הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 31996-11-16

לפני:

כב' השופטת שרה שדיאור
נציג ציבור (עובדים) גב' פנינה סופר
נציג ציבור (מעסיקים) גב' תמר סליימן
התובע
טל אביבי
ע"י ב"כ: עו"ד שבתאי סיני
-
הנתבעת
אורגד ש.נ. בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד אליהו אורגד

פסק דין
בפני בית הדין תביעת התובע לקבלת תשלומים מכוח יחסי עבודה בין הצדדים ובכללם תשלום שעות נוספות, פיצויי פיטורין, פדיון חופשה, דמי הבראה ודמי חג, וכן פיצויי בגין אי מתן הודעה לעובד ואי מתן תלוש שכר.
הנתבעת טוענת כי שולמו לתובע מלוא זכויותיו פרט לפיצויי פיטורין שכן מדובר בהתפטרות. פרט לכך עמדה לטענתה בכל חובותיה כמעסיקה.
העובדות
התובע החל לעבוד בנתבעת בתאריך 02.02.2009 עד לכל הפחות 30.9.15 .
בחודש אוקטובר 2010 התגייס התובע לשירות חובה בצה"ל.
בתאריך 10.09.2015 שלח התובע הודעת מייל לנתבעת ובה הודיע על התפטרותו.
התובע היה עובד שעתי.
התובע עבד גם במהלך תקופת שירותו הצבאי בחלקיות משרה נמוכה מאד.
התובע קבל את הסכומים המפורטים בתלושי השכר.
המחלוקת
מהי תקופת העבודה. לטענת התובע הוא הועסק בנתבעת במשך שתי תקופות, הראשונה מ-02.02.2009 ועד ל-10.2010 עם גיוסו לצה"ל. תקופה שניה מ-01.2011 ועד ל-10.10.2015. לדברי הנתבעת תקופת העסקה התקיימה באופן רציף מ-02.20.2009 עד ל-30.09.2015.
מהו הקף המשרה ובסיס השכר לפיו יש לחשב את זכויות התובע.
האם זכאי התובע לתשלום פיצויי פיטורין עקב גיוסו לצה"ל. כמו"כ האם זכאי התובע לתשלום פיצויי פיטורין עקב הבטחה שניתנה לו ( לטענתו) ע"י הגורם המוסמך בנתבעת לפיה באם יתפטר יקבל פיצויי פיטורין. מה היו נסיבות סיום עבודתו של התובע, האם התפטר בדין מפוטר. לעניין זה האם בקש לשוב לעבודה כאמור בסעף 25 -26 לכתב התביעה, ומה משמעות הדבר.
האם זכאי התובע לתשלום בגין פדיון ימי חופשה, דמי הבראה וימי חג.
האם ניתנה לתובע הודעה על תנאי העסקתו ( הודעה לעובד).
האם זכאי התובע לפיצוי בגין תלושי שכר שלא ניתנו לו – אם ובמידה וכך קרה.
האם זכאי התובע לפיצוי בגין אי מסירת תנאי עבודה, ככל שנמסר תיקון לתנאי עבודה, מתי נמסר. האם יש בכך כדי לשנות מגובה הפיצוי.
האם זכאי התובע להפרש בגין שעות נוספות ובאיזה שיעור.

הכרעת הדין
תקופת העבודה
הצדדים חלקו בשאלה האם התקיים רצף תעסוקתי במשך מכלול התקופה בה התקיימו יחסי עבודה בין התובע לנתבעת, או שמא החודשים בהם לא עבד עקב גיוסו לשירות צבאי מהווים הפסקה ברציפות העבודה.
אין חולק כי בחודשים 10 /2010-01/2011 (4 חודשים) לא עבד התובע בנתבעת ואף לא הונפקו לו תלושים בעד תקופה זו.
סעיף 11( ג) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן " חוק פיצויי פיטורים") קובע תחת הכותרת " התפטרות אחרת שדינה כפיטורין" כדלהלן: "עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים:(1)הוא התגייס לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים ( החזרה לעבודה), התש"ט-1949;
הוראת סעיף זה נידונה ע"י כב' השופט חיים ארמון (ס"ע 12149-12-11 שוכרי חג'יראת נ' שמירה וביטחון הצפון בע"מ (פורסם בנבו)) ואלו דבריו: "פרשנותו של סעיף 11( ג)(1) לחוק, אמורה להביא בחשבון את היחס בין המונח " בסמוך" העוסק במועד ההתפטרות, לבין המונח " בשל" העוסק בסיבת ההתפטרות.
לדעתנו, הדרך הנכונה לפרש את סעיף 11( ג)(1) לחוק, היא לייחס את המשקל העיקרי לשאלת המניע להתפטרות, ואילו את ענין מועד ההתפטרות לראות רק ככלי עזר ראייתי הבא לעזור באבחון סיבת ההתפטרות. כך למשל, עובד שמתפטר מעבודתו סמוך מאד לגיוסו ( אפילו יום אחד טרם הגיוס), אך התפטרותו אינה נובעת מהגיוס ( אולי מאחר שהוא יכול להמשיך לעבוד גם לאחר גיוסו ובפועל הוא עובר לעבוד בעבודה אחרת וממשיך בה גם לאחר גיוסו), לא יוכל לזכות בפיצויי פיטורים על פי סעיף 11( ג)(1) לחוק, מאחר שהגיוס לא היווה סיבה להתפטרות.
לעומת זאת, עובד שהתפטר מעבודתו בשל הגיוס הקרב, אף אם לא עשה זאת ממש טרם גיוסו אלא זמן מה לפני כן, יראו אותו לעניין החוק, כאילו פוטר.
על כך שזו דרך הפרשנות הנכונה, אנו למדים בין השאר גם מהעובדה שהמחוקק בחר להשאיר את מועד ההתפטרות לעניין סעיף 11( ג) לחוק כמועד בלתי מסוים, אלא נתון לפרשנות על פי נסיבותיו של כל מקרה. שאלת ה"סמיכות" בין מועד ההתפטרות לבין מועד הגיוס, אינה אמורה להיבחן על פי מבחן מדויק של משך זמן מסוים, אלא על פי כלל הנסיבות, שמהן יש להסיק אם פער הזמנים בין מועד ההתפטרות לבין מועד הגיוס, עדיין מתיישב עם העובדה שההתפטרות היתה בשל הגיוס, שזו השאלה העיקרית שיש לבחון."(דגש ש.ש.)
לענייננו אין ספק כי התובע סיים את תקופת עבדותו הראשונה בנתבעת " סמוך לפני" גיוסו לצבא ובשל גיוסו לצבא, באופן שעולה בקנה אחד עם הפרשנות לסעיף הנ"ל כפי שהובאה לעיל. שכן התובע עבד עד למועד גיוסו בפועל ואף חזר לעבוד במשך תקופת גיוסו רק לאחר קבלת אישור משלטונות הצבא. עובדות אלו לא מותירות מקום לספק בכך שסיום עבודתו של התובע סמוך ל- 10/2010 הינו תוצאה ישירה לגיוסו לצבא. לכאורה בגין כך היה זכאי לפיצויי פיטורים בגין התקופה הראשונה, אולם חוק פיצויי פיטורים מציב תנאים נוספים בדבר הפסקת רציפות עבודה.
אין חולק כי כשלושה חודשים ממועד הגיוס חזר התובע לעבוד בנתבעת עם קבלת אישור עבודה משלטונות הצבא. לולא עובדה זו הייתה קמה לתובע הזכות לקבלת פיצויי פיטורין כפי שפורט לעיל. אך עם חזרתו לעבודה איבד התובע את זכותו זו בהתאם להוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים לפיה הפסקה שאינה עולה על 6 חודשים לא תהווה הפסקה ברציפות העבודה לעניין פיצויי פיטורין.
משכך נדחית טענת התובע לפיה יש לחלק את תקופת העסקתו לשתי תקופות – עד מועד גיוסו לצבא ומאז ואילך עד תום התקופה - שכן שלושת החודשים בהם לא עבד אינם פוגעים ברציפות העבודה כאמור.
תקופת עבודתו של התובע תחושב כמקשה אחת מיום 02.02.2009 ועד למועד השנוי במחלוקת בשנת 2015.
זכויותיו של התובע יחושבו לפי קביעה זו בדבר המועד בו תמו יחסי העבודה בין הצדדים.
לטענת הנתבעת יחסי העבודה הסתיימו כליל בתאריך 30.09.2015.
לטענת התובע ( סע' 7 לכתב התביעה וסע' 6 לתצהיר) יחסי העבודה הסתיימו כעשרה ימים מאוחר יותר בתאריך 10.10.2015. עם זאת התובע לא הציג משנה סדורה ועקבית בטענה זו בחקירתו בפנינו ( פר' עמ' 7 שו' 20-22):
"ש. מתי סיימת לעבוד.
ת. אני חושב שזה סוף ספטמבר המשכתי להגיע לעבודה אך לא נכנסתי במחשב. המשכתי לעבוד עד נובמבר כי לא היה להם מנהל עד שהגיע מנהל ממלחה" (דגש ש.ש.)
נמצא שלדברי התובע מועד סיום העבודה הינו כדברי הנתבעת אך בכל זאת המשיך להגיע לעבודה 10 ימים מבלי לתקף נוכחות במחשב.
התובע לא הוכיח את גרסתו זו ע"י ראיה כלשהי. המסמכים שהוצגו בפנינו מתיישבים יותר עם גרסת הנתבעת.
בהתאם לאמור תקופת העבודה תחושב מיום 20.20.2009 עד ליום 30.9.2015.

פיטורים או התפטרות
בתאריך 10.9.2015 שלח התובע הודעת מייל לנתבעת בה הוא מודיע על התפטרותו: "ברצוני להודיעכם שאני עוזב את הרשת בתאריך 10.10.15 תודה רבה על הכל נהניתי לעבוד אתכם טל אביבי מנהל סניף פסגה".
עם זאת טוען התובע כי התפטרותו בוצעה לאחר שהובטח לו ע"י גורמים בנתבעת שיקבל פיצויי פיטורין במידה ויתפטר, כפי שקיבלו קודמיו בתפקיד לאחר שהתפטרו. לדבריו, לאחר שלא שולמו לו פיצויי הפיצויים בחלוף שלושים יום מההתפטרות, ביקש ממנהלת כוח אדם בנתבעת לשוב לעבודה אך בקשתו סורבה. וכלשונו ( פר' עמ' 8 ש' 13 ואילך):
"ש. אורון הבטיח לך פיצויים.
ת. זה לא כן ולא. אחרי שראיתי ששיחקו לי במשכורת, פניתי לאורון ושאלתי אם אעזוב אקבל פיצויים, הוא אמר שיבדוק זאת עבורי... חזר אלי אחרי שבוע שבועיים ואמר שלא צריכה להיות בעיה שאשלח מכתב פיטורים ואקבל את הפיצויים ...ש. יש לך הוכחה לזה שהוא הבטיח. ת. לא זה היה בע"פ." (דגש ש.ש.).
הנתבעת מכחישה שהייתה התחייבות כלשהי מצד מי מבעלי הסמכות לפיה באם יתפטר התובע יהיה זכאי לפיצויי פיטורין. כמו כן מכחישה הנתבעת שהתובע ביקש לשוב לעבודה.
התובע לא הציג ראיה שתוכל לאשש את גרסתו הן בעניין ההבטחה לפיצויי פיטורין והן בעניין בקשתו לשוב לעבודה. אישר כי הדברים היו בעל פה ומונחת לפתחינו גרסה מול גרסה במאזניים מעויינות. נטל ההוכחה על התובע, זה לא הורם.
אף לו קיבלנו גרסת התובע כי התפטר על סמך הבטחה בעל פה, ובהיקש מפסיקה במקרה שעובד התפטר אפילו בעידנא דריתחא, המעסיק רשאי להחליט שלא להשיבו לעבודה.
במקרה מעין זה בו העובד מודיע על התפטרותו אך טוען להתחייבות לפיצויי פיטורין מצד המעסיק, נטל ההוכחה רובץ על כתפיו - טענתו להבטחה לא הוכחה ולא הורם הנטל.
יש להתייחס למכתב התובע כהתפטרות ולא כפיטורין ותביעת התובע לפיצויי פיטורין נדחית.

שעות נוספות
מתחילה טען התובע ( סעיף 37 לכתב התביעה) שבמשך תקופת עבודתו עבד שעות נוספות אשר לא שולם לו עבורן. טענה שלוותה בהסתייגות מאחר ולא היו בידי התובע כל המסמכים הנדרשים לשם כימות השעות. לכך יש להוסיף כי בתלושי השכר אותם צירף התובע ואותם צירפה הנתבעת, כמעט מידי חודש בחודשו יש פירוט של שעות נוספות בשיעור של 125% ו-150% באופן משתנה המראה על תשלום שהוא פונקציה של עבודה בפועל ושעות נוספות.
טענה זו נזנחה בהמשך ההליך ע"י התובע בתצהירו. שם אין פרק הנוגע לשעות נוספות ואף בסעיף 36 המסכם את הרכיבים אין רכיב שעות נוספות. כך גם בסיכומיו. משנזנח, רכיב זה נדחית התביעה לשעות נוספות.

תקינות תלושי שכר
בתאריך 1.04.2014 ניתנה לתובעה הודעה על שינוי תנאי העסקה ( נ/8 לתצהיר התובע) לפיה שכרו השעתי יעמוד על סך 28 ₪. שני הצדדים מסכימים לכך שבפועל שולם לתובע שכר שעתי בסך 30 ₪ וזאת על סמך סיכום בע"פ בין הצדדים. הצדדים חלוקים בהגדרת שני השקלים העודפים אשר לטענת התובע הינם חלק אינטגרלי מהשכר השעתי כפי שסוכם עמו בע"פ, ואילו לדברי הנתבעת מדובר בבונוס על עמידה ביעדים.
בתלושי השכר שניתנו לתובע הוגדרו שני השקלים כ"בונוס".
מדברי מנהלת כ"א בנתבעת ( פר' עמ' 14 ש' 32-עמ' 15 ש' 9) עולה כי אכן ישנה אי בהירות בנוגע לרכיב הבונוס.
"ש. באיזה שלב סיכמת עם התובע על 30 ₪ לשעה.
ת. סיכמתי עם העובד 28 ₪ לשעה עם תוספת שני שקלים שזה בעצם 30 ₪ שזה עמידה ביעדים ובפועל הוא קיבל את זה... ההפרשות לפנסיה חלות גם על שני השקלים הללו, זה שכר לכל דבר. זה לא בונוס.
ש. בטופס שינוי העסקה תפני אותי בבקשה היכן רשומים היעדים הללו שאת מדברת עליהם.
ת. הם לא רשומים. אבל רשום 28 ₪ לשעה ועל שני השקלים סיכמתי בע"פ.
ש. את עכשיו ציינת ש-30 ₪ לשעה הם רכיב פנסיוני. ת. נכון."(דגש ש.ש.).
בגין האמור לעיל הוסיף התובע בסיכומיו תביעה בסך 5,000 ₪. ובהתאם לאמור בסעיף 24( ב) לחוק הגנת השכר התשס"ח -2008 .
טענה זו הינה הרחבת חזית אסורה שכן לא הוזכרה בכתב התביעה.
עיון בתלושי השכר מצביע כי עד לחודש 03/2015 היה התעריף של המשכורת 28 וממועד זה ואילך 29. לא ברור מדוע חל שינוי.
לגופו של עניין, ואף אם לא מדובר היה בהרחבת חזית, הרי שלתובע לא נגרם כל נזק ממוני כתוצאה מכך שכן בפועל שולמו לו הסכומים שסוכמו עמו בחלוקה ל28 ₪ ו- 2 ₪. אף בסיכומי התובע אין הפניה לחודש מסוים בו הופחת השכר השעתי בגין הנ"ל. טענה זו נטענה בעלמא ובדרך השערה לפיה " באם אותם " יעדים" המשמשים בסיס לרכיב ה"בונוס" אינם מוגדרים, בהירים, כמיתים ו/או ברורים לשני הצדדים, אזי יכולה הייתה הנתבעת- וסביר שעשתה זאת – לשמור בידה חלק ניכר ומשמעותי מרכיבי השכר..." (סעיף 83 לסיכומי התובע). (הדגשה אינה במקור).עדות עדת הנתבע סתרה זו עת אישרה כי מדובר בשכר לכל דבר.
תביעה זו נדחית הן מחמת היותה הרחבת חזית והן מחמת כך שמדובר בזוטי דברים חסרי נזק ממוני לתובע. לא לכך התכוון תיקון 24 והפסיקה בגינו.

אי מתן תלושי שכר
התובע טוען כי לא נמסרו לו חלק מתלושי השכר בתופת עבודתו בנתבעת. בכתב התביעה ( סעיף 35.3) נטען כי " הנתבעת לא מסרה לתובע את מלוא תלושי השכר והחסירה מספר רב של תלושים", וזאת מבלי לפרט בכמה תלושי מדובר ועבור אילו חודשים.
הנתבעת טוענת כי ניתנו לתובע תלושים עבור כל תקופת עבודתו.
אף מדברי התובע בחקירתו בפנינו לא ניתן היה להסיק באילו חודשים לא ניתן לו תלוש שכר. וכדבריו :"ש. תאשר לי בבקשה שבתור מנהל סניף הייתה לך גישה לתלושי השכר. ת. הייתה לי גישה לתלושים ששולחים לי. ש. ואתה היית אחראי להעביר את התלושים לעובדים שמתחתיך .ת. כן. אך הייתה תקופה שלא הייתה מדפסת בסניף אז לא יכולתי להדפיס את התלושים ו-80% מהתקופה שלחו תלושים." ( פר' עמ' 11 ש' 3-7) ( דגש ש.ש.).
בתצהיר הוא מציין שהוחסרו מספר רב של תלושים ובחקירה הנגדית הוא מציין ש-80% מהתקופה ניתנו התלושים. הוכח אפוא כי החלק הארי של התלושים ניתנו בזמן.
התובע לא מצביע על תאריכים ספציפיים בהם לא ניתן לו תלוש, מדבריו אלו אף עולה כי הייתה לתובע גישה ישירה וטכנית לתלושי השכר, עובדה שיש בה כדי למעט מגרסתו. כמו כן אף אם אכן בתקופה מסוימת לא הייתה מדפסת, הרי שמדובר בבעיה שהיה עליו מתוקף תפקידו לפתרה ולו נוכח זכויות העובדים האחרים. מכל מקום , המדפסת תוציא חומר הקיים במחשב בו יכול היה התובע לצפות, נוכח תפקידו.
משלא הוכיח התובע אילו תלושים לא קיבל, ממילא לא כומתה התביעה ולא ניתן לפסוק פיצוי. תביעתו לרכיב זה דינה להידחות.

הודעה לעובד
סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה ( תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 , קובע את חובתו של המעסיק למסור לעובדו הודעה על תנאי העבודה, כדלקמן: " מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה ( בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".
התובע טוען כי לא נמסרה לו הודעה על תנאי עבודתו כמתחייב בחוק שעה שהתחיל לעבוד בנתבעת.
הנתבעת טוענת שמסרה לתובע את ההודעה הנ"ל וזהו חלק מההליך הקבוע בקבלת עובדים בחברה, ואשר התובע עצמו בתור מנהל סניף היה ממונה על כך כשהגיעו עובדים חדשים ומודע היטב להליך זה. עם זאת אין בידי הנתבעת- אשר עליה נטל הראיה- הוכחה לכך שנמסרה לתובע ההודעה הנ"ל (סעיף 51-56 לתצהיר הנתבעת) . משכך, חלה הפסיקה כאמור בפסק דין יאנה שלהלן. הנתבעת לא הרימה את הנטל בדבר מסירת הודעה ב-2009 ואילך.
בנוסף טוענת הנתבעת כי חלה התיישנות על טענה זו מאחר ועברו שבע שנים מיום תחולתה של עילה זו קרי 02/03/2009 (30 יום לאחר תחילת העבודה- הזמן בו מחויב המעסיק למסור הודעה לעובד). בהתאם לכך ביום 02/03/2016 פקעה האפשרות לתביעה בגין עילה זו. התביעה שלפנינו התקבלה לאחר מועד זה בתאריך 14.10.2016. אין לקבל טענה זו. אמנם אין חובה לשמור מסמך תקופה ארוכה- מ-7 שנים, אולם החובה למסור הודעה הייתה קיימת. ההתיישנות היא רק לעניין הפיצוי, לא לעניין העילה. כפי שנראה מטה התובעת חדלה בעניין זה גם בשינוי תפקידו ב-2013 ועל תקופה זו לא חלה התיישנות.
בפסק דין סע"ש ( אזורי חי') 38197-05-15 יאנה חודדטוב נ' ביגוד האופנה לכל ובזול בע"מ ( פורסם בנבו, 04.01.2017) (להלן: פסק דין יאנה) נקבעו הכללים לעניין חובת מסירת ההודעה. על פי תצהיר התובע בתחילת עבודתו הועסק כשליח ובשלל תפקידים אחרים ומאז 2013 הועסק בתפקיד מנהל סניף. הוצגה בפנינו הודעה בדבר שינוי תנאי עבודה מיום 01/04/14. לפני כן לא הוגש מסמך קודם בנוגע לתנאי עבודה. נוכח הפסיקה, מאחר וב-2013 שינה תפקיד, היה על הנתבעת להודיע לו על השינוי בהודעה בכתב . משלא עשתה כן, על תקופה זו אין התיישנות והנתבעת הפרה את חובתה בדבר מסירת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, לכל הפחות בשינוי התפקיד. על כך יש לחייבה בתשלום פיצוי, כעולה מהפסיקה, בסך 10,000 ₪.
הנתבעת תשלם לתובע בגין אי מתן הודעה לעובד סך של 10,000 ₪.

פדיון חופשה
על המעסיק מוטלת חובת ההוכחה לנהל רישום של ימי החופשה באופן שיביא לביטוי בכתב, האם העובד ניצל או לא ניצל את ימי החופשה.
אין מחלוקת בין הצדדים כי התובע זכאי לפדיון 22 ימי חופשה.
אין מחלוקת בין הצדדים כי שולם לתובע סך 2,583 ₪ בגין רכיב זה.
בתצהירו טוען התובע שבגין עילה זאת זכאי הוא לתשלום נוסף בסך 2,521 ₪. זאת בניגוד לטענתו בכתב התביעה ובסיכומים לפיה זכאי הוא לתשלום בסך 5,104 ₪.
הנתבעת טוענת כי הסכום הנוסף המגיע לתובע בגין עילה זו הינו 2,106.64 ₪ ( לפי חישוב של 29 ₪ לשעה). תצהיר הנתבעת ביחס לדמי החופשה מפורט ומתייחס להיקף משרתו. התובע לא התייחס להיקף משרתו. על פי תצהיר הנתבעת שולם חלק מהסכום בסך 2,538 ₪ וזאת בהפניה ל-נ/5- העתק תלוש חודש פברואר 2016.
יחד עם זאת, משקבענו שהבסיס לשכר הינו 30 ₪, יש לקבוע את רכיב זה לפי חישוב של 30 ₪ לשעה ובהתאם לכך תשלם הנתבעת לתובע סך של 2,697 ₪ (8 שעות * 30 ₪ *22 ימי חופשה -2,583 ששולמו).
הנתבעת תשלם לתובע בגין פדיון חופשה סכום נוסף של 2,697 ₪.

דמי הבראה
בתצהירו טוען הטובע שבהתאם לצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, זכאי הוא לסך 1,039 ₪.
הנתבעת טוענת כי הסכום המגיע לתובע הינו 736 ₪.
בהתחשב בכך שנטל ההוכחה ברכיב זה מוטל על כתפי המעסיק (דב"ע נ"ו/3-282 עוף טנא נ' אחמד עומר סעיף (פורסם בנבו), י.לובוצקי/חוזה עבודה וזכויות עובד עמ' 264) , הוגש תצהיר הנתבעת ובו חישוב מפורט של דמי ההבראה על פי היקף המשרה אשר השתנתה במהלך השנתיים האחרונות. חישוביה של הנתבעת בעניין ההבראה, מדויקים יותר מחישובי התובע ועל כן תשלם הנתבעת לתובע דמי הבראה בסך 736 ₪.
לעניין זה יש להעדיף את גרסת הנתבע על פני גרסת התובע בסעיף 32 לתצהירו מחמת שהחישוב בסעיף 32 הוא כללי ואינו מתייחס לנתוניו הספציפיים של התובע.
נטל ההוכחה כאמור על הנתבעת. החישובים שעשתה עולים בקנה אחד עם תלושי השכר גם לעניין תלוש פדיון החופשה וגם לעניין תשלום הבראה (למשל בתלוש 08/2015 בסך 2,279 ₪, נספח ב' לתצהיר התובע).
על כן, יש להעדיף , לעניין זה, את גרסת הנתבעת והיא תשלם לתובע דמי הבראה בסך 736 ₪.

דמי חגים
התובע טוען כי בהתאם לצו הרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי זכאי הוא לתשלום בסך 13,388 ₪. התובע הציג פירוט כללי לצורך תחשיב רכיב זה ומבלי שיפורט בו לאילו ימי חג מסוימים תיסוב תלונתו.
הלכה היא כי לצורך תביעת דמי חגים יש לפרט את החגים בהם עבד התובע, או לא עבד, וכן האם נפלו בימי שבת. בסעיף 33 לתצהירו של התובע אין פרוט כזה, אלא אמירה כללית בדבר זכאות ל-9 ימי חג בכל שנה. גם בכתב התביעה בסעיף 34 יש אמירה כללית ללא פירוט החגים, מועדיהם, האם בוצעה עבודה אם לאו והאם נפלו בשבת. בנסיבות אלה יש לדחות את תביעת התובע מאחר והרכיב לא הוכח כנדרש (ע"ב 2592/06 פינסקו מיכאל נ' שר הביטחון בע"מ (פורסם בנבו)).
אולם לעניין דמי חגים, למעלה מהצורך, צירפה הנתבעת לתצהירה טבלת חגים מפורטת (סעיף 42 לתצהיר הנתבעת), הפנתה לכללי ההתיישנות, לעובדה שלא עבד יום לפני או אחרי, לעובדת היותו חייל שעבד במשרה חלקית מצומצמת ביותר ועוד. על פי התחשיב בתצהיר הנתבעת וכפי שנכתב בו "הנתבעת תודה מחמת הספק בלבד ב-8 ימי חג של שנת 2010" זאת מחמת שלא עלה בידה להשיג את דוחות הנוכחות של התובע לשנה זו. תצהיר הנתבעת בעניין זה מפור ט וגם הטבלה. משהודתה התובעת בסכום של 487.35 ₪ דמי חגים, אזי יש להעניקם לתובע. אכן הנתבעת עשתה ככל יכולתה ומעבר לחובת ההוכחה שלא מוטלת עליה בעניין דמי חגים.
הנתבעת תשלם לתובע דמי חגים בסך 487.35 ₪.
סוף דבר
תביעות התובע בגין הרכיבים פיצויי פיטורים , שעות נוספות, פגמים בתלושי השכר ואי מתן תלושי שכר נדחו.
הנתבעת תשלם לתובע כדלהלן:
פדיון חופשה סך 2,697 ₪
דמי הבראה סך 736 ₪
דמי חגים סך 487.35 ₪
הודעה על תנאי עבודה סך 10,000 ₪.
לאחר שהתלבטנו, מצאנו כי על הנתבעת לשלם שכ"ט ב"כ התובע בסך 2,800 ₪.
סכומים אלו ישולמו תוך 30 יום. אם לא ישולמו במועד יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

ניתן היום, י"ט אדר א' תשע"ט, (24 פברואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.

פנינה סופר,
נציגת ציבור עובדים

תמר סליימן,
נציגת ציבור מעסיקים

שרה שדיאור,
שופטת