הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 37684-01-15

27 נובמבר 2018

לפני:

כב' השופט דניאל גולדברג
נציג ציבור (עובדים) גב' חיה דסקל
נציג ציבור (מעסיקים) גב' מרינה אליה
התובעת
סמדר בראשי ת.ז. XXXXXX655
ע"י ב"כ: עו"ד מיכאל קידר
-
הנתבעת
אור שלום- למען ילדים ונוער בסיכון בע"מ (חל"צ) חברות 510852981
ע"י ב"כ: עו"ד קרן בר יהודה

פסק דין

התובעת בשני ההליכים שלפנינו, גב' סמדר בראשי, הועסקה כאם בית במשפחתון לאומנה טיפולית שמנהלת הנתבעת, מיום 1.9.2000 עד ליום 25.5.2016, מועד בו פוטרה על ידי הנתבעת.
בתביעה בתיק סעש 37684-01-15 (להלן: "התביעה הראשונה") עותרת התובעת לסעדים אלה:
הפרשי שכר בסך 2,222,722.81 ₪, אשר נתבעים בגין כל תקופת עבודתה של התובעת, על בסיס טענתה כי עבודתה הייתה "24/7 – סביב השעון", למעט 16 שעות חופשיות בשבוע. בסכום זה כלולות דרישות התובעת ל הפרשי שכר מינימום , לגמול עבודה בשעות נוספות, לרבות ב"עבודת לילה" ו לגמול עבודה במנוחה השבועית.
הפרשי זכויות נלוות בגין הפרשי השכר הנ"ל, בסך כולל של 532,953.37 ₪, ובהן הפרשות לפנסיה, לפיצויים, לביטוח אבדן כושר עבודה, ולקרן השתלמות.
פיצוי בסך 15,000 ₪ בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה בניגוד להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי קבלה ומיון לעבודה), התשס"ב-2002.
פיצוי בסך 150,000 ₪ בשל התנהגות בחוסר תום לב שהתבטאה בקביעה חד צדדית ומקפחת של הנתבעת, במסגרת תלושי השכר של התובעת, בדבר אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 על העסקת התובעת וכן סעד הצהרתי הקובע כי קביעה זו בטלה.
בגדרי תביעתה בסעש 43260-05-16, עותרת התובעת לסעדים הבאים:
סך 60,731.50 בגין הפרשי שכר עבור עבודת התובעת בתקופה מיום הגשת התביעה הראשונה עד למועד סיום עבודתה וכן הפרשי זכויות סוציאליות בגין הפרשי השכר האמורים.
השלמת פיצויי פיטורים בסך 185,097.18 ₪.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 150,795.36 ₪. טענות התובעת לעניין זה נסובות, בין היתר, הן על הליך הפיטורים והן על מניעי הפיטורים, שלטענתה נעשו כתגובה להגשת התביעה הראשונה בניגוד לסעיף 28 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. התובעת כופרת בנימוקי הפיטורים שהוצגו על ידי הנתבעת, לרבות הנימוק של היעדר יכולת לספק "מודל הורי" כאם חד הורית.
פיצוי בגין הפסד דמי אבטלה בסך 17,625.25 ₪.
פדיון חופשה בסך 19,828.72 ₪.
פיצוי בגין פרסום לשון הרע בסך 100,000 ₪.
השבת סך 1,740 ₪ שנוכה משכרה האחרון של התובעת.
הנתבעת הגישה כתבי הגנה בשני ההליכים ו העלתה טענת התיישנות ביחס לעילות תביעה שנוצרו בתקופה שקדמה לשבע שנים לפני הגשת התביעה הראשונה. הנתבעת הכחישה את זכאות התובעת לכל הסעדים שתבעה, כאשר לטענתה חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 אינו חל על העסקת התובעת. הנתבעת כופרת בטענות התובעת בדבר פיטוריה שלא כדין ומכחישה קיומו של קשר בין הגשת התביעה הראשונה לבין פיטורי התובעת. לטענת הנתבעת, התובעת פוטרה מנימוקים ענייניים שפורטו בהליכי השימוע, אשר התנהלו לשיטתה באופן תקין.
בסיכומה זנחה התובעת את תביעתה לפיצוי בגין פרסום לשון הרע.

הרקע העובדתי
הנתבעת היא חברה לתועלת הציבור שעיסוקה בהפעלת מעונות משפחתיים ל בני נוער בסיכון, אשר מופנים לאומנה טיפולית על ידי רשויות המדינה המוסמכות.
המודל של מעונות משפחתיים מנסה לדמות עבור ילדים בסיכון חוויה של גדילה במשפחה. המודל מתאפיין, ברגיל, בשתי דמויות הוריות שמטפלים בילדי המשפחתון ומתייחסים אליהם כאל ילדיהם בכל הנוגע למטלות ההוריות הרגילות, לרבות טיפול בצרכים פיזיים ונפשיים של הילדים, סיוע לקיום סדר יום תקין ומעקב חינוכי ורפואי . בדרך כלל יועסקו כ"הורי בית" זוג נשוי אשר יחיה במשפחתון עם ילדיו הביו לוגיים, יחד עם הילדים שבסיכון המופנים למשפחתון.
בנוסף להורי הבית, עם צוות המשפחתון נמנים מדריכים, חונכים, מורה להכנת שיעורי בית, פסיכולוג/ית, עובד/ת סוצאילי/ת, בנות שירות לאומי, מבשלת ומנקה.
הנתבעת זכתה במכרז ממשלתי להפעלת אומנה טיפולית באזור המרכז ובמסגרת זו היא הפעילה "אשכול" של משפחתונים באזור מבשרת ציון, שכלל את המשפחתון "שדה חמד", בו הועסקה התובעת (להלן: "המשפחתון") . המשפחתון נמצא בתוך וילה חד משפחתית מוקפת גינה, ומתגוררים בה עד 11 ילדים .
בוילה שבה מתקיים המשפחתון שלוש קומות. הקומה העליונה שימשה למגורי התובעת ובני משפחתה והיו בה ארבעה חדרים . בקומה האמצעית היה מטבח, סלון וכן חדרי שינה של בנות שהופנו למשפחתון . הכניסה לוילה הייתה בקומה זו. בקומה התחתונה היו חדרי הבנים שהופנו למשפחתון .
ככלל, התובעת ובני משפחתה קיימו ארוחות משותפות עם ילדי המשפחתון, אך הייתה אפשרות לבני משפחת התובעת להכין מזון ולאוכלו בקומת המגורים שלהם.
ילדי המשפחתון נוסעים פעם בשבועיים לסוף שבוע במקום אחר, בין לביקור אצל משפחתם הביולוגית או למעון משפחתי מקביל או לאירוח אצל משפחה מארחת. היעדרות הילדים מן המשפחתון בסוף שבוע כזה היא החל מיום ו' בבוקר עד ליום א' לאחר סיום הלימודים שלהם.
החופשות של הורי בית של משפחתונים קשורות לימי הפעילות של מערכת החינוך, כך שהם מקבלים ימי חופשה בכל החגים – בפסח, סוכות וחנוכה וכן ברוב חודש אוגוסט.
כאמור, הורי בית נדרשים לטפל בילדי המשפחתון ולתמוך בקיום סדר יום תקין, ובכלל זה יקיצה, הכנתם ליציאה למסגרות החינוך, ליווי חינוכי, רפואי וטיפול בצרכים הפיזיים והנפשיים שלהם, ולקיים "מסגרת משפחתית" תקינה שבה הילדים הולכים ללימודים וחוזרים ממנה ומשתתפים בפעילויות חברתיות ונוספות בהתאם למקובל לבני גילם.
הורי בית אינם מדווחים על שעות עבודתם. אחד מהם נדרש להיות נוכח במשפחתון בשעות שבהם הילדים נמצאים בו . על הורי הבית לדווח לממונים עליהם על אי הימצאותם במשפחתון בשעות שמצופה מהם להיות נוכחים בו.
להורה בית ניתנות 16 שעות שבועיות חופשיות שאותן יש לתאם עם הנתבעת, שאותן ניתן לקחת לפצל ל-8 שעות בשני ימים, או לפצל ל-12 שעות ביום אחד ו-4 שעות ביום אחר.
התובעת ומר יוסף בראשי (להלן: "יוסי"), שהיה נשוי לתובעת עד לגירושיהם בשנת 2012, התקבלו לעבודה אצל הנתבעת כהורי בית במשפחתון, ביום 1.9.2000. במועד קבלתם לעבודה, היו לתובעת וליוסי שני ילדים בני 2.5 ו-5.
עם קבלתה של התובעת לעבודה חתמו הצדדים, ביום 1.9.00, על הסכם בדבר ביצוע הפרשות לקופת ביטוח מנהלים עבור התובעת, אשר כללו הפרשה לפנסיה ולפיצויי פיטורים. הצדדים חלוקים בשאלה אם נחתם ביניהם, מעבר להסכם זה, חוזה עבודה. אין חולק על כך שבתיקה האישי של התובעת לא נמצא הסכם עבודה. לטענת הנתבעת נחתם בין הצדדים הסכם עבודה בנוסח דומה להסכמים שנחתמו בינה לבין הורי בית אחרים אשר צורפו לראיות הנתבעת, אלא שכפי הנראה בשל שריפה שפרצה בארכיב הנתבעת, לגביה הציגה אישור של המשטרה, לא ניתן היה להציג את הסכמי העבודה שנחתמו עם התובעת ועם יוסי.
בדרך כלל, בהתאם לנהוג בין הנתבעת לבין הורי בית במשפחתונים, נחתם בין ההורה שהוא המטפל/ת הראשי/ת לבין הנתבעת הסכם עבודה להעסקה בהיקף משרה של 100%, ועם בן/בת הזוג של המטפל/ת הראשי/ת נחתם הסכם עבודה להעסקה בהיקף של 50%, כאשר בדרך כלל בן/בת הזוג מועסק בעבודה עיקרית אחרת או שהוא עובד כעצמאי. מצופה מבן/בת הזוג שאינו המטפל/ת העיקרי, במסגרת עבודתו בנתבעת, לבצע תפקידים של הורה בהיקף מצומצם יותר מאשר המטפל/ת הראשי/ת, וכן להשתתף בישיבות צוות שבועיות של צוות המשפחתון.
במקרה של התובעת ושל יוסי, הוגדרו היקפי המשרה שלהם, עם קבלתם לעבודה בנתבעת, כ-125% ו-25%, בהתאמה. בשנת 2005, לבקשת התובעת ויוסי, הוסכם על העסקתה של התובעת בלבד בהיקף משרה בשיעור 150%, וזאת בשל כך שיוסי קיבל תפקיד ניהולי אצל מעסיקו. בהתאם למוסכמות שנרשמו בהליך במעמד ב"כ הצדדים, החל משנת 2005 שכרו של יוסי שולם לידי התובעת. שינוי זה נערך במסמך שנחתם עלי ידי שני הצדדים שכותרתו "הסכם על שינוי תנאי עבודה, לפי חוק הודע לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 "אור שלום"", ונקבע כי "הפרטים בהם חל השינוי: 1. אחוז המישרה יעלה ל-150% במקום 125% שהיה עד ל-28.02.05. 2. בשאר הסעיפים אין שינוי". עוד יש לציין כי לפי עדותו של יוסי המשמעות של אי העסקתו על ידי הנתבעת החל מ-1.3.05 הייתה שהוא היה פטור מישיבות צוות ומפעילויות של ליווי ילדי המשפחתון , למשל לטיולים, אך לדבריו "אני כביכול הורה בית אך לא מועסק".
ביום 30.11.06 נמסרה לתובעת הודעת עדכון/שינוי תנאי העסקתה בדבר "תוספת ילד 11 – סך 1,200 ₪ לחודש – תיקון הודעה" החל מיום 1.9.06. 26.2.09 נמסרה לתובעת הודעה על עדכון/שינוי תנאי העסקתה בעניין הצטרפות לקרן השתלמות החל מיום 1.1.09.
בגין מגוריהם של "הורי בית" במשפחתון והשימוש בחשמל, נזקפת להם הכנסה המבטאת שווי של טובות הנאה אלו על פי כללי מס הכנסה.
בחודש 6/2012 עזב יוסי את הבית. אף ילדי בני הזוג עזבו את הבית ועברו לגור עם אביהם. בהמשך התגרשו התובעת ויוסי.
ביום 16.1.13 קיימה מנהלת אשכול המשפחתונים בירושלים, גב' צילה רוס, שיחת משוב לתובעת. התובעת הוערכה בכל הפרמטרים עם ציונים גבוהים עד גבוהים מאוד, ו בסוף גיליון ההערכה כתבה גב' רוס בכתב ידה את "הערכת מנהל האשכול", עליה חתמה התובעת:
"סמדר דיברה על תקופה קשה מאז סיום הנישואין, בלבול, סף רגישות גבוהה, פגיעות. הרגישה שזה משפיע על העבודה. היום יש השלמה שאולי הילדים לא יחזרו לגור איתה. דיברתי איתה על החשיבות שהעבודה לא תהפך לדבר היחידי המשמעותי בחייה. חשוב למצא אפיקים נוספים כמו לימודים וכד'.
סוכם שבתחילת אפריל תתן תשובה סופית לגבי שנה הבאה".
מעדותה של התובעת עולה כי הרישום של גב' רוס מיום 16.1.13 לא היה הפעם הראשונה שגב' רוס עודדה את התובעת להירשם ללימודים (עדות התובעת 31.10.17, עמ' 98-99). אף גב' רוס מאשרת זאת, אך על פי עדותה, היא מעולם לא נתנה לתובעת להבין שרישום ללימודים אינו טעון תיאום עם הנתבעת וקבלת אישורה.
בחודש מרץ 2013 החלה התובעת לחפש תכנית לימודים. בחודש 7/13 הודיעה התובעת לגב' רוס כי נרשמה ללימודים לשנת הלימודים הקרובה במכללת פרס (תצהירה של גב' רוס, סעיף 33). התובעת אישרה בעדותה שהיא הודיעה לגב' רוס על רישומה ללימודים לאחר שכבר סיימה את הליך הרישום (עדות התובעת, 31.10.17, עמ' 100), וכי מדובר היה במסלול לימודים של שלוש שנים. גב' רוס הביעה הפתעה ותמיהה על כך שהתובעת לא ביקשה אישור לכך (תצהיר גב' רוס, עדות התובעת 31.10.17, עמ' 99). התובעת הייתה מאוכזבת מתגובתה של גב' רוס, שהבהירה לתובעת כי היה עליה להגיש בקשה לאישור יציאתה ללימודים. גב' רוס עדכנה את מנהלת הנתבעת שנתנה אישור, בדיעבד, ללימודיה של התובעת בשנת תשע"ד. לימודיה של התובעת החלו בחודש 10/13.
במהלך החורף התחוללה סופת שלגים שבמהלכה נותקו קווי חשמל ותקשורת במשך חמישה ימים, והתובעת נותרה בביתה עם כל ילדי המשפחתון במשך סוף שבוע, ללא חשמל, ללא מים חמים וללא תקשורת. לאחר שהתובעת קיבלה את משכורתה בעד אותו חודש וראתה כי לא נכלל בה כל פיצוי בגין היקלעותה ל"מצור השלג" בן חמישה ימים , התובעת מחתה על כך לפני הנתבעת, ולאחר מכן הנתבעת שילמה לתובעת תוספת של 1,500 ₪. התובע ת סברה שמדובר בפיצוי שאינו מבטא תגמול ראוי לעבודה ולמאמץ המיוחד שהיא נאלצה להשקיע באותו "מצור", ופנתה לסמנכ"ל הכספים של הנתבעת , מר רון גארפילד. התקיימה בינה לבין מר גארפילד פגישה ביום 4.3.14 בבית קפה במבשרת ציון, והתובעת הקליטה את שיחתם. השיחה נסובה על תנאי עבודתה של התובעת. יצוין שבעקבות פניית התובעת למר גארפילד, הנתבעת שילמה לתובעת סכום נוסף של 1,000 ₪ עבור "מצור השלג" .
בהמשך לפגישת התובעת עם סמנכ"ל הכספים של הנתבעת מיום 4.3.14, התקיימה במשרדי הנתבעת ביום 24.3.14 פגישה בין התובעת מצד אחד לבין מר גארפילד וגב' רוס מצד שני. אף פגישה זו הוקלטה על ידי התובעת. גם בשיחה זו נדונו תנאי עבודתה של התובעת.
ביום 5.5.14 פנתה התובעת, באמצעות ב"כ, לנתבעת (באמצעות מר גארפילד) במכתב שבו התבקש עיון במסמכים שונים הנוגעים להעסקת התובעת, זאת בעקבות עיון שבוצע בתיקה האישי של התובעת , שהעלה שחסר בו הסכם העסקתה. כן התבקש מר גארפילד להודיע "כיצד באות לידי ביטוי במוסדכם, בתשלום, שעות הכוננות של מרשתי" וכן " כיצד באה לידי ביטוי תוספת שעות נוספות, ובאיזה אופן אלו מחושבות? וכן "כיצד מחושבת תוספת בגין עבודה ביום מנוחה שבועית, ובחגים...".
ביום 20.5.14 השיב ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת במכתב בו נאמר, בין היתר, ש"מרשתך אף אינה זכאית לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות, תשלום שלא שולם לה מעולם כפי שלא שולם גם ליתר הורי הבית המועסקים ע"י מרשתי". בהמשך נימק ב"כ הנתבעת עמדה זו בכך שתפקידה של התובעת הוא בגדר משרת אמון וכן "ממהותו של התפקיד ומטיבו אין הוא מאפשר פיקוח על שעות העבודה (להבדיל מפיקוח מקצועי על העבודה עצמה)", ועל כן לא חל על העסקת התובעת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951.
בחודש 7/14 השתתפה התובעת בלימודי סמסטר קיץ לאחר שהנתבעת הודיעה לתובעת על התנגדותה לכך.
ביום 7.10.14 השיב ב"כ התובעת למכתב ב"כ הנתבעת מיום 20.5.14, במכתב מיום 7.10.14 שבו נטען כי "הפיקוח על מרשתי הוא פשוט וקל, מקום מושבה ידוע, מסגרת עבודתה מוגדרת וכן שעות העבודה שלהן היא נזקקת על מנת למלא את תפקידה כנדרש והיא זמינה 24/7". ב"כ התובעת עמד על קבלת תשובה כיצד באות לידי ביטוי שעות העבודה הנוספות ושעות הכוננות, שעות הלילה ותעריף שבת וחג. ב"כ הנתבעת השיב למכתב זה ביום 9.11.14 בו חזר על עמדתו כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקת התובעת.
ביום 16.11.14 התקיימה בין התובעת לבין גב' רוס שיחה טלפונית אותה הקליטה התובעת. גם שיחה זו עסקה בתנאי עבודתה של התובעת, וגב' רוס הבטיחה לתובעת שמנהלת משאבי אנוש בנתבעת, גב' קרולין בירן, תחזור אליה עם תשובה מפורטת לגבי שאלותיה בקשר לשעות עבודתה.
ביום 29.12.14 כתבה גב' בירן לתובעת מכתב בו נאמר ש"אנו מאפשרים את יציאתך ללימודים לפנים משורת הדין בבקרים כפי שהוחלט עמך במהלך שנת הלימודים הנוכחית. מדובר על שלושה בקרים בשבוע + יום אחד אחר הצהריים". לגבי יציאה ללימודי קיץ הודיעה גב' בירן לתובעת ש"אין אנו מאשרים את יציאתך ללימודי הקיץ משיקולים שהובאו בפנייך בעל פה: עומס עבודה בבקרים בתקופת חודשי הקיץ, הצורך של הילדים בנוכחות מוגברת בתקופה זו ולנוכח הניסיון הכושל שהיה בקיץ שעבר". באשר ל"שעות עבודה וימי חופשה שנתיים", כתבה גב' בירן:
"מאוד תמוה כי לאחר 14 שנים שהנך עובדת באור שלום הנך טוענת (נאמר בעל פה על ידך לטלי גפן) כי אינך יודעת מהן שעות העבודה אליהן את נדרשת.
מדובר במשרת אימון – משרה שבה הנך נדרשת להיות בכל זמן נתון עם ולמען הילדים עליהם את מופקדת כידוע לך. לאור זאת אין אנו מחשבים את ימי החופשה ו/או שעות העבודה לצורך העניין כפי שנעשה לכל עובד רגיל אחר.
אנסה לענות בכל זאת:
שעות עבודה: בכל יום הורה בית מצופה להיות נוכח בכל עת למען כל ילד הנמצא תחת השגחתו גם באם הילדים נמצאים במסגרת אחרת. (לדוגמה: אם ילד חולה, על הורה הבית להיות בבית בזמן זה).
ימי חופשה: ימי החופשה אליהם הוראה בית זכאי נכללים בימי החופשה השנתיים המוכרים על ידי משרד החינוך מדי שנה בשנה ועולים בהרבה על ימי חופשה שנתית כחוק.
אני משוכנעת שדברים אלה אינם חדשים לך וידועים לך היטב".
התובעת הגישה את התביעה הראשונה בחודש 1/15. לא חר שהנתבעת ביקשה וקיבלה הארכת מועד להגשת כתב הגנה, הגישה הנתבעת את כתב הגנתה בתביעה הראשונה ביום 2.4.15.
ביום 15.4.15 נמסר לתובעת מכתב הזמנה לשימוע. במכתב נאמר שהנתבעת שוקלת לקראת שנת הלימודים הקרובה את המשך העסקתה של התובעת לאחר תום שנת הלימודים, בשים לב להפרות משמעת חוזרות ונשנות שבוצעה על ידה, ובשים לב להיעדר היכולת שלה לספק מודל משפחתי. לעניין זה פורטו טענות בדבר אי קבלת מרות הממונות עליה, בעיקר בכל הקשור לתיאום הנדרש באשר למסגרת שעות הלימודים שלה והיעדרותה מעבודתה עקב כך ; סגירת הבית ארבעה ימים לפני מועד חופשת פסח בשנת 2014 ; היעדרותה מיום אוריינטציה לקראת פתיחת שנת הלימודים האחרונה ; תקשורת בעייתית עם הממונות עליה ומשבר אמון הדדי בינה לבינן.
השימוע התקיים ביום 20.4.15 והוקלט על ידי שני הצדדים.
ביום 26.4.15 נמסר לתובעת מכתב בו נאמר שהנתבעת לא תוכל להמשיך להעסיק את התובעת כאם בית בשנת הלימודים הבאה, ויום עבודתה האחרון נקבע ליום 31.7.15.
ביום 27.4.15 הודיעה התובעת כי בדעתה לעזוב את עבודתה ביום 25.5.15. הנתבעת הודיעה לתובעת, באמצעות ב"כ, כי היא נעתרת לבקשתה לסיים את עבודתה ביום 25.5.15.

המחלוקות הטעונות הכרעה
המחלוקות הטעונות הכרעה בהליך הן כדלקמן:
האם יש לקבל את תשובות התובעת לטענת ההתיישנות אשר מבוססת על סעיף 8 לחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958? או שמא יש לקבוע שכל תביעה שעילתה בתקופה שקדמה לשבע שנים לפני הגשת התביעה הראשונה – התיישנה?
האם חל על העסקת התובעת חוק שעות עבודה ומנוחה? אם התשובה היא בחיוב – מה היה היקף עבודתה של התובעת לצורך חישוב גמול עבודה בשעות נוספות.
בהתאם לכך – האם זכאית התובעת להפרשי שכר מינימום, גמול עבודה בשעות נוספות לרבות בגין עבודת לילה וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובאיזה שיעור?
בהתאם – האם התובעת זכאית להפרשי זכויות סוציאליות ובכלל זה להפרשי פיצויי פיטורים? כמו כן – האם נגרם לתובעת נזק שמתבטא בקבלת דמי אבטלה מופחתים על בסיס שכר מופחת?
האם זכאית התובעת לפיצוי בשל חוסר תום לב ביחסי עבודה עקב קביעה חד צדדית ופוגענית של אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה בתלוש השכר?
האם התובעת זכאית לפיצוי בגין אי מתן הודעה בכתב על תנאי עבודה?
האם התובעת פוטרה שלא כדין והאם היא זכאית לפיצוי עקב כך ובאיזה שיעור?
זכאות התובעת לפדיון חופשה.
האם התובעת זכאית להשבת סך 1,740 ₪ שנוכה משכרה האחרון?

התיישנות
כאמור, תביעת התובעת להפרשי שכר הינה בגין כל תקופת עבודתה, ואילו הנתבעת טענה שכל תביעה שעילתה בתקופה שקדמה לשבע שנים לפני מועד הגשת התביעה הראשונה – התיישנה.
תשובת התובעת לטענה זו הינה שהיא לא ידעה את תנאי העסקתה שכן על פי עדותה, למיטב זכרונה לא נחתם עמה הסכם העסקה, ועד למכתבה של גב' בירן מיום 29.12.14, לא השכילה הנתבעת להבהיר לה מהם תנאי העסקתה. לטענתה, יש לקחת בחשבון שטרם לימודיה הגבוהים היא הייתה חסרת השכלה גבוהה. אשר על כל אלה התובעת טוענת שחל בעניינה סעיף 8 לחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958 בדבר התיישנות שלא מדעת, ויש לקבוע כי מרוץ ההתיישנות החל רק מיום 29.12.14.
בית הדין אינו סבור שלצורך הכרעה בטענת ההתיישנות, נדרשת הכרעה בשאלה אם נחתם הסכם העסקה בין הצדדים עם תחילת העסקתה של התובעת. גם בהנחה שהנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח שנחתם עם התובעת הסכם העסקה אשר דומה להסכמים האחרים שהיא חתמה עם הורי בית שהועסקו בשנת 2000, אין מקום לקבל את תשובת התובעת לטענת ההתיישנות.
סעיף 8 לחוק ההתיישנות קובע ש"נעלמו מהתובע העובדות המהוות את עילת התובענה, מסיבות שלא היו תלויות בו ושאף בזהירות סבירה לא היה יכול למנוע אותן, תתחיל תקופת ההתיישנות ביום שבו נודעו לתובע עובדות אלה".
עילת התביעה להפרשי שכר נעוצה בטענת התובעת לפיה היא עבדה "24/7 מסביב לשעון" למעט 16 שעות חופשיות. העובדות שביסוד אופן עבודתה, שעות עבודתה, זמני העבודה, הדרישה לזמינות לטיפול במקרים חריגים, כל אלה הן עובדות שהיו בידיעתה של התובעת מתחיל העסקתה.
ראוי אף לציין, שעצם ידיעתה של התובעת כי היא זכאית ל-16 שעות חופשיות בשבוע תומכת במסקנה שהתובעת ידעה את תנאי עבודתה וכי אין בסיס לטענתה כי אלו נעלמו מעיניה.
התובעת קיבלה מתחילת העסקתה תלושי שכר וידעה ששיטת חישוב שכרה אינו מבוסס על ראייתה כמי ששעות עבודתה הן "24/7 מסביב לשעון" למעט 16 שעות שבועיות. היעדרה של השכלה גבוהה בתקופת עבודתה עד לשנת 2013 אינו שולל ידיעה זו.
אשר על כן קובע בית הדין שכל תביעה שעילתה בתקופה שקדמה לשבע שנים לפני הגשת התביעה הראשונה – דינה להידחות בשל התיישנות.

האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקת התובעת?
על פי המצב המשפטי שנהג לפני שניתנו פסקי הדין של בית המשפט העליון בפרשת גלוטן, קרי: פסק הדין בבג"ץ 1678/07 יולנדה גלוטן – בית הדין הארצי לעבודה (מיום 29.11.09 – להלן: "בג"צ גלוטן") ודנג"צ 10007/09 יולנדה גלוטן – בית הדין הארצי לעבודה (מיום 18.3.13 – להלן: "דנג"צ גלוטן"), לצורך קביעת אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, היה על המעסיק להוכיח התקיימותה של אחת החלופות המנויות בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה. כך, ערעורה של גב' גלוטן בבית הדין הארצי לעבודה נדחה בדעת רוב תוך קביעה שמעסיקתה הסיעודית לא יכלה, לנוכח מצבה, לקיים כל פיקוח על שעות עבודתה, ושתנאי עבודתה של גב' גלוטן חייבו מידה מיוחדת של אמון אישי.
כך גם בעע 1113/02 טודוראנגאן – מעיין משה ואח' (מיום 25.1.04), נפסק בדעת רוב שעל עובדת זרה שהועסקה בבית המשיבים כמטפלת ס יעודית לבתם וכעובדת במשק ביתם ואשר התגוררה בבית המשיבים, לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה בשל כך שלא ניתן לפקח על שעות עבודתה.
מקרה אחר בו נקבע כי לא חל על עובדים חוק שעות עבודה ומנוחה בשל התקיימות החריג שבסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הוא פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נד/3-125 מלכה בן-נון ואליעזר בן נון נ. אור שלום כפר ילדים ונוער בע"מ (מיום 24.4.95 – להלן: "עניין בן-נון" ). באותו עניין נדונה תביעתם של בני זוג שהועסקו על ידי הנתבעת כהורי בית במשפחתון.
ואולם, בפסקי הדין של בית המשפט העליון בפרשת גלוטן, נקבע לגבי גב' גלוטן, שהועסקה כמטפלת סיעודית, ש" אין להחיל את הוראות החוק לעניין תשלום התשלום בעד עבודה בשעות נוספות בענייננו בהיעדר כל יכולת ליישמו לשיעורין ובהתקיים הסכמה כוללת כי אין לחוק תחולה בכל חלקיו העיקריים הנוגעים למתכונת העבודה עצמה".
בדנג"צ גלוטן נדחתה ברוב דעות העתירה לבטל את פסק הדין בדנג"צ גלוטן. הובעו על ידי חברי ההרכב דעות שונות, ואולם התוצאה הינה שבית המשפט העליון לא ראה לשנות מן ההלכה שנפסקה בבג"צ גלוטן.
משמעות הלכת גלוטן הינה שתיתכן קביעה בדבר אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת עובד, לאו דווקא בשל התקיימות אחת החלופות שבסעיף 30(א) לחוק.
הנתבעת בסיכומיה מסתמכת על הלכת גלוטן ועל פסיקה מאוחרת של בית הדין הארצי לעבודה שני תנה בעקבותיה, שקבעה אי תחולה של חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד, לאו דווקא בשל כך שהמעסיק הוכיח התקיימות אחת החלופות של סעיף 30(א) לחוק. כך למשל, בע ע 47114-03-13 אבי מור – נתיב 2 בע"מ (מיום 5.11.15), דעת הרוב סברה שיש להחיל את הלכת גלוטן גם על העסקת מלווה לנכה צה"ל בנסיבות ההעסקה שנדונו שם.
עיון מדוקדק בסיכומי הנתבעת מעלה, כך להבנת בית הדין, שהנתבעת אינה טוענת כי יש להחיל על תביעת התובעת את הלכת גלוטן. במילים אחרות, הנתבעת אינה טוענת שמכלול תנאי עבודתה של התובעת אינו מתיישב עם מטרת חוק שעות עבודה ומנוחה. אין הנתבעת טוענת, שכשם שנקבע בבג"צ גלוטן שמתכונת העסקתה של גב' גלוטן - אש ר חייבה השגחה מתמדת על מעסיקתה ועל כן מלכתחילה אינה מתיישבת עם הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה בדבר אורכם של יום עבודה ושבוע עבודה – כך גם לגבי התובעת יש לקבוע ש חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל מעיקרא על העסקת התובעת. עיון מדוקדק בסיכומי הנתבעת מעלה שהנתבעת אינה מבקשת "להימלט" מתחולת שעות עבודה ומנוחה באמצעות הלכת גלוטן, אלא טענתה הינה שמתקיימים בהעסקת התובעת החריגים לתחולת החוק שבסעיפים 30(א)(5) ו-30(א)(6) לחוק.
בהקשר זה ראוי לציין שבעע 49974-09-12 חברת מעונות הורים – איזבלה פלקוביץ ואח' (מיום 19.7.17 (להלן: "עניין חברת מעונות הורים" ), נדונו תביעות של שתי "אימהות בית" בבית לדיור מוגן, שעבדו בין 14-16 ימי עבודה בחודש במשמרות של 24 שעות, בנסיבות בהן הן גרו בדירות שהיו ממוקמות במבנה הדיור המוגן אשר סופקו להן על ידי המערערת דהתם, ותפקידן היה לטפל בכל קריאה לעזרה של דיירי הדיור המוגן הקשישים, וזאת במשך כל שעות המשמרות שלהן. באותו עניין לא נקבע כי על עבודת המשיבות לא חל מעיקרא חוק שעות עבודה ומנוחה, ובית הדין הארצי לעבודה אישר את קביעת בית הדין האזורי לעבודה בדבר אי התקיימותם של סעיפים 30(א)(5) ו-30(א)(6) על עבודת המשיבות, אך ראה להתערב בקביעות של בית הדין האזורי לפיהן כל שעות המשמרות של המשיבות היו שעות עבודה.
טענת הנתבעת בענייננו הינה שלתובעת ניתן חופש פעולה נרחב, תוך שהיא עצמאית בקבלת החלטותיה בכל הנוגע לניהולו של המשפחתון שבו היא התגוררה, ועל כן התקיימה ערבוביה מתמדת בין עיסוקיה הפרטיים של התובעת לבין עבודתה, ללא יכולת להבחין במסגרת שעות ברורה בין השניים. כך היה הן לגבי שעות שבהן שהתה התובעת מחוץ למשפחתון וביתר שאת לגבי שעות בו שהתה במשפחתון שהיה גם בית מגוריה. תוצאת ערבוביה זו הינה שלא הייתה לנתבעת כל יכולת לפקח על שעות עבודתה של התובעת.
הנתבעת אף טוענת כי בהתחשב בחופש הפעולה הרב שניתן לה ובהיותה מופקדת על ביטחונם ורווחתם של 11 ילדים בסיכון, בעבודתה של התובעת אף דרשה מידה מיוחדת של אמון אישי.
לעומת זאת התובעת טענה שניתן היה בנקל לפקח על שעות עבודתה, וכי פיקוח כאמור הופעל והתבטא בצורך שלה לעדכן את נציגות הנתבעת במהלכיה ויציאותיה מהמשפחתון, כמו גם באפשרות לקיים ישיבות ופגישות עבודה במשפחתון, כפי שנעשה. התובעת אף טוענת שבעידן הדיגיטלי, לא עומדת לנתבעת טענה בדבר היעדר יכולת לקיים כל פיקוח על עבודת התובעת, שכן ניתן לחייב את התובעת להתנייד עם מכשיר שניתן יהיה לדעת מקום הימצאו בכל עת.
לעניין טענת הנתבעת בדבר היות העבודה כרוכה במידה מיוחדת של אמון אישי, התובעת טוענת שהיא הייתה עובדת זוטרה, שבהיררכיה הניהולית של הנתבעת היא הייתה במדרג נמוך יחסית, כי שכרה היה שכר נמוך מאוד במיוחד בהשוואה לשכרם של בכירי הנתבעת שנתונים לגביהם הוצגו בראיות התובעת מתוך פרסומים של הנתבעת, וכי אין כל הצדקה להתייחס לעבודתה כאל עבודה המחייבת מידה רבה של אמון אישי.
סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע שהחוק אינו חל על "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".
מאחר שכאמור, הנתבעת אינה טוענת לתחולת הלכת גלוטן על עבודת התובעת, נמקד את הכרעתנו במחלוקת בין הצדדים באשר לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, בשאלה אם השכילה הנתבעת להרים את הנטל להוכיח התקיימות אחת החלופות שבסעיפים 30(א)(5) ו-30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.
בית הדין סבור שהתשובה היא בחיוב, וכי אכן יש לקבוע שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עבודת התובעת בשל כך שתנאי עבודת התובעת ונסיבותיה אינן מאפשרות לנתבעת לקיים כל פיקוח על שעות עבודתה.
תוצאה זו נתמכת בפסק הדין בעניין בן-נון, שעניינו בזוג "הורי בית" שתבעו את הנתבעת בטענות דומות לטענות שמעלה התובעת בהליך זה. ניסיונה של התובעת לאבחן בין עניינה לבין עניין בן נון אינו משכנע. התובעת טוענת שבעניין בן-נון הובעה תמיהה של בית הדין באשר לטענת המערערים באותו עניין כי הם עבדו 24 שעות ביממה, אך אין מקום לתמיהה דומה בעניינה, שכן לטעמה היא הוכיחה שתנאי עבודתה אכן היו "24/7 מסביב לשעון", למעט 16 שעות חופשיות בשבוע. אך בית הדין סבור שאין כל שוני רלוונטי בין תנאי עבודתם של בני הזוג בן-נון לבין תנאי עבודתה של התובעת, ואין כל היגיון בטענה שהעובדות ביסוד העסקתם שני עובדים של הנתבעת שמילאו אותו תפקיד בדיוק – הן שונות.
אנו סבורים, איפוא, שמעבר להיותו של בית דין זה כפוף לתקדימיו של בית הדין הארצי לעבודה, יש ממש בטענת הנתבעת שתנאי עבודת התובעת ונסיבותיה אינן מאפשרות לנתבעת כל פיקוח על שעות עבודתה של התובעת, מאותו טעם שהעלתה הנתבעת, קרי: הערבוביה המתמדת בין עיסוקה של התובעת בטיפול (במובן הרחב) בילדי המשפחתון, שהינו מהות עבודתה, לבין עיסוק בענייניה הפרטיים. ערבוביה זו הוכחה והיא עולה מ"נסיבות" עבודתה שמתבצעת בביתה של התובעת, שבו היא עובדת וחיה את חייה הפרטיים ומגדלת את ילדיה.
אנו ערים לטענות התובעת ולעדויות העדים מטעמה בדבר "אבדן הפרטיות" הכרוך בביצוע עבודה של הורה בית. אכן, העבודה שהתובעת קיבלה על עצמה כרוכה בוויתור על חירויות שמי שעבודתו אינה מתבצעת בביתו ואינה כרוכה בטיפול בבני אדם שאינם בני משפחתו בביתו – נהנה מהן. עם זאת, אין פירושו של דבר שכל עיתותיה וכוחותיה ניתנו לעבודתה בלבד. כך, כשם שהתובעת ביצעה פעולות שיש בהן משום "טיפול" בילדי המשפחתון, היא עשתה כן גם עבור ילדיה הביולוגיים. כך הן לגבי פעולות שיש בהן משום טיפול בצרכים פיזיים כגון הזנה, דאגה לתנאי מגורים היגייניים, דאגה לתנאי שינה, והן לגבי פעולות שיש בהן משום התייחסות לצרכים נפשיים או חינוכיים, כגון שיחות, עזרה בשיעורי בית וכדומה. חלק מ"תנאי עבודתה" של התובעת "ונסיבותיה" הינו גם העובדה שברוב שנות עבודתה היא חלקה, אמנם לא בחלקים שווים, את משימת הורה הבית עם יוסי, באופן שאיפשר לה התפנות גם לחייה האישיים, בין שמדובר בטיפול בילדיה הביולוגיים ובין שמדובר בהפסקה למנוחה ואף ליציאה ממבנה המשפחתון.
מקובלת על בית הדין טענת הנתבעת שהמסקנה בדבר קיומה של ערבוביה בין העבודה לבין הפנאי, נתמכת בעדות התובעת עצמה ובעדות עדיה, יוסי ויגאל גבאי, שהעיד שלא ניתן לחשב "כמה במהלך היום אתה נמצא בחדר שינה וכמה בסלון".
בהתאם לכך, בית הדין סבור שעל יסוד פסק הדין בעניין בן-נון והראיות בהליך זה מהן עולה שלא ניתן לקיים כל פיקוח על שעות עבודתה של התובעת בתנאי עבודתה ונסיבותיה, אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת התובעת.

האם נכונה טענת התובעת כי שעות עבודתה היו "24/7 מסביב לשעון"?
גם לו הייתה מסקנתנו שונה, איננו מקבלים את טענת התובעת כי שעות עבודתה היו "24/7 מסביב לשעון" למעט 16 שעות חופשיות בשבוע, שעל יסודה היא טוענת שעבדה 617 שעות בשבוע (וכן טוענת שחלוקת חלוקת שכר היסוד שלה בסך 7,710 ₪ ב-617 שעות מביא לתוצאה שבפועל שולם לה שכר שעתי בסך 12.50 ₪, שהינו נמוך משכר המינימום). להלן נימוקינו:
גרסת התובעת לגבי שעות עבודתה היא כדלהלן: יום עבודה של "הורה בית" מתחלק לשלושה חלקים: בבוקר, עם יקיצה בשעה 6:00 לערך, יש להכין את הילדים ליציאה לבתי הספר. לאחר שהילדים יוצאים לבתי הספר, יש להכין את הבית לקבלתם בחזרה, כאשר הצעירים חוזרים החל משעה 13:00. בפרק זמן שבין יציאתם של הילדים לבתי הספר לבין שובם ממנו, יש לערוך קניות, בישולים, ניקיונות, ולעיתים קרובות יש מפגש מתוכנן עם מורה או אירוע רפואי מתוכנן לאחד הילדים, ובמהלך היום עולים עניינים לא מתוכננים שגם מחייבים התייצבות מיידית למוסד חינוכי או רפואי. משעות הצהריים עד לכיבוי אורות בשעה 23:00, יש להכין שיעורי בית עם הילדים, לשלוח אותם לחוגים ולקבלם מהם, לשלוח אותם לפעילויות חברתית כמו מסיבות יום הולדת, לקיים "ביקורי הורים", לאסוף ילדים ממקומות הימצאם, להכין ארוחות, מקלחות והכנת הילדים ללינת הלילה ו"הכנת תיקים" ליום המחרת. בשעות הלילה, החל מ-23:00, על הורה בית להיות בכוננות למקרה שילד יתעורר, יחוש ברע, יעשה צרכיו במיטה, ובאופן כללי להתמודד עם אירועים ליליים בלתי צפויים, לרבות אירועים רפואיים.
לתמיכה בטענתה כי עבודתה הייתה "24/7 מסביב לשעון" וכי חודש העבודה של שלה היה 617 שעות, מפנה התובעת למספר ראיות, וביניהן:
למכתבה של גב' בירן מיום 29.12.14 בו נאמר שעליה להיות בכל זמן נתון עם ולמען הילדים ובכל יום הורה בית מצופה להיות נוכח בכל עת למען כל ילד הנמצא תחת השגחתו, גם באם הילדים נמצאים במסגרת אחרת.
לאתר האינטרנט של הנתבעת בו מצוין ש"הורי הבית מעירים את הילדים בבוקר, מוודאים שהם מוכנים לבית הספר ומקבלים את הילדים בשובם לבית; ההורים מאכילים את הילדים, מספקים להם את צרכיהם היומיומיים ונותנים להם תמיכה רגשית. ההורים נמצאם שם 24 שעות ביממה, 7 ימים בשבוע ומהווים דמויות משמעותיות ביותר בחייהם של הילדים".
לאמירות של בני שיחתה בשיחות עם נציגי הנתבעת אותן הקליטה. למשל – בשיחה מיום 4.3.14 עם מר גארפילד התבטא מר גארפילד כך ש"הורי הבית שנכנסים מקבלים איקס תנאים, בתמורה הם עובדים, סליחה על המילה, כמו חמורים". התובעת ראתה אף להפנות לדברים של מר גארפילד שנשמעים כמו מעין חוות דעת משפטית לגבי הסיכוי שערכאה שיפוטית תקבע שמתכונת העסקתה של התובעת מתיישבת עם הוראות החוק.
גרסת הנתבעת היא שונה: העדות מטעם הנתבעת (מנכ"ל הנתבעת, גב' טליה חלף, גב' רוס וגב' טל מרסר ששימשה עובדת סוציאלית) העידו שהורי המשפחתון זכאים לשעות חופשיות מדי שבוע בהיקף של 16 שעות, אותן הם חופשיים לחלק כפי רצונם, ובמקומם מגיעה מדריכה מחליפה שאחראית על המשפחתון. כך יכולים הורי בית לקבל 8 שעות חופשיות פעמיים בשבוע ולנצלם ללימודים או לבילויים חברתיים, או לנצל יום חופשי של 12 שעות ואחר צהריים חופשי של 4 שעות. לדבריהן, ההורים מעדיפים בדרך כלל לנצל את השעות החופשיות בשעות אחר הצהריים מאחר שבשעות הבוקר הן ממילא שעות בהן הם לא עובדים. גב' רוס הוסיפה שכאשר הורי בית מבקשים לצאת לאירועים פרטיים או משפחתיים יש היענות ומגיעה מדרכיה מחליפה לשעות אלו, גם אם אין מדובר בשעות החופשיות של ההורים. גב' רוס הוסיפה שידוע לה שהתובעת הייתה פעילה בחוג לריקודי עם.
בהיבט העובדתי, בית הדין אינו מקבל את גרסת התובעת בדבר היותה עובדת "24/7 מסביב לשעון למעט 16 שעות חופשיות בשבוע".
כאמור, לפי עדותן של העדות מטעם הנתבעת, הורי הבית אינם עובדים בשעות הבוקר לאחר שילדי המשפחתון יוצאים לבתי הספר. לגרסת התובעת, שעות הבוקר הן שעות עבודה שבהן יש לבצע קניות, לבשל, לנקות ולהכין את הבית לחזרת הילדים.
בית הדין סבור שכעניין שבעובדה, שתי הגרסאות שהוצגו אינן מדויקות.
מן הראיות עולה ששעות הבוקר לאחר יציאת הילדים מהבית ועד לשובם עשויות להיות שעות עבודה. כך למשל, אם ילד חולה ונשאר בבית, הרי שעל התובעת היה להישאר בבית ולהשגיח עליו. כמו כן, הורי בית מקיימים פגישות עם מורים של ילדי המשפחתון או עם יועצת בית ספרית, ומלוים ילדים לביקורים מתוכננים ובלתי מתוכננים במרפאות, וכאשר נעשית פעילות כזו, הרי שמדובר בשעות עבודה.
עם זאת, מהראיות עולה שלא בכל בוקר נדרשת עבודה של הורי בית, ואפשר שיהיו בקרים בהם לא תבוצע עבודה על ידי הורה בית.
לעניין זה בית הדין אינו מקבל את טענת התובעת כי שעות הבוקר בהן הילדים בבתי הספר לעולם מתמלאות בעבודות קניות, ניקיונות ובישולים. טענה זו אינה משכנעת. אין חולק על כך שבמשפחתון הועסקה על בסיס יומי עובדת שתפקידה היה לבשל ולבצע ניקיונות. בית הדין אינו מסיק מכך שהתובעת לא ביצעה עבודות בישול או ניקיון במשפחתון, אך טענתה כי בכל יום היא הייתה מחויבת למלא את כל שעות הימצאותם של הילדים בבית הספר בעבודה (בין בפגישות חינוכיות/רפואיות בגין ילדי המשפחתון ובין בעבודת "קניות, בישולים וניקיונות"), אינה מקובלת עלינו, ובית הדין מעדיף את עדויות עדות הנתבעת מהן עולה שהורי בית יכלו לא לעבוד בשעות הימצאותם של הילדים בבתי הספר, למרות שאין חולק שגם בשעות אלה נדרשה זמינות של התובעת לטיפול באירועים בלתי מתוכננים, כך שבוקר כזה שבו לא ביצעה עבודה יכל בעקבות שיחת טלפון או קבלת מסרון, להפוך לבוקר שבו תבוצע עבודה.
כמו כן, אין מקום לקבל את טענת התובעת ששעות השינה שלה הן שעות עבודה. אכן, גם בשעות שנת הלילה של התובעת היא עלולה להידרש לקום ולבצע עבודה, אם מתעוררת בעיה עם אחד הילדים, ואולם, הפסיקה קובעת שלא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד להיות נוכח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו בעבודה כשעות עבודה, אף כי זה שיקול שיילקח בחשבון. אף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד (עע 29712-08-13 שירלי חנדז'י – אחוזת רעים, עמותה רשומה (מיום 21.8.16)). כך נפסק לגבי מדריכה שלנה במקום עבוד תה במעון לצעירים פגועי נפש, ונראה שהדברים ודאי נכונים לגבי מי שלינתה היא גם בביתה, כפי שנקבע לגבי המשיבות בעניין חברת מעונות הורים שהתגוררו במקום עבודתן.
בהתאם למסקנתנו באשר לאי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת התובעת, דין תביעות התובעת לגמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, כמו גם תביעתה לפיצוי בשל "חוסר תום לב בהעסקה" שהתבטא בציון דבר אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה בתלושי השכר של התובעת – להידחות.
כמו כן, לאור קביעותינו באשר לשעות עבודתה של התובעת, אין מקום לקבל את טענתה כי שכרה השעתי היה נמוך משכר המינימום לשעה.

התביעה לפיצוי בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה
התובעת טוענת שהנתבעת הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי קבלה ומיון לעבודה), התשס"ב-2002, בכך שלא מסרה לה הודעה בכתב על תנאי עבודתה.
מנכ"ל הנתבעת, גב' טליה חלף, העידה בתצהירה שבשל חלוף השנים, שינויים ארגוניים בנתבעת ושמירה לא מסודרת של חומר בנתבעת, כמו גם שריפה בארכבי ירושלים בה נשרפו 85 מיכלי חומר של הנתבעת, הביאו לכך שלא ניתן להציג את הסכם העסקתה של התובעת, אך בידי הנתבעת הסכמים של הורי בתים אחרים שנערכו בשנת 2000 ושעליהם היה נהוג להחתים את הורי הבית עם קבלת לעבודה. גב' חלף מפנה למסמכים שמצויים בתיקה של התובעת שמעידים על כך שכאשר בוצעו תיקונים בתנאי העסקתה, נחתמו מסמכים מתאימים.
לעומת זאת, התובעת בתצהירה טענה שלמיטב זכרונה לא נחתם עמה הסכם עבודה.
בית הדין סבור שלמרות שלא עלה בידי הנתבעת להציג הסכם עבודה של התובעת, גרסתה שאכן נחתם הסכם כזה מסתברת יותר מטענת התובעת לפי מיטב זכרונה – שלא נחתם הסכם כזה. להלן נימוקינו:
העובדה שביום 1.9.00 נחתם בין הצדדים הסכם בעניין הפרשות לפנסיה תומכת בגרסת הנתבעת. טענה שלפיה נחתם הסכם העסקה עיקרי מתיישבת עם קיומו של הסכם נפרד בעניין הפרשות לפנסיה. גם העובדה שהנתבעת הציגה הסכמי עבודה עם הורי בית אחרים שנחתמו בשנת 2000 מחזקת את גרסת הנתבעת לפיה היא נהגה להעסיק עובדים על פי הסכמי עבודה חתומים. הפרקטיקה של מסירת הודעות בכתב על שינויים בתנאי העסקתה של התובעת אף היא תומכת במסקנה זו. גם ידיעתה של התובעת כי תנאי עבודתה כללו 16 שעות חופשיות בשבוע מחזקת מסקנה זו .
בהתאם לכך, בית הדין סבור שהנתבעת לא הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד, וממילא לא קמה סמכותו של בית הדין לפסוק לתובעת פיצוי לדוגמה כפי שביקשה.

האם התובעת פוטרה שלא כדין?
לאחר שבית הדין שמע את העדים ועיין בטענות הצדדים, בית הדין סבור שהפגם היחיד שנפל בהליך פיטוריה של התובעת הינו הניסיון להציג כבסיס להחלטת הפיטורים את היעדר יכולתה של התובעת לספק מודל הורי.
בית הדין מקבל את עדויות עדות הנתבעת מהן עולה כי בוצעו על ידי התובעת הפרות משמעת שבאו לידי ביטוי באי תיאום היעדרויותיה של התובעת מעבודתה בשל לימודיה, והעובדה שלאחר שביולי 2013 הובהרה לתובעת ציפיית הנתבעת לתיאום כזה, התובעת חזרה על התנהגות זו בקשר ללימודי קיץ וללימודי ההמשך בשנה העוקבת.
התובעת הביעה תרעומת על עמדת הנתבעת וטענה שאין היא מתיישבת עם דברי העידוד שהיא שמעה לאורך השנים מגב' רוס בעניין יציאה ללימודים. באופן כללי, ניתן לומר שמהראיות ומהעדויות עולה שהתובעת עברה תהליך שבמסגרתו החלה להתקומם נגד מה שהחל להיתפס על ידה כדחייה מתמשכת של רצונותיה וצרכיה מפני רצונותיה וצרכיה של הנתבעת. במסגרת תהליך זה פיתחה התובעת תפיסה בדבר היותה עובדת "24/7 מסביב לשעון" והיותה משועבדת לעבודתה באופן שאינו מותיר לה פנאי לצרכיה. תהליך זה לווה בהחרפה של התנהגותה של התובעת כלפי נציגות הנתבעת בכל הנוגע לתיאום היעדרויות בשל לימודים ובכל הנוגע לדפוסי שיתופי הפעולה הרגילים שהתקיימו ביניהן לאורך שנות עבודתה של התובעת, לפני שהחל התהליך האמור. לעניין זה בית הדין מקבל את עדותה של גב' רוס בתצהירה בעניין ההודעות המפתיעות והחד צדדיות של התובעת בקשר ללימודי הקיץ שלה בקיץ 2014, ההשפעה של היעדרות התובעת מהמשפחתון שלא בתקופת החופשה של ילדי המשפחתון ואי תיאום לימודי התובעת בשנת הלימודים הבאה. הדברים הביאו לכך שהנתבעת הודיעה לתובעת על כך שאין היא מסכימה להשתתפות התובעת בלימודי קיץ בשנת 2015, לאחר שהתובעת הודיעה שתירשם ללימודי הקיץ חרף היעדר אישור לכך מהנתבעת.
לפיכך, בית הדין סבור שהחלטת הפיטורים ניתנה מסיבות ענייניות ומוצדקות, והיא התקבלה לאחר שניתנה לתובעת הזדמנות ראויה להתייחס לנימוקי הפיטורים.
באשר להכללת נימוק של היעדר יכולת לספק מודל הורי, בית הדין סבור שאין צורך בענייננו לדון בשאלה אם הנתבעת רשאית שלא לקבל לעבודה מי שאינו עונה על דפוס הזוגיות המקובלת ועד כמה אי קבלה לעבודה מנימוק זה מהווה הפליה מחמת "מעמד אישי" לפי סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ועד כמה המודל שעיצבו העובדים הסוציאליים שלי והל כהן מחייב עמידה על דפוס של זוגיות מקובלת באופן שדרישה כזו "מתחייבת מאפיים וממהותם של התפקיד או המשרה" לפי סעיף 2(ג) לחוק.
בעניינה של התובעת, לאחר גירושיה החליטה הנתבעת שהיותה של התובעת גרושה, כשלעצמה, אינה מהווה עילה לסיום העסקתה. הנתבעת תמכה בתובעת והייתה מעוניינת בהמשך עבודתה גם במעמדה האישי החדש, בשל הכרתה את מעלותיה הרבות של התובעת כעובדת מצטיינת וכאם בית מסורה ומעניקה, חרף אי קיום "מודל הורי".
בנסיבות אלה, לא הייתה הצדקה למנות בין נימוקי הפיטורים של התובעת אי יכולתה לקיים "מודל הורי", שכן השינויים באופן התנהגותה של התובעת שלא אפשרו המשך העסקתה לא היו נעוצים במעמדה האישי החדש, אלא בהתנהגויות אחרות שהיוו הפרות משמעת.
כדי לדייק נאמר שהנתבעת לא טענה כלפי התובעת שהיעדר בן זוג ושותף לעבודת הורות הבית יצרה לתובעת קושי אובייקטיבי שנובע מחסרונה של תרומת בן הזוג להורות, אשר מהווה חלק אינטגרלי מהאופן שבו נבנה תפקידם של הורי הבית. באופן שבו נוסח מכתב השימוע באשר להיעדר היכולת לספק מודל הורי, היה כדי להוות פגיעה בתובעת מחמת מעמדה האישי כאישה גרושה, ובית הדין סבור שיש בכך כדי להצדיק פסיקת פיצוי לתובעת.
עם זאת, בקביעת היקף הפיצוי, אנו סבורים שיש לתת משקל לכך שמדובר בנימוק אחד שלא היה הנימוק העיקרי שבעטיו הוחלט על פיטורי התובעת.
אשר על כן אנו סבורים שיש להעמיד את הפיצוי לתובעת על סך 10,000 ₪.

התביעה לפדיון חופשה
תביעת התובעת לפדיון חופשה מבוססת על טענתה שמאחר שהיא עבדה כמעט עד סוף שנת הלימודים תשע"ה, היא זכאית לתשלום שכר עבור חודש אוגוסט 2015.
לתובעת אין זכאות לקבלת שכר בעד חודש 8/15 משעבודתה הסתיימה ביום 25.5.15.
ככל שהתובעת טוענת כי היא זכאית לפדיון חופשה, הרי שיש לבחון את השאלה אם עמדה לזכותה יתרת ימי חופשה בלתי מנוצלת במועד סיום עבודתה.
מתלושי השכר של התובעת עולה שנוהל בהם מעקב של צבירה, ניצול ויתרת חופשה וכי בחודש 5/15 לא הייתה לתובעת יתרת ימי חופשה בלתי מנוצלת חיובית, כי אם שלילית. תלושים אלה מהווים ראיה לכאורה ליתרת ימי החופשה של התובעת, וראיה זו לא נסתרה. בשים לב ללוח החופשות השנתי של הורי הבית ברוב חודש אוגוסט ובחגי פסח וסוכות, קיימת היתכנות למאזן החופשה השלילי של התובעת, ולא הוצג טעם מדוע לא לתת משקל מלא לרישום היתרה בתלוש השכר של התובעת.
בהתאם לכך בית הדין דוחה את תביעת התובעת לפדיון חופשה.

התביעה להשבת ניכוי בסך 1,740 ₪
התובעת טוענת שנוכו משכרה של התובעת חמשה או שישה ימים אחרונים. לטענת התובעת, לא ברור האם ניכוי זה הוא בדין, בשים לב לכך שחודש עבודה בנתבעת מוגדר מ-26 לכל חודש עד ל-25 בחודש העוקב.
הנתבעת טוענת שלתובעת שולם שכר מלא עבור ימי עבודתה בחודש 5/15 וטענה זו לא נסתרה. לפיכך נדחית תביעת התובעת להשבת "ניכוי" משכרה האחרון.

סוף דבר
התביעות נדחות, למעט תביעת התובעת בסעש 43260-05-16 לפיצוי בשל פגם בפיטורי התובעת, כאמור לעיל, בגינו בית הדין מחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך 10,000 ₪.
בית הדין סבור שיש טעם בדרישת הנתבעת לפסיקת הוצאות משמעותיות נגד התובעת בנסיבות העניין, לאור סכומי התביעות ותוצאותיהן ובשים לב להתנהלות דיונית שכללה צירוף נתבעות שלא לצורך, ביצוע תיקון לא מורשה לכתב התביעה (הוספה לא מורשית של תביעה לפיצוי לדוגמה בסך 885,000 ₪ לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר, דבר שחייב התערבות בית הדין למחיקתה) והעלאה חוזרת של טענות בלתי מוצדקות כלפי הנתבעת ובאת כוחה.
בנסיבות העניין, בשים לב לכך שתביעות התובעת לא נדחו מכל וכל, בית הדין רואה לחייב את התובעת לשלם לנתבעת שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪.

ערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה.

ניתן היום, י"ט כסלו תשע"ט, (27 נובמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

"ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".

נציג ציבור

נציג ציבור

דניאל גולדברג, שופט