללי... את מתבקשת לקרוא בעיון את כל ההוראות הכלולות בו ולהחזיר אלינו עותק אחד חתום על ידך". נוסח דומה נמצא בנספח 3 לתצהירה, בכתב המינוי לשנה"ל תשע"ב. הנה-כי-כן, התובעת ידעה היטב שזו היא המתכונת בה היא מועסקת בהדרכה. הדברים נכתבו ברחל בתך הקטנה, ומתוך שמירה על כללי מנהל תקין.
התובעת עובדת הוראה במשרד החינוך, וחלות עליה הוראות ספציפיות והסכמים קיבוציים, החלטות ממשלה וחוזרי מנכ"ל משרד החינוך.
מתצהיר גב' פרץ וממכתב מנהל המחוז עולה כי מדובר בתפקיד חלקי ולא משרה מלאה, וזאת במתכוון על מנת שעובד הדרכה ימשיך בתפקיד ההוראה הקבוע וישוב אליו בתוך שנה, למלוא היקף המשרה בהוראה.
המפקחת מסרה בעדותה כי אין לה סמכות לפטר עובדים, אולם יש לה סמכות לקבוע אם מדריכה תקבל שיבוץ לשנת לימודים, או לא:
"ש. האם מפקחת מתכללת רשאית לפטר?
ת. אף עובד במשרד החינוך לא מפטר עובדים. אין לנו סמכות פיטורין.
ש. מפנה לנספח 1 מכתב מיום 12.5.14, בסעיף 2 (מצטט) את הפסקת את העובדה של התובעת.
ת. מדריך הוא לא קבוע במשרד החינוך, התבקשתי לעשות משוב ולהודיע על הפסקת עבודה כמדריכה, לא פיטורין, אלא כמדריכה, כל הרעיון בעבודת ההדרכה שיש אפשרות לשנות את המדריכים לפי היעדים והמטרות של משרד החינוך, לכן המשפט פה אומר לא מדריכה, לא פיטורין, אפשר לראות אם לא בנספח הזה אלא באחר, עובדת הוראה קבועה צריכה לחזור למחוז ירושלים כי שם יש לך את הקביעות.
ש. הפסקת את עבודתה כמדריכה.
ת. הודעתי לה שהיא לא תקבל שיבוץ כמדריכה לשנת הלימודים הבאה..." (עמ' 37 שו' 10-19)(דגש ש.ש.).
לנתבעת הפררוגטיבה להחליט מי ייצא להדרכה ומי לא. הוכח כי בכתבי המינוי מצוין במפורש וחד משמעית שכתב המינוי להדרכה הוא לשנה אחת בלבד, והוא מפסיק אוטומטית. התובעת הייתה עובדת הוראה וניתנה האפשרות לחזור לעבוד כעובדת הוראה, כפי שנעשה לשאר המדריכים.
התובעת ביקשה להסתמך על המלצות מבקר המדינה. המלצות אלו לא הוגשו להליך, וצוינו לראשונה בסיכומי התובעת. מדובר בהרחבת חזית, מבלי שהוגשה בקשה מתאימה, ומשכך יש לדחות טענות התובעת בעני ין זה.
זאת ועוד, בסעיף 30 לחוק מבקר המדינה תשי"ח-1958 [נוסח משולב] נקבע:
"דו"חות, חוות דעת או כל מסמך אחר שהוציא או הכין המבקר במילוי תפקידיו לא ישמשו ראיה בכל הליך משפטי או משמעתי".
התובעת הפנתה לת"א (מחוזי חיפה) 52925-02-12 קונדיטוריה שפיק בע"מ ואח' נ' מדינת ישראל ואח' ואולם באותו מקרה מדובר היה בתביעות לפיצוי בגין נזקי רכוש שנגרמו עקב שריפה באזור יערות הכרמל. התובעים ביקשו להגיש כראיה דו"חות מבקר המדינה, להוכחת המלצותיו לרשויות המדינה ולשירותי הכבאות בנוגע למוכנות לקראת אירועי שריפה ובמיוחד שריפות יער בכרמל. בית המשפט נעתר לבקשה ופסק כי התעלמות גופים מבוקרים מהמלצות של מבקר המדינה והימנעותם מתיקון ליקויים שנמצאו, עשויה להקים עילת תביעה בנזיקין למי שנפגע מהתנהלות זו. עוד נקבע כי בביקורת שיפוטית במסגרת תביעת נזיקין על מחדל ביישום המלצות המבקר, לא ניתן לדון בטענות בלא הגשת הדו"חות או לפחות הגשת אותו חלק מהדו"חות הכולל את ההמלצות שהמחדל ביישומן מהווה את עילת התביעה. הוראת אי הקבילות שבסעיף 30 לחוק מבקר המדינה אינה חלה בהליכים שעניינם ביקורת על יישום המלצות המבקר, לרבות במסגרת תביעת נזיקין הנסמכת על מחדל ביישום ההמלצות. אין זה המקרה שבפנינו ודין טענות התובעת בעניין זה להידחות, מכל האמור לעיל, לרבות הרחבת חזית ואי הגשת המסמך במהלך ההליך.
כפי שהוכח לעיל, על פי חוזר מנכ"ל, עבודת ההדרכה היא עבודה זמנית, כך גם עולה מכתבי המינוי להדרכה שנשלחו לתובעת. יחד עם זאת נדון בטענת התובעת בדבר הקביעות נוכח אורך התקופה.

האם עבודת התובעת בתפקיד הדרכה במשך 15 שנים, נחשבת עבודה זמנית?
התובעת טענה כי משעבדה בהוראה משנת 1989 (תשמ"ט), וכאשר עבודתה בהיקף המזכה בוותק ומעמד בהוראה החל בשנת תשנ"ב (1991), אזי משהחלה לעבוד בשנת תשס"א בימי הדרכה, יש לראות ברצף השנים כתפקיד קבוע.
הנתבעת טע נה כי בכל מקרה המינוי הוא לשנת לימודים אחת, אשר תוקפה פג, וניתן בכל שנה מחדש לאפשר מינוי כזה. עוד טע נה הנתבע ת כי עבודת התובעת השתנתה במשך השנים, והתחדשה מדי שנה באופן אחר.
על פי תצהיר גב' פרץ, בשנים מסוימות הדריכה התובעת יום אחד בלבד, בחלקן יומיים, בחלקן שלושה ימים, ובשנים האחרונות עבדה 4 ימים בהדרכה. אולם עבודתה בהוראה הייתה העבודה הקבועה בה שמורה לה הזכות לכל תקופת עבודתה, כפי שנעשה בפועל.
הוכח כי עבודת התובעת בהדרכה הייתה בגמישות, השתנתה עם השנים, כך שעבדה בהדרכה בין יום אחד בשבוע לבין ארבעה ימים. לעומת זאת, עבודת התובעת בהוראה היא העבודה הקבועה, והזכות להיקפה שמורה לתובעת לכל תקופת עבודתה.
בע"ב (חי') 849/04 עוז דוד נ' מדינת ישראל משרד החינוך (להלן: פס"ד דוד)נדחתה טענת מורים לפיה העסקתם בהיקף משרה שמעל ל-100%, במשך למעלה מעשרים שנים, אך במינוי לשנה כל פעם, היא העסקה בחוסר תום לב וכי יש לראות בהעסקה זו כקבועה. בית הדין שם קבע:
"אין חולק בין הצדדים, כי תוקפו של אישור להעסקה בשעות נוספות הינו לשנה אחת בלבד.
וכך, סעיף 1.24.1 לתקנון שירות עובדי הוראה (להלן – התקנון), קובע בפיסקה 2 (ה):
"תוקפו של כל אישור לעבודה בשעות נוספות הוא לשנת לימודים אחת לכל היותר".
אף אין חולק בין הצדדים, כי מדי שנה קיבלו התובעים אישור להעסקה בשעות נוספות שתוקפו לשנה אחת בלבד וזאת על פי בקשה שהוגשה על ידם, וכי מדי שנה הודע לתובעים לקראת סוף שנת הלימודים כי תוקף האישור פג באותה שנה.
אלא שלטענת התובעים בשים לב למשך העסקתם של התובעים בהיקף משרה של כמשרה ושליש, המדובר בהעסקה צמיתה למעשה.
לטענתם בהתאם לפסיקה שדנה בסוגיה זו, יש לקבוע כי העסקה בדרך של העסקה זמנית לתקופה של למעלה מעשרים שנה מהווה פגם מהותי במעשיה של הנתבעת והינה העסקה שלא בתום לב.
לביסוס טענתם זו, מפנים התובעים לשורה של פסקי דין אשר דנו בהעסקה זמנית מתחדשת, ובכלל זה לפסק הדין בעניין שגיאה! ההפניה להיפר-קישור אינה חוקית. יעקב חסון ואח' - מדינת ישראל משרד הבינוי והשיכון, עבודה ארצי כרך לג(62) 39, ולדעתה של כב' סגנית הנשיא השופטת ברק, לפיה העסקת עובד בחוזה מיוחד לתקופה ארוכה, לעבודה לא צמיתה, מהווה חוסר תום לב מצד המעסיק המסיר מהעובדים את הגנת משפט העבודה.
אין בידי לקבל את טענתם זו של התובעים, ככל שהיא מתייחסת להעסקתם בהיקף של מעל משרה מלאה, ואבאר.
פסקי הדין עליהם נסמכים התובעים עוסקים כל כולם בעצם ההעסקה של העובד, או למזער, בהיקף משרתו הרגיל.
אלא שבענייננו שונים הם פני הדברים.
... גדר המחלוקת בענייננו נסוב על שאלת זכאותם של התובעים להיות מועסקים בנוסף להיקף המשרה המלא גם בשעות נוספות (בענייננו בהיקף של שליש משרה נוסף).
שאלת הזכות להיות מועסק בשעות נוספות שונה היא מבחינה מהותית מעצם הזכות להיות מועסק, ודוק אף מעצם הזכות להיות מועסק בהיקף משרה חלקי או מלא.
בכל הנוגע להעסקה בשעות נוספות, נפסק:
"הלכה פסוקה היא כי עבודה בשעות נוספות אינה בגדר זכות המגיעה לעובד וההופכת במשך הזמן לחלק מתנאי העבודה שהעובד יכול לכפות על מעבידו גם כשהוא אינו רוצה בעבודת שעות נוספות (תב"ע י-ם לה/16-9 אפרים זיזי - מ"י (לא פורסם); דב"ע מז/4-4 מ"י - ההסתדרות הכללית, פד"ע יח, 303; דב"ע מו/113-3 עירית תל-אביב יפו – ניסן גפני, פד"ע כ 1; דב"ע מט/138-3 חיים שוורץ - עירית תל-אביב יפו, פד"ע כא 174; ס"ק (בש) 1047/02 מועצת פועלי אשקלון - עיריית שדרות (לא פורסם). היוזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות נתונות בידי המעביד. קרי, השעות הנוספות מוקצות לעובדים בהתאם לצרכי המעביד המשתנים מעת לעת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו"
[ראה: שגיאה! ההפניה להיפר-קישור אינה חוקית. רונית סעדיה - שירות התעסוקה עבודה ארצי, כרך לג (18) 46].
... הקצאת השעות הנוספות לעובד פלוני או אלמוני, הינה בגדר פררוגטיבה מהותית של המעביד עת מנהל הוא את עסקו, בפרט ובמיוחד עת עסקינן במעביד ציבורי דוגמת הנתבעת, אשר כפוף למסגרת תקציבית במסגרתה אמרו הוא לפעול.
... סיכומם של דברים, אין לתובעים זכות קנויה להיות מועסקים בשעות נוספות מכאן ואילך, כך שהנתבעת היתה מוסמכת שלא לאשר את העסקתם בשעות נוספות בשנת הלימודים התשס"ד.
דברים אלו שנקבעו לענין הזכות לעבוד בשעות נוספות, יפים בעניינו ביחס לזכות התובעת לעבוד בתפקיד הדרכה. כאמור, מדובר בתפקיד שמעצם טיבו וטיבעו נקבע כזמני, לפי צרכי המעסיק וכפררוגטיבה שלו, שניתן לחדשו מדי שנה, ובהיקף משרה חלקי בלבד. הוכח כי הדבר נעשה גם למדריכים אחרים במקביל לתובעת .
קביעה זו בפס"ד דוד מתיישבת עם עדותה של הגב' פרץ לפיה:
"ש. כמנהלת של אדף כוח אדם, אם אדם עובד 15 שנים באותו תפקיד גם אז אפשר להגדירו כעובד זמני?
ת. העבודה היא בהוראה, הקביעות היא בהוראה, כשאדם מקבל קביעות הוא מקבל על חלקיות משרה שהוא עובד כמורה, אם הוא מקבל תפקיד הוא מתמנה לאותה שנה, באותה שנה הוא מבצע את התפקיד אנו שומרים לו את המחויבות שלו בהוראה. אם הוא מפסיק להיות מדריך הוא חוזר להוראה.
ש. אדם שעובד 15 שנה כמדריך הוא עדין זמני
ת. כן. כי עבודה בהדרכה היא עבודה חלקית, הוא צריך להיות קודם כל מורה. זו עבודה שהמדריך מדריך מורים לכן צריך לבוא מתוך בית ספר עם ניסיון רב ועשיר בתחום זה חלק מהעבודה שלו לא כל עבודתו. יש קבוצה קטנה סגורה שטפלה בעקבות דוח מבקר המדינה, אין לנו שכל עבודתו היא רק בהדרכה גם אם הוא עובד 4 ימים בשבוע יש לו עבודת הוראה, 4 ימים זה שני שליש משרה כשממנים מדריך אנחנו מוודאים שיש לפחות שליש משרה עבודה בהוראה" (עמ' 15 שו'22-31)(דגש ש.ש.)
בנסיבות אלה, אין בכך שהתובעת מילאה תפקיד זה במשך 15 שנים, כדי לראות בו כתפקיד קבוע.
בעניין זה יצוין כי בתקנון נקבע כי לאחר 6 שנים נדרשה התובעת להיות בשנת צינון, ולא בכדי. ככל הנראה כך נקבע על מנת שלא ליצור רצף בתפקיד זה לתקופה ממושכת. מטיעוני הצדדים עולה כי התובעת עבדה בתפקיד הדרכה במשך 15 שנים. התובעת אישרה כי במהלך שנים אלו הייתה בשבתון מהדרכה למשך שנה בשנת 2000-2001 (סעיף 64 לסיכומי התובעת, עדות התובעת עמ' 7 שו' 20). גם בכך לתמוך בטענות הנתבעת.
הגם שרצוי היה להימנע משיבוץ בהדרכה ברצף שנים כה רבות, נוכח המפורט לעיל, אין לראות בתפקיד ההדרכה שמילאה התובעת כקבוע, חרף התקופה הממושכת שבה עבדה התובעת בהדרכה. עבודת ההוראה של התובעת היא העבודה שבה ה ייתה התובעת עובדת קבועה ואליה יכלה לשוב לו רצתה .
נדחית טענת התובעת כי תפקיד ההדרכה היה העבודה הקבועה וכי העברה ממנו משמעה פיטורים. הנתבעת הוכיחה טענותיה בתצהיריה ומסמכיה לרבות אלו הנוגעים ספציפית לתובעת בכתבי המינוי שלה, הוכח יידוע התובעת בכתב וידיעת התובעת כי זה מעמדה בהדרכה, לכתחילה .

האם נכונה טענת הנתבעת כי התובעת יכולה הי יתה בכל עת להמשיך בתפקיד הוראה, ומה משמעות הדבר?
התובעת טענה כי גרסת הנתבעת לפיה ה ייתה יכולה להקטין את הנזק בכך שהייתה חוזרת לעבודתה בהוראה, אינה במקום, כיוון שאמירה זו זהה לאמירה למנהל מחלקה או יועץ ארגוני במפעל, לעזוב את תפקידו הניהולי ולשוב לעבודת ייצור, מבלי שניתנה לו האפשרות להבין את סיבת השינוי בתפקיד או להשמיע טענותיו נגד ההחלטה. אין לקבל טענה זו במהותה . התובעת הועסקה לכתחילה כעובדת הוראה. לא הוכח ולו בראשית ראיה כי עיסוקה כמדריכה בכיר יותר או עולה על תפקיד עובד הוראה. ההיפך , הוכחה הזמניות והחלקיות של עבודת ההדרכה ביחס לקביעות והיקף עבודת ההוראה. לא ניתן לומר כי תפקיד עובד הוראה הוא נחות או להשוותו ל"עובד ייצור" מוטב לולא נטענה טענה זו משנטענה.
מכל מקום הנתבעת טע נה והוכיחה כי התובעת יכלה בכל זמן נתון לחזור להיות עובדת הוראה כמפורט מטה .
ביום 12.5.14 שלחה הנתבעת לתובעת מכתב ובו ציינה: "עליך לפנות אל מנח"י, המחוז בו עבדת בשעות הוראה טרם קבלת ימי ההדרכה, על מנת לבחון את שיבוצך בשנה"ל תשע"ה... (נספח 2 לסיכומי התובעת".
התובעת הופנתה למחוז הרלוונטי ,לשנה הרלוונטית לצורך בחינת שיבוצה בהוראה.
כך גם עולה ממכתב עו"ד איריס שלו-טל, ממשרד החינוך, לב"כ התובעת בהליך (נספח 3.1 לסיכומי התובעת).
ממכתב מנהל המחוז אף עולה כי התובעת קיבלה הצעות לעבודה בהוראה על ידי שתי מפקחות במחוז (סעיף 7 למכתב).
התובעת לא פנתה כלל למנח"י כפי שהודרכה. בעדותה מסרה כי חיכתה לינואר (עם הגשת התביעה) "כי רצינו לוודא שאני מקבלת עבודה בהדרכה גם לשנה הבאה" (עמ' 5 שו' 9) וזאת לאחר שהודע לה שלא תקבל עבודה בהדרכה, וכי היא יכולה לפנות לקבל שיבוץ בהוראה. בכך חדלה התובעת אף שהוכח כי נתאפשר לה לשוב לעבודת ההוראה.
כאמור לעיל, עבודת ההדרכה אינה קבועה, ואינה עבודה עיקרית, אלא נלווית לעבודת ההוראה, ומשכך טענת התובעת בעניין זה נדחית.
העובדה שהתובעת לא רצתה לחזור ולהשתבץ כעובדת הוראה בתפקידה הקבוע, אף שבמסגרת ההליך הוצע לה לקבל שיבוץ בהוראה, יעמוד לרועץ לתובעת בלבד ואין לזוקפו לחובת הנתבעת.
אף בעניין זה טענות התובעת נדחות מחמת שהנתבעת הוכיחה כי עשתה את המוטל עליה לאפשר לתובעת, כמו לכל מדריך, לשוב לעבודת ההוראה ,ממנה נלקח להדרכה באופן זמני וחלקי, לכתחילה.

האם הנתבעת הפסיק ה את עבודתה של התובעת בתפקיד הדרכה עוד בטרם התקיים שימוע כדין לתובעת, והאם השימועים המאוחרים שנערכו לאחר מכן ריפאו פגם זה וככל שלא, מה הסעד הראוי בעניין זה
התובעת טענה כי הנתבעת לא ראתה חובה לערוך שימוע. התובעת פנתה אל מעסיקתה בדרישה להבין את הנסיבות שגרמו לה לקבל את ההחלטה החד צדדית בעניינה, ורק בהתערבות ב"כ התובעת, נאותה הנתבעת לערוך לתובעת שימוע. השימוע נערך ביום 18.11.14. התובעת טענה כי נפלו פגמים בשימוע שכן הועלו במסגרתו טענות שלא צוינו במכתב ההזמנה לשימוע, הפרוטוקול נערך בצורה מגמתית, חסרה וחד צדדית והנתבעת סירבה לקבל את תיקוני הפרוטוקול ששלחה התובעת, ובכך פטרה עצמה מקבלת החלטה מנומקת בעניינה של התובעת. ביום 29.2.16 נערך לתובעת שימוע נוסף, אשר גם בו נפלו פגמים לטענת התובעת, שכן המפקחת לא נכחה בשימוע זה, אלא מנהל המחוז (מר זהבי). במשך תקופה זו נותרה התובעת ללא משכורת ונותרה תלושה תעסוקתית, מבלי שהנתבעת אפשרה לה להשמיע את טענותיה ביחס להפסקת עבודתה בהדרכה.
הנתבעת טענה כי הליך השימוע היה תקין וכנדרש, ולחילופין ההליך רופא ותוקן במסגרת השימוע השני שנערך. ביום 10.11.14 התקיים שימוע לבקשת התובעת, במסגרתו פורטו בפני התובעת הטעמים העיקריים שהועלו על ידי הממונים עליה, ביום 18.11.14 נערך לתובעת שימוע בנוכחות הגורמים המקצועיים במשרד החינוך, לרבות נציגת הלשכה המשפטית במשרד. לקראת סוף ישיבת השימוע הודיע ב"כ התובעת כי ההליך מוקלט. בעקבות כך הוחלט על הפסקת השימוע, אשר היה ממילא לקראת סיומו. לאחר מכן היו דין ודברים בין הצדדים בעניין נוסח הפרוטוקול. ניתנה לתובעת אפשרות להוסיף דברים שלא נאמרו, אך הובהר לה כי אינה רשאית לשנות את שנרשם בפרוטוקול מפי נציגי הנתבעת. ב"כ התובעת הודיע כי יפנו לבית הדין, ומשכך הנתבעת לא מצאה מקום לקבל החלטה בעניינה של הנתבעת. לפיכך, נוצר מצב שהליך השימוע לא הושלם והתובעת ויתרה בהתנהגותה על הליך השימוע. חרף האמור, במסגרת ההליך הסכימה הנתבעת לערוך שימוע נוסף. ביום 14.1.16 הגיעו הצדדים להסכמה, שקיבלה תוקף של החלטה, לפיה יערך לתובעת שימוע נוסף בראשות מנהל המחוז. ביום 29.2.16 נערך השימוע הנוסף. וביום 28.3.16 הוחלט על הפסקת עבודת התובעת בהדרכה.
כאמור לעיל, פסקנו כי יש לקבל את עמדת הנתבעת לפיה ביום 7.5.14 הופסקה עבודת התובעת בהדרכה, לאחר שבשיחה שנקבעה איתה מראש, ועל דעתה, ובטרם התבררו טענותיה, הודיעה התובעת עצמה כי היא אינה מעוניינת לעבוד עם המפקחות.
עוד קיבלנו טענת הנתבעת לפיה העבודה בהדרכה נלווית לעבודת ההוראה, אינה תפקיד עיקרי, אלא תפקיד זמני, שיכול להתחדש מדי שנה, אף לאורך זמן.
בנסיבות אלה של אי שיבוץ התובעת כמדריכה לשנה נוספת, בנסיבות שבהן התובעת עצמה מסרה כי אינה רוצה להמשיך לעבוד עם המפקחות, וכך נמסר לה באותו יום במכתב מפורש, הנתבעת לא הייתה צריכה כלל לקיים ישיבת שימוע . הוכח גם כי לאותה ישיבה הוקצב לתובעת זמן רב לצורך שמיעתה ובמידה ניכרת יותר מלמדריכים אחרים. דהיינו לכתחילה, היו קשובים לטענותיה וניתנה לה הזדמנות לשטוח אותן- בכך קויים הרציונל של שימוע. כאמור הוכח שנתנה הסכמתה.
לא קמה חובת עריכת שימוע בנסיבות אלה- טענה זו נדחית.
לפיכך רק מעבר לצורך, וללא חובה בדין הנתבעת קיימה לתובעת שני שימועים. הראשון ביום 18.11.14, והשני ביום 29.2.16.
התובעת טענה לפגמים שנפלו בשני השימועים.
ביחס לשימוע הראשון טענה התובעת כי הפגם הוא בשיהוי מיום מתן ההודעה לתובעת על סיום עבודתה בהדרכה. עוד טענה כי במסגרתו הנתבעת הרחיבה חזית והעלתה טענות חדשות ביחס למסמך הדיווח עבור חודש 10/13. התובעת טענה כי לא נערך פרוטוקול לשימוע. ובאותה נשימה טענה כי נערך פרוטוקול אולם באופן מגמתי, חסר וחד צדדי. הנתבעת סירבה לקבל את תיקוניה לפרוטוקול, ובכך פטרה עצמה מלקבל החלטה בעניינה של התובעת.
ביחס לשימוע השני טענה התובעת כי הנתבעת גררה רגליים עד לעריכתו. עוד טענה כי עד לקיומו נותרה התובעת "תלושה תעסוקתית", ללא משכורת ומבלי שניתן לה להשמיע טענותיה ביחס להפסקת עבודתה בהדרכה. עוד טענה כי נפל פגם בכך שהמפקחת לא נכחה בשימוע, הגם שהייתה הגורם המפטר, וכי מר זהבי, מנהל המחוז השתתף בשימוע זה, הגם שלא היה שותף מלא לקבלת ההחלטה לפטר את התובעת מתפקיד הדרכה.
ביחס לשימוע הראשון, כאמור הנתבעת סברה כי אין צורך לקיים שימוע, אולם נוכח בקשת התובעת, באמצעות ב"כ, לפנים משורת הדין, נקבעה ישיבת שימוע, השיהוי בעריכתו נבעה מהשתלשלות זו .
טענת התובעת ביחס למסמך הדיווח יעבור חודש 10/13 נדחית. טיעון הנתבעת אינו מהווה "הרחבת חזית" ע"י הנתבעת , שכן הנתבעת טענה במכתב ההזמנה לשימוע כי התובעת דיווחה שעבדה, הגם שהייתה בחו"ל באותו מועד. במסגרת ישיבת השימוע תיקנה הנתבעת את הטענה והבהירה כי לא הייתה בחו"ל, אלא דיווחה על עבודה בצפת הגם שלא התקיימה באותו יום ועדת השמה בצפת, והתובעת עבדה מהמשרד באותו יום. מדובר בטעות שהובהרה במסגרת השימוע, כאשר המהות נותרה דיווח לא מהימן עבור חודש זה.
בניגוד לטענת התובעת הוכח כי נערך פרוטוקול שימוע . גם בעניין זה נדחית תביעתה.
אולם ,נוכח טענות הצדדים ביחס לקיום הפרוטוקול ותיקונו, נערך השימוע הנוסף.
במסגרת ההליך הגישה התובעת בקשה לסעדים זמניים. ביום 7.1.16 הגישו הצדדים "הודעה מוסכמת מטעם הצדדים" לפיה: "לתובעת יערך שימוע בלב שלם ונפש חפצה בראשות מנהל המחוז החרדי". כך נעשה בפועל .
לא מצאנו כי חלה חובה של "הגורם המפטר" לשבת בשימוע. מי שמוסמך להחליט , המקרה זה מר זהבי, רשאי לערוך בירוריו. חובה לשמוע את העובד בשימוע וכך היה.
לאחר קיום השימוע, ביום 3.3.16 הגישו הצדדים בקשה מוסכמת ובה צוין כי התקיימה ישיבת שימוע וכי הצדדים הסכימו שתינתן למנהל המחוז החרדי הנכנס, מר איציק זהבי, שהות לעיין במסמכים ולקיים את הבירורים הנדרשים לצורך גיבוש החלטתו. התובעת לא העלתה אז כל טענה בדבר זהות הנוכחים בשימוע. גם מטעם זה במצטבר דין הטענה להידחות.
מר זהבי קיבל את החלטתו.
נוכח האמור, טענות התובעת ביחס לפגמים שימועים שנערכו לה נדחות. ממילא נעשו מעבר לנדרש.

האם כטענת התובעת, ביום 1.9.13 הורעו תנאי עבודתה ללא שימוע מוקדם? האם ביום 1.11.13 קוצצו ימי עבודתה של התובעת בחצי, והאם יש לראות בכך הרעת תנאי עבודתה.
במסגרת דברי התובעת בשימוע, טענה התובעת כי הנתבעת הרעה את תנאיה בכך שבחודש אוגוסט 2013 הוזמנה למשרדה של הגב' רות אלמליח לפגישה בנוכחות ארבע מפקחות חינוך מיוחד, ובה נאמר לתובעת כי נמצא לה פתרון יצירתי, לפיו היא תעבוד יום בשבוע אצל כל אחת מהמפקחות, בכל הארץ, ולא רק באזור ירושלים. בתחילה עבדה במשרד, לפי בקשת המפקחות, אולם לאחר מכן התקבלה החלטה שהתובעת לא תעבוד מהמשרד, אלא חייבת לנסוע בכל הארץ, אך לא זו הייתה מטרת הפתרון היצירתי. הסתדרות המורים הביעה את דעתה בחודש 10/13 וקבעה כי יש לאפשר לעובדת לעבוד בירושלים וסביבתה בלבד. לגרסתה בלית ברירה, בהתערבות בעלה, הורידה יומיים הדרכה, כיוון שלא רצתה להיאבק ולהילחם. דהיינו נאלצה התובעת להפחית שני ימי עבודה, תוך פגיעה בשכרה ובזכויותיה (עמ' 9).
לטענת התובעת המפקחות הציעו כי התובעת תדריך את הצוותים מירושלים, ותיסע לערים מרוחקות רק פעם בכמה זמן, אולם "מגבוה" לא אישרו הצעה זו.
הנתבעת טענה כי בהתאם להוראות חוזר מנכ"ל, עבודתו של מדריך נעשית על ידי הממונה לרבות בבתי הספר המודרכים ואזורי ההדרכה, וכי אין תנאי העסקה גאוגרפיים קבועים מראש. אזור העבודה מוגדר על ידי הממונה בהתאם לצרכי המערכת, ובשיח משותף בין הממונה למדריכים. התובעת לא הוכיחה כי עבדה רק באזור ירושלים, ובעדותה מסרה כי עבדה גם מחוץ לירושלים, ומשכך תנאי עבודתה לא הורעו. התובעת התלוננה על כך שנשלחה לעבודה בצפון, ובהתאם למכתב נציג הסתדרות המורים, התקבלה בקשת התובעת לחל"ת של יומיים ואזור העבודה ביומיים האחרים יהיה בין ירושלים לבית שמש. נוכח האמור, אין מדובר בהרעת תנאים או בהחלטה חד צדדית. העניין לווה ע"י ההסתדרות וסוכם עימה.
הגב' פרץ מסרה בעדותה לעניין ביצוע הדרכות מחוץ לירושלים:
"ש. כשהוא אומר שהוא לא רוצה לצאת מחוץ לירושלים?
ת. אז לא מתחשבים בדעתו. תחומי העיסוק של המדריך נקבעים מתוקף כתב המינוי שהוא מקבל שמגדיר אם הוא בית ספרי, מחוזי או ארצי, וזה מגדיר לו את תחולת הפיזור. איפה מבצעים את ההדרכה זה על פי צורכי המערכת, ע"י הממונה של אותה יחידה.
ש. יש מדריכות בכל רחבי הארץ.
ת. כן.
ש. למה צריך לקחת עובדת מירושלים ולשלוח אותה לכרמיאל?
ש. זה יכול להיות. אם יש לי מדריך אחד לפילוסופיה וצריך לתת מענה לכל הארץ, אז הוא יסע גם לכרמיאל וגם לבאר שבע (עמ' 17 שו' 30 – עמ' 18 שו' 8) (דגש ש.ש.).
מכתבי המינוי שהוגשו (נספחים 5.1-5.3) עבור שנת תשע"ד עולה כי התובעת הוגדרה ב"מורה בתפקיד הדרכה בתחום חינוך מיוחד במחוז", "מורה בתפקיד הדרכה בתחום מורים עולים במחוז" ו"מדריך מרכז ארצי בתחום חינוך מיוחד" (דגש ש.ש.).דהיינו מינויי מחוזי וארצי , כאמור בעדות גב' פרץ לעיל, המשמעות בהתאם.
הגב' ציפי פיונטק (להלן: "ציפי"), פיקחה על עבודת התובעת במשך 14 שנים, מסרה בעדותה:
"ש. האם במשך 14 שנה, לפני שרעיה הגיעה, כששמשת כמפקחת על אורלי היא יצאה מחוץ לירושלים.
ת אורלי התחילה את עבודתה ביומיים הדרכה אצלי, וכשאמרתי לה אני היית מפקחת בירושלים ועוטף ירושלים, גם ביתר, בית שמש, מודיעין עילית, בקשתי מאורלי שתשתתף בוועדות כמו כל המדריכות היא לא הייתה היחידה, היו לי עוד מדריכות אמרתי שתהיה גם בביתר היא אמרה שהיא לא מוכנה רק אם אוסיף לה עוד ימי הדרכה, זה בשבילי לא היה טוב, אם יש עוד חברות מדריכות, לאורלי יש גם רכב, לאף אחד לא היה, אף אחת לא אמרה קשה לי, זו העבודה, אורלי אמרה לא, אני לא מוכנה רק אם תתני לי ארבעה ימי הדרכה, בסוף נאלצתי לתת לה ארבעה ימי הדרכה כי הייתי צריכה שהיא תלך למקומות האלה, זה לא מקובל עלי, כי אדם אחד עובד ארבעה ימים אם הוא פעם חולה כל הארבעה ימים אין ל י עבודה, אך אם יש לי ארבעה ימים ויש לי שתי מדריכות אז זה לא קורה" (עמ' 30 שו' 18-26) (דגש ש.ש.).
מהאמור עולה כי במשך 14 השנים שבהן עבדה התובעת תחת פיקוחה של הגב' ציפי, נדרשה התובעת לעבוד גם מחוץ לירושלים. עוד הוכח כי הדבר התבקש גם ממדריכים אחרים ובוצע על ידם. טענה זו של הנתבעת לא הופרכה.
למעלה מכך , הנתבעת הפריכה את גרסת התובעת לפיה עבדה רק באזור ירושלים כל השנים וכי עם החלפת המפקחת על התובעת, הורעו תנאיה. ובנוסף בכתבי המינוי של התובעת מצויין "מחוזי" ו"ארצי" מינויים המחייבים נסיעות על פי צרכי המשרד.
מכל מקום, אף לשיטת התובעת, ב10/13 התקבל מכתב מטעם הסתדרות המורים לפיו יש לאפשר לתובעת לעבוד בירושלים והסביבה בלבד. במסגרת השימוע טענה התובעת כי הנתבעת הפרה הסכמה זו, אולם לא פירטה לאן, מתי וכמה נדרשה לנסוע .הטענה נטענה בעלמא ולא הוכחה. מנגד הוכח כי התובעת מיצתה זכותה נגד הנתבעת באמצעות הסתדרות המורים וקיבלה את מבוקשה.
ביחס להפחתת מספר ימי ההדרכה, התובעת מסרה בשימוע מיום 9.2.16 כי היא עצמה זו שיזמה את הפחתת ימי ההדרכה (עמ' 8).
במכתב ההזמנה לשימוע מיום 10.11.14 נכתב בעניין זה: "סירבת לעבוד מחוץ לגבול הגיאוגרפי של ירושלים, על אף שצרכי המחוז דורשים פעילות ברדיוס גאוגרפי נרחב יותר, הן במסגרת החינוך המיוחד והן במסגרת ההדרכה בקליטת עליה, ופנית להסתדרות המורים על מנת להתערב בנושא. בסופו של דבר הוסכם עם הסתדרות המורים, לפנים משורת הדין, ושלא על פי צרכי המחוז החרדי, כי תדריכי רק בתחום ירושלים ובית שמש לשנת הלימודים תשע"ד בלבד. אציין, כי בסופו של דבר בחרת לצאת במהלך שנת הלימודים לחל"ת של יומיים כאשר הדבר הוא חריג ואינו עולה בקנה אחד עם התנהלות תקינה" ( דגש ש.ש. ), נספח 4.1 לסיכומי התובעת, סעיף 1, עמ' 2 למכתב).
הוכח ע"י הנתבעת , בשימוע וכאמור לעיל כי אין קשר בין החלטת התובעת מרצונה לצאת ליומיים שבתון, לבין החלטת הנתבעת לפיה התובעת אמורה הייתה לעבוד בכל הארץ, ואשר בהסכמה ובניגוד לצרכי המשרד הסכימה הנתבעת להימנע מכך.
הוכח למעשה ,וגם מגרסת התובעת, כי התובעת הציבה תנאים בלתי אפשריים, תוך שימוש בהסתדרות, ונמנעה מלמלא תפקידה כנדרש, כעולה מהמינוי אותו קיבלה וכמקובל לגבי מדריכים אחרים.
נוכח האמור, טענות התובעת גם בעניין זה נדחות.

האם החלטת הנתבע להפסיק את עבודת התובעת בתפקיד הדרכה הייתה מנומקת, מבוססת ומוסברת. ככל שלא, האם התובעת זכאית לפיצוי בגין זאת ובאיזה שיעור.
לתובעת נערכו שני שימועים כדין , כמפורט בהרחבה לעיל, אשר במסגרתם הייתה מיוצגת, וכעולה מהפרוטוקול, ניתנה לתובעת ולב"כ זכות טיעון מלאה.
בתאריך 28.3.16 ניתנה החלטת מנהל המחוז (נספח ג' לתצהיר גב' אלמליח) אשר קבע כי אין מקום לאפשר לתובעת לעבוד בימי הדרכה במחוז החרדי, מהטעמים שפורטו בהחלטה זו. החלטה זו מכילה גם את אמירתו של מנהל המחוז בדבר כישוריה ויכולותיה של התובעת לבצע עבודות הדרכה, הוא מתייחס למכתבי ההערכה שקיבלה, וכן לוקח בחשבון את אורך התקופה, וההמלצות על עבודתה, יחד עם זאת מפרט את ההתייחסות לאופן התנהלות התובעת בשנים האחרונות אשר מצביעה על בעייתיות בכל הנוגע לאמינות ולאחריות בביצוע עבודת ההדרכה. המסמך מפרט, במישור האמינות 4 תתי-סעיפים , עם עובדות; במישור האחריות 2 תתי-סעיפים, וכן סעיפים נוספים הנוגעים לפררוגטיבה בנוגע למינוי בתפקיד הדרכה. מדובר במסמך בן 4 עמודים, מפורט ומנומק כראוי (להלן: " מכתב מנהל המחוז").
המכתב עומד בכל אמות המידה הנדרשות למנהל תקין.
על פי הפסיקה בית הדין אינו מחליף את שיקול דעתה של הנתבעת, ואינו מוסמך לכך ובלבד שההחלטה המנהלית מנומקת, מבוססת ומוסברת, סבירה ומידתית ולא נפלה בה טעות אף אם התובעת אינה מסכימה למסקנות הנתבעת.
יצוין כי מנהל המחוז אך נכנס לעבודתו, לא הייתה לו כל הכרות עם התובעת, וניכר בהנמקות כי קרא את המסמכים שהוגשו , הדברים שנאמרו ,והפעיל שיקול דעת בטרם קיבל החלטה. בסיום ישיבת השימוע אף ביקש שהות לעבור על מה שנמסר ונאמר ולתת החלטה בזמן סביר, ולא מיד בתום השימוע. אף זאת יאמר לזכותו, וייזקף לתקינות ההליך.
נוכח האמור, ההחלטה נתנה כדין, בסבירות במידתיות ובנהל תקין ולא קמה כל עילה לפיצוי לתובעת. טענות התובעת בעניין זה נדחות.

האם התובעת בחרה שלא להשתבץ בתפקיד הוראה לאחר הפסקת עבודתה בתפקיד הדרכה, ומה משמעות הדבר?
הנתבעת טענה כי התובעת סירבה לעבודה בהוראה (סעיף 14 לתצהיר הגב' פרץ).התובעת אישרה כי לא התייצבה כפי שנאמר לה במכתב.
גם במסגרת ההליך המשפטי הודיעה הנתבעת לבית הדין כי לצורך עבודת התובעת בהוראה, עליה להתייצב במשרדי הנתבעת לצורך קבלת שיבוץ, דבר שלא נעשה על יד י התובעת . במסגרת התגובה מטעם המדינה הובהר כי הגם ששנת הלימודים החלה, התובעת מוזמנת לפנות למנהלת תחום כוח אדם בהוראה במחוז ותיבחן האפשרות לשבתה, אולם התובעת סירבה וביקשה שעניין עבודתה בהדרכה יבחן באמצעות שימוע נוסף. משכך, אין לתובעת להלין בעניין זה אלא על עצמה.
התובעת לא טענה אחרת. במחדליה, לא אפשרה שיבוץ בהוראה שהוצע לה .גם לא נסתרה טענת הנתבעת כי שיבוץ כזה היה מביא גמולים שהיו מונעים ירידה בשכר.
טענת הנתבעות בעניין זה הוכחה ומתקבלת. המשמעות היא כי לא קם לתובעת כל סעד נוכח התנהגותה. תביעתה בעניין זה נדחית.

לשון הרע
התובעת טענה כי הנתבעת 2 –המפקחת פעלה בשיטתיות סדורה על מנת להכפיש את שמה של התובעת בקרב הממונים עליה וחבריה לעבודה, וכי כל מעייניה של המפקחת מוקדו בהכפשת שמה של התובעת. עוד טענה כי המפקחת דרשה מהמפקחות לפשפש בזיכרונן, ולמצוא אם יש דבר שיעיד על חוסר אמינותה או מקצועיותה של התובעת. התובעת הפנתה בעניין זה למייל מיום 22.4.13 (נספח 20 לסיכומי התובעת) ובו צוין: "בנוסף ברצוני לציין כי יש קושי רב בהתנהלות המדריכה (הכוונה לתובעת א.ח) הן מבחינה מקצועית, הן מבחינה אתית והן מבחי נה בין אישית...". באותו מועד, למפקחת לא היה קשר לתובעת, והיא לא הי יתה הממונה הישירה עליה. עוד הפנתה התובעת לעדות המפקחת לפיה: "אני לא חוזרת בי ממה שכתוב". לטענת התובעת, המפקחת בחרה להשמיץ את התובעת, על סמך עדות שמיעה וניזונה מסגניתה. התובעת טענה כי הדברים נכתבו בעקבות הטענה לפיה הוציאה חומרים ללא רשות. התובעת הכחישה כי פעלה כאמור וטענה כי לו הי יתה המפקחת מבררת את הדברים, היה מתברר לה שמדובר בטענה שקרית. מכל מקום טענה כי גם אם הדברים היו נכונים, אין בהם כדי להצדיק את הכפשת שמה. המייל נשלח לגב' שולמית סויסה, מר יהודה פינסקי – מנהל המחוז ושרית שריקי – שלושתם בעלי תפקידים בכירים. לטענת התובעת, שליחת המייל מהווה לשון הרע, ופגעה בשמה הטוב.
הנתבעות טענו כי עדויות המפקחות סותרות את טענת התובעת והבהירו כי הן שפנו אל המפקחת, במסגרת תפקידה כמפקחת מתכללת ובחרו להביא בפניה את הקשיים בהתנהלות שיש מול התובעת. עוד טענו הנתבעות כי התובעת לא פירטה מהן המילים המהוות לשון הרע, ומשכך דין הבקשה להידחות, בהתאם לפסיקה. ביחס למייל טענו הנתבעות כי הוא לא הוציא את דיבתה של התובעת ולחילופין חלות עליו ה הגנות הקבועות בחוק, שכן האמור במכתב אמת. לטענתן, המייל נכתב בתגובה לבקשת הלשכה המשפטית ובו התייחסה למכתב ב"כ התובעת. המפקחת הבהירה כי יש לבקש ולקבל את עמדת כל הגורמים המקצועיים בעניינה של התובעת, ומשכך נשלח אליהם המייל באופן מקצועי . למרות המפקחת לא ה ייתה הממונה הישירה של התובעת, הייתה המפקחת המתכללת ומשכך היא הי יתה הגורם המקצועי שנדרש בעניינה של התובעת. המייל לא נועד לבזות או להשפיל את התובעת, כאמור בסעיף 1 לחוק איסור לשון הרע. עוד טענו הנתבעות כי מדובר בראיה שאינה קבילה, אשר חל עליה ח יסיון מוחלט, היות שמדובר במייל פנימי, שהוכן על ידי המפקחת לבקשת הממונים עליה והלשכה המשפטית לצורך ההליך המשפטי. המסמך הגיע בטעות לידי התובעת ואין מקום לעשות בו שימוש, אלא יש להוציאו מתיק בית הדין. עוד טענו הנתבעות כי התובעת רמזה במסגרת סיכומיה כי יש לשון הרע באמור בסעיף 2 למייל, מדובר בהרחבת חזית אסורה, שכן לו הייתה התובעת מפרטת טענות אלו בכתב התביעה, היו הנתבעות מביאות ראיות ועדים בעניין זה. ומכל מקום, מהעדויות שהובאו אין מדובר בלשון הרע. הנתבעות הוסיפו כי במהלך התקופה בחרה התובעת להשמיץ את המפקחת בפני מפקחות ומדריכות ולטעון כלפיה דברים שלא היו, וגם מטעם זה אין מקום לקבל טענות התובעת בדבר לשון הרע.
ראשית יצוין כי התובעת הגישה את המסמך הוגש כנספח 31 לכתב התביעה, וכן כנספח 83 לתצהיר עדות ראשית. חרף האמור, טענת הנתבעות לפיהן המסמך חסוי ויש להוציאו מתיק בית הדין הועלתה לראשונה במסגרת הסיכומים , מבלי שהתובעת התייחסה לטענה, ומשכך טענה זו נדחית.
המייל שעליו מתבססת הטענה נשלח ביום 22.4.13, לא הוזכר בו מכתב ב"כ התובעת כלל, והתביעה הוגשה רק בינואר 2015, ומשכך המייל לא נשלח לצורך ההליך המשפטי.
כך גם נדחית טענת הנתבעות לפיהן גם התובעת הוציאה דיבת המפקחת. טענה זו נטענה לראשונה בסיכומים, ואף לו הייתה מוכחת, אין בכך כדי להשפיע על טענת התובעת בעניין זה.
יחד עם זאת, מצאנו כי אין לקבל טענות התובעת בדבר פרסום לשון הרע מהטעמים מטה .
הפרסום המפורש היחיד שאליו מתייחסת התובעת הוא במילים: "בנוסף ברצוני לציין כי יש קושי רב בהתנהלות המדריכה הן מבחינה מקצועית, הן מבחינה אתית והן מבחינה בין-אישית...".
בסעיף קודם נרשם: "בשבוע שעבר התקיימה שיחה בין שרית שריקי לבין אורלי ברנדווין חבצלת, אשר לטענתה לא ידעה על הנחיות אלה [שפורטו לעיל ש.ש.]. אורלי נתבקשה לעבור באופן מיידי על כל הקבצים של מוסדות החינוך וליידע אותנו לגבי בתי"ס שאושרו לתלמידיהם מעל ל-4 שעות חודשיות. עד כה, טרם קיבלנו מענה".
כמו כן, בהמשך למשפט שצוטט על ידי התובעת נרשם: "אשר על כן, הריני להודיעך כי על הטיפול בנושא יבוצע ישירות על ידי המפקחות ולא ע"י מי מטעמכן. אבקש שתבהירו את החלטתי גם למדריכה".
המייל נשלח לגב' שולמית סוויסה – מפקחת מתאמת חינוך מיוחד, מר יהודה פינסקי שבאותה תקופה ניהל את אגף א' מוכר שאינו רשמי וגב' שרית שריקי שהייתה סגנית מנהלת אגף חנ"מ.
מהאמור עולה כי המייל ענייני, מקצועי לחלוטין, נשלח לגורמים רלוונטיים בלבד , מלווה בהנחיה מנהלית לביצוע, ולא נועד לפגוע בתובעת כלל אלא להנחות פעולה תקינה . יצוין כי הניסוח "יש קושי" הינו ניסוח עדין ומנומס וראוי ואין בו כדי להוות לשון הרע כלל.
טענות התובעת לפיהן לא נפל פגם בהתנהלותה נידונו בשימוע בהרחבה, ובסופו של יום נדחו, כך שאכן היה קושי בהתנהלות התובעת. זאת מ בחינת אמיתות הדברים.
מהמייל עולה כי הרקע לשליחתו היה מסכת שעות תמיכה ואופן חלוקת השעות, שלא בהתאם לנהלים, ולא כפי שנטען על ידי הצדדים.
נוכח כל האמור, טענת התובעת לפיה המפקחת הוציאה דיבתה, פעלה בשיטתיות סדורה על מנת להכפיש את שמה וכל מעייניה של המפקחת מוקדו בהכפשת שמה של התובעת לא רק שלא הוכחו אלא הופרכו, ונדחות.

העסקה בתנאים פוגעניים
התובעת טענה כי המפקחת פעלה בלהיטות על מנת לסלקה ממשרתה, ללא התחשבות במקצועיותה, ניסיונה, השכלתה וההערכה הרבה שרכשו לה הממונים עליה. עוד טענה כי המפקחת הצרה את צעדיה, הורתה לה שלא להוציא מכתבים מבלי שהמפקחת תעיין בהם, שלא לצאת לבתי ספר להדרכות, לא להיות בקשר עם תלמידי בית הספר ולא לשבת בוועדות השמה. נוכח האמור, התובעת ביקשה לצאת לשנת שבתון, עד יעבור זעמה הלא מוצדק של המפקחת. בקשה זו לא זכתה להתייחסות המפקחת. עוד טענה התובעת כי שיאו של הזלזול היה בשלהי שנת תשע"ד עת התבקשה התובעת להשתתף במכרז לתפקיד ניהול בי"ס. בתאריך 8.7.14 נמסרת לתובעת, לנציגי העירייה ולהורי תלמידות בית הספר כי התובעת זכתה במכרז, אולם לאחר מספר שעות יצאה הודעה מהנתבעת, ללא כל הסבר, כי התובעת אינה יכולה לעסוק בתפקיד. התובעת טענה כי לכל זאת יש להוסיף את אווירת הפחד, האימה, הריב והמדון שהטילה המפקחת על התובעת והיא הועסקה תוך רמיסת כבודה, ביזוי, הלבנת פניה, הפחת תקוות שווא שנעשו מתוך גבהות לב, אדנות ושלטון שררה בה נהגו הנתבעות כלפי התובעת.
הנתבעות טענה כי המפקחת העידה כי לאורך תפקידה הייתה בקשר מקצועי וידידותי עם התובעת, ואף הוזמנה לחתונת בתה. כאשר עלה חשד בדבר התנהלות התובעת, המפקחת ביקשה לברר את הדבר בזהירות וברגישות (ס' 13 לתצהיר המפקחת). ביחס לדרישה לעבור על המכתבים לפני שליחתם טענו הנתבעות כי כך נהגה המפקחת גם במקרים אחרים, וזאת על מנת לוודא כי התשובה מקצועית ומבוססת. עוד טענו כי התובעת עצמה סירבה להשתתף בוועדות השמה שלא באזור ירושלים, ומשכך נאלצה המפקחת לשבצה רק במקומות מסוימים, בתיאום עמה. ביחס לדחיית בקשת התובעת לחל"ת טענו הנתבעות כי התובעת הגישה את הבקשה לחל"ת עוד בטרם כניסת המפקחת לתפקיד, וללא קשר אליה ומכל מקום המפקחת אינה מוסמכת לאשר את הבקשה. עוד טענו הנתבעות כי המפקחת לא ידעה דבר ביחס למכרז לתפקיד מנהל בית ספר וצר לה כי שמה שורבב לעניין זה. הנתבעות הוסיפו כי התובעת הוכיחה שיודעת לפנות להסתדרות המורים, כפי שעשתה בעניין מקום העבודה בירושלים בלבד, והימנעותה מלפנות להסתדרות בעניינים אחרים מלמדת שאין ממש בטענותיה וכי לא סברה שההסתדרות תייצגה בהם .
התובעת לא הוכיחה כי הועסקה בתנאים פוגעניים. טענותיה שנטענו בלהיטות, נטענו בעלמא. התובעת לא הוכיחה כי המפקחת פעלה לסלקה ממשרתה. כאמור לעיל, הופסקה העסקתה בהדרכה ותו לא. כפי שנפסק לעיל הדבר נעשה גם כלפי מדריכים אחרים, על פי נהלי הנתבעת וכתב המינוי שלה אפשר זאת. הדבר נבחן בשני שימועים תקינים. הנסיבות להפסקת העסקתה כמדריכה נמצאו מוצדקות עניינית. הופכה טענת הרצון לפוגענות.
בנוסף, התובעת הייתה רשאית לשוב למשרתה הקבועה בהוראה, נתנה לה הזדמנות אולם בחרה מרצונה שלא לעשות כן. משרד החינוך איפשר לתובעת תעסוקה מלאה בשכר בתפקידים שמילאה וידעה שתצטרך לחזור אליהם על פי המינוי המסתיים אוטומטית. לכן לא ניתן לטעון להעסקה פוגענית גם כלפי הנתבעת וגם כלפי המפקחת.
דרישת המפקחת לעבור על מסמכים טרם שליחתם הנה לגיטימית , מכח מעמדה בהיררכיה , ואין מדובר בהתנהלות פוגענית. טענות התובעת לפיהן המפקחת הורתה לה שלא לצאת לבתי ספר להדרכות ולא להיות בקשר עם תלמידי בית הספר נטענו אף הן בעלמא וללא שמץ ראיה . ההיפך, התובעת התבקשה לשבת בוועדות השמה, כפי שעלה מהראיות שהובאו לעיל. היא עצמה בחרה לסרב לנסוע לחלקן.
הבקשה ליציאה לשבתון הוגשה ע"י התובעת בטרם נכנסה המפקחת לתפקידה ומכל מקום ההכרעה בבקשה זו כלל אינה במסכות המפקחת. גם מטעם זה הטענה לפוגענות מצד המפקחת נדחית.
טענות התובעת לפיהן הפסידה את המכרז לניהול נוכח התערבות פסולה של המפקחת ,הוכחשו נמרצות ע"י הנתבעות והמפקחת אף טענה לחוסר ידיעה בנושא, משכך לא הוכחו טענות התובעת אף בעניין זה כלל ומשכך נדחות.
טענות התובעת לאווירת פחד, אימה, ריב והמדון מצד המפקחת והעסקתה תוך רמיסת כבודה, ביזוי, הלבנת פניה, הפחת תקוות שווא שנעשו מתוך גבהות לב, אדנות ושלטון שררה בה נהגו הנתבעות כלפי התובעת – לא הוכחו כלל. אף לא התרשמנו כך מהעדויות והמסמכים שלשונן דיברה בעד עצמה.
נוכח האמור, טענות התובעת להעסקה בתנאים פוגעניים – נדחות.

קצבת פרישה מוגדלת
התובעת הפנתה לסעיף 85.221 (א) לתקשי"ר וטענה כי עבודתה בהדרכה הופסקה, לאחר 15 שנים רצופות. לטענתה מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, עניין המאפשר הכרזתה כמתפטרת בדין מפוטרת, בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. בהמשך ישיר, כיוון שהתובעת עבדה מעל 10 שנים ופוטרה, הרי שהיא זכאית לקצבת פרישה ולמענק קצבת פרישה.
הנתבעת טענה כי התובעת אינה זכאית לגמלה בשלב זה, אלא בהתאם לסעיף 46 לחוק שירות המדינה (גמלאות) (נוסח משולב), התש"ל-1970. בהתאם לנתוניה, גמלתה תשולם בהגיעה לגיל 67 .
בסעיף 85.221 (א) לתקשי"ר נקבע:
"עובד ששירת עשר שנים ופוטר שלא מסיבת מצב בריאות לקוי, כשהוא בגיל 40 או יותר ולא נפסל לשירות לפי החלטת בית הדין למשמעת, זכאי לקצבת פרישה כאמור בפסקה 85.125 וביתר הוראות פרק משנה 85.1; כמו כן זכאי עובד כנ"ל למענק בנוסף לקצבה, כמפורט בסעיף 85.23 ;"(דגש ש.ש.)
התובעת חד משמעית לא פוטרה, אלא הופסקה עבודתה כמדריכה. הפסקה זו נעשתה כדין. התובעת מיוזמתה התעקשה על עריכת שימוע, וגלגלה את התהליך להפסקת עבודה משסירבה לעבוד כעובדת הוראה ואף לא ניסתה לשמוע מה יש לנתבעת להציע. לא התייצבה, וכלל לא נתנה "הזדמנות" למעסיק- על פי הפסיקה גם מטעם זה ,של אי מתן הזדמנות למעסיק, לא מתמלא התנאי הנדרש ב"הרעת תנאים" שממילא לא הייתה. ולאחר מכן נערך אף שימוע נוסף. ואין לקבל טענתה לפיה היא התפטרה מחמת הרעת תנאים . כל טענותיה בעניין זה פורטו בהרחבה לעיל ונדחו.
זאת ועוד, סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים קובע:
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים" (דגש ש.ש.). כלומר, סעיף זה חל אך ורק לענין חוק פיצויי פיטורים, ולא לעניין חוקים אחרים כמו חוק שירות המדינה משמעת בו נקבעו הסדרים ספציפיים ( LEX SPECIALIS ). כפי שצויין לעיל לא הוכחה הרעה בכלל ומוחשית בפרט וניתן היה להמשיך כעובדת הוראה , משרה בה עבדה קודם, כך שגם התנאים האחרים בסעיף לא מתמלאים.
נוכח האמור, התובעת אינה זכאית לקצבת פרישה מוגדלת בשיעור של 70% משכרה. התובעת זכאית לקצבת פרישה בהתאם לוותק שצברה ולתנאים והכללים החלים בנתבעת.

הבראה וביגוד
התובעת טענה כי היא נותרה בתלישות תעסוקתית במשך 663 ימים, שכן הנתבעת לא הודיעה לה על הפסקת העסקתה כמדריכה ומצד שני לא יכלה למצוא עבודה בתפקיד התואם את כישוריה שכן שנת הלימודים החלה מזמן. משכך עתרה התובעת לתשלום קצובת הבראה וקצובת ביגוד.
הנתבעות טענו כי התובעת לא עבדה בפועל, ומשכך לא זכאית לרכיבים אלו.
מהאמור לעיל עולה כי נמסר לתובעת מבעוד כי עבודתה בהדרכה תופסק והובהר לה כי עליה לפנות על מנת לקבל שיבוץ במשרת הוראה, שהיא משרתה הקבועה. כך הוצע לה אף לאחר תחילת שנת הלימודים, ובמסגרת ההליך. חרף זאת התובעת בחרה שלא להשתבץ בהוראה, ומשכך טענות התובעת לענין הבראה וביגוד נדחות. התובעת לא ה ייתה ב"תלישות תעסוקתית" ואינה זכאית לדמי הבראה ולדמי ביגוד, היות שבחרה מרצונה שלא לעבוד בתקופה זו ופעלה מיוזמתה להפסקת עבודתה בנתבעת .

סוף דבר
נוכח כל האמור לעיל, התביעה נדחית על כל ראשי פרקיה רכיביה וה סעדים שהתבקשו בה כלפי שתי הנתבעות .
לפני ולפנים משורת הדין, ומשהנתבעות היו מיוצגות שתיהן על ידי הפרקליטות, התובעת תשא בהוצאות הנתבעות בסך 10,000 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 ימים, שאם לא כן יישא הפרשי ריבית והצמדה מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.
ניתן היום, כ"ג טבת תשע"ט, (31 דצמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .
החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.

נציג ציבור עובדים

נציג ציבור מעסיקים

שרה שדיאור, שופטת