הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 33900-05-17

06 אוגוסט 2017
לפני:
כב' השופט כאמל אבו קאעוד
נציג ציבור (עובדים) מר' יעקב מלול
נציג ציבור (מעסיקים) מר' מימון אסולין

המבקשת:
שושנה ברנשטיין
ע"י ב"כ: עו"ד אשר אקסלרד ועו"ד ציפי אוחנה- קפש

-
המשיבות:

  1. משרד התשתיות
  2. נציבות שרות המדינה

ע"י ב"כ: עו"ד שני ינאי
החלטה

עניינה של החלטה זו – בקשה לצו מניעה זמני שהוגש על ידי המבקשת ביום 16.5.17 כנגד החלטת מנכ"ל המשיבה 1 (להלן: "המנכ"ל") מר שאול מרידור, מיום 7.12.16 אשר קיבל את אישור המשיבה 2 ביום 28.2.17 (להלן: "הנציבות"), על סיום תקופת הניסיון של המבקשת בתפקיד אליו נבחרה במכרז פנימי, כמבקרת פנים, ועל החזרתה למשרתה הקודמת במנהל המחקר למדעי האדמה והמים (להלן: "מנהל המחקר").

ביום 16.5.17 נתן אב בית הדין צו ארעי כנגד הפסקת עבודתה של המבקשת וצו להקפאת הליכי המכרז שהחלו בהם המשיבים למינוי מבקר פנימי תחתיה.

ביום 17.7.17 שמענו את המבקשת ואת המנכ"ל, הם נחקרו על תצהיריהם והצדדים סיכמו את טענותיהם בכתב. אחרון הסיכומים הוגש ביום 3.8.17.

נקדים ונאמר, כי כל קביעותינו העובדתיות בהחלטה זו הן לכאורה, על יסוד התרשמותנו מהעדויות והראיות שהובאו בפנינו בהליך הזמני.

רקע כללי

ביום 16.11.15 נערכה ועדת בוחנים במכרז פנימי לבחירת מבקר פנים למשרד האנרגיה (להלן: "המשיבה 1" או "המשרד" לפי העניין). מר שאול מרידור, מנכ"ל המשיבה 1 היה נציג המשרד בוועדת הבוחנים.

המבקשת אשר עבדה במנהל המחקר במשרד התמודדה במכרז עם עובדים נוספים, היא קיבלה את הניקוד הגבוה ביותר וזכתה במכרז.

בהתאם לפרק 13.831 לתקשי"ר, תקופת ניסיון של עובד מתוך השירות הינה שישה חודשים, תקופה הניתנת להארכה ל-6 חודשים נוספים ככל שהיה לאחראי ספק בדבר התאמתו של העובד למשרה.

ביום 15.12.2015 החלה המבקשת תקופת חפיפה קצרה וביום 1.1.2016 נכנסה לתפקיד בתקופת ניסיון.

ביום 23.6.2016 התקיימה פגישה בנוכחות המבקשת, המנכ"ל והגב' מלי מתוק מנהלת אגף משאבי אנוש במשרד, במסגרתה הביע המנכ"ל חוסר שביעות רצון מתפקודה של המבקשת וביקש אפוא להאריך את תקופת הניסיון בחצי שנה נוספת עד ליום 31.12.2006.

ביום 26.6.16 הודיעה המבקשת בהודעת דוא"ל על הסכמתה להארכת תקופת הניסיון.

ביום 30.10.16 או בסמוך לכך נערכה פגישה בנוכחות המבקשת, המנכ"ל ומר רועי ישראלי עוזר למנכ"ל, במסגרתה נדון תפקודה של המבקשת.

ביום 5.12.16 נערכה פגישה בנוכחות המבקשת, המנכ"ל והגב' מלי מתוק במסגרת פגישה זו הודיע המנכ"ל למבקשת כי החליט שלא לסיים בהצלחה את תקופת הניסיון שלה במשרד.

ביום 7.12.16 נשלחה החלטת המנכ"ל אל המבקשת, במסגרתה הוא הודיע לה על החזרתה לתפקידה הקודם.

ביום 7.12.16 התקבל אצל המנכ"ל מכתב מאת יו"ר ועד העובדים אשר מחה על סיום תקופת הניסיון של המבקשת.

ביום 12.12.16 נשלח מכתב מאת המנכ"ל לנציב שירות המדינה במסגרתו הבהיר את הנימוקים העומדים בבסיס החלטתו.

ביום 25.12.16 נשלח אל המבקשת מכתב המנכ"ל המודיע למבקשת כי היות והבדיקה בנציבות טרם הסתיימה היא רשאית לחזור לתפקיד מבקרת הפנים במסגרת תקופת הניסיון עד להחלטת נציב שירות המדינה.

ביום 28.2.17 התקבלה החלטת נציב שירות המדינה אשר אישר את החלטת המנכ"ל לסיים את תקופת הניסיון. בהתייחסו לעובדת היותה של המבקשת בהריון קבע הנציב כי בשים לב לעובדה כי אין מדובר בפיטורים אלא בסיום תקופת ניסיון, אין חובה לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים עם זאת על מנת לשמור על רמת ההכנסה של המבקשת בתקופת ההיריון הציע להמשיך לשלם את שכרה על פי דרגתה הזמנית בתקופת הניסיון, עד לתום התקופה המוגנת, אולם קבע כי אין בהמשך תשלום שכרה כדי לעכב את חזרתה לתפקידה הקודם.

ביום 5.3.17 נשלח מכתב המנכ"ל למבקשת המיידע אותה על החלטת הנציב ומודיע לה על השבתה לתפקידה הקודם. המבקשת שקיבלה את מכתב במהלך חופשת מחלה, לא שבה לעבודה לאחר מועד זה.

ביום 30.4.17 המבקשת ילדה במז"ט.

טענות הצדדים

טענות המבקשת

לטענת המבקשת, היא זכתה להיפגש עם המנכ"ל רק ביום 24.1.16 כחודש לאחר כניסתה לתפקיד, ורק למשך 10 דקות. משך הפגישה הקצר לא אפשר לה להבין את התווית אבני הדרך הנדרשות לתפקיד, קביעת יעדים, סדרי עדיפויות וגיבוש קווים לתוכנית עבודה.

בפגישתם הראשונה, המבקשת הציגה למנכ"ל תכנית עבודה לחצי השנה הראשונה, אולם לא זכתה לקבל ממנו אישור לתוכנית ומשכך ובהתאם לסעיף 7 לחוק הביקורת הפנימית היא לא יכלה להתחיל לעבוד על פי התוכנית.

המבקשת ניסתה, חוזר ונשנה, לפנות למנכ"ל ולקבוע עמו פגישה לצורך אישור תכנית העבודה, אולם ללא הצלחה. רק ביום 20.6.2016 הודיע המנכ"ל למבקשת כי למיטב זכרונו אישר את תכנית העבודה וזאת בעקבות הודעת דוא"ל מהמבקשת מיום 29.5.2016.

לאחר חצי שנה בתפקיד נקבעה למבקשת פגישה עם המנכ"ל ליום 23.6.16, אולם להפתעתה גילתה כי לא בפגישת עבודה עסקינן אלא בפגישה שנועדה להאריך את תקופת הניסיון בחצי שנה נוספת.

למנכ"ל לא יכול היה להיות ספק בדבר התאמתה של המבקשת לתפקידה מאחר שהתעלם ממנה בשיטתיות למן היום הראשון לעבודתה, לא אישר כאמור את תכנית העבודה ונראה כאילו ניסה להכשילה בכוונת מכוון. בשל העובדה שלא היה למנכ"ל בדל הערה כלפי עבודתה של המבקשת הוא ידע היטב כי לא הייתה לו סמכות לפטרה בשלב זה והיה עליו להעניק לה קביעות בחוסר רצון, בחר להאריך את משך הכהונה כדי לנסות ולמצוא פגמים (בלתי נראים) בעבודתה של המבקשת.

עד לסוף חודש אוקטובר לא נתן המנכ"ל למבקשת כל הערה שלילית (או הערה כלל) ההפך הוא הנכון. ביום 30.10.16 או בסמוך לכך נקבעה למבקשת פגישת עבודה שוטפת עם המנכ"ל. להפתעתה של המבקשת שעה וחצי לפני הפגישה הודיע לה עוזר המנכ"ל מר רועי ישראל כי המנכ"ל מעוניין לשוחח עמה גם על תפקודה. במהלך השיחה שמעה המבקשת מהמנכ"ל טענות רבות על תפקודה יעילותה ומקצועיותה שלא היה להן כל בסיס.

ביום 5.12.16 זומנה המשיבה למשרדו של המנכ"ל שם הוטח בה כאילו המשיבה אינה מרוצה מתפקודה והובהר לה אם לא תלך בעצמה, מנכ"ל המשיבה ידאג להעבירה מתפקידה. לשיחה זו לא קדמה הזמנה לשימוע ולא הובהר למבקשת כי מדובר בשימוע.

המבקשת פוטרה מעבודתה שלא כדין, ללא שנשלח למבקשת זימון קודם לשימוע, ללא שהתקיים שימוע, שהיא הרה, בהעדר אישור מאת הממונה על עבודת נשים ובהעדר אישור נציב שירות המדינה, ובניגוד לחוזה העבודה ומבלי שקוימו הוראות התקשי"ר והנחיית נציבות שירות המדינה מספר 1.10 ונראה כי אך ממניעים פסולים.

טענות המשיבים

ענייננו בבקשה למתן צו עשה, שהוצג באצטלה של צו מניעה שכן המבקשת הושבה לתפקידה הקודם במנהל המחקר למדעי האדמה והים עוד ביום 9.3.17, למעלה מחודשיים עובר להגשת הבקשה שהוגשה רק ביום 16.5.17.

עוד, אין מקום ליתן את הסעד המבוקש בשל שיהוי ניכר בו נגועה הבקשה.

לא היה נכון להציג בפני בית הדין את המצב העובדתי כ"פיטורים" של המבקשת, כפי שנוסחה הבקשה, כאשר בפועל מדובר באי סיום תקופת ניסיון בהצלחה והשבת המבקשת לתפקידה הקודם. יחסי העבודה בין המבקשת למשרד לא נותקו וגם לא הייתה כוונה לנתקם.

הבקשה אינה מגלה כל עילה למתן הסעדים המבוקשים בה. ההחלטה לסיים את תקופת הניסיון של המבקשת הינה החלטה שהתקבלה בהתאם לדין ועד יסוד שיקולים מקצועיים.

התרשמותו של מנכ"ל המשיבה מהמבקשת הייתה שהיא נעדרת יכולות חיוניות במילוי משרת מבקרת פנים במשרד ממשלתי, אשר בהעדרן לא ניתן לקיים ביקורת אפקטיבית במשיבה ובהתאם לתפיסתו הניהולית של מנכ"ל המשיבה. בתוך כך טענה המשיבה להעדר היכולת של המבקשת בהנעת עובדים, במידת האסרטיביות הנדרשת לשם קידום היעדים שבאחריותה, ביכולת הבחנה בין עיקר וטפל ותעדוף נכון של היעדים לביצוע, בהתעמקות ובמתן ערך מוסף בעבודתה, וביכולת ההובלה של יחידת הביקורת את הפנמת תיקון הליקויים במשרד.

התרשמות כללית מהעדים

כאמור המבקשת והמנכ"ל העידו לפנינו. התרשמנו מהתנהלות המבקשת לפנינו כי היא פגועה מאד מההחלטה לסיים את תקופת הניסיון שלא בהצלחה, היא הרבתה לבטל את דבריו של המנכ"ל בשיחות שהתקיימו מחוץ לפרוטוקול בניסיון להביא את הצדדים לידי הסכמה, כל זאת מבלי ליצור עמו קשר עין. המבקשת העידה בחוסר נוחות, בצורה מתנצחת, ולא "באסרטיביות בה ניחנה" כפי שבא כוחה ביקש לשכנע בסיכומי התשובה. מנגד המנכ"ל התייחס למבקשת בצורה מכבדת ורגישה, לא דיבר עליה סרה, והתרשמנו מעדותו הכנה שדברי הביקורת שלו כלפי המבקשת היו ענייניים ומקצועיים.

דיון והכרעה

נקדים אחרית לראשית ונציין כבר בשלב זה כי בעיקרו של דבר מצאנו לדחות את הבקשה ולאשר את החלטת מנכ"ל המשיבה אשר קיבלה את אישור הנציבות, וכפועל יוצא לבטל את הצו הארעי שניתן ביום 16.5.17.

הלכה היא כי החלטה לסיים העסקתו של עובד צריך שתהא מבוססת על שיקולים ענייניים בלבד, כי "פיטורין ללא נימוק ענייני רלוונטי מוכח על ידי המעביד הם פיטורין לא חוקיים, פיטורין שלא כדין", וכי בפיטורים בשל אי התאמה נטענת, "אי התאמה זו צריך שתהיה אמיתית". הלכה זו מושרשת ויציבה, הגיונה ברור, וכה רבות ונכבדות דובר בה. בצד אלה אין חולק כי במסגרת בחינת חוקיות הפיטורים לא ישים בית הדין את שיקול דעתו תחת שיקול הדעת של המעביד.

בעניין הרשות לפיתוח הנגב התייחס בית הדין הארצי לשאלת סעד האכיפה, וכך נקבע:

"סעד האכיפה בעת פיטורים שלא כדין הוא סעד אשר נתון לשיקול דעת בית הדין, ושומה עליו לבחון בעת הפעלת שיקול דעתו, בין היתר, את מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; אופיו של המעביד; סוג המשרה בה מדובר; השפעת סעד האכיפה או הפיצוי על העובד ועל זכויותיו – ובכלל זו הותק שלו במקום העבודה; השפעת סעד האכיפה על מקום העבודה ועל צדדים שלישיים, לרבות מבחינת יחסי העבודה, היכולת לתפקד, והשינויים שחלו במקום העבודה ובצרכי המעביד במהלך הטיבעי של הדברים; השפעת חלוף הזמן. יודגש כי בעת שקילת השלכות סעד האכיפה על מקום העבודה, יש לבחון גם את האידך גיסא - והוא השפעת אי מתן סעד האכיפה על היכולת לקיים באופן ממשי את זכויות העובדים, בין היתר, מקום בו קיים פער בין הגורם המפטר לבין הגורם הנושא בתשלום הפיצוי, או אז מתקיימת התופעה שבה 'המעוול' אינו נושא בעלות עוולתו."

לפי הגישה המסורתית, שיוחדה בעיקרו של דבר למגזר הפרטי, במקרה של פיטורים שלא כדין, ככלל, יש להעדיף סעד של פיצוי על פני סעד של אכיפה והשבה לעבודה. בעמדה זו חלו תמורות במהלך השנים. בבג"ץ אלישע נקבע, כדלקמן:

"הגישה התומכת בצמצום השימוש בסעד של אכיפת יחסי עבודה הייתה הגישה השלטת במשפט הישראלי שנים רבות, והיא מכונה 'הגישה המסורתית'... ברם, עם השנים חל כרסום בגישה המסורתית וכיום מסתמנת נכונות רבה יותר לאכוף חוזה עבודה ולהרחיב קמעה את החריגים לכלל של אי כפיית יחסי עבודה... התמיכה בהרחבה מסוימת של השימוש בסעד האכיפה מתבססת, בין השאר, על שיקולי מדיניות ושיקולים חברתיים ציבוריים, כגון החשיבות בהקמת הגנה אפקטיבית על זכויות עובדים וחיזוק העובד כבעל זיקה למקום עבודתו... בין האדם למקום עבודתו נרקמת עם הזמן זיקה שאינה מצטמצמת להיות מקום העבודה מקור פרנסה בלבד. העובד משקיע במקום עבודתו את מירב זמנו ואת מיטב מרצו, הוא קושר במקום העבודה קשרים חברתיים המלווים אותו בשגרת יומו, וזהו לו מקור של סיפוק, התפתחות והגשמה עצמית..." (הדגשה הוספה – כ.א.ק).

בכל הנוגע לשירות המדינה, ומאוחר יותר גם לשירות הציבורי ולגופים הדו-מהותיים, הנטייה הייתה להעדפתו של סעד האכיפה, בהיות הפיטורים שלא כדין בבחינת חריגה מסמכות. לימים, ועם התפתחות עקרון "הבטלות היחסית", הזהיר בית הדין כי השימוש בעיקרון זה צריך להיעשות בזהירות. לעניין זה יפים הדברים של השופטת (כתוארה דאז) ארד בעניין אלמונית – פלוני:

"יש לזכור כי 'עקרון הבטלות אינו גולם הקם על יוצרו אלא שפחה המשרתת את צורכי אדונה. בטלות ההחלטה היא פונקציה של מהות הפגם' ומהות הפגמים וכובד משקלם נבחנים על רקע מכלול נסיבות המקרה ונתונים לשיקול דעתו של בית המשפט ."

השיקולים אשר עמדו מאחורי החלטת המנכ"ל

מהראיות שהונחו לפנינו ולאחר ששמענו את עדויות הצדדים, לא התרשמנו מטענותיה של המבקשת לפיהן לא דבק רבב בעבודתה, ההפך הוא הנכון. הוכח לכאורה כי החלטת המנכ"ל שלא לסיים את תקופת הניסיון של המבקשת בהצלחה, התקבלה משיקולים ענייניים והיא לא הייתה נגועה בשיקולים זרים.

לאחר תקופת חפיפה, חודש עבודה, ופגישת עבודה ראשונה עם מנכ"ל המשרד, המבקשת אשר התקבלה לתפקיד בכיר, כמבקרת פנים במשרד ממשלתי, העידה על עצמה "שלא הבינה את אבני הדרך הנדרשות לתפקיד, קביעת יעדים, סדרי עדיפויות וגיבוש קווים לתוכנית עבודה". זאת ועוד, על אף שבנתה תכנית עבודה כבר בתום תקופת החפיפה לטענתה, היא לא הצליחה להיפגש עם המנכ"ל לפגישת עבודה משך 5 חודשים(!) ולא כל שכן לפנות אליו ישירות על מנת לקבל את אישורו לתוכנית, וזאת על אף שהיא השתתפה בישיבות הנהלה שבועיות בנוכחותו, עבדה עמו באותו משרד ואף החזיקה במספר הטלפון הנייד שלו.

לא השתכנענו כי "חוסר זמינותו" של המנכ"ל כטענתה הוא שריפה את ידי המבקשת מביצוע עבודתה כטענתה, אלא חוסר האסרטיביות שלה, שלא הביא אותה לקיים את המוטל עליה כמבקרת פנים. לטענתה, היא לא יכלה להתחיל במילוי ייעודה כמבקרת פנים ללא אישור המנכ"ל וכך למעשה היא לא ביצעה את עבודתה כראוי משך 5 חודשים שלמים. היה מצופה כי מתוקף תפקידה של המבקשת, כמבקרת פנים, היא תעמוד על קיום פגישה עם המנכ"ל ולא תבזבז 5 חודשי ניסיון יקרים לשווא. עובדה היא שקיבלה את הצעתו של עוזר המנכ"ל ופנתה לבסוף למנכ"ל ישירות או אז קיבלה את מבוקשה והבינה ממנו כי התוכנית אושרה. מכאן, המנכ"ל לא הרחיק עצמו מהמבקשת כפי שהיא ניסתה לטעון וכשהיא פנתה אליו ישירות כפי שמצופה השיגה את מבוקשה.

פרט לעיכוב הבלתי סביר ולהתנהלות בעצלתיים של המבקשת סביב אישור תכנית העבודה, התרשמנו כי המנכ"ל לא היה שבע רצון מתפקודה והתנהלותה, והייתה לו ביקורת בנוגע למידת האסרטיביות, היוזמה והמקצועיות של המבקשת. כך למשל, כבר בראשית הדרך הביע בפניה את חוסר שביעות רצונות מתפקודה בישיבות הנהלה בשל העדר מעורבות ותרומה כלשהי מצידה והעדר ערך מוסף בשיח המנהלים. המבקשת למעשה אינה חולקת על טענותיו של המנכ"ל בעניין זה ובסיכומיה ניסתה לשכנע את בית הדין כי המנכ"ל אינו מבין את משמעות תפקידו של מבקר פנים וכי למעשה על מבקר פנים להימנע מהבעת דעה בישיבות הנהלה. טענות המבקשת בעניין זה אינן מקובלות עלינו, שכן מכוח הוראות חוק הביקורת הפנימית, תשנ"ב-1992 (להלן: "החוק") ותכלית החוק טענה זו איננה סבירה. תפקידו של המבקר לדרוש ולקבל מידע מחברי ההנהלה ולהנחותם להימנע מקבלת החלטות שאינן עולות בקנה אחד עם מנהל תקין.

במאמר מוסגר יוטעם כי דו"ח לשכת המבקרים הפנימיים לא עמד בפני בית הדין והמבקשת במועד הדיון שהתקיים ובית הדין התיר למדינה לצרפו לסיכומיה. למבקשת לא הייתה הזדמנות להזים את האמור בדו"ח, והתייחסה אליו רק במסגרת סיכומי התשובה. הגם שמן הראוי היה כי המדינה תצרף את הדו"ח מלכתחילה, בשים לב לסד הזמנים הקצר בהליכים מסוג זה, למיעוט הראיות וטיבן בשלב זה, ובהינתן כי מדובר בדו"ח של גוף רשמי בישראל מצאנו לנכון לקבל אותו לתיק ולסמוך על האמור בו במידה לכאורית.

זאת ועוד, ניכר היה חוסר שביעות רצונו של המנכ"ל מטיוטות תגובות המבקשת למבקר המדינה, אשר לשיטתו אלה שיקפו פעולת "העתק והדבק" בלבד של תגובות האגפים ולא מעבר לכך עד שעוזריו של המנכ"ל נדרשו לערוך אותם מחדש.

בנוסף, על אף שהמנכ"ל והמבקשת סיכמו כי המבקשת תגיש "דו"ח יועצים" במהלך תקופת הניסיון המוארכת, היא לא עשתה כן. אמנם לטענת המבקשת, הדו"ח נגדע באיבו בעקבות הודעת המנכ"ל מיום 7.12.16 על הפסקת תקופת הניסיון, אולם בשים לב כי המשיכה בתפקידה עד לחודש מרץ 2017 נראה כי היא לא עשתה כל לאל ידה על מנת להצדיק את הישארותה בתפקיד.

בחרנו שלא לקבל את עמדתה של המבקשת לפיה לא קיבלה משוב על עבודתה. מהראיות שהונחו לפנינו ומהעדויות ששמענו, הצטיירה תמונה אחרת. המנכ"ל העיד כי העיר למבקשת באופן שוטף על עבודתה, וחיזוק לעדותו מצאנו גם בפגישות רשמיות שהתקיימו והועלו על הכתב. כך, בישיבה מיום 23.6.16 המנכ"ל העביר למבקשת ביקורת מפורשת על תפקודה, והיא אף הסכימה עמו ברמה המקצועית. ביום 31.10.16 התקיימה פגישה נוספת בנוכחות המנכ"ל המבקשת ועוזרו במסגרתה המנכ"ל שמע מהמבקשת שהיא לא מתקדמת עם הפרויקטים באחריותה והוא הביע בפניה את חוסר שביעות רצונו מתפקודה המקצועי. ביום 5.12.16 נערכה פגישה בנוכחות המבקשת, המנכ"ל וגב' מלי מתוק במסגרתה הודיע המנכ"ל למבקשת כי החליט שלא לסיים בהצלחה את תקופת הניסיון שלה במשרד ובפגישה זו פירט המנכ"ל את מלוא הסיבות שהביאו אותו לקבל את ההחלטה.

המנכ"ל העיד כי הוא היה נציג המשרד בוועדת הבוחנים, הוא נתן למבקשת דירוג מקסימלי והיה לו אינטרס שהיא תצליח בעבודתה. עדותו בעניין זה לא נסתרה. המבקשת לא שכנעה בטענותיה לפיהן לכאורה דעתו של המנכ"ל הייתה מגובשת ביחס אליה קודם לכניסתה לתפקיד ולא הביאה ולו ראשית ראיה בעניין זה. ככל שהיה אמת בטענותיה של המבקשת, הרי שלא הייתה מניעה כי המנכ"ל יסיים את תקופת הניסיון בחלוף החצי שנה הראשונה וטענותיה הלאקוניות של המבקשת לפיהן לא הייתה לו סמכות לעשות כן בשלב זה לא נתמכו בדבר.

באותו אופן לא הוצגה בפנינו ראשית ראיה לשיקולים זרים כלשהן בקבלת ההחלטה על סיום תקופת הניסיון והטענות לפיהן ההיריון היווה שיקול הופרחו לאוויר ללא תשתית עובדתית כלשהי. בשים לב למועד הלידה, במועד הישיבה הנ"ל שהתקיימה ביום 23.6.16 המבקשת לא הייתה בהריון וכבר אז הביע בפניה המנכ"ל חוסר שביעות רצון מתפקודה, חוסר שביעות רצון שנמשך גם לאחר מכן נוכח התנהלותה המקצועית שלא עמדה בציפיות. התרשמנו על יסוד הראיות שהונחו לפנינו כי זה מה שעמד ביסוד ההחלטה לסיים את תקופת הניסיון ולא שום דבר אחר.

המבקשת תלתה את יהבה בהערה חיובית אחת שניתנה לה על ידי המנכ"ל על גבי פתקית במהלך פגישה אחת משך כל תקופת עבודתה בתפקיד. אין בכך כדי לשלול את חוסר שביעות רצונו של המנכ"ל מעבודתה בכללותה, ולא ניתן על יסוד זה בלבד לבסס את טענותיה של המבקשת.

האם נפלו פגמים בהחלטה

אמנם, היה על המנכ"ל לנקוט משנה זהירות באופן בו בחר לסיים את תקופת הניסיון של המבקשת, ובכלל זה היה עליו להזמין אותה מבעוד מועד לישיבת שימוע, היה עליו להודיע לה מראש במה תעסוק הישיבה, ליתן לה הזדמנות להשמיע את טענותיה ולא להכריע מראש. כמו כן, ובהתאם לחוק מוטב היה לקבל את אישור נציב שירות המדינה למהלך מראש ולא בדיעבד כפי שנעשה בפועל. אולם, הגם שיתכן ויש בפגמים הנ"ל הצדקה לפצות את המבקשת בפיצוי כספי אין בהם לדעתנו בנסיבות העניין כדי להקנות לה סעד של אכיפת יחסי עבודה, מקום בו לא עמדה בהצלחה מבחינה מקצועית בתקופת ניסיון.

אמנם כטענת המבקשת לא השתכנעו כי המנכ"ל פעל בהתאם לנוהל נציבות שירות המדינה 1.10 בדבר "בחינת התאמת עובד בתקופת ניסיון", אולם בשים לב כי נציב שירות המדינה אישר את החלטת המנכ"ל, בשלב זה של ההליך התרשמנו כי תכלית הנוהל התקיימה והפסקת תקופת הניסיון לא הסתיימה מבלי שהמנכ"ל התרשם מתפקודה של המבקשת.

בנסיבות העניין ועל יסוד הצהרתן של המשיבות לפיהן המבקשת הושבה לעבודתה, מבלי שהיקף משרתה או הכנסתה נפגעו, לא הייתה חובה לפנות לממונה על עבודת נשים שכן פעולה זו לא נופלת לגדר סעיף 9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

מטבע הדברים מקובלת עלינו עמדתה של המבקשת כי על בתי הדין לעבודה לבחון בזהירות יתרה פיטורי מבקרי פנים נוכח הרגישות המיוחדת שיש בתפקידם והמתח המובנה בין עבודתם לעבודת ההנהלה. אולם בענייננו, התרשמנו כי הביקורת שהשמיע המנכ"ל באוזני המבקשת, אשר נזכיר כי הייתה בתקופת ניסיון בראשית דרכה כמבקרת פנים, הייתה בייחוד כלפי חוסר יעילות תפקודה כמבקרת ולא מתוך מתיחות או ניגוד עניינים בין תפקידה לבין תפקידו.

כאמור, בית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעביד, ואין הוא הגורם המוסמך לקבוע את התאמתו של העובד לתפקידו ולהעריך את תפקודו. תפקידו של בית הדין הוא לבחון אם החלטת המעביד התקבלה משיקולים ענייניים ולא משיקולים זרים, ותוך שמירה על הכללים המחייבים (במקרה הנדון - כללי המשפט המנהלי, הוראות התקשי"ר, חוק הביקורת הפנימית) ביחסים שבין העובד לבין המעסיק. כאמור לעיל, אנו דוחים את טענתה של המבקשת כי התנהלותו של מר מרידור נבעה ממניעים זרים, וקובעים כי היא מבוססת על הערכתו המקצועית של המנכ"ל את תפקודה של המבקשת. כמו כן, עמדתו של המנכ"ל אושרה, הגם שבדיעבד, על ידי נציב שירות המדינה, ועד העובדים לא התערב בה למעט משלוח מכתב כאמור. בנסיבות אלה, איננו רואים מקום להתערבות בית הדין בשיקול דעתן של המשיבות בנוגע להתאמת המבקשת לתפקיד מבקרת פנים.

מאזן הנוחות

בהחלטתנו לקחנו בחשבון כי אין מדובר בפיטורי עובדת קבועה, אלא בסיום תקופת ניסיון והשבתה של המבקשת לתפקידה הקודם, ולפיכך אמות המידה החלות בהחלטה מעין זו מחמירות פחות.

אנו סבורים כי בנסיבות המקרה הנדון, גם אם נפלו פגמים בהליך סיום תקופת הניסיון של המבקשת, חוסר התאמתה לתפקיד מהווה נימוק מכריע כנגד אי מתן צו אכיפה במקרה הנדון.

על יסוד העדויות בפנינו והתרשמותנו מהמבקשת, בשלב זה של ההליך שוכנענו כי אין אפשרות ממשית לעבודה משותפת בין המבקשת לבין המנכ"ל, וכי כפיית העסקתה של המבקשת תביא לפגיעה בתפקוד התקין של המשרד ותקשה עוד יותר על יעילות תפקודה. אין צורך להרחיב את הדיבור על כך שמצב של חוסר יכולת לעבוד בשיתוף פעולה יביא לשיבוש עבודתה של המבקשת ויעילות הביקורת. בנסיבות אלה, על רקע קביעתנו כי אין מדובר בהתנכלות אישית משיקולים זרים של המנכ"ל, או בפיטורים בניגוד לחוק, אנו סבורים כי עלינו להביא בחשבון את השיקול של השפעת האכיפה על יחסי עבודה במקום העבודה, ולהימנע מלהורות על החזרתה של המבקשת לתפקיד מבקרת פנים. השיקול של מערכת היחסים בין הממונה לבין העובד, הוא שיקול לגיטימי בהחלטות הנוגעות לעובד – מינוי לתפקיד, העברה מתפקיד לתפקיד וגם פיטורים.

על יסוד העובדות כפי שנקבעו לעיל, ולאחר יישום ההלכה הפסוקה בענייננו בשים לב לכך שהקו המנחה בפסיקה הוא שדרך המלך בפיטורים שלא כדין היא סעד של מתן פיצויים ולא אכיפה, אנו סבורים כי במקרה הנדון אין מקום ליתן צו עשה זמני כנגד סיום תקופת הניסיון של המבקשת כמבקרת פנים.

החלטתנו מבוססת על הצהרת המשיבות לפיהן המבקשת תושב לעבודתה הקודמת במנהל המחקר, אשר לא צפוי להיסגר לפני חודש פברואר 2018 וכי בכל אופן למבקשת זכות קדימה לעבור לתפקיד דומה בתקן זהה במסגרת המשרד . כמו כן, ובהתאם לעמדת נציבות שירות המדינה, מצופה כי יישמר שכרה והיקף משרתה של המבקשת בתקופה המוגנת לפיטורים (על פי דרגתה הזמנית בתקופת הניסיון) בהתאם להוראות חוק עבודת נשים.

הערה לסיום: בראשית הדיון שהתקיים בבקשה, בית הדין הקדיש זמן רב בניסיון להביא את הצדדים לידי הסכמה ועיקר הניסיונות היו במישור מציאת תפקיד חלופי למבקשת, במתח דרגות ודרגה גבוהה יותר מזו שהייתה לה בתפקידה הקודם. אנו מקווים, שלאחר מתן ההחלטה, משהובהר למבקשת כי האופציה של חזרה לתפקיד מבקרת פנים אינה קיימת, ישכילו הצדדים לעלות על מסלול הידברות, וימצאו פתרון מוסכם לעניינה של המבקשת.

סוף דבר – הבקשה נדחית והצו הארעי מיום 16.5.17 מבוטל.

בנסיבות העניין ונוכח הפגמים לכאורה שנפלו בהחלטת המנכ"ל – אין צו להוצאות.

ניתנה היום, י"ד אב תשע"ז, (06 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

מר יעקב מלול
נציג ציבור (עובדים)

כאמל אבו קאעוד,
שופט

מר מימון אסולין
נציג ציבור (מעבידים)