הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 32972-04-16

לפני:

כב' השופטת שרה שדיאור
נציג ציבור (מעסיקים) מר צמח יעקובסון

התובעת
זוהר שלהבת

ע"י ב"כ: עו"ד אהוד וינצקי
-
הנתבעת
עמותת בית אבי-חי ע.ר 580465011

ע"י ב"כ: עו"ד יפעת אורבך, עו"ד טליה וייס עמר

פסק דין

לפני בית הדין תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת הסכם, לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין וחוסר תום לב בהיעדר שימוע כדין , לפיצוי בגין עגמת נפש ופגיעה בכבודה וכן תשלום בגין שעות נוספות, הודעה מוקדמת, תנאים נלווים והלנת שכר בסך כולל של 691,969 ₪.

הנתבעת טענה כי פעלה בהתאם לחוזה, כי התובעת לא הייתה בעלת המיומנות אותה הציגה וכי סיימה את עבודתה הקודמת טרם כניסתה לנתבעת בשל סיום פרויקט ולא בשל קבלת התפקיד .
עוד טענה הנתבעת, כ י תפקידו של המנכ"ל היה להוציא לפועל את ההדגשים התוכניים שביקש חבר הנאמנים של הקרן להביא לידי ביטוי בפעילות העמותה, ובשל כך היה על המנכ"ל עצמו להיות עם אצבע על הדופק, ולקבל את ההחלטות בכל הנוגע לתכנים.
כמו כן טענה הנתבעת כי למרות ניסיונותיו של המנכ"ל לאפשר לתובעת לפעול במסגרת ההסכם ובהנחיותיו ,הקליטה התובעת באופן סדרתי את המתרחש בנתבעת לרבות את המנכ"ל מתוך מגמה להביא לסיום העסקתה שלה וחתרה לכיוון זה.
הנתבעת טענה כי במהלך שלושת החודשים האחרונים לא מילאה התובעת את תפקידה, נעדרה תכופות בגין מחלה, הכפישה את הנתבעת ופעלה לשיתוף עובדי הנתבעת, תוך הכפשת המנכ"ל.
התובעת זומנה לשיחת שימוע אליה קיבלה הודעה בכתב מראש, ובסופו של דבר פוטרה עקב תפקוד לקוי.

העובדות
אבי חי ישראל (להלן: הקרן) הינה קרן פרטית שנוסדה בשנת 1984 והפועלת בישראל, צפון אמריקה ובארצות ברית המועצות, קרן זו מנוהלת על ידי נאמנים ומכוחה של הקרן הוקמה עמותה בית אבי חי (להלן: הנתבעת ו/או בית אבי חי ו/או העמותה ).
הנתבעת פרסמה את משרת מנהל תכנים ופרויקטים בשלוש חברות השמה. התובעת פנתה לחברת גולדמן עיון והשמה בע"מ לצורך הגשת מועמדותה למשרה, זאת עקב סיום פרויקט קודם בו עבדה.
בתאריך 01/04/14 נחתם הסכם העסקה בין הצדדים (נספח א' לכתב התביעה, נספח 1 לכתב ההגנה) (להלן: ה סכם ההעסקה). התובעת הועסקה אצל הנתבעת מיום 02/04/14 ועד ליום 18/02/16 (להלן: תקופת ההעסקה)
על פי ההסכם תקופת העסקה של ששת החודשים הראשונים מיום 02/04/14 תהיה תקופת ניסיון.
שכרה יעמוד על 20,000 ₪ ובתום תקופת הניסיון יעודכן ל-22,000 ₪ לחודש . שכר זה היה מבין הגבוהים אצל הנתבעת.
תפקיד התובעת פורט בנספח א' להסכם כלהלן: "הגדרת התפקיד והיקף משרה. היקף העבודה: העובדת תעבוד במשרה מלאה 5 ימי עבודה בשבוע (ימי א'-ה'). מוסכם כי לאור תפקידה של העובדת כסמנכ"לית תכנים, ומתוקף אחריותה על מחלקת תכנים של העמותה, העובדת תהיה נוכחת בשעות העבודה המקובלת בעמותה לצורך פיקוח על עבודת המחלקה. היות והעובדת אחראית על ביצוע אירועי העמותה המתקיימת לרוב בשעות הערב, העובדת תתבקש להיות נוכחת באירועים אילו והכל בתיאום עם הממונה.
מוסכם ומוצהר כי בהתחשב בכך שהעובדת מועסקת על פי הסכם זה בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ובתפקידה תנאי עבודתה ונסיבותיה אינם מאפשרים לעמותה פיקוח על שעות עבודתה, אין הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 או כל חוק שיתקנו או יבוא במקומו (להלן: "חוק המנוחה") חלות על העובדת ועל העסקתה במסגרת העמותה, והיא לא תהיה זכאית לתשלומים על פי חוק המנוחה.
הגדרת התפקיד:
תפקידה של העובדת בעמותה יהא סמנכ"לית תכנים.
תיאור התפקיד:
במסגרת התפקיד העובדת תהיה אחראית על ניהול מחלקת התוכן של העמותה ותוודא כי פעילות המחלקה תואמת את מדיניות העמותה ונהליה ופועלת בהתאם להנחיות מנכ"ל העמותה.
העובדת תפעל להתייעלות המחלקה ולבניית שיתופי פעולה בין המחלקה לבין יתר המחלקות בעמותה וגם עם גורמים חיצוניים (שיתוף פעולה).
העובדת תוודא כי קיים איזון במגוון האירועים המתקיימים בבית אבי חי."
התובעת והנתבעת חתמו על נספח א' ספציפית בראשי תיבות, זאת בנוסף לחתימה על ההסכם באופן מלא. (להלן: נספח א'.)
בהסכם עצמו ובהואיל הראשון יש הפניה לכך ש: "העמותה מעוניינת להעסיק את העובד בתפקיד כמפורט בנספח א' המצב להסכם זה ומהווה חלק בלתי נפרד ממנו". (דגש במקור).
בסעיף 3 להסכם בכותרת תפקיד נרשם "תפקידו של העובד והיקף מרשתו הינם כמפורט בנספח א' במבוא להסכם זה. העובד יהיה כפוף למנהל העמותה (להלן: "הממונה"). תפקידו של העובד נמנה עם תפקידי הנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי כמשמעותו בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 ולפיכך הוראות סעיף זה לא יחולו על העובד ".(דגש ש.ש.)
בסעיף 5 להסכם בדבר שכר העבודה והוצאות נסיעה יש הפניה לנספח ב' להסכם. בנספח ב' להסכם נרשם בין היתר כי העמותה תשלם לעובדת משכורת בסכום של 20,000 ₪ לחודש, נסיעות ודמי הבראה כחוק וכי לאחר תום תקופת הניסיון המשכורת תעלה לסך של 22,000 ₪ נסיעות ודמי הבראה כחוק. בסעיף 2 לנספח ב' נרשם: "סכום המשכורת מצוין לעיל הינו ברוטו והוא כולל את כל רכיבי השכר והתוספות השונות והעובד לא יהיה זכאי לקבל כל תמורה או תשלום נוסף מכל סוג שהוא, מעבר למשכורת, אלא אם כן נאמר הדבר במפורש בהסכם זה". בסעיף 4 לנספח ב' נרשם: " מוסכם ומוזכר כי בהתחשב בכך שהעובד מועסק על פי הסכם זה, בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ובתפקידו תנאי עבודתו ונסיבותיו אינם מאפשרים לעמותה פיקוח על שעות עבודתו, אין הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 ... חלות על העובד ועל העסקתו במסגרת העמותה והוא לא יהיה זכאי לתשלומים לפי חוק המנוחה". (דגש ש.ש.)
בסעיף 8 להסכם נרשם כי "העובד מתחייב למלא את תפקידו במסירות ובנאמנות, להשתמש בכל כישוריו, ידיעותיו וניסיונו לתועלת העמותה ולקידומה, וזאת ברמה גבוה ויעילה וכפי שייקבע על ידי העמותה, ויציית להוראות העמותה הנוגעות לאופן ביצוע העבודה, סדרי העבודה, המשמעת וההתנהגות". (דגש ש.ש.)
התובעת קיבלה הגדרת תפקיד מעודכנת (נספח ו' לכתב התביעה, נספח 2 לכתב ההגנה) לאחר שיחות עמה, בניסוח המנכ"ל ומר מרחב. (להלן: הגדרת התפקיד המעודכנת), ביום 24.8.15.
בתאריך 21.10.15 מסרה התובעת למנכ"ל מכתב (נספח 3 לכתב ההגנה), שפתיחתו היא: "במשך לשיחתנו למסמך שנתת לי, בו הגדרת מחדש את תפקידיי, אבקש להביע בפניך את תדהמתי..." המסמך אינו נושא חתימה אך מודפס "זוהר".
בתאריך 19.11.15 נשלח ב"כ התובעת לנתבעת וממועד זה החלו הצדדים בהידברות באמצעות באי כוחם. התקיימו תכתובות, שיחות ופגישות בטרם שיחת השימוע.
בתאריך 14.2.16 הודיעה הנתבעת לב"כ התובעת כי התובעת תוזמן לשיחת שימוע.
בתאריך 15.2.16 נמסרה לתובעת הזמנה לשיחת שימוע שתתקיים ביום 17.2.16. זה נוסח ההזמנה לשיחת השימוע: "הנידון: הזמנה לשיחת שימוע.
לצערנו לאחר חודשים ארוכים בהם נדברנו הן באופן ישיר, ובשלושת החודשים האחרונים באמצעות עורכי דין ויועץ מטעמך, אנו נאלצים לזמנך לישיבת שימוע אשר תתקיים בתיאום עם בא כוחך עו"ד אהוד ויניצקי ביום רביעי 17.2.16 בשעה 18:00 בחדר 207 בבית אבי חי.
על אף כי הנסיבות אשר הביאו לכך ידועות לך לפנים ולפניי נביא את עיקרן.
מיום כניסתך לתפקיד סמנכ"לית תוכן בעמותה ניכר היה קושי במילוי תפקידך כפי שהיה מצופה ממך ובהתאם להגדרת התפקיד.
דה פקטו מתחילת דרכך בעמותה התפקיד אותו מילאת בפועל היה שונה מהתפקיד אשר קיווינו כי תמלאי בתנאי ההעסקה כפי שהוצעו לך, מלכתחילה.
כחלק ממערך אירגוני בליווי יועץ אירגוני, מר שמואל מרחב, הוגדר תפקידך בהתאם לתפקיד אותו ביצעת בפועל והמסמך נשלח לעיונך.
המהלך האירגוני אותו ביקשנו לבצע לא התקבל על ידך, והחל דיאלוג בנוגע לסיום העסקתך בהשתתפות עוה"ד הוד ויועץ מטעמך, מהלך שהתנהל על פני שלושה חודשים אשר במהלכם יש לציין תפקודך היה לוקה בחסר, בלשון המעטה.
לצערנו הדיאלוג כאמור לא הבשיל לידי הסכמה, ואף יצר משבר אמון חריף אשר הביאנו הלום.
כאמור הנך מוזמנת לישיבת שימוע במהלכה תינתן לך ההזדמנות להשמיע את דברייך על מנת שיהיה בידינו כל הדרוש על מנת להגיע לידי החלטה לגבי המשך העסקתך".(דגש ש.ש.)
בתאריך 17.2.16 נערך שימוע בנוכחות התובעת, עוה"ד ויניצקי, מנכ"ל הנתבעת, נועם נוביק, עו"ד יפעת אורבך ועוה"ד טליה וייס עמר (נספח 6 לכתב ההגנה). בקשת התובעת לקבל את הפרוטוקול נשלחה ביום 18.2.16 על ידי ב"כ התובעת (נספח ט' לכתב התביעה).
בתאריך 21.2.16 נשלח הפרוטוקול לב"כ התובעת (נספח 7 לכתב ההגנה).
בתאריך 18.2.16 נשלחה הודעת פיטורים לתובעת שזו לשונה:
"הודעת פיטורים
אנו מצטערים להודיעך כי לאחר שהעניין נשקל בכובד ראש ולאחר בחינת השיקולים הרלוונטיים וכפי שפורט במכתב אשר נשלח לבא כוחך עוה"ד אהוד ויניצקי ואשר הועתקו מצ"ב בזאת הוחלט על סיום העסקתך לאלתר, קרי מועד ניתוק יחסי העבודה 18.02.2016.
במסגרת גמר חשבון שיערך עמך ישולם לך חלף הודעה מוקדמת וכל תשלום אחר לו את זכאית בגין עבודתך בחודש פברואר.
הנני להזכירך כי עלייך להחזיר למשרדי העמותה את כל הציוד שקיבלת מהעמותה וכן את כל המסמכים הקשורים בעבודתך.
תשומת ליבך מופנית בזאת לכך כי גם לאחר סיום עבודתך בעמותה הנך ממשיכה לחוב כלפי העמותה בחובות אמון כעובדת לשעבר ובכלל זה חובות בנוגע לשמירה על סודיות, עניין רוחני ואי תחרות וזאת במיוחד לאור רגישות תפקידך.
כמו כן הרינו לאשר כי הועסקת בעמותה החל מיום 02/04/14 ועד ליום 18/02/16, אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך".
לתובעת שולמו במהלך העסקתה אצל הנתבעת הסכומים המפורטים בתלושי השכר.
המחלוקת
האם הופר הסכם ההעסקה של התובעת.
האם הועסקה התובעת במשרת אמון והאם זכאית לשעות נוספות.
האם בתקופת העסקתה ספגה התעמרות מטעם מנכ"ל הנתבעת ועובדיה.
האם פוטרה התובעת שלא כדין והאם קמה לה זכות לפיצוי, הודעה מוקדמת ותנאים נלווים.

הכרעת הדין
הליך זה יידון בהתאם לנטלי ההוכחה. בהליך הוגשו מאות מסמכים, תמלילים והקלטות, אשר יש בהם, בשל כתיבתם , או יצירתם בזמן אמת, לשפוך אור על טענות הצדדים.

האם הופר הסכם ההעסקה
כפי שנקבע בעובדות לעיל, התובעת חתמה על הסכם העסקה מידיעה ומהבנה את תוכנו.
בהסכם עצמו נכתב במפורש כי עמותה מעסיקה את התובעת, כמפורט בנספח א'. בתיאור התפקיד נרשם במפורש כי "במסגרת התפקיד, העובדת תהיה אחראית על ניהול מחלקת התוכן של העמותה ותוודא כי פעילות המחלקה תואמת את מדיניות העמותה ונהליה, ופועלת בהתאם להנחיות מנכ"ל העמותה. העובדת תפעל להתייעלות המחלקה ולבניית שיתופי פעולה בין המחלקה לבין יתר המחלקות בעמותה וגם עם גורמים חיצוניים (שיתוף פעולה). העובדת תוודא כי קיים איזון במגוון האירועים המתקיימים בבית אבי חי." (דגש ש.ש.).
כבר בהגדרת התפקיד ותיאורו ברור ומפורט כי התובעת הייתה אחראית על ניהול המחלקה וכי קביעת התכנים צוינה במפורש על פי "מדיניות העמותה ונהליה" וכן "בהתאם להנחיות מנכ"ל העמותה". דהיינו, כבר בנוסח הסכם ההעסקה ובנוסח בנספח א' מוגדר במפורש כי את המדיניות קובעת העמותה והמנכ"ל. לפיכך לגיטימי ביותר היה כי המנכ"ל ייקבע את התכנים. עליה היה לנהל את המחלקה וליישם ולבצע . כך כתוב במפורש.
תיאור התפקיד חשוב יותר מאשר "הגדרת התפקיד". תפקידה של העובדת בעמותה יהיה סמנכלית תכנים, שכן זהו השם, אבל התוכן מצוין בתיאור התפקיד ושם במפורש מצוין כי המדיניות נקבעת על ידי העמותה והמנכ"ל של העמותה.
בנוסף ב"היקף העבודה" נרשם כי "לאור תפקידה של העובדת כסמנכ"לית תכנים ומתוקף אחריותה על מחלקת תכנים... היות והעובדת אחראית על ביצוע אירועי העמותה... " (דגש ש.ש.). גם מתוך משפט זה ניתן לראות כי לכתחילה התפקיד של התובעת הוגדר כתפקיד ביצועי בראש ובראשונה, ועניין התכנים לגופם, מהווים חלק ממדיניות העמותה והחלטות מנכ"ל .
לכך יש להוסיף כי כבר ב"והואיל" הראשון בהסכם ההעסקה נרשם כי העמותה מפעילה מרכז תרבותי-חברתי. לא נרשם באף "והואיל" שעל העובד ליצור תכנים. ה"והואיל" מפנה לנספח א' והכישורים הנדרשים הינם כאמור בנספח א'.
עוד נרשם בהסכם כי המבוא, נספחיו והצהרותיו מהווים חלק ממנו, וכי כל הבנה, הסכמה, הבטחה, שנתן צד אחד לפני ההסכם בטלים. לטעמו של בית הדין נספח א' ברור, מדובר בתפקיד ביצועי של ניהול מחלקה שמוציאה מהכוח אל הפועל את מדיניות העמותה והמנכ"ל בענייני תכנים. אך טבעי הוא כי מצופה מראש המחלקה סמנכ"לית תכנים להיות מצוי בנושאי התכנים המופיעים במבוא כ-"מגוון הקולות הנשמעים בשיח התרבותי ישראלי-יהודי".
עוד, לא ניתן להתעלם מהעובדות שהוצגו על ידי הנתבעת ולפיהן המנכ"ל עצמו נועץ עם מר שמוליק מרחב כדי לשקול את אופן ניהול העמותה, מאחר ומנכ"ל העמותה היה חדש והגיע אחרי 12 שנים של ניהול עמותה כזו ברוסיה. כך עולה מנספח 1 לתצהיר הנתבעת. מופיע במפורש החזון של בית אבי חי וזאת נעשה בהיוועצות עם מר מרחב (עמ' 5 לנספחי תצהיר הנתבעת). עולה אפוא כי המנכ"ל הוא זה שייצר את תשתית החזון ואין מחלוקת כי גם התובעת נפגשה עם מר מרחב, כך שעניין זה היה ידוע לה היטב .
התובעת טענה כי ההסכם הופר וכי למען תפקיד זה עזבה תפקיד אחר. גרסתה זו נסתרה במייל שנשלח על ידי הסוכנות של א. גולדמן מיון והשמה בע"מ ובו נאמר מפורשות "מחפשת עבודה כיוון שהפרויקט שלשמו התגייסה מסתיים" (עמ' 12 נספחי תצהיר הנתבעת) (דגש ש.ש.).
בעניין זה של עבודה ושעות נוספות ומאוחרות אחרי צהריים, יש לציין כי כבר במייל שנשלח על ידי יפית מחברת ההשמה למר מרחב נרשם במפורש כי נציגת חברת כוח אדם ציינה שהתובעת "זמינה למשרה מלאה ולעבודה פעם פעמיים בערבים". דהיינו, לכתחילה ידעה התובעת, וכך גם הומלץ עליה בדבר עבודה בערבים. בעניין זה כותב מר מרחב כבר ביום 05/02/14 כי "מבחינת התוכן הכי מתאימה זו נורית והכי פחות מתאימה זו זוהר, מבחינת ניסיון ניהולי הכי מתאימה זו זוהר והכי פחות זו נורית... אם צריך לבחור אחת הייתי מראיין את נורית." (עמ' 16 לנספחי הנתבעת- מייל ממר מרחב למנכ"ל הנתבעת) (דגש ש.ש.) הספקות בדבר כישוריה של התובעת מבחינת תוכן עלו עוד לפני ההתקשרות עמה. למעשה נתבקש הפן הניהולי לכתחילה. כך עולה ממסמכים אותנטיים .לפיכך, האמור בנספח א' עולה בקנה אחד עם העובדה שניתן דגש ליכולת הניהולית שלה הרבה מעבר לשאלת התוכן.
התלבטות נוספת קיימת במייל ששולח המנכ"ל למר מרחב ב-04/03/14 בו הוא מחלק עם מר מרחב את ההתרשמות שלו. "appears to know the Israeli cultural landscape less jewish knowledge" (דגש ש.ש.) כך כבר בהתחלה מועלות ספקות לגבי היכולת שלה בתכני יהדות. עוד מצוין שם כי יש שאלה בדבר עצם יכולתה לנהל צוות התוכניות בבית אבי חי, אבל "has possibility to learn". בהמשך אותו מסמך ובתרגום חופשי מעלה המנכ"ל את חששותיו כיצד היא תעבוד עם הצוות ומה מיומנויות הניהול והאם תביא חידוש כלשהו לבית אבי חי. יחד עם זאת בחוזקות מציין את יכולת הלמידה, הנכונות להיות מספר 2 , וגמישות ללמוד לנהל צוות.
מתוך שמיעת ההליך התברר כי ההנחה שהתובעת בעלת נכונות להיות "מספר 2" הייתה הנחה מוטעית, והכל כפי שיפורט מטה. מכל מקום, מר מרחב פגש את התובעת והסכים עם כל ההתרשמויות של המנכ"ל, ציין מפורשות שנראה שהיא תתמודד יפה עם הצוות " למרות שלא יהיה לה קל... גם אני לא בטוח לגמרי בעומק הניהולי שלה". מר מרחב מוסיף "היא קצת pleasing מידי והתאמצה למכור לי את עצמה, אבל גם זה סימן טוב..." אף מרחב, למרות שמצא אותה מועמדת ראויה, לא היה לגמרי שלם עם בחירתה מבחינות מקצועיות (עמ' 20-21 לנספחי הנתבעת).
לא למותר לציין כי בקורות החיים שהגישה התובעת (נספח 3 לתצהיר הנתבעת) עולה כי למרות המקומות המעניינים בהם עבדה, כמו מכון ון-ליר או נשות ארגון הדסה העולמי, לא האריכה התובעת תקופת עבודה מעבר ל-3-4 שנים. תהא הסיבה אשר תהא, היה בכך לבסס את ספקותיו של מר מרחב, למרות ההשכלה והאמור בקורות החיים.
זאת ועוד, בהתכתבות בין מר מרחב למנכ"ל מיום 07/03/14 נאמר מפורשות ביניהם מהי חלוקת התפקידים בינו לבין הסגן. וכך נאמר "הנה הסיכום:
כמנכ"ל אתה אחראי ומנהל בעצמך הרבה מאוד נושאים, מה שמטיל עלייך עומס גדול מידי. אתה מחפש עוזר/מנהל/סגן שינהל עבורך חלק מהנושאים.

אלה הנושאים שאתה רוצה להמשיך לנהל בעצמך:
תכנים- החלטות בקשר לתוכניות בחירת תוכניות.
אינטרנט- החלטות בקשר לתכנים.
פיתוח וכיווני התפתחות עתידיים של בית אבי חי ותוכניותיו.

אלה הנושאים שאתה רוצה להוביל יחד עם הסגן:
תכנים ואינטרנט- התמונה הגדולה, התכנון לטווח בינוני (עד שנה).

אלה הנושאים שאתה רוצה שהסגן יוביל:
תכנים ואינטרנט- בקרת איכות. איזון התוכנייה בהתאם לעדיפויות.
מדידה ובקרה של הצלחת הבית במימוש החזון והייעוד.
שיתופי פעולה.
שיווק פרסום יח"צ (עם מעורבות שלך).
משאבים- פיתוח מקורות.
ניהול עסקי- מחירים, תשלומים ומו"מ."(דגש ש.ש.)

(עמ' 23-25 לנספחי הנתבעת).

חלוקה זו שהייתה ברורה למר מרחב ולמנכ"ל באה לידי ביטוי נהיר בנספח א' להסכם בדגש על הגדרת התפקיד כאחריות על ניהול המחלקה וביצוע המדיניות.
נוכח ההתכתבות הנ"ל בין מר מרחב למנכ"ל,בדבר הסמכויות ותכנית העבודה וגם ביחס לכישורי התובעת ולחולשות שצפו וגם ביחס לחלוקת התפקידים. ברי כי ההסכם נחתם בתום לב תוך ידיעה של המנכ"ל שהוא אחראי על התכנים ועל המדיניות ואכן זהו תפקידו של מנכ"ל ולא רק בעמותה עם חזון כגון זה של בית אבי חי. לעניין זה אף העיד על דרישות הנאמנים.(ע' 89 ש' 13-23).
התובעת זוקפת חוסר תום לב למנכ"ל ולעמותה בעניין ההסכם והנספח . אין לקבל טענה זו מהטעם שהדברים באו לידי ביטוי גם בשיח איתה של המנכ"ל ושל מר מרחב טרם חתימת ההסכם, וגם בהסכם עצמו ובנוסח נספח א'. התובעת לא הכחישה כי היא זו שביקשה להיקרא "סמנכ"לית תכנים". אין בכך לגרוע מהפירוט ב"תיאור התפקיד". ההבדל בציפיות הצדדים היה שמנכ"ל הנתבעת סבר שהתובעת נכונה להיות מספר 2, וכך גם נבנה התפקיד עם מרחב לכתחילה אולם מכל ההשתלשלות עולה כי ה תובעת חפצה להיות מספר 1 גם בהחלטות תוכן וגם בניהול .
התובעת טענה כי מתחילה לא ניתנו לה מטלות על פי ההסכם, אף טענה זו דינה להידחות. התובעת התקבלה בסבר פנים יפות (נספח 8 לתצהיר הנתבעת- התכתבויות).
בין התובעת למנכ"ל היו פגישות שבועיות (נספח 9 לתצהיר הנתבעת) בהן נידונו נושאים מהותיים וניהוליים ( לדוגמא עמ' 46, 48 בנספחי תצהיר הנתבעת וכן נספחים 10-11).
כמו כן התבקשה התובעת להחליף את המנכ"ל בקבלת פנים לרגל יום ירושלים ב-28/05/14. (נספח 12). התובעת הצטרפה אליו לישיבות עם גורמי חוץ (נספח 13), וניהלה קשרים עם גורמי חוץ (נספח 16-14) וכן התנהלו ישיבות עבודה שוטפות ופגישות תוכן (נספחים 21-18). יש להדגיש כי מדובר על מיילים וישיבות אשר גולשות עד לאוקטובר ונובמבר 2014. דהיינו, תחילת העבודה , ולמעלה מחצי שנה אחריה ,עם חלוקת העבודה כפי שסוכם הייתה בדרך להתממש כהעסקה מוצלחת.
המנכ"ל נשאל על כך בחקירה נגדית ולא מאשר את הכוונות שמייחס לו ב"כ התובעת ומפנה להסכם (ע' 81 ש' 2 עד ע' 82 ש' 32 ובעיקר ש' 8-13., ע' 83 עד ש' 32 ובעיקר ש' 23-27) עדותו עולה בקנה אחד עם נוסח ההסכם. המנכ"ל מדגיש כי נתן לה זמן ללמוד בנחת (ע'100 ש' 11-15).
מטעם זה טענת התובעת כי לא ניתן לה לעסוק במהות תפקידה נסתרה ויש לדחות את הטענה כי ההסכם הופר בהיבט זה. ההיפך, ההסכם קויים כראוי.
התובעת טענה כי המנכ"ל לא נתן לה גיבוי מול העובדים במחלקה (רוני ודניאלה) ובכך הביע את רצונו שלא תועסק עוד. אף טענה זו דינה להידחות. מההתכתבויות אשר צורפו לנספח 21 לתצהיר הנתבעת, כותב המנכ"ל במפורש וחד משמעית לרוני ולברכי כי עליהן לשוחח ולעבור על הנושאים עם זוהר עוד לפני ההתייחסות שלו (עמ' 79 לנספחי הנתבעת). כך גם מאשר זאת מנכ"ל הנתבעת לפרוטוקול, שהעיר לעובדים שעבדו עם זוהר על מנת שיחלקו עמה כל היוועצות (ע' 102 ש' 18-26).
כך למשל במכתב המנכ"ל לרוני מ-12/08/14 "please discuss this as well with Zohar prior to making any changes" ובהמשך "please follow the procedure of discussing and receiving approval for outside visits with Zohar..." ובהמשך ביחס לאופן העבודה "must be a process of the head of your department approving requests for outside visits prior to making them " גם ביחס לדניאלה במייל מ-12/08/14, על חובתם ליידע את זוהר בנוגע לכל תוכנית או עבודה מראש ולקבל אישורה . ואכן רוני פועל כך (נספח 27- מייל מיום 22/02/15, נספח 28- מייל מיום 24/02/15) מ מיילים עולה כי רוני מבקש את אישורה של זוהר ושל המנכ"ל, כך גם יעל בנספח 29.
אין ספק כי מיילים אלה מביעים באופן חד משמעי את תמיכתו של המנכ"ל בתובעת ומחייבים את כפיפיה לקבל ממנה אישור לכל דבר. גם בנושאים מהותיים וגם בעניינים טכניים. טענת התובעת כי לא קיבלה גיבוי מהמנכ"ל נסתרה במובהק במסמכים של המנכ"ל ושל העובדים, מזמן אמת.
עוד ניתן לראות כי התובעת מטילה מרותה על הצוות כך בנספח 26, בנספח 30, אשר מתייחס גם לתכנים (עמודים 107-106 לנספחי הנתבעת) וכן הנחיות לפעולה שמורה התובעת לראשי התחומים (נספח 31 עמ' 109, נספח 32 עמ' 111-113). גם למנכ"ל מדווחת התובעת על פעולות של יישום תוכן ועל פעולות מנהליות, כמו למשל במייל מיום 06/09/15 (נספח 33) ואף זוכה מהמנכ"ל לתשובה באותו יום המתעניינת בשלומה והמודה על עדכון והמעירה הערות מהותיות. ניתן לראות היטב מנספח 33 (עמודים 117-115) כי ניתן היה לעבוד היטב שעה שכל צד ידע מה עליו לעשות ומה תפקידו של השני, כך עולה מההתכתבויות באופן ברור ומפורש, מהתכתובות והמיילים הרבים (נספח 35, נספח 36 אליו מכותב המנכ"ל, נספח 49 עמ' 168, נספח 50 עמ' 170 אליו מכותב המנכ"ל). גרסת התובעת כי לא נתנה לה סמכות ולא התאפשר לה לעבוד, נסתרה בכולם!
עוד,בסיכום מיום 08/09/14 (נספח 37) עולה מפורשות כי על התובעת לפעול בעניין תוכנית עבודה שנתית ל-2015. עוד ניתן לראות כי רוני מתייעץ עם זוהר ביחס לתכנים בנספח 38, כך גם מתייעצת יעל (נספח 39, 40, 41). גם גל נועץ עמה ומקבל את הנחיותיה (נספח 53 עמודים 178-179)
לסיכום סוגיית ביניים זו, ניתן לראות כי כל הגורמים שיתפו פעולה עם התובעת, גם מבחינת תוכן, גם מבחינת ניהול ומכל בחינה אחרת, החל מהמנכ"ל שנתן לה גיבוי ודרך הכפיפים שנשמעו להנחייתו לפעול על פי הנחיותיה, ואף עשו כן בהתמדה וברציפות. המיילים נרשמו בעבודה שוטפת ובאופן טבעי, ומשקפים עבודה תוך שיתוף פעולה, סיעור מוחות, העלאת רעיונות וביצועם (ראה גם עמ' 163 "תודה על סיכום הפגישה וחלוקת העבודה") . מכל האמור לא הוסבר או הוכח על מה קפץ רוגזה של התובעת. כל המיילים נרשמו בנימוס רב עם תודות והתנהלות ראויה, תוך קבלת מרות של התובעת.
בנוסף היו ישיבות תוכן רבות (נספח 43 עמ' 142-154) (ישיבות GO NO GO ) מהם עולה כי כל אחד היה רשאי להציע הצעות לתכנים אשר נידונו בהתאם לקריטריונים (יחסית מובנים בטפסים) כך שמי שרצה להעשיר בתוכן, ניתנה לו יותר מהזדמנות אחת לעשות זאת, בין אם היה עובד זו טר ובין אם היה עובד בכיר והכל בהתאם למדיניות שהותוותה על ידי העמותה והמנכ"ל. ביטוי למסגרת התקציבית שגם עליה הייתה אמונה התובעת, ניתן למצוא בנספח 44 (עמ' 156) בו מיידעת התובעת את יעל בדבר המגבלה התקציבית (נספח 45 אף הוא מתייחס לשאלה תקציבית אותה מחלקת התובעת עם המנכ"ל). ראה גם נספח 46, נספח 51 (עמ' 74), נספח 52 (עמ' 176) ממרץ וממאי 2015. דהיינו הייתה מעורבת תקציבית, עם שליטה. זה כשלעצמו מצביע כי ניתנה לה הסמכות ואף הפעילה אותה!
בנוסף לכל האמור לעיל, עסקה התובעת גם בענייני משאבי אנוש במחלקתה. כך ניתן ללמוד מהדרישות שהציבה למזכירת מח' תכנים, וכן ממיילים אחרים לנועם, שאחראי על נושא כ"א, ולמנכ"ל, בדבר מועמדים לעבודה (נספחים 57, 58 ו-59).
התובעת אף שלחה למנכ"ל תיאורי תפקיד שיצרה והגדרות תפקיד של עובדי המחלקה (נספח 60-62). כאן המקום לציין כי בעניין של "לתת ערב אחד בשבוע" בחוזה עם דניאלה, ניכר שהתובעת יודעת היטב את הדרישות של התפקידים, לרבות שהות בשעות אחה"צ או בערב. יפים הדברים גם ביחס לחתימתה על ההסכם שלה לכתחילה, ועל כך נדון בשאלת "משרת אמון", להלן. התובעת כותבת במפורש הערות לחוזה, וניכר כי היא מצויה בתחום והייתה מצויה בו גם עת חתמה על ההסכם שלה.
כפי שציינו לעיל, הוכח על פניו כי ה עבודה מתנהל ת תוך הבנה וכראוי; אולם בשלב כלשהו, מחמת סיבה כלשהי, שלא תהינו על קנקנה ולא הוכחה בפנינו, לא הייתה התובעת מרוצה ממהלך העניינים. היא ביקשה מהמנכ"ל לשנות את חלוקת התפקידים וליתן לה שליטה מלאה על תכנים. (דבר שלא היה בהסכם ההעסקה ובנספח א'- דרישתה הרחיבה את ההסכם.) גם בעניין זה הלכו בנתבעת לקראתה.
מסמך חלוקת התפקידים החדש (נספח 65 לתצהירי הנתבעת, נספח 2 לכתב ההגנה) ניתן לבקשתה של התובעת ולבקשתה בלבד. היא זו אשר עמדה על כך שהתפקידים יוגדרו מחדש. כפי שהראינו לעיל, ההסכם ונספח א' לו, קויימו כלשונם תקופה ממושכת. חרף זאת, לא סברה כך התובעת.
כאמור, לבקשתה נעשתה חלוקה מחדש. כך עולה מתמליל השיחה מיום 3.8.15 (נספח ת/3 לתצהיר התובעת), שם הוא מציין במפורש: "... כל השיחות שהיו לנו לגבי התפקיד שלך והמקום שלך וש -, את מרגישה בתסכול על כל מיני דברים"... (עמ' 1 שורה 9-10). התובעת שידרה חוסר שביעות רצון. התובעת אף לא הכחישה כי היא זו שביקשה לנסח מחדש את הגדרת התפקידים, כך שיהיו ברורים לה ולכל הכפופים. גם בתמליל שיחה זה מציין המנכ"ל: "יכול להיות שבעצם אני טעיתי, שאני חשבתי שאממ... המקום שאני יכול לתת את ה, אפשרות של התוכן לצאת מידי, וגם הנאמנים לא כל כך רוצים את זה, וגם בשבילי זה מאוד קשה. כי בעצם החזון של בית אביחי... אני חשבתי שזה יכול To relieve להקל לי בעבודה. אני רואה שאני לא יכול לעשות את זה כי זה עדיין Too fresh. וזה גם לא פייר לשים אותך כמו שאת מרגישה...".(דגש ש.ש.) אין באמירה זו של המנכ"ל שינוי מהגישה הראשונית שהי יתה, כפי שהראינו לעיל, שלו ושל מר מרחב, וכפי שהוצגה לתובעת ובא לביטוי בנספח א', שהעניין המהותי-ערכי הינו של המנכ"ל וחבר הנאמנים, וכי על התובעת לפעול ליישם ולבצע את הדברים. כמו שראינו לעיל, מכל המסמכים עולה שכל מי שרצה לייצר תוכן ולהביא רעיונות היה מוזמן להעלות זאת בישיבות Go No Go, וכל רעיון נבחן לגופו והתקבל או נדחה לאחר שיקול דעת מהותי של כל הגורמים הנוגעים בדבר.
מבלי להתייחס בשלב זה לעצם ההקלטה, לה נקדיש התייחסות נפרדת, בתמליל עצמו עולה בפירוש מפי המנכ"ל כי לכתחילה התייעץ עם אנשים "שמוליק ואחרים" (עמ' 2 שורות 8-9). גרסתו בתמליל עולה בקנה אחד עם המסמכים שהוגשו עוד מזמן הקודם לחתימתה על ההסכם. בצדק מציין המנכ"ל: "בעצם מה שאת עושה זה את הניהול שלהם. לא כל כך התוכן שלהם... אחרי שיש החלטה על איזה תוכן זה יהיה, ואחרי שיש החלטה על תוכן, אז זה עובר להיות על התוכנית, על כל הפרטים... כי אני בעצם לא רואה איך זה יכול להיות אחרת...". (דגש ש.ש.) אמירתו זו עולה בקנה אחד עם החלוקה התחילית בהסכם, בתכנית עם מר מרחב , בידיעת התובעת על תוכן נספח א' ועם העבודה בפועל חודשים ארוכים .
יחד עם זאת, בתמליל עולה כי התובעת היא זו שלא הסתדרה עם דניאלה, רוני ויעל. המנכ"ל מציין אווירה לא טובה. אולם נדגיש כי "צריך לעבוד על זה". הכוונה גם אליה. התובעת יצרה אווירה לא נע ימה לא רק מול המנכ"ל שמנסה לעזור לה שלא תהייה מתוסכלת, אלא גם מול עובדי המחלקה.
על כן התובעת היא זו שמציינת: "העניין הוא לא על מי אשמה. העניין הוא איך זה מתקבל ואני לא רוצה לירות מהמותן. אני מעדיפה לחשוב על זה קודם... איזה אוטוריטה יש לי גם ככה? אז בתפקיד כזה אין לי שום אוטוריטה, אז למה שהוא ידווח לי אם הוא עבד 8 שעות או שעתיים וחצי אם אני לא המנהלת שלו? ואם אני לא מנהלת המחלקה אז מה נשאר...". הראינו לעיל, באופן שוטף ושגרתי, כי התובעת הייתה מנהלת, הייתה לחלוטין אוטוריטה , וכי דווח לה, והעובדים פעלו על פי הנחיותיה. ולכן עונה המנכ"ל: "לא, לא. את מנהלת אדמיניסטרציה... שאת לא עושה את ההחלטות של התוכן שזה בפגישות ביחד איתי, אז עכשיו כולם עושים כזה, וזה לא נעים בשבילך, וזה לא נעים בשבילם...". המנכ"ל עומד על כך שהתובעת היא המנהלת של העובדים, ושהידיעה שלהם שהיא עצמה לא מרוצה מכך שהיא לא אחראית על כל התוכן, היא זו שגורמת לאי-הנעימות.
כמו כן, מאשרת התובעת ומודה שהעובדים פונים דרכה והתרגלו לעשות זאת (עמ' 5 שורות 3-4), דהיינו גם בתמליל היא מאשרת שאלה היו הנחיותיו של המנכ"ל, ושכך פועלים העובדים. דהיינו היא ה"אוטוריטה" בפועל בניגוד להרגשתה. המנכ"ל חוזר ואומר כי התובעת יכולה להיות בישיבות, ומדגיש כי זה יותר ממזכירה, בניגוד לעמדתה. עוד הוא מדגיש כי מבחינתו היא מוזמנת לישיבות, אך מה שקשור לתוכן, ההחלטה שלו (עמ' 5 סיפא, עמ' 6 רישא). ואז אומרת התובעת: "א' זה רושם כי דרך הרושם באה הסמכות, כי בלי הסמכות ובלי ה-, בלי הגיבוי ובלי שום דבר, אין שום ערך למה שאני אעשה"...(דגש ש.ש.) במילים אחרות היא רוצה לעשות רושם ולכן רוצה הכל.
קריאה יסודית של תמליל ת/3 מראה שהמנכ"ל פותח בפניה דלת לשבת בכל הישיבות ולחזק את הסמכות שלה, פרט לעניין קביעה סופית של התוכן. הוא מאפשר לה את ניהול האנשים ואת הביצוע (בין היתר עמ' 7 שורה 27, 28) של ההחלטות. "כל הדבר אחרי שיש את ההחלטה לגבי התוכן, יש עולם מלא לעשות" (עמ' 8 שורה 19, 20) (דגש ש.ש.). ואולם התובעת מסיבות שלה אינה מרוצה.
המנכ"ל מוטרד מכך שאינה מרוצה, אולם אומר לה במפורש "כי לטפל בזה, לטפל בזה, זה את רוצה להיות עם סמכות של המנכ"לית... של זה, אבל זה לא יקרה עם התוכן". המנכ"ל חוזר על כך: "אני לא יודע למה את רואה את זה ככה, בשבילי מה שחשוב זה התוכן, ומה קורה כתוכן בבית אבי חי. מעבר לתוכן יש המון עבודה. זו לא עבודה למזכירה או ל... High energy secretary." (עמ' 14 שורות 17-18). בסופו של דבר אומר המנכ"ל: "לא, אם זו התחושה שלך, יש לנו בעיה יותר גדולה, כי זה באמת לא נכון" (עמ' 15 שורות 22-23). "אבל איך? תגידי לי איך? אם את, אם את כל, אחרי כל פגישה שיש לנו, את מרגישה שאת מיותרת שמה, אז איך?" המנכ"ל מנסה להסביר שהתחושה שלה אינה מתיישבת עם מה שקורה בפועל. ומוסיף מפורשות: "אנחנו עובדים טוב, אבל בזמן האחרון... אני מרגיש שאת מאוד... שהתסכול זה למה רציתי לדבר איתך בשבוע שעבר. כשהתסכול הזה הפך להיות יותר מדי בשבילנו, זה מה שאני הרגשתי" (עמ' 18). (דגשים ש.ש.) שם מאשרת התובעת שהיא מנהלת המחלקה והמנכ"ל תמה על כך שהיא אומרת שהיא לא מנהלת את המחלקה. הדיסוננס של הרגשותיה עולה היטב בתמליל, ולא מתיישב עם עשרות המסמכים מהם עולה עבודה משותפת עם גיבוי על תוכן, תקציבים, מהות, יישום ועוד, של תוכניות עבודה מצויינות.
מהתנהלות הדברים עולה כי אמירתו של המנכ"ל נכונה היא, וכי ההרגשה התחילית שהיתה לו, כי היא מוכנה להיות "מספר 2", התבדתה. התובעת שאפה ליותר.שאפה לתפקידי המנכ"ל, ולזאת לא יכול היה להסכים. בפרט נוכח הנאמנים להם היה צריך להיות מחוייב.
בפועל, בשל תחושות הבטן שלה, והן בלבד, שנסתרו במסמכים שהביאה הנתבעת בדבר התנהלות הכפופים לה ותמיכת המנהל במרותה, שמטה התובעת מידיה את כל מה שהיה בידיה כראוי ועל פי ההסכם.
התובעת עצמה מציינת בתמליל את כל השינויים שנעשו במחלקה, של כניסה ויציאה של אנשים מחופשת לידה, מפיטורים וכדומה. מדגישה ומציינת כי היא מנצחת על כל זאת. עצם העובדה שהיא נותרה לפעול ולעשות את כל מה שהוסכם איתה, מצביע על כך שהנתבעת עמדה בחיוביה עפ"י ההסכם ולא הפרה אותם, ואין לתובעת להלין אלא על עצמה.
מהעולה מהתמליל, לא מדובר בהתעמרות של המנכ"ל, ההיפך. מדובר בהתחשבות, במאמץ להפיס את דעתה של התובעת, לשקף לה את העבודה בפועל לפיה המחלקה מתנהלת על ידה כראש מחלקה וכי הוא מבקש לשמור על תפקידו כמנכ"ל, בקשה לגיטימית, אולם לא מצליח להתמודד עם תסכוליה שאין להם בסיס עובדתי.
התובעת עצמה מציינת במפורש "אני הייתי מחזקת את מה שיש, אממ, לכיוונים אחרים כדי שתוכן יישאר אצלך, ולחשוב איך לחזק כיוונים אחרים. אה, אם היית שואל אותי". מכאן שגם היא הבינה שעניין התוכן בסמכותו.
התובעת מלאה ביקורת כרימון על כל האנשים שעובדים איתה, כעולה מהתמליל. ומנגד המנכ"ל מדגיש "אני מאוד מקווה שזה יעבוד. אני מאוד רוצה שזה יעבוד ואני אעשה הכל כדי לחזק את זה" (עמ' 40 שורה 22-23). עוד הוא מציע לעבוד על כך עם מר מרחב. התובעת מאשרת למנכ"ל בדוא"ל מיום 26.8.14 (נספח 83) שמר מרחב חזר אליה והם ניהלו שיחה בנוגע לנהלי העבודה שבכוונתה להנהיג, וכן נתנה לו "בראשי פרקים" על המתרחש סביב הנושא של דניאלה, דהיינו, התובעת ידעה שיש לה למי לפנות בכל הקשר של נהל י עבודה, לרבות ענייניה שלה.וגם כך נעשה. מערכת התמיכה בנתבעת ומחוץ לה ניסתה לסייע לתובעת.
לפיכך, המסמך החדש של התפקידים היה פועל יוצא של בקשת התובעת ובהתייעצות עם מרחב. למעשה הוא שיקף את העבודה בפועל מהתחלה ועפ"י ההסכם. העובדה שהתובעת פיתחה ציפיות גדולות יותר ככל ששהתה יותר בבית אבי חי, והעובדה שהעובדים ככל הנראה לא אהבו לעבוד איתה, לא הייתה יכולה להיות ידועה לנתבעת עם חתימת ההסכם, ולכן לא ניתן לומר שהנתבעת היא זו שהפרה את ההסכם. הוכח כי כולם עשו מאמץ לקיים את ההסכם ואף ללכת לקראתה מעבר להסכם.
לכך יש להוסיף כי בהסכם עצמו כתוב במפורש: "8.1 העובד מתחייב למלא תפקידו במסירות ובנאמנות... ונסיונו לתועלת העמותה ולקידומה, וזאת ברמה גבוהה ויעילה, כפי שייקבע ע"י העמותה, ויציית להוראות העמותה הנוגעת לאופן ביצוע העבודה, סדרי העבודה, המשמעת וההתנהגות". התובעת התבקשה לנהל את המחלקה תוך שיתוף פעולה, אולם חפצה בסמכות נוספת ולא הי יתה מוכנה לשתף פעולה, משלא קיבלה סמכות החופפת לסמכות המנכ"ל.
גם בתמליל השני מיום 13.8.15 מבקשת התובעת מיוזמתה "לשקול בחיוב שינוי בתפקיד" (עמ' 1 שורה 7-13). היא מאשרת שהייתה בציפיה לקבל את התפקיד ואומרת "ועזבתי מקום אחר כדי להגיע לכאן ולעשות אותו" (עמ' 1 שורה 19-20), עובדה לא נכונה בעליל, שנסתרה כפי שהראינו לעיל. דווקא הדוגמה שנותנת התובעת, כמו הכנסת והממשלה, מצביעה על ההבדל בין מקבלי ההחלטות למבצעיהן.
לסיכום פרק זה, התובעת חתמה על הסכם שבו הוגדר תפקידה. לתובעת ניתנה אפשרות למלא את תפקידה כפי שהוגדר, תוך שיתוף פעולה מלא עם המנכ"ל והעובדים האחרים, בגיבוי של המנכ"ל. התובעת חפצה לשלוט בלעדית על נושאי התוכן, רצון שאינו מתיישב עם ההיררכיה בכל ארגון, בוודאי לא בעמותה כמו בית אבי חי, הכפופה לחבר נאמנים, ומשום כך החלה לחוש שלא בנוח בתפקידה, ולמעשה היא דירדרה את מערכת היחסים, חרף השתדלות הנתבעת, העובדים והמנכ"ל.
התביעה בגין הפרת חוזה ופיצוי בגין הפרת חוזה נדחית.
משרת אמון
ליבת המחלוקת בהליך היא האם ההעסקה היא ב "משרת אמון". העסקה במשרת אמון נוכח הפסיקה מצריכה מאפיינים ייחודיים באופן הקבלה לעבודה, בביטוי רצון בעל האמון ולפי שיקול דעתו, בקביעת תנאי העבודה בהסכם האישי ובמפורש , בסוג התפקיד, בתמורה בגין התפקיד והן מבחינת סיומו. מאפיינים אלה נובעים ממהות העבודה של העובד כאיש אמונו וסודו של הממונה עליו, על פי תפישת הממונה עליו והמעסיק.
עובד כזה הנחשף למידע רב שאינו נחלת העובד הזוטר, עובד כתף לכתף עם מקבלי החלטות ובשל כך נדרשים לעובד כישורים מיוחדים, שנבחנים בעיני הממונה ולא דרך המסננת המקובלת של תנאי סף וכישורים המקובלים במקומות עבודה.
פסק דין פה (ב"ש) 52539-10-14‏ ‏ חברת נמל אשדוד בע"מ נ' זהבית קינן (פורסם בנבו), קובע " סיום העבודה כפוף לעריכת שימוע לעובד וזאת בשים לב לכך כי יתכן וניתן יהיה לחדש או להמשיך את העסקת העובד תחת הממונה הבא ככל שהממונה ביקש לעשות כן או תחת ממונה אחר בתפקיד אחר שהוא משרת אמון. דברים אלה, יש לקחת בחשבון במציאות שבה לא פעם הממונה מבקש כי במשרת האמון בה מדובר יועסק עובד שהוא איש אמונו משכבר הימים (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ [פורסם בנבו] 22.1.13 (להלן: "עניין שירי להב")). 26
26. בעניין שירי להב נפסק, כי "הביטוי "משרת אמון"" לא ישמש מילת קסם "לנעול" את שערי הטיעון מפני עובדים שהעסקתם עומדת לבחינה, ובמיוחד שלנבחר נתונה האפשרות לבקש להמשיך ולהעסיק את מי שהועסקה אצל קודמו... במסגרת הביקורת השיפוטית שתופעל על כל החלטה שתתקבל לאחר מיצוי הטיעון, ינתן המשקל המתאים לאופיה המיוחד של המשרה וזאת בשים לב לכלל נסיבות המקרה" (סעיף 39 לפסק דינה של השופטת רוזנפלד בעניין שירי להב)."(דגש ש.ש.)
ראשית הפסיקה קובעת כי יש משמעות ומשקל לאמור בהסכם העסקה בו מצויין כי מדובר במשרת אמון. יחד עם זאת, מבקשת הפסיקה לבדוק את המבחנים השונים לקיומה של משרת האמון בפועל, כגון מי שמקורב למעסיק באופן של צמידות נושאי העבודה המשותפים, גובה השכר, הגדרת התפקיד, מיקומו בהיררכיה ועוד.
פסק דין בענייין עע (ארצי) 15233-09-13‏ ‏ חברת אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ נ' יתיר זלוסקי (פורסם בנבו) קובע: "
כלל הוא כי מידת האמון האישי הנדרשת על פי סעיף 30(א)(5) הינה מידה מיוחדת, ואין די באמון הבסיסי הקיים ברגיל במסגרת יחסי העבודה כדי לקבוע כי אופי העבודה הנדון אינו נופל לגדר החוק (ר' דב"ע ע"ע 300271/98 טפקו –ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע"מ – מנחם טל [פורסם בנבו] מיום 29.11.00 (להלן: "עניין טפקו"); ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ, [פורסם בנבו] מיום 14.10.07 (להלן: עניין עו"ד עמוס אגרון)).
38. כן לא מצאנו כי חלים בעניינו של המערער מבחני הפסיקה ביחס ל'משרת אמון' (ר' ס' 10-11 לפס"ד בעניין עו"ד עמוס אגרון; סעיף 21 לפס"ד בעניין ע"ע 188/06 סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ [פורסם בנבו] מיום 28.11.10 (להלן: "עניין סמי בו'גו)). המערער לא הועסק במשרה ניהולית, שכרו היה כמקובל בענף, ומידת עצמאותו היא נגזרת של עבודתו בחצרי לקוחות המשיבה ושל אופי המשימות אותן נדרש לבצע, ואין היא מבטאת את בכירותו בחברה או את היותו שותף להנהלת החברה, חשוף לסודות פנימיים של החברה וכיוצא באלה."(דגש ש.ש.)
על פי כל האמור לעיל, ומבחני הפסיקה ונבדוק יישומם במקרה של משרת התובעת.
בדיקת מבחני עזר אל ו אצל התובעת מעלה כי כבר בהסכם שנחתם עמה נרשם באופן מפורש וחד-משמעי, יותר מפעם אחת, על היות המשרה משרת אמון. כך ב"והואיל" המפנה לנספח א', בנספח א' עצמו, בסעיף 3 באופן ספציפי, וכן בסעיף 4 לנספח ב', נספח השכר והנסיעות. לא ניתן להתעלם מכוונת הנתבעת לכתחילה כי יהיה מדובר במשרת אמון. הדברים חוזרים ונשנים בכתב והתובעת ראתה אותם, והבינה אותם עת העירה הערות להסכם וחתמה עליו.
כבר בתהליך בחירת המועמדים למשרה ובהתכתבות בין המנכ"ל למר מרחב, נבדקו המועמדים ביחס לשינוי שהמנכ"ל חפץ לעשות. ההתיעצות עם מרחב וההתכתבות וההתלבטות ביחס לתובעת כפי שפירטנו לעיל, מחזקים את הקביעה כי מתחילה מדובר היה במשרת אמון אמיתית של מי שהייתה אמורה להיות יד ימינו, אשת אמונו והזרוע הביצועית של המנכ"ל והנאמנים ביישום מדיניות התוכן.
זאת ועוד, התובעת עצמה עמדה על כך שתכונה סמנ"כלית, כך תפשה עצמה כבכירה ואינה יכולה להתכחש בדיעבד להיותה במשרת אמון. כך גם ראה אותה המנכ"ל בפועל. (עדותו ע'84 ש' 11-20). אין ספק כי גם אובייקטיבית מדובר במשרה בכירה בהיררכיה. התובעת השתתפה בישיבות הנהלה ומידע מישיבות אלה היה חשוף לעיניה (נספחים 75 עד 77 לתצהיר הנתבעת).
התובעת הייתה בעלת סמכות לראיין עובדים לגייסם ולהגדיר את תפקידם (נספחים 56 עד 63 לתצהיר הנתבעת). שוחחה עם ממליציהם ראיינה אותם אישית. התובעת אישרה זאת בחקירה הנגדית (עמ' 49 שורות 26 עד 30).
לכך יש להוסיף את תלושי השכר ואת שיעור השכר אותו קיבלה, החופשות והחירות לצאת ולבוא כרצונה, שמהווים על פי הפסיקה ,אינדיקציות למשרת אמון.
הנתבעת הוכיחה במסמך, אותנטי כי התובעת הייתה אחת מחמשת מקבלי השכר הגבוה בנתבעת בשנת 2014. יש לשים לב כי התחילה לעבוד ב-2014 (נספח 81 לתצהיר הנתבעת).
התובעת הכתיבה נהלי עבודה ויצרה נהלים כאלה, תוך מתן הנחיות ליישומן על העובדים .בכך ניכר כי החשיבה עצמה כמי שמוסמך לחייב עובדים לפעול באופן זה או אחר ולנהל אותם. בכך ראתה עצמה כמנהלת ופעלה כמנהלת וכסמנכל"ית. (נספחים 85, 86 ע' 337, נספח 89 לרבות טקסט הצעה לניסוח למנכ"ל(ע' 350) - שמראה על כך שהתובעת חשה מספיק ב"משרת אמון" לנסח בשמו . ראה נספח 90 ע' 355 בו כותב המנכ"ל לעובדים כי אלו נהלים שהתקבלו ע"י " ההנהלה" והתובעת בתוך ההנהלה . במייל זה היא מכותבת בנפרד מהעובדים מכותבת עם שמות חברי הנהלה ולא כ"צוות בית אבי חי"!
(ראה גם נספח 91, 92 לתצהיר הנתבעת). כך גם ראו אותה העובדים (נספח 93). דוא"ל רוני מ-27.1.15. גם אם פעולתה קוממה את העובדים אין ספק שפעולותיה היו כמי שנושאת במשרת אמון- בכירה,מההנהלה.
התובעת השתתפה במפגש עם חבר הנאמנים ואף הציגה עצמה כפי הבנתה בפניהם (נספח ת/17 לתצהיר התובעת) .חדלה לבוא מרצונה ולבקשתה כפי שהעיד המנכ"ל.(ע' 92 ש' 20-26). התובעת הוצגה בפני אנשי מפתח במוסדות הקשורים לנתבעת (נספחים 11, 12 ו – 15 לתצהיר הנתבעת).
לתובעת ניתן מרחב תמרון בניהול העובדים והיישום של ההחלטות. לא ה ייתה בקרה על כניסתה ויציאתה מהעבודה ועל דו"חות הנוכחות (נספח 78 ע' 262, יצאה וחזרה כהבנתה, נספח 79 דוחו"ת מולאו בכתב יד וחתימה באפריל 2014 מייד עם כניסתה ע' 264, מס' השעות היומי משתנה- שאר הדוחות ע'265 -295, כולל בחול המועד, לרבות יציאה למחלה וכו').
בתלושי השכר ניתן לראות כי גם בחודשים בהם עבדה 177 שעות(12/14) או 103.5 שעות(3/15) קיבלה את מלוא שכרה (נספח 80 לתצהיר הנתבעת עמ' 301ואילך) התובעת מאשרת בחקירתה הנגדית כי קיבלה תשלום לפי סעיף 6.3 להסכם ההעסקה בגין "ימים נוספים". מעבר לחופשה ולמחלה בגינם הי יתה זכאית ליום חופש חלופי (עמ' 45 ש' 16 עד 32 , עמ' 46 ש' 1 עד 14 בעיקר ש' 12 ). דהיינו, קבלה יום חופש חלופי או תשלום נוסף, ככל שעבדה ב"ימים הנוספים".
מסקנתנו איפה היא כי התובעת הועסקה בידיעתה ולכתחילה ב"משרת אמון" העונה על מכלול דרישות הפסיקה ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליה.
עוד יש לציין כי בהסכם ההעסקה נקבע מפורשות כי ככל וייקבע על ידי בית משפט מוסמך שהתובעת זכאית לזכויות ממקור נורמטיבי אחר, או כי ההסכם אינו ממצה את זכויותיה, אזי שכרה של התובעת יופחת באופן שכלל העלויות הישירות והעקיפות בגין העסקת התובעת בנתבעת, לא יגדלו (סעיף 13.4 להסכם ההעסקה). כך גם נקבע בסעיף 13.2 כי העובד מצהיר ומסכים כי כל הזכויות וההטבות המגיעות לו מהעמותה נקבעו בהסכם זה ולא יהיה זכאי לתמורה נוספת. כך העיד המנכ"ל כי נוכחות בשעות אלו ,של פעילות ואירועים, הייתה מצופה מנושאת משרה בכירה (ע' 94 ועמ' 95 ש' 6-18,27-28).
התובעת על פי קורות החיים שהגישה לנתבעת (נספח 2 לתצהיר הנתבעת), עבדה במקומות שונים ולכן לא היה בהסכם ההעסקה בנתבעת ו בחתימה עליו, משום פעם ראשונה או מחוסר ידיעה או הבנה. התובעת מודה במפורש בחקירתה הנגדית שעסקה בעריכת חוזים, בהחתמת עובדים על חוזים והכירה את החוזים שלה, במקומות עבודתה הקודמים, והנה בעלת נסיון בעניין (עמ' 11 ש' 2 עד 20). פרט לתפקיד הסמנכ"לית אותו בקשה התובעת להוסיף בנספח, אף הוסיפה בסעיף 8.4 להסכם ההעסקה "העובד מצהיר שהוא שוקד על הגשת עבודת הדוקטורט בתחום אמנות יהודית באוניברסיטת בר אילן ואולם לא יהיה בכך כדי לפגוע במהלך העבודה השוטפת". כל אלה תומכים בגרסת הנתבע ת כי התובעת ידעה היטב שהיא חתמה על הסכם בו היא מצויה ב "משרת אמון" על כל המשתמע.
לכך יש להוסיף למעלה מהצורך שתחשיבי התובעת לדוחות הנוכחות שצירפה לתצהירה- ת/12 ת/13 , ת/14, הופרכו ונסתרו בחקירתה הנגדית באופן מפורש . כך בע' 60 ש' 14 עד עמ' 61 ש' 32 , עמ' 62 ש' 1 עד 32 ובעיקר ש' 32 ובהמשך עמ' 63 ש' ואילך "עשינו תחשיב, אני שלחתי את זה להנהלת חשבונות שתעשה תחשיב כ.ה. שדאור הנהלת חשבונות של מי? ת. מטעמי תחשיב של השעות. ש . ת/13 ברשותך – האם בתחשיב שצירפת, האם הופחתו שעות חוסר? היו פעמים שדיווחת שהיית 6 או 7 שעות. האם דיווחת שעות חוסר ת. לא..." (עמ' 63 ש' 7 עד 10 וכן עמ' 63 ש' 7 עד 31 עמ' 64 ש' 1 עד 31). התובעת מעומתת עם דוגמאות לפיהן דיווחה על ימי עבודה מלאים בדיווחים שלה לצורך תחשיב השעות הנוספות, חרף העובדה שלדוגמא עבדה בפועל 5.5 שעות , ביום המדווח כ – 8 שעות. עדותה לעניין זה הי יתה מלאה הנחות ותשובות מ"הזכרון" ומלאת אי דיוקים לשון המעטה. בחקירה הנגדית הוכיחה הנתבעת כי החישובים שעשתה התובעת אינם עולים בקנה אחד עם דוחות הנוכחות האותנטיים ועם יציאותיה במועדים שונים . לפיכך גם לו הייתה זכאית נורמטיבית לשעות נוספות, מה שאין כן בהיותה במשרת אמון, הייתה תביעתה נדחית בשל הליקויים המהותיים ,העובדתיים, היורדים לשורשם בתחשיב שהגישה .
התובעת עומתה גם עם יומן ה – outlook שלה. לעניין זה נחקרה התובעת ואישרה כי היו ימים שנקבעו כ- private , ולא ניתן לדעת מה אירע בהם האם היו עבודה או עניין אישי. התובעת מאשרת שהייתה לה את היכולת לסגור את היומן "הייתה לי את ההגינות" אולם כשנשאלה אם הלכה להגיד לדייויד שלא תהיה, ענתה "לרוב, לרוב גם עשיתי את זה, כן" (עמ' 67 ש' 20). לרוב אבל לא תמיד. לעניין זה הודתה התובעת כי ידעה על קיומו של יומן ה- out look וגם לה יש אותו (עמ' 66 ש' 11 , החלטה עמ' 69 ש' 9 עד 12). על כן לעניין המשקל מהווה חקירה נגדית זאת כתנא דמסיי ע לכל השאר. יש בכך להצביע על החירות המוחלטת שלה לשלוט על יומנה, המהווה אינדיקציה נוספת ומצטברת למשרת אמון.
לעניין זה יש לומר כי הנתבעת הגישה את כלל המסמכים הנוגעים לדוחות הנוכחות ולתלושי השכר, ובכך סתרה את גרסת התובעת.
לפיכך, בהיות משרתה משרת אמון, דין התביעה לשעות נוספות להידחות. גם מהותית נבדקה תביעתה זו לסכומים שנקבה , ואף דינם להידחות כיוון שהוכח כי בסיס חישובם מוטעה ואינו עולה בקנה אחד עם העובדות לאשורן ועם דוחות הנוכחות האותנטיים שהגי שה הנתבעת בנספח 79 לתצהירה.

זכות הטיעון – הליך השימוע
באשר לזכות השימוע ולזכות הטיעון, נקבע בביה"ד הארצי כי "אף הביטוי 'משרת אמון' לא ישמש מילת קסם 'לנעול את שערי הטיעון בפני עובדים שהעסקתם עומדת לבחינה'...".
בפסק דין בעניין עע (ארצי) 65/08 איתן שרעבי נ' עזרה ובצרון חברה לשיכון בע"מ (פורסם בנבו ) נקבע:"
בית הדין האזורי קבע עובדתית כי "הליך הפיטורים היה כדין וכי למערער נתנה זכות טיעון מלאה ומפורטת, הן בעל פה והן בכתב"; " למערער ניתנו מספר רב של הזדמנויות להשמיע טענותיו" במסגרת הליכי השימוע השונים שהתקיימו בעניינו ו"בישיבת הדירקטוריון השנייה הוא היה מיוצג ואף העלה את כל טענותיו על הכתב"; גם אם תתקבל טענת המערער לפיה לא היה לו די זמן להתכונן לישיבת השימוע הראשונה מיום 25.4.06 וככל שנפלו בה פגמים, אלה נרפאו בישיבות השימוע המאוחרות שהתקיימו;
ההחלטה לפטר את המערער התקבלה כדין ומטעמים ענייניים וסבירים. בפני בית הדין האזורי הובאו ראיות "מהן עולה כי המערער מלא תפקידו במשיבה באופן לקוי ובלתי מקצועי, ללא שהצליח להפנים ולהבין את הנדרש ממי שאמור לתפקד כמנהל כספים"; החברה "ביצעה את כל פעולותיה בקשר עם פיטורי המערער מעבודתו, בתום לב ובהגינות מלאה"; טענת המערער לפיה הדירקטוריון לא היה מוסמך להחליט על פיטוריו, הועלתה לראשונה בערעור ועל כן יש לדחותה;" (דגש ש.ש.)
יש באמור להתאים ליישום למקרה שבפנינו.
תהליך סיום עבודתה של התובעת החל זמן רב לפני השימוע ולמעשה ביוזמתה של התובעת. התובעת נחקרה ונשאלה לגבי המועד שבו החלה להיוועץ עם יועץ מלווה (עמ' 71 ש' 8 ואילך). בין היתר היא עונה "ויש לי, והתייעצתי, אכן התייעצתי... ש. ממתי היא שואלת אותך ת. הבנתי, נפל לי האסימון ב 22 ביולי, ש. איזה שנה ת. 2015, כשהבנתי שמאחורי הגב נרקמות פגישות אחד על אחד עם היועץ הארגוני שמוליק מרחב, והרכזים. הבנתי שמנסים להכשיר את הקרקע כדי להעיף אותי. מאותו יום נפל לי האסימון... ואז הבנתי שהקרקע מוכשרת. ואז יזמתי את השיחות איתו. שתי השיחות איתו, שבהן דרשתי לקבל את התפקיד. מה קורה? כבר מעל לשנה ומשהו מושכים אותי באף, מוליכים אותי שולל. אני רוצה לקבל את התפקיד. כשהוא הודיע לי שזה לא יקרה ובואי נחפש לך תפקיד אחר ואני טעיתי בשיחה, אני רואה שזה לא יכול לקרות – הבנתי שפה מדירים אותי ואמרתי לו גם אתה סולל את דרכי החוצה. בדיוק באותם דרכים פתלתלות שהוא סלל את דרכן של דניאלה צוקלר ורונית" (עמ' 71 ש' 18 עד עמ' 72 ש' 3) (דגש ש.ש.). התובעת מודה שהיא יזמה את השיחות וניא יזמה את מסמך השינוי, למעשה בשל "תחושת הבטן" שמוליכים אותה שולל , בנתה תוכנית עם ייעוץ צמוד מיולי 2015.
התובעת מציינת את ה – 22.7.2015 כמועד הראשון בו "נפל לה האסימון". מאותו רגע החלה להקליט את סובביה (ת/3 מיום 3.8.15, ת/4 מיום 13.8.15 ).
יודגש כי בניגוד לטענתה בדבר העובדים האחרים, הרי שהיא עצמה ערכה שיחת נזיפה עם רוני (נספח 110 לתצהיר הנתבעת).
ההזמנה לשימוע נמסרה לתובעת ביום 15.2.16 (נספח ת/8) ובו במפורש נאמר :"לצערנו לאחר חודשים ארוכים שבהם נדברנו הן באופן ישיר, ובשלושת החודשים האחרונים באמצעות עורכי דין ויועץ מטעמך, אנו נאלצים לישיבת שימוע... " מדברי התובעת בחקירתה הנגדית, כבר ב 22.7.15 ניתבה היא עצמה, בעזרת יועץ ועורך דין את דרכה מחוץ לבית אביחי, תוך שהיא מקבלת שכר בחודשים הללו אף שכפי שנקבע במכתב ההזמנה לשימוע "... מהלך שהתנהל על פני שלושה חודשים אשר במהלכם יש לציין תפקודך היה לוקה בחסר בלשון המעטה. לצערנו הדיאלוג כאמור לא הבשיל כדי הסכמה, ואף יצר משבר אמון חריף, אשר הביאנו הלום". (דגש ש.ש.) המנכ"ל אישר זאת בחקירתו הנגדית שתאמה את הכתוב.(ע' 103 ש' 31 עד ע' 104 ש' 5).
פרוטוקול השימוע מיום 17.2.16 משקף את דברי כולם, על כך לא הייתה מחלוקת. מדברי עו"ד ויניצקי בשימוע עולה כי לטעמם ההזמנה לשימוע הגיעה אחרי מכתב מעו"ד כלומר ממנו– "מדובר בשימוע לפרוטוקול. אני מקו וה שבפגישה הקודמת הצלחתי להראות שאני איש של פשרות ומו"מ ועדיף פשרה גרועה מבית משפט. אף אנחנו לא מפחדים להגיע לבית משפט". כבר מדבריו אלה בשימוע ברור כי אין ברצון התובעת לעבוד בנתבעת אלא לקבל תמורה בגין ההתרחשויות. זאת ועוד בשימוע מציין ב"כ התובעת "לגופם של דברים – מרשתי התקבלה לעבודה כסמנכ"לית תוכן. יום אחד לא אפשרתם לה לעבוד בתפקיד זה. זה לא סוד שיחסי עבודה בבית אביחי לא היו רגילים, שכן 12 איש עבדו בשנה וחצי האחרונות מסיבות שונות שהמרכזית היא הקושי לעבוד עם דייויד...".
הוכח על ידי הנתבעת כי טענות אלה של ב"כ התובעת בשימוע , אינן נכונות וחסרות בסיס וכי התובעת עבדה חודשים ארוכים בתפקיד על פי נספח א' להסכם ההעסקה,אם לא למעלה מזה.
עוד הוכח על ידי הנתבעת כי טענות אלה של התובעת בדבר התפטרות 12 איש אינן עולות בקנה אחד עם העובדות. התובעת צרפה לת/15 את הודעת הנתבעת בדבר רשימת העובדים שעזבו או הוחלפו עם כניסת המנכ"ל הנוכחי לתפקידו. מנספח 1 הנ"ל עולה במפורש כי סיבות העבודה בגינם עזבו העובדים, פרט לארבעה שפוטרו ב – 2013, כל השאר עזבו מרצונם או בתום תקופת מילוי מקום. באשר לשנת 2014, שניים פוטרו. כל השאר עזבו מרצונם בתאריכים שונים ומסיבות שונות, בשנת 2015 – ארבעה פוטרו, כל השאר עזבו או יצאו לגמלאות. לפיכך, דווקא ממסמכי התובעת עולה, כי מרבית עובדי הנתבעת אשר עזבו, עזבו מרצונם, וכי טרם כניסת המנכ"ל לתפקידו, הונפקו על ידי הנהלת החשבונות של הנתבעת 70 תלושי שכר, ונכון למועד הגשת התביעה, הונפקו 74 תלושי שכר (צורפו חשבונית נספח 1/א ו 1/ב להודעת הנתבעת הנ"ל). משכך, דווקא התובעת במסמכיה סתרה את טענת עורך דינה בשימוע. התובעת אומנם התייחסה לכך בסעיף לתצהירה אך דבריה נאמרו בעלמה132, ואין לקבל טענתה זו.
גירסת עו"ד ווניצקי בשימוע נסתרה גם בנספח 111 לתצהיר הנתבעת בדבר דברי הפרידה של עובדים שעזבו בנפש חפצה ומלאים בהכרת הטוב מסיבותיהם שלהם .
טענתו נסתרה גם מתוך נספח 106, בו כותבת התובעת למנכ"ל בדבר התנהלותה של רונית וכך היא כותבת:" לצערי רונית היא "המעוז" האחרון: היא מתבצרת ואינה מקבלת את "דין התנועה", כרכזים אחרים שהתנהגותם השתפרה מאוד בעקבות שיחותי עמם, מפגינה חוסר כבוד ואף זלזול בוטה כלפיי... וניכר בהתנהגותה כי איננה מוכנה לסור למרותי"(דגש ש.ש.). על כן השימוש שעושה התובעת בהפסקת עבודתה של רונית לטובת עצמה מתמיהה לשון המעטה כאשר ברור כי התובעת היא שסללה את הדרך של רונית מחוץ לבית אבי חי בדברים קשים שכתבה עליה.
כך יפים הדברים ג ם בנספח 105 בו מתלוננת התובעת בפני דייויד על השתלשלות העניינים עם דניאלה, בעניינה כותבת התובעת לדייויד "ראה נא ההתכתבות . היא ממשיכה להתחכם ולא לעשות כלום! כבר כמה ימים לא קבלתי ממנה דבר – לא מייל, לא פגישות... היא פשוט לא עובדת. יש פה משום חבלה בעבודה. מה אתה מציע לעשות. (דגש ש.ש.) (ראה גם נספח 104).
אין ספק כי לתובעת הייתה שותפות אם לא יוזמה של ממש לשלח את דניאלה אל מחוץ למערכת. כך גם בעניין רוני "... אין לו זמן לסגור שלושה אורחים אבל יש לו זמן לקחת שלושה ימי חופש ולא להשתתף ביום צוות..." (ראה נספח 102 ונספח 101 ועוד כמופיע בנספחים).
דברי ב"כ התובעת בשימוע נסתרו, דהיינו, נשמעו, נשקלו ונדחו עניינית. על כן השימוע תקין גם בהיבט זה.
במקרה של התובעת, לית מאן דפליג, ודווקא מהתמלילים שהיא הגישה, שניתנה לה זכות טיעון,חודשים קודם. יותר מכך, הנתבעת עשתה כל שלאל יכולתה כדי שהתובעת תמשיך לעבוד, וניהלה לצורך כך גם מו"מ איתה וגם מו"מ עם בא-כוחה. לפיכך הטענה כי השימוע נעשה שלא כדין או באופן המצדיק פיצוי, אינה עולה בקנה אחד עם הפסיקה הדורשת כי זכות הטיעון תינתן. לתובעת ניתנה זכות טיעון במשך חודשים ארוכים, והנתבעת אף העלתה על הכתב מה שאפשר היה, כדי לטייב את הרגשתה, שלא הייתה מבוססת על המצב בפועל, אלא על תסכול אישי שאותו למרות מאמץ לא עלה בידי הנתבעת להפיס .
הנתבעת הוכיחה כי התובעת עשתה עבודה מהותית מתחילת עבודתה ובהמשכה. פרסנו לעיל את מעורבותה של התובעת בכל ההליכים במסמכים השונים. הדבר בא לידי ביטוי באופן מובהק בת/17 בנספח התובעת, אותו הגישה התובעת לנאמנים "נקודות לישיבת הבורד 11/11/14, במהלך חצי שנה אינטנסיבית חקרתי והתעמקי ולמדתי להבין את ה DNA של בית אבי חי, והתחלתי לפעול ליישום האתגרים והמטרות שדייויד ואני הצבנו כשנכנסתי לתפקיד... להלן רעיונות שכבר יישמתי ו/או בתהליכי עבודה: ... 6. אני פועלת לשיפור איזון בין התכנים: מצד אחד – תכנים אטרקטיבים ומאזנים מבחינת התחומים, ומצד שני, משיכת קהלים מגוונים יותר... 7 יזמתי עבודה לפי תוכנית עבודה שנתית ומאוזנת עם חשיבת קדימה, ולא רק מתוכניה לתוכניה). 8. יזמתי רויזיה בהערכת תוכן, חשיבה וארגון מחדש, לייעול המערכת ושימור הנתונים לעתיד בזיכרון הארגוני, ולהפקת לקחים לגבי ארועים המתקיימים בבית... במקביל לכל זאת, החלפנו את מזכירת המחלקה. השקעתי זמן רב ומאמץ ברעיונות כדי למצוא מחליפה ראויה וטובה, וכן אני מראיינת מועמדים להחלפת ראש תחום מוסיקה, במקום גל, שהודיע על עזיבתו עד סוף השנה. תוכניות להמשך פיתוח ועבודה בקרוב: 1. בכוונתי לייצר ארועים שיווקיים לצעירים ..." ועוד ועוד כמופיע בנספח ת/17. נספח זה נרשם ב 11/14, כחצי שנה לאחר שהתובעת החלה לעבוד. תוכנו סותר לחלוטין את טענותיה כי לא נית ן לה לעסוק בתוכן אלא רק באדמיניסטרציה. כך גם העיד המנכ"ל.(ע'86 ש' 6-14). משכך או שפנייתה בכתב לבורד היתה שיקרית, מה שפחות סביר כי באותה עת ובנובמבר 2014 עוד לא חשבה שתעזוב, או שמה שכתבה בבורד הוא נכון, ואז האמור בתצהירה כי מהרגע הראשון לא קיבלה מטלות ביחס לתכנים , אינו נכון וזה המצב לאשורו תצהירה אינו נכון והופרך .
עוד, הגדרת ה"אדמיניסטרציה" בפי המנכ"ל משמעותו הי יתה ניהול המחלקה וכל מה שהוא יישום התוכן כפי שמופיע אכן בהגדרות תפקידה בנספח א' להסכם ההעסקה. לעומת זאת התובעת ראתה במילה "אדמינסטציה" מילה המשקפת עבודה פקידותית . אולם לא זו הי יתה מציאות עבודתה בפועל. התובעת נחקרה וביחס ל – ת/17 אומרת: "ש. האם הפעולות שעשית כאן, האם את חושבת שזה פעולות אדמינסטרטיביות ... ת. לחלוטין. לחלוטין, כי שום החלטה לא הי יתה בידי". כפי שהוכחנו בהרחבה לעיל, הרבה החלטות היו בידיה גם בהעסקת עובדים, גם בקביעת תוכן וסדרי עדיפויות וגם בתקציבים . אולם, היה בכך, שהמנכ"ל השתמש במילה אדמינסטרציה, די כדי שת יעלב ותבחר לתכנן יציאתה העבודתה זו (עמ' 37 שו' 14-1 9). גם אמירותיה "ניהול מעולם לא ניהלתי" (עמ' 37 ש' 30-31, עמ' 38 שורה 1-2), נסתרו בכל המסמכים שפורטו בדבר עבודת התובעת וההתכתבויות שניהלה.
השימוע שנערך לתובעת אחרי חודשים בהם ניתבה עצמה בנחישות אל מחוץ לעבודה, היה שימוע כדין אחרי שניתנו לתובעת הזדמנויות רבות לטעון, ואף הלכו לקראתה לבקשתה.
הנתבעת הוכיחה כי התובעת פעלה לסיום עבודת הדוקטורט של עצמה והתובעת אישרה כי שקדה בלילות ובסופי שבוע (עמ' 76 שו' 15-17), ולמעשה עם עזיבתה עבדה ביתר שאת על עבודת הדוקטורט (עמ' 74 שורות 18-19), את העבודה סיימה והגישה ב – 11/17. (עמ' 74 שורה 31).
לטעמו של בית הדין לא נעשה שינוי של ממש ,או בכלל, במהות של הגדרת תפקידה מנספח א' להסכם ההעסקה לת/7 המסמך שנמסר לה ב 24/8/15. לטעמו של בית הדין, יש במסמך ת/7 לחדד את האמור בשיחות שלהם על מנת להקל על התובעת. כפי שציינו לעיל בפרק שדן באי הפרת ההסכם, כך גם כאן, דווקא המסמך ת/7 מצביע כי כל תלונותיה של התובעת נידונו, בהתייעצות עם מר מרחב אשר אף סייע לה, ולכן הטענה כי לא נעשה לה שימוע כדין, דינה להדחות מאחר ובקשותיה נידונו והתחשבו בהן.
אין ספק כי תהליך זה מ 7/15 עת "נפל לתובעת האסימון, כדבריה והחלה לקבל ייעוץ ,העמיק באופן חוזר ונשנה את משבר האמון בין התובעת למנכ"ל. הדבר בא לביטוי בפרוטוקול השימוע, (ת/11) שם אומר בא כוחה "... ולהכל יש הקלטות שעברו לתמלול... אני לא חולק על התפקיד של דייויד כמנכ"ל, אך מנכ"ל צריך לתת כבוד לסובבים. כסמנכ"לית תוכן יש לה עובדים, היו פעמים שנפגשת עם העובדים בלעדיה. במהלך השנה וחצי יש אישורים מרופאים – הי יתה ממש התעללות בעובדת. עו"ד אורבך: תוכל לתת דוגמאות. עו"ד וונציקי תקבלו את כל הדוגמאות בצורה הכי מסודרת...". התובעת השתמשה בהקלטות במהלך השימוע על מנת להצביע על התנ כלות, אולם כשהתבקשה להביא דוגמאות להתעללות, לא פרטה אותן. עו"ד אורבך מבקשת פירוט או מאפשרת השלמה לשימוע ועו"ד ווניצקי מציין "לא נעשה השלמה לשימוע".
התובעת לא הוכיחה התעמרות. התובעת לא טענה להתעמרות "בהזדמנות הראשונה " בפנית בא כוחה מיום 19/11/15 (נספח 67 לתצהיר נתבעת). ההיפך, בא כוח התובעת אומר במפורשות כי "מיום תחילת העסקתה של מרשתי בעמותה, עמלה האחרונה יומם ולייל לקדם את מחלקת התוכן...". עוד ניכר מהתבטאויות התובעת בחקירתה הנגדית כי היא זו שעקבה אחרי העובדים, ניהלה רישום אחר יציאותיהם (עמ' 28 עד 34), אבל הפילה את האשמה על המנכ"ל. "... אני כל הזמן הייתי מולם וספגתי את האש אבל האש לא הייתה מכוונת כלפי, האש היתה מכוונת כלפיו, והם ידעו בדיוק מי עומד מאחורי הדברים. הם ידעו בדיוק מי תובע לדעת את העובדות, הם ידעו בדיוק מי מרגל אחריהם, הק.ג.ב. כל הזמן עם הפרד ומשול. ש. ק.ג.ב.? ת. וכל הזמן האח הגדול. ש. ק.ג.ב. ת. כמו במשטרים אפלים ברוסיה. כן... " (עמ' 34 שו' 5-32).כך מתבטאת התובעת כלפי המנכ"ל.
התובעת מאשרת שהעירה למנכ"ל כשסברה שצעדיו אינם נכונים, (עמ' 35 שו' 19-31). דהיינו הרגישה מספיק חופשי לתקן אותו. באותה נשימה טוענת ההיפך: "בני אדם שונים בישראל ורוסיה? חוץ מאשר שיטות הניהול? שאותה הוא הביא מרוסיה לפה". (עמ' 36 שורות 10-12). ובהמשך "ש... הוא הביא שיטות ניהול מרוסיה נכון? ת. דיקטטורית" (עמ' 36 שורות 13-15). בהמשך מציינת "לפני שנכנסתי לתפקיד כך האמנתי. ביום הראשון שנכנסתי לתפקיד הבנתי שהוא זקוק לפקידה. שתרוץ אחריו ותמלא את ההנחיות והדיווחים, והיו לו כבר שתי פקידות, לא בשביל זה הגעתי, לא בשביל זה עזבתי מקום אחר, ולא בשביל זה הייתי שם". (דגשים ש.ש.)(עמ' 36 שו' 25-29). כל דבריה אלה של התובעת נסתרו לחלוטין וכמפורט בהרחבה לעיל . כפי שהראנו בת/17 בנובמבר היא מציינת בפני הבורד על מעשיה המופלאים בנתבעת בתוכן ובניהול. כך שהאמירה "מהיום הראשון" איננה נכונה ונסתרה במסמך התובעת. בעדות היא מציינת "נפל לה האסימון" רק ביולי 2015 כך שגם אמירה זו אינה נכונה. מנגד, ניכר האנטגוניזם של התובעת כלפי המנכ"ל.
התובעת קיבלה את מלוא הסכומים להם הייתה זכאית בגין סיום עבודתה. התובעת קיבלה פיצויי פיטורים, שולם לה חלף הודעה מוקדמת, (נספח 80 לתצהיר הנתבעת), תוך ויתור על נוכחותה. כך גם מופיע בסעיף 4.6 להסכם ההעסקה כי הנתבעת רשאית לפעול כך . על כן, נוכח משבר האמון ונוכח החודשים הרבים בהם הכילה הנתבעת את התובעת, לא מצאנו כל פגם בכך ששולמה לה הודעה מוקדמת תוך ויתור על נוכחותה.
אורך הרוח של הנתבעת באו לידי ביטוי בת/3 ו ת/4 והתמלולים. בדיסק יש נימוס רב בדבריו. אף בחקירתו הנגדית נמנע מלפגוע בתובעת ורק כשצויין בפניו "לא תהיה לך הזדמנות אחרת" או אז אמר "ת... הבעיה שהייתה לה שהיא מאוד היתה רגישה לכבוד שלה. היתה מאוד רגישה לאיך עובדים מסתכלים עליה... שהיא היתה כל כך רגישה, וזה הפריע לה לעשות ולתפקד על העבודה שהיא היתה אמורה לתפקד ולעשות" (עמ' 86 שו' 13-14).
עניין זה בא לידי ביטוי בתלונות עובדי המחלקה כנגד התובעת. כך במכתב דוד פרוינד מיום 26/1/15 (נספח 94 עמ' 365), במכתב רוני מיום 17/2/15 (נספח 108 עמ' 408), במכתבו מיום 21/4/15 (נספח 109) בה הוא מאשים את התובעת בין היתר ב" ביטויים פוגעניים, האשמות בלתי מבוססות והתנהגות תוקפנית (ההגנה הטובה ביותר היא התקפה) שהועלו וננקטו כלפי במהלך השיחה". ובהמשך הוא מאשים אותה ב "אי – אמירת אמת לשמה " וכן האשים אותה בהתנהלות הפוגעת ביכולתו לתפקד ולבצע את תפקידו.
דברים אלה נכתבו בזמן אמת וחרף זאת היה לתובעת גיבוי מלא מהמנכ"ל אשר הורה להם להתנהל על פי הנחיותיה .
אין ספק כי נוצר משבר אמון חריף, לא רק בגלל ההקלטות, אלא בשל כך שלכתחילה היה ספק בדבר כישוריה התוכניים והניהוליים של התובעת, וניתן לה ליהנות מהספק בקבלתה לעבודה, וניתן לה כר נרחב לפעולה ,ואילו התובעת, בניגוד להתחייבותה לקיים את החלטות העמותה והמנכ"ל, החלה להעכיר את האווירה, לדבר עם העובדים וליצור אי-שקט תעשייתי. בנסיבות אלה, בהם התרשם המנכ"ל כי היא חפצה בסמכויותיו, על פי בקשתה, ונתנה אורכה לעבודה משותפת, נערך השימוע ובסופו הוחלט שלא להמשיך ולהעסיקה עוד, אחרי חודשים של ניסיון לרצות אותה.
במקרה זה השימוע עונה לכל הרציונל המפורט בפסיקה בדבר מטרת השימוע, אופן השימוע , ושיקולים ענייניים לפיטורים. אין מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי כלשהו לתובעת.
אף בעניין טענת ההתעללות ברור איפוא, כי התובעת הטיחה האשמות בעלמא בשימוע ללא דוגמאות ומתוך ידיעה שלא תרצה לעשות השלמה לשימוע כיוון שסללה דרך שימוע זה את דרכה החוצה במודע ובתכנון. טענות אלה בעלמא על התעללות הופיעו בכתב התביעה לראשונה , אולם לא מצאנו להם כל בסיס, למרות שעברנו על כל המסמכים והניירת המרובה ועתירת הדוא"לים. המנכ"ל פונה אליה ולאחרים באופן מנומס וענייני וכך גם האחרים כלפיה . דווקא הדו"אלים של התובעת ביחס לעובדים אחרים בוטים בשפתם. לא הוכחה כל התעללות או התנכלות לתובעת. דין תביעתה לפיצוי בגין התעללות להידחות.
בסופו של יום, בתאריך 18/2/16 קיבלה התובעת הודעה על פיטורים (ת/9), בה נרשם והודע לתובעת על סיום העסקתה לאלתר, וביום 18/2/16. מכתב מקביל נשלח לבא כוחה.
מכתב הפיטורים מתיישב עניינית עם השימוע. אין חוסר סבירות או חוסר מידתיות בהחלטה על פיטוריה. הנתבעת הוכיחה ואף התובעת חיזקה זאת, כי היה משבר אמון ודווקא מצד התובעת שכינתה את המנכ"ל דיקטטור ושמות אחרים. הנתבעת הייתה רשאית לוותר על שירותה בזמן ההודעה המוקדמת. בפרט נוכח החודשים האחרונים בהם לטענת הנתבעת, לא תפקדה התובעת. זכות זו מצויה בחוק ואין לפצות בגינה.
התביעה לפיצוי בגין שימוע שלא כדין נדחית.
התביעה לפיצוי גין התעמרות הופרכה ונדחית.

נזק לשם הטוב-האם קמה זכות פיצוי
האם נגרם לשמה הטוב של התובעת נזק לצורך קבלת ה לעבודות אחרות, האם הוכיחה נזק כלשהו לשמה או אחר כספי או לא כספי.
כפי שציינו לעיל, השימוע היה כדין. הזימון היה כדין. כל התהליך לפני השימוע היה מתוך רצון כנה של הנתבעת לאפשר לתובעת להגיע לשביעות רצון בעניין הגדרת תפקידה ותפקודה. לתובעת ניתנו סמכויות ומרחב עבודה ואף עשתה בהם שימוש. הנתבעת סתרה לחלוטין את טענת התובעת בדבר העדר עיסוק בתכנים או בדברים מהותיים מאוד של ניהול המחלקה, וניהול האנשים ועבודתם, כפי שהורחב מאוד לעיל.
דחינו את טענות התובעת בדבר הזכות לפיצוי כלשהו בגין תקופת עבודתה הן ביחס להליך השימוע והן ביחס לטענת ההתעללות. נדון בשמה הטוב.
התובעת נשאלה ואישרה כי כמה חודשים אחרי שעזבה את בית אביחי שימשה את מנכ"לית המועצה המקומית מבשרת. דהיינו בסמוך לסיום עבודתה בנתבעת קיבלה משרה בכירה . בכך הוכח כי לא נגרם לתובעת נזק לשמה הטוב. גם שם עזבה מרצונה. לגרסתה עזבה במבשרת "כשהתחילו חקירות משטרה לראש המועצה הבנתי שזה לא מקומי ועזבתי" (עמ' 72 שו' 4-19). התובעת נשאלה לעניין מבשרת האם הייתה ביקורת על כך שהזמינו לה רכב וסימנו לה חניה ליד המנכ"ל והגיבה: "ממשיכים עם ק .ג.ב. ..." (עמ' 72 שורה 31). הוכח כי שמרו לה מקום חניה כסמנכ"לית במבשרת ליד המנכ"ל (עמ' 74 שו' 3, ש' 9-10). הנתבעת ניסתה להוכיח וגם הצליחה, כי לתובעת לא נגרם כל נזק וכי כי לתובעת שאיפות גדולות, אשר כאשר אינן מתממשות כפי חלומה היא בוחרת לעזוב. קורות החיים מראות תקופות עבודה קצרות וכך גם לאחר עזיבתה את הנתבעת. הנתבעת הוכיחה כי התובעת קיבלה עבודה מעט מיידית, השתכרה יפה וכשלא השתכרה קיבלה דמי אבטלה ניכרים וניצלה את הזמן להשלמת הדוקטורט.
כמו כן השלימה את עבודת הדוקטורט שלה בתקופת קבלת דמי האבטלה (חקירתה עמ' 74 ש' 11-31) ובסיום הדוקטורט החלה לעבוד בויצו במשרה בכירה (עמ' 10 ש' 14-19).
לא רק שהתובעת לא הוכיחה פגיעה בשמה הטוב אלא שהנתבעת הוכיחה כי התובעת מצאה עבודות מכובדות התקדמה בחייה האישיים ולמעשה לא נגרם כל נזק מהפסקת עבודתה בנתבעת.
התובעת לא הוכיחה כל נזק לשמה הטוב בכלל ולא נגרם נזק ממוני או לא ממוני ולא הוכח נזק כזה על ידי התובעת.
התביעה לפיצוי בגין נזק לשם הטוב נדחית.

תשלומים וזכויות בגין סיום העסקה
.
הנתבעת הוכיחה תשלום הודעה מוקדמת ותנאים נלווים (נספח 80 עמ' 320,) בתלוש 2/16 שולמו כל התנאים הנלווים הנדרשים על פי החוק להסכם ההעסקה . התובעת לא הוכיחה רכיב כלשהו שלא שולם. משכך נדחית גם תביעה זו.

תום הלב
בין עדות התובעת לעדות מנכ"ל הנתבעת מצאנו להעדיף את המנכ"ל מחמת שנתגלו בעדות התובעת סתירות ואי דיוקים מהותיים.
הנתבעת טענה כי טענת התובעת בתצהירה כי מסרה למנכ"ל ביום 21.10.15 את המכתב נספח ת/6 לתצהיר התובעת (סעיף 55 לתצהיר התובעת) הופרכה . זאת גם מחמת שת/6 איננו מכתב אלא רישום שאין לו כותרת אין לו תאריך אין נמען ואין חתימה של היוצר וגם מחמת שאין הקלטה של השיחה הנטענת הגם שיש הקלטה של שיחות אחרות. התובעת נחקרה על מסמך זה אותו טענה שמסרה למנכ"ל (עמ' 23 ש' 28 עד עמ' 25 ש' 21). בתצהירה טענה התובעת כי מסרה את המסמך למנכ"ל אולם בחקירתה הנגדית אחרי שהודתה שלא הקליטה את מעמד מסירת "המכתב". (עמ' 25 ש' 8-9) מודה גם "הטעות היחידה שאנחנו עשינו כנראה זה שלא צירפנו את זה לתצהיר. ומשום מה זה נשאר לי בבית". (עמ' 25 ש' 15-16) זאת היא עונה לאחר שהיא מעומתת עם הטענה של המנכ"ל שלא קיבל את המכתב.
בהקשר זה אשר למסמך מודה התובעת "...קודם כל לא ניהלתי מעולם וגם הלנתי על זה מיליון פעם. לא ניהלתי כלום . לא תוכן, לא עובדים, לא שום דבר. זה דבר אחד. דבר שני, הם ידעו כבר מראש גם דויד וגם שמוליק מרחב לאיזה מצב אני נכנסת...שהגם לא היה מושג ירוק למה אני נכנסת..." ( עמ' 25 ש' 28 עד עמ' 26 ש' 31). בכך סותרת התובעת את קורות החיים שהגישה וכן את הרושם שניסתה ליצור בדבר ניסיון בניהול בעת קבלתה לעבודה (נספח 2 לתצהיר הנתבעת) למשל נרשם בקורות החיים לעניין מנהלת פיתוח משאבים וקשרי חוץ בארגון נשות הדסה העולמית "ניהול פעילות ארגון הדסה העולמית בישראל אל מול ההנהלה הראשית בניו יורק... פיתוח משאבים ... תכנון וביצוע אסטרטגיה שיווקית... מעורבות בניהול פרויקטים גדולים...". כך גם בניהול אגודת הידידים. לפיכך או שרישומי התובעת בקורות החיים אינ ם נכו נים או שעדות התובעת בחקירתה הנגדית (בעמ' 25-26) אינ ה נכו נה. יש לומר כי עדותה של התובעת גם בעניינים אחרים שחלקם פורטו לעיל ,הייתה לא עקבית , לא מהימנה, ולא התיישבה כלל עם המסמכים לרבות אלה שהוגשו על ידה.
התובעת טענה כי נגרם לשמה הטוב נזק אולם התנהלות התובעת עצמה מעלה תמיהה לגבי תביעה זו. הוכח כי בתכוף לאחר עזיבתה התקבלה לתפקיד מנכ "לית מועצה מקומית מבשרת ציון , שם חדלה לעבוד מיוזמתה. ככל שהיה נגרם נזק לשמה הטוב לא היה הייתה מתקבלת למשרה ציבורית כה בכירה זמן קצר אחרי עזיבתה.
התובעת הגישה תימלולים לא מלאים של שיחות שהוקלטו על ידה (ת/3,ת/4) אולם לא צורפה ההקלטה ורק לאחר דרישת הנתבעת הוגשה ההקלטה . בתמלול עצמו נרשם מפורשות כי ההקלטה תומללה באופן חלקי לבקשת בא כוחה (סעיף 3 עמ' 1 לת/3).
יתר על כן בהחלטה מיום 25.1.18 (סעיף 28) נקבע על ידי בית הדין כי התמלול אינו מלא ואף הוגשה הודעת התובעת מיום 26.3.18 ובה התמלול המלא. יחד עם זאת נאמר בהודעה המשפט הבא: "יחד עם זאת ומאחר ומכשיר ההקלטה אשר נותר פתוח למשך ימים רבים , הקליט שעות רבות של שיחות אשר כלל אינם רלבנטיות להליך בין עם התובעת למנכ"ל הנתבעת ובין אם שאר עובדי הנתבעת, לרבות "שיחות מסדרון" אשר כלל אינן רלבנטיות להליך..." נראה כי התובעת הקליטה לא רק את המנכ"ל אלא ניסתה להפליל גם עובדים אחרים ולא במקריות (סעיף 2 לתצהיר התובעת). התנהלות זו איננה התנהלות בתום לב אף לא כלפי עמיתים לעבודה.
בקורות חייה ובראיונותיה הציגה התובעת ניסיון בניהול ומשאת לב לעסוק בתוכן. בחקירתה הנגדית ציינה כי לא היה לה "מושג ירוק" בניהול ובתוכן. משכך התובעת הציגה מצג שווא בכניסתה לעבודה. לעומת זאת מר מרחב והמנכ"ל העלו את חששותיהם כבר בתחילה וכן את ההסתייגויות אולם נתנו לתובעת הזדמנות משום שיצאו מהנחה כי היא "לומדת מהר" ויכולה להיות "מספר שתיים". הנתבעת אכן צדקה בענין הלימוד המהיר שכן תוך זמן קצר התובעת ניהלה את המחלקה ביד רמה מול העובדים, ולפעמים אף ביד רמה מידי. מנגד, בעני ין יכולתה להיות מספר 2 טעתה הנתבעת שכן שאיפותיה של התובעת לעסוק בתוכן היו ברמת "מנכ"ל" והמנכ"ל בהגינותו בתמליל מסביר לה שזאת הוא לא יוכל לאפשר לה.
התובעת כתבה בתצהירה כי עזבה מקום אחר למען הנתבעת בפועל התברר ממסמך חברת ההשמה כי הפרויקט הקודם של התובעת הסתיים ולכן חיפשה עבודה.
התובעת ביקשה להכניס להסכם את לימודי הדוקטורט, ושם צוין כי לא יהיה זה על חשבון העבודה, מנגד אישרה כי הייתה נוכחת בהרצאות ובקורסים השנתיים במהלך הדוקטורט (עמ' 30 ש' 30-32). הלימודים התקיימו באוניברסיטת בר אילן. לטענתה מחד הדוקטורט התעכב בתקופה בבית אביחי ומאידך היא עבדה עליו בבית בשבתות ובסופי השבוע (עמ' 21).
התובעת הלינה על כך שהמנכל לא שיתף אותה בישיבות עם חלק מהעובדים שהיו במחלקתה ובכך ראתה התעללות. מנגד העידה כי :"היו בינינו שיחות. הרי ישבנו באותו חדר מבוקר עד לילה – 8:00 בבוקר... עד 17:00 אחה"צ ישבנו... ודיברנו" (עמ' 30 ש' 28 עד עמ' 31 ש' 1).
מתמלילי התובעת עולה כי הייתה עבודה משותפת על תוכן וסבלנות רבה מטעם המנכ"ל בניגוד לתיאורים של התובעת. למעשה בת/3 יש עבודה על פי נספח א' להסכם העסקה.
התובעת טענה כי לא נעדרה מעבודתה ולא עזבה באמצע היום מעולם. (עמ' 46 ש' 24-25) "לרוב הייתי ברצף שם משמונה בבוקר עד הלילה" (ש' 30, עמ' 47 ש' 5-6) לעומת זאת נשאלת "היית צריכה אם כך, למי היית צריכה לדווח אם היית יוצאת מהבניין לא יוצאת מהבניין . את אומרת שאף פעם לא יצאת מהבניין ת. זה שלא שאף פעם לא יצאתי מהבניין..." (עמ' 58 ש' 23-32). בהמשך מודה שיכלה לנסוע הביתה ולהחליף בגדים "יכולתי ולא עשיתי" (עמ' 59 ש' 6-8). גם בעניין זה עדותה לא הייתה קוהרנטית. הדבר בא לידי ביטוי גם באימות שנערך לה מול יומן OUTLOOK עליו הרחבנו את הדיבור לעיל.
חמור מכל האמור לעיל היא הסתירה המובנית בעדותה של התובעת לפיה כבר ביום הראשון הבינה שהוא זקוק לפקידה מנגד חתמה על הסכם של משרת אימון בו עמדה על כך שתקרא סמנכ"לית תוכן.
מתוך שנה ועשרה חודשים בהם עבדה התובעת בנתבעת החל מיולי 2015 כבר ידעה התובעת באופן ברור ולאחר התייעצות כי אין בחפצה להמשיך לעבוד ובכל המשא ומתן קיבלה משכורות מלאות חרף ירידה בתפקוד כמפורט במכתב השימוע. לא ניתן לראות בהתנהלות זאת התנהלות בתום לב של התובעת.
המסמכים רובם ככולם הצביעו על כך שהתובעת יכלה ואפשרו לה לעבוד כמנהלת מחלקת התוכן בכל הה יבטים וההקשרים לרבות מעורבות בשיקול הדעת לגבי קביעת התכנים ומתן עדיפויות בתכנים. מצער לראות כי למרות שהנתבעת אפשרה לה ,בחרה התובעת שלא להרים את הכפפה שממילא ניתנה לה לכתחילה.

סוף דבר
התביעה בגין הפרת הסכם נדחית. הנתבעת הוכיחה כי לא הופר ההסכם בעשרות מסמכים לרבות אלה של התובעת. לא הוכחה מטעם התובעת "אובדן תקופה מקצועית" תהא משמעות ביטוי זה אשר תהא. ההפך. הוכח כי ניתנה לה יד חופשית לנהל את המחלקה לקבל ולפטר עובדים, לקבוע נהלים, להתערב בתכנים, בתקציבים ועוד ועוד וכך עשתה.
התביעה בדבר פיטורים שלא כדין בחוסר תום לב וביצוע שימוע שלא כדין נדחית. ענין זה נדון בהרחבה בפסק הדין והוכח כי לתובעת ניתנו הזדמנויות לא רק להישמע אלא גם בעריכת שינויים לבקשתה אשר לא סיפקו את רצונותיה וכי הלכה למעשה עבדה חודשים רבים כשהיא נחושה לעזוב והנתבעת מנסה לסייע לה להשאר. אף השימוע עצמו, והפרוטוקול מעידים על כך. ההזמנה לשימוע נעשתה כדין כך גם השימוע וכך גם מכתב הפיטורים. לא מצאנו כל פגם בבחירת הנתבעת שלא ל יהנות מעבודתה של התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת. משבר האימון שנוצר, ובצדק ,אכן מהווה עילה מוצדקת מבחינת החוק והפסיקה לוויתור על שירותיה בתקופת ההודעה המוקדמת.
באשר לעוגמת הנפש ההשפלה והפגיעה בכבודה של התובעת. אף תביעה זו נדחית מכל וכל. ראינו את המסמכים בהם פנתה התובעת למנכ"ל ביחס לעובדים אחרים, את מכתבו של רוני ביחס לשיחת הנזיפה שלה והתבטאויותיה. לעומת זאת לא מצאנו התבטאויות כאלה מטעם המנכ"ל. אמירתו "טעיתי" הייתה מטעמי נימוס .בפועל הוכח כי מה שהובטח לה הוא מה שקויים. התובעת לא הוכיחה כל ביטוי השפלה, או פגיעה . בשימוע נתבקשה לתת דוגמאות וציינה שתתן במועדים אחרים. בתמליל לא מצאנו אותם וכאמור לא הוכחו. ספק מי הסב למי יותר עוגמת נפש התובעת לנתבעת או הנתבעת לתובעת.
התביעה בגין שעות נוספות בימי מנוחה ובתוספת הפרשי הצמדה וריבית נדחית. התביעה נדחית מחמת שהתובעת הועסקה במשרת אימון. ענין זה הוכח על ידי הנתבעת גם במסמכים אותנטיים וגם בעדויות הנתבעת, עדויות התובעת עצמה, ובדוא"לים רבים. בנוסף יש לדחות את התביעה בגין שעות נוספות מחמת שחישובי התובעת, כמפורט לעיל, הם בלתי נכונים ובלתי מבוססים. לפיכך לו היה מקום לשלם לה שעות נוספות ,ואין כן, היתה התביעה נדחית גם לגופה.
הנתבעת הוכיחה תשלום הודעה מוקדמת ותנאים נלווים (נספח 80 עמ' 320 , תלוש 2/16 בו שולמו כל התנאים הנלווים הנדרשים). משכך נדחית גם תביעה זו.
התביעה להלנת שכר נדחית . משנדחו כל התביעות לעיל .
שקלנו בכובד ראש השתת הוצאות לדוגמה על התובעת בגין תביעה זו ויש לכך את כל ההצדקה, נוכח העבודה המאומצת והיסודית שנעשתה על ידי ב"כ הנתבעת כדי להדוף טענות שחלקן נטענו בעלמא ושהיה צריך לאסוף מסמכים רבים כדי להפריכם. יחד עם זאת משמצאה מקום עבודה חדש, ולפנים משורת הדין תשלם התובעת שכ"ט בא כוח הנתבעת בסך 20,000 ₪. סכום זה ישולם תוך 45 ימים.

ניתן היום, ו' אב תשע"ט, (07 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.

נציג ציבור,
מר צמח יעקובסון

שרה שדיאור, שופטת