הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 36411-11-16

לפני:

כב' השופטת שרה שדיאור
נציג ציבור (עובדים) מר יוסף קשי
נציג ציבור (מעסיקים) מר עופר נוראני

התובע
שמחה זיסל פרל ת.ז. XXXXXX019
ע"י ב"כ: עו"ד שיר עיני
-
הנתבעת
משפחתוני חיים משה מרגלית
ע.ר. 580308773
ע"י ב"כ: עו"ד אילן קמינצקי

פסק דין

לפני בית הדין תביעת התובע על סך של 241,623 ₪ בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה, תשלום בגין שעות נוספות, שעות שבת, דמי הבראה, פדיון חופשה, ימי מחלה, דמי חגים, תוספת ותק, הפרשות לפנסיה, פיצוי בגין תלושי שכר שאינם תקינים, פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, אי עריכת שימוע, פיצוי בגין העסקה בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, נזק לא ממוני, עוגמת נפש, החזר הוצאת לרו"ח בגין עריכת החישובים לצורך הגשת התביעה, פיצויי הלנת שכר והלנת פיצויי פיטורים.

הנתבעת טענה כי מדובר בתביעה חסרת בסיס, שהוגשה לאחר שהתובע קיבל את מלוא זכויותיו.
עוד טענה הנתבעת כי התובע התפטר ללא מתן הודעה מוקדמת, ולפיכך ככל שיקבע סכום לטובת התובע, יש לקזז ממנו 30 ימי הודעה מוקדמת.

העובדות
התובע עבד בנתבעת מיום 11/8/14 ועד ליום 3/6/16.
התובע והנתבעת חתמו על הסכם עבודה עם תחילת עבודתו (נספח א' לתצהירו).
התובע קיבל טופס קליטת עובד חדש ביום 20/8/14.
הנתבעת שילמה לתובע לאחר הגשת כתב התביעה את הסך של 4,086 ₪ לטענתה בגין הפרשי הפרשות לפנסיה.
לתובע שולמו פיצויי פיטורים, הצדדים חלוקים אם במלואם.
הקרן שוחררה לתובע ימים ספורים לפני ישיבת קדם המשפט שהתקיימה ביום 4.5.17.

המחלוקת
האם התובע זכאי לפיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העבודה. לעניין זה, מה משמעות הסכם העבודה עליו חתם. האם הוחתם התובע בטעות על ידי הנתבעת על נוסח הסכם השונה מההסכמים שנחתמו באותה עת ומה משמעות הדבר.
האם התובע זכאי לקבל הפרש בגין תשלום שעות נוספות ושעות שבת ובא.
האם התובע זכאי להפרשים בגין דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, דמי חגים, הפרשות לפנסיה, תוספת וותק .
האם התובע זכאי לפיצויים לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר.
האם התובע זכאי להפרש בגין פיצויי פיטורים.
האם התובע זכאי להפרש בגין הודעה מוקדמת, או שמא זכאית הנתבעת לקיזוז הודעה מוקדמת בטענה שהתובע התפטר ולא פוטר?
האם התובע זכאי לפיצוי בגין אי שימוע כדין?
האם התובע זכאי לפיצוי בגין העסקה בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, נזק לא ממוני ועגמת נפש?
האם התובע זכאי לפיצוי בגין סכום ששילם לרואה חשבון עבור נספחי כתב התביעה ותחשיבם?
האם התובע זכאי לפיצויי הלנה בגין פיצויי פיטורים ו/או הפרשי הצמדה וריבית.

הכרעת הדין

הודעה על תנאי העסקה
התובע טען כי לא קיבל טופס הודעה על תנאי העסקה, בניגוד לסעיף 1 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"). לטענתו, אין לקבל עמדת הנתבעת לפיה יצאה ידי חובתה בכך שתנאי תשלום השכר פורטו בחוזה העבודה החדש שעליו חתמו יתר המדריכים, וצורף על ידי הנתבעת כנספח 1 לכתב ההגנה. עוד טען התובע כי יש לדחות טענת הנתבעת לפיה הסכם העבודה שעליו חתמו הצדדים בראשית תקופת העבודה הוא הסכם ישן, שהיה לפני תקופת עבודתו של התובע, ולא ברור כיצד הגיע הסכם זה לידי התובע. לטענתו, העובדה שהיו חוזים שונים, מוכיחה כי זכויות התובע לא היו ברורות ולא ניתן היה להסיק אותן ללא טופס הודעה לעובד, כמפורט בחוק.
עוד טען התובע כי בשני הסכמי העבודה (זה שעליו חתם התובע, וההסכם "החדש" שעליו חתמו מדריכים אחרים) לא נכללו העניינים האמורים לפי ס"ק 2(א)-(ג) לחוק ה ודעה לעובד, ל רבות אם ההסכם הוא לתקופה קצובה או לא, שם הממונה הישיר על העובד, מועדי תשלום השכר, פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים בעבור התנאים הסוציאליים של העובד וכן לא צוין כי אין באמור בהסכם העבודה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו ועוד. התובע טען כי במועד העבודה לא הכיר את הסכמי העבודה של יתר העובדים, וראה אותם לראשונה רק לאחר הגשת התביעות.
ביחס לעדות מנהלת הנתבעת, הגב' טליה מרגלית (להלן: " הגב' מרגלית") טען כי עדותה לא אחידה ולא אמינה, וביחס לחתימת הנתבעת על גבי הסכמי העבודה טען כי חתימת הנתבעת היתה פיקטיבית, כיוון שהמזכירה חתמה על ההסכמים, ולא המנהלת. ביחס להסכם עם התובע טענה הגב' מרגלית כי היא חתמה על ההסכם, אולם לא קראה אותו וכי בוצעה טעות מצד המזכירה אשר נתנה לתובע חוזה ישן, שלא היה בתוקף במועד החתימה.
לטענת התובע, הנתבעת הייתה צריכה להביא עדים רלוונטיים , ומשלא עשתה כן, הרי שחלה החזקה לפיה עדותם הייתה עשויה לפעול כנגדה. בנסיבות אלה, הנתבעת לא הרימה את הנטל שהוטל על כתפיה להוכיח כי התובע הוחתם בטעות על הסכם ישן וכי להסכם החדש יש משמעות לגבי התובע לעניין החובה למסור הודעה לעובד על תנאי ההעסקה.
התובע טען כי לאי מסירת הודעה על תנאי ההעסקה יש שלוש השלכות: התובע זכאית לפיצוי אזרחי, בסך של 15,000 ₪, על הנתבעת לשלם קנס בהתאם לס' 4 לחוק הודעה לעובד ונטל ההוכחה בעניינים הקבועים בחוק הודעה לעובד ובנוגע אליהם יש מחלוקת, מועבר לכתפי הנתבעת.
הנתבעת טענה כי טענת התובע בעניין זה תמוהה וחסרת בסיס, כיוון שאין מחלוקת שהצדדים חתמו על הסכם עבודה עם תחילת עבודת התובע אצל הנתבעת , בהתאם למוסכמה 2 למוסכמות שבין הצדדים. לטענת הנתבעת, בשני ההסכמים, הישן שעליו חתם התובע, והחדש שעליו חתמו יתר המדריכים, פורטו כל הפרטים הנדרשים בחוק, לרבות פרטי הצדדים, אופי התפקיד, תחילת תקופת העבודה וסיומה, גובה התשלום, מועדי המשמרות וזכויות סוציאליות. הנתבעת הפנתה לפסיקה לפיה אף אם לא היה ניתן טופס הודעה לעובד, במקרים שבהם הוכח שתנאי ההעסקה הוסברו לעובד, ולא נגרם לו נזק מאי מסירת ההודעה, אין מקום לפסוק פיצוי בגין רכיב זה. התובע קיבל הסכם עבודה וכן הוכח שמדי חודש בדק את דוחות הנוכחות לוודא שמלוא שכרו וזכויותיו שולמו לו, וככל שהתגלתה טעות, הנתבעת תיקנה אותה. בנסיבות אלה, התובע אינו זכאי לפיצוי בגין רכיב זה.
אין מחלוקת כי התובע חתם על הסכם עבודה בתחילת עבודתו.
לטענת הנתבעת, בטעות הוחתם התובע על הסכם עבודה ישן, וכי יתר המדריכים באותה תקופה הוחתמו על הסכם עבודה אחר. וכי ההסכם אינו תואם את תנאי ההעסקה של התובע. כך לדוג' בהסכם שעליו חתם התובע נרשם כי השכר עבור שבת עומד על סך של 960 ₪, בעוד שבפועל קיבל התובע 1,050 ₪ לשבת.
התובע נשאל בעדותו:
"ש. אתה מכיר את הסכמי העבודה של המדריכים האחרים? ותנאי עבודתם.
ת. לא. תנאי בסיס אותו דבר, אך כל אחד היה משהו שונה.
ש. שכר שבת, ש.נ., שעות לילה, הכל אותו דבר.
ת. לא. תלוי בוותק. או באחמ"ש.
ש. תפקידך מדריך שעבד אתך קבל אותם תנאים.
ת. לא יודע. היה הסכם עבודה אותו דבר? השכר הבסיסי שעבדתי כן.
ש. תשלום כוננות אותו דבר.
ת. תשלום כוננות אותו דבר. תשלום שבת אם היה אחמש או לא.
ש. אם היה מדריך כמוך, קבל כמוך אותה תוספת על שבת.
ת. כן" (עמ' 16 שו' 10-21, דגש ש.ש.).
הגם שהתובע טען בתחילה כי אינו יודע אם תנאי השכר שלו ושל יתר המדריכים היו זהים, בפועל אישר זהות התנאים ולא הצביע על כל שוני . כך אישר כי התשלום עבור כוננות, שבת והתנאים הבסיסיים היו שווים.
זאת ועוד, התובע העיד:
"ש. בהסכם שצירפת הסכום של התשלום לשבת יותר נמוך ממה שקיבלת.
ת. נכון.
ש. שאלת אותם.
ת. לא. כי אמרו לי... המדריכים האחרים אמרו לי את התנאים בעל פה. הגעתי דרך מישהו בשם אבי שהיה איתי בשחיה אמר לי את כל התנאים מראש, אח"כ דיברתי עם יוסי אלפר אמר משלמים מינימום 1050 על שבת ואם אני לא טוענה 23.12 לשעה. כשהגעתי על החוזה אמר לי תחתום פה.
ש. קיבלתי את התשלום לפי מה שאמרו לי.
ת. אמרו לי לפי חוק, ואני מבין שזה לא לפי חוק" (עמ' 21 שו' 17-25) .
כלומר, התובע ידע את תנאי העבודה עוד לפני שהחל לעבוד אצל הנתבעת. כך ידע שהם לטובתו ביחס לחוזה עליו הוחתם.
התובע העיד כי עבר על תלושי השכר שלו, ושל חבריו המדריכים, וככל שהתגלו טעויות, הם דיווחו על כך לנתבעת, שתיקנה את הטעויות:
"ש. לגבי התביעות אתה מציין בתצהירך שכל חודש היית עובר ובודק את תלושי המשכורת שלך ושאר המדריכים.
ת כן.
ש. אתה טוען בתצהירך שלפעמים היו פערים של מאות עד אלפי שקלים שהיו טעויות ואם היו טעויות הן תוקנו בחודש שלאחר מכן.
ת. נכון מאד.
ש. גם היית עובר על כל לתלוש שכר ודוחות נוכחות של שאר המדריכים.
ת. קודם כל לא עברתי על דוחות נוכחות. המדריך אמר לי מה הדוח נוכחות של השעות שלו, בבקשה תחשב לי. אצין שרוב המדריכים שם לא היה להם תואר לא היו טובים בחשבון, עד שהגעתי אל המקום העבודה ולפי הטענה שמה שהמקום צריך לשלם גם מזה היו חוסרים, לדוגמא התלושים שלי. היו חוסרים של שבע מאות שמונה מאות שקל, החוסרים תוקנו לאחר הבקשה שלי לקבל אותם בחודש שמגיע לי ואמרו שאין אפשרות. מפאת הרו"ח.
ש. לפי מה שידוע לך בחודש שלאחר מכן הפערים תוקנו.
ת. הפערים תוקנו אך תמיד היה פער חדש, הפער תוקן כמו שהמקום חושב שצריך לשלם לא כמו שאומר החוק. לפי מה שהתברר לי (עמ' 13 שו' 13-27).
עוד מסר התובע כי גם כאשר הנתבעת טעתה לטובתו, הוא ביקש מהנתבעת לתקן את הטעות:
"טעות אחת שהייתה לטובתי 800 ₪ ותיקנתי. גם את התיקונים לטובתי יידעתי את המעסיק לפני ה 10 לחודש".
הוכח כי התובע היה מודע לזכויותיו, ולזכויות יתר המדריכים, בדק את תלושי השכר שלו ושלהם מדי חודש, וככל שנפלו טעויות, לטובת המדריכים או לטובת הנתבעת, היה דואג לדווח על כך, והטעויות תוקנו.
עוד הוכח כי התובע לא העמיד את הנתבעת על הטעות בהתאם להסכם העבודה שעליו חתם, שכן לפני ההסכם השכר השעתי עמד על 21 ₪ ולא על שכר המינימום שקבוע בחוק, השכר בגין כוננות עמד על 21 ₪, ולא על 80 ₪ כפי שקיבל התובע, והשכר עבור שבת עמד על 960 ₪, ולא על 1,050 ₪ כפי שקיבל התובע בפועל מתחילה . ככל שלטענת התובע יש להחיל עליו הסכם זה עליו הוא חתום , היה עליו לתקן את הנתבעת בכל חודש לטובתה , שכן קיבל שכר בהתאם להסכם שעליו חתמו יתר המדריכים, הגבוה מהשכר לפי ההסכם עליו חתום.
בנוסף, שעות המשמרות שהוגדרו בהסכם החתום אינן עולות בקנה אחד עם השעות שביצע התובע בפועל, ושתאמו את השעות שנקבעו בהסכם החדש.
הוכח כי בפועל הוחל לגבי התובע ההסכם שעליו חתמו יתר המדריכים, כפי שצרפה הנתבעת כנספח 1 לכתב ההגנה, והמגלם את תנאי ההעסקה שחלו על התובע , שאותם ידע טרם תחילת עבודתו, ועל פיו התנהלו הצדדים בפועל . הוכח כי גם הוא לא סבר שחל ההסכם עליו חתום, במהלך חיי העבודה.
בהתאם למוסכמה 3, ביום 20.8.14 קיבל התובע טופס קליטת עובד חדש (נספח 2 לכתב התביעה) ובו צוינו פרטי התובע, תפקידו, מועד תחילת העבודה והתשלום בגין נסיעות.
הסכם העבודה שהגישה הנתבעת (נספח 1 לכתב ההגנה) נושא 4 עמודים, ובו מפורטים תנאי העבודה, לרבות: מועד תחילת העבודה, תפקידי העובד, שעות העבודה, השכר, תנאים סוציאליים, ביטוח פנסיוני, פיטורים או התפטרות וכן אי תחולת הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי. בפועל התובע, שסייע גם למדריכים אחרים, במילוי זכויותיהם, הכיר את ההסכם מכללא שחל עליו גם אם לא נחתם עמו (הסכם המדריכים החדש ). הוכח שידע את פרטיו. מכאן שההסכם מכללא לפיו נהגו המעסיק והתובע גובר על ההסכם החתום הישן, וממילא ההסכם מכללא מיטיב עם התובע.
אמנם לא צוין בהסכם שם או תפקיד הממונה הישיר, אולם בחלק מהסעיפים נרשם מי אחראי לעניין זה. כך לדוג' בסעיף 14 להסכם העבודה החדש נקבע כי המשמרות יקבעו "בהתאם לקביעת מנהלת המרכז ו/או רכז ההדרכה", בסעיף 17 נרשם כי "תוספת בגין עבודה בשעות נוספות תשלום לעובד רק אם אושר לעובד מראש ובכתב ע"י מנהלת המרכז לעבוד בשעות אלו, ובסעיף 18 נרשם כי ניתן לקבל פטור מהשתתפות בישיבות צוות, על ידי מנהל המרכז ובנסיבות מיוחדות בלבד. התובע מסר בעדותו כי ידע למי עליו לפנות בכל עניין: "טלי היתה אחראית על המשכורות. נכנסה לישיבת צוות אמרה יוסי ומשה גרוס מעסיקים שלכם מבחינת שעות, כשיש בעיה במשכורת אני הכתובת" (עמ' 19 שו' 3-4) . די בכך.
נוכח האמור, ההסכם וכל פרטי ההתקשרות בהסכם מכללא היו ידועים ונהירים לתובע במועד, לרבות כל הפרטים המפורטים בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד.
בנסיבות אלה, התביעה לפיצוי בגין אי מתן טופס הודעה על תנאי ההעסקה, נדחית.

שעות לילה
התובע טען כי הנתבעת לא שילמה כדין בגין שעות הלילה. בעניין זה הפנה התובע ל ע"ע (ארצי) 29712-08-13 שירלי חנדז'י – אחוזת רעים (להלן: "פרשת אחוזת רעים") וטען כי בשעות הלילה ביצע עבודה ועל כן על הנתבעת לשלם בגין שעות אלו באופן מלא, ולא חלקי כפי ששילמה.
לטענת התובע, כיוון שנפלו פגמים בתלושי השכר, נטל ההוכחה כי התובע לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, חל על הנתבעת. עוד טען כי מדוחות הנוכחות שהופקו משעון הנוכחות לא ניתן להסיק דבר לעניין שעות העבודה שהתובע עבד בפועל, כיוון שמדובר בדו"חות חלקיים, חסרים ולא מדויקים. התובע הפנה לעדותו שממנה עולה כי לא הקפיד להחתים בשעון הנוכחות, וטען כי מדובר בנוהג במקום העבודה ואף לעדותו של המדריך נתי, אשר לא נשאל בעניין זה. לטענת התובע, משמרות הלילה היו משעה 22:00 עד שעה 08:30. בכל משמרת היו שני מדריכים. הנתבעת שילמה לתובע עבור חלק מהשעות (6 או 6.5 שעות לגרסת הנתבעת) ואין מחלוקת כי בעד יתר השעות שילמה הנתבעת 80 ₪ עבור שעות שהוגדרו "כוננות". לטענת התובע, גם בשעות שהוגדרו על ידי הנתבעת כ"כוננות" הוא נדרש להעמיד עצמו לרשות העבודה . לטענתו, יש לדחות את טענת הנתבעת שלפיה המדריכים ביחידת הבנים לא נדרשו להישאר במרכז במשך שעות אלו, אלא היה עליו להגיע בתוך 15 דקות במידה והיה נדרש להגיע. התובע הפנה למסמך נהלים שהיה תלוי בחדר המדריכים ובו הרשם: "בשעות הלילה ישנם שני מדריכים, אחד מהם חייב להיות ער ובאזור חדרי הילדים והשני לפי צורך. בחלק הכוננות של הלילה אין לצאת מהמרכז ללא תיאום עם רכז המדריכים, למעט יציאה של רבע שעה".
בחקירתה מסרה הגב' מרגלית כי מדובר במסמך הדורש תיקון והוא יתוקן וכי אין דרישה לנוכחות בכל שעות הכוננות. לטענת התובע יש לדחות טענת הנתבעת כיוון שמדובר בטענה בעל פה, כנגד מסמך בכתב. עוד טען התובע כי בשל המרחק בין המרכז לבין ביתו, לא הייתה אפשרות מעשית שיוכל להגיע בתוך 15 דקות ומשכך למעשה כל שעות הכוננות היו עבורו כשעות עבודה רגילות. עוד טען התובע כי הנתבעת לא מימנה נסיעות למדריכים שבחרו לנצל את אפשרות היציאה בזמן הכוננות וטען כי בכך התנהלה הנתבעת בעזות מצח, כאשר היא ציפתה מהמדריכים לממן בעצמם את הנסיעות, אלא רק אם הוקפץ למרכז בזמן כוננות. נוכח האמור טען התובע כי הוא נדרש והיה מוגבל על ידי הנתבעת להישאר במקום העבודה לכל אורך משמרות הלילה.
לעניין מהות העבודה בשעות הלילה טען התובע כי בהעדר נוהל המגדיר בכתב את היקף שעות הכוננות מתוך המשמרת, יש להעביר את נטל ההוכחה בעניין זה לנתבעת. לטענת התובע, היו פעולות שהמדריכים נדרשו לבצע בכל לילה כגון סיוע למי שיש קשיי שינה, סיורים קבועים בגין החדרים כל 15 דקות, סיוע לשירותים לפי הצורך, סידור המטבח, אם משמרת ערב לא סיימה, סידור חדרים ואיסוף כביסה מלוכלכת. התובע הפנה לתצהירו וטען כי גם כאשר הלך לישון, היה זה מתוך מוכנות לכל קריאה ומודעות לכך שלא ישן לילה רצוף. מדובר ברמת דריכות גבוהה וממשית. התובע טען כי לאחר שאחד החניכים עבר תקיפה מינית, שונה הנוהל ושני המדריכים נדרשו להישאר ערים במשך כל שעות הלילה.
הנתבעת טענה כי במשמרת הלילה שני המדריכים, מחלקים ביניהם את זמן המשמרת כך שאחד מהם ער ואחראי לתת מענה לילדים, ככל שיש צורך בכך, והשני נמצא בכוננות. המדריך שנמצא בכוננות אינו חייב לשהות במרכז החירום, אך הוא מתחייב להגיע בתוך 15 דקות, ככל שנדרש לכך, כפי שעולה אף מתצהיר התובע. בהתאם לכך, שני המדריכים קיבלו עבור משמרת לילה שכר של 6 שעות עבודה (תשלום עבור שעת עבודה מ 7:30 עד 08:30 וכן 5 שעות עבור מחצית הזמן במשמרת לילה (משעה 22:00 עד 07:30) ובנוסף 80 ₪ עבור כוננות בגין יתר השעות במשמרת לילה. מדריך שהיה בכוננות ונדרש לבצע עבודה מקבל תשלום מלא עבור שעות עבודתו. לטענת הנתבעת, בהתאם לפסיקה החד משמעית בנוגע למדריכים במשפחתונים, שעות הלינה אינן מהוות שעות עבודה. לטענת הנתבעת, התובע מבקש להכיר בשעות הלינה שלו כשעות עבודה, בניגוד לפסיקת בית הדין ומשכך דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.
בדיון תשן/84-3 (ארצי) מדינת ישראל - רון ראובן ואח' נקבע כי לינה במקום העבודה כשלעצמה, איננה נחשבת כ"עבודה" לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951. עוד נקבע כי ככלל אין מוטלים על המדריכים בשעות שבין 24:00 לבין 06:00 בבוקר תפקידים כלשהם, למעט טיפולים באירועים חריגים. טיפולים כאלה הינם בודדים, ומצביעים על היוצא מן הכלל. נקבע כי בהתאם לסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה "שעות עבודה" פירושו הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, ולא הזמן שבו מצוי העובד במקום העבודה. כלומר, ייתכן שהעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, וייתכן שהעובד יימצא בביתו, והשעות תהיינה שעות עבודה. השאלה היא אם העובד עומד ל"רשות העבודה" או לרשות עצמו. במקרה זה, הימצאותם של המדריכים במעון מ – 22:00 עד 6:00 אינה "עבודה", הגם שהמדריכים מבצעים פעולות שונות, בעיקר בין השעות 00:22-00:24, ועבורן הם זכאים לפיצוי. פיצוי זה הינו מירב התשלום עבור "עבודת לילה" או עבודה בשעות נוספות. והפיצוי שמקבלים המדריכים בפועל מביא בחשבון את הפעולות האמורות בשעות אלה, ואף בשעות הלילה, היינו בין 24:00 לבין 6:00.
בעב (חי') 1728/02 חי עידן נ' מדינת ישראל - משרד העבודה והרווחה מדובר היה בעניינם של מדריכים במעונות לנערים עבריינים. בית הדין קבע:
"כמו- כן חזר ביה"ד הארצי, וכן ביהמ"ש העליון, בשורה ארוכה של פס"ד על הכלל השני שנקבע בהלכת ראובן, לפיו - לינה במקום העבודה, כשלעצמה אינה נחשבת כעבודה. (ראה לעניין זה, בין היתר: את פס"ד הבאים פס"ד מלכה בן נון, הנזכר לעיל; דב"ע נב/1-2 עמראן דמורי נ' קרסני- חברה קבלנית לבנייה, עבודה ארצי א (1), 750; דב"ע נא/ 36-3 מישל רבות נ' פנורמה אחזקה וניהול, עבודה ארצי א (1), 971; דב"ע לד/ 4-3 יקואל נ' פלד, פד"ע ה, 328; דב"ע מה/ 22-3 אגד נ' קרץ, פד"ע יז, 21; ע"א 556/70 מחטאוי נ' קו צינור אילת, פ"ד כה(2), 622.
בעניין זה הרחיב בית הדין הארצי הנכבד בע"ע 49974-09-12 חברת מעונות הורים חל"צ נ. פלקוביץ ואח' בהפנותו לפסיקה הרבה המתייחסת לשעות בהן עומד העובד לרשות העבודה ואיבחן זאת מעבודה בפועל בשעות אלה. ר' ע' 15-16 לפסק הדין והאסמכתאות שם.
בפרשת אחוזת רעים נפסק כי אין די בדרישת המעסיק מהעובד להיות נוכח במקום העבודה בשעות הלילה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה, הגם שמדובר בשיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים. יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה שבה הוא עובד. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית, ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה.
בית הדין חזר על הלכה זו בע"ע 56763-05-17 פנחס אפרימוב ואח' נ' הרשות לשיקום האסיר (והתיקים המצורפים לו).
בהסכם העבודה נקבע: "משמרת לילה: 8:30 -22:00. בזמן משמרת זו נמצאים 2 מדריכים כאשר בפועל רק מדריך אחד אמור להיות ער והמדריך השני לא אמור לבצע כל עבודה אלא להיות זמין במידת הצורך להגעה תוך 10 דקות. עבור משמרת הלילה המדריך יקבל תשלום מלא עבור 6 שעות עבודה ובנוסף לכך תוספת של 80 ₪ בגין כוננות / עזרה במידת הצורך במשמרת הלילה"
(דגש ש.ש.).
התובע טען כי במסמך שנתלה בחדר המדריכים נרשם כי בשעות הכוננות אין לצאת מהמרכז ללא תיאום עם רכז המדריכים, למעט יציאה של רבע שעה. התובע לא הוכיח מתי נתלה מסמך זה. האמור בו סותר את הסכם העבודה. בנסיבות אלה, יש להעדיף את הסכם העבודה.
אף אם נקבל את גרסת התובעת בעניין זה, בהתאם לפסיקה אין די בכך כדי לחייב את הנתבעת בתשלום בגין שעות אלו, רק על בסיס הדרישה להיות נוכח במקום העבודה.
התובע אישר בעדותו כי תמיד היו שני מדריכים בלילה (עמ' 20 שו' 22-23). ואולם בניגוד לטענתו בסיכומים שלפיה לא יכול היה ללון בביתו ולהיות בכוננות, בעדותו מסר:
"ש. לגבי כוננות היו כמה פעמים שישנת בבית והגעת להסדר עם מדריך נוסף שאתם עושים שבועיים.
ת. היו 3 פעמים שאני נשארתי ער לחלוטין, אני במרכז והוא בבית שלו.
ש. שבוע אח"כ החלפתם.
ת. כשמדריך נמצא שהוא ישן הוא לא קיבל משמרות לילה ואני אף פעם לא נמצאתי ישן...
ש. הגעת להסדר שבמקום אחד בכוננות ואחד ער בבית.
ת. אחד כונן, אמרו לי שאני יכול להיות בבית כונן, עד רבע שעה מהמרכז ופשוט הוא יקרא לי ואני צריך להגיע. לא זכור לי שהוא קרא לי" (עמ' 20 שו' 17-26)(דגש ש.ש.).
מעדות התובע ברור ומפורשות כי לא זו בלבד שישן בזמן הכוננות, אלא שישן בביתו שנת ישרים, מבלי שנדרש לבצע כל פעולה במרכז ומבלי ששהה בו כלל! זאת בניגוד לטענת התובע בסיכומיו שלפיה לא הייתה אפשרות מעשית לממש את שעות הכוננות נוכח המרחק מביתו. בדבריו אלו הודה התובע כי התנהל בניגוד לנהלים, שכן לן בביתו על אף שידע כי לא יוכל להגיע למרכז בתוך 15 דקות, ככל שיידרש לכך.
חרף האמור, התובע לא פרט את מספר השעות שלן בביתו, כאמור בניגוד לנהלים, ולא ביקש להפחיתן מתביעתו. התנהלות זו מעידה על חוסר עקביות בגרסתו של התובע. הלכה למעשה, סתירה בעובדות מהותיות.
בעדותו זו יש אף לסתור טענת התובע לפיה נדרש לבצע משימות בזמן הלינה, שכן ברור שכאשר ישן בביתו לא ביצע כל פעולה.
התובע הודה כי הנוהל שונה לאחר שחניך במקום הותקף מינית בשעות הלילה! מדובר בילדים שהוצאו מביתם בצו של בית משפט, והיו אמורים לקבל במרכז בית חם ומגן. חרף האמור, חניך נפגע והוחלט כי אין די בנוכחות של מדריך אחד בלבד.
מעבר לצורך יצוין כי הנתבעת לא אמורה הייתה לשלם עבור נסיעות בשעות הכוננות, ככל שהמדריכים בחרו לנצל את האפשרות לצאת מהמרכז וללון במקום קרוב אחר. הגב' מרגלית הבהירה כי על אף האמור, ככל שמדריך הוקפץ בשעות הכוננות, הנתבעת שילמה עבור הנסיעה.
לפיכך, במהלך שעות הכוננות התובע לא נדרש לבצע כל פעולה, לא נדרש להפעיל את כישוריו או להשקיע מאמצים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים, כנדרש על פי הפסיקה.
לפיכך, שעות הלינה או הכוננות במשמרת הלילה אינן שעות עבודה, בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה והפסיקה לעיל . הוכח כי התובע לא היה זכאי לקבל שכר מלא בגין שעות אלו.
כאמור לעיל התובע אף הודה כי לא נכח במקום העבודה, לפחות בחלק מהשעות, ואף לא היה במקום שבו יכול היה להגיע בתוך 15 דקות כנדרש ממנו. בנסיבות אלה, התובע לא היה זכאי אף לתשלום כוננות ששולמה לו. יחד עם זאת, משהנתבעת לא ביקשה לקזז תשלומים ששילמה ביתר, אלו לא יקוזזו.
משמרת הלילה ארכה 10.5 שעות, משעה 22:00 עד 08:30. בגין 6 שעות קיבל התובע תשלום מלא. בגין 4.5 שעות הכוננות קיבל התובע סך של 80 ₪, היינו שכר בגין 3.2 שעות בתעריף מלא (25 ₪ לשעה). מדובר בתמורה המתיישבת עם החוק והפסיקה לחלוטין, ודי בכך.
נוכח כל האמור לעיל, התביעה להפרשי שכר בגין שעות הלינה – נדחית.

עבודה במנוחה שבועית
התובע טען כי משמרות השבת היו מיום שישי בשעה 12: 00 (בחורף) או 13:00 (בקיץ) עד למוצאי שבת בשעה 21:30 (בחורף) או 22:30 (בקיץ). תמורת משמרת שבת קיבל התובע בתחילה שכר של 1,050 ₪, ולאחר מכן 1,100 ₪. לטענתו, הוא קיבל שכר עבור 22 מתוך 33 שעות עבודה בלבד. היות שמדובר במרכז חרדי, שכל עובדיו שומרים שבת, למעט מדריכים שגרו במרחק הליכה, נדרשו המדריכים להיות נוכחים במרכז כל השבת. בנוסף טען התובע כי לא שולמו שעות הלינה. הנתבעת חישבה את השעות בשבת בבוקר כשעות חדשות ולא כשעות נוספות, הגם שחל רצף בשעות העבודה. הנתבעת לא קבעה נוהל ברור ביחס לשינה במשמרות השבת וההפסקות, והדבר נעשה בתיאום בין המדריכים ואחראי המשמרת . לאחר הגשת התביעה, ביום 1.12.17 שינתה הנתבעת את הנהלים, והעלתה אותם על הכתב (נספח 24 לתצהיר התובע) וכיום לכל מדריך במשמרת שבת תינתן הפסקה של 8 שעות לפחות ברצף, ובסך הכל 11 שעות הפסקה.
התובע טען כי הנתבעת מסרה גרסאות סותרות ולפיהן למדריכים היו 8 או 10 שעות שינה, והיות שהנתבעת לא שילמה על 11 שעות, ממילא על הנתבעת להשלים את שכר ו של התובע, אף לגרסת הנתבעת, בגין שעה או 3 שעות (בהתאמה). התובע טע ן כי המדריכ ים הצליחו לישון לכל היותר 7 שעות בלבד, באופן מאולתר ולא רציף. כמו כן, במשמרת שבת עבדו 4 ולאחר מכן 5 מדריכים, ובמרכז הייתה רק מיט ה אחת עבורם, כך שחלק נאלצו לישון על מזרנים.
לטענת התובע "לוז המחלוקת בין הצדדים לעניין שעות השבת, נוגע, אפוא, לכמות השעות שעמדו המדריכים לרשות העבודה , כמו גם למספר השעות שהיו להם לכאורה לצורך מנוחה והפסקה, אם בכלל". לטענת התובע, גם בעניין זה נטל ההוכחה מוטל על כתפי הנתבעת.
התובע העריך את הפרשי השכר בגין שעות העבודה בשבת בסך של 3,692 ₪, בהתאם לתחשיב שהגיש (נספח 7 לכתב התביעה).
הנתבעת טענה כי במשמרות שבת נמצאים 4-5 מדריכים. בתחילת העבודה שולם לתובע 1,050 ₪, לאחר מכן 1,100 ₪ ובסיום התקופה 1,130 ₪. במשמרות השבת עבד מדריך נוסף ביחס לימי החול, על מנת לאפשר למדריכים מנוחות ארוכות יותר. אם היו 8-11 ילדים היו 4 מדריכים, ומעל 11 ילדים היו 5 מדריכים.
לטענת הנתבעת, העבודה בשבת אינה רצופה והמדריכים יכלו לקחת הפסקות של לפחות 10 שעות, תוך תיאום ביניהם. עוד טענה הנתבעת כי משפחתו של התובע הי יתה מגיעה בשבתות לדירה סמוכה והוא היה נפגש עמם. לטענת הנתבעת, הסכום ששולם למדריכים גבוה ביחס לזה שמשולם במקומות דומים אחרים בגין משמרות שבת.
בעקבות התביעה הוגדרו שעות המנוחה בשבתות והתשלום למדריכים בגין עבודה בשבתות קטן באופן משמעותי. זאת ועוד, גובה התשלום בגין משמרות שבת היה ידוע לתובע, כמו ליתר המדריכים. התובע מעולם לא טען כי גובה התשלום עבור שבת אינו משקף את היקף עבודתו ולא דרש תשלום נוסף עבור העבודה בשבת, והתנאים שסוכמו איתו היו מקובלים עליו, וגם מטעם זה יש לדחות את ה תביעה.
אין מחלוקת כי משמרת השבת הייתה מיום שישי בצהריים ועד מוצאי שבת, כ-33 שעות.
מעיון בת/7 עולה כי התובע החשיב משמרת שבת כ -25 שעות עבודה , מתוכם 3 שעות בתעריף שבת, שעתיים בתעריף 150% ועשרים שעות בתעריף 200%. התובע לא ביסס תחשיב זה.
התובע אישר כי בשבתות עבד מדריך נוסף:
"ש. כמה מדריכים היו במקום בשבת.
ת. תלוי בכמות הילדים, היו פעמים שהיו שלוש, או שניים, הממוצע היה בין 3 ל 4...
ש. המינימום של מדריכים היו 3.
ת. אני לא הייתי אף פעם כשהיה פחות משלושה מדריכים בשבת.
ש. היו פעמים שהיו חמישה מדריכים בשבת.
ת. היו מדריכים שהיו בפניי, במרכז חירום היתה כמות קטנה של ילדים לא היו הרבה מדריכים, תלוי בכמות" (עמ' 15 שו' 17-25)(דגש ש.ש.).
יחד עם זאת, התובע לא ציין כל עבודה מיוחדת שנדרשה בשבת ובגינה נדרש מדריך נוסף, ולא סתר טענת הנתבעת לפיה העסיקה מדריך נוסף על מנת לאפשר למדריכים הפסקות ממושכות.
התובע אף אישר בעדותו כי היה נפגש עם בני משפחתו בשבתות שבהן עבד במרכז, ובנו ואשתו אף נכנסו לתוך המרכז:
"ש. כשנשארת בשבתות לפעמים המשפחה שלך היתה נמצאת בסמוך למקום.
ת. בדירה סמוכה למקום. נפגשתי רק כשהילדים יצאו לגינה, כשהם היו מחוץ לאזור המתחם נפגשתי אתם חוץ משהילד בן השנתיים שלי נכנס פנימה למשפחתון.
ש. אשתך גם נכנסה למשפחתון?
ת. לרחבה? כן" (עמ' 17 שו' 12-16)(דגש ש.ש.).
תמוהה טענת התובע לפיה בימי החול, כאשר גר רחוק היה ישן בביתו, אך בשבתות, משפחתו ישנה בסמוך מאוד למרכז, והתובע לא ישן עמם אלא במרכז, הגם שהיו יותר מדריכים. ואולם התובע לא נחקר בעניין זה.
הנתבעת שילמה לתובע בגין 22 שעות מתוך 33 שעות שבהן נכח התובע במרכז. התובע לא הוכיח שנדרש לעבוד יותר שעות בשבת ולא ביסס את החישובים שהגיש כאמור. הוכח כי היו די מדריכים באופן שאיפשר שינה רצופה של כל אחד מהם. נוכח כל האמור התובע כלל לא ביסס טענותיו לפיהן הנתבעת שילמה שלא כדין על שעות העבודה במשמרת שבת.
הגב' מרגלית מסרה בעדותה בעניין העבודה בשבת:
"ת. היתה אמירה שהמדריכים ביניהם צריכים לחלק את השבת ולאפשר מנוחה, נתנו עודף כוח אדם כדי שיסדרו לעצמם מנוחה , לא מאיזה שעה עד איזה שעה, בעקבות התביעה עשינו סידור שבת מדויק, כל מדריך מאיזה שעה הוא עובד ומאיזה שעה בהפסקה, כל אחד מתי עובד ומתי נח ובעקבות זאת תעריף שבת ירד כמעט במאתיים ₪ לשבת. המדריכים הפסידו גם במערכת יחסי העבודה הפסידו.
ש. אחרי הגשת התביעה נספח 23 מבנה משמרת שבת ותעריף אחרי התביעה.
ת. נכון. רוב המדריכים רוצים לעבוד ביחד כמו שעבדו לפני החלוקה של השעות שעשיתי. הנחיות אלה נעשו אחרי התביעה.
ש. עו"ד קמינצקי לא שאל את שמחה על נוהל שבת, לפי מה שהם הצהירו הם ישנו שבע שעות וגם זה בצורה לא מסודרת, מתוך מוכנות לכך שהילדים יתעוררו ולסיורים, ולא היו להם תנאים לישון.
ת. אני לא עשיתי להם השכבה, ביום חול משאירים שני מדריכים ללילה, הנוהל ברור שניים צריכים להתחלק בלילה, כל השלושה יכלו ללכת בעשר לאן שהם רוצים. זה שהם פצחו גרעינים ושתו קולה והלכו לישון רק אחרי חמש בבוקר, חמישה מדריכים לא צריכים להיות ערים, רק אחד, כך זה כל השבוע ואין סיבה שיהיה אחרת בשבת. היו מדריכים שהביאו איתם את בני משפחותיהם והלכו לישון עם בני משפחותיהם בתוך המרכז מחוץ ליחידה, אני יודעת כי אחרים סיפרו" (עמ' 35 שו' 4-20)(דגש ש.ש.).עדותה נתמכה בעדות התובע שאישר כי משפחתו הייתה עימו ובקרבת מקום וכן שהיו יותר מדריכים בשבת, אף שחלק מהעבודות לא מבוצעות בשבת, וניתן היה לישון.
בפסק הדין בסע"ש (י-ם) 49684-02-17 מרים לונדון נ' משפחתוני חיים משה מרגלית (להלן: "תיק לונדון") נפסקו הדברים הבאים , המתאימים אף לתיק זה ככפפה ליד :
"75. הנתבעת שילמה לתובעת בגין 22 שעות מתוך 33 שעות בהן נכחה במשפחתון במשמרת שבת, והתובעת לא הוכיחה כי עבדה מספר שעות גדול יותר. אם נחלק את הסכום ששולם לתובעת בסך 1,050 או 1,100 ₪ במספר 22 תתקבלנה התוצאות 47.72 ₪ ו-50 ₪ לשעה, בהתאמה, שהם סכומים הגבוהים בשיעור ניכר מגובה שכר 150% שהייתה אמורה לקבל בגין שעות עבודה בשבת (שעות שבת מחושבות משעת כניסת השבת בלוח העברי עד שעת יציאת השבת), כאשר על פני הדברים ברי כי התובעת לא עבדה ברציפות 22 שעות, ללא כל הפסקה או שינה, מכניסת השבת ועד יציאתה (47.72 ₪ זה 183% משכר מינימום שעתי אחרון בסך 25.94 ₪, ו-50 ₪ זה 192% משכר מינימום שעתי אחרון).
76. אף אם היינו יוצאים מנקודת הנחה כי יש לחשב את כל ה-22 שעות שהנתבעת שילמה לתובעת בהתאם להוראות הדין, לפי גמול 150% החל מהשעה הראשונה (8 שעות ראשונות), 175% בגין שעתיים נוספות ו-200% בגין 12 השעות הנותרות של המשמרת, הסכום המתקבל הוא 1,024 ₪, שהנו נמוך ממה ששולם בפועל לתובעת.
76. סיכומו של דבר, התובעת לא הציגה כל מתכונת עבודה שממנה ניתן ללמוד מה היו שעות עבודתה בפועל במשמרת השבת, ולא הוכיחה כי מגיע לה תשלום נוסף מעבר למה ששולם לה בפועל. התובעת לא הוכיחה כי כל שעות הנוכחות שלה במקום העבודה במשמרת שבת הן שעות עבודה".
כאמור, כיום שינתה הנתבעת את הנוהל, הגדירה את שעות העבודה והמנוחה בשבת, וכפועל יוצא הופחת השכר למדריכים.
הוכח כי הגמול לעבודה בשבת , שולם כדין. התביעה לגמול בעד עבודה בשבת נדחית.

שעות נוספות
התובע טען כי מדי שבוע, בדרך כלל בימי שלישי, נערכו ישיבות צוות והדרכות מרוכזות של כ-3 שעות, שבהן היה על כל המדריכים להיות נוכחים. התובע טען כי דו"חות הנוכחות משקפים כי במהלך תקופת עבודתו ביצע משמרות רבות של צהריים, מיד לאחר תום ישיבת הצוות וההדרכות. התובע הפנה לס"ע (חיפה) 30347-04-14 מיכאל מוחדינוב ואח' נ' איל"ן – איגוד ישראלי לילדים נפגעים וטען כי בהתאם לפסק הדין כאשר חלה הפסקה של פחות מ-3 שעות במהלך יום עבודה קלנדרי, היא אינה מנתקת את רצף העבודה באותו יום, כך שכל שעות העבודה באותו יום קלנד רי ייחשבו כיום עבודה אחד לעניין חישוב השעות הנוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה. התובע הפנה לנספח 6 לכתב ההגנה ובו תחשיב לעניין ההפרשים לתשלום בגין שעות נוספות. לחילופין טען התובע כי בזיקה להלכת מוחדינוב יש לגזור גזירה שווה ועל דרך ההיקש מהוראות סעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, לפיהן על המעסיק הנטל לשכנע כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת עד לתקרה של 60 שעות נוספות בחודש, ולחייב את הנתבעת לשלם לתובע בגין 60 שעות נוספות בכל חודש.
הנתבעת טענה כי אין מחלוקת שהתובע קיבל שכר בהתאם לשעות העבודה שעבד, וככל שעבד בשעות נוספות, קיבל עליהם תשלום. כך אף עולה מעדות התובע. עוד טענה הנתבעת כי בתלושי השכר הופיע רכיב "שעות נוספות" שכולל את כל השעות שהתובע עבד מעבר למשמרות הקבועות שבהן עבד. התובע אף עבר על תלושי השכר מדי חודש, וככל שלטענתו היו שעות שעבד ולא קיבל בגינן שכר, לרבות בגין שעות נוספות, הוא העביר הערותיו, אלו נבדקו וככל שנמצא שהיה מגיע לתובע שכר נוסף, הוא שולם לתובע. הנתבעת טענה כי יש לדחות את טענות התובע בגין הפסקות של פחות 8 שעות בין המשמרות, בהיותה מנוגדת לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה.
בע"ע 68015-03-17 חברת קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע"מ - דמיטרי קלינין קבל בית הדין הארצי ערעור על פסק דין שבו התקבלה טענה דומה של התובעת. באותו מקרה העובד עבד 8 שעות, ולאחר 7.5 שעות הפסקה, עבד משמרת נוספת של 8 שעות. בית הדין האזורי קבל טענתו ופסק כי בגין המשמרת השנייה יש לשלם בתעריף של שעות נוספות, כיוון שלא ניתנה הפסקה של 8 שעות לפחות.
בית הדין הארצי כאמור קיבל את הערעור, בטל את חיוב המעסיקה בתשלום בתעריף שעות נוספות וקבע כי:
"הזכאות לגמול עבור עבודה בשעות נוספות ניתנת מקום שעובד עבד ביום העבודה במספר שעות שעולות על התחום שנקבע לכך בחוק או מכוחו. לפיכך, השאלה שיש לשאול היא האם שעות מסויימות הן בגדרו של יום העבודה הקודם או בגדרו של יום עבודה שונה. העובדה שבין יום עבודה למשנהו יש הפסקה שהיא פחות מ- 8 שעות, תוך הפרה של סעיף 21 לחוק, אינה מביאה בהכרח למסקנה שהשעות של המשמרת העוקבת הן בבחינת שעות עבודה באותו "יום עבודה" של המשמרת הקודמת ולכן מזכות בגמול עבודה בשעות נוספות.
ג. המחוקק לא קבע בצד הפרת הוראת סעיף 21 לחוק סעד כספי מפורש ובכך, לא ניתן להקנות סמכות לצקת סעד כספי בדמות של תשלום גמול שעות נוספות עבור שעות עבודה שלא מכח הוראת סעיף 16 לחוק. המחוקק קבע דרכי אכיפה להפרת הוראות החוק במישור הפלילי ובמישור המינהלי. נשאיר בצריך עיון אם ניתן לחייב בסעד אחר בגין הפרת סעיף 21 לחוק. השאלה לא מתעוררת בהליך זה מאחר וסעד אחר לא נתבע". (דגש ש.ש.).
הוכח כי היו שעות הפרדה בין משמרת למשמרת אף כי לא בהכרח הגיעו ל-8 שעות. נוכח פסיקתו של כב' בית הדין הארצי לעיל, טענת התובעת נדחית.
התובע הפנה כאמור לפסק הדין בעניין מוחדינוב, ואולם מדובר בפסיקה של בית דין אזורי לעבודה, אשר אינה מחייבת את בית הדין. זאת ועוד, על פסק הדין הוגשו ערעור וערעור שכנגד (ע"ע (ארצי) 24481-11-17) אשר טרם הסתיימו בפסק דין, ומשכך אין מדובר בהלכה, בניגוד לטענת התובע.
מעבר לצורך אף יצוין כי שעות הלינה לא הוכרו כשעות עבודה. התובע לא ערך הפרדה בחישובי ו בין שעות לינה לשעות עבודה, וגם מטעם זה הטענה נדחית.
התביעה לתשלום שעות נוספות, נדחית.

דמי הבראה
התובע טען כי בחודש 10/15 קבל דמי הבראה בסך 302.4 ₪ ליום, בגין 5 ימי הבראה. לטענתו, בהתאם לצו ההרחבה שיעור דמי ההבראה עמד על סך של 378 ₪ ליום, ומשכך על הנתבעת לשלם את ההפרש. עוד טען התובע כי עבור 11 חודשי עבודה בשנה השניה לעבודתו, היה על הנתבעת לשלם סך של 2,079 ₪, בגין 5.5 ימי הבראה שלהם היה זכאי. סך הכל העמיד התובע את התביעה בגין דמי הבראה על סך של 2,457 ₪.
בסיכומיו הוסיף התובע כי בניגוד לטענת הנתבעת שלפיה בחודש 11/16 היא שילמה לתובע 1,512 ₪ בגין 5 ימי הבראה, בתעריף מופחת של 302.4 ₪, מעיון בתלוש השכר לחודש 11/16 עולה כי סכום זה נוכה, תחת הכותרת "ניכוי רשות" "מפרעה". בעדותה הגב' מרגלית לא ידעה להסביר מדוע סכום זה נוכה, מהי המפרעה וציינה כי ככל שנפלה טעות והתובע זכאי לתשלום בגין רכיב זה, הוא ישולם. ואולם, עד למועד הגשת סיכומי התובע, לא שולם לתובע דבר.
הנתבעת טענה כי התובע עבד אצלה 21.36 חודשים. משכך היה זכאי ל 9.8 ימי הבראה. התובע קיבל תשלום עבור 10 ימי הבראה, באופן יחסי להיקף משרתו. בחודש 10/15 שולמו לתובע דמי הבראה עבור 5 ימים, ובחודש 11/16 שולם לו הפרש תשלום דמי הבראה בגין 5 ימי הבראה נוספים. הנתבעת ציינה כי הפער בין תחשיב התובע לבין התשלום ששולם בפועל נובע מכך שהתובע ערך חישוביו בהתאם למשרה מלאה, והנתבעת ערכה את החישוב בהתאם להיקף העבודה בפועל.
בהתאם לפסיקה, ככל שלטענת המעסיק היקף המשרה היה פחות ממשרה מלאה, עליו נטל הראיה (ע"ע (ארצי) 300162/96 חב' בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ נ' וואיל סנדוקה).
תחשיב מפורט שהגיש התובע בעניין שעות העבודה שעבד (נספח 5 לכתב התביעה) מבסס את טענת הנתבעת כי התובע לא עבד במשרה מלאה.
חישוב הנתבעת בהתאם להיקף העבודה בפועל, בתעריף של 302.4 ₪ ליום, נעשה כדין.
ואולם, הנתבעת לא התייחסה בסיכומיה לטענת התובע שלפיה בתלוש 11/16 נוכתה מפרעה, מבלי שניתן כל הסבר לכך. הגב' מרגלית ציינה בעדותה כי עליה לבדוק את הדברים וככל שעליה לשלם לתובע, היא תשלים את הפער, אולם לא עשתה כן.
על כן, הנתבעת תשלם לתובע עבור 5 ימי הבראה בתעריף 302.4 ₪ ליום.
הנתבעת תשלם לתובע סך של 1,512 ₪ בגין הפרש דמי הבראה.

פדיון חופשה
הצדדים הסכימו כי הנתבעת שילמה לתובע בכל חודש, תשלום עבור יום חופשה אחד, בין אם התובע היה בחופש ובין אם לאו.
התובע טען כי בהתאם לפסיקה, תשלום דמי חופשה במועדים קבועים, וללא קשר ליציאת העובד לחופשה, מהווה פרקטיקה אסורה לפי דין. עוד טען כי גרסתו לפיה בכל תקופת העבודה לא נטל ימי חופשה כלל, לא נסתרה. לגרסתו הרקע האמיתי לפיטוריו נעוץ בעובדה שבקשתו לצאת לחופשה בחג הפסח נדחתה, וחרף זאת לטענת סברה הנתבעת שהתובע לא השתבץ למספיק משמרות במהלך החג.
התובע טען כי הנתבעת לא אפשרה לו לנצל ימי חופשה ואם רצה לצאת לחופש, היה עליו לדאוג למחליף במקומו. לטענתו, פעם אחת בקש לצאת לחופש ורכז המדריכים לא מצא מחליף, ולכן כעס על התובע. אף המדריך נתי מסר בעדותו כי במהלך תקופה של שלוש וחצי שנים, היה בחופשה פעם אחת בלבד. לטענת התובע, התשלומים ששולמו בגין ימי חופשה מהווים חלק מהשכר הרגיל על פי הפסיקה, ולכן יש לחייב את הנתבעת בתשלום פדיון חופשה. לטענת התובע, כיוון שעבד בשבתות וחגים הוא זכאי ל-15 ימי חופשה בשנה, ול-25 ימי חופשה בגין תקופת עבודתו, בסך של 5,500 ₪, ובתוספת הפרשות לפנסיה בסך של 6,463 ₪.
הנתבעת טענה ששילמה לתובע עבור 12 ימי חופשה בשנה. אופן התשלום היה כזה שבכל חודש שולם עבור יום חופשה אחד, ללא קשר ליציאה לחופשה בפועל, ומועד החופשה נקבע בתיאום בין המדריך לרכז המדריכים. בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי הסדר זה היה על מנת שהנתבעת לא תצטרך לשלם סכום גבוה בחודש אחד עבור ימי חופשה. בניגוד לכך, בסיכומיה טענה הנתבעת כי אופן התשלום בוצע כך היות שהתובע עבד במשמרות. לטענת הנתבעת, אין כל פסול בתשלום באופן זה. עוד טענה הנתבעת כי התובע לא טען כי לא יצא לחופשה בפועל אלא טען כנגד ההסדר שלפיו קבל תשלום ללא קשר למועד החופשה. הנתבעת לא טענה כי התובע ניצל בפועל ימי חופשה ובאילו מועדים ואף לא הציגה חישוב אחר מטעמה.
הלכה היא כי אין לכלול בשכר את התמורה בגין חופשה שנתית לפי חוק חופשה שנתית תשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"). בית הדין העביר בקורת על הנוהג לפיו עובד "פודה" את זכות חופשתו השנתית במהלך תקופת העבודה, ואף שלל נוהג פסול זה ( ע"ע 1144/04 מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981), בע"מ ).
תכלית החוק היא להבטיח כי העובד יזכה לחופשה בפועל, על מנת שיאגור כוח לעתיד (דב"ע מז/3-10 זכריה טרוסט – מדינת ישראל, פד"ע יח' 442). תשלום בפועל, אינו עולה בקנה אחד עם תכלית החוק.
בנסיבות אלו, נקבע כי הסכומים ששולמו לעובד במהלך תקופת העבודה כתשלום בגין פדיון ימי חופשה, מהווים חלק מהשכר הרגיל, ואין לראות בסכומים אלו כפדיון חופשה שנתית.
נטל ההוכחה לעניין רישומי החופשה מוטל על המעסיק (דבע לד/ 3-17 רפאל אברג'יל נ' קורט אנסבך, פדע ה' 253).
התובע טען כי לא נטל חופשה בפועל. הנתבעת לא טענה אחרת, אלא רק טענה כי התובע לא טען זאת, הגם שטען כך במפורש. כאמור, הנתבעת אף לא הגישה תחשיב מטעמה ולא סתרה תחשיב התובע.
נוכח האמור, מתקבלת תביעת התובע ברכיב זה.
התובע זכאי לפדיון חופשה בגין 25 ימי חופשה, בסך של 5,500 ₪.
התובע טען שיש לשלם גם הפרשות לפנסיה בגין פדיון החופשה . טענה זו לא מבוססת. הפרשות לפנסיה נעשו במילא על בסיס חודשי העבודה . תביעה זו נדחית.
הנתבעת תשלם לתובע בגין פדיון ימי חופשה סך של 5,500 ₪.

דמי מחלה
התובע טען כי במהלך כל תקופת עבודתו לא ניצל ימי מחלה כלל.
ביום 4.5.16 נפל התובע למשכב לתקופה ארוכה עד ליום 16.6.16. חופשת המחלה גובתה באישורי מחלה כדין אשר הועברו לנתבעת במלואם ובאופן מידי.
הנתבעת שילמה לתובע בגין חישוב שגוי סך של 4,812 ₪ עבור 31 ימי מחלה.
יש לדחות את תחשיב הנתבעת בעניין זה (נספח 5 לכתב ההגנה) נוכח אי בהירותו ו משלא ניתן להסיק ממנו דבר. התחשיב נערך על ידי המזכירה, אולם היא לא הובאה לעדות. התובע טען כי הגיש תחשיבים מדויקים שנערכו על ידי רואה חשבון ולכן יש להעדיף את התחשיבים שהגיש.
לטענת התובע היה על הנתבעת לפרט את רכיבי כמות, וימי חופשת המחלה ולחשב את התשלום כחוק, היינו עבור היום הראשון הנתבעת לא צריכה לשלם כלל, עבור הימים השני והשלישי תעריף של 50% ומהיום הרביעי לשלם תעריף של -100% כחוק. לטענת התובע, עבור יום עבודה היה זכאי לסך של 200 ₪ (8 שעות כפול 25 ₪ לשעה). עוד טען כי בחודש 5/16 עבד 10.5 שעות ולכן היה זכאי לתשלום של 262.5 ₪ בתוספת נסיעות בסך 27.6 ₪.
לטענת התובע, היה על הנתבעת לשלם סך של 6,290 ₪ בגין חודש 5/16. הנתבעת שילמה סך של 4,812 ומשכך על הנתבעת להשלים סך של 1,478 ₪, בתוספת הפרשות לפנסיה בסך של 259 ₪ ובתוספת פיצויי הלנת שכר.
הנתבעת טענה כי לאחר שיחת השימוע התובע לא הגיע לעבודה לתקופה של 30 יום עקב מחלה, ושולם לו תשלום ימי מחלה בהתאם להוראות החוק. הנתבעת הפנתה לנספח 4 לתצהיר הגב' מרגלית שבו פורט התשלום.
מעיון בנספח 4 לתצהיר הנתבעת עולה כי התשלום נערך בהתאם לחישוב הבא: 31 ימי מחלה, יום 1 ללא תשלום, יום שני בתעריף 50% ומהיום השלישי תעריף מלא. בנוסף שולם עבור 10.5 שעות עבודה והפרשות בסך 212.5 ₪.
אין לקבל את התחשיב שהגיש התובע, שכן הוא לא עבד 31 ימים בחודש ואינו זכאי לתשלום בגין ימים שבהם לא אמור היה לעבוד, בנוסף התובע חישב בהתאם ל-8 שעות עבודה ביום, ו-200 ₪ ליום עבודה, הגם ששכרו היומי עמד על סך של 187.5 ₪ (בהתאם ל7.5 שעות עבודה במשמרת). משכך תחשיב התובע נדחה.
מעיון בתלושי השכר של התובע לחודש ים 2 /16, 3/16 ו4/16 , הקודמים לחודש שבו היה בחופשת מחלה (5/16) עולה כי בגין רכיב "משכורת" קיבל התובע סך של 3,834 ₪ לחודש.
גב' מרגלית הסבירה בעדותה כי רכיב "משכורת" המפורט בתלושי המשכורת כשכר בסיס/יסוד מורכב מהתשלום המגיע לעובד בגין השעות שבהן התובע התחייב לעבוד אצל הנתבעת:
"... רוב תלושי השכר שמדריך התחיל לעבוד התחייב למספר משמרות מסוימות בימים מסוימים ורצפים מסוימים. לקחנו שווי התחייבות שלו, אם התחייב לעבוד משמרת צהרים לילה, לקחנו כולל שעות נוספות והכל. אם התחייב בוקר התעריף יותר נמוך. לקחנו את כל ההתחייבות שלו, הגדרנו אותו כבסיס משכורת שכלל שעות 150 אחוז אם היה לו. כאלה שעבדו צהרים לילה היה להם 150 אחוז שנכנסו לבסיס המשכורת. כל מה שעבד מעבר לשעות שהתחייב עליהם בהסכם העבודה האישי שלו, מוגדרות כשעות נוספות ומשולמות לו מעבר למשכורת. חשוב לי להגיד שעשינו את זה כדי שלפנסיה יכנס כל מה שהם התחייבו לעבוד" (עמוד 23, שורות 13-20).
עדותה של גב' מרגלית בעניין זה מהימנה עלינו והיא מתיישבת עם הפירוט המופיע בתלושי המשכורת של התובע.
נוכח האמור, שכרו של התובע שולם בהתאם לתעריף ולימי העבודה הרגילים שהתחייב לעבוד, ולא עבור כל ימי המחלה. בנסיבות אלה, שכרו של התובע לא נפגע בתקופת מחלת ו, ומשכך אין יסוד לתביעה לדמי מחלה.
התביעה לתשלום ימי מחלה נדחית.

דמי חגים
בכתב התביעה טען התובע כי קיבל תשלום עבור 7 ימי חגים במהלך תקופת עבודתו, הגם שהיה זכאי לתשלום עבור 9 ימי חג בשנה. משכך טען התובע כי על הנתבעת לשלם עבור 5 ימי חג בשנת 2015 ו -3 ימי חג בשנת 2016, בסך של 1,375 ₪.
בסיכומיו טען התובע כי בתלושי השכר לא נרשם "דמי חגים", אלא רק בפירוט שעות העבודה של התובע שצורף להם, ודי בכך כדי לקבל טענת ו שלא קיבל במהלך תקופת העבודה כל תשלום בגין ימי חגים, וזאת כאמור בניגוד לטענתו בכתב התביעה, שלפיה קיבל תשלום עבור חלק מ החגים.
עוד טע ן התובע כי עבד במשמרות קבועות, ומשכך בהתאם לפסיקה קמה חזקה כי הוא זכאי לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על הנתבעת, וזו לא הרימה נטל זה, וכי ככל שלא הוכח אחרת, הוא זכאי ל-9 ימי חג בשנה.
לטענתו יש לדחות טענת הנתבעת כי שילמה רק אם ימי החג נפלו ביום של משמרת קבועה של העובד ולשיטתו היה על הנתבעת לשלם עבור ימי החג, גם אם אלו לא נפלו בימים של משמרות קבועות של התובע. זאת ועוד, הנתבעת קבעה את המשמרות של התובעת, ומשכך עצם שיבוצו בימי העבודה מעיד על הסכמתה להיעדרות התובעת מהעבודה יום לפני ויום אחרי החג. לגרסת ו על הנתבעת להוכיח שלא קמה לתובע הזכות לדמי חגים בגין כל חג, כגון שהחג נפל בשבת, ובהעדר הוכחה כאמור, התובע זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג בכל שנת עבודה.
הנתבעת טענה כי התובע קיבל תשלום עבור ימי חגים רק אם עמד בתנאי הזכאות כחוק, היינו, אם החג חל ביום של משמרת קבועה והתובע לא עבד ביום זה . הנתבעת צרפה לכתב ההגנה (נספח 6) פירוט בגין ימי חג שנפלו בימי משמרות קבועות של התובע, והוא קיבל שכר עבורם. מדובר בארבעה ימי חג בשנת 2015.
הנטל בעניין זה מוטל על כתפי התובע.
מעיון בנספח 6 לכתב ההגנה, עולה כי עבור חגי ספטמבר 2014 התובע לא קיבל שכר מהטעם שטרם השלים 6 חודשי עבודה. התובע החל לעבוד בחודש 8/14, ומשכך בספטמבר טרם השלים 3 חודשי עבודה (ולא 6 חודשים כפי שהנתבעת טענה בטעות). התובע לא היה זכאי לתשלום עבור חגים אלו.
בכתב התביעה התובע כאמור אישר כי קיבל שכר עבור 4 ימי חג בשנת 2015.
התובע לא ציין באילו מועדים חלו החגים שהוא מבקש לקבל תמורתם, ולא ציין מה היו המשמרות הקבועות שלו שבגינן הוא מבקש תשלום דמי חגים. הוא טען לזכאות ל-3 ימי חג בשנת 2016, אולם לא הוכיח כי עמד בתנאי הזכאות. על פי הפסיקה נדרש פירוט שלא הוגש.
נדחית טענת התובע לפיה הנתבעת ה ייתה צריכה לשלם גם עבור ימי חגים שלא חלו בעת משמרות קבועות של התובע. אין לחייב את הנתבעת לשלם לכל אחד מהמדריכים עבור ימי חג, ללא קשר אם היו צריכים לעבוד בפועל, או לא. כך גם לא עולה מהפסיקה אליה הפנה.
אכן נפל פגם בכך שהנתבעת לא ציינה את ימי החגים בתלושי השכר כנדרש, אולם אין בכך כדי לקבוע כי התשלום ששולם מהווה חלק משכר עבודה הרגיל, כפי שנקבע בפסיקה ביחס לדמי חופשה. מכל מקום, לתלושי השכר צורפו דפי הנוכחות והוכח מתי שילמה הנתבעת וכי מדובר בדמי חגים ספציפית , ובהעדר פסיקה מפורשת, די בכך.
התביעה לדמי חגים נדחית.

תוספת ותק
התובע טען כי בהתאם לסעיף 5.2 להסכם העבודה שעליו חתמו הצדדים, הנתבעת התחייבה להוסיף לתובע, לאחר כל שנת עבודה, סך של 2% כתוספת לשכר העבודה בעד השעות הרגילות. הנתבעת לא שילמה לתובע תוספת זו ועל כן עתר התובע לתשלום סך של 1,287 ₪, בהתאם לתחשיב שהגיש (נספח 8 לכתב התביעה).
לטענת התובע יש לדחות את טענת הנתבעת בעניין זה שכן היא מתכחשת להסכם העבודה החתום, ומבקשת להסתמך על הסכם עבודה חדש, שניתן לעובדים אחרים, אך לא לתובע.
הנתבעת טענה כי בהסכם הישן שצירף התובע לא פורט אופן חישוב התשלום בגין תוספת וותק. בהסכם העבודה החדש שעליו חתמו כל המדריכים הובהר כי תוספת הוותק בשיעור של עד 2% אולם אין התחייבות של המעסיק לתת את התוספת למדריכים. בהתאם למדיניות הנתבעת, בחודש ינואר, ולאחר שהעובד השלים שנת עבודה, קיבל תוספת וותק של 30 ₪ בחודש. התובע קיבל תוספת זו מחודש ינואר 2016, כעולה מתלושי השכר של התובע. הנתבעת שילמה לתובע בהתאם לסיכום עמו, והתובע מעולם לא הלין על אי תשלום תוספת וותק כנדרש.
נוכח האמור לעיל וברישא פס"ד זה , הוכח כי התנאים שחלו על התובע, היו התנאים שעליהם חתמו המדריכים בהסכם העבודה "החדש" ,אליהם היה מודע מתחילה, ולא תנאי ההסכם שעליו חתם התובע, שאינו משקף כאמור את תנאי השכר והמשמרות בפועל .
בהתאם לכך, מתקבלת טענת הנתבעת לפיה ההחלטה בדבר תוס' ותק התקבלה לגבי כל עובד, בחודש ינואר, לאחר שהעובד השלים שנת עבודה וכי גם לגבי עובד שהחל לעבוד בחודש פברואר, ההחלטה התקבלה רק בחודש ינואר לאחר שהשלים שנת עבודה.
התובע קיבל תוספת וותק מחודש 1/16, בהתאם לתנאי הזכאות שנקבעו בהסכם החדש .
התובע לא מציין בכתב התביעה או בסיכומיו כי אכן קיבל רכיב זה מחודש 1/16, וזאת בחוסר תום לב. יחד עם זאת, בתצהיר עדות ראשית מטעמו אישר התובע כי מחודש 2/16 קיבל תוספת ותק, לכאורה, אולם תשלומים אלו הם לגרסתו "מעט מדי ומאוחר מדי" ואין בהם כדי למלא אחר התחייבות הנתבעת בהסכם העבודה.
בנספח 15 לתצהירו, חישב התובע את תוספת הותק גם עבור חודשים 2-5/16, מבלי שהפחית מהחישוב את תוספת הוותק שקיבל, הגם שאישר קבלת תוספת זו . אף זאת שלא כראוי.
הוכח כי תוס' ותק אושרה ושולמה לתובע כמקובל בנתבעת לגבי כלל עובדיה, וכדין . מנגד גרסת התובע ברכיב זה לקתה בחסר לשון המעטה, ויש לדחותה ולו בשל חישוב המתעלם מתשלום שבוצע.
נוכח האמור, התביעה לתוספת וותק נדחית.

הפרשות לפנסיה
התובע טען כי בעת שהחל לעבוד, הודיע לנתבעת כי קיימת לו קופת פנסיה קודמת במגדל חברה לביטוח בע"מ, ומשכך היה זכאי להפרשות לפנסיה מהיום הראשון לעבודתו. התובע צירף דו"ח גביה ממגדל (נספח 9 לכתב התביעה). נוכח האמור, עתר התובע לתשלום סך של 4,667 ₪.
לטענת התובע, נכפה עליו לפתוח קופה חדשה דרך סוכן הביטוח של הנתבעת, בחברת הביטוח עמה הוא עובד, באופן שייתכן שגרם נזק לפוליסת הפנסיה הקיימת של התובע. לטענתו חויב לשלם דמי ניהול בסכומים מופרזים, בשיעורים אסטרונומיים ולא ריאליים (6% דמי ניהול ו 0.5% מהרווח), בעוד שהיום הוא משלם 2% דמי ניהול ו-0.25% מהרווח.
עוד טען התובע כי בתלוש השכר של חודש 2/15 קיזזה הנתבעת באופן חד-צדדי סך של 1,235 ₪ משכרו תחת רכיב "משכורת" ולא כ"ניכוי חובה", לטענתה, בגין "תשלום רטרואקטיבי" לכאורה של חלקו בהפרשות העובד מהיום הראשון לעבודה, אולם כספים אלו לא הופקדו בקופת הפנסיה.
לטענות התובע, הכספים שהופקדו לקרן הפנסיה בוצעו באופן חסר משמעותית, בסכום של 6,091 ₪.
עוד טען כי חלק ניכר משעות העבודה הוגדר כשעות נוספות, ועל הנתבעת לשלם הפרשות גם בגין השעות הנוספות. בגין העדר הפרשות עבור שעות אלו, ב"נטרול" רכיב השעות הנוספות (היינו על פי שווי של 100% ולא 125% או 150%) טען התובע כי על הנתבעת לשלם סך של 7,285 ₪.
התובע טען כי כאשר פנה לנתבעת והתלונן על ביצוע ההפרשות בניגוד לחוק, השיבה חשבת השכר כי הנתבעת לא מסוגלת לשלם כחוק.
סך הכול עתר התובע לתשלום סך של 19,278 ₪ בגין הפרשות לפנסיה. התובע הבהיר כי לצורך החישוב, נלקחו בחשבון משכורת, כוננות, אחמ"ש, שעות שבת והפרשים בגין שווי יום חופשה.
בסיכומיו אישר התובע כי בחודש 2/167 קיבל סך של 4,086.6 ₪, בגין הפרשות לפנסיה.
הנתבעת טענה כי בשל טעות הופרש לתובע לקרן הפנסיה רק מחודש 2/15, לאחר שחלפו 6 חודשים מתחילת עבודתו. בסיום עבודתו הובהר לתובע כי הכספים בגין 6 החודשים הראשונים יועברו על ידי הנתבעת. בחודש 10/16 פנתה הנתבעת לקרן הפנסיה, והעבירה שיק בגין החוב, אולם השיק הוחזר מאחר שאין אפשרות להעביר תשלומים על חשבון העבר. לפיכך, החוב הועבר ישירות לתובע. הנתבעת הגישה צילום השיק שהועבר לתובע ופירוט החישוב (נספח 8 לתצהיר הגב' מרגלית).
הנתבעת הכחישה טענת התובע שלפיה נמסר לתובע כי אם לא יפתח קרן פנסיה חדשה הוא יפוטר. קופת הפנסיה נפתחה ב"הסכם רבים", וככל שהתובע היה מבקש לפתוח קופה בחברה אחרת, היה עליו לפנות לנתבעת בכתב, אולם התובע לא עשה כן ולא סירב להפקדות לקרן הפנסיה שאליה הפרישה הנתבעת עבור כלל העובדים. בכך נסתרה גרסתו ואין לקבלה.
הנתבעת ציינה כי ההפרשות לפנסיה בוצעו בהתאם למשמרות הקבועות שהתובע התחייב לבצע, ובהתאם לפסיקה אין חובה להפריש לקרן הפנסיה בגין רכיב כוננות או שעות נוספות, היות שלא מדובר בשכר הרגיל של העובד.
נוכח האמור טענה הנתבעת כי אין כל חוב לטובת התובע.
התובע צרף "טופס קליטת עובד חדש" מיום 20.8.14 (נספח ב' לכתב ההגנה). במסגרת הטופס מילא התובע את פרטיו האישיים לרבות כתובת, טלפון, ת.ז. ופרטי חשבון הבנק.
בטופס נשאל התובע "האם יש לך קרן פנסיה קודמת? אם כן איזה? (נא לצרף אישור מהקרן)". התובע לא מילא דבר! משכך, בצדק הניחה הנתבעת כי לתובע אין במועד זה פוליסת ביטוח ולא הפרישה עבורו לפנסיה מהיום הראשון לעבודתו. התובע אף לא טען כי העמיד את הנתבעת על טעותה בזמן אמת, ודרש כי יופרשו לו הכספים בגין חודשים אלו, טרם הגשת התביעה. גם בכך נסתרה גרסתו ואוששה גרסת הנתבעת.
עוד יצוין כי התובע נדרש למסור את פרטי הקרן הקודמת. לו היה מציין את פרטי הקרן, ההפקדות היו מועברות לקרן זו. זאת לא עשה בשום שלב במהלך העסקתו.
מנספח 18 לתצהיר התובע (נספח 8 לתצהיר הנתבעת ) עולה כי ביום 6.2.17 קיבל התובע סך של 4,086 ₪ בגין חוב הנתבעת לקופת גמל (פנסיה ופיצויים). בנוסף, צורף פירוט חישוב עבור התשלומים, שנערך על ידי מר שלמה אלברט, חשב.
הוכח כי הנתבעת שילמה לתובע חלף ביצוע ההפרשות לפיצויים בגין 6 החודשים הראשונים לעבודת התובע , והאיחור בתשלום לא נבע מהתנהלות הנתבעת, אלא בשל התנהלות התובע. חרף התנהלותו שלו עצמו, התובע לא חסך מילים חריפות וקשות בנוגע להתנהלות הנתבעת בעניין זה, וזאת ללא כל בסיס או הצדקה .
הצדדים חלוקים אם הסכום שולם במלואו או בחסר, ומהם הרכיבים שהיו צריכים להילקח בחשבון לצורך ביצוע ההפרשות.
בסעיף 31 להסכם העבודה שעליו חתמו המדריכים נקבע:
"ההפרשות לביטוח פנסיוני יהיה משכר היסוד (ללא תוספת שבת ו/או שעות נוספות וכל תוספת אחרת)".
סעיף זה עולה בקנה אחד עם הדין.
בסעיף 6 (ב) לצו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז -1957 (להלן: "צו הרחבה לביטוח פנסיוני") נקבע כי:
"השכר המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הינו שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד התקרה המפורטת בסעיף קטן ג'".
בתקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 נקבע כי:
(א) הרכיבים שיובאו בחשבון שכר העבודה לענין תקנות אלה הם:
(1) שכר יסוד;
(2) תוספת ותק;
(3) תוספת יוקר המחיה;
(4) תוספת משפחה.
(ב) נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד.
(ג) לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות.
בנסיבות אלה, אין לכלול במסגרת השכר שממנו יש להפריש לפנסיה את השעות הנוספות, הכוננות, שעות שבת ושווי חופשה . טענת התובע בדבר חובת ההפרשה לגבי רכיבים אלו נדחית.
חישובי הנתבעת נערכו ופורטו על ידי החשב, ובהם נרשם במפורש כי רכיבים של שעות נוספות, כוננות ונסיעות פטורים מהפרשות לפנסיה, כדין, ומשכך יש לקבלם.
התובע לא תבע רכיב כספי בגין טענותיו לפיהן הנתבעת סירבה לבצע את ההפרשות לקרן שהייתה לתובע קודם לעבודתו אצל הנתבעת , וביצעה את ההפרשות לקרן שבחרה, ואין סעד ביחס לטענות אלה.
מעבר לצורך יצוין כי ככל שמעסיק אינו מאפשר לעובד לבחור את הקופה שאליה יופרשו הכספים, רשאי עובד להגיש נגדו תלונה ל"קו הצדק הפנסיוני" ברשות שוק ההון ביטוח וחיסכון במשרד האוצר. זאת לא נעשה ע"י התובע כנראה לא בכדי. שכן לא הוכיח שיידע את המעסיק בכתב על קרן קודמת או שחלק על הקרן שנבחרה.
בעניין זה הפנה התובע לאמירת הגב' מרגלית במהלך ישיבת צוות שהוקלטה על ידו. יצוין כי ההקלטה והתמלול לא הוגשו במועד ובקשה להגשתם נדחתה בהחלטה מפורשת. אף בקשה להגישם כ"ראיית הזמה" נדחתה בהחלטה מפורשת.
חרף האמור, התובע חקר את הגב' מרגלית על אמירה זו, אולם היא הבהירה כי לא מדובר בדרישה, אלא בקשה לגיטימית, ונועדה להגן על העובדים:
"ש. נכון שכשהתובע יכול היות שהוא בא ואמר שהכספים החסרים עדיין לא בפנסיה השבת לו אמרתי לך אנחנו כארגון לא מסוגלים לשלם לך פנסיה כמו שצריך לפי החוק, יש לך שתי אפשרויות אני רוצה שתקבל פנסיה שלנו, אם אתה לא מסוגל אל תעבוד פה אני מפסידה אותך לא אתה מפסיד אותי.
ת. אני לא זוכרת מה אמרתי לפני שנתיים בישיבת צוות. התשובה היא לא לשאלה למה לא הופקד הכסף אלא למה לא נותנים להם לבחור את קרן הפנסיה שהם רוצים, מנה"ח שלנו בקש שלא נפזר קרנות פנסיה בין כל הקופות כי הוא מתקשה לעקוב ולשלם לאנשים בצורה מסודרת. לכן בקש מכל העובדים לעבור לקרן פנסיה אחת בה היה לו סוכן דרכו עשה חישובים, גם אני עברתי לאותה קרן פנסיה, כי החישוב שלי היה כי זה מה שהצעתי לעובדים עדיף להיות בקרן פנסיה שיודעים שהיא תופרש בצורה מסודרת ויש מעקב וסוכן מאשר להתברר בין כל מיני קרנות פנסיה, מדובר ב 250 עובדים ומאה קרנות פנסיה. אמרתי שלפי חוק זכות כל עובד לבחור קרן פנסיה אבקש לוותר על הזכות הזאת כדי שלעמותה יהיה קל להתנהל. חזרתי על זה הרבה פעמים.
ש. אמרת שהארגון לא מסוגל לשלם קרן פנסיה לפי החוק.
ת לא אמרתי את זה. זה רק לעניין בחירת קרן הפנסיה (דגש ש.ש. עמ' 36 שו' 31 עד עמ' 37 שו' 12).
נוכח האמור, יש לדחות את הטענה גם לגופה. ממילא התובע לא ציין בטופס על קיומה של קרן כלשהי, אף לא במהלך עבודתו- כך שכל טענותיו בעניין זה תיאורטיות .בנוסף הנתבעת שילמה הפרש, בדיעבד- בחישוב כדין.
טענות התובע בעניין השלמת הפרשות לפנסיה נדחות ונדחים גם חישוביו.

תלושי השכר
התובע טען כי בכל תלושי השכר שנמסרו ל ו, נרשמו פרטים שאינם נכונים בנוגע לימי ושעות העבודה ו נרשמו פרטים שגויים בכל הקשור לבסיס השכר ולחלקיות המשרה. בתלושי השכר אף לא נרשם כל פירוט ביחס לתעריפי השעות הנוספות (125% ו-150%) וכן ביחס לתעריף לשעה, עבודה בשבת ובחג, עבודה בשעות לילה, ימי חג או עבודה בחג ועבודה בימי בחירות. זאת ועוד, בתלושי השכר לא נרשמו כנדרש צבירה וניצול של ימי חופשה וימי מחלה. בנוסף, הגב' מרגלית אישרה בחקירתה כי תלושי השכר נמסרו למדריכים ביום 11 לחודש, ולא ביום 9 לחודש, כפי שהיה עליה למסור.
התובע טען כי מתקיימים כל התנאים הקבועים בחוק ובפסיקה לצורך פסיקת פיצויים בגין כל אחד מהתלושים שניתנו ל ו, שכן מתקיימת החזקה הקבועה בסעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר; מדובר בהפרה חמורה ובוטה של כמעט כל הרכיבים שהנתבעת נדרשה לפרט בהתאם לתוספת לחוק ; מדובר בהפרה חוזרת בכל תלושי השכר בתקופת עבודת התובע; לטענתו הנתבעת התנהלה בחוסר תום לב ולתובע נגרמה פגיעה מהותית ומידית בשל התלושים הלקויים, ובין היתר בשל כך שהזכויות הנלוות של ו נגזרו מהסכומים שנרשמו בתלושי השכר. בגין הפגמים בתלושי השכר עתר התובע לתשלום פיצוי בסך של 1 10,000 ₪ (5,000 ₪ x 22 חודשי עבודה).
הנתבעת טענה כי בתלוש השכר נרשם כ"משכורת" הסכום ששולם לתובע בהתאם לשעות העבודה שאותם התחייב התובע לעבוד, וזאת על מנת לשמור על תשלום הוגן לפנסיה ולחישוב עלות ימי החופש.
לטענת הנתבעת, מספר ימי העבודה שנרשמו בכל חודש אינ ו משק ף את מספר הימים שהתובע עבד בפועל, נוכח מגבלות תוכנת השכר שהייתה לנתבעת במועד הרלוונטי לתביעה, אולם התובע קבל מדי חודש דו"חות נוכחות ופירוט שעות העבודה, יחד עם תלושי השכר, כפי שאף הודה התובע בתצהירו (סעיפים 36,39) ובעדותו (עמ' 16 שו' 13). הנתבעת הבהירה כי החליפה את תכנת השכר וכיום מספר הימים נרשם באופן מדויק. באופן זה הוכיחה כי לא נפגעה כל זכות של התובע, כיוון ששעות וימי העבודה פורטו באופן מלא ומדויק בדפים הנלווים שצורפו לתלושי השכר שניתנו לו, שהוא בדק אותם מידי חודש ושדיווח ככל שנמצאו אי התאמות . התובע אישר זאת בעדותו.
לטענת הנתבעת, אין מחלוקת שהתשלום ששולם לתובע ופורט בתלושי השכר ובדפים הנלווים משקף ומפרט את השכר ששולם לו. כאמור, התובע אף אישר כי וידא זאת בזמן אמת וככל שנפלו טעויות, היה מדווח על כך והן היו מתוקנות בחודש לאחר מכן.
בהתאם לסעיף 26א(ב) (2)לחוק הגנת השכר, ככל שהעובד מוכיח שהמעסיק ביצע הפרה כאמור בסעיף26א(ב)(1)בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם הוכיח המסיק אחרת.
הוכח כי נפלו פגמים בתלושי השכר, אשר לא נערכו כדין. מעבר לאי דיווח על ימי ושעות העבודה של התובע, לא נרשמו כדין ימי החופשה. אולם הוכח גם כי כל הנדרש תוקן מבחינה תשלומית, ולא נגרם נזק לעובד.
על פי הפסיקה, פיצויים לדוגמה הם עונשיים, בעלי אופי הרתעתי הפרמטרים להטלת פיצויי לדוגמה הם כמפורט להלן.
בע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – זואילי נקבע:
"במסגרת פיצויים בהליכים אזרחיים, מוגדר סוג זה של פיצויים לדוגמה, כ"פיצויים שעל המזיק לשלם לניזוק בסכום שאינו משקף הערכה של הנזק שגרם המזיק לניזוק על ידי עוולה, אלא בא להעניש את המזיק על התנהגותו המזיקה ובכך לבטא סלידה ממנה. פיצויים אלה ניתנים, על כן, לאחר שכבר הוערכו הנזקים הרגילים, ואין מטרתם להשיב את המצב לקדמותו. "הפיצויים לדוגמה אינם נשענים על בסיס "מרפא" או "מתקן", הם אינם תלויים בנזק, והרציונל שבהם הוא עונשי-הרתעתי בהתאם, "הפיצויים העונשיים משקפים סכום שהוא מעבר לנזק הממשי שנגרם לניזוק , ... והם אינם שיקוף של הנזק שנגרם, אלא של התנהגות המזיק...
ככלל, בית המשפט לא ייטה לפסוק פיצויים עונשיים במסגרת הליך אזרחי, אלא במקרים חריגים, חמורים במיוחד, או במקרים שבמרכזם פגיעה קשה בזכויות חוקתיות, ובפסיקת הפיצויים העונשיים יש כדי לחזק הרתעה יעילה"
עוד פסק בית הדין הארצי:
"במהלך השנים ניכרת מגמה ברורה ועקבית של המחוקק בישראל בכל הנוגע לקביעת סנקציות אזרחיות רבות עוצמה, המכוונות להגברת אכיפת חוקי העבודה בישראל והרתעת מעסיקים מפני הפרתם. במסגרת זו, הולך ומתרחב השימוש שעושה המחוקק ב"פיצויים לדוגמה" בתחום משפט העבודה. הפיצויים לדוגמה על מכלול פניהם, כמבואר לעיל, מהווים כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם".
אמות המידה לקביעת שיעור הפיצויים הינן מידת ההפרה וחומרתה, משך ההפרה, האם ההפרה בוצעה ביודעין ובכוונה תחילה, תום ליבם של הצדדים, מהות הפגיעה בעובד והשיקול ההרתעתי.
מעיון בתלושי השכר עולה כי אכן לא צוינו מספר ימי העבודה, שעות העבודה, תעריפי שעות נוספות, יתרת ימי מחלה ויתרת ימי חופשה כנדרש.
יחד עם זאת, כאמור לעיל, תשלום השכר נקבע בהתאם לדו"חות שהגיש התובע, ומשכך ימי ושעות העבודה היו בידיעתו. נתנה לתובע כל חודש מלוא האינפורמציה בנוגע לכל הנדרש בנוגע לרכיבים אלו והוא אכן גם בדק.
הנתבעת הפנתה לע"ע (ארצי) 52804-12-15 ינאי ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ ואולם לא ניתן להסיק ממנו כפי שטענה הנתבעת. יצוין כי פסק הדין של בית הדין האזורי באותו עניין אינו מחייב את בית הדין. מהערעור עולה כי דו"חות הנוכחות כשלעצמם אינם מספקים תחליף לרישום מדויק של שעות העבודה בתלושי השכר, בהתאם לחוק. יחד עם זאת נקבע:
"לאחר בחינת טענות הצדדים החלטנו לדחות את ערעור העובד, שכן לא שוכנענו כי המקרה דנן בא בגדר המקרים החריגים בהם יש מקום להתערב בפסק דינה של הערכאה הדיונית בפסיקת פיצוי מסוג זה. נציין כי מרחב שיקול הדעת של הערכאה הדיונית בנסיבות הענין רחב. בית הדין האזורי שוכנע שאין לפסוק פיצוי בהתחשב במכלול הנסיבות, ולא מצאנו מקום להתערב בכך, הגם שדרך כלל דו"חות נוכחות כשלעצמם אינם מספקים כתחליף לרישום מדויק של שעות העבודה בתלושי השכר בהתאם להוראות החוק".
אין מחלוקת כי במהלך תקופת העבודה נפלו טעויות בחישוב השכר, ומדי חודש התובע עבר על התלושים בקפידה, לשם קבלת זכויותיו.
הגם שהתובע נדרש להדפיס כניסה ויציאה בשעון הנוכחות, הוא עצמו לא הקפיד על כך, וסייע ב התנהלותו לתקלות בתלוש . אולם התובע הגיש דו"חות ידניים, אשר הנתבעת הסכימה להסתמך עליהם, ומשכך אין לקבל את הטענה כי הטעויות נבעו כולן מהתנהלות התובע.
הנתבעת אישרה כי תכנת השכר לא אפשרה דיווח מדויק ומשכך הוחלפה.
לא הוכח כי אופן רישום תלושי השכר נעשה בכדי לפגוע בזכויות התובע, אולם אלו הקשו על בירור התביעה ועל הוכחת זכויות התובע.
הוכח כי הנתבעת שינתה את התוכנה הנוגעת לתלושי השכר, מסרה הודעות ברורות בכתב על השעות והכוננויות, ולמעשה מתייתר הפן ההרתעתי בפסיקה ובחקיקה זו ,כי פעלה לתיקון, תוך כדי למידת הטעויות על מנת לפעול כדרישת המחוקק.
לאחר ששקלנו מכלול האמור, וכן הוכח כי הנתבעת הייתה ערה לזכויות עובדיה ולתשלומם כדין, ופעלה כך כמדיניות, וספציפית לא נגרם כל נזק לתובע, בשל העבירה על חוקי המגן בנסיבותיו, הרי שבאיזוני השיקולים המופיעים בפסיקה לעיל, תשלם הנתבעת לתובע בגין רכיב זה פיצוי בסך של 10,000 ₪.

נסיבות סיום העסקה
טיעוני התובע
התובע טען כי בתאריך 6.6.16 הוא פוטר בדיעבד ושלא כדין, החל מיום 3.6.16, מבלי שזומן לשימוע, מבלי שניתנה לו זכות להיוועץ עם עו"ד ומבלי שניתנה לו הודעה מוקדמת , באמצעות מכתב שנשלח בדואר אלקטרוני. זאת ועוד, כל פניותיו לקבל מכתב פיטורים, תלוש גמר חשבון, טופס 106 או מכתב שחרור, לא נענו.
עוד טען התובע כי ביום 3.5.19 התקיימה שיחה בינו לבין רכז המדריכים ומנהל היחידה ומיום זה התובע לא שב לעבודה, והמציא אישורי מחלה. ביום 6.6.16 קיבל התובע מכתב לפיו בהתאם לשימוע מיום 3.5.16, העסקתו תסתיים ביום 3.6.16. נוכח האמור טען התובע בסיכומיו כי פוטר בזמן שהיה בחופשת מחלה, בניגוד לחוק.
לטענת התובע יש לדחות טענת הנתבעת לפיה בסוף חודש 5/16 בדקה עם התובע אם הוא מעוניין לבצע חודש ניסיון בסיום תקופת המחלה, בהתאם לשיחת השימוע, אך התובע הודיע שאין בכוונתו לחזור לעבודה, ומבחינתו הוא מפוטר מיום 3.6.16 וכי הוא לא ביקש להשתבץ במשמרות ואי רצונו לשוב לעבודה מהווה התפטרות מצדו. טענות אלה עומדות לטענתו בסתירה למכתב הפיטורים, ומדובר בטענה בעל פה כנגד מסמך בכתב ומשכך יש לדחותן.
עוד טען התובע כי מהתכתבות שצירף בינו לבין רכז המדריכים, מר יוסי הלפר (להלן: "יוסי"), עולה כי הרכז הודיע לתובע על מועד סיום ההעסקה. לטענתו, הנתבעת לא הביאה את יוסי לעדות על מנת לסתור את גרסת התובע בעניין זה.
התובע הוסיף כי יש לדחות טענת הנתבעת לפיה הגב' מרגלית דיברה עמו לקראת סיום המחלה כדי לבדוק אם הוא מעוניין לשוב לחודש ניסיון, שכן לטענתו הגב' מרגלית עסקה במשכורות, ועניין זה היה בטיפול יוסי ומנהל היחידה, מר משה גרוס (להלן: " משה").
התובע טען כי לא תבע רכיב כספי בגין פיטוריו בזמן המחלה, אולם יש לקחת בחשבון, בין יתר השיקולים, את מכלול הנסיבות שפורטו, במסגרת פסיקת הפיצוי הלא ממוני בסך 30,000 ₪ כפי שתבע התובע.

טיעוני הנתבעת
הנתבעת טענה כי התקבלו תלונות רבות על עבודת התובע, לפיהן, בין היתר, הוא עסוק בעניינים רבים שאינם קשורים לעבודה, באופן הפוגע בטיפול בילדים. התקיימו שיחות בין התובע לבין יוסי ומשה והוא נדרש לשפר דרכיו.
לטענת הנתבעת, התובע הוזמן לישיבת שימוע שהתקיימה ביום 3.5.16, כפי שאישר התובע בס' 63 לתצהירו, הישיבה התקיימה בפני יוסי ומשה. התובע טען כי בשיחה זו הובהר לו שהתקבלה החלטה לפטרו, וצריך לקרות משהו מאוד חריג כדי שההחלטה תשתנה. ואולם, בסיום השיחה, לאחר שהובהרו לתובע הליקויים בעבודתו, הוצע לו לעבוד חודש ניסיון נוסף, על מנת לשפר את הליקויים שהועלו בפניו. למחרת השימוע, ביום 4.5.16 העביר התובע אישורי מחלה לנתבעת לתקופה של חודש, והוא לא הגיע לעבודה במשך 30 ימים, עקב מחלה.
עוד טענה הנתבעת כי בסוף חודש 5/16 התקשרה הגב' מרגלית לתובע, על מנת לבדוק אם הוא מעוניין לבצע את חודש הניסיון בסיום תקופת המחלה, אולם התובע הודיע כי אין בכוונתו לחזור לעבודה, ומבחינתו הוא מפוטר החל מיום 3.6.16. לטענתה, התובע לא ביקש להשתבץ במשמרות ואי רצונות מהווה התפטרות מצדו.
הנתבעת ציינה כי למרות כל האמור, שולמו לתובע פיצויי פיטורים.

הכרעת הדין בעניין נסיבות סיום העסקה
התובע טען כי פוטר ללא שימוע, ומבלי שניתנה לו הזדמנות להתייעץ עם עו"ד.
בעניין זה הגיש התובע התכתבות בינו לבין יוסי (נספח 8 לתצהיר התובע). מפאת חשיבות הדברים נביא את ההתכתבות במלואה:
"יוסי: מחר ב 13:00 משה גרוס ואני רוצים לשבת איתך. בסדר?
התובע: שאני יפחד (פרצוף)
התובע: לכמה זמן?
יוסי: חצי שעה עד שעה.
התובע: שיחה רצינית או שאפשר לדחות את זה?
יוסי: מתי אתה כן יכול?
התובע: זה משהו דחוף? אם כן אני ישתדל להזיז דברים בשביל זה.
יוסי: זה חשוב.
יוסי: אז סגרנו?
התובע: אתה יכול להגיד לי בערך על מה מדובר? אני פשוט נלחץ במקרים כאלה.
התובע: אתה כבר מכיר אותי בנושא הזה.
התובע: ?".
תגובת יוסי לא צורפה, אולם מההתכתבות שצורפה עולה כי התובע הוזמן בהודעה טלפונית, מהיום למחר, ומבלי ש הודע לו כי מדובר בשיחת שימוע, ומבלי שפורטו העילות להזמנה לשימוע. בכך נפל פגם בהתנהלות הנתבעת. יחד עם זאת, כבר עתה יצוין כי כפי שיפורט להלן, התובע לא פוטר מעבודה בסופו של יום, ומשכך אין לחייב את הנתבעת בפיצוי בשל אי עריכת שימוע.
פרוטוקול השימוע (נספח 3 לכתב ההגנה) משקף כי שלושה חודשים קודם לכן נערכה לתובע שיחת משוב ובה הובהר לו כי על אף שהוא מגלה מוטיבציה בעבודה, הוא לא מצליח להעמיק בעבודה הטיפולית עם הילדים. עוד נמסר לו כי הוא לא ניצל כראוי את הכלים שעומדים לרשותו לצורך העמקת העבודה כגון הדרכה פרטנית וקבוצתית. להתרשמות משה ויוסי, מאז אותה שיחה לא נעשה על ידו שינוי, והעבודה של התובע אינה עומדת בסטנדרטים המקצועיים הנדרשים.
לא למותר לציין את חשיבות העבודה הטיפולית עם ילדים כאלו.
עניין נוסף שצוין הוא חיכוכים בין התובע למדריכים אחרים ואחמ"שים, ועל אף שנרשם שיפור, עדיין יש תלונות על התובע. לא ניתן להגזים בחשיבות שיתוף פעולה בצוות טיפולי עם ילדים אלו.
לסיום צוין כי היה קושי משמעותי לתאם עם התובע משמרות בחג הפסח, ויוסי נאלץ לפנות אליו שוב ושוב, עד שהשתבץ במשמרות. הודגש כי התנהלותו המקצועית היא המרכזית והמשמעותית. נוכח האמור, הודע לתובע כי אם בחודש הקרוב לא ייעשה שינוי משמעותי, הוא לא יוכל להמשיך בעבודה. לתובע ניתנה האפשרות לסיים את העבודה קודם לכן, ואם יבחר לעשות כן, הסיום ייחשב כפיטורים.
הוכח, בניגוד לטענת התובע, כי לא התקבלה החלטה על פיטוריו, אלא ניתנה לו הזדמנות נוספת, לעבוד ולשפר תפקודו בהתאם למה שהוער לו, גם שלושה חודשים קודם, וגם לאחר שלא ניצל הזדמנות שניתנה לו שלושה חודשים קודם לכן, לשפר את התנהלותו המקצועית מ-3.5.16 לעוד חודש נוסף.
ואולם, הוכח שהתובע בחר שלא לנצל את ההזדמנות שניתנה לו, וממועד זה חדל להגיע לעבודה.
לטענת התובע עד לאותו מועד לא ניצל יום מחלה אחד. אמנם יום לאחר השימוע הגיש אישור מחלה מראש עבור חודש שלם. אך התנהלות התובע בעניין זה לא מצדיקה אי מתן מענה מצדו בדבר מועד חזרה לעבודה והיקפה.
התובע הגיש תכתובת נוספת עם יוסי (נספח 11 לתצהיר התובע) , וביקש להסיק ממנה כי הנתבעת היא שקבעה את מועד סיום ההעסקה, ואולם מההתכתבות עולה כי על אף שהוצע לתובע להמשיך בעבודה לאחר סיום המחלה, הוא בחר שלא לעשות כן, ולא לנצל את חודש הניסיון שניתן לו, אלא ביקש להיפרד מהחניכים ומהצוות:
יוסי: מה נשמע: מה קורה איתך אחרי ה 25 לחודש?
יוסי: ?
התובע: עד ה 14/06/16 אני חייב לעשות בדיקות לאחר מכן אני ישמח להיפרד גם מהילדים וגם המצוות.
התובע: מהצוות.
יוסי: אבל התאריך שסיכמנו הוא 3/6.
התובע: אני מבין. זה שיקול שלך" (דגש ש.ש.).
הגב' מרגלית מסרה בעדותה בעניין זה כי גם אם התובע היה מבקש לנצל את חודש הניסיון החל מיום 14.6, היא היתה מאפשרת זאת, אולם התובע בחר לעזוב :
"ת. דברתי עם התובע אחרי שהוא קבל את המכתב שימוע, אמרתי נתנו לך חודש ניסיון אתה רוצה לממש את החודש, כך דברתי אתו באופן אישי, מבחינתי שמחה לא פוטר אלא בקש ללכת הוא יכול היה לחזור לחודש ניסיון ולשנות התנהלותו, הוצאתי לו לפנים משורת הדין מכתב פיטורים כי ידעתי שהוא יתבע לא רציתי להתווכח, אמרתי שיקח כספי פיצויים וילך לדרכו וישחרר אותנו, זה לא עזר, הייתי מפטרת אתו אם לא היה משנה התנהגותו. אך הוא לא רצה לחזור. משה ויוסי לא פטרו אותו, לא היתה להם הזדמנות לפטר אותו.
...
ש. נכן שהיה ידוע לך מרכז המדריכים שהתובע באישורי מחלה לפחות עד 14.6.
ת. לא. אני קבלתי אישור מחלה עד 3.6.
ש. אחרי שראית את כתב התביעה.
ת. לא הסתכלתי על זה. זה הגיוני באותה מידה שצורפו עד לחודש ראשון, ב 3.5 שמחה היה בריא לגמרי.
ש. אישור המחלה מפוברקים?
ת לא יודעת. תחשוב לבד, רופא נתן לו אותם.
ש. אם את יודעת לשיטתך שהוא באישור מחלה עד 3.6 לפחות, למה את מתקשרת אליו במאי לשאול אותו אם הוא מעונין לבצע חודש ניסיון.
ת כי חשבתי שב 3.6 יבוא לעבוד עד 3.7. או מצדי מ 14.6 עד עוד חודש. ידענו ששמחה יתבע אותנו ורצינו להיות הכי בסדר שאפשר להיות. בסוף חופשת המחלה אמרתי לו בוא לעשות את החודש שלך. הוא לא בא. אמר לי לא.
ש. מפנה לנספח 11 התכתבות נוספת של התובע עם יוסי, יוסי שואל מה נשמע מה קורה אתך אחרי 25 לחודש.
ת. למה הוא שאל אותו?
ש. שמחה עונה עד 14.6 אני חייב לעשות בדיקות. לאחר מכן אשמח להפרד גם מהילדים וגם מהצוות. מה את מבינה.
ת. הוא שאל אותו אם ב 25 לחודש אתה רוצה לחזור לעבוד והוא אמר שהוא בחופשת מחלה עד 14.6 ולא אמר אחרי זה אני רוצה לחזור. תאריך 3.6 הוא חודש מהשימוע החודש שניתנה לו אופציה לשנות ואני הצעתי לו לנצל את הזמן לבוא, גם יוסי הציע לו את זה ב 25 לח ודש, אני הצעתי והוא אמר לא, הוא אמר שהוא הבין שפטרו אותו מ 3.6. הצענו לו לעבוד בחודש הזה.
ש. לגבי פיצויי פיטורים בפרוט' השימוע כתוב במפורש שגם אם יחליט להתפטר תשלמו פיצויי פיטורים.
ת. נכון. נתנו לו.
ש. אתם לא עושים לו טובה
ת. עשינו לו טובה, נתנו לו לפנים משורת הדין כי חשבנו שזה ירגיע אותו ולא הצלחנו" (דגש ש.ש. עמ' 32 שו' 16 עד עמ' 33 שו' 25).
הנתבעת הוציאה ב6.6.2016 לתובע את המכתב הבא:

הנתבעת טענה כי כל מי מטעמה, הציעו לתובע בין באמצעות יוסי ובין באמצעות הגב' מרגלית, להמשיך בעבודה לאחר חופשת המחלה, אולם הוא בחר שלא לעשות כן והודיע מיוזמתו כי הוא מתכוון להיפרד מהילדים ומהצוות.
התובע טען כי יש לדחות טענת הגב' מרגלית לפיה דיברה עם התובע בסוף חודש 5/16, אולם בעדותה הבהירה כי עשתה כן היות שהניחה כי התובע יגיש תביעה, ורצתה לנהוג עמו במשנה זהירות.
הוכח שהתובע הוזמן לישיבת שימוע, בנושאים להם היה מודע כבר שלושה חודשים קודם וניתן לו זמן לשיפור ותיקון גם בישיבת השימוע. הוכח שבהזמנה לשימוע נפל פגם. אולם הוכח כי בסופו של יום ניתנה לו הזדמנות נוספת לשפר ליקויים מקצועיים שנפלו בעבודתו.
התובע לא טען דבר בזמן אמת בנוגע לפגמים שנפלו בהזמנה לשימוע, שעה שאת נושאי השימוע הכיר מקודם, לו היה מעיר על הפגמים ניתן היה לתקן את הפגמים, בין היתר, באמצעות דחיית השימוע ומשלוח הזמנה חדשה לשימוע נוסף.
התובע בחר שלא לנצל את ההזדמנות שניתנה לו לעבוד חודש נוסף , אחרי חופשת המחלה, ולתקן את הפגמים שציינו בפניו יוסי ומשה, והחליט לעזוב את העבודה אצל הנתבעת. גם המכתב וגם שיחת הווטסאפ מצביעים כי היה מצופה לאור מסמכיו שישוב ב-3.6.16 והמכתב לעיל יצא ב-6.6.16. דהיינו לאחר שהמנהלת הניחה שכבר יכול לחזור ולא חזר.
נטל הוכחת פיטורים מוטל על כתפי התובע . התובע הציג מכתב פיטורים. גרסת הנתבעת כי החליט שלא לשוב, הייתה יותר מבוססת, אך יש במכתב לבסס את רצון הנתבעת בהפסקת העסקתו לכתחילה. הגם שהתובע ניצל את חוסר הבהירות, לטובתו, מחמת הספק יש לחייב את הנתבעת בפיצויי פיטורים אותם ממילא שילמה.
אין מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין העדר שימוע, גם מחמת אותו ספק ממש שיפעל בעניין זה נגד התובע וגם מחמת שהנתבעת הוכיחה כי למעשה הפגם בשימוע טכני בהזמנה. אולם מהותית ידע התובע כבר 3 חודשים קודם מה הטענות נגדו, ומה עליו לעשות כדי להישאר בעבודה. התובע לא הופתע כלל, ולא מתקיים הרציונל בפסיקה המצדיק פיצוי.
נוכח האמור, התובע אינו זכאי לפיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין.
מנגד, התובע לא נתן לנתבעת הודעה מוקדמת, אלא ממועד שיחת השימוע, חדל להגיע לעבודה.
התובע הגיש אישורי מחלה עד ליום 14.6.16.
ההתכתבות בין יוסי לתובע, אשר צורפה כאמור לעיל כנספח 11 לתצהיר אינה נושאת תאריך, אולם בסעיף 73 לתצהיר התובע, מסר התובע כי השיב ליוסי על שאלתו ביום 25.5.16, לאחר שלא השיב לפניה מיום 18.5.16.
מהאמור עולה כי רק ביום 25.5.16 הודיע התובע לנתבעת כי הוא מסיים את עבודתו.
התובע הגיש אישורי מחלה עד ליום 14.6.16, ומשכך לא נתן לנתבעת הודעה מוקדמת כנדרש.
כאמור, ביום 6.6.16 חתמה הגב' מרגלית על מכתב סיום עבודה, לפיו בהמשך לשימוע מיום 3.5.16, הנתבעת מודיעה לתובע על סיום העסקתו החל מיום 3.6.16.
בהודעה זו ויתרה למעשה הנתבעת על ההודעה המוקדמת שהיה על התובע לתת.
בנסיבות אלה, דמי ההודעה המוקדמת לא יקוזזו.

פיצויי פיטורים
התובע עתר לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 9,173 ₪, על פי תחשיב שערך (נספח 11 לכתב התביעה) וכולל פיצויי פיטורים בגין משכורת, כוננות, תמורת חופש, אחמ"ש, ותק, הפרשי תמורת חופש והפרשי שעות שבת.
התובע ציין כי קיבל מהנתבעת עובר להגשת התביעה, סך של 3,646 ₪ בגין השלמת פיצויי פיטורים, מבלי שניתן לו הסבר לגבי אופן החישוב. נוכח האמור, עתר התובע לתשלום ההפרש בסך 5,527 ₪, בצירוף פיצויי הלנה.
בסיכומיו ציין התובע כי הנתבעת העבירה מכתב שחרור בעלות בפוליסה, כך שהתובע יכול היה לשחרר את הכספים שהופרשו לו בסך של 4,084 ₪, וכי יתרת פיצויי הפיטורים עומדת על סך של 1,455 ₪.
הנתבעת טענה כי על אף שהתובע התפטר, כספי הפיצויים שהופרשו שוחררו וכן שולמה לו השלמת פיצויי פיטורים. לטענתה, לאחר שהנתבעת השלימה את ההפרשות לפנסיה ולפיצויים בגין 6 חודשי העבודה הראשונים, התובע קיבל פיצויי פיטורים ביתר. הנתבעת צרפה פירוט חישוב בגין חישוב פיצויי הפיטורים (נספח 10 לתצהיר הגב' מרגלית). נוכח האמור טענה הנתבעת כי אין בסיס לדרישת התובע להשלמת פיצויי פיטורים.
כאמור, אין מחלוקת בדבר עצם התשלום, אלא רק בדבר גובה הסכום.
מעיון בנספח 11 לכתב התביעה עולה כי התובע ערך את החישוב בהתאם לממוצע השכר ב 12 החודשים האחרונים לעבודתו.
בהתאם לפסיקה, יש לערוך את החישוב באופן מדויק ביחס לכל תקופת העבודה, ולא כפי שהגיש התובע.
זאת ועוד, מעיון בסכומים וכן בהתאם לטענת התובע, לצורך החישוב נלקחו בחשבון מעבר לשכר גם כוננות, תמורת חופש, אחמ"ש, ותק, הפרשי תמורת חופש והפרשי שעות שבת.
בסעיף 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 נקבע:
"(א) הרכיבים שיובאו בחשבון שכר העבודה לענין תקנות אלה הם:
(1) שכר יסוד;
(2) תוספת ותק;
(3) תוספת יוקר המחיה;
(4) תוספת משפחה".
נוכח האמור, לא ניתן לקבל תחשיבי התובע, והם נדחים.
מעיון בנספח 10 לתצהיר הגב' מרגלית עולה כי החישוב נערך בגין כל תקופת העבודה, ולפיו תובע היה זכאי לפיצויי פיטורים בסך 7,727 ₪.
בקופת הפיצויים נצברו 4,084 ₪ אשר שוחררו לתובע. לפיכך נותרה יתרה של 3,643 ₪. בשל טעות נמסר לתובע צ'ק על סך 3,634. יחד עם זאת, החישוב והתשלום בוצעו לפני השלמת ההפרשים בגין 6 חודשי העבודה הראשונים של התובע אצל הנתבעת, ומשכך שולמו לתובע ביתר סך של 1,401 ₪.
הנתבעת לא ביקשה לקזז סכום זה, ומשכך לא ניתן להורות על קיזוזו.
נוכח כל האמור, התביעה להשלמת פיצויי פיטורים, נדחית, מחמת שפיצויי הפיטורים שולמו במלואם וביתר. אליבא דהנתבעת שולמו אף לפנים משורת הדין, אליבא דהחלטתינו, תשלומם מחמת הספק.
כמו כן, מקל וחומר נדחית התביעה לחיוב הנתבעת בפיצויי הלנה בגין פיצויי הפיטורים.

פיצוי בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה, נזק לא ממוני ועוגמת נפש
התובע טען שכתב התביעה מראה כי מדובר במקרה קלאסי וקיצוני של העסקה פוגענית ופסולה של מעסיק, אשר ניצל באופן מחפיר את כוחות ומעמדו, ואת תמימות ו והעדר בקיאות התובע בד יני העבודה, והכל כדי לפגוע בתובע, לקפחו ולגזול ממנ ו את זכויותי ו. לטענתו, הועסק משך שעות רבות באופן רצוף וללא מנוחה, העדר יכולת לנצל את ימי החופשה שלהם היה זכאי על פי הדין, הנתבעת דרשה כי התובע יערוך את כל הבירורים לגבי חוקי העבודה השונים במקום שתעשה זאת בעצמה, והנתבעת פגעה בזכויותיו הסוציאליות הבסיסיות ביותר. עוד טען התובע כי לא קיבל הפסקות במהלך יום העבודה, ו הוא נאלץ לעבוד באופן רצוף. התובע העמיד את הפיצוי בגין רכיבים אלו על סך של 30,000 ₪.
הנתבעת הכחישה טענות התובע וטענה כי התובע הועסק כדין, קיבל הפסקות, ומדובר ברכיב סתמי כיתר רכיבי התביעה.
התובע לא שב על טענות אלו במסגרת סיכומיו, וטוב שכך. יש לראות בכך זניחת הטענות לאחר שנוכח שלא מדובר בהעסקה פוגענית, אלא במעסיק קשוב שתיקן ובדק את עצמו. גם לו עמד על פיצוי בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה, נזק לא ממוני ועוגמת נפש, לא היה זכאי להם מהנימוקים מטה.
עוד, התובע הזכיר את הסכום במסגרת רכיבים אחרים . כך לדוג' טען כי לא תבע פיצוי בגין פיטורים בזמן חופשת מחלה, אך יש לפסוק לו במסגרת "סעיף סל" זה.
אך כאמור התובע לא הוכיח אף אחת מטענותיו שלעיל.
מעיון בטענות הצדדים ובראיות לא הוכח כלל כי הנתבעת העסיקה את התובע באופן פוגעני או תוך ניצול כוחה ומעמדה, ולא הוכח כלל כי פעלה בכדי לקפח את התובע ולגזול את זכויותיו, כנטען. ההיפך, תנאי העבודה שסוכמו היו לגיטימיים, התובע אף הצהיר כי ידע עליהם מראש ובחר לעבוד אצל הנתבעת לאחר שהיה מודע לתנאים אלו. מפרקיו השונים של פסק הדין לעיל ביחס לרכיבים השונים הוכח כי רוב הזכויות שולמו לתובע כדין לרבות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה לפיכך הפיצוי בגין רכיב זה נדחה.
.אף ביחס לזכויות שטען שלא שולמו כדין כגון ימי חופשה, הוכח בעדויות כי לא מדובר בהתנהלות בזדון, אלא בטעויות שנפלו ,חלקן תוקנו לאלתר מהערות התובע ושולמו לו בפרט, וחלקן אף תוקנו מערכתית כגון החלפת תכנת השכר ושינוי אופן התשלום בגין שבתות בכלל.
הגם שלטענתו לא נטל ימי חופשה, לא הוכיח כי ביקש לצאת לחופשה והנתבעת סירבה. אף לשיטתו ביקש לצאת לחופשה רק בחג הפסח, ובשל עומס נמסר לו כי התאריך אינו מתאים. מדובר בשיקול לגיטימי ולא הוכח כי ביקש לצאת בפעמים נוספות. לעומת זאת הוכח כי מדריכים אחרים ביקשו וקיבלו ימי חופשה.
המדריך נתי שהביא התובע לעדות בעניין זה מסר כי יצא לחופשה רצופה, בתיאום עם רכז המדריכים (עמ' 6 שו' 12-17) וכן מסר כי "בדרך כלל היית צריך לפנות מראש ולמצוא מחליפים לתקופה הזה ואז לצאת לחופשה " (עמ' 7 שו' 3).
ביחס להפסקות בעבודה ולטענת התובע לפיה נאלץ לעבוד שעות רבות מדי יום, הטענה לא פורטה והתובע לא ציי ן אם מדובר בהפסקות במהלך שעות העבודה או בין משמרת למשמרת. מכל מקום, הוכחה טענת הנתבעת כי התובע קבע את המשמרות, בתאום עם רכז המדריכ ים. אין מחלוקת כי התובע התחייב לכתחילה לביצוע שתי משמרות בוקר ומשמרת ערב בשבוע, ומשמרת שבת פעם בחודש. משמרת ארכה 7.5 שעות, ומשכך לא מדובר בשעות עבודה רבות וממושכות. ככל שהתובע בחר לעבוד במשמרות רצופות, היה זה נתון לבחירת ו בלבד. כמו כן, מהעדויות עלה כי במשמרות הלילה התובע יש ן בחלק מהשעות, לעיתים אף ישן בביתו! בשבת הועסק מדריך נוס ף ולמעלה מזה, על מנת לאפשר למדריכ ים מנוחה הן בשעות הלילה והן במהלך השבת.
טענותיו נסתרו , לא הוכח כל נזק ואף לא מתקיימים תנאי הפסיקה לנזק לא ממוני, הניתן במשורה ולא כאשר מרבית התביעה נדחית מהנימוקים לעיל וכאשר לא הוכחה עוגמת נפש לתובע יותר משהוכחה עגמת נפש לנתבעת בנסיבות הליך זה.
התביעה בגין פיצוי על הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה, נזק לא ממוני ועוגמת נפש נדחות.

החזר הוצאות רואה חשבון
התובע טענה כי על הנתבעת לשלם את הסכום ששילם לרואה החשבון עבור הכנת התחשיבים והדו"חות שהגיש יחד עם כתב התביעה, בסך של 2,340 ₪.
הכלל הוא שהמפסיד הוא שנושא בהוצאות המשפט של הזוכה בדין. רוב התביעות שהתבססו על חישובי רו"ח שהגיש התובע נדחו. זאת ועוד, מדובר בחישובים שלרוב נערכים על ידי ב"כ הצדדים, והתובע לא הוכיח כי מדובר בהוצאות שהיו הכרחיות לניהול ההליך. ממילא עורך החישוב עצמו לא זומן לעדות.
התביעה להחזר הוצאות רו"ח נדחית.

פיצויי הלנה
בשים לב לתוצאת ההליך ברכיביו השונים, התביעה לפיצויי הלנה נדחית. עוד הוכח כי הנתבעת פעלה מתוך כנות, תיקנה טעויות כנות, ואף לפנים משורת הדין, באופן השומט הצדקה מהותית לפיצויי הלנה הן ברכיבי התביעה והן בפיצויי הפיטורים.

סוף דבר
התביעה נדחית ביחס לרכיבים הבאים: אי מתן הודעה על תנאי העסקה, תשלום בגין שעות נוספות, שעות שבת, דמי חגים, תוספת ותק, הפרשות לפנסיה, פיצוי בגין העסקה בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, נזק לא ממוני, עוגמת נפש, החזר הוצאת לרו"ח בגין עריכת החישובים לצורך הגשת התביעה, הפרש פיצויי פיטורים ,הלנת שכר והלנת פיצויי פיטורים.
הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים, בגין הרכיבים המפורטים מטה:
בגין הפרש דמי הבראה סך של 1,512 ₪ .
בגין פדיון חופשה סך של 5,500 ₪.
פיצוי בגין תלושי שכר שאינם תקינים בסך של 10,000 ₪.
הסכומים שלעיל ישולמו לתובע תוך 30 יום, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.
בשים לב לכך שעיקר הרכיבים נדחו, ולפער התהומי בין היקף רכיבי התביעה וסכום התביעה שהועמדה על סך של 241,623 ₪ לבין היקף הרכיבים שאושרו והסכומים שנפסקו לטובת התובע בפועל, ונוכח הפסיקה בעניין זה, התובע ישלם שכ"ט ב"כ הנתבעת בסך 5,000 ₪. סכום זה יקוזז מהסכום שנפסק לטובת התובע.

נציין כי נוכח כל האמור לעיל, והתנהלות התובע, ראוי היה כי ישמור על לשון שאינה משתלחת ועל כבודה של הנתבעת. אך לפני ולפנים משורת הדין לא הושתו הוצאות משפט לטובת הנתבעת ובסכום גבוה משמעותית, כפי שהיה ראוי.

ניתן היום, י"ז שבט תש"פ, (12 פברואר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.

נציג ציבור עובדים

נציג ציבור מעסיקים

שרה שדיאור, שופטת