הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 32778-11-16

30 אפריל 2018

לפני:

כב' השופט כאמל אבו קאעוד – סגן נשיא
נציגת ציבור (עובדים) גב' אסתר סיוון
נציג ציבור (מעסיקים) מר' אריה לוי

התובעת
והנתבעת שכנגד
- (להלן: "התובעת")
מרינה יקוטיאל
ע"י ב"כ: עוה"ד דנה שרון אדר ורפאל לוי
-
הנתבעת
והתובעת שכנגד
- (להלן: "הנתבעת")
מרגריטה לוין
ע"י ב"כ: עו"ד ולדימיר פוסטרנק
פסק דין

לפנינו תביעה ותביעה שכנגד בין קוסמטיקאית למעסיקתה, האחת על שכר, פיצויי פיטורים, זכויות סוציאליות ופיצוי בגין פגיעה בשמה הטוב של העובדת והשנייה על פיצוי בגין הפרת הסכם לרבות תניית אי תחרות, והשבת עלות ההכשרה.

נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים

התובעת הועסקה אצל הנתבעת כקוסמטיקאית החל מיום 1.3.2014 ועד ליום 25.7.2016.

בין הצדדים נחתם הסכם עבודה מיום 16.12.2013 (להלן: "הסכם העבודה") במסגרתו 3 סוגיות השנויות במחלוקת בין הצדדים ועומדות להכרעתנו במסגרת התובענה:

התחייבות התובעת בהסכם לשלם עבור עלות הכשרתה אם לא תשלים את "תקופת ההתחייבות" המפורטת בנספח א' להסכם העבודה (להלן: " עלות ההכשרה");

בעניין זה יוטעם כי נספח א' להסכם העבודה לא הובא בפני בית הדין ואין מחלוקת בין הצדדים כי לא נחתם על ידי התובעת .

התחייבות התובעת כי תימנע מלעסוק בכל עיסוק בתחום הקוסמטיקה באזור ירושלים והסביבה במשך 12 חודשים ממועד סיום העסקתה אצל הנתבעת (להלן: " אי תחרות").

התחייבות התובעת להימנע מלספק שירות מסוג כלשהו ללקוחות הנתבעת במשך 5 שנים ממועד סיום העסקתה (להלן: " הימנעות מטיפול בלקוחות הנתבעת").

התובעת התפטרה מעבודתה במכתב מיום 3.7.2016.

שכרה של התובעת שולם כפונקציה של מספר הטיפולים שביצעה עבור לקוחות הנתבעת ובאחוזים מהתקבולים שהתקבלו מהן.

טענות הצדדים

טענות התובעת

לטענת התובעת, הסכם העבודה אינו חוקי, שכן הוא כולל הוראות הפוגעות בחופש העיסוק.

התובעת התפטרה עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ויש לראות בהתפטרותה כפיטורים המזכים בפיצויי פיטורים.

לאחר הפסקת עבודתה, הנתבעת וחברתה השמיצו את התובעת ברשת החברתית "פייסבוק", באופן שנפגע שמה הטוב. מכוח האמור, התובעת עותרת לפיצויים בגין פגיעה בשם הטוב.

שכרה האחרון של התובעת בגין חודש יולי 2017 לא שולם כלל, על אף שהונפק לה תלוש משכורת.

בנוסף לפיצויי פיטורים, לפיצויים בגין פגיעה בשם הטוב ולשכר עבודה, עתרה התובעת לפדיון חופשה, חגים וחלף הפרשה לפנסיה.

טענות הנתבעת

התובעת התקבלה לעבודה ללא ניסיון והוכשרה על ידי הנתבעת במשך עשרות רבות של שעות. בשים לב לעלויות הכשרתה התחייבה התובעת כדין לתקופת עבודה מינימאלית. התובעת קראה את הסכם העבודה והבינה את פרטיו טרם החתימה עליו והוא מחייב במישור יחסי העבודה בין הצדדים.

לטענת הנתבעת, התובעת התפטרה בנסיבות שאינן מזכות אותה בפיצויי פיטורים.

לבית הדין אין סמכות לדון ברכיב התביעה שעניינו פגיעה בשם הטוב וטענות התובעת בעניין זה מוכחשות ממילא.

זכאות התובעת לרכיבי התביעה הסוציאליים המפורטים בכתב התביעה הוכחשה.

שכרה האחרון של התובעת קוזז מול חובותיה כלפי הנתבעת מכוח הסכם העבודה.

על התובעת לפצות את הנתבעת בגין הפרת הסכם העבודה ובכלל זה בגין שידול לקוחות הנתבעת לעבור אליה וטיפול בלקוחות הנתבעת לאחר סיומם של יחסי העבודה, בגין הפעלת עסק מתחרה ובגין עלות ההכשרה הכל בהתאם להוראות ההסכם ולחוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999.

ההליך בבית הדין

בתיק דנן התקיימו שני דיונים מוקדמים ומשלא ניתן היה להביא את הצדדים להסכמה, נקבע התיק להוכחות.

מטעם התובעת הוגשו תצהיריהם של התובעת בעצמה, ושל שתי לקוחות גב' ציונה סמילנסקי וגב' נטלי מלכה. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר הנתבעת בעצמה והוזמנו שתי לקוחות נוספים למתן עדות: גב' מיכל לופז וגב' שמחה דיין.

גב' מלכה לא התייצבה לישיבת ההוכחות והתובעת ויתרה על עדותה. יתרה העדות התייצבו לישיבה שנקבעה ליום 27.3.18 נשמעה עדותן ובתום ההליך סיכמו הצדדים את טענותיהן.

דיון והכרעה

לאחר שעיינו היטב בכתבי הטענות על נספחיהם, ושמענו את עדויות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה, ודין התביעה שכנגד להידחות. נימוקינו מפורטים להלן.

נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת

כאמור לעיל, אין חולק כי התובעת התפטרה מעבודתה.

טענותיה של התובעת בנוגע לנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים חרף התפטרותה, לא היו עקביות. כך, תחילה טענה התובעת במסגרת כתב התביעה המקורי:

"התפטרות – אשר נבע מאילוץ ולא מרצון בעקבות התנהגות עוינת ומשפילה מצד המעביד אשר פגעה תדמיתית כלכלית ונפשית".

בהמשך, במסגרת כתב התביעה המתוקן טענה התובעת כי תנאי עבודתה הורעו לאחר שהנתבעת ביקשה ממנה לחזור לעבוד 5 ימים אחרי שהסכימה להוריד את משרתה ל- 4 ימים בשבוע; בשל הצבת מצלמות והקלטות שמע במכון, אשר הפכו את ימי העבודה של התובעת לבלתי נסבלים ובשל עומס העבודה.

במכתב ההתפטרות טענה התובעת כי החלטתה להתפטר גובשה מלפני מספר חודשים בשל גריעת לקוחות קבועים שלה וכפועל יוצא פגיעה בשכרה, ובשל ההחלטה לדחות את תשלום השכר החודשי מהראשון לכל חודש לעשירי.

בדיון המוקדם שהתקיים ביום 4.3.2018, הציגה התובעת, גרסה אחרת לפיה התפטרה בעקבות סירובה של הנתבעת להעלות את שכרה חרף העומס הרב בעבודתה, בלשונה:

"בסוף ביקשתי העלאה במשכורת בעקבות התגברות לחץ העבודה הייתי עובדת משעה 8:00-20:00 והתשובה שקבלתי שהכלבות שלה לא מרגישות טוב ואין לה אפשרות לעלות לי בשכר.

הרגשתי פגיעה מאוד חזקה ואמרתי בעל פה שאם זה ככה אני יעזוב."

תחילה יוטעם כי התובעת זנחה את טענותיה לעניין זכאותה הנטענת לפיצויי פיטורים ובמסגרת סיכומיה לא טענה דבר בעניין זה. לו מטעם זה בלבד דין תביעתה להידחות. בכל מקרה דין תביעתה בעניין להידחות אף לגופה.

כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים:

ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו";

שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו;

שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת;

בענייננו, התובעת לא הוכיחה כי הייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך בעבודתה. כך:

לא הוכח כי היה עליה עומס בלתי רגיל, וממילא הטענות בעניין זה לא עולות בקנה אחד עם טענותיה במכתב ההתפטרות לפיהן נפגע שכרה עקב גריעה מלקוחותיה הקבועים. במיוחד נכונים הדברים בשים לב כי שכרה של התובעת שולם כפונקציה של מספר הלקוחות בהן טיפלה, כך שאם הלחץ בעבודה גבר, שכרה צפוי לעלות ולא להיפגע כפי שנטען במכתב ההתפטרות.
גם אם התובעת התבקשה לשוב לשבוע עבודה בן 5 ימים, אין בפנינו טענה כי מעסיקתה הציבה זאת כתנאי להמשך העסקתה, ובפועל התובעת ממילא המשיכה לעבוד 4 ימים בשבוע.
לא הוכחה התנהגות עוינת או משפילה מטעם הנתבעת וממילא התובעת לא חקרה את הנתבעת בעניין זה כלל.
התובעת לא הוכיחה כי הצבת המצלמות הפריעו לה, לא נטען כי היא פנתה לנתבעת בעניין זה וממילא לא הוכחה פניה כאמור.
מדברי התובעת בדיון המוקדם, השתכנענו כי הסיבה העיקרית להתפטרותה הוא סירובה של הנתבעת להעלות את שכרה.

אמנם, כוונה עתידית לתשלום שכרה של התובעת ב- 10 לחודש תחת תשלומו בראשון, עשויה בנסיבות מסוימות לבסס עילה להתפטרות בדין מפוטר. אולם, לא הוכח בפנינו כי אכן הייתה כוונה להלין את שכרה של התובעת כדבר שבשגרה, שכן לא הוכח כי שכרה שולם באיחור למעט פעם אחת בלבד, לאחר שהתובעת הודיעה על התפטרותה. כמו כן, נוכח ריבוי הגרסאות כפי שהובאו לעיל השתכנענו כי זו לא הייתה הסיבה להתפטרותה של התובעת אשר התפטרה בשל סירובה של הנתבעת להיענות לדרישותיה להעלאת שכר כפי שהיא העידה בדיון המקדמי. מובן כי סירובה של המעסיקה להעלות את שכרה של התובעת אינו יכול להוות עילה לזכאות לפיצויי פיטורים.

בעניין זה יוטעם עוד, כי במכתב ההתפטרות התובעת הודיעה כי ההחלטה להתפטר גובשה מספר חודשים לפני כן, עובר להודעה הנטענת על הכוונה לשלם את שכרה באיחור וללא קשר אליה. הטענה שהאיחור הצפוי במועד תשלום שכרה של התובעת הביא להתפטרותה נוצרה בדיעבד כאמתלה בלבד להתפטרותה.
עוד יוער כי הטענה כי שכרה שולם חוזרות ב- 10 לחודש תחת תשלומו בראשון, העלתה התובעת לראשונה בתצהירה, והטענה עומדת בסתירה לטענות התובעת בכתב התביעה ובדיון המקדמי לפיהן במועד הסמוך להפסקת עבודתה הודיעה הנתבעת על כוונתה לשלם את שכרה באיחור והשכר שולם באיחור רק פעם אחת, לאחר שכבר הודיעה על התפטרותה.

זאת ועוד, התובעת הודתה בחקירתה הנגדית כי היא לא התנגדה להודעתה של הנתבעת כי תשלם את שכרה ב- 10 לחודש – מכאן שהטענה כי זו הייתה הסיבה להתפטרותה איננה מקובלת עלינו.

בכל מקרה, התובעת לא נתנה לנתבעת התראה עובר להתפטרותה, לא ביקשה ממעסיקתה "לתקן" את הטעון "תיקון" וממילא לא נתנה לה הזדמנות למנוע את התפטרותה שכן היא הודיעה על התפטרותה כעובדה מוגמרת, וחדלה להגיע לעבודה זמן קצר לאחר מכן.

מכאן, התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים ותביעתה בעניין זה נדחית.

שכר עבודה

התובעת עתרה לתשלום שכרה האחרון הכולל גמר חשבון, בסך 11,362 ₪ נטו כמפורט בתלוש המשכורת של חודש יולי 2016.

אין חולק כי שכרה האחרון של התובעת לא שולם. לטענת הנתבעת, הסכום קוזז כנגד החוב הנטען בכתב התביעה שכנגד.

כמפורט בהמשך פסק הדין טענות הקיזוז של הנתבעת נדחות ועל כן, בהעדר הכחשה לזכאותה של התובעת לרכיבי השכר השונים המפורטים בתלוש חודש יולי 2016, על הנתבעת לשלם לתובעת את מלוא רכיבי השכר בסך כולל של 11,362 ₪ נטו, לפי הפירוט שלהלן:

שכר יסוד: 4,180 ₪;
נסיעות: 145 ₪
הבראה: 2,268 ₪
פדיון חופשה: 1,767 ₪
תמורת חופשה: 1,036 ₪
בונוס: 2,322 ₪
דמי מחלה: 1,295 ₪
סה"כ 13,013 ₪ ברוטו (11,362 ₪ נטו).

הסכום הנתבע ברכיב תביעה זה הינו בערכי נטו כמפורט בתלוש לאחר ניכוי תשלומי החובה. בשים לב כי הונפק תלוש ויש להניח כי הנתבעת העבירה בהתאם לחובתה על פי דין את תשלומי החובה לרשויות המס והמוסד לביטוח לאומי הרי שעליה לשלם לתובעת את הסכום הנתבע בערכי נטו.

פדיון חופשה

לטענת התובעת, תמורת החופשה שולמה לה בחסר, על יסוד שכר יומי נמוך מהשכר היומי המגיע לה, ובסיומם של יחסי העבודה בין הצדדים נותרה הנתבעת חייבת לה פדיון חופשה. בסך הכל העמידה התובעת את תביעתה בעניין זה על סכום כולל של 3,917 ₪.

לטענת הנתבעת, התובעת מחשבת את ערך יום העבודה בצורה שגויה שכן היא כוללת בתוכה את הגמול ששולם לה בגין עבודה בשעות נוספות. בעניין זה נסמכת הנתבעת על סעיף 16 להסכם העבודה הקובע מנגנון לתשלום עבור שעות נוספות, כמפורט להלן:

בשים לב כי שכרה של התובעת שולם כפונקציה של מספר הלקוחות (לפי "כמות התוצרת"), סוכם כי בגין 4 טיפולים ראשונים בכל יום, אשר מוערכים ב- 8 שעות עבודה, תקבל התובעת 40% מהתמורה המשולמת על ידי הלקוחות ובגין 2 טיפולים נוספים, אשר מצריכים עבודה בהיקף קטן יותר תקבל התובעת 125% מהתמורה ששולמה בגין השעות הראשונות, קרי בשיעור 50% מהתמורה המשולמת על ידי הלקוח ובגין כל טיפול מעבר לכך 150% מהתמורה ששולמה בגין השעות הראשונות, קרי בשיעור 60% מהתמורה המשולמת על ידי הלקוח.

תמורת החופשה ששולמה לתובעת חושבה על יסוד השכר ששולם לתובעת בגין 4 הטיפולים הראשונים בכל יום, המבטאים תשלום שכר בגין יום עבודה מלא ללא גמול בגין עבודה בשעות נוספות.

בשים לב כי התובעת השתכרה בהתאם לכמות התוצרת, ובהתחשב בכך כי הנתבעת לא חלקה על הטענה כי 4 הטיפולים הראשונים שוות ערך לכשמונה שעות עבודה, ובהינתן כי התובעת מסכימה כי עבדה בשעות נוספות, שוכנענו כי אין מקום לערוך את התחשיב בגין פדיון חופשה על יסוד מלוא השכר ששולם לתובעת, אלא על יסוד השכר שאיננו כולל את התמורה הנוספת ששולמה בגין טיפולים העולים על ארבעה. לפיכך, ובשים לב כי גרסת הנתבעת בעניין זה לא נסתרה, טענת הנתבעת לפיה השכר הבסיסי לחישוב רכיבי התביעה יעמוד על 259 ₪ מקובלת עלינו.

משכך, ובשים לב כי התובעת קיבלה תמורת חופשה באופן שוטף ופסקנו לה לעיל פדיון חופשה, על יסוד יתרת ימי החופשה שעמדו לזכותה בתלושי המשכורת, הרי שלא נותרה יתרה לתשלום בגין רכיב תביעה זה.

דמי חגים

התובעת עתרה לחייב את הנתבעת בהפרשים בגין דמי חגים בסך 1,374 ₪. גם כאן, כמו בתביעתה לדמי חופשה תביעתה של התובעת להפרש דמי חגים מבוססת על הטענה כי השכר היומי הבסיסי לחישוב דמי החגים לא שיקף נאמנה את השכר ששולם לה.

לאחר שקבענו כי השכר הקובע על פיו שולמו זכויותיה הסוציאליות של התובעת שיקף נאמנה את שכרה הרגיל ללא התוספת בגין עבודה נוספת, הרי שגם כאן, לא נותרו לתובעת הפרשים כלשהם.

חלף הפרשה לפנסיה ו"אבדן זיכוי במס"

התובעת עתרה לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין העדר הפרשה מלאה לפנסיה בסך 1,537 ₪ ובאובדן זיכוי במס בסך 538 ₪ נוספים. גם כאן, התביעה מבוסס על הטענה כי השכר הקובע כולל גם את השכר ששולם לתובעת בגין עבודה נוספת. משנדחו טענותיה של התובעת בעניין זה – דין התביעה גם ברכיב זה להידחות.

פגימה בשם טוב

סעיף 24(א)(1ד) ל חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן: "חוק בית הדין לעבודה"), קובע סמכות עניינית ייחודית לבית הדין לעבודה לדון בתובענה של עובד נגד מעסיק, או של מעסיק נגד עובד, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965 (להלן: "חוק איסור לשון הרע" או "החוק"). על כן, טענת הנתבעת לחוסר סמכות עניינית של בית הדין דינה להידחות.

בסעיף1 לחוק, מוגדרת לשון הרע, באופן הבא:

"לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –
(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;
(2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;
(3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;
(4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;".

בהתאם לפסיקה, התקיימותה של לשון הרע נבחנת בארבעה שלבים: בשלב הראשון, יש לפרש את הביטוי, בהקשר אובייקטיבי, ולשאוב ממנו את המשמעות העולה ממנו, על פי אמות המידה המקובלות על האדם הסביר. פרשנות זו יש להשעין הן על מובנם הפשוט של דברי הפרסום המפורשים, והן על האמור "בין שורותיו", כפי שמכלול זה עשוי להתקבל ולהתפרש בעיני האדם הסביר. לעניין זה "אין נפקא מינה אם לשון הרע הובעה במישרין ובשלמות, או אם היא והתייחסותה לאדם הטוען שנפגע בה משתמעות מן הפרסום או מנסיבות חיצוניות, או מקצתן מזה ומקצתן מזה"; בשלב השני, יש לברר האם מדובר בביטוי המהווה לשון הרע והאם הביטוי אכן פורסם, זאת על-פי סעיפים 1 ו - 2 לחוק; בשלב השלישי, יש לברר האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בסעיפים 13 - 15 לחוק; בשלב הרביעי, אם ממלא הפרסום את תנאי שלושת השלבים הקודמים, נבחנת שאלת הסעדים, ובתוכם שאלת הפיצוי הראוי לתובע.

בחינת ארבעת השלבים הנ"ל נערכת תוך איזון בין הזכות לשם טוב ולפרטיות לבין הזכות לחופש ביטוי, זכויות המוגנות כחלק מכבוד האדם במסגרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. במערכת של יחסי עבודה קיימים ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק, נוכח מאפייניהם הייחודיים של יחסי העבודה, בגינם אף הוקנתה הסמכות הייחודית לבית הדין לעבודה. האיזונים בקשר לכך עשויים להשתנות מתקופה לתקופה ומהקשר להקשר.

האם התקיימה לשון הרע במקרה שלפנינו? התובעת מבססת את תביעתה בעניין זה על שניים:

הפצת שקרים על ידי הנתבעת ומי מטעמה ו"שיימינג" ברשת האינטרנט;
השמצת התובעת באמצעות הודעות וואטספ מוקלטות בקרב לקוחותיה של הנתבעת;

התובעת לא צירפה אסמכתאות להוכחת טענותיה, והסתפקה בהפניית בית הדין לשני "פוסטים" ברשת החברתית "פייסבוק", אחת שהעולה על ידי הנתבעת, ולפיו:

"לקוחות נכבדים! אני מתנצלת על האי נוחות שנגרמה לכן. ב-3.7.16 marina yekutiel הגישה מכתב התפטרות, אבל לא הודיעה על סיום עבודתה ללקוחות הסלון, שעשו בניה אצלה, וגם לא העבירה אלי את רשימת הלקוחות עם מספרי הטלפונים, כדי שאוכל לעשות סבב טלפונים ולהודיע לכן על שינויים ודחיית התור, ולהשאיר בידיכן את אפשרות הבחירה האם למשיך ולקבל את השירות בסלון שלי או לא. למרות העומס והתפטרותה של מרינה, אני אשמח לקבל אתכן בסלון שלי. לקביעת תור חדש, נא לפנות אליי לנייד: ..."

בחינה מדוקדקת של הפרסום מעלה כי מדובר בהודעה אינפורמטיבית של הנתבעת ללקוחותיה במטרה להבטיח השארתן במעגל לקוחותיה, זאת ותו לא. אין בפרסום דבר משפיל או מבזה את התובעת ואת התנהגותה או המיועד לפגוע בה בכל דרך.

נוכח האמור, ומשלא עברה התובעת את המשוכה הראשונה בבחינת התקיימותה של לשון הרע, נראה כי אין עוד מקום להוסיף ולבחון את עניינה של התובעת בהתאם ליתר השלבים לבחינת התקיימותה של לשון הרע כפי שפורטו לעיל.

בכל מקרה אף אם היה דבר מה בפרסום המהווה הוצאת לשון הרע, ממילא הייתה עומדת לנתבעת ההגנה הקבועה בסעיף 14 לחוק קובע את הגנת "אמת הפרסום" שכן העובדות המפורטות בפרסום מוסכמות על התובעת על פי עדותה בפנינו ומשקפות אפוא נאמנה את המציאות.

ה"פוסט" השני הועלה על ידי גב' טוניה קלר, חברה של הנתבעת. בשים לב כי התובעת לא עשתה כל מאמץ להוכיח כי הפוסט הועלה בשמה של הנתבעת או לבקשתה, ומשלא הגישה תביעה נגד גב' קלר, מובן כי פרסום זה אינו יכול לבסס עילת תביעה נגד הנתבעת.

באשר להודעות המוקלטות אשר לטענת התובעת בתצהירה נמצאות בידיה, הן לא הובאו בפני בית הדין, לא נעשה כל ניסיון להוכיח את קיומן והנתבעת ממילא לא נחקרה עליהם. על כן, ברור כי קלטות אלא לא יכולות להקים עילת תביעה נגד הנתבעת.

לפיכך, תביעתה של התובעת ברכיב זה נדחית.

הסכם העבודה – פגיעה בחופש העיסוק

כאמור לעיל, בטענות הקיזוז ובתביעה שכנגד ענייננו בטענה לזכאות לפיצוי בסך 100,000 ₪ בגין עלות ההכשרה, והפרת התחייבות התובעת לאי תחרות והימנעות מטיפול בלקוחות הנתבעת.

חופש העיסוק

הזכות היסודית לחופש העיסוק הוכרה על ידי בית המשפט העליון בראשית ימיו בפרשת בז'ראנו כ"זכות שאינה כתובה עלי ספר, אך נובעת מזכותו הטבעית של כל אדם לחפש מקורות מחיה, ולמצוא לעצמו מלאכה המפרנסת את בעליה". עם חקיקתו של חוק-היסוד: חופש העיסוק הוסיף והתבסס מעמדה של הזכות לחופש העיסוק כזכות חוקתית.

היקף הזכות החוקתית לחופש העיסוק משתרע על כניסה חופשית לעיסוק, על ביצוע חופשי של עיסוק ועל אופן מימוש העיסוק. פגיעה עקיפה בחופש העיסוק, כגון פגיעה ביכולת האדם לממש את העיסוק ביחסים עם זולתו או הגבלה על אופן המימוש של העיסוק – תיחשב אף היא לפגיעה בזכות לחופש העיסוק.

מכוח תקנת הציבור, ביחסי עובד מעסיק לעובד זכות תת חוקתית לחופש העיסוק, בהיותה משקפת ערך יסוד המגולם בזכות החוקתית לחופש העיסוק. זכות העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת, ויש לאזנה מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק המצדיקים מתן תוקף להגבלתה, הן במהלך תקופת העבודה והן לאחריה.

עלות ההכשרה

בעיסוקים שונים נדרשת הכשרתו של העובד, בהיקף זה או אחר, קודם שיוכל להשתלב במקום עבודתו בתפקידו. אין חולק, כי יש לעודד את רצונם של מעסיקים להשקיע בהתפתחותם המקצועית של עובדיהם. זאת, הן לתועלת העובדים, שנפתחים להם אפיקי התקדמות וצמיחה במקום עבודתם הנוכחי או מחוצה לו, והן לתועלת הציבור בכללותו. על מנת לעודד מעסיקים ובהתחשב בהשקעה הנדרשת ממעסיק, יש מקום לכבד את האינטרס הלגיטימי של המעסיק להפיק תועלת מהכשרתו של העובד, לפחות לפרק זמן מינימאלי, שיש בו כדי להצדיק את ההשקעה בהכשרתו של העובד, ובכך למנוע מצב שבו עובד יסיים את עבודתו ביוזמתו זמן קצר לאחר תום ההכשרה, כך שהמעסיק לא יזכה כלל ליהנות מפרי השקעתו. לפיכך, ככלל, לגיטימי לדרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימאלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה, ככל שיפר את התחייבותו .

עם זאת, יש להביא בחשבון שהתחייבות מעין זו, עת מדובר בהתחייבות חד צדדית של העובד לתקופת העסקה מינימאלית להבדיל מהתחייבות הדדית להסכם עבודה לתקופה קצובה, פוגעת בחופש העיסוק של העובד. ראשית, היא מחייבת את העובד בתקופת העסקה מינימאלית אצל אותו מעסיק. לכאורה, העובד אינו כבול למעסיקו לתקופת ההעסקה המינימאלית, והוא רשאי להתפטר מעבודתו, ובלבד שישלם תמורת ההכשרה, כפי שנקבע בהסכם. אולם, חיוב זה עלול לגרום לכך שבפועל העובד לא יוכל להתפטר מעבודתו ולממש את זכותו לחופש העיסוק. שנית, הוראת ההשבה גם פוגעת ביכולתו של העובד לנהל מו"מ על שיפור תנאי עבודתו במהלך תקופת העבודה וביכולתו של העובד להתקדם מקצועית וכלכלית, בין במקום עבודתו ובין במקום עבודה אחר.

כאמור, זכותו של העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת, כי אם יחסית, ויש לאזנה מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק המצדיקים מתן תוקף להגבלת חופש העיסוק של העובד, הן במהלך תקופת העבודה והן לאחר סיומה. לפיכך, יש לבחון בכל מקרה אם בהסכם המחייב את העובד בתקופת העסקה מינימאלית כתמורה להכשרה, או בתשלום תמורתה ככל שיפר את התחייבותו, נערך איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. לצורך בחינת השאלה אם ההוראה בהסכם משקפת איזון ראוי ניתן להיעזר במבחנים שגובשו בפסיקה לבחינת השאלה אם יש ליתן תוקף להוראת הגבלת עיסוק עקב הכשרה מיוחדת שניתנה לעובד. בהקשר זה נפסק בעניין עמיחי כי יש לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה ובכלל זה: עלות ההכשרה למעסיק; האם העובד השתתף בעלות ההכשרה; התועלת אשר המעסיק והעובד מפיקים מההכשרה; מטרת ההכשרה ותוכן ההכשרה: האם ההכשרה היא הכשרה ייחודית או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר מעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת. בבחינת תוכן ההכשרה והתועלת אשר העובד מפיק מההכשרה, יש לבחון אם ההכשרה מקנה לעובד מיומנויות שבהן יוכל להשתמש בעתיד, בעבודה אצל מעסיקים אחרים, או שמדובר בהכשרה ספציפית למקום העבודה, המכשירה את העובד לעבודה במקום העבודה המסוים.

היבטים נוספים שיש לבחון הם משך תקופת ההתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; היחס בין עלות ההכשרה למעסיק לבין סכום ההשבה; רמת ההשתכרות של העובד במהלך תקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה במהלך תקופת ההתחייבות; קיומה או היעדרה של הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההתחייבות. כמו כן, יש להביא בחשבון פער הכוחות הקיים בדרך כלל בין המעסיק לבין העובד במועד חתימת הסכם העבודה, עת העובד זקוק לעבודה לפרנסתו, וכפועל יוצא מכך מסכים לחתום על הסכם עבודה הכולל הוראות המגבילות את חופש העיסוק שלו [ראו: עניין עמיחי, סעיף 13 לפסק הדין].

בענייננו, בהסכם העבודה בין הצדדים, סוכם, כדלקמן:

"לימוד, הדרכה והתחייבות לתקופות העסקה
2. העובדת מצהירה כי בעברה למדה בניית ציפורניים, אבל מוסכם בין הצדדים כי ההכשרה של העובדת לא מספיקה כדי לעבוד וכי העובדת צריכה ללמוד את המקצוע ולצבור ניסיון תחת הדרכת המעבידה.
3. העובדת תשתתף בקורסים של המעבידה הן בקבוצות והן בהדרכה אישית כמפורט בנספח א' להסכם זה. העובדת לא תשלם עבור הקורסים, אלא תתחייב להשלים תקופות עבודה אצל המעבידה כמפורט בנספח א'. עזיבת העובדת בטרם חלפה תקופת ההתחייבות תחייב בתשלום מלוא עלות הקורס וההדרכה.
4. מוסכם על הצדדים כי המעבידה הסכימה לקבל את העובדת לעבודה וללמדה את רזי המקצוע, אך ורק בהסתמך על התחייבות העובדת להתמיד בעבודה ולהשלים את תקופת ההתחייבות.
5. מוסכם על הצדדים שככל שהעובדת לא תסיים את תקופת ההתחייבות כמפורט בנספח א', תשלם למעבידה את עלויות הכשרתה כמפורט בנספח א'."

כאמור, על אף שהתובעת חתומה על הסכם העבודה, היא לא חתומה על נספח א' להסכם, והיא לא הסכימה לו. בלשון הנתבעת בעדותה:

"ש. בנספח ו' לתצהיר בתוכו יש נספח א' שזה הקורסים וההתחייבויות מדוע זה לא צורף להסכם?
ת. כל פעם שפניתי לתובעת שתחתום ונעשה את הרשימה של הקורסים היא אמרה שהיא צריכה לשבת לקרוא את זה ואין זמן היא סירבה לי כל פעם.
ש. היא לא חתמה על נספח א'.
ת. היא לא חתמה עליו היא סירבה."

נוסף על האמור, נספח א' לא הובא לעיוננו והוא לא חלק מחומר הראיות בתיק.

מכאן, אפוא בשונה מטענת הנתבעת אין בפנינו הסכם לתשלום בגין עלות ההכשרה ולפיכך אין מקום בנסיבות העניין ליתן תוקף לתניה הפוגעת בחופש העיסוק שלא הייתה מוסכמת על התובעת מלכתחילה. מעבר לכך יוטעם כי הנתבעת לא הביאה ראיות להוכיח בכמה קורסים השתתפה התובעת, מה היה משכם, מה ייחודיותם, מה למדה בקורסים אלה, מה עלותם וכיו"ב.

מעבר לכך ובהעדר ראיות מטעם הנתבעת בעניין זה יש להניח כי תקופת ההכשרה בעבודות קוסמטיקה אינה ארוכה במיוחד, ולפיכך הנתבעת זכתה ליהנות מפרי השקעתה ולכן כפועל יוצא ממילא לא היינו נותנים תוקף לתקופת העסקה מינימאלית ארוכה מתקופת עבודתה של התובעת אשר נמשכה למעלה משנתיים.

בנסיבות אלה, לא מצאנו מקום לחייב את התובעת בפיצוי כלשהו בגין עלות הכשרתה והתביעה שכנגד בעניין זה נדחית.

התחייבות התובעת לאי תחרות והימנעות מטיפול בלקוחות הנתבעת

כאמור לעיל, במסגרת הסכם העבודה, התובעת התחייבה שלא לעסוק בכל עיסוק בתחום הקוסמטיקה באזור ירושלים והסביבה – זאת למשך 12 חודשים ממועד סיום העסקתה ובלשון ההסכם:

"העובדת מתחייבת כי במשך 12 חודשים ממועד סיום הקשר שבין הצדדים להסכם זה, מכל סיבה שהיא, תמנע מלעסוק בכל עיסוק לרבות מתן שירות בתחום הקוסמטיקה אף לא כיועצת במישרין או בעקיפין, כשכירה ו/או כעצמאי ו/או כשותפה ו/או כיועץ בעצמה או באמצעות צד ג' לרבות גוף משפטי אחר שבהשתתפותה וזאת במשך שנה ממועד סיום יחסי העבודה. ההגבלה חלה אך ורק באזור ירושלים והסביבה. אין מניעה שהעובדת תעבוד בתחום באזור גיאוגרפי אחר."

כמו כן, התחייבה התובעת שלא לספק שירות מסוג כלשהו ללקוחות הנתבעת – זאת משך 5 שנים ממועד סיום העסקתה, ובלשון ההסכם:

"מוסכם על הצדדים כי במשך 5 שנים ממועד סיום יחסי העבודה, אסור לעובדת לספק שירות מסוג כלשהו, עם דגש על שירות בתחומים בהם עוסקת המעבידה ללקוחות החברה".

בנסיבות המקרה הנדון, אנו סבורים כי הסכם העבודה פוגע בחופש העיסוק של התובעת באופן הגובר על החשש מפני פגיעה באינטרסים של הנתבעת ומניעת תחרות.

הפסיקה קבעה כי אינטרס הגבלת התחרות כשלעצמו אינו אינטרס לגיטימי המצדיק הגבלת חופש העיסוק. בתוך כך, ההגנה על האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק הינה יחסית בלבד "רק עד המידה הראויה ולא מעבר לכך". עמד על כך הנשיא ברק ב פרשת סער תוך שציין:

"האמצעי המגביל צריך להיות מותאם ל'אינטרס הלגיטימי' הראוי להגנה, ואל לו לחרוג ממנו (מבחן הזמן, המקום והסוג). בענין זה יש להתחשב גם ב'אינטרסים הלגיטימיים' של העובד. אין להכיר בהגבלה השוללת מהעובד את יכולת העבודה בתחום מיומנותו. אין להצדיק הגבלה ששוללת מהעובד את יכולת השתכרותו."

בכל הנוגע להגבלת חופש העיסוק מחמת תחרות, תיעשה פרשנותה של התניה ותחולתה החוקית על דרך הצמצום, באופן שתהא מוגבלת בזמן ובהיקף היריעה שלה; לאור עקרונות היסוד של השיטה, ובהם זכויות יסוד חוקתיות, תקנת הציבור והחזקה לפיה תכלית ההסדר הקיבוצי על תניותיו, להבטיח את הזכות לחופש העיסוק. על כך נוסיף את אינטרס הציבור ברכישת ידע ותורה ובמעבר חופשי של מידע לקידום החברה, הנובע מחופש העיסוק ומאינטרס חופש התחרות.

בהסכם העבודה אין איזון ראוי בין זכות התובעת לחופש העיסוק והאינטרס הלגיטימי של הנתבעת. למעשה, הוראות הסכם העבודה מטילות מגבלה כפולה על חופש העיסוק של התובעת: ראשית, הגבלה גורפת על עבודתה בתחום הקוסמטיקה בעיר מגוריה וסביבתה שמשמעותה גדיעת פרנסתה למשך 12 חודשים. שנית, הגבלתה ליתן שירות ללקוחות הנתבעת משך 5 שנים. בעוד הוראות הסכם העבודה מטילות על התובעת מגבלה כפולה על חופש העיסוק כאמור, ההסכם אינו מטיל במקביל חובות כלשהן על הנתבעת. כך למעשה, לתובעת אין כל תמורה כנגד הגבלת חופש העיסוק.

הפגיעה בחופש העיסוק על פי ההסכם היא מוחלטת, איסור מוחלט של התובעת לעבוד במקצועה באזור מגוריה משך שנה שלמה ואיסור מוחלט ליתן שירותים ללקוחות הנתבעת משך 5 שנים. מדובר בהגבלה חמורה ובפגיעה קשה בחופש העיסוק של התובעת ובפרנסתה במידה בלתי סבירה ובאופן הפוגע בתקנת הציבור.

מובן הצורך של הנתבעת 'להגן' על עסקה מפני זליגת לקוחות, אולם אין להפריז בהגנה כזו שמא, במאזן הכולל, הדבר עלול לגרום ליותר נזק מתועלת ובחסות ההגנה האמורה לפגוע בזכויות ובערכי יסוד של התובעת ושל הציבור בכללותו מעבר לצורך.

הנתבעת בסיכומיה הדגישה את רגישותו של הטיפול הקוסמטי והקשר האישי הנרקם בין הלקוחה למטפלת בה, ותיאור זה מקובל עלינו. בשים לב כי עסקינן בשירות אישי, עדין, רגיש ואולי אף רגשי שניתן ללקוחות שלהן החופש לבחור למי לפנות לקבלת טיפול קוסמטי בגופן, מכוח תקנת הציבור יש להימנע ככל שניתן מהתערבות משפטית ברצונן הפרטי ובאוטונומיה של לקוחות הנתבעת. יש להניח כי מתן בחירה חופשית ללקוחות הצרכניות שירותים מסוג זה יביא להגברת התחרות, להטבת השירות, ולמעבר לקוחות מעסק לעסק שיכול אף לשרת את הנתבעת בתווך הארוך.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים לעומקן וערכנו איזון בין חופש העיסוק של התובעת לבין האינטרסים הלגיטימיים של הנתבעת, נחה דעתנו כי האיזון הראוי הוא באי מתן תוקף להתחייבות לאי תחרות, ובצמצום ההתחייבות לאי מתן טיפול ללקוחות הנתבעת לחצי שנה ולהחילה רק מקום שהתובעת פונה ללקוחות הנתבעת באופן יזום.

לפיכך עלינו לבחון האם התובעת פגעה באינטרסים הלגיטימיים של הנתבעת ופנתה ללקוחותיה בתוך חצי שנה ממועד הפסקת עבודתה.

מחומר הראיות, לא מצאנו ראיה לפגיעה כזו, ההפך הוא הנכון. הגם, כפי שעולה מעדות התובעת, אין חולק כי התובעת טיפלה בחלק מלקוחות הנתבעת לאחר סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים, אין עדות לכך כי התובעת יזמה את הפנייה ללקוחות אלה.

כך לאחר התפטרותה התובעת שלחה מסרונים ללקוחות הנתבעת בהן הודיעה כי לא תוכל לקבל אותן לטיפול והפנתה אותן לנתבעת תוך ציון מספר הטלפון שלה (של הנתבעת). כמו כן, העדה מטעם הנתבעת, גב' מיכל לופז, העידה כי לאחר התפטרותה של התובעת, האחרונה הודיעה לה שאסור לה לתת לה שירות והפנתה אותה לנתבעת. כך העידה גם עדת הנתבעת השנייה, גב' שמחה דיין.

מכאן, אין בפנינו ראיה לפגיעה באינטרסים הלגיטימיים של הנתבעת או בעבירה על חוק עוולות מסחריות , ולפיכך התביעה שכנגד נדחית גם בעניין זה.

סוף דבר
נוכח כל האמור, התביעה של התובעת מתקבלת באופן חלקי כמפורט לעיל וטענות הקיזוז והתביעה שכנגד נדחות. אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין, כדלקמן:

שכר עבודה וגמר חשבון בסך כולל של 11,362 ₪ נטו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.2016 ועד למועד התשלום המלא בפועל;
הוצאות משפט בסך 500 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך 2,500 ₪. לא ישולמו הוצאות המשפט ושכ"ט עו"ד במועדם, יתווספו אליהם הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל.

נוכח מהות המחלוקות בין הצדדים והבנתה של הנתבעת כי היא זכאית לפיצוי בגין הפרת הסכם העבודה, לא מצאנו מקום לחיוב הנתבעת בפיצויי הלנה.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.
המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.
ניתן היום, ט"ו אייר תשע"ח, (30 אפריל 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת ציבור עובדים
גב' אסתר סיון

כאמל אבו קאעוד,
סגן נשיא

נציג ציבור מעסיקים
מר' אריה לוי