הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 31491-10-17

30 יולי 2019
לפני:

כב' השופט כאמל אבו קאעוד – סגן נשיא
נציג ציבור (עובדים) מר נתן מזרחי
נציג ציבור (מעסיקים) מר מימון אסולין

התובעת
דניאל ששון

ע"י ב"כ: עו"ד אייל אבידן
-
הנתבעת
גיא מועדוני ספורט בע"מ

ע"י ב"כ: עו"ד אלי אלקלעי

פסק דין

בתיק דנן עסקנו בתובענה של מדריכת חוג אירובי אשר טענה בין היתר להפחתת שכר באופן חד צדדי משך שנים, להעסקה פוגענית, דחיקת רגליה מעבודתה בשל עמידה על זכויותיה, וסילוף תלושי שכר, והעמידה את תביעתה על סך 296,093 ₪.

נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים

הנתבעת מפעילה מועדון שדה ( קאנטרי קלאב) ביישוב נווה אילן הכולל בין היתר גם סטודיו להפעלת חוגי ספורט אירובי.

התובעת הועסקה אצל הנתבעת תחילה כמדריכת חוג אירובי ובהמשך גם כרכזת סטודיו, ברציפות החל מיום 1.6.2012 ועד ליום 15.1.2018, ובסה"כ 68.5 חודשים ( להלן: "תקופת העבודה").

ביום 15.8.13 סוכם בין הצדדים כי בעד עבודתה כמדריכת חוג אירובי ישולם לתובעת שכר בסך 120 ₪ לשעה, ובעד עבודתה כרכזת הסטודיו ישולם לה שכר חודשי בסך 1,000 ₪. תנאים אלה עוגנו בהודעה על תנאי העסקה מיום 15.8.13 החתומה על ידי הצדדים ( להלן: "ההודעה המקורית על תנאי העסקה").

ביום 10.10.13 נמסר לתובעת מכתב סיום העסקה על פיו עבודתה בנתבעת הסתיימה ביום 30.9.2013. על אף המכתב, התובעת המשיכה בעבודתה בנתבעת עד לסיום תקופת העבודה כמפורט לעיל.

בחודשים 10-12/2013, בנוסף לעבודתה כקאנטרי בנווה אילן התובעת הועסקה מטעם הנתבעת באותה עבודה גם בקאנטרי בבית שמש, ובגין עבודתה בשני המקומות, שולם לה שכר בתלושי שכר באמצעות " עמותת ספורט השגי בית שמש".

ביום 18.3.14 נחתמה בין הצדדים הודעה בדבר שינוי תנאי העסקתה של התובעת לפיה החל מיום 1.1.2014 הופחת שכרה כמדריכת חוג אירובי לסך 100 ₪ לשעה, והופחת שכרה בגין ריכוז הסטודיו לסך 500 ₪ לחודש. לצד זאת נקבע כי תקבל החזר הוצאות נסיעה עד 500 ₪ לחודש ( להלן: "הודעה על שינוי תנאי העסקה").

הנתבעת הודתה, כי בניגוד להודעה על שינוי תנאי העסקתה, שולם לה סך של 4,160 ₪ בחסר, לטענתה עקב טעות.

ביום 19.10.17 הגישה התובעת את תביעתה בהליך סע"ש 31491-10-17 במסגרתה עתרה להפרשי שכר בגין הפחתת שכרה וזכויות סוציאליות נוספות ( להלן: "התביעה הראשונה").

ביום 7.12.17 נשלח לתובעת מכתב זימון לישיבת שימוע שכותרתו: "הזמנה לשימוע לפני קבלת החלטה על בחינת אפשרות ששוקלת החברה להקטנת עבודתך בתפקיד רכזת חוגי סטודיו בחברת גיא מועדוני ספורט".

ביום 10.12.17 התובעת ויתרה על זכות השימוע במכתב שהעבירה לנתבעת במסגרתו הודיעה לה, בין היתר, כי היה ויפגע תפקידה כרכזת חוגים היא תתפטר ותעמוד על מלוא זכויותיה.

ביום 15.12.17, במענה למכתבה של התובעת, הנתבעת הודיעה לה על ביטול תפקידה כרכזת הסטודיו.

באותו יום השיבה התובעת לנתבעת, באמצעות מסרון, כי בנסיבות אלה היא תתפטר מעבודתה בדין מפוטרת בתוך 30 ימים ועבודתה אכן הסתיימה כעבור תקופת ההודעה המוקדמת.

אין מחלוקת בין הצדדים כי בנסיבות הפסקת עבודתה, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

לאחר התפטרותה, שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך 10,422 ₪.

עיקר טענות הצדדים בקליפת האגוז

טענות התובעת

לטענת התובעת, הנתבעת ניצלה ניצול ציני את גילה הצעיר וחוסר ניסיונה והוליכה אותה שולל בכך שהחתימה אותה על ההודעה לשינוי תנאי עבודתה והפחיתה על דעת עצמ את שכרה, תוך הסבר שלפיו איננה מפסידה דבר שכן תפוצה על הקיצוץ בשכרה ב"דברים אחרים". לטענתה, אין ליתן תוקף לשינוי בתנאי שכרה ויש לשלם לה הפרשי שכר, חלף הפרשה לגמל והפרש פיצויי פיטורים על יסוד ההודעה המקורית על תנאי ההעסקה.

עוד טוענת התובעת כי החל מפנייתה באמצעות בא כוחה מיום 24.8.17, החלה הנתבעת להתנכל לה: דרשה ממנה להחתים כרטיס נוכחות; שינתה את " נוהל ההחלפות"; דרשה כי תקבל אישור מראש על יציאה לחופשה; ועמדה על קיום פגישה שבועית במשרדיה. בשל כך, עומדת התובעת על פיצוי בגין העסקה פוגענית.

עוד עותרת התובעת לפיצוי בגין תלושי שכר " מסולפים" לטענתה ופיצוי בגין אילוצה להתפטר.

טענות הנתבעת

לטענת הנתבעת, היא הודיעה לתובעת כי השכר שישולם בגין עבודתה על פי ההודעה המקורית על תנאי ההעסקה יהיה לתקופת ניסיון, וממילא סוכם שיהיה ניתן לסיים את ההסכם ביניהם בהתראה מראש של 30 ימים כפי שהופיע בהודעה. לאחר שהנתבעת נוכחה כי עלות העסקתה של התובעת גבוהה יחסית להכנסות מהחוגים, וחלף הפסקת עבודתה הוצעו לה בצורה ברורה ובאופן אישי, תנאי עבודה מופחתים, עליהם הסכימה התובעת בהבנה הגם שסברה שהשכר בגין שעת הדרכה נמוך.

השיחה והסיכום על שינוי תנאי עבודתה של התובעת בוצעה עוד בחודש דצמבר 2013, אולם ההודעה על שינוי תנאי ההעסקה נחתמה בדיעבד בעטיה של התובעת שהתמהמה, זאת על אף שהוכנה עוד ביום 1.1.2014.
עם הסכמתה של התובעת לשינוי בתנאי שכרה, מנהל הנתבעת מר נעם צבי הוסיף כי בכפוף לשיקול דעתו של מנהל הקאנטרי, מר באסם חלוואני, ישולמו לה בונוסים מעת לעת. בפועל שולמו לה מדי פעם בונוסים אשר נרשמו בתלוש השכר תחת סעיף " הפרשים" בסכום מצטבר של 6,213 ₪.

הנתבעת הכחישה את טענותיה של התובעת להתנכלות וטענה כי דרישותיה של הנתבעת מהתובעת בעניין " נוהל ההחלפות", "החתמת כרטיס נוכחות", "אישור מראש על יציאה לחופשה" ו"פגישות שבועיות" הן דרישות כדין המתחייבות מאופי העבודה וממילא לא היה בהן חידוש ואין בהן כדי לפגוע בתובעת.

ההליך בבית הדין

התובעת כאמור הגישה שתי תביעות, הראשונה במהלך תקופת עבודתה והשנייה לאחר סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים.

התובענות אוחדו בפנינו ולאחר שהושלמו ההליכים המקדמיים שמענו את ראיות הצדדים.

התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה ומטעם הנתבעת הוגש תצהיר מר נועם צבי, מנהל הנתבעת ותצהיר גב' אהרון יהודית עובדת קבלה בקאנטרי.

בדיון שהתקיים ביום 24.6.19 נשמעו ראיות הצדדים וסיכומים בעל פה.

דיון והכרעה

לאחר שעיינו היטב בכתבי הטענות על נספחיהם, ושמענו את עדויות הצדדים וסיכומיהם, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות ברובה, ונימוקינו מפורטים להלן.

שינוי תנאי שכרה של התובעת נעשה כדין

עיקר טענתה של התובעת בתובענה דנן היא כי הנתבעת הפחיתה, באופן חד צדדי, את שכרה של התובעת תוך הטעייתה כי שכרה לא יפגע חרף השינוי בתנאי העסקתה.

כאמור, הנתבעת הכחישה את טענותיה של התובעת בעניין זה וטענה כי חרף אי הנוחות מההפחתה, התובעת הסכימה לתנאי העסקתה החדשים.

העדפנו את גרסתה של הנתבעת לעניין זה, ונסביר.

כלל יסוד במשפט העבודה, הוא כי אין לשנות באופן חד צדדי תנאים בחוזה עבודה של עובד וכאשר המעסיק טוען כי הפחתה בשכר נעשתה בהסכמת העובד – נטל ההוכחה מוטל על המעסיק הטוען זאת .

כפי שנקבע בבג"ץ מילפלדר, נקודת המוצא הדיונית היא שככלל שינוי חוזה העבודה טעון הסכמת שני הצדדים. עצם המשכת העבודה, ליתר דיוק – עצם אי ההתפטרות של העובד, אינם מעידים, לכשעצמם, ובהכרח, על הסכמה לשינוי חוזה העבודה או על ויתור של העובד מלהשתמש בתרופת האכיפה כנגד ההפרה. כך נפסק בבג"ץ מילפלדר:

"אין גם לומר שהעובדים הסכימו, בעצם המשך עבודתם, לשינוי בהוראות ההסכם, שכן מיד עם הודעת המעביד על השינוי הם הודיעו על התנגדותם לו. בנסיבות אלה, אין למעביד הזכות והיכולת לשנות מתניות החוזה האישי, אלא אם כן הוא מביא את החוזה עצמו לידי סיום." [ההדגשה הוספה – כ.א.ק].

דרישה מעובד כי יתפטר מעבודתו כל אימת שהופר חוזה עבודתו שאם לא כן ייתפס כמסכים לשינוי, מרוקנת מתוכן את זכותו לסעד האכיפה, ואינה עונה בקנה אחד עם ההלכה הפסוקה. עם זאת, הסכמה לשינוי בחוזה העבודה יכולה להילמד לא רק מדברים מפורשים שכתב או אמר העובד אלא גם מהתנהגותו. התנהגות זו, כוללת גם ביטויים של העדר הסכמה לשינוי. הדרישה מעובד ליתן ביטוי כלשהו להתנגדותו לשינוי נגזרת מחובת תום הלב המוגברת של הצדדים לחוזה העבודה ומהנאמנות שהם חבים האחד כלפי השני. וכך נפסק:

"האם המשך עבודתו של המערער אצל המשיבה מהווה הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה או כריתת חוזה עבודה חדש? האם המערער ויתר על הסעדים שעמדו לרשותו כתוצאה מהפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה? הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים." [ההדגשות הוספו – כ.א.ק].

בענייננו, התובעת לא הביעה התנגדות לשינוי בתנאי שכרה, ועל אף שהיא התכתבה עם הנתבעת באופן שוטף בדואר אלקטרוני ובמסרונים כפי שהוצג בפנינו, היא לא הציגה ולו פניה אחת בה היא מתנגדת לשינוי בתנאי שכרה. ההפוך הוא הנכון, התובעת קיבלה את השינויים והמשיכה בהעסקתה בתנאים החדשים משך 4 שנים עד להתפטרותה - שלא מחמת ההפחתה בשכר.

בעניין זה יודגש כפי שיפורט להלן, כי התפטרותה של התובעת נבעה מביטול משרתה כרכזת הסטודיו ולא כתוצאה מההפחתה בשכר.

הפעם הראשונה בה הודיעה התובעת על " התנגדות" לשינוי בשכרה הוא מפי בא כוחה במכתב שנשלח לנתבעת ביום 24.8.2017, בעקבותיו הוגשה התביעה הראשונה זמן קצר לאחר מכן.

מקובלת עלינו עדותו של מר נועם צבי לפיה עובר להפחתה בשכר הוא שוחח עמה והסביר לה את הצורך בשינוי תנאי שכרה, וכי אלמלא הסכמתה הוא לא היה ממשיך בהעסקתה. עדותו של מר צבי בעניין זה הייתה עקבית, היא עלתה בקנה אחד עם טענות הנתבעת בכתב ההגנה, ובתצהיר עדותו הראשית, והייתה מהימנה עלינו. זאת ועוד עדותו של מר צבי מסתברת יותר מעדותה של התובעת והיא עולה בקנה אחד עם מועד עריכת ההודעה על שינוי תנאי ההעסקה (1.1.14) ומועד החתימה על גביה (18.3.14). זאת ועוד, עדותו של מר צבי עולה בקנה אחד עם מכתבה של התובעת מיום 10.12.17 לפיו היא מודה כי נדרשה לחתום על השינוי בתנאי העסקתה בינואר 2014. אמנם בפנינו התובעת חזרה בה מגרסה זו, אולם לא מצאנו ליתן אמון לעדותה בעניין זה. עדותה של התובעת בעניין זה איננה מתקבלת על הדעת, גם נוכח מועד ההפחתה בשכרה שחל בפועל כבר בינואר 2014.

מהראיות שהונחו לפנינו השתכנענו אפוא כי הצדדים שוחחו על הצורך בהפחתת שכרה של התובעת עובר למועד החתימה על ההודעה על שינוי תנאי העסקתה.

כאמור, לא רק שהתובעת לא התנגדה לשינוי בתנאי העסקתה, היא הביעה את הסכמתה המפורשת לשינוי בחתימתה על ההודעה על שינוי תנאי העסקה.

בפסיקה נקבע כי "תכלית החובות הרישומיות המוטלות על המעביד על פי חוקי המגן היא לאפשר לעובד לדעת מהן זכויותיו, לאפשר לו לעקוב אחר תשלום זכויותיו על פי החוק ולבדוק אם משולמות לו מלוא זכויותיו, ולסייע באכיפתן של זכויותיו". חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: " חוק הודעה לעובד"), בהיותו שייך לאותם הסדרים נורמטיביים המטילים על המעסיק חובות רישומיות, שם דגש מיוחד על כמה מהתכליות העומדות מאחורי הסדרים אלה שעניינן בין היתר: ביסוס יחסים של שקיפות ואמון בין העובד למעסיק; מניעת התדיינויות משפטיות מיותרות, שהינן פועל יוצא של מחלוקות בנוגע לתנאי העבודה המוסכמים וכן, סיוע לעובדים למצות את זכויותיהם באופן יעיל, במקרה של מחלוקת המתעוררת בהליך משפטי באשר לתוכנו של הסכם העבודה.

תכלית החוק, הינה אפוא ודאות תנאי העבודה, ותכלית זו הוגשמה במסירת ההודעה על שינוי תנאי ההעסקה, וחתימתה של התובעת על גביה.

איננו מקבלים את הטענה לפיה הנתבעת ניצלה לכאורה את תמימותה של התובעת, והטעתה אותה. גילה הצעיר של התובעת אינו מעיד בהכרח על חוסר ניסיונה, וממילא לא הובאו בפנינו על ידה ראיות לעניין זה. זאת ועוד, תכלית מסירת ההודעה על תנאי העסקה היא כאמור שקיפות וודאות. ההודעה שנמסרה לתובעת ברורה ואינה משתמעת לשתי פנים ולא ניתן אפוא לקבוע כי היה בה כדי להטעות את התובעת.

איננו מקבלים את גרסתה של התובעת לפיה הנתבעת הבטיחה לה כי שכרה לא יפגע וכי היא תפוצה בדברים אחרים, גרסה זו לא הוכחה, היא עומדת בסתירה מוחלטת להודעה שנמסרה לה ושתיקתה של התובעת, מבלי לבקש את ביטולה של ההודעה על שינוי תנאי ההעסקה משך 4 שנים מלמדת כי טענת ההטעיה נולדה בדיעבד ורק עם פנייתה של התובעת לייעוץ משפטי.

בעניין זה מצאנו מהימנה גרסתו של מר נועם צבי לפיה, הובטח לתובעת כי תקבל בונוסים בהתאם לשיקול דעתו של מנהל הקאנטרי, אשר כונו בתלושי השכר " הפרשים". טענת התובעת כי תשלום ההפרשים והגדלת רכיב הנסיעות באו על חשבון ההפחתה בשכר על מנת להונות את התובעת, לא הוכחה בפנינו ואיננה סבירה בעיננו. ההפך הוא הנכון – בהתחשב בגרסתו של מר נועם צבי לפיה הכוונה הייתה להחזיר לתובעת סכום ריאלי בגין הוצאות רכב, גרסה שלא נסתרה, סכום החזר ההוצאות שנקבע סביר, הוא לא היה בשווי השכר שהופחת ממנה, לא חרג בצורה משמעותית מהסכומים ששולמו לה עובר לכך, ואף היה נמוך מסכומים ששולמו לה למשל בחודשים בהם הועסקה גם בקאנטרי בבית שמש עובר לשינוי בתנאי ההעסקה. זאת ועוד, אף אם היה דבר בטענות התובעת בעניין זה, לא הייתה " תועלת" של ממש לנתבעת בתשלום נפרד בגין " הפרשים" תחת הכללתם בשכר היסוד, שכן מדובר בסה"כ בסכומים מזעריים ביחס לשכר ששולם לתובעת.

ממילא יוטעם כי הנתבעת הסכימה בפנינו לכלול את ההפרשים במסגרת השכר הפנסיוני, והם נלקחו בחשבון בעניין זה כפי שיפורט בהמשך.

הפרשי שכר – הדרכה וריכוז

משמצאנו כי ההודעות על תנאי העסקתה של התובעת משקפות נאמנה את תנאי שכרה המחייבים של התובעת, נותר לבחון אם הנתבעת פעלה על פיהן, ואם זכאית התובעת להפרשי שכר מעבר לסכומים שהנתבעת הודתה בהם.

יוזכר, כי עד לחודש 12/2013 ( כולל) התובעת הייתה זכאית ל- 120 ₪ לשעת הדרכה, ו- 1,000 ₪ לחודש בגין ריכוז הסטודיו. מחודש 1/2014 התובעת זכאית ל-100 ₪ לשעת הדרכה, ו- 500 ₪ לחודש בגין ריכוז.

על יסוד תלושי השכר, ובהתאם לתקופה שנתבעה, הגענו לכלל מסקנה כי מגיעים לתובעת סך של 5,752 ₪ - מעט מעבר לסכומים שהנתבעת הודתה בהם:

חודש
מס' שעות
הפרש תעריף לשעה
הפרש תעריף ריכוז
סה"כ מגיע
8/2013 (מחצית החודש)
12
21 ₪
0
252 ₪
9/2013
20
21 ₪
0
420 ₪
9/2014
14
10 ₪
0
140 ₪
10/2014
16
10 ₪
0
160 ₪
11/2014
18
10 ₪
0
180 ₪
12/2014
16
10 ₪
0
160 ₪
1/2015
8
10 ₪
0
80 ₪
2/2015
12
10 ₪
0
120 ₪
3/2015
18
10 ₪
0
180 ₪
4/2015
12
10 ₪
0
120 ₪
5/2015
16
10 ₪
0
160 ₪
6/2015
14
10 ₪
0
140 ₪
7/2015
14
10 ₪
200 ₪
340 ₪
8/2015
18
10 ₪
0
180 ₪
9/2015
4
10 ₪
500 ₪
540 ₪
10/2015
14
10 ₪
0
140 ₪
11/2015
18
10 ₪
0
180 ₪
12/2015
14
10 ₪
0
140 ₪
1/2016
18
10 ₪
0
180 ₪
2/2016
14
10 ₪
0
140 ₪
3/2016
10
10 ₪
0
100 ₪
4/2016
10
10 ₪
0
100 ₪
5/2016
14
10 ₪
0
140 ₪
6/2016
14
10 ₪
0
140 ₪
7/2016
20
10 ₪
0
200 ₪
8/2016
12
10 ₪
0
120 ₪
9/2016
16
10 ₪
0
160 ₪
10/2016
8
10 ₪
60 ₪
140 ₪
11/2016
14
10 ₪
60 ₪
200 ₪
12/2016
18
10 ₪
0
180 ₪
1/2017
12
10 ₪
0
120 ₪

5,752 ₪

יוטעם כי התובעת האדירה את הסכומים הנתבעים מבלי שנעשתה על ידה בדיקה מעמיקה, ועובדה היא כי הסכומים שנדרשו על ידה בתצהירה נמוכים משמעותית מהסכומים שנתבעו בכתב התביעה.

מלבד העובדה כי הזכות לפיצויי הלנת שכר התיישנה בחלקה, קיבלנו את עמדתה של הנתבעת לפיה השכר שולם בחסר עקב טעות, ומשלא עמדה התובעת על זכותה לקבלת הפרשי השכר במועד, אין מקום להשית על הנתבעת פיצויי הלנה כלשהם. עם זאת על רכיבי התביעה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק למן מחצית התקופה הרצופה האחרונה על פי הטבלה שלעיל - מיום 1.11.2015 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

הפרשות לגמל

התובעת עתרה לחלף הפרשה לפנסיה מכוח צו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני מקיף במשק משנת 2008.

הנתבעת לא חלקה על חלותו של צו ההרחה על יחסי העבודה בין הצדדים, וטענה כי הפרישה בדיעבד את מלוא הכספים שהיה עליה להפריש.

בעדותה, טענה התובעת כי הגיעה לגיל 20 בחודש פברואר 2013 וממועד זה ואילך חלה על הנתבעת חובת הפרשה לפנסיה. הנתבעת לא סתרה את טענותיה של התובעת בעניין זה ולפיכך אנו מקבלים אותם ונחשב אפוא את זכאותה לפנסיה החל ממועד זה.

בהתאם לטבלה שלהלן, ועל יסוד מלוא השכר ששולם לתובעת בגין שעות הדרכה, ריכוז, "הפרשים", תמורת חופשה ובתוספת הפרשי השכר שפסקנו לעיל, התובעת הייתה זכאית להפרשה לפנסיה בסך 7,234 ₪:

תקופת התשלום
סה"כ שכר
% הפרשה
סה"כ

2/13-12/13
15200
5.00
760
1/14-6/16
67400
6.00
4044
7/16-12/16
14062
6.25
878.875
2017-2018
23870
6.50
1551.55

7234.425

בשים לב כי סה"כ הופרשו לתובעת על ידי המעסיק סך של 6,036 ₪, התובעת זכאית להפרש בסך 1,198 ₪.

על הסכומים הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית החל ממחצית התקופה 15.8.2015 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

נסיבות הפסקת עבודתה

הצדדים תמימי דעים כי התובעת התפטרה בשל ביטול תפקידה בריכוז הסטודיו, וכי נסיבות התפטרותה מזכות אותה בפיצויי פיטורים. אלא, שהתובעת טענה מעבר לכך, כי " אולצה להתפטר". לטענתה תפקידה בוטל עקב הגשת התביעה הראשונה וכנקמה על פתיחת ההליכים המשפטיים נגדה, ולפיכך היא עמדה על פיצוי מיוחד בשל כך בסך 50,000 ₪.

בסיכומיה הפנתה התובעת לשני פסקי דין: עניין יחיאלי ועניין ינאי ריין. בשני פסקי הדין העובדים פוטרו ונפסקו להם פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. בעניין יחיאלי, לא הייתה מחלוקת כי התובע פוטר בעקבות הגשת התביעה, ולמעסיקתו הייתה " מדיניות" לפיה עובד המגיש תביעה נגדה לא ימשיך בעבודתו זאת כדי להרתיע עובדים אחרים בבחינת " יראו ויראו". זאת ועוד, העובד שם פוטר מבלי שמעסיקתו ניהלה מו"מ עם מועצת הפועלים ובניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל. עינינו הרואות כי הפסיקה שהובאה על ידי התובעת איננה ישימה בענייננו שכן במקרה שלפנינו עסקינן בתשתית עובדתית שונה, ובהתפטרותה של התובעת, ולא בפיטורים.

זאת ועוד, התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי " אולצה" להתפטר, וויתורה על זכות השימוע מלמדת על ההפך הגמור. הליך השימוע נועד בין היתר לאפשר לעובד לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו, ולפיכך התובעת יכלה לנצל את ההזדמנות להניא את הנתבעת מביטול ריכוז הסטודיו. ויתורה של התובעת על הליך זה למעשה סתמה את הגולל על המשך העסקתה. לפיכך, משוויתרה התובעת על זכות השימוע, והודיעה היא על התפטרות, לא קמה לה עילה לפיצוי מיוחד בגין פיטורים שלא כדין כאמור.

ממילא יוטעם כי שוכנענו בגרסתה של הנתבעת לפיה ביטול הריכוז לא בא כנקמה על הגשת התביעה, ומצאנו את עדותו של מר נועם צבי לפיה מצא כי אין הצדקה כלכלית להותיר את התפקיד על כנו מהימנה בעיננו.
לטעמנו בחינה מחדש, בתום לב, של חיוניות התפקיד, כפי שהתרשמנו, אף אם הדבר נעשה לאחר דרישה של התובעת לקבל בגינו שכר בערך כפול מזה ששולם, אינו צעד שיש בו כדי להצמיח עילת תביעה. מדובר בהחלטה שהיא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ובשים לב כי הדבר נעשה תוך התחייבות להמשיך בהעסקתה של התובעת כמדריכת אירובי, לא מצאנו כי נפל בה פגם.
לפיכך, טענותיה של התובעת בדבר " אילוצה" להתפטר, אינן מקנות סעד של פיצוי מעבר לפיצויי פיטורים, ותביעתה בעניין זה נדחית.

העסקה פוגענית
לטענת התובעת, החל מפנייתה לנתבעת באמצעות בא כוחה החלה הנתבעת להתנכל לה בדרישה להחתים כרטיס נוכחות; בשינוי " נוהל ההחלפות"; בדרישה כי תקבל אישור מראש על יציאה לחופשה; ועמדה על קיום פגישה שבועית במשרדיה. בשל כך, עומדת התובעת על פיצוי בגין העסקה פוגענית בסך 20,000 ₪.

מצאנו את טענותיה של התובעת בעניין זה תמוהות, שכן היא מלינה על דרישות מתבקשות במערכת יחסי עבודה ושהן ממילא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. לפיכך, מצאנו לדחות את תביעתה של התובעת גם בעניין זה.

עיקר הטרוניה של התובעת, הייתה כי היא נדרשה להודיע מראש על יציאתה לחופשה, ובלשונה:

"לא התרעמתי על זה שהוא מבקש שהמחליפים יהיו דרכם, התרעמתי על כל הסיטואציה שפתאום בלי לעדכן ולהודיע פתאום אני צריכה להודיע על החופש שלי".

דרישתה של הנתבעת כי התובעת תתאם עמה מראש את חופשותיה, לא רק שאיננה יכולה להיות עילה " להעסקה פוגענית" כטענתה אלא היא מתבקשת מעצם קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים. במיוחד נכונים הדברים עת התברר כי התובעת נהגה לצאת לחופשות מבלי לתאם מראש כלל עם מעסיקתה, והייתה מסתפקת בהודעה בלבד, לעיתים אף ללא כל התראה. כך למשל, התובעת הודיעה למעסיקה כעובדה מוגמרת כי היא טסה לחודש לארה"ב, ובהזדמנות אחרת כי תיעדר מעבודתה בשלושה ימי שישי עוקבים או כי מצאה " דיל טוב לחו"ל" וטסה באופן מיידי.

הגם כי התובעת העידה שנהגה לדאוג למחליף עת נסעה, אין בכך כדי להמעיט מהפררוגטיבה של המעסיק לקבוע מתי יצא העובד לחופשה, ולמצער מזכאותו כי חופשותיו של העובד יתואמו עמו מבעוד מועד.

בהקשר לכך, הלינה התובעת כי נדרשה " במפתיע" לתאם עם מעסיקה מראש שיבוצם של מחליפים זאת רק בעקבות " עמידתה על זכויותיה". מלבד העובדה שכאמור לעיל, התובעת העידה כי לא זה מה שהפריע לה, היא חשפה בפנינו התנהלות לא סדורה של החלפות, שלא ניתן להסכין עמה. כך, למשל התובעת העידה כי היא דאגה למחליפים חיצוניים לנתבעת: אם היו קבלנים עצמאיים היה עליהם להתחשבן ישירות עם הנתבעת, ואם לא היו כאלה, היא שילמה להם את שכרם במישרין - התנהלות מורכבת שחשפה את הנתבעת לחבות ואחריות במגוון סיכונים מיותרים.

גם הדרישה להחתמת שעון נוכחות אינה בבחינת העסקה פוגענית, שכן דרישה זאת מתחייבת מהוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 גם אם היא באה כעבור 5 שנות העסקה כטענתה של התובעת. במיוחד נכונים הדברים עת התברר כי נפלו טעויות במספר שעות העבודה כפי שדווחו על ידי התובעת, אף לשיטתה. כמו כן, דרישת התובעת לקבל שכר במהלך חופשה בתאילנד, כפי שהתברר בדיון, ממחישה את הצורך בדיווח נוכחות כתנאי לתשלום שכר עבודתה.

במאמר מוסגר יוטעם כי טענותיה הכבושות של התובעת לפיהן עסקה בריכוז הסטודיו במהלך החופשה בתאילנד לא שכנעה אותנו, בלשון המעטה, משלא בא זכרה עובר לכך, ומשנאמרה לאחר שב"כ הנתבעת חשף כי היא דרשה שכר בתקופת שהותה בחופשה.

זאת ועוד, מעדותה של התובעת עלה כי הדרישה להחתמת שעון נוכחות הוחלה על כלל העובדים ולא עליה בלבד, כך שממילא לא היה מקום לטעון שהדרישה הייתה בבחינת התנכלות המופנית כלפיה.

באשר לדרישה לקיים עמה פגישות שבועיות במשרד, מר נועם צבי העיד כי נערכו מעת לעת פגישות במשרד, ולפיכך אין מדובר בדרישה חדשה, וספק אם בפועל התייצב התובעת לפגישות כשנדרשה. מעבר לכך שמצאנו ליתן אמון בגרסתו של מר צבי גם בעניין זה, לא הוכח בפנינו כי התובעת התייצבה לפגישות מעבר לזמן עבודתה הרגיל, ויש להניח שככל שהיא התייצבה לפגישות כאלה, הייתה עותרת לחייב את הנתבעת בשכר עבודה בשל כך.

אין לפרש את עמידתו של המעסיק על זכותו על פי החוק, כי עובדיו יתאמו עמו מראש את יציאתם לחופשה, וידווחו על נוכחותם, ולממש את הפררוגטיבה הניהולית שלו בזכותו לבחור מי יחליף את עובדיו בהעדרם, ובעריכת פגישות עבודה, כהעסקה פוגענית. עמידתו של המעסיק על ניהול עסקו כדין, התבקשה בנסיבות העניין, ואף אם נהג בגמישות יתרה עובר לכך עם התובעת אין לזקוף את הדבר לחובתו.

בנסיבות אלה כאמור, התביעה לפיצוי בגין העסקה פוגענית לכאורה, נדחית.

הפרש פיצויי פיטורים

כאמור, לא הייתה מחלוקת בין הצדדים על זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים. עם זאת, הצדדים חלוקים על גובה פיצויי הפיטורים להם זכאית התובעת.

בשים לב לתקופת עבודתה, וממוצע שכרה של התובעת בשנה האחרונה לעבודתה, מצאנו כי מגיע לתובעת הפרש פיצויי פיטורים בסך 1,080 ₪, לפי החישוב שלהלן:

2,015 ₪ ( השכר הקובע) X 68.5/12 שנים = 11,502 ₪.
בניכוי 10,422 ₪ ששולמו על ידי הנתבעת = 1,080 ₪.

פגמים בתלושי השכר

התובעת הקצינה בטענותיה, טענה כי הנתבעת סילפה ו"פיברקה" את התלושים ו"דחפה" לתוכם רכיבי שכר פיקטיביים אותם כינתה " הפרשים" על מנת להונות אותה. עוד טענה התובעת כי הנתבעת לא מסרה לה 5 תלושי שכר, וסילפה 27 תלושים נוספים והיא עתרה לפיצוי בסך 160,000 ₪ ברכיב זה.

בפועל, נראה כי טענותיה של התובעת בעניין זה חרגו מכל פרופורציה.

בהתאם להוראת סעיף 24( ב) לחוק הגנת השכר ולתוספת שבחוק, יש לכלול בתלוש השכר, בין היתר את הפרטים הבאים:

לגבי עובד בשכר - הבסיס שלפיו משולם השכר;
מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר
מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר
ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה
תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;
סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון;

בהתאם לסעיף 26 א לחוק הגנת השכר, מצא בית הדין כי מעסיק מסר לעובד ביודעין תלוש שכר שלא נרשמו בו הפרטים הנדרשים, כולם או חלקם, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים לדוגמה, ללא הוכחת נזק.

הרציונל העומד מאחורי הדרישה לעריכת תלושי שכר מפורטים וברורים, הינו להבטיח שבידי העובד יהיה מלוא המידע באשר לתנאי שכרו, על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו, כמו גם על מנת למנוע מחלוקות עתידיות בינו לבין המעסיק. אין המדובר בעניין טכני, אלא חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת, ואין להסתפק במסירת תלוש עם נתונים גדושים שרק חשב השכר של המעסיק יכול להבין את האמור בו.

בעדותה התובעת העידה כי נמסרו לה תלושי השכר, ותלושי השכר תאמו את השכר ששולם לה בפועל ולמעט טעויות בהן הודתה הנתבעת, הן תאמו את האמור בהודעה על תנאי העסקה.

על אף טענותיה של התובעת בתצהירה לפיהן לא נמסרו לה לכאורה תלושי שכר בגין עבודתה בנווה אילן היא העידה לפנינו כי ידעה שהיא תקבל תלוש אחד שיכלול את מלוא שכרה בגין עבודתה במקביל בקאנטרי בנווה אילן ובקאנטרי בבית שמש ועם בקשתה לקבל תלושים נפרדים מכל אחד ממקומות העבודה הנתבעת נענתה לבקשתה באופן מיידי.

לפיכך, שוכנענו כי נמסרו לתובעת תלושי שכר באופן שוטף, ולא התרשמנו כי נמנעו ממנה תלושי שכר כלשהם.

זאת עוד, כאמור, לא התרשמנו כי תלושי השכר " סולפו" כטענתה של התובעת, למעט הסכומים שנפסקו לה לעיל, תלושי השכר תאמו את תנאי שכרה על פי ההודעות על תנאי העסקה והם כללו את עיקר הפרטים הרלוונטיים. אמנם, הכינוי " הפרשים" לרכיב הבונוסים היה מטעה, ולא היה ברור מאילו רכיבי שכר הופרש לגמל ומאילו לאו. עם זאת, אין בפגם זה שנפל בתלושים כדי להביא לפסיקת פיצוי בסדר גודל הנתבע, ובעניין זה החלטתנו להעמיד את הפיצוי בגין כלל תקופת העסקתה של התובעת על סך 5,000 ₪.

הערה לסיום

כתב התביעה ותצהירה של התובעת מנוסחים בצורה מתלהמת, וכאמור לעיל כוללים טענות מוגזמות והאדרה של הטענות שלא לצורך. דוגמא נוספת לכך מעבר לנטען לעיל, מופיעה בסעיף 3 לכתב התביעה בסע"ש 31491-10-17 שם היא טענה כי מטעמים שאינם ידועים לה, ביום 10.10.13 הוציאה לה הנתבעת מכתב סיום העסקה ובכך היא ביקשה ליחס לנתבעת מעשים בלתי חוקיים. אלא, שבעדותה, הובהר לנו כי מכתב זה הוצא לבקשתה, עובדה, שהתובעת העדיפה " לחסוך" מאתנו.

בעלי הדין חוטאים לעיתים באי דיוקים בטענותיהן ובהאדרה שלא לצורך של הטענות, והדבר מסרבל, מאריך את ההתדיינות בתובענות ומכביד על מערכת המשפט וכפועל יוצא פוגע באינטרס ההתייעלות של השיטה, כפי שנעשה בענייננו. ניהול הליכים מסוג זה, עלול להיתפס כשימוש לרעה בהליכי משפט ובמקרים המתאימים יביא לחיוב בעל הדין החוטא בכך בהוצאות לדוגמא. בנסיבות העניין הואיל ומצאנו כי מגיעים לתובעת הפרשי שכר מסוימים, הגם שאינם גבוהים, החלטתנו להקל עמה ולהימנע מהשתת הוצאות.

סוף דבר

לסיכום, הנתבעת תשלם לתובעת סך של 13,030 ₪, לפי הפירוט שלהלן:

הפרשי שכר בסך 5,752 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.2015 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
חלף הפרשה לפנסיה בסך 1,198 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.8.2015 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
הפרש פיצויי פיטורים בסך 1,080 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.1.2018 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
פיצויי בגין פגמים בתלושי השכר בסך 5,000 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה הראשונה ( מיום 19.10.17) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בשים לב כי הסכום הנפסק מהווה אך אחוז קטן מאוד מהסכומים שנתבעו בתיק דנן, ובהתחשב כי התביעה למעשה נדחתה בעיקרה, ובהמשך לאמור לעיל בנוגע להתנהלות התובעת, מצאנו לנכון להימנע מפסיקת הוצאות לטובתה, והחלטנו שכל צד יישא בהוצאותיו.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, כ"ז תמוז תשע"ט, (30 יולי 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר נתן מזרחי
נציג ציבור (עובדים)

כאמל אבו קאעוד,
סגן נשיא

מר מימון אסולין
נציג ציבור (מעסיקים)