הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 20132-09-16

לפני:

כב' השופטת שרה שדיאור
נציג ציבור (עובדים) מר אלי קדוש

התובעים
MIRHWI GEBREMRIAM

ע"י ב"כ: עו"ד ולדימיר פוסטרנק
-
הנתבעים
1. טוטאל פתרונות כ"א בע"מ

2. טוטאל מיקור חוץ בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד אלי רווח

פסק דין

לפנינו תביעת התובע לקבלת תשלום מכח יחסי עבודה ששררו בין הצדדים בגין הרכיבים הבאים: פיצויי פיטורין, העדר שימוע, אי מתן הודעה מוקדמת, הפרשות לפנסיה, דמי חופשה, דמי חג, דמי הבראה, שעה נוספת בימי שישי וערבי חג, הפרשי שכר, אי מתן הודעה לעובד, גמול על עבודה בשעת מנוחה, תשלום עבור עבודה ביום חופשי, תלושי שכר פגומים ופיצוי בגין העסקה פוגענית.
כן טוען התובע כי יש להחיל עליו את צו ההרחבה במלונאות.
הנתבעות טוענות שהמדובר היה בהתפטרות ולא בפיטורין כמו כן שאר הטענות מוכחשות הן בפן העובדתי והן באופן חישובם. לגרסתם יש להחיל על התובע את הסכמי ענף כח אדם בלבד.

העובדות
הנתבעות 1 ו-2 הינן חברות העוסקות בכח אדם והשמה.
התובע הינו אזרח אריתראי.
התובע עבד בנתבעות החל מ- 20.01.2014 ועד ליום 18.07.2016. בתקופה זו עבד בפועל בשני מקומות כאשר עד ל- 14.01.2015 הוצב כעובד במתחם בו מתבצעות עבודות תשתית לרכבת ומאז ועד תום התקופה עבד בעבודות בתחום הניקיון במלון רמדה בירושלים.
המחלוקת
האם התובע פוטר או התפטר. האם נפלו פגמים בהליך הפיטורים.
האם התקיימו התנאים העובדתיים והמשפטיים הנדרשים לצורך תביעת הפרשות לפנסיה, דמי חופשה, דמי חג, דמי הבראה, שעה נוספת בימי שישי וערבי חג, הפרשי שכר, אי מתן הודעה לעובד, גמול על עבודה בשעת מנוחה, תשלום עבור עבודה ביום חופשי, תלושי שכר פגומים ופיצוי בגין העסקה פוגענית.
הכרעת הדין
נסיבות סיום העבודה
לטענת התובע בסמוך לסיום יחסי העבודה יצא לחופשת מחלה לשבוע ימים עקב דלקת בעיניים. לדבריו חופשה זו הי יתה מתואמת עם הממונה עליו בנתבעות. כששב מהחופשה הודיע לו מר חאמדה (מנהלו) כי הוא מפוטר. לאחר מכן ביקש התובע לשוב לעבודה ונציג הנתבעת מסר לו שאין לנתבעות יותר עבודה בירושלים.
התובע הציג עד מטעמו מר ולדיהניס אשר לדבריו (סע' 3 ו-4 לתצהירו) במהלך חודש יולי 2016 התובע חש בעיניו ונעדר מספר ימים מהעבודה. לאחר שחזר לעבודה הודיע לו המנהל חאמדה שהוא מפוטר מכיוון שלא בא כמה ימים לעבודה.
מנגד טוענות הנתבעות כי התובע הוא זה שנמנע מלהגיע לעבודה במפתיע וללא אומר תוך גרימת נזק לנתבעות שכן היו מצויות במחסור בכוח אדם. על כן לול א התפטרותו של התובע וודאי היו ממשיכות העסקתו.
התובע לא הציג בפנינו מסמך רפואי כלשהו המעיד שלקה בעיניו בתקופה האמורה. ואף אישר זאת בפר' (עמ' 6 שו' 9-10) "ש. אתה הבאת אישורי מחלה. ת. לא הבאתי הלכתי לבית חולים אבל לא הבאתי אישורי מחלה". עובדה זו יש בה כדי לפגום בגרסת התובע.
עדותו של מר ולדיהניס לא הייתה עקבית ונהירה דיה . בתצהיר הוא אומר שהמשיך לעבוד עד 10.2016 ובחקירה אומר שפוטר במאי 2015 .גם אם הוא התפטר אך המשיך לעבוד במלון תחת חברה אחרת במכונת כביסה הרי שבנתבעת חדל לעבוד במאי 15 .עמימות זו אף היא פועלת לרעת התובע.
בהתאם לפסיקה הרווחת נטל הראיה להוכחת פיטורים מוטל על כתפי העובד ומשלא הוכיח זאת כאמור, יש לדון מקרה זה כהתפטרות ולא פיטורים כטענת התובע. ר' ע"ע (ארצי ) 52949-05-10 ליליה וולצ'ק - ש. אלברט עבודות ציבוריות (פורסם בנבו, 28.03.2012) .
התובע לא הוכיח שפוטר, לא הוכיח נסיבות רפואיות ולפיכך, לא הרים את הנטל המוטל על כתפיו בדבר זכאות לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיצוי על פיטורים שלא כדין. רכיבי תביעה אלו נדחים.

תחולת צו ההרחבה
חלק מהרכיבים שנתבעו בהליך זה תלויים בטיב ובהגדרת מהות עבודתו של התובע בנתבעות ובשאלה איזה צו הרחבה חל בעינינו . נקדים לדון בשאלה זו ולפי ההחלטה בה יחושבו רכיבי התביעה.
התובע טען בכתב התביעה כי יש להחיל עליו את הוראות צו הרחבה במלונאות ו/או ניקיון ו/או כח אדם שכן במהלך העסקתו אצל הנתבעות הוצב לעבוד במלון רמדה.
בתצהירו ובסיכומיו טען התובע כי יש להחיל עליו את צו ההרחבה במלונאות בלבד ולפי טענה זו נערכו חישוביו.
מנגד טענו הנתבעות כי מתוקף היותם חברות העוסקות בכח אדם והשמה יש להחיל על התובע את הוראות צו הרחבה בענף כח אדם.
בהתאם להלכה הפסוקה היקף תחולת צו הרחבה נקבע על ידי מבחן עיקר עיסוקו של המעסיק ולא אופי עבודתו של העובד (ע"ע (ארצי) 18/99 אפרימי נגד עבד [פורסם בנבו] (9/7/00); דב"ע (ארצי) נג/125-3 אלכס שרר נגד רהיטי דימור בע"מ [פורסם בנבו] (30/11/93)). תחולת צו ההרחבה הינה מפעלית (ע"ע (ארצי) 324/05 אצ'לדייב נגד עמישב שירותים [פורסם בנבו] (27/3/06)) והנטל להוכחת תחולתו של צו הרחבה מוטל על כתפי התובע. (דגש ש.ש.)
כמו כן הלכה רווחת היא כי על המעסיק להיות מוגדר כמעסיק באותו ענף לו טוען התובע .ר' פסיקה בענינה של הנתבעת 1 בר"ע (ארצי ) 12829-07-16 TEKLE TESFIT DEBESAY - טוטאל פתרונות כ"א בע"מ (פורסם בנבו, 27.07.2016) "בית הדין האזורי פסק, בהסתמך על התשתית העובדתית שנפרשה בפניו, כי צווי ההרחבה בבניין אינם חלים על בעלי הדין וכי לא הוכח כי המבקש זכאי, מכח סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו-1996 (להלן – חוק קבלני כח אדם), להשוואת תנאים עם עובדים בענף הבניין. תחולת צווי ההרחבה בענף הבניין, מותנית, בראש ובראשונה, כפי שציין בצדק בית הדין האזורי, כי המעסיק יסווג כמעסיק בענף". כן ר' פסיקה נוספת בענינה של הנתבעת 1 ס"ע (אזורי ת"א) 16635-09-16 brhane medhane - טוטאל פתרונות כ"א בע"מ (פורסם בנבו, 23.06.2018) "המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקה של החברה, דהיינו מהי הפעילות העיקרית במפעל של המעסיק." (ראה- ע"ע 18/99 יפה אפרימי נ' לילה עבד לעיל, [פורסם בנבו] עבודה ארצי לג (23) )24). כמו כן, הנטל להוכיח את תחולתו של ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, מוטל על הטוען לחלותו ובענייננו, מוטל נטל זה על התובע (ראו- דב"ע שן/7-1 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע כ"ג 45)."
התובע לא טען להשוואת תנאיו לתנאי העובדים במלון וכן לא טען שעבד שכם אל שכם עם עובדי המלון. התובע אף טען (סע' 12 לתצהיר) כי עבד רק בעבודות ניקיון במטבח במלון.
בשים לב לכך שאין לתובע התמקצעות במשלח יד מסויים ובהתחשב בכך שהתובע הועבר מעבודה בתחום הבנין לעבודה בנקיון במלון הוכח כי אכן התובע הועסק בתחומי ענף כח אדם בלבד כפי שאכן מוגדרות הנתבעות ואין להחיל עליו את צו הרחבה במלונאות רק בשל כך שמיקום עבודתו היה "פיזית" במלון.
טענת התובע לתחולת צו ההרחבה במלונאות נדחית. לפיכך גם חישוביו לפי צו זה אינם מבוססים.
בהתאם לאמור על התובע יחולו הוראות צו הרחבה בענף כח אדם וכך יחושבו זכ ויותיו.

הפרשות לפנסיה
התובע טען כי לא הופרש כל סכום שהוא עבור קרן פנסיה על שמו כפי שאכן עולה מעיון בתלושים. בכתב התביעה תבע התובע בגין כך 6,696 ₪. אך בסיכומיו ובתצהירו תבע בגין כך 6,975 ₪. שינוי זה מהווה הרחבת חזית אסורה ולכך נדון לפי הסכום המופיע בכתב התביעה בלבד .
הנתבעות לא הכחישו כי אכן לא הפרישו לקרן פנסיה, בנימוק שבהתאם לחוק למניעת הסתננות ולהבטחת יציאתם של מסתננים ועובדים זרים מישראל (תיקוני חקיקה והוראות שעה) תשע"ה 2014 שתכליתו המרצת ועידוד מסתננים לצאת מישראל, לא זכאי התובע לתשלומי פנסיה או חלף פנסיה.
התובע מוגדר כמסתנן בהתאם לאמור בסעיף 1 לחוק למניעת הסתננות (עבירות ושיפוט), תשי"ד-1954.
בחוק עובדים זרים, תשנ"א - 1991 (סעיף 1יא' –1יא'9), נקבעה חובת הפקדת סכומים לפיקדון, המיועד לעובדים זרים ומסתננים, אשר יועברו לידי מסתננים (כהגדרתם בחוק) עם עזיבתם את ישראל, על מנת להבטיח יציאתם מישראל. הנושא הוסדר במסגרת סעיף 4 לחוק למניעת הסתננות ולהבטחת יציאתם של מסתננים מישראל (תיקוני חקיקה והוראות שעה), התשע"ה – 2014 (ס"ח 2483, התשע"ה, 17.12.14, בעמ' 96-100. בהקשר זה ר' גם תקנות עובדים זרים (דרך תשלום לפיקדון לעובד זר שהוא מסתנן), תשע"ז-2017 - ק"ת 7811, תשע"ז, 11.5.17, עמ' 1043 אשר פורסמו לאחר סיום עבודתו של התובע. במסגרת התקנות נקבע כי הן יחולו "ביום תחילת תוקפו של סעיף 4 לחוק למניעת הסתננות ולהבטחת יציאתם של מסתננים מישראל (תיקוני חקיקה והוראות שעה), התשע"ה-2014".
הלכה פסוקה היא, כי עובד זר, אשר לא ניתן למלא את החובה להפריש בגינו לקרן פנסיה, זכאי לפיצוי בגובה ההפרשות שנמנעו ממנו [ע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין (22.08.10)]. הוא הדין באשר למבקשי מקלט [בר"ע 36959-06-15 MUSTABAL ABDALLA – טלרן אחזקות ונקיון (2000) בע"מ (15.07.15)], בסעיפים 10-14; בר"ע 51823-10-14 י.ב. שיא משאבים בע"מ ואח' – HITAM ABAKER ואח' (26.02.15)].
משכך נדחית טענת הנתבעות אשר הפרו את חובתם בכך שלא הפרישו לפיקדון על שם התובע וכמתחייב בסעיף 1יא1 לחוק עובדים זרים, (פיקדון לגבי עובד זר שהוא מסתנן).
על פי הוראת סעיף 8.13.7 לצו הרחבה בענף אספקת שירותי כח אדם הפרשות לביטוח פנסיוני יחושבו על בסיס השכר הפנסיוני של העובד, והן יהיו בשיעורים כדלקמן: לקרן לא פחות מ-17.5% מתוכם 12% על חשבון החברה (6% לתגמולים ו-6% לפיצויים) ו-5.5% לתגמולים על חשבון העובד.
בהתאם לאמור ובהתחשב בעובדה שהנתבעות לא הציגו תחשיב מטעמם לכימות רכיב זה ישלמו הנתבעות על סמך כתב התביעה סך של 6,975 ₪ (4,650* 6% * 25 חודשים) בגין עילה זו.

פדיון חופשה
בתלוש של חודש 12.2014 נכתב כי התובע צבר 10.94 ימי חופשה. בחודש 01.2015 נכתב כי צבר עד תקופה זו 0 ימי חופשה. התובע טוען שימי החופשה נמחקו כלא היו באופן שרירותי ומבלי שמימש אותם. בחודש 07.2016 (תום תקופת העבודה) נכתב בתלוש שהתובע צבר 16.50 ימי חופשה.
בנוסף טוען התובע שאופן חישוב ימי החופשה הינו מוטעה והוא זכאי ל 30 ימי חופשה (במקום 26.44 ימים) בהתאם לצו הרחבה במלונאות, ולפי חישוב של 12 ימי חופשה בשנה.
בכתב התביעה, בתצהירו ובסיכומיו תבע התובע סכומים שונים בגין עילה זו. הסכום הנמוך מביניהם הועמד בסך 6,225 ₪ לפי 30 ימי חופשה ולחילופין 5,603 ₪ לפי הנכתב בתלושים.
הנתבעות טוענות בצורה גורפת ששולמו לתובע כל זכויותיו ובכללן תשלום ימי חופשה. מדבריהן עולה כי בין 12.2014-01.2015 ניצל התובע את 10.94 הימים שצבר עד תום.
ראוי לציין שהתאריך בו "אופסה" צבירת ימי החופשה הוא הוא התאריך בו הוחלף שמו של המעסיק כאשר תחת הנתבעת 1 החלה נתבעת 2 להיות המעסיקה. הוכח כי אין מדובר בצירוף מקרים גרידא בפרט כאשר מדו"ח הנוכחות של התובע עולה שלא הי יתה חריגה בנוכחות ביחס לשאר החודשים המצדיקה את מחיקת 10.94 ימי החופשה.
מסקנה זו מתחזקת ביתר שאת לאור העובדה שעיון בפסיקה מעלה כי הנתבעות איפסו לא פעם ימי חופשה בדיוק באותו תאריך כבהליך זה ובחפיפה זהה כאמור להחלפת המעסיקים כך לדוגמא: סע"ש (אזורי ת"א) 13465-05-16 TESFA KIDANEMARIAM - טוטאל מיקור חוץ בע"מ (פורסם בנבו, 21.08.2018) "עיון בתלושי השכר מעלה כי עד לחודש 12.2014 היתרה הצבורה שעמדה לזכותו של התובע עמדה על 30.16 ימים. החל מחודש 1.2015 "נמחקה" אותה יתרה, חשבון החופשה של התובע "התאפס" וללא שסיפקו הנתבעות הסבר המניח את הדעת באשר לאותו "איפוס"." עדות נוספת למקרה זהה בו מחקו הנתבעות ימי החופשה באותם תאריכים ניתן למצוא בסע"ש (אזורי ת"א) 19308-07-16 GOITOM TEKLA - טוטאל פתרונות כ"א בע"מ (פורסם בנבו, 22.07.2018) ר' ציטוט לעיל סעיף 14.
בהתאם לאמור ישלמו הנתבעות עבור 26.44 ימי חופשה סך של 5,486.82 ₪ (25.94 שכר שעתי *8 שעות * 26.44)

דמי חג
בכתב התביעה העמיד התובע רכיב זה בסך 4,200 ₪ עבור 21 ימי חג שחלו בתקופת עבודתו. בתצהירו לא הזכיר התובע טענה זו כלל.
טענה זו נטענה בעלמא מבלי שיפרט התובע את התאריכים ספציפיים בהם לדבריו עבד וחלו ביום חג וללא שיציג התובע חישוב כלשהו עליו מתבססת טענתו זו.
מנגד הציגו הנתבעות חישוב המתבסס על תלושי המשכורת של התובע בהם מוכח כי שולמו לו בצורה עקבית עבור ימי חג.
משכך ומשלא הרים התובע את נטל הראיה בגין עילה זו ודינה להידחות.

דמי הבראה
לטענת התובע זכאי הוא לדמי הבראה שלא ניתנו לו בסך 5,292 ₪ עבור 14 יום.
הנתבעות הסתפקו ב"הכחשת" טענה זו ובכך שזכויותיו הסוציאליות של התובע נשמרו במלואם (כתב הגנה ס' 44 וסע' 43-44 לסיכומים).
על פי צו הרחבה בענף כח אדם זכאי העובד ל-5 ימי הבראה בעד שנת העבודה הראשונה ו-6 ימי הבראה בעד השנה השניה והשלישית. התובע עבד בנתבעות למעלה משנתיים וחצי, נמצא אם כן שזכאי הוא לכל הפחות ל-14 ימי הבראה וכנ"ל.
הנתבעות ישלמו בגין דמי הבראה סך של 5,292 ₪ (14 יום* 378 ₪ שווי יום הבראה במגזר הפרטי).
שעה נוספת בימי שישי וערבי חג
טענתו זו של התובע מתבססת על היותו מוגדר כעובד בענף המלונאות והחלת צו הרחבה במלונאות בענינו, כאמור לעיל הוכרע שאין להחיל על התובע צו הרחבה זה ומשכך נדחית תביעה זו.
הפרשי שכר
בכתב התביעה טען התובע כי זכאי ל 4,800 ₪ בגין הפרשי שכר כתוצאה משעות נוספות עליהן לא שולם לו, בתקופה שמתחילת עבודתו בנתבעת ועד 07.2014 (תקופת עבודתו הראשונה ברכבת).
בתצהירו פירט התובע והציג סתירות בין השעות כפי שמופיעות בדו"ח הנוכחות לבין כמות השעות עליהן שולם בפועל בתלוש השכר אף בחודשים בהם עבד במלון רמדה, סך התביעה בגין עילה זו על פי התצהיר הינו סך 30,381 ₪.
מכיוון שמדובר בתצהיר בהרחבת חזית בוטה ואסורה , עילה זו תדון לפי הסכום המופיע בכתב התביעה בלבד .
ממסמכים שהציגו לפנינו הצדדים עולה כי אכן ישנו פער מאוד משמעותי בין כמות השעות המופיעה בדו"ח הנוכחות של הנתבעות לבין השעות המופיעות בתלוש השכר, פער זה בא לידי ביטוי בפועל במשכורת ששולמה לתובע בחסר. גרסת התובע המעוגנת במסמכי הנתבעת לא נסתרה.
התביעה ברכיב זה מתקבלת. הנתבעות ישלמו 4,800 ₪ בגין כך.
הודעה לעובד
סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 , קובע את חובתו של המעסיק למסור לעובדו הודעה על תנאי העבודה, כדלקמן: "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו".
סעיף 3 לחוק האמור קובע "חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער – בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי; לענין זה, "שינוי" – למעט אלה:
(1) שינוי הנובע משינוי בדין;
(2) עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);
(3) שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד;"
התובע טוען כאמור כי לא ניתנה לו הודעה המפרטת את תנאי העסקה. עוד טוען התובע כי עת שסיים את עבודתו בנתבעת 1 ובסמוך לתחילת עבודתו בנתבעת 2 לא נמסרה לא הודעה על שינוי תנאי העסקה כמתחייב בחוק. יצויין כי החל מ 01.2015 חל שינוי בתלושי השכר כאשר תחת הכותרת "חברה" נכתב "טוטאל מיקור חוץ בע"מ" במקום "טוטאל פתרונות בע"מ" כפי שנכתב בתלושים עד למועד האמור.
בגין כך תבע התובע 4,000 ₪.
הנתבעות טוענות כי נמסרה לתובע הודעה כמתחייב בחוק בהצגת העתק מהודעה שנמסרה לתובע עם תחילת עבודתו ואשר חתימתו מופיעה עליה. כמו כן טוענות הנתבעות כי העברתו של התובע ממקום עבודה אחד למשנהו הייתה בכפוף להסכמתו ובכפוף לחוזה העסקה שנחתם עמו.
מהראיות שהביאו הצדדים לפנינו נוכחנו כי גרסת הנתבעות בענין ההודעה לעובד מתיישבת יותר ובכך יצאו ידי חובת ההוכחה המוטלת עליהן בדין זה.
עם זאת הוראת סעיף 3 לחוק האמור לא התקיימה בעליל במקרה זה שהרי זהות המעסיק הוחלפה מבלי שהעובד ידע על כך דבר. המדובר בהפרה מפורשת של החוק שכן התנאי של "שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד" התקיים ללא ספק אך בכל זאת לא נמסרה לעובד הודעה על כך.
ענין זה מקבל משנה תוקף לאחר שעיון בפסיקה מעלה שמקרה זהה לגמרי לנידון זה אירע ע"י אותן נתבעות ובדפוס פעולה דומה. במה דברים אמורים: להלן ציטוט מסע"ש (אזורי ת"א) 19308-07-16 GOITOM TEKLA - טוטאל פתרונות כ"א בע"מ (פורסם בנבו, 22.07.2018) "לטענת התובע, הנתבעות שימשו כמעסיקותיו במשותף. לגרסתו, הוא נקלט לעבודה ע"י הנתבעת 1 כפועל בניין באתרי בנייה בנס ציונה בחודש 7/14 ועבד במסגרתה עד לחודש 12/14. בחודש 1/15 "הועבר" התובע לטוטאל מיקור חוץ בה עבד עד לחודש 11/15. לדברי התובע הוא לא ידע על השינוי בזהות הגורם המעסיק ובפועל "התנאים, העבודה, המקום והאחראים נותרו זהים אך הנתבעות איפסו את זכויותיי בתלושי השכר" (סעיף 3 לתצהירו). התובע אף ציין, כי לא ניתנה לו הודעה בדבר תנאי העסקה ולא נחתם עימו הסכם עבודה ממנו יכול היה ללמוד על זהות מעסיקתו. בנסיבות אלו ומשלא שולמו לתובע זכויותיו כדין עתר התובע שייקבע, כי הנתבעות שימשו כמעסיקותיו במשותף.
כאמור לעיל, הנתבעות לא הגישו כל תצהיר מטעמן ולא מסרו כל גרסה בנושא זה. במסגרת חקירתו הנגדית לא נסתרה גרסתו של התובע לגבי מקום העבודה שנותר זהה כמו גם זהות האחראים עליו. מעדות התובע עלה, כי הדבר היחיד שהשתנה היה זהות הגורם שהנפיק לו את תלושי השכר.
אנו סבורים, כי אכן מדובר בהעסקה במשותף ע"י הנתבעת 1 וטוטאל מיקור חוץ. כעולה מעדותו של התובע, שלא נסתרה, הוא הועבר כחפץ בין נתבעת אחת לשנייה, מבלי שכלל נמסר לו על כך, מבלי שניתנה לו הודעה על תנאי העסקה מטעם כל אחת מהמעסיקות ומבלי שניתנה לו כל אפשרות להביע את דעתו בעניין זה."
הדברים הללו מתיישבים ככפפה ליד במקרה שלפנינו.
בהתאם לכך ישלמו הנתבעות 4,000 ₪ בגין עילה זאת.

גמול עבודה בעת מנוחה שבועית
בכתב התביעה כימת התובע רכיב זה בסך 10,800 ₪. בתצהירו זנח רכיב זה . בסיכומיו הועמד הסכום על סך 4,175 ₪.
משזנח התובע בתצהירו את תביעתו בגין רכיב זה, לא קמה גרסה בעדות ראשית לרכיב. השינוי בסכומים מערער את תשתיתה העובדתית והמשפטית. רכיב זה נדחה.
ניכוי שלא כדין
התובע טען בתצהירו כי בתלושי השכר ישנו ניכוי רכיב בלתי מזוהה תחת השם "מקד. ע"ח נז"- מקדמה על זכויות עתידיות שטרם הובהרו. מעיון בתלושי השכר עולה כי אכן מדובר בניכוי עקבי מדי חודש.
הנתבעות לא הגיבו בנוגע לטענה זו.
לא ניתן לדון משזאת הועלתה לראשונה ע"י התובע בתצהירו. תביעה זו לא הופיעה בכתב התביעה ואף לא נטענה בסיכומי התובע, משכך מדובר בהרחבת חזית אסורה שלא הופיעה בכ. התביעה ,לא נדון בה ונדחית .

תשלום עבור עבודה ביום חופשי
בכתב התביעה הועמד רכיב זה על סך 9,000 ₪, משזנח התובע בתצהירו ובסיכומיו תביעה זו לא נדון בה ונדחית .
תלושי שכר פגומים
כאמור לעיל בתלושי השכר שניתנו לתובע נמצאו פגמים רבים בין היתר בכך שלא הופרש מאום לקרן פנסיה, נמחקו ימי חופשה, לא שולמו דמי הבראה, בוצע שינוי בזהות המעסיק ועוד.
לאור זאת ובהתאם לאמור בסעיף 25ב לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 ולאחר ששקלנו את שלל ההיבטים בתביעה זו מצאנו כי על הנתבעות לשלם פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין עילה זו.
העסקה פוגענית
התובע העמיד בכתב התביעה ראש נזק זה בסך 15,000 ₪ תוך נימוק בכך שהועסק כמות חריגה ויוצאת דופן של שעות. כך לדוגמא בתלוש על חודש 05.2014 נכתב כי הועסק התובע 342 שעות. יצויין כי מעיון בתלושים ומבלי להפחית מחומרת הענין מדובר במקרה בודד שלא נשנה בשאר התלושים.
כפי שפורט לעיל נפלו פגמים רבים במהלך העסקתו של התובע בנתבעות, עם זאת לא הוכחה עילה זו .
מחקירתו של התובע (פר' ע' 7ש' 22-23) עולה שאין מדובר בהעסקה פוגענית במונחים של התעמרות וקיפוח זכויות סוציאליות כי אם בטענת הפרשי השכר כך שם "ש. מה היה בהעסקה שלך פוגעני. ת. במשכורת. לא היו משלמים לי."
התביעה לפיצוי בגין העסקה פוגענית נדחית.

טענת קיזוז
הנתבעות טענו כי מאחר ומדובר בהתפטרות, על התובע היה להודיע להן מראש כמתחייב בסעיף 7ב לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות תשס"א-2001.
משהכרענו כי מדובר בהתפטרות ולא בפיטורין אין בהכרח לגזור מזה שעל התובע מוטלת הייתה החובה למתן הודעה מוקדמת לנתבעות. הרציונל של מתן הודעה מוקדמת היא ליתן למעסיק הזדמנות להיערך. מהפסיקה לעיל ומהתנהלות עם התובע לא היו הנתבעות צריכות להיות מופתעות מעזיבתו , שכן זכויותיו לא נשמרו, ואף לא שולמו כראוי, על כן אין זה מפתיע שיעזוב בנסיבות אלו. על כן הגם שהתפטר, ממה שהוכח בפנינו, לא מצאנו שיש לקזז את ימי ההודעה המוקדמת מזכויותיו לעיל.
טענת הקיזוז נדחית.

סוף דבר
על הנתבעות לשלם ביחד ולחוד בגין הרכיבים המפורטים סכומים כוללים כלהלן:
6,975 ₪ - חלף הפרשות לפנסיה.
5,486.82 ₪ - דמי חופשה.
5,292 ₪ - דמי הבראה.
4,800 ₪ - הפרשי שכר.
10,000 ₪ - הודעה על שינוי תנאי העסקה.
10,000 ₪ - תלושי שכר פגומים.
72. כל שאר רכיבי התביעה כמפורט לעיל נדחים.
73. כמו כן ישלמו הנתבעות שכ"ט ב"כ התובע בסך 6,000 ש ”ח.
74. סכומים אלו ישולמו תוך 30 יום. לא ישולמו במועד יישאו הפרשי הצמדה וריבית
מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

ניתן היום, כ"ה אדר ב' תשע"ט, (01 אפריל 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .
החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.

נציג ציבור
מר אלי קדוש

שרה שדיאור, שופטת