הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים סע"ש 14471-09-14

לפני:

כב' השופטת שרה שדיאור
נציג ציבור (עובדים) מר קיבורק נלבדיאן
נציג ציבור (מעסיקים) מר יוסף בנבנישתי

התובעת
מירב בן דוד ת.ז. XXXXXX253
ע"י ב"כ: עו"ד נעמה שבתאי ועו"ד שמעון אייל-דואן
-
הנתבעת
המטבח של רמה בע"מ חברות 514272863
ע"י ב"כ: עו"ד מאיר אבירם ועו"ד אורית סבטני

פסק דין

לפני בית הדין תביעת התובעת לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי עריכת שימוע, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין הפרת סעיף 9(א) והפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים, פיצוי בגין הפרת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פדיון חופשה, הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות ודמי הבראה.
התובעת טענה כי פוטרה בעת היותה בהריון, ועקב ההיריון, וזאת ללא קבלת היתר הממונה מכח חוק עבודת נשים.
הנתבעת טענה כי התובעת התפטרה ולא פוטרה וכי קיבלה את מלוא הזכויות המגיעות לה, ואף קיבלה ביתר , ולכן עתרה לדחיית התביעה.

העובדות
התובעת הועסקה על ידי הנתבעת החל מתאריך 1.9.10.
התובעת הייתה בהריון במועד סיום עבודתה בנתבעת.
הנתבעת מפעילה מסעדת בוטיק הפתוחה לקהל הרחב בה הועסקה התובעת, ובמסגרתה גם מתקיימים אירועים.
התובעת מילאה שורה של תפקידי ניהול בכירים אצל הנתבעת.
בין התובעת למנהלת הנתבעת, הגב' רמה בן צבי (להלן: "רמה") התנהלה מערכת יחסים אישית וקרובה בתקופת עבודתה ועד לחודש 6/13 לערך.
התובעת ילדה בתאריך 15.1.14.

המחלוקת
מהם התפקידים אותם מילאה התובעת במהלך תקופת עבודתה בנתבעת, מה המועדים בה שימשה התובעת בתפקידים אלו ומה הטעמים לשינויים בתפקידיה. בכלל זה האם, כטענתה, התחשבה הנתבעת בצרכי התובעת - בנסיבות והשינויים בחיי התובעת (נישואים, מגורים, לידה) לעניין תנאי העסקתה.
האם גב' אלה בן צבי סגלי, בתה של בעלת המקום רמה (להלן: "אלה") שימשה בתפקידים שונים בנתבעת בתקופת עבודתה של התובעת.
האם חל על הנתבעת צו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל משנת 2008.
מה היה שכרה המלא של התובעת. בכלל זה, האם שולמו לתובעת כספים במזומן שלא באו לידי ביטוי בתלושי השכר וכן האם שולמו לה עמלות בגין עבודה באירועים שנערכו במסעדה, כגרסת התובעת. ככל שכן, באיזה שיעור. לגרסת הנתבעת, תלושי השכר שיקפו את השכר ששולם בפועל לתובעת.
האם שכר התובעת ברוטו בשנה האחרונה לעבודתה, כפי שהשתקף בתלוש השכר בלבד, עמד על סך 8,800 ₪ כפי שגרסה התובעת.
מהו מועד סיום עבודתה של התובעת. האם בתאריך 31.8.13, כגרסת התובעת או שמא בתאריך 21.8.13 כגרסת הנתבעת.
האם הנתבעת ידעה כי התובעת הייתה בחודש הרביעי להריונה במועד סיום העסקתה.
האם לאחר שהתובעת הודיעה על הריונה, חל שינוי ביחסים בין התובעת לרמה, האחת כלפי השנייה, וכן שינוי בתנאי העסקתה של התובעת ללא הסכמה מראש. במסגרת זו, האם מערכת היחסים האישית והקרובה בין התובעת לרמה נמשכה לאחר חודש 6/13.
מהן נסיבות סיום יחסי העבודה בין התובעת לנתבעת. האם התובעת פוטרה או התפטרה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים וכפועל יוצא מכך - האם התובעת זכאית לפיצויי פיטורים. ככל שכן, באיזה שיעור. בכלל זה, האם התובעת הודיעה לנתבעת כי היא מסיימת עבודתה בחודש 6/13 ולבקשת הנתבעת הסכימה התובעת לסיים עבודתה בחודש 9/13.
האם זכאית התובעת להודעה מוקדמת או שמא הנתבעת זכאית להודעה מוקדמת, ובאיזה שיעור.
האם התובעת זכאית לפיצויי בגין אי עריכת שימוע כדין.
האם התקיים הליך מול מינהל האכיפה של משרד הכלכלה בעניינה של התובעת. הנתבעת טוענת כי התובעת פנתה למינהל האכיפה וכי החלטה בתיק החקירה נשלחה ממנהל האכיפה לנתבעת בתאריך 9.9.14.
האם זכאית התובעת לפיצוי בהתאם לחוק עבודת נשים.
האם התובעת זכאית לפיצויי בהתאם לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. ככל שכן, באיזה שיעור.
האם התובעת זכאית לתשלומים בגין פדיון חופשה, דמי הבראה, הפרשות לקרן השתלמות. האם התובעת זכאית להפרשות לביטוח פנסיוני. בכלל זה, האם יש להורות לנתבעת לשחרר את מלוא הכספים שנצברו לטובת התובעת בביטוח פנסיוני.
האם התובעת זכאית לפיצויי הלנה ו/או הפרשי הצמדה וריבית.

הכרעת הדין

תפקידי התובעת בנתבעת:
טענות הצדדים ביחס לתפקידים שמילאה התובעת בתקופות השונות הן כדלקמן:

תאריכים
ניהול מסעדה
(כולל שיווק)
ניהול פרונט
ניהול אירועים
1.9.10
התובעת
התובעת
הילה אהרוני
13.10.11
התובעת בחל"ד
אלה בן צבי
מאיר זרמי
הילה אהרוני
1.2.12
התובעת
מאיר
מאיר
1.3.12
התובעת
מחלוקת:
התובעת / מאיר
מאיר
1.5.12
התובעת
התובעת
מאיר
1.6.12
התובעת ( למעט חודשיים 9-10/12 שבהן אוריאנה ניהלה, בהתאם לתצהיר התובעת ולסיכומי הנתבעת).
התובעת ( למעט חודשיים 9-10/12 שבהן אוריאנה ניהלה בהתאם לתצהיר התובעת ולסיכומי הנתבעת).
התובעת
1.2.13 עד 8/13
תום לפידות ( כחודש חפיפה עם התובעת)
תום לפידות ( כחודש חפיפה עם התובעת)
התובעת ( לרבות השיווק)

מהאמור עולה כי המחלוקת בין הצדדים נוגעת אך ורק לשאלה: מי ניהל את הפרונט מחודש 3/12 עד 5/12? האם התובעת, כפי שטענה התובעת, או מר מאיר זרמי, כטענת הנתבעת?
הנתבעת טענה כי ניהול המסעדה וניהול הפרונט זה תפקיד אחד, אשר פוצל באופן מלאכותי אך ורק כדי להקל על התובעת לאחר שובה מחופשת הלידה, (עדות אלה, בתה של רמה עמ' 61 שו' 12-18).
חרף האמור, הנתבעת טענה כי אלה לא ניהלה את הפרונט, אלא רק את המסעדה. לטענת הנתבעת היה זה כדי " להכין את המערכת" לכך שהתובעת לא תחזור לנהל את הפרונט.
ואולם, אף לגרסת הנתבעת, התובעת חזרה לנהל הן את המסעדה והן את הפרונט בחודש מאי, היינו 4 חודשים לאחר ששבה מחופשת הלידה.
בנסיבות אלה, אין כל הצדקה לפצל את התפקיד למשך 3 חודשים תמימים, וזאת אך ורק על מנת להיערך לתקופה של 4 חודשים.
הגם שכאמור אין מחלוקת שהפיצול נעשה עם יציאת התובעת לחופשת הלידה, כאמור, רמה מסרה בעדותה כי: "הפיצול שעשינו שמנהל מסעדה ומנהל פרונט במסעדה כל כך קטנה, שעובדת מעט ימים זה לא נכון. זה מלאכותי. האיחוד זה הנכון... הפיתרון היה תלוי בבן אדם מסוים. הוא החזיק שלושה חודשים" (עדות רמה, עמ' 37 שו' 10-14).
רמה התיחסה כעולה מעדותה לחודשים פברואר עד סוף אפריל, ולכן מסרה כי מדובר היה ב-3 חודשים בלבד, אולם הוכח כאמור כי הפיצול החל עוד בחודש אוקטובר, עם יציאת התובעת לחל"ד. בנסיבות אלו, מתקבלת טענת התובעת לפיה כחודש לאחר שובה מחופשת הלידה, תם הפיצול והתובעת שבה לנהל גם את המסעדה וגם את הפרונט.
בהקשר זה יצוין כי רמה טענה שפיצלה את התפקידים בניגוד לעצות מקצועיות שקיבלה, ותוך הגדלת הוצאות הנתבעת, כתוצאה מהעסקת עובד נוסף ( עדות רמה עמ' 33 שו' 2-4), וזאת על מנת להקל על התובעת.
ואולם, הוכח כאמור לעיל כי תקופה היחידה שבה הועסקו שלושה עובדים לשלושת התפקידים שלעיל, הייתה דווקא בתקופת חופשת הלידה של התובעת. בתקופה זו אלה ניהלה את המסעדה, מאיר ניהל את הפרונט והילה אהרוני ניהלה את האירועים.
מהאמור עולה כי פיצול התפקידים בין ניהול הפרונט וניהול המסעדה נועד כדי להקל על אלה, בתקופה שבה התובעת הייתה בחופשת הלידה, ולא כדי להקל על התובעת. גרסת הנתבעת נסתרה.
נוכח האמור, מתקבלת טענת התובעת ביחס לתפקידים שאותם מילאה, כמפורט לעיל, לרבות טענתה לפיה בתאריכים 1.3.12 עד 1.5.12 התובעת ניהלה גם את הפרונט.

שכרה של התובעת
התובעת טענה כי יש להעמיד את שכרה הקובע לצורך חישוב זכויותיה על סך של 13,500 ₪ וכי תלושי השכר אינם משקפים את השכר שקיבלה בפועל.
התובעת טענה כי שכרה היה כדלקמן:
בחודש הראשון לעבודתה שולם לה שכר מינימום שעתי לפי שעות העבודה בפועל.
בתום תקופת ההכשרה שנמשכה חודש או חודש וחצי, סוכם כי שכרה יעמוד על סך של 6,000 ₪ נטו. לטענתה, סוכם כי רק חלק מהשכר יובא לידי ביטוי בתלוש השכר, והיתרה תשולם במזומן, כדי לחמוק מתשלומי מס.
כשלושה וחצי חודשים לפני חופשת הלידה, דאגה הנתבעת לדווח בתלוש השכר על מלוא שכרה, כדי שדמי הלידה שתקבל ישקפו את שכרה בפועל.
בחודש פברואר 2012 התובעת חזרה מחופשת הלידה, והנתבעת המשיכה לדווח בתלושי השכר על מלוא השכר ששולם לה בפועל, שכר שהיה נמוך מזה שהשתכרה בטרם הלידה, בניגוד לחוק עבודת נשים.
בחודש 6/12 שוב החלה הנתבעת לדווח רק באופן חלקי, כך שדווח על סך של 7,500 ₪, בעוד ששולם לה בנוסף 3% עמלת מכירה מכל אירוע שנסגר על ידי התובעת, סך שנע בין 500 ₪ לבין 1500 ₪ עבור ניהול האירוע בפועל, ו-88 ₪ עבור החזר הוצאות נסיעה לכל יום עבודה. לטענת התובעת, מעבר לסכומים אלו המהווים שכר עבודה, קיבלה גם טיפים מלקוחות, שאינם בגדר שכר עבודה.
בחודש 2/13 תום החל לנהל את המסעדה והתובעת נותרה אחראית על ניהול האירועים ועל השיווק. בחודש זה התובעת המשיכה לקבל סך של 7,500 ₪ עבור ניהול המסעדה וניהול האירועים.
מחודש 3/13 התובעת ניהלה את האירועים ואת השיווק ( ולא ניהלה את המסעדה והפרונט) ומשכך שכרה הועמד על סך של 3,500 ₪ לחודש. 1,500 ₪ עבור ניהול האירועים ו-2,000 ₪ עבור השיווק. בחודש מרץ התובעת עדיין חפפה את תום ולכן קיבלה 1,000 ₪ נוספים, כך ששכר הבסיס של התובעת הועמד על 4,500 ₪. בנוסף לשכר הבסיס קיבלה התובעת סך של 3% מסכום האירועים ותשלום שבין 500 ₪ ל-1,500 ₪ עבור ניהול האירועים. לטענת התובעת, סכומים אלו מהווים שכר עבודה, בין אם שולם במזומן ובין אם לקופת הנתבעת והועבר בתלוש.
במשך 9 חודשים מילאה התובעת את כל שלושת התפקידים, היינו ניהול המסעדה, הפרונט והאירועים, ובמשך 6 חודשים ניהלה רק את האירועים. לפיכך ערכה התובעת חישוב ממוצע של השכר במשך 15 החודשים האחרונים לעבודתה. בהתאם לחישוב זה השתכרה התובעת בממוצע סך של 15,067 ₪.
למרות האמור, ביקשה התובעת להעמיד את שכרה הקובע על סך של 13,500 ₪ כאמור לעיל.
הנתבעת טענה כי שכרה של התובעת היה כדלקמן:
מתחילת העבודה ועד לחודש 5/11 – בין 5,000 ₪ לבין 5,500 ₪, לפי מספר השעות שעבדה.
מחודש 6/11 עד 10/11 – בין 7,500 ₪ לבין 8,000 ₪, לפי מספר שעות העבודה.
מחודש 2/12 עד 5/12 בין 5,000 ₪ ל-7,000 ₪ ( עבור ניהול האירועים).
מחודש 6/12 עד 2/13 7,500 ₪, מתוכם 6,000 ₪ עבור ניהול המסעדה ו-1,500 ₪ עבור ניהול האירועים. וכן עמלה של 3% מהכנסות מהאירועים ( בניכוי הוצאות לספקים).
מחודש 3/13 עד 8/13 עבור ניהול האירועים בלבד קיבלה התובעת 1,500 ₪ עבור ניהול האירועים ו-2,000 ₪ עבור השיווק ויחסי ציבור, וכן 3% מהכנסות מאירועים בניכוי הוצאות לספקים. בחודש 3/13 קיבלה התובעת 4,500 ₪ עבור חפיפה לתום.
מהאמור עולה כי בחודש 6.11 עלה שכרה של התובעת בכ-3,000 ₪. התובעת טענה כי שכרה לא הועלה, רק שמחודש זה הנתבעת החלה לדווח בתלושי השכר על מלוא שכרה, וזאת על מנת שלא לפגוע בזכויותיה בתקופת חופשת הלידה. הנתבעת טענה כי השכר הועלה כיוון שהתובעת החלה לתפקד באופן מלא.
הנתבעת לא נתנה כל הסבר לכך שלקח לתובעת 9 חודשים שלמים, על מנת לתפקד באופן מלא, וכי היה זה דווקא לקראת סיום ההיריון. הנתבעת אף לא ציינה מי ערך לנתבעת את החפיפה במועד זה. לשם השוואה, החפיפה לתום ארכה כחודש בלבד.
מהאמור עולה כי טענת זו של הנתבעת נטענה ללא ביסוס.
הנתבעת הודתה כי מעבר לסכומים שצוינו בתלושי השכר, התובעת קיבלה סכומים נוספים במזומן ( סעיף 251 לסיכומי הנתבעת, עדות רמה עמ' 39 שו' 22-23), אולם טענה כי מדובר בטיפים שהתקבלו עבור ניהול אירועים, בסכומים שנעו בין 500 ₪ לבין 1,500 ₪. עוד טענה כי ככל שהטיפים הועברו דרך קופת הנתבעת, הם באו לידי ביטוי בתלושי השכר, ואם התובעת קיבלה במזומן ולא העבירה דרך קופת הנתבעת, סכומים אלו לא נכללו בתלושי השכר, וזאת בהתאם לפסיקה.
חרף הנטען, בעדותה הודתה רמה כי בנוסף לטיפים, גם את ה- 3% עבור סגירת האירועים, וגם את התשלומים עבור ניהול האירועים, לעיתים קיבלה התובעת במזומן, ומבלי שדווחו סכומים אלה ( עדות רמה, עמ' 40 שו' 1 עד עמ' 41 שו' 21).
על כן הוכחה טענת התובעת לפיה השכר לא השתנה, כפי ששולם בפועל, אלא השתנה רק אופן הדיווח בתלוש .
כך גם עולה מנספחים 2-5 לתצהיר התובעת. כך לדוג' בנספח 2 לתצהיר, ערכה רמה רישום של סכומים שקיבלה התובעת במזומן עבור אחוזים מהכנסות אירועים ועבור ניהול אירועים, וכן סכומים שקיבלה התובעת עבור אחוזים מאירועים וניהול אירועים שנכנסו לתלוש השכר. בנוסף רשמה רמה " נראה לי שהיו גם טיפים במזומן שלא רשמתי".
כלומר, גם החלק שאמור היה להיות מדווח בתלוש, לא תמיד אכן דווח.
גב' קרני מסרה בעדותה כי לא ידעה שהנתבעת משלמת לתובעת כספים במזומן ( עמ' 52 שו' 16-17), ולא התייחסה לחלוקה בין טיפים לשכר עבודה. הסתרת מידע זה מהיועצת הכלכלית של הנתבעת אינה מתיישבת עם הטענה כי מדובר בטיפים בלבד.
נוכח האמור, אין מדובר רק בטיפים. רמה הבהירה בעדותה כי לא הייתה התנהלות מסודרת, חלק מהכספים עברו דרך הנהלת החשבונות וחלק לא, ושכרה של התובעת לא בא לידי ביטוי באופן מלא בתלושי השכר.
מנספח 4 לתצהיר התובעת עולה כי תלוש השכר עמד על סך של 10,425 ₪, בעוד שמהפירוט של רמה עולה כי שכרה בחודש זה עמד על סך של 20,878 ₪, לא כולל נסיעות.
הוכח מהאמור לעיל כי תלושי השכר שקיבלה התובעת אינם משקפים כלל את השכר שקיבלה התובעת בפועל, והפער אינו כולל אך ורק טיפים שהתקבלו במזומן ולא עברו בקופת הנתבעת, כך לדוג' גם בראשית תקופת העסקתה של התובעת, שלא כלל טיפים כלל.
הנתבעת טענה כי אופן התשלום היה על דעת התובעת. אף אם נקבל טענה זו, אין בכך כדי להשפיע על גובה שכרה הקובע של התובעת לצורך חישוב זכויותיה הקוגנטיות.
התובעת הציגה חישוב של ממוצע השכר. הנתבעת לא הציגה חישוב נגדי וביקשה להסתמך על תלושי השכר.
נוכח כל האמור לעיל, ומשלא ניתן להסתמך על תלושי השכר, הוכחה ומתקבלת גרסת התובעת ביחס לחישוב שכרה הקובע.
שכרה הקובע של התובעת עומד על סך של 13,500 ₪.

תחולת צו ההרחבה בענף האולמות וגני האירועים
התובעת טענה כי על הנתבעת חל צו ההרחבה בענף האולמות משנת 2008, בהתאם להגדרות שבצו ולראיות שהובאו בפני בית הדין.
הנתבעת טענה כי הצו אינו חל וזאת בהתאם לסיווג האחיד של משלחי יד שנקבע על ידי הלמ"ס וכן מאחר ואולם האירועים אינו מהווה את העיסוק העיקרי של הנתבעת, אלא המסעדה שבמקום.
בצו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 ( להלן: "צו ההרחבה") נקבע כי ההוראות המורחבות שבתוספת יחולו על כל העובדים והמעסיקים באולמות שמחה וגני אירועים. בפרק ההגדרות נקבעו ההגדרות הבאות:
"אולם שמחות - אולם לשמחות ולאירועים לסוגיהם השונים, לרבות גן אירועים, בריכת אירועים וכל מקום שבו מקיימים שמחות ואירועים, לרבות מטבח המשמש להכנת מזון לאירועי שמחות באולמות ו/או גני אירועים.
מעסיק – בעל ו/או המנהל ו/או מפעיל של אולם שמחות לרבות בעלים ו/או מפעיל של מטבח ו/או חברה להכנת מזון לאירועים" (דגש שלי ש.ש.)
בצו לא נקבעה דרישה לפיה כדי שתהיה תחולה לצו, אולם האירועים צריך להיות העיסוק העיקרי של המעסיק, אלא די בכך שיהיה זה מקום שבו מקיימים שמחות ואירועים, או שיהיה לו מטבח המשמש להכנת מזון לאירועי שמחות באולמות או גני אירועים.
הנתבעת הפנתה לסע"ש ( חי') 39184-12-09 סבטלנה סטפנוב נ' אנטרפרייז דיגיטל בע"מ, ואולם שם היה מדובר בצו הרחבה בענף הדפוס, והצדדים נחלקו אם הדפוס הדיגיטלי, מהווה חלק מענף הדפוס. בית הדין קבע כי צו ההרחבה חל על התובעים באותו עניין, נוכח ההגדרה הרחבה בצו ההרחבה.
גם בצו ההרחבה נושא תיק זה, ההגדרה רחבה למדי, וחלה על כל עובד ומעסיק במקום בו מתקיימים שמחות ואירועים , כאמור לעיל.
מעבר לצורך יצוין כי מהראיות הוכח שאולם האירועים מהווה עיקר פעילותה של הנתבעת.
הנתבעת ביקשה לבחון את מרכז העיסוק, בהתאם למספר האירועים, לעומת מספר הפעמים שבהם נפתחה המסעדה. ואולם התרשמנו כי יש לבחון את מרכז העיסוק, בהתאם להכנסה העיקרית של הנתבעת, שהייתה גבוהה בשיעור ניכר מאירועים , מאשר מפתיחת המסעדה ללקוחות מזדמנים.
הנתבעת יחדה תפקיד של מנהלת אירועים, שהייתה אחראית על הגברה, עיצוב, תפריט, וארוחת טעימות ( עדות רמה, עמ' 24 שו' 25 עד עמ' 25 ו' 13).
המסעדה הייתה פתוחה רק בסופי שבוע, בעוד שאירועים ניתן היה לקיים בכל ימות השבוע ( ס' 5 לתצהיר התובעת, שלא נסתר).
גם בסופי שבוע, העדיפה הנתבעת לקיים אירועים, על פני פתיחת המסעדה ללקוחות מזדמנים ( עדות רמה, עמ' 26 שו' 8-13).
רמה עצמה כתבה לתובעת, מספר שנים קודם להליך המשפטי: "צר לי שהגענו לנקודה זו, אך אינני יכולה להרשות לעצמי לפגוע באירועים, שהם כידוע לך מרכז הרווח העיקרי של המסעדה" (נספח 30 לתצהיר התובעת).
הגב' סיגל קרני, היועצת הכלכלית של הנתבעת, אישרה בעדותה כי עיקר הרווח של הנתבעת היה מאירועים שהתקיימו במקום ( תצהיר 15 לתצהיר סיגל; עדות סיגל, עמ' 49 שו' 26-32, עמ' 50 שו' 5).
נוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כי צו ההרחבה בענף האולמות וגני האירועים חל על התובעת והנתבעת.

מהם נסיבות סיום העבודה של התובעת אצל הנתבעת
האם התובעת הודיעה בחודש ינואר על רצונה להתפטר בחודש יוני
הנתבעת טענה כי בחודש ינואר 2013 או בסמוך לכך, הודיעה התובעת כי תסיים את עבודתה בנתבעת בחודש יוני 2013.
הנתבעת ביקשה לבסס טענתה זו על דברי התובעת בעדותה:
"היה כל מיני מחשבות, אחד המקרים אף נסענו לחיפה לראות נכסים לקניה, רמה אמרה שאם אני ארצה (ככל הנראה לעזוב) אמרתי אין לך מה לדאוג בחיים לא אלך בלי הודעה מוקדמת מספיק זמן. בטווח לא של שבועיים, היה ברור שיש לי זמן, בדקנו, אנחנו זוג צעיר מחפש דרכו בעניין מגורים ותעסוקה, הייתי מאוד קרובה אליה ושתפתי אותה בכל המחשבות שיש לי בראש" (עמ' 5 שו' 14-17). בתצהירה מסרה התובעת כי הנסיעה לחיפה הייתה בטו בשבט שחל בינואר 2013. ומשכך ביקשה הנתבעת להסיק כי התובעת הודיעה בינואר על סיום עבודתה.
בעניין זה הפנתה הנתבעת לעדות עוזי בן צבי, בעלה של רמה (להלן: "עוזי") ולעדות טל אלדר , מאמן אישית ועסקית של רמה (להלן: "טל").
עוזי מסר בעדותו:
"... דיברתי עם מירב כל הזמן באופן שוטף הדברים היו על השולחן, אני לא יכול להגיד בתאריך זה או אחר, אבל הדברים היו ונאמרו והוכרו והיו חלק מהשיח.
ש. אבל שאלת אותה מה קרה, התעניינת.
ת. אינני זוכר איך בדיוק דיברנו, היא היתה עסוקה מאוד בתכניות לעסק חדש שהיא רצתה להקים עם בעלה.
ש. מה זה עסוקה מאוד
ת. זה עלה כמעט בכל שיחה...
ש. היא כבר קנתה את המקום
ת. הם התייחסו לזה כאילו זה שלהם, שהם סיכמו אני לא יודע את הפרטים, אין לי מושג אם זה היה נושא סגור אבל זה היה חי מאוד" (עמ' 68 שו' 22 עד עמ' 69 שו' 2).
טל מסרה בעדותה:
"ת. ...היתה לה מחשבה להיות מנהלת גדולה בעתיד ולא במסעדה של רמה. והנושא הזה שהיא רוצה לעזוב את המסעדה כל הזמן היה על הפרק. היא לא רצתה להמשיך לעבוד, היא רמתה לצמצם את התפקידים שלה, היא לקחה על עצמה תפקידים בין אם מיוזמתה ואם מיוזמתה של רמה, כשהאופק מבחינתי הוא לעזוב, היו תאריכי יעד של עזיבה שעלו בשיחה איתי...
ש. בשיחות אתך מרב לא באה ואמרה אני עוזבת בחודש איקס.
ת. היא אמרה הרבה פעמים שהיא עוזבת בחודש איקס (עמ' 54 שו' 18 עד עמ' 55 שו' 16).
התובעת הכחישה טענה זו.
הגם שמדובר באירוע מאוד משמעותי, שבו מנהלת המסעדה, הפרונט והאירועים, מודיעה על התפטרותה, רמה לא מסרה פרטים לגבי מועד מדויק של הודעת ההתפטרות, כיצד ניתנה, היכן, מי עוד נכחו ומה היו כלל הנסיבות.
אלה, שלפי כלל העדויות הייתה ביחסים טובים עם התובעת לא שמעה על הודעת ההתפטרות של התובעת בזמן אמת. לא ניתן כל הסבר ל עובדה מתמיהה זו.
עוזי וטל אף הם לא העידו על תאריך מסוים שבו נודע להם על הודעת התובעת על התפטרותה.
כל שהעידו עדי הנתבעת כי באופן כללי התובעת דיברה על עזיבה בעתיד, כאשר היו לה שאיפות, ותוכניות, אולם גם לגרסתם, לא הייתה תכנית קונקרטית, אף התובעת אישרה כי בדקו נכסים בתל אביב ובחיפה. אין עדות על מועד קונקרטי שבו הודיעה התובעת כי בכוונתה להתפטר.
בינואר התובעת ניהלה את המסעדה, הפרונט והאירועים. גרסתו של עוזי לפיה התובעת הייתה מאוד עסוקה בעסק החדש שתכננה להקים, כלל אינה מתיישבת עם היקף עבודתה בנתבעת.
מכלל העדויות עולה כי התובעת לא הסתירה את העובדה שבחנה אפשרויות שונות, לדוג' בתל אביב ובחיפה. באף אחת מהעדויות לא מדובר במשהו קונקרטי, אלא בגישוש בלבד.
הנתבעת והעדים לא נתנו כל הסבר או ביסוס לטענת הנתבעת לפיה התובעת הודיעה כי תתפטר דווקא בחודש יוני.
הגם שהתובעת אמרה שתתן הודעה מוקדמת, מדובר בתקופה מאוד ממושכת, המעלה אף היא תהייה , ולא ניתן לה הסבר בגרסת הנתבעת ועדיה .
מעבר לצורך יצוין כי גם לו הייתה מתקבלת טענת הנתבעת לפיה התובעת הודיעה על התפטרותה בחודש ינואר, מה שאין כן, הייתה אמורה רמה לשמוח על כך שבחודש מאי שינתה דעתה והחליטה להישאר לעבוד בנתבעת, וזאת נוכח הראיות מהן עולה שביעות רצון של הנתבעת מעבודת התובעת וכן נוכח העובדה שבמועד זה טרם נמצאה לתובעת מחליפה.
נוכח כל האמור לעיל, הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל על כתפה להוכיח כי התובעת הודיעה כב ר בחודש ינואר על התפטרותה בחודש יוני. לא הוכח כי התובעת התפטרה. טענה זו נדחית.

האם חל שינוי ביחס הנתבעת לתובעת בעקבות הודעת התובעת על היותה בהריון
אין מחלוקת כי בחודש יוני 2013 חל משבר ביחסים בין התובעת לרמה, בהתאם לרשימת המוסכמות שנקבעו בהליך.
אף מהראיות עולה כי בין התובעת לנתבעת הייתה מערכת יחסים קרובה ומיוחדת, כך לדוג' מסרה רמה בעדותה: "אהבתי אותה אהבת נפש" (עמ' 30 שו' 31), ס' 83 לסיכומי הנתבעת, עדות התובעת עמ' 4 שו' 5, ס' 61 לסיכומי התובעת, תצהיר עוזי בן צבי (ס' 8-9, עדות טל עמ' 53-54, והמסמכים הרבים שהוגשו.
לטענת הנתבעת המשבר חל בעקבות הודעת התובעת בחודש יוני, כי היא מתכוונת להישאר בעבודה, ולמעשה חוזרת בה מהודעת ההתפטרות.
משדחינו טענת הנתבעת בעניין הודעת ההתפטרות בחודש ינואר, נדחית גרסת הנתבעת ביחס לסיבה זו למשבר ביחסים בין הצדדים. מכל מקום כאמור, נוכח מערכת היחסים בין הצדדים, אף לו יצוין כי היינו מקבלים טענת הנתבעת בעניין זה, הרי שאין כל מקום ל"משבר" בעקבות הודעת התובעת על חזרתה לכאורה מההודעה על רצונה לסיים את העבודה.
זאת ועוד, רמה עצמה טענה ל"משבר אמון", נוכח טענת התובעת לפיה תוכל לחזור לעבודה לאחר הלידה, כאם לשתי תינוקות.
התובעת טענה כי הרקע למשבר היה הודעת התובעת לרמה, בחודש מאי כי היא בהריון. לטענתה,
ביום 14.5.13, במהלך חתונה שהתקיימה במסעדה, סיפרה לרמה בגילוי לב שלתחושתה היא בהריון. תגובתה של רמה הייתה: "מה קרה? דרור אנס אותך"? יומיים לאחר מכן, היינו ביום 16.5.13 לשאלת רמה, מסרה התובעת כי היא אכן בהריון. ביום 19.5.13 סיפרה התובעת לרמה כי דרור העלה רעיון לפיו בחודש ספטמבר 2013 יטוסו לחגיגת יום ההולדת של אמו בארה"ב. רמה השיבה שאין לה מניעה שתיסע, אולם לא כדאי שתחזור לעבודה לאחר מכן משום שתהיה כבדה בשל ההיריון. לפיכך, רמה הציעה לתובעת לסיים את העבודה בחודש ספטמבר 2013, לפני הנסיעה. התובעת הופתעה מהתגובה של רמה, סברה כי רמה זוקפת לחובתה את התכנון לטוס לחו"ל ולכן הציעה לקצר את החופשה ולאחר מכן אף לוותר עליה. רמה דחקה בתובעת לקיים פגישת חפיפה עם אלה, התנהלות זו גרמה לה להרגיש שלא בנוח ו היא שאלה את רמה אם היא רוצה שהיא תעזוב את המסעדה, בתגובה אמרה לה רמה: "אלה לא נושפת בעורפך התפקיד שלך, ככל שתרצי". דברים אלו הרגיעו את התובעת.
לאחר מכן, בשבוע הראשון של חודש יוני ניסתה רמה לשכנע את התובעת מדי יום שתעזוב את העבודה סמוך לפני הנסיעה לחו"ל וציינה שיש לה עו"ד שיטפל בזכויותיה, כך שהיא לא תיפגע כלל.
ביום 16.6.13 שלחה התובעת מכתב לרמה בזו הלשון: "ובכן בהמשך לשיחתנו כפי שאמרתי בעל פה אני מעלה על הכתב. אין בכוונתי לעזוב את המסעדה. בנוסף, אני מבקשת לטוס לחופשה מסוף ספטמבר עד סוף אוקטובר (תאריכים מדויקים נתאם מאוחר יותר) אשמח אם יתאפשר..... במידה ולא נמצא פיתרון לזמן זה, אשמח לטוס לחלק מזמן זה על פי פתרון שיתאים לשתינו. שבוע מקסים, מירב" (נספח 8 לתצהיר התובעת) .
בתגובה השיבה רמה: "בוקר טוב מירב רק עכשיו פתחתי את המייל וואוו!!!!! נראה לי שלא כתבת אלי אלא לשופט במשפט שאת כבר מנהלת נגדי אתייחס בהמשך.... למרות המייל שלך, ולמרות הפגיעה הקשה והכואבת שאת מנחיתה עלי אינני רוצה לנהל שום מלחמה איתך! אפילו עכשיו, כשהמכה עדיין טריה ומאוד כואבת אני שומעת את האמון והאהבה השוררים ביננו. רמה".
מקריאת התכתובת עולה תמיהה רבה. רמה אוהבת ומעריכה את התובעת, ומשכך הייתה אמורה לשמוח על רצונה להישאר במסעדה. קל וחומר כאשר עוד לא נמצא לתובעת מחליף, שכן אף לשיטת רמה, אלה בשלב זה עדיין לא החליטה אם ברצונה להחליף את התובעת. נוכח האמור, לא ברור מהתכתובת על מה כעסה רמה, ומדוע הבינה את המייל כהכנה לתביעה , שכן הדבר לא עולה מנוסח המייל של התובעת, בקריאה פשוטה של תוכנו.
רמה הבהירה עניין זה בעדותה:
"ש. מה הטריף אותך במייל.
ת. הטריף אותי שהשיחה נבעה על רקע שמירב סיפרה לי שהיא בהריון חדשות לבקרים באה אלי עם תכניות עתידיות ביקשה ממני להחליט תוך כמה ימים.
ש. מה התכניות שלה כשהיא בהריון?
ת. מירב היא אדם מאוד רגשי ואינטנסיבי. היתה בזמן נסער ובאה אלי בצורה נסערת. הבקשות המשתנות. היא אמרה רוצה להישאר, כל זה על רקע שאנחנו כל המערכת מתכווננת לזה שמירב עוזבת בספטמבר. היא ביקשה תשובה מיידית שאני לא בנויה באופן שלי אני בן אדם מאוד תהליכי אני לא בנויה לתת תשובות מיידיות. ביקשתי שתעלה את הדברים על הכתב לטובתה כדי שתיקח אוויר תשב מול הנייר ותכתוב בצורה מסודרת ויהיה לה מרחב, גם אני אולי אראה את הדברים כתובים ולא אשמע בחצי אוזן, אעשה שיקול דעת יותר רציני. מה שמופיע במייל שהקפיץ אותי זו השורה שהיא כותבת אין בכוונתי לעזוב את עבודתי במסעדה.
ש. מה מכעיס בזה?
ת. היה ביננו סיכום ברור שהיא עוזבת. מה שביקשתי ממנה היא אמרה לי רמה, אני אמורה לעזוב בספטמבר. לא אוכל בספטמבר עוד עבודה. אם את רוצה שאעזוב עכשיו תגידי, אם את רוצה שאעזוב יותר מאוחר תגידי, תכננתי שהיא עוזבת בספטמבר. כשהיא אומרת אין בכוונתי לעזוב את המסעדה זו הנחיה של עורך דין. לא ביקשתי ממנה לומר אם בכוונתה לעזוב את המסעדה. היא היתה יכולה לומר עכשיו אבקש תשובה תוך שבועיים כי אם אני עובדת את העבודה עכשיו כדאי שאמצא עבודה לפני שההיריון מתקדם, או להישאר עד סוף ספטמבר ואז לנסוע לחו"ל, או לבקש רמה על אף הסיכום ביננו לבטל אותו ולהישאר במסעדה, לחשוב איך אפשר להסתדר עם זה" (עמ' 31 שו' 24 עד עמ' 32 שו' 21 ).
בתשובתה הארוכה כאמור לא הזכירה רמה במילה אחת את טענתה לפיה כבר בינואר הודיעה התובעת על התפטרותה, אלא ציינה כי היא תכננה שהתובעת תעזוב בספטמבר וכי היה ביניהם סיכום שהתובעת תעזוב . בכך יש לחזק את מסקנתנו כאמור לעיל, לפיה התובעת לא התפטרה כבר בינואר.
זאת ועוד, רמה מציינת כי הכל החל מאז שהתובעת סיפרה לה על ההיריון. בכך יש לתמוך בטענת התובעת לפיה רמה שינתה את יחסה לתובעת בעקבות ההיריון .
כאמור לעיל, רמה טענה כי התובעת שינתה את תכניותיה פעם אחר פעם, אולם לא תיארה שינוי כלשהו. אף לשיטת רמה , לפחות מיום שנודע לתובעת על ההיריון, היא דבקה ברצונה להישאר לעבוד בנתבעת.
רמה ציינה שהתובעת ביקשה תשובה מיידית, אולם לא הסבירה על מה הי יתה צריכה רמה להשיב. שכן התובעת רצתה להמשיך לעבוד. כאמור לעיל הוכח כי התובעת לא הודיעה על התפטרותה, ומשכך לא ביקשה "לחזור בה" מההתפטרות. לפיכך, רמה נדרשה להשיב אם היא מוכנה לאפשר לתובעת להמשיך לעבוד כבקשת התובעת , כאשר נקודת המוצא הייתה כי התובעת מתבקשת ע"י רמה לעזוב, בעקבות ההיריון.
עוד טענה רמה כי כעסה על המייל כיוון שנראה היה שנוסח בהתאם לעצת עו"ד. התובעת התנגדה לטענה ומסרה כי פנתה לעו"ד רק חודשים לאחר מכן. מכל מקום, אין כל פסול בקבלת ייעוץ משפטי , ב עיקר בעת שהתובעת הייתה בהריון ועל רקע בקשות רמה כי התובעת תעזוב את העבודה בספטמבר, היינו בסביבות חודש חמישי להריונה!
רמה אף הסבירה כי כעסה על התובעת, שטענה כי תוכל לחזור לעבודה אחרי הלידה ולהמשיך לעבוד כרגיל. לטענתה, מדובר בחוסר הוגנות וכי לאחר הלידה, עבודת התובעת תשתנה:
"להגיד שבאפריל את יכולה לחזור עם שתי תינוקות לעבודה כמו, כאילו אין כלום, שאת יכולה לבוא,
מירב: סליחה, אני מנהלת את המסעדה? אני מנהלת את האירועים, למה אני לא יכולה לחזור ללא היה כלום?
רמה: למה? כי אני, לי,
מירב: אני חזרתי לנהל את המסעדה ולנהל את האירועים,
רמה: אני אגיד לך למה
מירב: ושרומי לא היתה, עם תינוקת בת ש-, שלושה, ארבעה חודשים.
רמה: נכון, אבל הניהול היה בבית והפגישות עם האירועים הן מחוץ לבית.
מירב: רמה, הפגישות של האירועים
רמה: הניהול של היום
מירב: הם יומיים, שלושה בשבוע
רמה: נכון. ואני רוצה להבין, וזה קיוויתי לשמוע ממך, ולזה אני קוראת הגינות. שתגידי, אם את, תקשיבי, את מנסה להיכנס לראש שלי, את עוד פעם מתגוננת ומתקיפה אותי, תיכנסי לראש שלי, אוקי? אני קיוויתי שתאמרי אין לי מושג מה יהיה אחרי הלידה, אין לי מושג. אני רוצה לחזור לעבודה, אני סומכת על שתינו שתימצא דרך שיחפפו אותי, שיתמכו בי, שיתנו לי, שהמערכת תוכל, זה כל שקיוויתי לשמוע ממך" ( נספח 27 לתצהיר התובעת עמ' 8 שו' 6-24)(דגש ש.ש.) . הדברים מדברים בעד עצמם.
ביום 16.7.13 שלחה התובעת לרמה הודעת דוא"ל ובה תיארה את הקשיים שהיא חווה מאז שהודיעה לרמה על ההיריון. התובעת ציינה פעם אחר פעם כי היא ממשיכה לעבוד כרגיל ותוכניותיה לא השתנו (נספח 15 לתצהיר התובעת).
ביום 17.7.13 שלחה רמה מכתב תגובה לתובעת ובו מגיבה לטענות התובעת. לטענתה, לא שינתה את יחסה מאז שהתובעת הודיעה לה על ההיריון, אלא "מרגע שהתחלת לשקר לי בעקביות". עוד כתבה רמה לתובעת: "את שום מיתממת ולא לוקחת שום אחריות על האפשרות ש אולי לא תוכלי לעבוד אחרי הלידה כמו לפניה. האם החל מחודש אפריל 2014 את רואה את עצמך מגיעה למסעדה לפגישות פעם או פעמיים בשבוע ועוד מנהלת 1-3 אירועים בשבוע? ואני ציפיתי שבמכתב תתייחסי לפחות ללא ידוע הצפוי לאחר הלידה, כראוי למישהי בעמדה בכירה כשלך. הרי אם היית מראיינת משהי לעבודה והיא היתה עונה תשובה חסרת אחריות כמוך לא היית מקבלת אותה לעבודה "(דגש ש.ש.) .
מתיעוד שערכה התובעת בזמן אמת, ביום 16.7.13 התקשרה אלה (הבת של רמה) לתובעת והטיחה בה דברים קשים. כך שאלה איך התובעת לא מתביישת, יורקת לבאר שממנה שתתה, דיברה בטון תוקפני ואמרה שהתובעת "מתכוונת להישאר לפחות עד סוף ההיריון והם כולם יסתובבו פה ויגרמו לי להרגיש מאוד לא נוח" (נספח 16 לתצהיר התובעת).
למחרת פנתה התובעת לרמה, כתבה לה כי היא חוששת על רקע השיחות עם אלה וביקשה לוודא שהדברים שאמרה אלה אינם על דעת רמה ושהדבר לא יחזור על עצמו. בתגובה השיבה רמה כי אינה אחראית ליחסי התובעת ואלה, סירבה להתנער מהדברים ואף ציינה כי כל עוד היא ממשיכה בתקשורת הנוכחית, היא אינה שותפה לתכניותיה העתידיות של רמה (נספח 18 לתצהיר התובעת).
בפגישה מיום 4.8.13 שאלה רמה את התובעת:
"רמה. אני שואלת שאלה אחרת. האם משהו השתנה אצלי מאז שאמרת לי שאת בהיריון?
ת. כן.
רמה: הבנתי. האם משהו השתנה אצלי מאז שאמרת לי שאת בהיריון עם אלכס?
מירב: לא הייתי באותו תפקיד..." (תמלול עמ' 37 שו' 5-10).
מהאמור עולה כי אין בסיס לטענת רמה שדבר לא השתנה, כפי שלא השתנה בעת שהתובעת הודיעה לה על ההיריון הראשון. הוכח מהתבטאויות רמה בהזדמנויות שונות וכמצוטט לעיל, ובהתכתבות, כי רמה סברה כי יש שוני בין ההיריון הראשון להריון השני וכי התובעת לא תוכל לשוב לעבודה כמקודם, כאשר יש לה שתי תינוקות, ונוכח השינוי בתפקידה.
נוכח כל האמור לעיל, הוכחה ומתקבלת טענת התובעת לפיה רמה שינתה את יחסה לתובעת משנודע לה על ההיריון-בעקבות ההיריון ועקב ההיריון .

האם הנתבעת ערכה שינוי בתנאי העסקה של התובעת לאחר הודעת התובעת על היותה בהריון
התובעת טענה כי החל מחודש יוני, רמה החלה לפגוע בתנאי העסקתה. כך לדוג':
רמה הודיעה לתובעת שהחליטה לקחת ממנה את הטיפול בהתחשבנות הכספית מול הלקוחות. רמה לא הכחישה טענה זו.
רמה סירבה לתקן את המחשב הנייד ששימש את התובעת לעבודה. הנתבעת טענה שהתובעת קיבלה מחשב נייד, שעובד עד היום.
רמה העלתה את שכרו של השף, והפחיתה את סכום ההעלאה מהעמלה ששולמה לתובעת בגין סגירת אירוע, וזאת מבלי ליידע את התובעת מראש.
בהודעת דוא"ל מיום 18.6.13 פנתה התובעת לרמה בעניין המחשב והניכוי משכרה, ללא קבלת הודעה על כך (נת/4 לכתב ההגנה). רמה השיבה בהודעת דוא"ל מיום 19.6.13 כך: ".. למותר לציין שאני מופתעת מתלונותייך על התחומים שאת מכנה "אפורים". מדובר בנושאים שמעולם לא התלוננת עליהם למרות שעות רבות של שיחות פתוחות וקרובות בינינו. אינני חושבת שזה הזמן או המקום לעסוק בכך. אומר רק שאני דוחה את טענותיך מכל וכל, ואם תרצי נוכל לדבר על כך בבוא העת" (נת/5 לכתב ההגנה) (דגש ש.ש.).
הגם שהתגובה הייתה ארוכה ומפורטת, בעניין זה הסתפקה רמה בתגובה לא עניינית ומתחמקת, ומשכך מתקבלות טענות התובעת בעניינים אלו.
ביום 24.7.13 בשעה 22:00 הודיעה רמה לתובעת במייל כי היא מעבירה את תפקיד השיווק מהתובעת לתום. הנתבעת טענה כי תפקיד השיווק היה מאז ומעולם תפקידו של מנהל המסעדה, התובעת קיבלה שכר של 2,000 ₪ לחודש עבור ניהול היח"צ והשיווק עד לסיום עבודתה, הגם שלא עסקה בכך לפחות מחודש 5/13 ואף סירבה לבקשת רמה להעביר לה את התכנית השיוו קית. בעניין זה יצוין כי התובעת לא התלוננה על הפחתת השכר, אלא על נטילת הסמכות ממנה, באופן חד-צדדי.
רמה החלה להעלות טענות כלפי התפקוד המקצועי של התובעת והעמיסה עליה דרישות חדשות לשינויים דחופים. טרם הידיעה על ההיריון, לא היו לרמה טענות מקצועיות כנגד התובעת. הנתבעת טענה כי מדובר בטענה שהועלתה בחוסר תום לב. התובעת גרמה לנתבעת נזק מכוון ולראשונה בכל שנות פעילותה, נאלצה התובעת להחזיר כסף ללקוח, וזאת בשל מחדלי התובעת. מובן שלמעסיקה יש זכות וסמכות להעביר ביקורת מקצועית על התנהלות העובדת, אולם נוכח כל המפורט לעיל, אין סיבה להתנהלות זו של הנתבעת אשר נעשתה בחוסר תום לב, אלא רצון לגרום לתובעת לעזוב את העבודה .
ביום ה' 7.8.13, ביקשה רמה מהתובעת להגיע לפגישה ביום א', 11.8.13. לילה לפני הפגישה, ב-10.8.13 רמה שלחה לתובעת מייל והודיעה לה שהיא משעה אותה מניהול האירועים במסעדה בשל תפקוד לא תקין. בעניין זה טענה הנתבעת כי התנהלות התובעת ביום 8.8.13 ו9.8.13 היא שהביאה אותה להשעות את התובעת מניהול האירועים, אולם כבר בפגישה ביום 11.8.13 רמה החזירה את התובעת לתפקיד זה. מדובר בהתנהלות לא תקינה ולא מוסברת או מנומקת של רמה. נוכח הפגישה שהייתה קבועה ליום א' בבוקר, לא הייתה כל דחיפות לשלוח את המייל לילה קודם. מאחר וניהול האירועים היה התפקיד היחיד שנותר בידי התובעת, למעשה רמה לא הותירה בידי התובעת כל תפקיד. גם עניין זה תומך בטענת הפיטורים של התובעת.
התובעת ניסתה להתחבר לדוא"ל של המסעדה, אך לא עלה בידה, כיוון שהסיסמא שונתה, כמו בכל פעם שעובד סיים לעבוד במסעדה. הנתבעת טענה כי לא סגרה את תיבת הדוא"ל של התובעת, אלא החליטה לפצל את הדוא"ל של המסעדה כי זה היה מהלך נכון לעשותו. כאמור, התובעת לא טענה כי כתובת הדוא"ל נסגרה, אלא הסיסמא שונתה כך שלא הייתה לה עוד גישה לדוא"ל זה.
בפגישה מיום 11.8.13 הודיעה רמה לתובעת על מספר שינויים שנעשו באופן חד-צדדי: רמה עצרה את נושא שיווק האירועים, רמה נזפה בתובעת על שעסקה בנושא היח"צ במסעדה, רמה הודיעה שמעתה היא תקבע את מועדי הפגישות באופן חד –צדדי, רמה אסרה על התובעת להשתמש בדוא"ל של המסעדה, ואם צריכה מידע, עליה לפנות רק אליה בעניין זה, ולא לעובדים אחרים. רמה הודיעה שמעתה תפחית מעמלת המכירה על סגירת אירוע את השכר שמשולם למלצרים, את הוצאות היין ואת הנזקים שנגרמים. עוד תפחית משכרה את השכר שמשולם לשף בגין אירועים שנערכים בימים ראשון ושני. הנתבעת טענה כי שכר היין לא הופחת, אלא באירוע בודד שבו מעבר ליין שהוגש באירוע, נרכשו בקבוקי יין כשי לאורחים. הנתבעת שימשה צינור בלבד, ומשכך הוצאה זו נוכתה משכר התובעת. הנתבעת לא הכחישה את יתר הטענות לעיל.
התובעת הוכיחה באמצעות דוגמאות רבות, שלא נסתרו, כי למרות שהייתה עובדת מוערכת ומקצועית קודם להודעה על ההיריון השני , ננקטו נגדה לפתע פעולות שצמצמו את סמכויותיה וזכויותיה באופן חד צדדי וללא הנמקה ראויה.
נוכח כל האמור לעיל, מתקבלת טענת התובעת במלואה, לפיה נעשו שינויים באופן העסקתה, באופן חד צדדי ובמטרה לגרום לה לעזוב את עבודתה בנתבעת.

נסיבות סיום עבודת התובעת
התובעת טענה כי פוטרה מעבודתה בנתבעת בהיותה בהריון מתקדם ובשל היותה בהריון. לטענת התובעת, הנתבעת נקטה בשורה של צעדים שנועדו לפגוע בה, כאמור לעיל. עוד טענה כי כתב העזיבה אינו מהווה התפטרות, אלא הודעה שמקבלת, בצער רב, את ההחלטה של הנתבעת לפטר אותה. באותו יום קיבלה התובעת הזמנה לשימוע, התובעת בחרה שלא להתייצב לשימוע כיוון שלטענתה עובדת הפיטורים הייתה מוגמרת, והשימוע נקבע למראית עין בלבד. התובעת לא טענה כי פוטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים.
הנתבעת טענה כי התובעת התפטרה מעבודתה בנתבעת, ולא פוטרה. ככל שהנתבעת הייתה מגיעה לכך, לא הייתה מפטרת את התובעת ללא קבלת היתר בהתאם לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. הנתבעת הוסיפה כי לאחר חקירת התובעת, וקבלת מסמכים ממנה, אגף האכיפה לא מצא כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים וסגר את התיק ללא ממצאים. עוד טענה כי טענת התובעת לפיה התפטרה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, רלוונטיות רק לעניין זכאותה לפיצויי פיטורים, אך לא לעניין זכויות בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים.
התרשמנו כי עדות הנתבעת ועדיה היו מגמתיות בכל הקשור לנסיבות סיום עבודת התובעת ולהתנהלות הנתבעת , מעת שנודע על הריונה השני של התובעת .מדובר בבני משפחה שתמכו זה בזה ובאותה גרסה . חרף זאת הבת אלה לא ידעה לציין התפטרות, ועוזי אישר שרצו לסיים את העסקת התובעת, זאת בתצהירו ואף אישר בחצי פה בעדותו התבטאות בעניין. ויודגש כי לפני כן היו יחסים מצויינים והייתה שביעות רצון מלאה מתפקוד התובעת לפני ואחרי ההיריון הראשון. אך רמה ציינה (בתמליל) כי אינה סבורה שהתובעת תוכל לתפקד עם שני תינוקות.
לעומת זאת, ניכר היה כי הנתבעת, רמה ובני משפחתה היו יקרים לליבה של התובעת. היא סיפרה לרמה על ההיריון כמשיחה לפי תומה, עוד לפני שידעה בוודאות שהיא אכן בהיריון ובשלב מאוד ראשוני, וזאת מתוך תחושת ביטחון במקום העבודה וברמה. עוד ניכר היה כי השינוי ביחס והצרת צעדיה של התובעת, בשל ההיריון, גרמו לפגיעה קשה בתובעת ולטלטלה של ממש. עדותה של התובעת נמסרה מדם לבה ואנו מקבלים את גרסתה שהוכחה ונתמכה במסמכים מזמן אמת, במלואה, לרבות נסיבות סיום עבודת התובעת.
כאמור, עם ההודעה על היות התובעת בהריון, השתנה כל יחסה של רמה ושל משפחתה לתובעת.
בפגישה מיום 14.7.13 הודיעה רמה לתובעת כי אין לה עוד אמון בתובעת ו הן לא יכולות להמשיך לעבוד יחד (תיעוד שערכה התובעת בזמן אמת, נספח 13 לתצהיר התובעת) . לאחר הפגישה שלחה התובעת מייל לרמה ובו ביקשה לקבל מכתב פיטורים ומועד כניסת הפיטורים לתוקף. רמה השיבה: "בשלב זה אין מדובר כלל על פיטורין (נספח 14 לתצהיר התובעת). בפועל צמצמה צעדיה כאמור בפרוטרוט לעיל.
ביום 24.7.13 נטלה רמה מהתובעת את השיווק והיח"צ, באמצעות הודעת דוא"ל. ביום 31.7.13 נקבעה פגישה דחופה על מנת להעביר תפקידים אלו לתום.
ביום 28.7.13 התקיימה פגישה בין התובעת לרמה, אליה הצטרף גם עוזי. באותה פגישה אמר עוזי לתובעת "השאלה היא לא מתי מתים, אלא איך מתים".
רמה הכחישה שעוזי אמר משפט זה, אולם בעדותו בבית הדין מסר כי נוהג להשתמש במשפט זה, לא הכחיש כי אמר אותו לתובעת וציין: "אני לא זוכר שאמרתי לה, אבל אם אמרתי ואני צריך לחשוב למה אמרתי אז ההקשר הוא שהתחושה הייתה שהמערכת יחסים נגמרה ולא נראה שיש לזה עתיד ועדיף שזה יגמר בצורה הכי טובה שאפשר" (עמ' 71 שו' 8-10)(דגש ש.ש.).
בתצהירו מסר עוזי כי ביום 28.7.13 נפגש עם רמה והתובעת, ותמצית דבריו הייתה כדלקמן: "המצב הנוכחי מזיק לך לרמה ולעבודה את שחקן נשמה, את יכולה לעבוד רק כשאת שלמה עם עצמך ועם העבודה. נכון להיות אינך שלמה עם עצמך, את סובלת מכל רגע, וזה בוודאי לא רצוי במצבך הנוכחי. אם תרצי למצוא דרך מכובדת לסיים את עבודתך כפי שהוסכם, תקבלי את כל זכויותייך, ואף מעבר לכך, ונוכל להיפרד כידידים" (ס' 40 לתצהיר עוזי). בסעיף 41 לתצהירו מסר עוזי כי דברים אלו נאמרו במפורש לתובעת גם על ידי רמה. פיטורים לכל דבר. גם בעדותו אישר זאת.
ביום 30.7.13 ביקשה רמה מהתובעת לרכז את כל המידע השיווקי בתיקיות המחשב, להזין את במידע בדבר אנשי הקשר לתיקיות מחשב ולהעביר את כל החומרים, כולל קובץ ניהול הלקוחות לדרופבוקס – כונן גיבוי חיצוני. ב יום 4.8.13 התקיימה פגישה של התובעת, רמה וסיגלית קרני לגבי ניהול קובץ תמחור וקובץ ניהול לקוחות. התובעת טענה "באותם ימים כבר הקובץ לא נבנה בשבילי, הוא נבנה בשביל לקחת את כל המידע שהיה לי בראש, הייתי עובדת בצורה יחסית עצמאית, עדכנתי את רמה אך עבדתי עם תיקיות שלי. התחושה הי יתה שמנסים לקחת ממני את כל האינפורמציה כדי שיהיה אפשר להשתמש בה בעתיד" (עמ' 3 שו' 16-18).
באותה פגישה שאלה רמה את התובעת מדוע היא מקליטה את שיחתן, והתובעת השיבה: "כי אני מגיעה לכאן פעם בשבוע לשיחה שבה אומרים לי שאני אמורה להפסיק לעבוד בהסכמה..." (תמליל שיחה מיום 4.8.13 נספח 27 לתצהיר התובעת). רמה לא הכחישה טענה זו בשיחה ואף לא בעדות .
רמה אף אמרה לתובעת בפגישה כי האמירה שלה שהיא רוצה להמשיך לעבוד "זה כמו שאני אגיד אני רוצה להיות בלי קמטים. יש דברים שהם שם, יש דברים שנעשו, שקורים. יש מציאות שאי אפשר להגיד אני רוצה להתעלם מהמציאות". התובעת אינה מבינה מדוע לא ניתן להמשיך לעבוד ומהי המציאות שאליה מתכוונת רמה (עמ' 1 שו' 14-24).
כאמור, ביום 10.8.13 הודיעה רמה לתובעת כי היא משעה אותה מהתפקיד האחרון שנותר בידה, ניהול האירועים, ולמעשה היא נותרה ללא כל תפקיד בנתבעת. ההודעה נמסרה באופן חד צדדי, מבלי לשמוע את עמדת התובעת, והגם שהייתה קבועה לתובעת ולרמה פגישה ליום המחרת.
ביום 11.8.13 התקיימה פגישה בין התובעת לרמה ובה הטיחה בה רמה ביקורת על התנהלותה המקצועית. התובעת התלוננה על השינויים החד צדדיים שעשתה רמה בתנאי העסקתה, נטילת היח"צ והשיווק והשינויים בחישוב שכרה, וכן על קביעת הפגישות דווקא ליום א', יום המנוחה של התובעת.
בעקבות הפגישה שלחה התובעת הודעה דוא"ל ביום 15.8.13 ובו ציינה את הפגיעה הקשה שרמה גורמת לה ואת ההרעה בתנאי עבודתה. רמה לא השיבה לדוא"ל זה.
מדובר בתהליך מתמשך ושיטתי לדחוק את רגלי התובעת מחוץ לעבודתה.
וכך בלית ברירה ביום 18.8.13, ולאחר שלא קיבלה מרמה תגובה לדוא"ל, שלחה התובעת דוא"ל נוסף ובו ציינה: "... מאחר ואת מונעת ממני להמשיך ולהתפרנס מעבודתי שרוקנת אותה מכל תוכן, הרי שסוף סוף את, בתך אלה ועוזי בעלך, הצלחתם במטרתכם לבצע את שרציתם ואמרתם לי במספר הזדמנויות – להיפטר ממני ולסלק אותי מהמסעדה...".
נוכח כל האמור לעיל, הוכח כי מכתב זה אינו מהווה התפטרות, ואף לא כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. ההיפך - הוכח כי הנתבעת הבהירה לתובעת בין בעל פה ובין במעשים, שלא תוכל להמשיך לעבוד בנתבעת, רוקנה את תפקידה מתוכן, מנעה ממנה גישה למידע, והלכה למעשה הביאה את התובעת להודיע על התפטרותה. בנסיבות אלה, הוכח כי מדובר בפיטורים.
חיזוק לכך מצאנו בעדות עוזי בעלה של הנתבעת, ובעצם הזמנת התובעת לשימוע ביום 11.8.13. בנסיבות שנוצרו, ועוד קודם להזמנה לשימוע, למעשה ממועד הידיעה על ההריון השני, הנתבעת ביקשה לסיים את העסקת התובעת. והצליחה לבסוף לעשות זאת.

מועד סיום עבודתה של התובעת
התובעת טענה כי סיימה לעבוד בתאריך 31.8.13.
הנתבעת טענה כי התובעת סיימה לעבוד בתאריך 21.8.13.
בסעיף 206 לסיכומי התובעת טענה כי עד ליום 22.8.13 ביצעה חפיפה לרמה, וממועד זה לא נדרשה לבצע על עבודה. בעדותה מסרה התובעת כי "מבחינתי העבודה הסתיימה עוד הרבה לפני ההזמנה לשימוע" (עמ' 8 שו' 31).
נוכח האמור, מתקבלת טענת הנתבעת לפיה מועד סיום העבודה היה ביום 21.8.13.

פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת
משקבענו כי התובעת פוטרה, הרי שהיא זכאית לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת .
התובעת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 40,500 ₪, בשים לב לשכרה ולתקופת עבודתה, בניכוי סך של 8,421 ₪ שנצברו לזכות התובעת בקופת הפיצויים, היינו סך של 32,079 ₪. עוד טענה התובעת לפיצויי הלנה בגין שחרור הכספים למעלה משנה לאחר פיטוריה לטענתה לא מדובר בטעות בחוסר תום לב. לחילופין עתרה לתשלום הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום העבודה ועד למועד התשלום בפועל. בנוסף, עתרה לתשלום דמי הודעה מוקד מת בסך 13,500 ₪.
הנתבעת טענה כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת, למרות האמור, הורתה על שחרור כספי הפיצויים שנצברו לטובת התובעת. לטענתה בשל טעות מנהלת החשבונות התעכבה עם הנפקת הטפסים, ומשכך אין לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנה. הנתבעת טענה כי ככל שיקבע שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים, בהתאם לטופס 161 מדובר בסכום של 15,303 ₪, בניכוי הכספים שנצברו בקופת הפיצויים בסך 8,421.93 ₪, היינו 6,881 ₪. לעניין ההודעה המוקדמת טענה הנתבעת כי התובעת התפטרה ולכן היא היתה צריכה לתת הודעה מוקדמת לנתבעת, וכי היא שילמה לתובעת כספים עד סוף דצמבר 2013, עבור כל האירועים שבהם טיפלה, גם אם לא סיימה את הטיפול בהם, ובכך קיבלה את כל המגיע לה, לרבות הודעה מוקדמת, ככל שתיקבע זכאותה לרכיב זה.
כאמור, קיבלנו טענות התובעת לפיהן תלושי השכר אינם משקפים את השכר בפועל, ומשכך יש לדחות טענות הנתבעת לעניין סכום הפיצויים.
הנתבעת תשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 32,079 ₪.
מתקבלת טענת הנתבעת לפיה שחרור כספי הפיצויים נעשה במועד מאוחר בשל טעות כנה, של מנהלת החשבונות, ומשכך לא ייפסקו פיצויי הלנה.
יחד עם זאת, פיצויי הפיטורים יישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העבודה, קרי: 31.8.13 ועד למועד התשלום בפועל.
התובעת זכאית לדמי הודעה מוקדמת בסך 13,500 ₪.
התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, וביקשה להעמיד את הפיצוי בגובה 3 משכורות, היינו, בסך של 40,500 ₪.
אין מחלוקת כי התובעת הוזמנה לשימוע, אליו בחרה שלא להתייצב.
יחד עם זאת, נוכח אי התייצבות התובעת לשימוע מחד , ומאידך משהוכח כי התנהלות הנתבעת מהווה למעשה פיטורים, ובנסיבות לפיהן הנתבעת שינתה וצמצמה את תפקידי התובעת ואת תנאי שכרה, וגישתה למידע במחשב, באופן חד-צדדי, כאשר ההזמנה לשימוע הייתה בדיעבד מתוך ידיעת התוצאה , התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
נוכח האמור במצטבר , הנתבעת תשלם לתובעת סך של 27,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

ההליך מול מינהל האכיפה של משרד הכלכלה

התובעת מסרה בעדותה כי התקיים הליך ובכך מתייתרת המחלוקת בעניין זה. מכל מקום , תוצאות ההליך אינן מחייבות את בית הדין אלא מה שהוכח בפנינו .

פיצוי בהתאם לחוק עבודת נשים
התובעת טענה כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים. לטענתה, החל מיוני 2013 שינתה התובעת את אופן חישוב העמלות, באופן חד צדדי, ובכך פגעה בהיקף ההכנסה של התובעת. התובעת ביקשה להעמיד את הפיצוי על סך של 50,625 ₪, כשווי 4 משכורות.
עוד טענה התובעת כי הנתבעת אף פיטרה אותה בהיותה בהריון מתקדם, והותירה אותה חסרת כל פרנסה למשל כל תקופת ההיריון ואף לאחר מכן. התובעת הפנתה לתע"א 3683/09 רבקה הנובר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ וטענה כי גם אותה יש לראות כמי שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, הגם שנקבע באותו מקרה כי התובעת התפטרה. באותו מקרה היה מדובר בשינויים בשל צרכים מקצועיים, ובניגוד לכך, התובעת במקרה זה פוטרה על רקע היותה בהריון.
בנסיבות אלה עתרה התובעת לפיצוי בגין התקופה המזכה (יתרת תקופת ההיריון ו-60 הימים שלאחר הלידה), היינו 6.5 חודשים, בשיעור של 150% מהשכר הקובע, היינו 20,250 ₪ לחודש. בגין רכיב זה עתרה התובעת לפיצוי בסך של 131,625 ₪.
כרקע, טענה התובעת כי גם בשובה מה הריון הקודם פגעה התובעת בהכנסתה, בניגוד לחוק, אולם לא עתרה לסעד בגין הפרה זו.
הנתבעת טענה כי לא הפרה את חוק עבודת נשים, ולא פיטרה את התובעת. וגם אם התובעת התפטרה בנסיבות שמזכות בפיצויי פיטורים, אין לפצותה בגין הפרת חוק עבודת נשים. לטענתה, התובעת לא הוכיחה כי עשתה דבר להקטנת הנזקים הממוניים שלטענתה נגרמו לה. עוד טענה הנתבעת כי שילמה לתובעת אף עבור מטלות שלא ביצעה, כגון שיווק ויח"צ עד תום תקופת העסקתה וכן תשלומים לאחר סיום ההעסקה, במשך כ 4.5 חודשים בגין עמלת מכירת האירועים. עוד טענה הנתבעת כי חישוב הפיצוי נעשה באופן שגוי, על בסיס שכר גבוה מזה ששולם לה. בעניין הפגיעה בחופשת הלידה הקודמת טענה הנתבעת כי מדובר בטענה שעלתה לראשונה בסיכומים וכי הקטנת המשרה נעשה לבקשתה של התובעת, ומשכך טוב עשתה שלא עתרה לסעד בגין רכיב זה. יודגש כי נקבע , והוכח, שהפיצול בין תפקיד מנהלת המסעדה ומנהלת הפרונט נעשה לנוחות אלה, שהחליפה את התובעת באותה תקופה, ולא לבקשת התובעת. ואולם כאמור, לא נתבע פיצוי בגין רכיב זה.
סעיף 9 (ג) ל חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") קובע איסור לפטר או ליתן הודעה מוקדמת על פיטורים לעובדת בהיריון ,בחופשת לידה ועד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה (כיום הממונה על עובדת נשים מטעם משרד הכלכלה), אשר לא יתיר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון.
על איסור זה עמד בית הדין הארצי לעבודה, בין היתר, בפרשת אורלי מורי:
"תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.
בדברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 15 (הצעות חוק 2629, י"ח בסיון התשנ"ז, 23.6.1997, בעמ' 393) נכתב כך:
"... כן מוצע להאריך את תקופת איסור הפיטורים החל על המעביד בתקופת חופשת הלידה או בתקופת החופשה ללא תשלום, למשך ארבעים וחמישה ימים נוספים, ובכך להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום החופשות האמורות (ההדגשה שלי – ו.ו.ל )
המחוקק חידד מאוחר יותר את תכלית ההוראה. בדברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 33 (הצעות חוק – הכנסת 126, כ"ה בטבת התשס"ז, 15.1.2007) נכתב כדלקמן:
"מטרת קביעתה של התקופה האמורה שלאחר תום חופשת הלידה או ההיעדרות, שבה מוגבלת יכולתו של המעביד לפטר את העובדת, היא ליתן לעובדת סיכוי ממשי לשוב ולהשתלב בעבודתה (ההדגשה שלי – ו.ו.ל)".
תכלית החוק, כפי שמפורטת לעיל, באה לידי ביטוי גם בדיוני הוועדה בכנסת ובפרוטוקולי מליאת הכנסת. כך גם התייחסה לכך גם המלומדת רות בן ישראל בספרה, בו היא מציינת את הנימוקים להענקת זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה:
"אם לא תוענקנה זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה. היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה. הענקת זכויות מיוחדות, המקנה זכות לחופשה מטעמים של אחריות משפחתית, מחייבת מעביד להשיב עובדת כאמור לעבודה ומקטינה את גדר הפגיעה בזכויותיה ובמעמדה של האישה..." (ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך ב', תשנ"ח-1998, בעמ' 615-614)...
כן יש לציין את דבריה של סגנית הנשיא אלישבע ברק בע"ע 300019/98 דב אורן נ' דניה סיבוס חברה לבניה בע"מ [פורסם בנבו], ניתן ביום 7.7.04):
"הזכות הניהולית כוללת גם את הזכות לפטר עובדים לצורך הבראה כלכלית או שינוי מבני במפעלו. לצדה עומדת זכותו של עובד שלא להיות מפוטר שלא כדין. זוהי זכות הכלולה בזכות לעבוד. יש לקחת בחשבון את המשמעות והתוצאות הנובעות מפיטוריו של עובד. הזכות לעבוד פירושה שלא יפטרו את העובד בשרירות. איבוד מקום עבודה אינו אך איבוד הפרנסה. זהו גם איבוד האפשרות לסיפוק והגשמה עצמית".
כך גם ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת במקרה דנן באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה (עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, [פורסם בנבו] דגש ש.ש).
סעיף 9 א (א) ל חוק עבודת נשים קובע איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה, כלומר עד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, אלא בהיתר כאמור.
מהאמור עולה כי על המעסיק להשיב את העובדת לאותה עבודה בה עבדה קודם להריון וללידה, באותם תנאים בהן עבדה ולתת לה הזדמנות להוכיח עצמה בשובה.
במקרה זה, הנתבעת פגעה מראש באפשרות התובעת לשוב לעבודתה ולהוכיח עצמה.
כך עולה מתמלול השיחה מיום 4.8.13:
"מירב: ... אני באמת חושבת שלבוא לעשות את הניהול אירועים, שאני מגיעה בדרך כלל למסעדה ליום, יומיים של פגישות בשבוע ושאר הזמן אני עובדת בבית, אני לא רואה שום בעיה לעשות את זה עם שני ילדים.
רמה בן צבי: ולנהל אירועים, להגיע לכאן לימים שאת מנהלת שניים, שלושה, שני אירועים בשבוע מעשר בבוקר או משתיים עשרה בצהריים עד שתים עשרה בלילה?
מירב: אני חושבת שאני יכולה לעשות, עשיתי את זה בעבר.
רמה בן צבי: עשית, לא היית כאן שעות כאלה עם אלכס משתיים עשרה בבוקר עד שתיים עשרה בלילה.
מירב: אני במאי שנה שעברה שאלכס הייתה בת חצי שנה כבר ניהלתי אירועים וניהלתי את המסעדה ועבדתי כמו מטורפת. אני חזרתי לעבוד במסעדה ארבעה ימים לפני סיום חופשת הלידה שלי. רמה. את, את,
רמה בן צבי: זאת אומרת ש –
מירב: את,
רמה בן צבי: אני לא, אז את אומרת שמבחינתך, אוקי, אז את,
מירב: אני לגמרי,
רמה בן צבי: רואה לגמרי עם שני ילדים ועם ילד אחד ואת לא רואה שום בעיה?
מירב: לא.
רמה בן צבי: אוקי
מירב: לא נראה לי שתהיה בעיה.
רמה בן צבי: אוקי.
מירב: גם אמרתי לך את זה. מעולם לא היה לי שני ילדים בעבר, אני לא באמת יודעת. מההיכרות שלי עם עצמי, לא מאמינה שצריכה להיות בעיה" (עמ' 11 שו' 4 עד עמ' 12 שו' 3)(דגש ש.ש.).
מהאמור לעיל עולה כי רמה הניחה מראש כי התובעת לא תוכל לשוב לאותו תפקיד ולבצע את אותה עבודה עם שני ילדים .
בעדותה בבית הדין חזרה רמה על אמירה זו לפיה גישתה של התובעת לפיה תוכל לשוב לעבודה לאחר הלידה כרגיל, אינה כנה:
ש. למה ב 4.8 את אומרת לה זה לא הגון.
ת לומר לי להתייחס לזמן של שלושה חודשים אחרי לילדה עם שתי תנוקות כמו בהריון הראשון לפני שמרב ידעה היא אמרה יהיה לי קשה לעשות נהול מסעדה עם תנוקות.
ש. היא הייתה רק מנהלת אירועים.
ת אני מפרשת לומר מה אני אמרתי.
ש. חוזרת על השאלה.
ת. זאת לא אמירה שלי לא לזה התכוונתי. התכוונתי על אי הגינות ואי יושרה פנימית לומר שהיא חוזרת עם שתי תינוקות באפריל זה יהיה כמו קודם, קיויתי לשמוע ממך ולזה אני קוראת הגינות. שתאמר אין לה מושג מה יהיה אחרי לידה, שהיא סומכת על שתינו שתימצא דרך (מצטטת משו' 18-24 לאותו עמ' בתמליל). לא אמרתי לה את לא יכולה לחזור. אמרתי לה את מדברת בחוסר תום לב.
ש. עמ' 11 לתמליל החל משו' 4. (מצטטת). למה לא? בגלל שיש לה ילדים היא לא יכולה לעבוד יותר?
ת. אמרתי בדיוק מה שאמרתי. לאורך כל הדיבורים שלי עם מרב מיוני את לא מדברת אתי אמת. אמרתי בקשתי ממנה תאמרי לי רמה זה יהיה אחר.
ש. היא לא חושבת ככה.
ת. אני חושבת שהיא משקרת לי. זה מה שאמרתי" (עמ' 43 שו' 2-17).
אף טל טענה כי רמה ביקשה "לבוא לקראת התובעת" ולהמשיך להעסיק אותה עד הלידה, ולא עד בכלל. כלומר, גם לגרסת טל צריך היה להיות ברור לתובעת שאין לה לאן לחזור אחרי הלידה (סעיף 20 לתצהיר טל, עדות טל בעמ' 56 שו' 14-15). כך העיד גם עוזי.
כאמור, נקודת המוצא של המעסיק צריכה להיות כי העובדת תשוב לעבודתה, באותו תפקיד, ואין למנוע ממנה חזרה כאמור.
נוכח כל האמור לעיל, הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים. הנתבעת הפחיתה את שכרה של התובעת במהלך ההיריון , באופן חד צדדי, וללא קיום שימוע, חרף מחאות התובעת. כמו כן, נסיבות סיום העסקת התובעת היו בניגוד לחוק עבודת נשים, כאמור לעיל.
נוכח קביעתנו בדבר השכר הקובע של התובעת, מתקבלים חישובי התובעת בעניין זה.
בגין הפחתת השכר, תשלם הנתבעת לתובעת סך של 50,625 ₪.
בגין נסיבות סיום העסקת התובעת,כפי שהוכח לעיל ויש לראותן באופן הנוגד את חוק עבודת נשים ואת תכליתו בפסיקה לעיל ,גם במהלך ההיריון וגם לאחריו, תשלם הנתבעת לתובעת סך של 131,625 ₪.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
התובעת טענה כי התנהלות הנתבעת מהווה הפרה של חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שכן סמוך להודעת התובעת על היותה בהריון, החלה הנתבעת למרר את חייה, להרע את תנאי עבודתה ולפגוע בה כספית ונפשית. לטענתה, בהתאם לפסיקה, עליה להראות כי לא היה במעשיה כדי להצדיק את שורת ההתנכלויות שספגה והנטל עבר לכתפה של הנתבעת להוכיח כי לא הפלתה את התובעת מחמת הריון והורות, והנתבעת לא עמדה בנטל זה. התובעת ביקשה להעמיד את הפיצוי בגין רכיב זה על סך של 6 משכורות, היינו 81,000 ₪.
הנתבעת טענה כי לא הפרה את חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וכי עדיה העידו על סדר ההתרחשויות והלך רוחה של הנתבעת, בעוד שהתובעת לא הביאה עדים מטעמה.
בס' 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שיוויון הזדמנויות") נקבע:
"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
...
(2) תנאי עבודה;

הוכח כי רמה סברה שהתובעת לא תוכל להמשיך בעבודתה כאם לשני תינוקות, וטענה כי אמירות התובעת לפיהן תוכל לעשות כן, מהווה חוסר תום לב.
נוכח האמור, טענה רמה למשבר אמון שהוביל לפגיעה בתנאי עבודתה של התובעת ואף לסיום העסקתה. אולם טענה זו אין לקבל. התובעת רצתה לשוב לעבודה אחרי הלידה ולתפקד, ואין סיבה לחשוב שלא היה עולה בידה. מכל מקום היה צריך לתת לה הזדמנות להוכיח זאת. אסור היה להפלותה רק כי רמה חשבה שמה שהתובעת אומרת אינו נכון. יותר מכך, לרמה כבר היה ידע שהתובעת עובדת טובה, שניתן לסמוך עליה וכששבה מחופשת הלידה הראשונה תפקדה היטב.
כפי שפורט בהרחבה והוכח לעיל, כתוצאה ממחשבה זו , שהתובעת לא מתכוונת לכך שתשוב לעבוד אחרי הלידה כרגיל, ומהמחשבה שתהיה הורה לשני ילדים ולא רק לאחד, פעלה רמה לפגיעה בתנאי עבודת התובעת.
בנסיבות אלה, הנתבעת פעלה בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות, ופעלה כלפי התובעת באפליה אסורה.
הנתבעת תשלם לתובעת סך של 81,000 ₪ בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

פדיון חופשה
התובעת טענה כי היא זכאית לפדיון 16.33 ימי חופשה. לטענתה, הנתבעת לא הגישה פנקס חופשה ולא הוכיחה טענתה לפיה התובעת ניצלה ימי חופשה מעבר למצוין בתלושי השכר. התובעת טענה כי ערכו של יום חופשה עומד על סך של 1,421 ₪ (בהתאם לשכר של 13,500 ₪ לחודש ו-9.5 ימי עבודה בחודש). עוד טענה כי על הנתבעת לשלם הפרשי פדיון חופשה עבור הימים ששולמו בתעריף של 733 ₪ ליום, עבור 8.33 ימי חופשה ששולמו. נוכח האמור, עתרה התובעת לתשלום פדיון חופשה בסך 28,936 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום העבודה ועד למועד התשלום בפועל.
הנתבעת טענה כי התובעת היתה זכאית ל30.33 ימי חופשה, מתוכם ניצלה 26 ימי חופשה. בתלוש השכר של חודש דצמבר 2013 שולמו הפרשים בגין פדיון חופשה בסך 6,106 ₪, עבור 21.83 ימי חופשה, ולפיכך קיבלה התובעת תשלום ביתר בגין רכיב זה. עוד טענה הנתבעת כי התובעת עבדה בממוצע 22 ימים בחודש, כפי שאף מצוין בתלושי השכר, ולא 9.5 ימים כפי שטענה התובעת.
נוכח הקביעה לפיה חל על הנתבעת צו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 , מתקבלת טענת התובעת לפיה היתה זכאית ל 37.66 ימי חופשה.
הנתבעת פרטה מועדים מדויקים שבהם היתה התובעת בחופשה, לרבות חופשה מרוכזת. התובעת עומתה בעדותה עם מועדים שבהם היתה בחופש, והשיבה: "אין לי מושג. לא ניהלתי על זה רישום... אני לא יודעת. לא ניהלתי רישום (עמ' 19 שו' 20, 28). לפי רישום הנתבעת, התובעת ניצלה 26 ימי חופשה. כמו כן, בסיום העבודה שולמו דמי פדיון חופשה בגין 21.83 ימים.
אין לקבל טענת התובעת לפיה עבדה 9.5 ימים בחודש. בתלושי השכר נרשם כי עבדה 22 ימים. התובעת לא פרטה ולא הוכיחה את החישוב, בניגוד לרשום בתלושי השכר.
התובעת לא ציינה את התשלום שקיבלה בתלוש 12/13.
התעריף ליום עבודה של התובעת עמד על סך של 613 ₪ ליום (13,500 ₪ לחודש, 22 ימים בחודש).
לטענת התובעת, דמי החופשה שולמו בתעריף של 733 ₪ ליום.
נוכח כל האמור לעיל, טענות התובעת לפידיון חופשה שנתית נדחות.התביעה לרכיב זה נדחית.

הפרשות לביטוח פנסיוני
התובעת טענה כי הנתבעת לא הפרישה לפנסיה בהתאם לצו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים, וכי התובעת ביצעה את ההפרשות בהתאם לשכר היסוד בלבד, ללא עמלות המכירה והשכר ששולם במזומן. עוד טענה כי התובעת כי הנתבעת לא הפרישה בחודשים שבהם התובעת היתה בחופשת לידה מ10/11 עד 1/12.
הנתבעת טענה כי צו ההרחבה לא חל, ומשכך ההפרשות בוצעו בשיעור הנדרש. עוד טענה כי התובעת ביקשה להפריש עבור טיפים שקיבלה ועמלות מכירה, אשר אינם מהווים שכר קובע לצורך ההפרשות . לטענתה, הפרישה 6,877 ₪, ומשכך, אם יקבע כי עליה להפריש מהעמלות, הרי שלכל היותר, תהיה התובעת זכאית להפרש בסך של 1,618 ₪.
משקיבלנו טענת התובעת לפיה צו ההרחבה בענף האירועים חל על הנתבעת, מתקבלים אף חישוביה בענין זה.
התובעת לא עתרה להפרשות בגין טיפים, אלא בגין שכר עבודה שלא דווח. עמלות מכירה מהוות שכר עבודה לכל דבר, סכומים אלו אף אמורים היו להיות מדווחים בתלוש השכר ועל כן ההפקדות לביטוח הפנסיוני היו צריכות להעשות אף בגין סכומים אלו.
נוכח האמור, התביעה בגין רכיב זה מתקבלת.
הנתבעת תשלם לתובעת סך של 10,028 בגין הפרשות לקרן הפנסיה.

דמי הבראה
התובעת טענה כי קיבלה דמי הבראה בסך 5,894 ₪, וכי היא זכאית להפרש דמי הבראה בסך 1,590 ₪.
הנתבעת טענה כי צו ההרחבה אינו חל, וכי התובעת זכאית לדמי הבראה רק עבור השנתיים האחרונות לעבודתה, בסך 4,793.83 ומשכך קיבלה דמי הבראה ביתר.
כאמור, התקבלה טענת התובעת בדבר תחולת צו ההרחבה. זאת ועוד, צו ההרחבה תוקן וכיום ניתן לתבוע דמי הבראה עבור 7 השנים האחרונות, ומשכך התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה בגין כל תקופת עבודתה.
נוכח האמור, התביעה בגין רכיב זה מתקבלת.
הנתבעת תשלם לתובעת סך של 1,590 ₪ בגין הפרש דמי הבראה.

הפקדות לקרן השתלמות
התובעת טענה כי בהתאם לצו ההרחבה, היא זכאית להפקדות לקרן השתלמות בסך של 0.25% משכרה. הנתבעת לא הפקידה כלל ומשכך התובעת זכאית לסך של 821 ₪ בגין רכיב זה.
הנתבעת טענה כי צו ההרחבה אינו חל. לחילופין טענה לקיזוז סכום זה מסכום ההודעה המוקדמת שהתובעת לא נתנה בסיום עבודתה או מתשלום דמי ההבראה שקיבלה ביתר.
נוכח קבלת טענות התובעת בדבר תחולת צו ההרחבה, וזכאותה להודעה מוקדמת, טענות הנתבעת בגין רכיב זה נדחות. הטענה לקיזוז דמי ההבראה נטענה לראשונה בסיכומי הנתבעת, ומשכך מהווה הרחבת חזית. טענת קיזוז צריכה על פי הפסיקה להיטען ספציפית בהזדמנות ראשונה ובכתב ההגנה, ולא כך הדבר ,משכך טענה זו נדחית.
הנתבעת תשלם לתובעת סך של 821 ₪ בגין הפקדות לקרן השתלמות.

סוף דבר

לסיכום המפורט לעיל ,התובעת הוכיחה תביעותיה הן באמצעות מסמכים והן מתוך מהלך העדויות שנשמעו בפנינו. גרסת הנתבעת בנושאים שונים ,נסתרה, ובאחרים לא בוססה, הכל כמפורט בכל נושא. הוכח כי התובעת פוטרה בגין היותה בהריון ולא נתנה לה הזדמנות להוכיח עבודה במהלך ההריון וכהורה לשני ילדים.הנתבעת החלה לפגוע בתובעת ובתנאי עבודתה משנודע לה על ההיריון. הפסיקה , ולא בכדי ,ראתה התנהלות כזו בחומרה. לכך יש להוסיף, כי לפני כן היו יחסים טובים והיתה שביעות רצון מלאה מעבודת התובעת.
פרט לתביעה בעניין פדיון ימי חופשה ,כל יתר תביעות התובעת התקבלו במלואן כמפורט בהרחבה לעיל ובכל רכיב לגופו .
הנתבעת תשלם לתובעת את כל הסכומים המפורטים לעיל תוך 30 יום. פרט לסכומים לגביהם נקבע אופן הצמדה ספציפי בסעיף הרלוונטי , כל שאר הסכומים ישאו הפרשי התצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

בנוסף תשלם הנתבעת שכ"ט ב"כ התובעת בסך 35,000 ₪.
סכום זה ישולם תוך 30 יום. לא ישולם במועד יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

ניתן היום, י"ט כסלו תשע"ט, (27 נובמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.

נציג ציבור עובדים
מר קיבורק נלבדיאן

נציג ציבור מעסיקים
מר יוסף בנבנישתי

שרה שדיאור, שופטת