הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 38496-10-16

01 אוגוסט 2019

לפני:

כב' השופט דניאל גולדברג
נציג ציבור (עובדים) מר משה אגלטל
נציג ציבור (מעסיקים) מר אליעזר קלאי
התובעת
לאה למפל ת.ז. XXXXXX168
ע"י ב"כ: עו"ד כפיר זאב
-
הנתבעת
רשות הטבע והגנים הלאומיים עמותות מספר זיהוי צד ב'
ע"י ב"כ: עו"ד נעמה שבתאי בכר

פסק דין

התובעת, גב' לאה למפל, הועסקה על ידי הנתבעת - רשות הטבע והגנים הלאומיים (להלן: "הרשות"), מיום 1.8.94 עד לפרישתה לגמלאות בגיל 67 ביום 30.6.17 (יוער כי התובעת התקבלה לעבודה ברשות הגנים הלאומיים ועם איחודה של רשות זו עם רשות שמורות הטבע בשנת 1998 , הפכה התובעת לעובדת של ה רשות המאוחדת – היא הרשות).
בהליך זה עותרת התובעת, בגדר כתב התביעה המתוקן, לסעדים אלה:
סעד הצהרתי הקובע כי התנהלות הרשות כלפיה מהווה הפליה, העסקה פוגענית והתעמרות בעבודה ובריונות ניהולית.
תשלום פיצויים לא ממוניים בסך 120,000 ₪ לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998, בשל הפלייתה של התובעת מחמת גילה.
תשלום פיצוי שאינו ממוני בסך 150,000 ₪ בגין עוגמת נפש בשל העסקה פוגענית והתנהלות בחוסר תום לב.
סעד הצהרתי הקובע כי מתח הדרגות של תפקידה של התובעת - רכזת מליאת הרשות - הוא 11-13 וכי התובעת זכאית למתח דרגות זה מחודש אוגוסט 2011, מועד בו החלה למלאו.
סעד המורה לנתבעת ליתן לה דרגת "פלוס" רטרואקטיבית, החל מחודש אפריל 2012 עד לסוף שנת 2015.
סעד כספי של תשלום הפרשי שכר מוערכים בסך 20,000 ₪ בגין תשלום שכרה שלא בהתאם לדרגה לה היא זכאית (דרגה 12+ מחודש 4/12 עד לסוף שנת 2015 ודרגה 13 החל מראשית שנת 2016), בצירוף פיצויי הלנת שכר.
הרשות כופרת בזכאותה של התובעת לסעדים שתבעה. הרשות מכחישה את טענת התובעת להתנכלות תעסוקתית או כל פגיעה אחרת שלא כדין בזכויותיה, ומבקשת לדחות את התביעה תוך חיובה של התובעת בהוצאות משמעותיות .

הרקע העובדתי
הנתבעת הינה תאגיד שהוקם בחוק גנים לאומיים, שמורות טבע, אתרים לאומיים ואתרי הנצחה, תשנ"ח-1988 (להלן: "החוק").
סעיף 20(א) לחוק קובע כי "סדרי קבלת העובדים ומינויים יהיו כשל עובדי המדינה, בשינויים המחויבים". 20(ב) לחוק קובע כי "שכרם ותנאי עבודתם של עובדי הרשות ייקבעו בהסכם בין הרשות לבין ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדי הרשות ובאישור השר ושר האוצר" ("השר" הינו השר לאיכות הסביבה לפי סעיף 1 לחוק) .
בהתאם לכך, מוסדרים יחסי העבודה ברשות בהסכמים קיבוציים מיוחדים בין הרשות לבין ההסתדרות הכללית, ובין היתר מוסדרים בהסכמים אלה מתחי הדרגות של התפקידים השונים ברשות. חריג לכך נקבע בסעיף 20(ג) לחוק, אשר מסמיך את מליאת הרשות, באישור "השר ושר האוצר, לקבוע את שכרם ותנאי העסקתם של העובדים במשרות מיוחדות.
התובעת התקבלה לעבודה ברשות הטבע והגנים ביום 1.8.94 לתפקיד מזכירה. על פי חוזה מיוחד להעסקת עובד מיום 28.11.94, נקבע כי התובעת תועסק בדרגה 6 בדירוג האחיד. סמוך לפני תחילת העסקתה, ביקשה התובעת, במזכר מיום 28.7.94, כי תתקבל לעבודה בדרגה 7, אך בקשה זו לא התקבלה. ביום 31.8.95 אושר לתובעת קיצור פז"ם שבעקבותיו קודמה לדרגה 7 החל מיום 1.10.95. ביום 1.10.97 קודמה התובעת לדרגה 8.
ביום 2.3.99 מונתה התובעת לתפקיד עוזרת בחטיבת תכנון ופיתוח ברשות בעקבות זכייתה במכרז פנימי. מספר חודשים לאחר המעבר, ביום 6.7.99, פנתה התובעת למנהלת אגף משאבי אנוש ברשות בבקשה "להביא לידי ביטוי במידרוג ובשכרי כעוזר למנהל חטיבה, גם את איכות השכלתי". במכתבה ציינה התובעת שהגם שאינה בעלת תואר אקדמאי, היא בעלת תעודת הוראה ובוגרת מדרשה למורות לאומנות ואף עבדה שנה כמורה מטעם משרד החינוך, וכן השתתפה בהשתלמויות ובקורסים משמעותיים. ביום 21.9.99 השיבה מנהלת אגף משאבי אנוש לתובעת כי על פי הקריטריונים על פיהם נקבעת רמת שכרם של עובדי גופים ציבוריים, היא מדורגת בדירוג האחיד ולא המח"ר ולא ניתן על פי הסכמי העבודה ברשות והתקשי"ר לתת ביטוי בשיעור השכר למגוון השתלמויות.
ביום 1.1.2000 קודמה התובעת לדרגה 9.
ביום 21.10.02 נמסרה לתובעת הודעה על העברתה לתפקיד מזכירת סמנכ"ל בלשכת המנכ"ל. ביום 24.10.02 פנתה התובעת למנהלת אגף משאי אנוש והעירה כי אין מקום לתיאור תפקידה בלשכת הסמנכ"ל כ"מזכירה", שכן כבר הוגדרה כ"עוזרת", וכי "סמנכ"ל" הוא בכיר מ"מנהל חטיבה". בתשובתה מיום 19.11.02 הבהירה מנהלת משאבי אנוש לתובעת שמעמדה לא השתנה וכי היא במעמד "עוזר", והיא מתנצלת על פגיעה בתובעת, אם אכן נפגעה, מרישומה כ"מזכירה". מנהלת משאבי אנוש הוסיפה כי "מעמדך הנוכחי, לאור השינוי בתפקיד, ייבחן במסגרת הכנת המדרג החדש".
ביום 1.1.03 קיבלה התובעת דרגה 10.
החל מחודש 7/03 הועברה התובעת לתפקיד מנהל יומן המנכ"ל. במכתב של מנהל אגף כוח אדם מיום 7.7.03 נקבע כי בתפקידה זה תהיה התובעת כפופה לראש לשכת המנכ"ל. ביום 27.8.03 פנתה התובעת למנהל אגף כוח אדם ברשות במכתב בו הביעה תדהמתה על כך שהובהר לה שכיוון שלא היה מידרוג של "מנהל מדור" ברשות הגנים הלאומיי ם, היא לא תקבל שינוי וביטוי תגמולי בתפקיד החדש אליו עברה אלא אם וכאשר יוסכם על כך בהסכם הקיבוצי הצפוי. מנהל כוח אדם השיב לתובעת ביום 7.9.03 שכל זמן שלא נחתם הסכם חדש אין אפשרות לתת לה תנאים של מדרג שאינו קיים בהסכם העבודה ברשות, תוך הבעת תקווה שהסכם ייחתם במהרה והיא תקבל תנאי העסקה של מנהל מדור.
ביום 15.10.13 פנתה התובעת למנהל חטיבת משאבי אנוש בטענה שהיא קופחה במשך השנים בעיתוי העלאתה בדרגות וביקשה "לתקן ולהשלים "חסרים"". מנהל משאבי אנוש השיב לתובעת ביום 21.10.03 כי הניתוח שהציגה במכתבה אינו מדויק ופירט את הסברו למועדי הקידום של התובעת. ביום 9.12.03 הביע מנהל חטיבת משאבי אנוש את צערו על כך שהסבריו לא הועילו וביקש מהתובעת לפנות לגורם הממונה עליו, וזאת לאחר שפתח את מכתבו בכך ש"מיום כניסתי לתפקיד את העובדת שעמה נפגשתי מס' פעמים הרב ביותר מתוך כוונה תמימה לפתור עוגמת נפש, אך כנראה שידיי קצרה מלהושיע".
כשנה לאחר מכן, הייתה למנהל חטיבת משאבי אנוש בשורה לתובעת, וביום 23.12.04 הביע במכתב אליה את שמחתו לבשר "כי בתום תקופה ארוכה של דיונים, נחתם הסכם עבודה חדש שבמסגרתו נקבע מדרג אחיד ומשדורג לכל עובדי הרשות. תחום הדרגות שנקבע לתפקידך כמנהל יומן מנכ"ל הינו 9-11 (רמת מנהל מדור). כיום דרגתך היא 10 מנהלי, לפיכך הנך זכאי/ת לדרגה נוספת והיא 11 מנהלי, אשר תש ולם החל ממשכורת חודש אפריל 2005".
ביום 23.3.05 פנתה התובעת למנכ"ל הרשות בטרוניה על כך שהדרישה שהוצגה לה, בתשובה לפניות קודמות בבקשה לקידום, לפיה עליה להמתין עד לחתימת הסכם עבודה חדש ברשות, הייתה שרירותית ולא אחידה, וכי עובדים אחרים במעמדה כבר קיבלו מדרוג של "מנהל מחלקה" בלי להמתין לחתימת ההסכם. התובעת דרשה כי תוכר לה דרגה 11 החל מיום 1.1.04. התובעת קיבלה לפנייה זו תשובה שלילית מסמנכ"ל הרשות ביום 5.5.05.
ביום 20.1.08 פנתה התובעת למנכ"ל הרשות, מר אלי אמיתי. במכתבה פתחה התובעת בכך ש"לא מעט פניתי אליך בבקשה לקדמני..". את מכתבה סיימה: "נכון והגון בעיני, אם אינך מבקש לתת ביטוי לנ"ל ולקדמני, אנא אל תצפה ממני ליותר מאשר עבודתה של קודמתי בתפקיד, לפני יותר מארבע שנים ובדרגתי היום (מנהלת מדור). איזו תחושת בדידות מכבידה. מתי כבר תבקש לשפר?". בהמשך, ביום 21.2.08, פנתה התובעת למנכ"ל שוב בדרישה: "אני שבה ומבקשת, שתורה סוף, סוף, לקדמני לדרגה 12 – מנהלת מחלקה", תוך שהודיעה כי "זכותך וחובתך לעשות זאת, שכן, גם אתה מסכים שאין כמותי ראויה לקידום", והזהירה: "אל תתן להפעיל עליך טרור אינטלקטואלי שקרי. אולי תחדל כבר לגרום לי עוגמת נפש כה גדולה וסיים הפארסה הזו".
ביום 29.7.08 אישר מנכ"ל הרשות לתובעת דרגה 12 מיום 1.4.09 במקום מיום 1.4.10 כאות הערכה על עבודתה המאומצת והיעילה והמסירות הרבה שהיא גילתה. ביום 1.9.08 השיבה התובעת כי היא מודה על המילים החמות אך לא קבלה את המענה הנדרש, שכן היא לא קיבלה "מדרוג" של מנהלת מחלקה שדרגת השיא שלה הוא 12, ואין היא מסתפקת בדרגה "אישית", וכי המצב הקיים מונע ממנה להתקדם בעתיד לדרגה 13. על כך השיב המנכ"ל ביום 10.9.08 כי מבנה הלשכה לא אושר עדיין ולא נקבעו מדרגים או הגדרות תפקידים, תוך הבעת הפתעה ממכתבה של התובעת מיום 1.9.08.
ביום 9.10.11 הודיע מנהל חטיבת משאבי אנוש לתובעת:
"להלן הסיכום בעניינך:
לתקופת הביניים (עד מינוי מנכ"ל) ובהסמכתך תשובצי כמזכירת מליאה וכן כמזכירת המטה באפק.
תזוכי בשעת נסיעה על כל יום עבודה באפק.
תאום ימי עבודתך באפק יתבצע על ידי דוד קישקה".
עם העברתה של התובעת לתפקיד מזכירת המליאה, היא נותרה שייכת, מבחינה מנהלית, ללשכת המנכ"ל (מר קישקה עמה נדרשה התובעת לתאם את ימי עבודתה באפק עבד בלשכת מנכ"ל).
כמו כן, עם העברתה של התובעת לתפקיד מזכירת המליאה, נותר מתח הדרגות שלה ללא שינוי (מנהל מדור 9-11).
מעדותה של גב' בניסטי בתצהירה שלא נסתרה, עולה כי מסיבות היסטוריות שכרה של התובעת היה גבוה לעומת שכרם של מנהלי מדור אחרים ואף גבוה משכרם של מנהלי מרחבים וראשי תחומים ברשות, שתחום דרגתם הוא 11-13, בין היתר בשל תשלום בסך 50 שעות נוספות גלובליות שקיבלה התובעת, אותן לא ביצעה בפועל.
אין חולק על כך שישיבות מליאת הרשות מתקיימות אחת לחודש.
ביום 21.12.11 החל מר שאול גולדשטיין (להלן: "מר גולדשטיין") למלא את תפקיד מנכ"ל הרשות. הממשלה אישרה את מינויו לפי סעיף 19 לחוק ביום 16.1.12.
אין חולק על כך שהתובעת המשיכה, גם לאחר מינויו של מר גולדשטיין, למלא תפקיד של מזכירת המליאה, למרות שכתב המינוי שלה מיום 9.10.11 קבע ששיבוצה לתפקיד זה הוא זמני, עד למינוי מנכ"ל.
סמוך לאחר מינויו, מינה מר גולדשטיין את מר ורצברגר לתפקיד יועץ מנכ"ל. מר ורצברגר החל את עבודתו ברשות משנת 2006 והועסק על פי ההסכם הקיבוצי בתפקיד מנהל בקרת פרוייקטים. עם קבלת המינוי כיועץ המנכ"ל, הועסק ורצברגר בחוזה אישי לפי סעיף 20(ג) לחוק.
כן אין חולק על כך שהתובעת לא שבה לתפקידה כמנהלת יומן המנכ"ל. תפקיד זה הוטל על גב' חבצלת אזולאי, אשר עבדה עם מר גולדשטיין בתפקידו הקודם כראש המועצה האזורית גוש עציון. התובעת אינה טוענת כי מר גולדשטיין לא היה רשאי למנות לתפקיד מנהלת יומנו עובד/ת בתפקיד אמון. בית הדין מקבל את עדותה של גב' בניסטי בתצהירה לפיה התובעת מעולם לא דרשה לחזור לתפקיד של מנהלת לו"ז מנכ"ל ולא הציגה טרוניה על העברתה מתפקיד זה.
אין חולק על כך שמר ורצברגר מונה על ידי מר גולדשטיין להיות הממונה הישיר על התובעת מטעם לשכת המנכ"ל.
ביום 30.4.12 התקיימה בין התובעת לבין מר ורצברגר שיחה. התובעת ערכה תרשומת שלה (נספח ה' לתצהירה). לדבריה, היא הפנתה את תשומת לבו של ורצברגר לכך שאין נכונות בלשכת המנכ"ל לנצל את כישוריה וכי הוא עצמו אינו מבקש את סיועה בטיפול בפניות הציבור למרות שעובדת שמסייעת לו בכך הינה בהיריון וישנן הזדמנויות לכך. לטענת התובעת, מר ורצברגר הציע כי תעבור לעבוד במרכז המידע של הרשות, אך התובעת הביעה הסתייגותה מכך. התובעת לא רשמה כי עלתה אפשרות של פרישתה המוקדמת.
ביום 20.5.12 התקיימה פגישה בין התובעת לבין המנכ"ל מר גולדשטיין ומר ורצברגר. על פי סיכום הפגישה שרשם המנכ"ל, נדונו בשיחה טענות המנכ"ל בעניין הצורך שפרוטוקול דיוני המליאה יבטאו את עיקרי הדברים הנאמרים באופן מדויק וטענתו כי האופן בו התובעת מבצעת תפקיד זה אינו משביע רצון וגוזל משאבי זמן גדולים. בסיכום הישיבה רשם המנכ"ל כי תיבדק אפשרות להקליט את הישיבות, נרשמו הנחיות להפצת פרוטוקולים והתובעת הונחתה "בתקופה הקרובה" לסייע לאגף קשרי חוץ.
ביום 5.6.12 שלחה התובעת למנכ"ל התייחסות לסיכום הדיון מיום 20.5.12.
ביום 19.8.12 התקיימה פגישה בין התובעת לבין גב' בניסטי. לפי רישום השיחה שנעשה על ידי גב' בניסטי, התובעת הציגה את עצמה כעובדת בלשכת מנכ"ל במשך 18 שנים מתוכן 8 שנים כמנהלת לו"ז מנכ"ל, וכי תמיד עבדה לשביעות רצון הממונים עליה. גב' בניסטי שיקפה לתובעת כי תפקידה שוב אינו מנהלת לו"ז מנכ"ל, וכי למנכ"ל יש לטענות גם לגבי עבודתה כמזכירת המליאה שהינה עבודה חלקית בלבד, ויש צורך למצוא פתרון להעסקתה באופן מלא על ידי שיבוצה בתפקיד חלופי שאינו בלשכת מנכ"ל, וכי עליה לשתף פעולה עם מהלך זה, ואם לא תאייש תפקיד עומדת גם אופציה לסיום העסקתה. גב' בניסטי אמרה לתובעת כי בחנה מספר אפשרויות לשיבוצה אך למרבה הצער החטיבות אינן מעוניינות לקבלה "בשל משהו בהסטוריה של לאה וביחסים בינאישיים" וכי עדיף לתובעת להניח לעניין זה ולמצוא פתרון מוסכם, וכדאי שהתובעת תהיה ריאלית ופתוחה להצעות. התובעת טענה שלא ברורות לה הטענות נגדה, כי היא תמיד עבדה בלשכת מנכ"ל ורצונה להוסיף לעשות כן, או בתפקיד מקביל, והעלתה בקשה לקבל דרגה. גב' בניסטי הסבירה לתובעת כי משכורתה גבוהה בשל כך שלפי תנאי הרשות היא נמצאת בדרגה גבוהה מאוד באופן יחסי לעבודתה ולפיכך קידומה בדרגה אינו אפשרי. בית הדין מקבל את עדותה של גב' בניסטי כי הרישום של תוכן הפגישה בנספח נ"ה למוצגי הנתבעת – משקף נאמנה את תוכן הפגישה.
בחודש 12/2013 מונה מר נפתלי אלימלך ליו"ר המליאה של הרשות. מר אלימלך כיהן בתפקיד זה עד ליום 30.6.17.
בחודש 3/15 פנה מר אלימלך לגב' בניסטי בעניינה של התובעת ודיווח על שיחת משוב וסיכום שנת העבודה 2014. מר אלימלך העריך את התובעת כעובדת מסורה, דייקנית, אמינה, נאמנה ובעלת מוטיבציה, תודעת שירות גבוהה ומחוייבות לעבודתה ולתפקידה ברמה הראויה לציון, וכי היא מקבלת הערכה ותמיכה על פועלה מכל חברי המליאה. מר אלימלך ציין שלמרות זאת, התובעת מרגישה ניכור ופגיעה במעמדה בשנים האחרונות, וציין שעד לתחילת שנת 2015 היא הוגדרה כעובדת בלשכת המנכ"ל ונאמר שמר ורצברגר הוא מנהלה הישיר, אך עם הפקת תלושי שכר חדשים הסתבר ששיוכה ללשכת המנכ"ל בוטל ואין היא משויכת לכל גורם במטה ובהנהלה, וכך אין מי שדואג לה. כן נטען כי התובעת מופלית בדרגתה, ומבקשת להתאים את מדרג תפקידה למדרג "מנהלת מחלקה" בדרגות 10-12. מר אלימלך ביקש להגדיר מהיו האחראי הארגוני המחויב לדאוג לצרכיה כעובדת הרשות, ולטפל בטענותיה בעניין שיוכה, תנאי עבודתה והיחס שהיא מקבלת.
ביום 7.6.15 התקיימה פגישה בהשתתפות מר אלימלך, גב' בניסטי והתובעת. למחרת, ביום 8.6.15 פנה מר אלימלך לגב' בניסטי בכתב וביקש, בהתייחס ל"רכזת המליאה – לאה למפל", "למסד, להסדיר ולהגדיר תפקיד יחידני זה ברשות", להוסיף את תואר תפקידה של התובעת כ"רכזת המליאה" בכל רשומות הרשות, לרבות תלושי שכרה ולהעלות את התובעת בדרגה.
גב' בניסטי השיבה למר אלימלך ביום 22.6.15 כי ניתן לשנות תפקיד ומדרג רק בהתאם להליך מקובל ברשות, וביקשה כי יעביר לה תיאור תפקיד עדכני כפי שהוא רואה אותו. לעניין הבקשה להעלאה בדרגה, הסבירה גב' בניסטי למר אלימלך שהתובעת מצויה בשיא הדרגה האפשרי למדרג תפקידה ולא ניתן לקדמה מעבר לכך, וקידום לצורך שיפור תנאי פרישה טעון אישור הממונה על השכר במשרד האוצר. מר אלימלך חזר על בקשותיו במכתב נוסף לגב' בניסטי מיום 22.6.15, ובעקבות זאת ביום 23.7.15 נדונה בקשת התובעת לקידום ב"פורום משאבי אנוש" ביום 23.7.15. בפרוטוקול צוינו אי שביעות רצון המנכ"ל מתיפקודה וטענתו שפרוטוקולים של המליאה אינם מובנים, כי נעשה ניסיון לבצע פרישה מוקדמת ללא הצלחה, וכי היקף העסקת התובעת בתפקידה אינו מצדיק משרה מלאה. כן צוין כי המנכ"ל סבור שהתובעת "מאוד הגונה ונאמנה. מיוחדת ביותר. ניסינו למצוא לה תפקיד אחר אך ללא הצלחה" והביע עמדתו נגד בקשתה לקידום, וכך הוחלט. נקבע כי בעניין הגדרת תפקידה "מקובל המכתב שניתן מיום 2011". בהתאם, השיבה גב' בניסטי למר אלימלך ביום 8.9.15 כי פורום משאבי אנוש לא אישר את בקשתה לקידום, כי עניינים הנוגעים למדרג טעונים הליך מול נציגות העובדים, וכי הוחלט "להיצמד לתיאור התפקיד הראשוני "כמזכירת מליאה"".
בהמשך חודש 9/15 העביר מר אלימלך לגב' בניסטי תיאור תפקיד מוצע למשרת "רכזת המליאה" במתח דרגות 11-13 (מנהלת תחום).
התובעת פנתה ביום 10.11.15 לגב' בניסטי וליו"ר ועד עובדים וביקשה לערער לפני מליאת הרשות על החלטת פורום משאבי אנוש.
ביום 18.1.16 התקיימה ישיבה של מליאת הרשות. מנכ"ל הרשות לא נכח בישיבה ולא נכח נציג של הנהלת הרשות. יו"ר המליאה הציג את "נוהל עבודת המליאה וועדותיה, מותאם לשנת 2016", שבשוליו מתייחס לתפקיד "רכזת המליאה" וביקש מהמועצה לאשר את הגדרת התפקיד במדרג 11-13, תוך שציין ש"למליאה הזכות לבחור את עובדיה". חבר המועצה אלון שוסטר הביע הסתייגות שנרשמה: "יש בעיה אתית, ההנהלה לא כאן". יו"ר המליאה הודיע כי "המנכ"ל מקבל את דרישות התפקיד כפי שרשומות במסמך, חוץ מהמדרג החדש, אך כאמור אני מבקש להבטיח עובד ועבודה ברמה גבוהה ולא להסתפק במדרג נמוך של עובדת מתחילה". הנוהל שהציג היו"ר אושר.
מתצהירו של מר אלימלך עולה כי ציפה לכך שבעקבות החלטת המליאה מיום 18.1.16 יפורסם מכרז לתפקיד "רכזת המליאה". אין חולק על כך שלא פורסם מכרז כזה.
עניינה של התובעת נדון פעם נוספת לפני פורום משאבי אנוש ביום 29.5.16. יו"ר המליאה השתתף בדיון ונימק את דרישתו לקידומה של התובעת בדרגה. בסיכום הישיבה נקבע כי "תיאור התפקיד יובא לדיון חוזר של מנכ"ל הרשות אל מול יו"ר המליאה ואם צריך מול המליאה. בקשת תוספת הדרגה אינה מאושרת". אין חולק על כך שלא התקבלה הסכמה בין יו"ר המליאה לבין המנכ"ל לעדכון "מדרוג" תפקיד "רכזת המליאה".
בדיון שהתקיים ביום 20.6.16 במליאת הרשות, המנכ"ל טען שאין זה כלל מסמכותה של המליאה לדון בקביעת תנאי עבודה של עובד ברשות. לבסוף הביע המנכ"ל הסכמה להגדרת תפקיד רכזת המליאה שהציג היו"ר, אך טען שהתובעת לא עונה על תנאי הסף שמוגדרים במסמך מאחר שאינה אקדמאית. היו"ר קבע בסיכום הישיבה ש"הנושא נדון אושר ואושרר פעמיים במליאה... אני מבקש למלא את הנחיות המליאה ככתבן וכלשונן ולהסדיר הנושא בהתאם להחלטותיה...".
מנכ"ל הרשות ביקש להעלות את עניין הגדרת תפקיד "רכזת המליאה" פעם נוספת בישיבת המליאה מיום 19.9.16.
התובעת פנתה למבקר הפנים של הרשות וזה הודיעה ביום 2.11.16 שבשל הגשת הליך זה הוא אינו מוסיף לבדוק את פנייתה.
ביום 30.10.16 הגישה התובעת לבית הדין כתב תביעה ובקשה דחופה למתן צו מניעה זמני במעמד צד אחד, בגדרה התבקש בית הדין ליתן צו "האוסר על המשיבה לעשות כל שינוי בהגדרת תפקיד של המבקשת, לרבות וכולל המדרג (והדרגות הכלולות במדרג) שנקבעו בהחלטות ישיבת המליאה של המשיבה 1 שהתקיימה ביום 18.1.2016...".
הנתבעת הגישה תשובה לבקשה לצו מניעה זמני, וביום 13.11.16 התקיים בה דיון, במהלכו הודיעה התובעת כי היא מבקשת למחוק את הבקשה. בהחלטה מיום 15.11.16 חוייבה התובעת בהוצאות הבקשה בסך 1,500 ₪.
עוד ביום 31.10.16 התקיימה ישיבה מליאה שבה נכח המנכ"ל, והוצפה מחלקות בין המנכ"ל לבין יו"ר המליאה בדבר סמכותה של המליאה לקבוע את תקן המשרה "רכזת מליאה".
ביום 13.11.16 הודיע יו"ר ועד העובדים לב"כ התובעת כי מבחינת הועד אין מניעה להעניק לתובעת את המדרג שנקבע בהחלטת מליאת הרשות.
ביום 21.11.16 החליטה מליאת הרשות כי "סוגיית המדרג של רכזת המליאה תועבר לבורר מקצועי על ידי גלי גנה מבקר הפנים של הרשות ... גלי גנה יביא את ההחלטה למליאה הקרובה ... כל החלטה שתיקבע תחייב את חברי המליאה וההנהלה לממשה. אין חולק על כך שבעקבות החלטה זו, התקבלה על ידי יו"ר המליאה חוות דעת משפטית חיצונית, כמו גם על כך שיו"ר המליאה לא שב להעלות את עניין המדרג של רכזת המליאה לדיון.
התובעת פרשה מעבודתה ברשות בגיל פרישת חובה בתאריך

טענות התובעת
עיקרי טענות התובעת כפי שהן פורטו בכתב התביעה המתוקן, הן:
החל ממועד מינויו של מר שאול גולדשטיין כמנכ"ל הרשות בשלהי שנת 2011, הוא פעל כדי להוציאה ממתחם לשכתו ומעבודתה ברשות, והחל להתעמר בה ולהדירה מלשכת המנכ"ל ולהתייחס אליה באופן מנוכר, ביריוני, מפלה, תוך הפגנת בריונות ניהולית והתנכלות תעסוקתית, שהתבטאו, בין היתר, בהצבעה על פגמים מלאכותיים בעבודתה כרכזת מליאת הרשות, בניסיון לסלקה מתפקיד זה, בסירוב לקדמה ולתת לה דרגות שהגיעו לה, תוך היתלות בנימוקי שווא כגון היעדר השכלה מתאימה למעבר לדירוג מח"ר, בסירוב להסדיר את תפקידה כרכזת המליאה ולהגדיר אותו ברשומותיה, בסירוב לקיים את החלטת המליאה בדבר שינוי מתח הדרגות של תפקידה לדרגות 11-13, באיסור שהוטל על עובדי לשכת מנכ"ל להיעזר בשירותיה המקצועיים, תוך העדפת הזמנת שירותים בתשלום, וכי לשם כל אלה פעל המנכ"ל באמצעות מקורביו – יועצו הבכיר ועוזרו, מר יוסי ורצברגר (להלן: " מר ורצברגר") ומנהלת חטיבת משאבי אנוש, גב' מירב בניסטי (להלן: "גב' בניסטי"), אשר שיתפו פעולה עם "רוח המפקד" והפגינו כלפיה יחס מנוכר ומדיר, במטרה לתת לה תחושה של עובדת לא רצויה, והכל תוך התעלמות מופגנת מעמדתו של הממונה הישיר עליה, יו"ר המליאה, מר נפתלי אלימלך, אשר היה שבע רצון מתיפקודה של התובעת ותמך בקידומה.
התנהגות הרשות מהווה הפלייתה כעובדת מבוגרת וכעובדת לעומת עובדים אחרים שאף להם אין תארים אקדמאיים אך הם קיבלו דירוג וקידום.
התובעת קיבלה דרגה באפריל 2009 ומאז לא קודמה בניגוד לנוהל קידום דרגות ברשות. על פי הנוהל היה עליה לקבל דרגת "+" בחודש אפריל 2012 ובהתאם להחלטת המליאה מחודש 1/16, הייתה אמורה לקבל דרגה 13 החל מחודש 1/16.
הרשות פגעה בזכות הטיעון של התובעת בכך שבדיון שקיים "פורום משאבי אנוש" בעניין מתח הדרגות של תפקידה, בו נקבע שהיא אינה זכאית, לקידום ולדרגות, לא ניתנה לה זכות להישמע בפני הפורום, ולאחר מכן, כאשר הוחלט כי המחלוקת בין יו"ר המליאה לבין ההנהלה בעניין זה תועבר להכרעת "בורר מקצועי חיצוני", לא ניתנה לה אפשרות להופיע בפני אותו "בורר". בכך נהגה הרשות בחסור תום לב ובחוסר סבירות מנהלי.
התובעת מוסיפה וטוענת כי למרות שהיא מילאה החל מחודש אוגוסט 2011 תפקיד של רכז מליאת רשות הטבע והגנים הלאומיים, עד למועד הגשת התביעה לא ביצעה הנתבעת שינוי שהתחייב בהגדרת תפקידה בתקן כוח האדם שלה, לרבות העלאת מתח הדרגות הצמוד לתפקיד, ובניגוד למציאות כהווייתה, התובעת המשיכה להיות מוגדרת בתקן כ"מנהלת מדור בלשכת מנכ"ל", במתח דרגות 9-11 בדירוג מינהלי, בעוד שתפקידה כרכזת המליאה חייב הגדרת תפקיד זה בתקן הרשות והצמדת מתח דרגות 11-13 בדירוג אקדמאי (שלטענת התובעת היא עומדת בתנאים לקבלתו), ושיבוצה של התובעת בתקן זה, כדי להתאים את המציאות לתקן.
לעניין זה התובעת אף טוענת שהנהלת הרשות התעלמה שלא כדין ובחוסר תום לב מהחלטה של מליאת הרשות מיום 16.1.16 שאישרה את השינוי בהגדרת תפקידה של התובעת, לרבות קביעת מתח דרגות 11-13.
בנוסף לכך, התובעת טוענת כי התעמרותו של מנכ"ל הרשות כלפיה התבטא גם במתן הוראה בחוסר סמכות שלא לבצע את החלטת מליאת הרשות מיום 16.1.16 ללא קיום זכות טיעון לתובעת, ב סירוב להעלות את התובעת מדרגה 12 לדרגה 12+ החל מחודש 4/12 על אף זכאותה לכך, מידורה ו"ייבושה" מכל עבודה בעלת ערך, והכל על מנת לייאשה ולגרום לה להתפטר, ותוך הפלייתה של התובעת מחמת גילה.
התובעת טוענת שמכלול התנהגות הנתבעים כמתואר מקים לה זכות לקבלת סעדים הצהרתיים והכספיים כפי שפירטה בכתב התביעה, שעיקרם קביעה שהיא הועסקה בהעסקה פוגענית וסבלה מהתעמרות בעבודה, קביעה שיש לקיים את החלטת מליאת הרשות מיום 16.1.16 ובהתאם לשלם לה הפרשי שכר וזכויות נלוות ממועד זה, וכן לשלם לתובעת דרגת "12+" רטרואקטיבית מחודש 2012

העדים
התובעת העידה לעצמה. העידו מטעמה מר אלימלך ויו"ר הועד מר קרן.
מטעם הנתבעת העידו המנכ"ל, מר שאול גולדשטיין, גב' מירב בניסטי, חבר המוצעה מר אלון שוסטר, מר יוסי ורצברגר וגב' שטיינפלד. עדי הנתבעת, למעט גב' שטיינפלד, הגישו תצהירים וכולם, למעט גב' שטיינפלד, נחקרו עליהם. ב"כ התובעת הודיע שאין הוא עומד על חקירתה של גב' שטיינפלד.

דיון והכרעה
לאחר שמיעת העדים וסיכומי הצדדים ועיון בכלל החומר שבתיק, בית הדין מחליט לדחות את תביעת התובעת. להלן הנימוקים:
לאחר בחינת הראיות ושמיעת העדים, בית הדין סבור כי אין בסיס לטענת התובעת כי היא הייתה קרבן להתנכלות תעסוקתית.
כידוע, היקפם של המושגים "התנכלות תעסוקתית" ו"התעמרות בעבודה" טרם נתחם על ידי המחוקק. במצב דברים זה, בית הדין רואה לאמץ את הדברים הבאים שנאמרו בעב (ת"א) 10690/07 אאוסקר – הבנק הבינלאומי הראשון (31.3.14 ) "עניין אאוסקר"):
"קודם שנבחן אם הניחה התובעת תשתית עובדתית לטענתה, מן הראוי להתייחס לשאלה מהי התנהגות המעסיק המהווה "התנכלות תעסוקתית". ברור, כי לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר "התנכלות תעסוקתית". בהקשר זה ציינה אלמוג במאמרה "התנכלות תעסוקתית" את הצעת החוק הבריטית בה הוגדרה "התנכלות תעסוקתית" כ – "behavior on more than one occasion which is offensive, abusive, malicious or intimidating", וציינה כי "ניתן לפתח מבחן משולב, שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם מבחן אובייקטיבי, אשר יבחן אם מדובר בהתנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר עשויה להיתפס כפגיעה" (ההדגשה שלי – ל.ג.). זאת, כדי שלא יראו כ"התנכלות תעסוקתית" מקרים בהם אולי נגרמה לעובד פגיעה רגשית, אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואצי ה בה מדובר אינה מצדיקה מתן סעד".
בית הדין סבור שהתובעת לא הוכיחה עובדות, שבבחינה אובייקטיבית שלהן מבססות התנכלות תעסוקתית, קרי – התנהגות במסגרת יחסי עבודה שביסודה חוסר תום לב, מתוך כוונה להצר צעדיו של עובד, לבודדו, לייאשו, לפגוע בתחושת ערכו או השתייכותו.
על פי גרסת התובעת צעדי ההתנכלות לה החלו רק לאחר מינוי מר גולדשטיין כמנכ"ל, וראשיתם הייתה ב העלאה מלאכותית של ביקורת מקצועית כלפיה, שלא בתום לב.
בתצהירה הסבירה התובעת שמובן לה רצונו של המנכ"ל הנכנס למנות אשת אמונו למנהלת יומנו. היא מסבירה שבשל כך, היא קיבלה, עוד טרם מינויו של מר גולדשטיין, מינוי לתפקיד "מזכירת מליאת הרשות" וכן "מזכירות המטה באפק", וכי התפקיד היה אמור להיות זמני עד למינוי מנכ"ל. ואולם, כאשר מונה מר גולדשטיין, מינויה ל"מרכזת המליאה" הפך קבוע בשל חוסר רצונו של המנכ"ל החדש כי תמלא את תפקיד מנהלת לו"ז מנכ"ל, רצון שכאמור, מובן לה. אלא שלדבריה "מה שלא מובן, מכאיב ומטריד אותי, זו העובדה ששאול, שהביא עמו עבודת מן החוץ, היה אמור להיות שבע רצון מאד, הן ההיבט הניהולי והן מההיבט האנושי, שאני עובדת קבועה וותיקה של הרשות, ששימשתי בתפקיד מנהלת לו"ז מנכ"ל במשך 8 שנים, טרם שנכנס לתפקידו כמנכ"ל, סודר לי תפקיד "רכזת המליאה" אשר חוסך לשאול כמנכ"ל נכנס – טיפול בהסדר תפקיד עבורי". אלא ש" במקום שיתמלא שביעות רצון שהכל סודר, שאול החל להתעמר בי ולהמציא דופי בעבודתי. בעצמו ובסיוע שליחו, על מנת להוציאנו מהרשות בכלל ומתפקידי כרכזת המליאה – בפרט – חוויה צורבת ובלתי נשכחת ".
בית הדין סבור שבחינת העדויות והראיות מעלה שמר גולדשטיין לא התעמר בתובעת ולא "המציא" דופי בעבודתה, וכל טענותיו של מר גולדשטיין לגבי איכות ביצוע התפקיד של רכזת המליאה על ידי התובעת , הועלו על ידו באופן ענייני ובתום לב , וכך גם פעולותיו ופעולות עוזרו, מר ורצברגר, למלא את משרתה של התובעת בעבודה משמעותית, לאחר שלא יכלה להמשיך לבצע את עבודתה הקודמת כממלא לו"ז מנכ"ל. להלן נימוקינו לקביעה זו:
כאמור, מר גולדשטיין החל למלא את תפקיד מנכ"ל הרשות ביום 19.12.11. העברת התובעת מתפקיד מנהלת לו"ז מנכ"ל לא נעשתה על ידי גולדשטיין, אך מסתברת המסקנה שההעברה בוצעה לקראת מינויו הצפוי של מנכ"ל חדש.
הפעם הראשונה שבה מתועדת ביקורת של מר גולדשטיין לגבי אופן ביצוע תפקידה של התובעת כרכזת המליאה, היא פגישתם מיום 20.5.12. על פי סיכום הפגישה, מר גולדשטיין הצביע על הצורך שהפרוטוקולים של דיוני המליאה יבטאו את עיקרי הדברים הנאמרים באופן מדויק וציין כי האופן בו התובעת מבצעת תפקיד זה אינו משביע רצון וגוזל משאבי זמן גדולים. לעניין זה העיד מר גולדשטיין בתצהירו, כי תהליך הכנת הפרוטוקול על ידי התובעת היה בלתי מקצועי, שכן התובעת לא ידעה להקליד פרוטוקול בזמן אמת וכתבה את הדברים בכתב ידה ולאחר מכן הקלידה את שכתבה, ונדרש לה פרק זמן ארוך מאוד של כשבועיים עד שלושה לצורך הקלדת הפרוטוקול ושליחתו לחברי המליאה לבדיקה, למרות שלא היה לה תפקיד אחר. ברישום הפרוטוקול התובעת לא הבחינה בין עיקר לטפל, לא ידעה לתמצת את העיקר ונכללו בפרוטוקול דברים מיותרים שהעידו על טעויות הבנה בסיסיות לגבי דברים שנאמרו ולעיתים נרשמו דברים שלא שיקפו את שנאמר בדיון. מר גולדשטיין חדל בשלב מסויים לעבור על טיוטות הפרוטוקול שהתובעת הפיצה למשתתפי הישיבות להערות, וביקש מעוזרו, מר ורצברגר לעשות כן בשל הזמן שגזל ממנו העיון בטיוטות שהתובעת הפיצה. מר ורצברגר תמך עדות זו בעדותו.
לגבי העיתוי של העלאת הביקורת של המנכ"ל לעניין אופן ביצוע תפקיד מרכזת המליאה על ידי התובעת, יש לומר, מצד אחד, כי בשים לב לכך שישיבות מליאה התקיימו אחת לחודש, המועד שבו העלה המנכ"ל לראשונה את הערותיו היה לאחר שהיה סיפק בידיו לעמוד על אופן מילוי התפקיד על ידי התובעת. עם זאת, בית הדין אינו חסר מודעות לכך שמדובר במספר שבועות לאחר שיחת התובעת עם מר ורצברגר, שיש להניח שקיומה ותוכנה הועבר ו על ידי ורצברגר למנכ"ל. באותה שיחה העלתה התובעת טענה בדבר אי ניצול כישוריה בלשכת המנכ"ל ובתרשומת שערכה לאחר השיחה עשתה שימוש במילה "מידור" כדי לאפיין את תחושתה, וייתכן שאף טענה לפני ורצברגר שהיא חשה מודרת.
שיחת המשוב שערך המנכ"ל לתובעת ביום 20.5.12 מזמנת "מקרה מבחן" לבחינת טענת התובעת להתנכלות בדרך של טפילת האשמות מקצועיות חסרות בסיס, לאור המבחנים שנוסחו בעניין אאוסקר, קרי – באיזו מידה קיים בסיס אובייקטיבי לטענת התובעת כי ביקורתו של המנכ"ל הייתה בלתי הוגנת, בלתי כנה ומונחית על ידי שיקולים זרים וללא בסיס?
בית הדין סבור שביקורתו של המנכ"ל הייתה עניינית, כנה ובתום לב, ואין בסיס אובייקטיבי לטענת התובעת כי מדובר בהעלאת טענות מלאכותיות שמטרתן להתנכל לה. מסקנה זו מבוססת על העובדות הבאות:
ראשית, בסיכום הישיבה הוחלט לבדוק אפשרות להקליט את ישיבות המליאה. מדובר בצעד שיש לו עלות ניכרת וכפי שרשום בסיכום המנכ"ל ב"תוספת לאחרי המליאה (71) מ-21.05.12 – הוסכם במליאה שלא להקליט ובפרוטוקול הקרוב ננסה להציג אופציה נוספת של פרוטוקול מתומצת". בית הדין סבור שהעלאת האפשרות להקלטת פרוטוקול המליאה תומך בכך שהביקורת של המנכ"ל לגבי אופן רישום הפרוטוקול על ידי התובעת הייתה כנה. בית הדין אינו סבור שיש לייחס למנכ"ל רצון לבחון אפשרות שכרוכה בעלויות לא מבוטלות אך בשל הרצון לנשל את התובעת מעבודת רישום הפרוטוקולים של המליאה.
שנית, התובעת הגיבה לסיכום פגישת העבודה מיום 20.5.12 בדוא"ל מיום 5.6.12 (נספח נ"ד לתצהיר מר גולדשטיין). גם מתוך עירנות לקושי של עובד להעלות טענה בדבר התנכלות כלפי הממונה עליו, לא כל שכן מנכ"ל הארגון, פנייתה של התובעת למנכ"ל נקראת כמי שמשיבה לגופן של טענות ומנ סה לקיים שיח ענייני בקשר אליהן, ומבקשת הבהרות לצורך ביצוע התיקון הנדרש.
שלישית, בעקבות ישיבת בית הדין שבה נשמעו סיכומי הצדדים, ובהמשך לשאלות בית הדין בישיבה, הגישה הנתבעת הודעה בדבר השלמת סיכומים בעל פה, שבה הופנה בית הדין לדוגמאות של רישום פרוטוקולים של המליאה על ידי התובעת, שלטענת הנתבעת, מדגימות את הביקורת של המנכ"ל כלפי אופן רישום פרוטוקולים על ידי התובעת. בית הדין עיין בדוגמאות אליהן הופנה, שאינן כוללות דיוני מליאה שקדמו ל-20.5.12. בית הדין עיין גם בתגובת התובעת להשלמת הטיעון של הנתבעת, בה נטען כי כל טענה בעניין פרוטוקולים יש להפנות ליו"ר המליאה שמאשר אותם, וכי הליך אישור הפרוטוקולים כרוך בהפצת טיוטה למשתתפים להערות. אשר על כן אין אלא להסיק שטענות המנכ"ל היוו הצקה והטרדה של התובעת, במסגרת ניסיון לטפול עליה טענות מלאכותיות.
בית הדין אינו מומחה לניסוח פרוטוקולים של תאגידים ציבוריים. בית הדין יכול להעלות על דעתו מנכ"ל שסגנון רישום הפרוטוקולים של התובעת, כפי שמשתקף בדוגמאות אליהן הופנה, לא יטריד אותו, אך זה אינו העיקר. העיקר הינו – האם הביקורת של המנכ"ל, מר גולדשטיין, בעניין אופן רישום הפרוטוקולים , הייתה כנה? לאחר שמיעת עדותו של המנכ"ל בית הדין סבור שהתשובה הינה בחיוב. בית הדין מקבל את עדותו של המנכ"ל כי הוא באמת ובתמים סבר שקריאת טיוטות הפרוטוקולים שהתובעת הפיצה, לפני פגישת העבודה מיום 20 .5.12, תבעה ממנו הקדשת זמן מעבר לנדרש. בית הדין מקבל את עדותו של המנכ"ל, שנתמכה בעדותו של מר ורצברגר, שבשלב מסוים המנכ"ל ביקש ממר ורצברגר לעסוק בבדיקת טיוטות הפרוטוקולים שהתובעת הפיצה. גם אם היו חברי מליאה שלא העירו הערות ולא ביקשו למחוק רישומים שלא היה הכרח שיישארו בפרוטוקול, ואף אם יו"ר המליאה אישר את נוסח הפרוטוקולים, הדוגמאות הופנה אליהן בית הדין הן כאלה שניתן לקבל שלמר גולדשטיין הייתה ביקורת כנה לגבי הכללת הערות דומות בטיוטות הפרוטוקולים שהופצו. הביקורת של המנכ"ל לגבי עבודתה של התובעת הוצפה גם בשיחה שקיימה גב' בניסטי עם התובעת ביום 19.8.12 והמנכ"ל נתן ביטוי לביקורתו גם בשנים הבאות לרבות בפורום משאבי אנוש בהשתתפות נציג ועד העובדים מיום 23.7.15.
רביעית, טענות המנכ"ל בסיכום הדברים מיום 20.5.12 בדבר גזילת משאבי זמן גדולים מעבר להיגיון התייחסו גם לעבודת התובעת עצמה ולזמן שחלף ממועד ישיבות המליאה עד להפצת טיוטות הפרוטוקולים למשתתפים. טענת המנכ"ל כי בדרך כלל חלפו שבועיים עד שלושה שבועות בין מועדי הישיבות לבין מועד הפצת הטיוטות של הפרוטוקולים, נתמכה במזכרי דוא"ל של התובעת שצורפו כמוצג ס"ב למוצגי הנתבעת. לעניין זה מקובלת על בית הדין עדותו של מר ורצברגר, שלא נסתרה, כי העיכוב בהפצת טיוטות הפרוטוקולים נבעו מהצורך בבדיקת הטיוטות שהתובעת רשמה. עדות זו נתמכת בסיכום שיחת משוב של מר ורצברגר מיום 10.3.13 שבו הוגדר כ"יעד" עבור התובעת "כתיבת פרוטוקול ראוי למליאה".
סיכומה של נקודה זו הינו שבית הדין דוחה את טענת התובעת כי הנתבעת התנכלה לה בטפילת טענות מלאכותיות בדבר תפקוד לא משביע רצון בתפקידה כמרכזת מליאה.
בסיכומיה ביקשה התובעת לשכנע שההתנכלות התעסוקתית כלפיה התבטאה בכך שהועברה לתפקיד "שלא קיים". ואכן, מוכר דפוס של התנכלות תעסוקתית שמתבטא בריקון תפקידו של עובד מתוכן ממשי. בית הדין אינו מקבל את טענת התובעת בהקשר זה.
מקובלת על בית הדין טענת הנתבעת בסיכומיה לפיה קיים מעין "שינוי חזית" בקו הטיעון של התובעת בהקשר זה. לעיל ציטטנו את תצהירה של התובעת שבו טענה שהיה על המנכ"ל "להתמלא" בשביעות רצון מכך שהיא שובצה לתפקיד מזכירת המליאה, ובתצהירה, כמו גם לפני כן בטענותיה להצדקת העלאת מתח הדרגות של התפקיד, קו הטיעון של התובעת היה שמדובר בתפקיד חשוב ומשמעותי.
מכל מקום, העובדה שתפקיד מרכזת מליאה לא מילא משרה מלאה , עולה מעצם כתב ההעברה של התובעת שניתן לה עוד טרם מינויו של מר גולדשטיין, שבו הוטל עליה, בנוסף לתפקיד "מזכירת המליאה", גם תפקיד של מזכירת המטה באפק.
הטענה שמר גולדשטיין ביקש להותיר את התובעת בתפקיד "שלא קיים" אינה עולה בקנה אחד עם הנחיותיו להטיל על התובעת משימות נוספות, מתוך הבנה שהעבודה כמזכירת מליאה אינה ממלאת משרה. כך, בפגישת העבודה מיום 20.5.12 הטיל המנכ"ל על התובעת לסייע לאגף קשרי חוץ. לא נסתרה עדות המנכ"ל בתצהירו לפיה לאחר זמן קצר ויתר האגף על סיועה של התובעת, וכי המנכ"ל הציע לתובעת לסייע באגף השיווק, אך גם פתרון זה לא עלה יפה. על פי עדותה של ראש אגף השיווק שהתמנתה בחודש 2/13, גב' אורית שטיינפלד, היא ביקשה מהתובעת לסייע לה תחום של הזמנות הרכש הקשורות לאגף השיווק ובניהול יומנה, אך אגף התקציבים ברשות סירב להעניק לתובעת הרשאה לתוכנה שבאמצעות מתבצעות הזמנות הרכש. לגבי עבודת ניהול היומן, לא נסתרה עדותה של גב' שטיינפלד בתצהירה לפיה "לטעמי מדובר היה ב"השתדלות יתר" באופן שיצר התנהלות טרחנית ולא מועילה בעליל, כך שבלא מעט פגישות העדפתי לטפל בעצמי", ולאחר כמה חודשים שבהם היא החליטה שהתועלת בקבלת סיועה של התובעת אינה מצדיקה את ההשקעה של גב' שטיינפלד בעבודה עם התובעת, הופסקה עבודת התובעת באגף השיווק.
עדותה של גב' שטיינפלד, שכאמור לא נסתרה, מכרסמת בתיזה של התובעת בסיכומיה לפיה קו פרשת המים בכל תולדות העסקתה ברשות היה מינויו של מר גולדשטיין למנכ"ל הרשות.
טענה נוספת שהודגשה בסיכומי התובעת הינה הטענה שהתובעת הייתה מעין "צד ג' תמים" שנפגעה שלא בטובתה מ"מאבק איתנים" בין יו"ר המליאה לבין המנכ"ל. ואולם העמדה זו של העובדות חוטאת למציאות. על פי הראיות שלפנינו, חילוקי הדעות בין יו"ר המליאה לבין המנכ"ל בקשר לדרישת היו"ר לקבל החלטה במליאה לגבי הגדרת תפקיד "רכזת המליאה" ובתוך כך לקדם את מתח הדרגות שיוצמד לתפקידה של התובעת, לא היו אך ביטוי צדדי ל"מאבק סמכויות" כללי בין המנכ"ל לבין היו"ר , ואין ספק בליבנו כי מאחורי דרישות היו"ר להסדרת תפקיד רכזת המליאה – ובתוך כך - העלאת מתח הדרגות של התפקיד – עמדה התובעת והעיסוק החוזר והנשנה של המועצה בעניין זה לא נבע מצורך שהיו"ר ראה להסדיר תפקיד זה. מסקנה זו עולה מכלל פניותיו של היו"ר כמי שמייצג את עניינה של התובעת, וגם בישיבת המועצה מיום 31.10.16, שבה מסר היו"ר לחברי המועצה בשם התובעת על העדרותה של התובעת מסיבות רפואיות "בעקבות כל ההתנהלות כלפיה" והגשת תביעתה לבית הדין, הסביר היו"ר כי "כמי שמנהל את לאה, מחובתי לייצג אותה ולתמוך בה כמו שמצופה מכל מנהל".
בית הדין שוכנע שביסוד עמדתו של המנכ"ל בעניין הידרשות המועצה לנושא מתח הדרגות של התובעת, כמו גם עמדתו לגופה של שאלה זו - הייתה עניינית ולא דבקה בה כל התנכלות. בית הדין מקבל את עדות המנכ"ל לפיה עמדתו לגבי מתח הדרגות של תפקיד "רכזת המליאה", שהוצע על ידי היו"ר, נבעה משיקולים ענייניים בלבד – שעיקרם דרישות התפקיד.
בהתייחס לעילות התביעה הנטענות בכתב התביעה המתוקן:
התובעת לא הוכיחה את טענתה כי הופלתה בכלל ומחמת גילה בכלל. לא הוכחה טענתה כי עובדים אחרים שאינם אקדמאיים קיבלו "דירוג וקידום". הטענה נטענה ללא פירוט ולא הוכחה.
לא הוכחה טענת התובעת כי היא הופלתה בשל גילה או "בשל הידיעה כי השעון "ממשיך לתקתק" וכל יום בו מעכבת הרשות מתן הגדרת התפקיד והמדרג... מקדם את היום בו תפרוש ...מבלי התנאים המגיעים לה". לא הוכחה כלל טענת התובעת כי הגיע לה קידום בדרגה מעבר לזה שניתן לה.
טענות התובעת ל"בריונות ניהולית, התעמרות והתנכלות" לא הוכחו. הוכח שהתובעת העלתה טענות אלה, אך התובעת קיבלה מענה ראוי לפניותיה השונות.
בית הדין מקבל את טענת הנתבעת כי ככל שטענת התובעת הינה כי הרשות הפרה חובתה לברר תלונות של התובעת להתנכלות – הרי שמדובר בהרחבת חזית, וכי אכן בהיעדר חקיקה המחייבת מעסיק למנות "ממונה למנ יעת התעמרות" במתכונת דומה לזו הקיימת לפי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, לא ניתן להצביע על הפרה פורמלית של חובת קיום בירור לפני ממונה כזו. אך גם בבדיקת התנהגות הנתבעת לפי סטנדרטים מקובלים של חובות תום לב וחובות אמון החלות ביחסי עבודה, בית הדין אינו מקבל את טענת התובעת בסיכומיה כי לא נעשה בירור ראוי של טענותיה להתנכלות. אכן, מן הראיות עולה שהתובעת הביאה לפני מר ורצברגר, גב' בניסטי, המנכ"ל, בהזדמנויות שונות ובתצורות שונות (לרבות באמצעות יו"ר המליאה) , את טענותיה בדבר יחס בלתי ראוי כלפיה, אלא שהתובעת זיהתה אי היענות לדרישותיה לקידום כהתנהגות ביריונית, וכאשר קיבלה הסברים, לרבות בכתב, המעמידים אותה על היעדר זכאות לקידום, בין בדרך של העלאת מתח הדרגות של תפקידה ובין בדרך של הכרה בהשכלה פרטיקולרית שהייתה לה לצורך וותק מקצועי, התובעת לא התרצתה והוסיפה לזהות היעדר היענות לדרישותיה לתוספות שכר כהתנכלות. בהקשר זה בולטת העובדה שבחודש 3/16, בעקבות התכתבות שניהלה התובעת עם גב' בניסטי בעקבותיה פנתה גב' בניסטי לנציבות שירות המדינה לברר אפשרות של הכרה בלימודים של התובעת לצורך קידומה, קיבלה התובעת מענה מפורט של גב' בניסטי לכל טענותיה בעניין שכרה. בעקבות מכתבה של התובעת מיום 30.5.16, זומנה התובעת לדיון אצל גב' בניס טי והעלתה טענתה כי "כבר 4 שנים היא מקבלת יחס של הדרה, התנכלות, ניכור, בריונות, אי שיתף פעול והפליה צד המנהלים כולל אותי. המנהלים לא מקשיבים לה, בכל פניה שלה לקידום לא דואגים לה ולא מתייחסים לכך באהדה, גורמים לזה שהיא לא תקבל. במהלך השיחה הסבירה גב' בניסטי פעם נוספת שדרישות התובעת לקידום נדונו.
מקובלת על בית הדין עמדת הנתבעת כי טענות התובעת, שעלו מדי פעם, להתנכלות, לא היו מבוססות על עובדות המצביעות באופן אובייקטיבי על התנכלות, אלא תחושות סובייקטיביות של התובעת, לרבות תסכול מכך שדרישותיה לקידום לא נענו.
מן האמור לעיל עולה כי התובעת לא הצביעה על עילה לפיצוי בגין נזקים ממוניים ובלתי ממוניים להם טענה.
כמו כן, התובעת אינה זכאית לפסק דין הצהרתי המזכה אותה בהפרשי שכר כלשהם.

סוף דבר
התביעה נדחית.
התובעת תשלם לנתבעת הוצאות ההליך בסך 12,000 ₪. לבקשת הנתבעת, בית הדין מורה על תשלום ההוצאות בתשלומים. ההוצאות ישולמו בשישה תשלומים חודשיים שווים ורצופים, החל מ-30 ימים מיום מתן פסק הדין.
זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים.

ניתן היום, כ"ט תמוז תשע"ט, (01 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

"ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".

נציג ציבור

נציג ציבור

דניאל גולדברג, שופט