הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בירושלים ס"ע 36870-01-12

05 ספטמבר 2019

לפני:

כב' השופטת שרה ברוינר ישרזדה – סגנית נשיא
נציג ציבור (עובדים) גב' דרורה נבון
נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק אופנהיים
התובע
אברהם ציון ביטון

ע"י ב"כ: עו"ד גבריאל גורל
-
הנתבעים
1. הסתדרות מדיצינית הדסה

ע"י ב"כ: עו"ד פוזנר ועובדיה

2.ועד העובדים בהסתדרות מדיצינית הדסה
3. אמנון ברוכיאן

ע"י ב"כ: עו"ד בשה וסבוראי

פסק דין
לפנינו תובענה במסגרתה עותר התובע לפיצוי כספי בשל נסיבות סיום העסקתו בנתבעת 1 , וכן לתשלום הפרש דמי מחלה של התובע.

רקע עובדתי
התובע, יליד 1950, הוא שף בהכשרתו המקצועית.
הנתבעת 1, בין היתר, היא הבעלים והמפעילה של שני בתי החולים האוניברסיטאיים של הדסה עין-כרם ובהר-הצופים.
הנתבע 2 הוא ועד העובדים בנתבעת 1 המאגד את כלל עובדי הנתבעת 1 שאינם מאוגדים תחת ארגוני עובדים סקטוריאליים. הנתבע 3 מכהן כיו"ר ועד העובדים.
התובע עבד בבית החולים הדסה הר הצופים (להלן: "בית החולים") החל מיום 7.4.1998 ועד ליום 31.12.14.
בתחילת עבודתו, הוצב התובע במחלקת התזונה בבית החולים תחת מר דני רובס, שהיה מנהל המטבח אז (להלן: "מר רובס"), ובהמשך נעשה סגנו.
ביום 2.10.2000, נשלח מכתב למר רובס על ידי בני משפחות חולים (להלן: "המכתב מ2000"העתק המכתב צורף כנספח 2 לתצהירה של גב' ניצה ולמן, שכיהנה בין החודשים 10/09 ועד שנת 2013 כאמרכלית בית החולים (להלן: "גב' ולמן"), בו הלינו על התובע, בין היתר, כדלקמן –
"מר אברהם ביטון, שהציג את עצמו כאחראי, והתנהג אלינו בצורה גסה, אסר עלינו להתקרב למטבח ולשרת את החולים. מר ביטון גער בבני המשפחות ואף חסם את הכניסה למטבח..."
בשנת 2005 נערך סקר במחלקת המטבח בהדסה הר הצופים על ידי גב' טליה הירשמן, עובדת סוציאלית. בסקר זה עלו הממצאים הבאים כלפי התובע (דו"ח הסיכום צורף כנספח 3 לתצהירה של גב' ולמן) –
"במטבח שררה אווירת פחד וחשש מהתנכלויות אישיות. מר ביטון נתפס בעיני עובדי המטבח כאדם נקמן וחתרן אשר אינו יודע לקבל ביקורת ומתנכל על בסיס אישי לאחר שמושמעות נגדו ביקורת...
יחד עם זאת הודגש כי השימוש בשפה בוטה ובקללות מאפיין בייחוד את סגן המנהל שמשתמש בשפה שאינה הולמת כלל מקום עבודה. דוגמאות שניתנו ע"י עובדים" אל תתעסק איתי אני אשחט אותך "חתיכת סתומה" ולעובד שאחיו חולה נפש "אאשפז אותך ליד אחיך באיתנים"".
ביום 1.7.06 הועבר התובע מתפקידו כסגן מנהל מחלקת התזונה למחלקת קבלת חולים. אשר לנסיבות העברתו של התובע למחלקה זו, לטענת הנתבעת היה זה עקב בעיות בהתנהלותו ואילו התובע לא מסר כל גרסה פוזיטיבית.
ביום 7.5.09, התקיימה פגישה עם התובע, מנהל בית החולים פרופ' שטרן (להלן: "פרופ' שטרן") וצבי דגן, מי ששימש אז כאמרכל בית החולים, במסגרתה הוחלט למרות התלונות ועקב נסיונו המקצועי, ונוכח העזיבה של המנהל, להחזירו אל העבודה במטבח ומינוהו כמנהל שם. בסיכום הפגישה נכתב כדלקמן (סיכום הפגישה צורף כנספח 4 לתצהירה של גב' ולמן) –
"הובהר למר ביטון, כי יש לפתוח פרק חדש בניהול המטבח ויש למחוק את בעיות יחסי האנוש מהעבר..
הובהר למר ביטון, כי בתקופת עבודתו בקבלת חולים לא היו מרוצים ממנו. סוכם כי אם לא יעמוד בתקופת הניסיון הנוכחית במטבח, כאשר ההחלטה לגבי העמידה בתקופת הניסיון תהיה של מר דגן ופרופ' שטרן, לא יהיו להדסה להציע למר ביטון אופציות תעסוקה נוספות (כולל לא חזרה לקבלת חולים) ומר ביטון יסיים את עבודתו בהדסה.
הסיכום הוא על דעת כל הנוכחים ולהלן חתימתנו לאישור"
ביום 1.6.09, נכנס מינויו של התובע כמנהל מטבח לתוקף. בכתב המינוי צוין כי המינוי הוא לתקופת ניסיון של שנה (נספח 5 לתצהיר גב' ולמן).
ביום 14.10.09 התקיימה פגישה של עובדי המטבח בבית החולים בנוכחות פרופ' שטרן וגב' ולמן, בסיכום הפגישה נכתב כדלקמן (צורף כנספח 6 לתצהיר גב' ולמן):
"העובדים זימנו את השיחה. לטענתם האווירה במטבח מאוד מתוחה. יחסי האנוש של אבי, המנהל, מאוד מזלזלים. אין חלוקה צודקת של התורניות בסופי שבוע. חיים טילה שהינו טבח במקצועו לא עוזר בעבודות הטבחות אלא מנהל את העובדים (במקום אבי)"
בעקבות זאת, ביום 25.10.09, התקיימה פגישה בנוכחות פרופ' שטרן, גב' ולמן והתובע. בסיכום הפגישה נכתב כדלקמן (סיכום הפגישה צורף כנספח 7 לתצהיר גב' ולמן)
"פרופ' שטרן פתח וציין כי מגיעות אליו תלונות ממקורות שונים לגבי התנהגותו והתנהלותו של מר ביטון – מעובדי המטבח, הדיאטניות, גב' ולמן, ספקים, אספקה וכו' וכן, הוצג סקר שביעות רצון המאושפזים מהאוכל, סקר הנערך, באופן קבוע, על ידי גב' טניה לייכטמן – הדיאטנית הראשית ובו יש ירידה בכמעט כל הנקודות שנבדקו..
סוכם הובהר למר ביטון, כי יקבל מלוא הגיבוי הנדרש מהנהלת ביה"ח. יחד עם זאת, חובה עליו לשנות את ההתנהגות, הגישה ודרך הפעולה, כך שלא תהיינה תלונות ממקורות שונים, בתוך ומחוץ לבית החולים.
כמו-כן ייפגשו מר ביטון וגב' ולמן אחת לשבוע ואחת לשלושה חודשים, תיערך פגישה של כל הנוכחים".
ביום 2.6.10 הוחלט להאריך את תקופה הניסיון של התובע בתפקיד בחצי שנה נוספת שהייתה אמורה להסתיים ביום 1.12.10 (העתק המכתב צורף כנספח 8 לתצהיר גב' ולמן).
בחלוף חודשיים וחצי בלבד, לאחר שחל שיפור בתפקודו של בהתנהגותו של התובע (ר' ס' 14 לתצהירה של גב' ולמן), ביום 15.8.10, הוחלט להעניק לתובע קביעות בתפקידו (שם).
במהלך תפקידו של התובע כמנהל המטבח, נוצרו בינו לבין הנתבע 3 מספר קונפליקטים, על רקע חילוקי דעות ביניהם לגבי תנאי העסקתם או קידומם של מספר עובדים – עובדת בשם אתי זיבת (להלן: "גב' זיבת"), שהתובע, בהוראת ההנהלה, אסר עליה לעבוד בשבת לאור תפקידה; מועמדת לעבודה, קרובת משפחה של הנתבע 3, שהתובע סירב לקבלה; עובד בשם חיים מיכאלי (להלן: "מר מיכאלי"), שהתובע סירב לקדמו לתפקיד ראש מדור למורת רוחו של נתבע 3; הערות שנתן התובע לנער שעבד בבית החולים במהלך חופשת הקיץ, שהוא בנה של סגניתו של הנתבע 3.
ביום חמישי, ה-9.12.10 התקיימה פגישה בנוכחות התובע, הנתבע 3, וחברת ועד נוספת מירה קליין- שהייתה גם נכון לאותו זמן , אשתו של יו"ר ההסתדרות במרחב ירושלים מר בן שטרית ז"ל (להלן: "מר בן שטרית"). על פי הנטען, פגישה זו לוותה בטונים צורמים ובהרמות קול. בשיחה זו, נדון עניינו של מר מיכאלי (להלן: "מר מיכאלי"). בעקבות אותה שיחה, התובע שלח מייל לנתבע 3 בו כתב "בלהט הדברים אמרתי משפט לא ראוי ועל כך אני מתנצל" (נספח ז' לתצהירו של הנתבע 3.
ביום ראשון שלאחר מכן, בתאריך 12.12.10, הופץ על ידי הנתבע 3 מכתב לעובדי בית החולים באמצעות המייל (צורף כנספח ח'2 לתצהיר נתבע 3 וייקרא להלן: "המודעה"). לטענת התובע, המודעה אף הופצה על ידי הנתבע 3 ושליחיו בכניסה לחדר האוכל בשני בתי החולים של הנתבעת 1. במודעה צוין כדלקמן (ההדגשות הוספו וכן להלן) -
"בשנה האחרונה הגיעו להנהלת בתי החולים ולמשרדי הועד תלונות קשות וחמורות כנגד התנהלותם של מנהל המטבח אבי ביטון והטבח חיים תילה כלפי עובדי המוסד, בעקבותם קיים ועד העובדים בשבועות האחרונים בדיקה ובירור עם כל העובדים שהתלוננו וכן עם אבי וחיים.
מהבירור עולה תמונה קשה של התעמרות השניים בעובדים הכוללת דיבור מעליב ומשפיל כולל גסויות, מניעת אספקת מזון, מעקב אחר עובדים שלקחו חלב ולחם למחלקות תוך כדי חיפוש במקררים שלילת זכויות ומעל לכל איומים קשים כנגד העובדים אשר העזו לפנות לוועד או להנהלה ולהתלונן על התנהלותם.
לאור ממצאי הבדיקה החליט ועד העובדים לפתוח לאלתר בהליכים מול הנהלת המוסד להדחת מנהל המטבח מתפקידו......
...
כבר היום יצא מכתב להנהלת בית החולים עם דרישה להדחת אבי מתפקידו והחזרתו של חיים לתפקיד טבח מן המניין. אני מבטיח להמשיך ולעדכן אתכם בהתקדמות המהלכים עד להשלמתם..."
במקביל, שלח הנתבע 3 מכתב לגב' אורלי (רותם) פיקר, אז סמנכ"לית משאבי אנוש בנתבעת 1 (להלן: "גב' פיקר"), עם העתקים לפרופ' שטרן, מר בן שטרית, גב' ולמן ופרופ' שלמה מר יוסף (מנכ"ל הנתבעת 1) (להלן: "מכתב ההתראה") שם צוין כדלקמן –
"בשנה האחרונה הגיעו למשרדי ועד העובדים תלונות קשות וחמורות כנגד התנהלותם של מנהל המטבח בהר הצופים אבי ביטון והטבח חיים תילה כלפי עובדי המוסד, בעקבות התלונות קיים ועד העובדים בשבועות האחרונים בדיקה ובירור מעמיק עם כל העובדים שהתלוננו וכן עם אבי וחיים.
מהבירור עולה תמונה קשה של התעמרות עובדים הכוללת דיבור מעליב ומשפיל, מניעת אספקת מזון, מעקב אחר עובדים שלקחו לחם וחלב למחלקות, שלילת זכויות ומעל לכל איומים קשים כנגד העובדים אשר העזו לפנות לוועד או להנהלה ולהתלונן על התנהלותם..
[..]
במידה ופנייתי זו לא תענה, אאלץ להורות לעובדים על ניתוק מגע מוחלט בין העובדים למנהל המטבח והטבח"
במענה למכתב ההתראה, השיבה גב' פיקר ביום למחרת, כדלקמן (נספח ח'2 לתצהיר הנתבע 3)
"מאשרת קבלת מכתבך שבנדון.
כפי שידוע לך טיפול בתלונה על עובד זוטר כבכיר מחייבת בדיקה והתייחסות של הממונים. כך נעשה גם במקרה זה.
ראוי לציין כי להנהלה לא הגיעו כל תלונות על תפקודו של מר אבי ביטון או מר תילה כפי שנכתב במכתב לעובדים.
יחד עם זאת, אנו נתייחס במלוא כובד הראש לפנייתך במטרה להביא להמשך עבודה תקינה במטבח הר הצופים.
אבקש מגב' ניצה ולמן לרכז את התלונות ואודה על הפניית עובדים עם תלונות למשרדה"
ביום 14.12.10 הגיעו הנתבע 3, עם מר בן שטרית לבית החולים. השניים נכנסו לחדר האוכל בבית החולים בשעות הצהריים וכינסו את עובדי המטבח, תוך שהם אוסרים עליהם (ועל עובדים נוספים ממחלקות אחרות שנקראו עקב כך על ידי התובע וגב' ולמן), לבצע חלוקה של האוכל לבאי חדר האוכל (להלן: "פעולת השיבוש"). הצדדים חלוקים לגבי הזמן הספציפי בו נערכה פעולת השיבוש והאם הייתה בזמן חלוקת ארוחת הצהריים.
יום למחרת פעולת השיבוש (15.12.10) השיב הנתבע 3 לגב' פיקר, כדלקמן (העתק המכתב צורף כנספח ח'3 לתצהירו3) -
"צר לי אך כפי שעולה ממכתבך אני חושש כי קיימת בהתנהלות הנהלת בית החולים בנושא הנדון תסמונת בת היענה ואולי אף טיוח, ולכן, בשל גודל האחריות שלנו כנציגות עובדים, אבקש להתייחס למכתבך...
[...]
לאור האמור, אני שב ומבהיר כי במידה ולא יועברו מנהל המטבח ועושה דברו מתפקידם, אפעל על פי הנחיית ההסתדרות ואפתח בשיבושים מידיים במטבח ובמחלקות נוספות בבית החולים וזאת עד כדי השבתת המטבח..
[...]
מתוך אחריות ציבורית, אבקש להודיעך כי השיבושים יתחילו בתחילת שבוע הבא בכל אגף שעליו יחליט ארגון העובדים"
ב 26.12.10 התקיימה פגישה בנוכחות פרופ' שטרן, גב' ולמן, הנתבע 3 וגב' פיקר ובלא נוכחות התובע, (להלן: פגישת סוף דצמבר)במסגרתה הוחלט לפצל את תפקידו של התובע, כך שבידיו יוותרו סמכויות ניהול המטבח מההיבט המקצועי וניהולו האדמינסטרטיבי יועבר למר אילן שמעוני, שעד אז שימש כמנהל מחלקת הכביסה בנתבעת 1 (להלן: מר שמעוני, החלטת הפיצול). בנימוקי אותה החלטה צוין כדלקמן (סיכום הפגישה, מה 29.12.10 -נספח 12 לתצהיר גב' ולמן):
"לאחר פגישה עם עובדי המטבח, ואבי ביטון מנהל המטבח בפגישה נפרדת של הנוכחים, מתקבל הרושם כי ישנה קבוצת עובדים המרגישה שיפור ניכר בסביבת העבודה עם העברת הניהול למר ביטון, ולעומתם קבוצה אשר אינה מרוצה מהשינוי.
הח"מ העלתה שתי הצעות לטיפול:

  1. יועץ חיצוני וליווי אישי של מנהל המטבח לשיפור מיומנויות הניהול בעיקר בתחום היחסים בין אישיים.
  2. קיימת הסכמה כי איכות הבישול ושביעות רצון מהאוכל השתפרו מאז הגיע מר ביטון. לפיכך, מוצע כי האחריות במטבח על כל נושא הבישול תישאר בידי מר ביטון כטבח ראשי. הניהול האדמיניסטרטיבי של העובדים יועבר לאחריות של אילן שמעוני.

מוסכם על הפורום כי אופציה 2 תביא לשקט במטבח ותשפר את האווירה ותאפשר תפעול יעיל.
גב' ניצה ולמן – תפנה אל המנהלים לקבל הסכמתם ותקבע חלוקת האחריות ביניהם. אחרי הפגישה יובא הנושא לידיעת עובדי המטבח והשינוי ייכנס לתוקפו ב-1.1.2011"
בהתאם, ביום 1.1.11 נכנסה החלטת הפיצול לתוקף. יוער, כי התובע העלה טענה לכך שבפועל, תפקידו רוקן מסמכויות לחלוטין (גם לגבי סמכויותיו המקצועיות) – אשר תידון בהמשך.
בימים 25-26.1.11 התקיימו פגישות של גב' ולמן יחד עם התובע ועם מר שמעוני (כל אחד בנפרד), ולאחר מכן פגישה משותפת (ממצאי הפגישות צורפו כנספח 13 לתצהירה של גב' ולמן):
"1. לטענת אילן שמעוני – חיים תילא מתסיס ומתנהל במטבח לא כנדרש, לפני שבועיים אמר לעובדי הניקיון שאילן נמצא במטבח באופן זמני – דבר שגרם לעובדים לחשוש מחיים ואבי – בשיחה עם חיים תילא הוא טען שאכן אמר את הדברים לפני שבועיים ושהוא מבקש סליחה.
2. אירוע שהתרחש בתאריך 25.1.11 בעת הכנת רוטב לדג לארוחת ערב – לטענת אילן שמעוני חיים קרא לאבי מהמשרד לראות את הרוטב במטרה לחמם ולהתסיס את האווירה במטבח, כאשר אבי הגיע הוא הרים את המגש (מזלזלת) – וצעק מה זה החרא הזה?
3. בשיחה משותפת עם אבי בנדון בתאריך 26.1.11 אילן הטיח בפני אבי שזו הסיבה שהוא לא מנהל יותר את המטבח בגלל ההתנהלות שלו כלפי הצוות ושהוא לא מוכן שאבי ידבר אליו או אל כל עובד במילים מזלזלות ובוטות.
4. בשיחה המשותפת של אילן ואבי – אבי טוען שכל התהליך היה מתוכנן מראש ושגם אילן היה שותף לכך – במטרה להוציא מהמטבח.
אילן וניצה טענו בפניו שהדברים מאוד לא נכונים.. אבל אי אפשר לעבוד בשיתוף כאשר מראש הגישה שונה וחסרת אמון.
5. בשיחה שהתקיימה עם פרופ' שטרן, ניצה אילן ואבי בתאריך 26.1.11 – אילן טוען שמאז השינוי במטבח אבי מסתגר במשרד ולא מעורב בעבודות המטבח שהוגדרו בתחום אחריותו ואילן דורש מאבי שיתייחס אליו בכבוד אליו ואל העובדים.
אבי טוען שאי אפשר לנהל את המטבח בשני עובדים והצעתו היא להעביר את כל הסמכויות לאילן שמעוני ובכל נושא שהוא יישרד לעזור אילן יוכל לפנות אליו.."
ביום 22.2.11 הגיעה לגב' ולמן תלונה מעובד מטבח בשם משה יאיר (להלן: "מר יאיר"), שהלין כי התובע זרק עליו קליפות תפוז וצעק עליו (העתק המכתב צורף כנספח 14 לתצהיר גב' ולמן).
ביום 27.2.11 שלחה גב' ולמן מכתב לתובע ובו התריעה בפניו על בעיית יחסי האנוש החמורה שלו, ודרשה ממנו לחדול מהתנהגותו, תוך שהזהירה אותו כי במידה ולא ויעשה, יינקטו נגדו הליכים משמעתיים (נספח 15 לתצהירה ).
לאחר קבלת אותו מכתב, ביום 1.3.11, התקיימה פגישה בנוכחות פרופ' שטרן, גב' ולמן והתובע. באותה פגישה, ביקש התובע לערוך בירור בקשר לתלונתו של מר יאיר. לטענת הנתבעת, בעקבות בקשת התובע, היא ביררה את האירוע מול עובד נוסף בשם ווחיד (להלן: "מר ווחיד"), אשר אישר בפניה את האירוע.
ביום 23.3.11 נערך לתובע בירור משמעתי (סיכומה- נספח 17 לתצהיר הנ"ל). בפתח הישיבה, הוצגה התנהלות התובע בנושאים דלעיל(מר יאיר,רוטב הדגים). הבירור הופסק בשל אירוע חבלני שאירע בירושלים, וחודש רק לאחר זמן רב בנסיבות שכלל לא הובהרו.
ביום 23.3.11 שלח מר שמעוני מכתב תלונה נגד התובע בו ציין כי התובע ומר חיים תילא (להלן: "מר תילא" מערימים עליו קשיים בכניסתו לתפקיד החדש – מסרבים לקבל את הוראותיו, מציינים בפני עובדים אחרים כי מינויו זמני, וציין את הנ"ל (נספח 18 לתצהיר גב' ולמן).
ביום 3.5.11 פנה ב"כ התובע לעוה"ד סבאג, מנהלת מחלקת יחסי עבודה בנתבעת 1 (להלן: "עוה"ד סבאג"), וביקש לקבל מסמכים מסמכים מסוימים וכן לזמן להמשך ישיבת הבירור את העדים לארוע הנוגע למר יאיר ואת מר בן שטרית (נספחים ה' 1, ה'2 לתצהירו של התובע). ביום 4.5.11 השיב יועצה המשפטי של הנתבעת 1 בשלילה לכלל בקשות ב"כ התובע.
ביום 7.7.11 נערך המשך הבירור המשמעתי (העתק סיכומה- נספח 22 לתצהיר עוה"ד סבאג). ישיבה זו נפתחה בדבריה של עוה"ד סבאג שציינה –
"אציין שפרופ' שטרן וניצה הציגו את כל תלונות העבר, כמו-כן היו התייחסויות לשני אירועי זריקת קליפות התפוזים ורוטב הדגים. מדגישה שאלו שני אירועים מתוך התנהגות כללית שמראים דפוס התנהגות שחוזר על עצמה. מר ביטון הכחיש את האירועים.."
בתום הבירור הוחלט כי התובע יועבר מתפקידו, וכי עליו להתייצב אצל מנהל מחלקת האספקה תוך שבעה ימים לקבלת תפקיד חלופי. כמו-כן, נקבע כי תנאי שכרו של התובע יישארו כפי שהם.
התובע טען שהתפקיד שהוצע לו אינו הולם את גילו ויכולותיו הפיזיות, וכן מדובר בתפקיד זוטר שאינו הולם את כישוריו של התובע, וויתקו ומעמדו (מכתב ב"כ התובע -נספח 23 לתצהיר עוה"ד סבאג). בתגובה השיבה הנתבעת כי אין מניעה בתפקיד שהוצע לו, אך בד בבד הציעה לו תפקיד נוסף במחלקת אספקה סטרילית, (נספח 24 לתצהיר עוה"ד סבאג).
התובע סירב לקבל את התפקידים שהוצעו לו, ובעקבות כך, זומן התובע ביום 3.8.11 לשימוע (צורף כנספח 25 לתצהיר עוה"ד סבאג).
ישיבת השימוע נערכה ביום 11.8.11 בהשתתפות פרופ' שטרן, גב' ולמן, עוה"ד סבאג, התובע ובא-כוחו. בפתחה נאמר כדלקמן:
"אין לנו אפשרות להמשיך את העסקתך במטבח, הוצעו לך שני תפקידים חלופיים באספקה ובאספקה סטרילית, סירבת לקבל את שני התפקידים, לא נחזור שוב לכל מה שכבר נדון בעניין ההתנהלות, ההתבטאויות וכו'. מנהל ביה"ח פרופ' שטרן וניצה עסקו רבות בעניינך והגענו למצב כי אינך יכול להמשיך לעבוד מכיוון שאינך מוכן לקבל תפקידים אחרים שהוצעו לך, כמובן שההצעות עדין בתוקף"
בסיום אותה ישיבה ציין ב"כ התובע כי ככל שלא תהיה ברירה, התובע יעדיף להימנע מפיטורין ולקבל את התפקיד שהוצע לו במח' האספקה הסטרילית.
לאחר ישיבת השימוע, ביום 23.08.11 הציעה הנתבעת 1 לתובע תפקידים נוספים, במוקד של בית החולים עין כרם או בתחום המשקי בבית החולים עין כרם. לבסוף, החליט התובע לקבל את התפקיד במחלקת האספקה הסטרילית.
אלא שבפועל עבד שם רק כשבוע וביום 31.8.11 יצא לחופשת מחלה. אין חולק כי בתקופה שבה שהה התובע, ירד שכרו בפער של כ-4,500 ₪ (ר' תלושי שכר של התובע לחודשים 9-10/11 נספחים י"ג1 ו-י"ג 2 לתצהיר התובע). אשר למהות הפער והאם ההפחתה הייתה כדין – חלוקים הצדדים.
בחודש ינואר 2012, עוד בזמן שהתובע שוהה בחופשת מחלה, הוגשה תובענה זו.
ביום 9.6.13 נסתיימו ימי המחלה הצבורים של התובע, והוא המשיך לשהות בביתו, בחופשה ללא תשלום.
ביום 11.8.13 פנה התובע לנתבעת 1 בטענה כי הוכר כנפגע עבודה וכן כי הביטוח הלאומי קבע לו נכות צמיתה בשיעור 20% ומצבו אינו מאפשר לו לעבוד במחלקת האספקה הסטרילית ועל כן על הנתבעת 1 למצוא לו תפקיד חלופי (מכתבו של התובע צורף כנספח ט"ו לתצהירו). בתגובה, הפנתה הנתבעת את התובע לרופא תעסוקתי.
במכתב הרופא התעסוקתי, נקבע כי התובע אינו נמצא בכושר עבודה מוחלט, אך ציין "מאחר ולפי דברי א. ביטון אין בכוונת המעסיק להחזירו לעבודה, אני ממליץ על מיצוי זכויותיו בקרן הפנסיה" (צורף כנספח 31 לתצהיר עוה"ד סבאג").
התובע פנה לקרן הפנסיה ביום 3.10.13. בחודש דצמבר 2013 התקיים דיון קד"ם (שני) בתיק, במסגרתו, ולאור הפנייתו של התובע לקרן הפנסיה , והיעדר קביעה בנוגע לנכותו, נעצרו ההליכים בתיק עד להכרעתה של קרן הפנסיה בסוגייה זו.
ביום 16.2.14, אושרה לתובע פנסיית נכות בשיעור של 100% מיום 6.9.11 ועד ליום 31.12.14 (נספח ט"ז לתצהירו של התובע).
הנתבעת 1 זימנה את התובע לשימוע שנערך ביום 22.9.14. בישיבת השימוע מסרה כי אין לה תפקידים המתאימים למצבו הרפואי. התובע ביקש בשימוע לדחות את קבלת ההחלטה בעניינו עד ליום 31.12.14, לאחר שקרן הפנסיה תיקבע את מעמדו ונכותו לצמיתות , וזאת על מנת למנוע את שלילת זכויותיו כחלק מעבודתו בהדסה (זכויות טיפול רפואיות כפרסונל). במכתב מיום 19.10.14 (נספח 35 לתצהיר עוה"ד סבאג), אישרה הנתבעת בקשתו.
ביום 15.2.15 אישרה קרן הפנסיה לתובע פנסיית נכות בשיעור 100% וזאת עד ליום פרישתו, קרי ביום 31.8.17 (נספח י"ח לתצהירו של התובע).
ב 9.3.15 הודיעה הנתבעת לתובע על פרישתו לפנסיה החל מ- 1.1.15 (נספח 37 לתצהיר עוה"ד סבאג).
ביום 8.9.15 הגיש התובע כתב תביעה מתוקן.

טענות הצדדים
טענות התובע
הדחת התובע מתפקידו כמנהל המטבח התקבלה בהליך פגום שנעשה שלא כדין ומתוך מניעים זרים ופסולים; בשל כניעה של הנהלת הנתבעת 1 לאולטימטום שהציב הנתבע 2 ובראשו הנתבע 3. זאת לאחר שלאולטימטום של נתבעים 2-3 קדמה בשל פעולות שביצע התובע בנוגע לקבלה או קידום של עובדים, ושהיו מנוגדים לדרישותיו של הנתבע 3 – בקיץ 2010, כפי שפורט לעיל. פיצול התפקידים "כביכול" הוא "הסחת דעת" כלשון התובע, שנועד והביא גם בפועל לסילוקו מהתפקיד.
כמו-כן, החלטת הפיצול נתקבלה מבלי שנעשה לו שימוע מקדים .
הנתבעים 2-3 הפרו את חובת הייצוג ההוגן וחובת תום הלב כלפי התובע וגרמו לו לנזקים. מעשיהם של הנתבעים 2-3 שעבר התובע בהדחה מתפקידו הובילו לפגיעה במצבו הבריאותי של התובע, עד כדי פגיעה ביכולתו התפקודית וגרמה לנזקים נפשיים ובלתי ממוניים. (לנתבע 3 היה אינטרס לקדם את מר שמעוני שהיה תומך שלו בבחירות לועד)
הבירור המשמעתי לקה בפגמים רבים – מדובר בבירור שהתובע יזם שהפך לבירור על אירועים משמעתיים לבירור על אי התאמה. הנתבעת 1 סירבה להציג לתובע מסמכים מהותיים ולהעיד עדים מטעמו וכן לא הקשיבה לטענותיו בלב פתוח ובנפש חפצה.
התפקידים שהוצעו לתובע לאחר הדחתו מהתפקיד היו בלתי הולמים למעמדו המקצועי של התובע, ליכולותיו המקצועיות ולמצבו הפיסי בהתאם לגילו המבוגר.
הנתבעת הפרה את חובתה להמציא לתובע תפקידים חלופיים ההולמים את מצבו הרפואי, ובכך הפרה למעשה את חובתה על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבליות").
הנתבעת 1 לא איפשרה לתובע לפרוש בתנאים מיטיבים שהוענקו לעובדי הנתבעת שעבודתם הופסקה בתקופה זו במסגרת ההסכמי הבראה של הדסה מאותן שנים.
התובע זכאי להפרש דמי מחלה לעומת מה שהיה זכאי לו.

טענות הנתבעת 1
החלטת הפיצול התקבלה לאחר שבוצע בירור על ידי גורמי הנהלה לתלונות שעלו מצד הועד. משעלה בבירור זה כי חלק מהעובדים מלינים על התנהלותו , ולאור עברו וכן ההתראות שניתנו לו טרם כניסתו לתפקיד ולאחריה, התקבלה החלטה לפצל את תפקידו.
אשר לטענה כי לא בוצע שימוע לתובע בטרם הפיצול, טענה הנתבעת כי מדובר בשינוי חזית .
התובע זומן לבירור משמעתי שנעשה כדין תוך שטענותיו נשמעו בלב פתוח ובנפש חפצה. הבירור המשמעתי עסק לא רק באירועים הנקודתיים האחרונים, אלא בכל התנהלותו של התובע ועל כן לא הייתה משמעות לבירור מעמיק לאותם אירועים נקודתיים. לא היה מקום להתחשב בראיות שהציג התובע ביחס לאותם אירועים – בדיקת הפוליגרף אינה קבילה וכן תצהירו של מר ארניאס, אסיר לשעבר אינה מהימנה.
הנתבעת 1 עשתה כל שביכולתה למצוא לתובע תפקיד חלופי ולמנוע את פיטוריו. בכך עשתה מעבר לחובתה.
לא הייתה חובה על הנתבעת לספק לתובע תפקיד חלופי בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבליות. התובע לא המציא מסמכים רפואיים הנוגעים לכך וכן לא טען אילו מגבלות פיזיות חלות עליו.
התובע אינו זכאי להפרש דמי מחלה. דמי המחלה שולמו לו בהתאם לרכיבים המצוינים בחוק דמי מחלה ומכל מקום, התובע לא הראה כיצד הרכיבים שלא שולמו לא בגין תוספות כוננות ומשמרות לילה מהווים חלק מהגדרת השכר לפי ס' 5 לחוק דמי מחלה.

טענות הנתבעים 2-3
הנתבע 2 אינו מהווה אישיות משפטית.
אין עילת תביעה כלפי הנתבע 3. הנתבע 3 פעל מכוח חוברתו כאורגן ואינו נושא התחייבות אישית מקום שלא הוכחה חובה אישית כלפי התובע או חריגה קיצונית מסמכות. פעולותיו של הנתבע 3 נעשו בגיבוי מלא של ארגון העובדים והנתבעת 2.
התובע לא פנה למצות את ההליכים המקדמיים הקבועים בתקנון ההסתדרות.
הנתבעים פעלו תוך קיום חובתם כלפי יתר העובדים לאור עשרות התלונות שהתקבלו כנגד התנהלות התובע.
התובע הוא זה שסירב לקבל את ייצוגו של הוועד במסגרת הבירור המשמעתי.
לנתבע 2 לא היה לא כל מעמד פורמאלי בהחלטה על פיצול תפקידו של התובע. כמו-כן, לא הייתה חובה לנתבע 2 להתנגד למהלך, והסכמתו לפיצול אינה מהווה חובה של הפרת הייצוג ההולם.

דיון והכרעה
האם נפל פגם בהחלטת הפיצול
כהערה מקדימה, נדגיש, כי יש לעשות אבחנה בין אופן התנהלותם של הנתבעים 2-3 לבין תקינות החלטת הנתבעת 1. רוצה לומר, שאף אם יוכח שהנתבעים 2-3 פעלו באופן לא ראוי, אין הדבר מוביל בהכרח למסקנה כי דבק פגם בהחלטת הנתבעת 1 . כמו-כן, אין מניעה שבהתנהלותה של הנתבעת 1 יתגלו פגמים שכלל אינם קשורים להתנהלותם של הנתבעים 2-3.
על כן נפריד בין בחינת פעולות הנתבעים 2-3, לבין אלו של הנתבעת 1

השתלשלות האירועים עד למינויו הקבוע של התובע לתפקיד 'מנהל מטבח'
בפרק העובדתי לעיל, סקרנו את התלונות שהועלו כלפי התובע והשיחות שנוהלו איתו על ידי ההנהלה. התובע נמנע מלהתמודד, בתצהירו ובסיכומיו, עם קיומן של אותן תלונות ושיחות שקדמו למינויו הקבוע למנהל מטבח. התעלמות זו יש בה כדי ללמד שאין בפי התובע טענה של ממש בקשר לכך, ועל כך יורחב. כמו כן ברי כי עברו הוא מרכיב חשוב ומרכזי בבחינת האופן שבו פעלה הנתבעת עם פיצול התפקיד.
כשעומת התובע עם העולה מהמכתב מ2000, ומהסקר מ- 2005, , בזמן ששימש כסגנו של מר רובס, הוא קישר את הדבר לפעולות הנתבע 3, אף שהובהר לו כי המסמך משנת 2005, קדם לאירועים שלדידו הובילו להפניית הנתבעת 3 נגדו (עמ' 15 ש' 4), ועל אף שהנתבע 3 החל בתפקידו כיו"ר הועד רק ב2006 (ר' ס' 3 לתצהיר נתבע 3 שלא נסתר). לאור האמור, מובן כי לא היה בהסברו של התובע כדי להפריך את האמור במסמכים אלו .
התובע גם לא ידע להסביר אחרת מאשר הרקע האמור מדוע חרף מומחיותו בתחום המזון הועבר למחלקת 'קבלת חולים', אולם רק ציין שלבסוף נאמר לו על ידי גורם הנהלה שנעשתה טעות (מבלי שיוסבר מה הטעות שלטענתו הייתה) ובכל מקרה עסקינן בעדות שמיעה. לאור טענתו הלאקונית של התובע, למול הסברה של הנתבעת, שהתיישב עם התלונות שהועלו בנוגע ליחסיו של התובע עם מר רובס, העדפנו לקבל את גרסתה של הנתבעת.
על חוסר שביעות רצונה של הנתבעת מתפקודו של התובע גם במחלקת 'קבלת חולים' למדנו מסיכום הפגישה שנערכה עמו לקראת מינויו לתפקיד מנהל מטבח. התובע, שחתום על המסמך, לא התנגד בזמן אמת לתוכן המכתב. כשעומת עם הדברים שצוינו שם בח"נ (אז לראשונה התייחס לכך), תשובותיו היו רחוקות מליתן הסבר אמיתי ומשכנע.
כך לגבי הטענה שלא היו מרוצים מתפקודו בקבלת קהל השיב התובע - "לא מרוצים זה גם אם אתה מאחר חצי שעה..." (עמ' 15 ש' 30). כמו-כן, לבעיית יחסי האנוש של התובע שצוינה במכתב זה, השיב התובע באופן עמום - " לא יודע למה מכוונים יחסי אנוש. אין סוג של יחסי אנוש. ביני לבין אנשים אחרים או ביני לבין מנהל שלי. אין פה נקודה ספציפית שאפשר להגיד עליה יחסי אנוש.." (עמ' 16 ש' 8-9).
מובן, כי אין בטיעון מאוחר זה (שכשלעצמו אינו נותן הסבר סביר לטענות שהופנו כלפיו) למול הדברים שצוינו בזמן אמת ושעליהם חתום התובע, כדי לסתור את מהימנות תוכנה של הפגישה והטענות שהועלו בה, כפי שהשתקף מהמסמך עצמו.
לא למותר לציין, כי הצבתו של עובד בקבלת קהל ואף קידומו לתפקיד ניהולי לאחר מכן, חרף הטענות הרבות על טיב יחסי האנוש שלו מעלה סימני שאלה לא קלים. ברם, אף שעל פניו מדובר בהחלטה תמוהה, לא מצאנו כי יש בה לסתור את האסמכתאות בדבר ההתנהלות שקדמה לכך. יותר סביר בעינינו, כי הנתבעת 1 נתנה משקל רב יותר למקצועיותו מחד גיסא, ולוואקום שנוצר כתוצאה מעזיבת מר רובס מאידך גיסא. לכך יוסף, כי הנתבעת 1 לא עצמה עיניה מהדופי שבהתנהלות התובע, ובכל המסמכים הרשמיים הנוגעים למינויו (סיכום הפגישה לקראת מינויו, כתב המינוי וכן סיכום הפגישה שנעשה במהלך תקופת הניסיון), הושם דגש על התנהלותו של התובע ולכך שהוא מותרה לבל יישנו מעשיו.
את הכפפת מינויו של התובע לתקופת ניסיון בת שנה, הסביר התובע כי מדובר בסטנדרט קבוע של המכתבים שמוציאה הנתבעת (עמ' 17 ש' 1-2). איננו מקבלים הסבר זה (שגם הוא, הופיע לראשונה רק בחקירתו הנגדית) וכלל לא נתמך באסמכתאות (כגון כתבי מינוי דומים שמכילים את אותו מלל), נוכח הרקע שהוצג לעיל, ברי כי תקופת הניסיון היא ביטוי של חשש הנתבעת 1 מפני דפוס התנהלות התובע, והדבר מופיע בסיכום הפגישה שנערך לקראת מינויו.
על אף שמדובר בתקופה של תשע שנים, למול אסמכתאות מעטות יחסית, ניתן להתרשם כי דובר בדפוס התנהלות קבוע, שהצריך העברתו לתפקיד שאינו קשור לניסיונו המקצועי, ולהתניית מינויו לתפקיד מנהל המטבח בתקופת ניסיון (שאף הוארכה שוב לאחר מכן).
עוד ראוי לציין בהקשר זה, כי אותן תלונות בדבר יחסי האנוש של התובע, שכללו התנהלות מזלזלת, ביטויים פוגעניים ואף איומים, נשאו אופי דומה לאלו שהועלו כלפיו בסמוך להחלטות ההנהלה בדבר פיצול תפקידו ולהדחתו הסופית.

התנהלות התובע עם מינויו לתפקיד
אלא שנדמה כי מעמדו הרעוע של התובע בתפקידו לא מנע את המשך התנהלותו. כך נוכחנו, כי כעבור חצי שנה ממינויו של התובע, ביום 14.10.09, נעשתה שיחה של עובדי המטבח של פרופ' שטרן עם עובדי המטבח שבעקבותיה זומן התובע לשיחה ביום 25.10.09. כשעומת התובע עם מסמך זה בחקירתו הנגדית, הוא לא התכחש לקיום אותה פגישה או לעצם העובדה שאותן טענות הועלו כלפיו במסגרת אותה פגישה, אלא ייחס את אותם דברים שנאמרו להתנכלויות מצד הועד ששלח אנשים כדי להכפיש את שמו (עמ' 17 ש' 6-8) . ואולם, ייחוס האמור בפגישה זו להתנכלויות מצד הועד מעלה כמה קשיים עיקריים, שלא הוסברו על ידי התובע –
הקושי הראשון, לוח הזמנים בין הקונפליקטים אותם ייחס התובע להתקוממות הועד כלפיו (המתוארים בס' 19א'-19ד' לתצהירו). יצוין, כי לפחות שני אירועים, אי קבלתה של קרובת משפחתו של הנתבע 3 למטבח, ואי קידומו של מר מיכאלי לתפקיד ראש מדור, היו בשנת 2010 (ר' ס' 19א לתצהירו, ח"נ עמ' 14 ש' 24); אי קידומו של מר מיכאלי, שאירע בחודש דצמבר 2010, ( ס' 41 לתצהיר הנתבע 3). ביחס לשני האירועים האחרים, לא פירט התובע את מועד התרחשותם, אולם ניתן להניח כי אף הם ארעו בסמוך להחלטת הפיצול (בשלהי חודש דצמבר 2012). כך למשל, לתצהיר הנתבע 3 צורפה התכתבות מייל מיום 29.7.10 (נספח ד'), בה התובע מבקש את עזרתו של הנתבע 3 בטיפול באחד העובדים שמסרב לבצע משימות. פנייה לקבל ת עזרה מהנתבע 3, אינה עולה בקנה אחד עם הטענה לפיה כבר בשנת 2009 החל יו"ר הועד להתנכל לו ולהכפיש את שמו (עמ' 19 ש' 7-8).
הקושי השני, נובע מכך שבאותה פגישה הובאו גם טענות מצד גורמים חיצוניים, שאינם כפופים למרותו של הנתבע 3 כגון, ספקים חיצוניים, חולים וכדו'. התובע הסביר בחקירתו, כי הנתבע 3, השתמש בסמכותו על מנת לגרום לאנשים הכפופים לתובע להפסיק לשתף עמו פעולה ולהזיק לו בעבודתו (עמ' 18 ש' 24-28), כך שגם גורמים חיצוניים נפגעו. הסבר זה, שכשלעצמו לוקה בחוסר סבירות, נטען לראשונה בחקירתו ולא גובה באסמכתא כלשהי או בדוגמאות קונקרטיות. זאת, לצד העובדה כי מדובר בטענות דומות באופיין לאלו שהועלו בעבר כלפי התובע. לפיכך, לא נתנו אמון בהסברו של התובע.
הקושי השלישי, הוא הארכת תקופת הניסיון של התובע בחצי שנה, שאותה קשרה הנתבעת לתלונות שהועלו כלפי התובע במסגרת אותה פגישה. בחקירתו, טען התובע כי הארכת תקופת הניסיון אינה קשורה לתלונות שהועלו כלפיו, אלא לסמיכות לכניסתה של גב' ולמן לתפקיד, שלדבריו רצתה להכיר אותו תקופה נוספת (עמ' 19 ש' 14-15). אולם טענה זו, שנטענה בעלמא, אינה מתיישבת עם העובדה שגב' ולמן התחילה את תפקידה באוקטובר 2009 (ר' ס' 1 לתצהירה), כך שבמועד הארכת תקופת הניסיון של התובע (ביוני 2010) היא הייתה בתפקידה לכל הפחות תשעה חודשים. כמו-כן, אין זה סביר בעינינו שהתובע היה מסכים לפגיעה מהותית שכזאת, ולהמשיך במעמדו הרעוע, רק בשל כניסתה של גב' ולמן לתפקידה.
הנה כי כן, שוכנענו כי התלונות אודות להתנהלות התובע, אופן התבטאויותיו ויחסו אל אחרים, הן הכפופים לו והן גורמים חיצוניים - המשיכו גם לאחר מינויו למנהל מטבח, ומבלי שקיימת אינדיקציה סבירה לכך שמדובר בהתנכלות. יתירה מכך, כפי שעולה מסיכום הפגישה, תלונות אלו נבדקו על ידי פרופ' שטרן וגב' ולמן, שהתרשמו באופן בלתי אמצעי מאותם גורמים.
לבסוף, גם בסיום אותה פגישה מיום 25.10.09 חזרה הנתבעת 1 והדגישה בפני התובע כי תפעל לגבותו אולם עליו לשנות את דרכו ע"מ שלא ישנו תלונות מעין אלו.
בחלוף חודשיים וחצי בלבד לאחר שהוארכה תקופת הניסיון , ביום 15.8.10, הוחלט לסיימה ולהעניק לתובע קביעות בתפקידו כאשר לטענת הנתבעת 1, החלטה זו נתגבשה בשל השיפור שחל בהתנהלותו מאז השיחה עמו. לפיכך, וכפי שמודה הנתבעת בעצמה, לפחות החל מחודש יוני 2010 (עת הוחלט על הארכת תקופת הניסיון ), לא הגיעו אליה תלונות על התובע.

השתלשלות האירועים מקבלת הקביעות בתפקידו כמנהל מטבח ועד החלטת הפיצול
על אף שבתצהיריהן של גב' ולמן ועוה"ד סבאג, ערוכים הדברים באופן שממנו עולה כי מכתבה של גב' זיבת הגיע אליהן עוד לפני הוצאת המודעה (ר' ס' 16 וס' 20 לתצהיר יהן בהתאמה), העידה גב' ולמן כי מכתב זה התקבל לאחר הוצאת המודעה – "את המכתב קיבלתי בדיעבד, אחרי המשבר שהתרחש במכתב (כוונתה הייתה ככה"נ למכתב ששלח הועד להנהלה ביום 9.12.10 ). המכתב לא ממוען אלי אלא לועד העובדים. קיבלתי אותו אחרי האירוע שהתרחש במטבח, בדצמבר'" (עמ' 44 ש' 19-20). עדות זו מתיישבת עם תגובתה למכתב ההתראה ,לפיה להנהלה לא הגיעו כל תלונות על תפקודו של התובע. אם כן, המסקנה היא כי גם לאחר מינויו הקבוע , קרי מאז יוני ועד דצמבר 2010 - כלל לא הגיעו להנהלה תלונות על התנהלות התובע.
כאמור במכתב ההתראה וכן בפועל, גם במודעה, פנו הנתבעים 2-3 אל הנתבעת 1, בדרישה להדיח את התובע מתפקידו כמנהל מטבח, אשר השיבה להם כי תפעל לבצע בדיקה לתלונות שהועלו.
חרף תשובה זו ובלא להמתין לאותה בדיקה, כבר ביום 14.12.10 פעלו הנתבע 3 ומר בן שטרית לבצע את פעולת השיבוש. ביקש הנתבע 3 לצייר את אותה פעולה כ"סיור" שמטרתו לשמוע את תלונות העובדים (ס' 52 לתצהירו, שכשלעצמו סותר את טענתו לפיה הוצאת מכתב ההתראה והמודעה ופעולת השיבוש נעשו כבר לאחר בירור מעמיק תוך יידועו של בן שטרית) אין בידינו לקבל גרסה זו. די לנו בעובדה שהתובע וגב' ולמן נאלצו לבקש מעובדים אחרים לסייע בחלוקת האוכל (ר' אישור גב' ולמן לכך בעמ' 49 ש' 6) – כדי להגיע למסקנה שמדובר בפעולת שיבוש מכוונת שתואמה לשעות הלחץ והשיא בחדר האוכל. לכך יוסף, כי הנתבע 3 ומר בן שטרית אף ניסו למנוע את הסיוע הנ"ל (ר' אישור גב' ולמן לכך שם בש' 17-18). לא שוכנענו כי האיסור מצד בן שטרית והנתבע 3 שהוטל על עובדים שאינם עובדי המטבח לחלק את האוכל, אכן נבע מרצון למנוע מהם לבצע עבודות שאינן בתחום אחריותם (ר' ס' 85 לתצהירו של הנתבע 3). אם אכן זה היה רצונם, היה עליהם לדאוג לשחרר את עובדי המטבח לביצוע מטלתם ולקיים את השיחה בזמן אחר.
אם לא די בפעולת השיבוש שננקטה על ידי הועד ובן שטרית, ביום למחרת (15.12.10), המשיכו הנתבעים 2-3 באיומם כלפי הנתבעת 1, על שיבושים נוספים צפוים עד שתענה דרישתם.
הנה כי כן, אנו למדים, כי בסמוך להחלטת הפיצול, הוועד: פרסם וחילק את המודעה ,נקט בפעולת שיבוש מכוונת וכן שלח שני מכתבי התראה בדבר כוונה להמשיך בשיבוש באם לא יודח התובע.
מנגד, לא ראינו כי הנתבעת 1 פעלה למגר את איומי הועד, או להגיב לפעולת השיבוש שנעשתה. לעמדה זו של הנתבעת 1, על אף שגם לשיטתה הנתבעים 2-3 חרגו מסמכותם, לא ניתן הסבר סביר. המנעות זו מנקיטת צעדים משמעותיים יוצרת רושם לא נוח כי הנתבעת 1 היתה מעונינת להשיג "שקט" מול הנתבעים 2-3 גם במחיר אי עמידה על זכויותיו של התובע.
כך: בצל האיומים מפעולת השיבוש מצדו של הועד, אמנם ביצעו פרופ' שטרן וגב' ולמן בירור עם עובדי המטבח. עצם קיום הבירור אינו מוטל בספק, (גם אליבא דתובע, הוא קיבל פניות מעובדים על כך -עמ' 29 ש' 24-25). אלא שספק רב קיים בדבר רמת הענין של הנתבעת 1 אכן לברר דברים לאשורם. בד"א? בסיכום פגישת סוף דצמבר , צוין כי מהבירור – "מתקבל הרושם כי ישנה קבוצת עובדים המרגישה שיפור ניכר בסביבת העבודה עם העברת הניהול למר ביטון , ולעומתם קבוצה אשר אינה מרוצה עם השינוי ". הגב' ולמן בחרה להחריף את הדברים שעלו באותו בירור בזמן אמת בעת עדותה (עמ' 44 ש' 21-22) – "אז כינסנו את העובדים פרופ' שטרן ואנוכי ועוד עובדים. חלק הטיחו האשמות כנגד התנהלות תחת איומים ופחד וחלק שיבחו את עבודתו של התובע".
כמו כן, מדובר בתיאור אמורפי לחלוטין שכשלעצמו אין בו כדי להסביר כל צורך בשינוי - הרי יש עובדים שמציינים שיפור ניכר ואחרים לא מרוצים, האם יש ציפיה שכולם יהיו מרוצים?; אין כל מידע כמה עובדים לא מרוצים וכמה כן, ואף לא מה משקל הטענות החיוביות והשליליות אלה מול אלה; מדוע אם לשיטת הגב' ולמן עלה בבירור כי התובע ממשיך להלך אימים על עובדים, הדבר לא צוין באותו מסמך? זאת כאשר נוכחנו כי הנתבעת נהגה לציין את חומרתן של התלונות כאשר הן עלו. גם אם נניח שבסיכום אותה פגישת סוף דצמבר עצמו היה רישום תמציתי בלבד, היכן התיעוד הנרחב של אותה שיחה עם העובדים ,שהיא שתשמש בסיס לנקיטת צעדים משמעותיים? מסמך שכזה כלל לא הוצג. יוצא אפוא, כי כל התיעוד של דברי העובדים במהלך הבירור לוקה בחסר (בייחוד למול ההתרשמות שבעבר הנתבעת דאגה לעשות כן), עד כי קשה להגיע למסקנה אלו תלונות עלו מצד העובדים, והאם אכן הן תאמו לתלונות שעלו מצדו של הועד או האם יש מידתיות בין התלונות לבין הצעדים שננקטו .
ראוי להזכיר: זעקות החמס של הנתבע 3 במכתב ההתראה כללו טענות חמורות מאין כמותן: "מהבירור עולה תמונה קשה של התעמרות עובדים הכוללת דיבור מעליב ומשפיל, מניעת אספקת מזון, מעקב אחר עובדים שלקחו לחם וחלב למחלקות, שלילת זכויות ומעל לכל איומים קשים כנגד העובדים אשר העזו לפנות לוועד או להנהלה ולהתלונן על התנהלותם..". על מנת שלא להשחית מלים לא נבחן בשלב זה את גוף הטענות (ובהמשך נבהיר כי לטעמנו אלו היו הטענות היחידות שיכולים היו הנתבעים 2-3 להשמיע בפני הנתבעת שכן התמרמרותם המהותית היתה בנושאים שלא היו יכולים להעלותם) , ואולם הבולט הוא שאל מול טענות שכאלה, שאם אכן היה בהן ממש היה בוודאי מי שיפרוט אותן לפרוטות ולא יסתפק בהגדרה ה "פושרת" " לא מרוצים מהשינוי "- לא היה בפי הדסה בזמן אמת (פגישת סוף דצמבר) וגם לא בהמשך הדרך (כולל לא בעדויות עדיה) כל טענה ספציפית שראוי להפנות כלפי התובע דווקא לעת שבה הועלתה ובכלל. ויוזכר כי בתשובה למכתב ההתראה ביקשה הדסה מהוועד להפנות אליה את העובדים המתלוננים. אין כל אינדיקציה בראיות שעובד כלשהו פנה- על כל המשתמע מכך.
החשש כי לא היה תוכן של ממש בפי העובדים המלינים מתחזק נוכח העובדה שבתצהירה שינתה עו"ד סבאג מהסדר הכרונולוגי של העובדות ביחס למכתבה של הגב' זיבת, כאשר בתצהיר נוצר רושם שהוא שמש חלק מבסיס החלטת הפיצול בעוד בדיעבד כאמור אישרה הנתבעת כי כלל לא היתה מודעת אליו אז (ר' העולה מעדותה בעמ' 44 ש' 19). הצורך לשנות את המציאות מצביע על כך שהמציאות כשלעצמה אינה יכולה להסביר את התנהלות הנתבעת 1.
ראוי לומר, נוכח נסיון העבר של הדסה עם התובע, ברי כי לא נדרש הרבה כדי לגרום לה לחשוב שהתנהגות העבר חוזרת על עצמה (ולכך כיונו הנתבעים 2-3 כלהלן). מבחינתה, התובע היה בבחינת "שור מועד". אכן טבעי שכל אדם יסתמך על נסיונו, עם זאת אין בכך כדי לפטור אותו מהחובה לבדוק האם יש ממש בטענות חדשות ששומע, ולא להניח ,רק כיון שבעבר היה ממש בטענות מסוג זה, כי זה הוא גם המצב בהווה.
אף מן ההתנהלות מול התובע, עובר לקבלת החלטת הפיצול , עולה רושם של נסיון לבצע "מחטף" מהיר. לטענתו עודכן התובע בדבר החלטת הפיצול רק לאחר שנתגבשה (ס' 34 לתצהירו ועדותו בעמ' 20 ש' 30-31). עדות זו מתיישבת עם תצהיריהן של גב' ולמן ועוה"ד סבאג, שסקרו את השתלשלות העניינים עד להחלטה, אך לא ציינו כי טרם ההחלטה נערך שימוע לתובע או כי בטרם ההחלטה נתקבלה עמדתו בקשר לכך. ולא נכביר מלים על הצורך בשמיעת עובד בטרם קבלת החלטה משמעותית מסוג זה. (ר' בין היתר ע"ע 300258/97 חנן – המועצה המקומית מנחמיה פד"ע לז 645 665); ע"ע (ארצי) 1159/01 ד"ר אבנר כרמי - מינהל המחקר החקלאי [פורסם בנבו](5.11.02); ע"ע (ארצי) 674/05 אהרון ויזנר - רשות השידור [פורסם בנבו] (28.3.07); ע"ע (ארצי) 259/06 רפי רותם - מדינת ישראל [פורסם בנבו](20.9.07)).
בסיכום פגישת סוף דצמבר צוין אמנם שנעשתה "שיחה" עם התובע, אך מתוכן מסמך זה עולה בבירור שהצעת הפיצול הועלתה רק במסגרת אותה ישיבה בלעדיו - ביחד עם הצעה נוספת (שאותה זנחו ללא הסבר לכאורה) – כך שמובן כי שיחה עם התובע כלל לא עסקה באפשרות פיצול תפקידו. לכך יש לצרף את עדותה של גב' ולמן שהודתה, כי לתובע לא נעשה שימוע טרם ההחלטה, ואף ציינה כ'מסיח לפי תומו' שהתובע 'עודכן על ההחלטה' (עמ' 52 ש' 12-14) –
ש. האם יצא מכתב הזמנה לשימוע, כן או לא?
ת. אבי מנהל בכיר בארגון. אם מנהל בית חולים קורא לו וגם אמרכלית קוראת לו לדעתי זה מספיק סמכותי. היו התדיינויות. היה דין ודברים. גם בנוגע להחלטה עידכנו אותו זה היה במשותף.
הדברים מדברים בעד עצמם...
אם לא די בכך, מי שכן היה שותף לקבלת ההחלטה בדבר פיצול תפקיד התובע , הוא הנתבע 3, שלא יכול להיות ספק כי באותו שלב ידעה הנתבעת 1 היטב על טיב היחסים שלו עם התובע (ככל ששוחחה עם התובע). ברי כי ברגיל השתתפותו של הנתבע 3 בישיבות הנוגעות לקידומי עובדים היא חלק מתפקידו. אולם, לאור האירועים שקדמו לאותה ישיבה, הרי ברור שהנתבע 3 היה מצוי בניגוד עניינים.
לכל אלה יש להוסיף את ה"זריזות" שבה פעלה הנתבעת 1. בין מכתב ההתראה לבין החלטת הפיצול (שנתקבלה למעשה ביום 27.12.10) חלפו שבועיים בלבד, במסגרתם הנתבעת 1 נדרשה לערוך בירור ולבדוק את תלונותיהם של העובדים, לערוך שיחה עם התובע, לאמץ מסקנות עקרוניות ,לאתר מחליף פוטנציאלי (ולאייש אדם אחר בתפקידו שלו ) וכו'. עוד ביטוי לכך שאצה לנתבעת 1 הדרך הוא בכך שמר שמעוני מונה ללא מכרז מסודר או ישיבה סדורה עם סמנכ"ל משאבי אנוש טרם מינויו. ההסבר למחדל זה אליבא דגב' ולמן הוא בכך שמדובר בהחלטה מנהלתית דחופה שנוצרה בשל 'המשבר שנוצר' (עמ' 54 ש' 1-2). עצם ההגדרה "משבר", מלמדת כשלעצמה על כך שהמרכיב המרכזי בהחלטתה היה החשש מהנתבעים 2-3. אחרת אין דרך להסביר מדוע יש להגדיר את העמדות הלא אחידות שעלו לכאורה מפי עובדי המטבח כלפי התובע והעדרו של ארוע ספציפי שעליו דווח להדסה, כ"משבר" – ודאי בהינתן העובדה שקודם לכמה חודשי שקט כבר עלו בעבר תלונות בנוגע להתנהלותו (ואף לאחר ההחלט ת הפיצול המשיכו להגיע תלונות, אולם כפי שלמדנו, באותו מקרה נדרשו חודשים רבים עד שהוחלט לפעול).
לאור האמור לעיל, הגענו למסקנה כי לאיומים ופעולת השיבוש שננקטו על ידי הנתבעים 2-3 הייתה השפעה ממשית על ההחלטה בדבר פיצול תפקידו של התובע. אם עוד היה ספק בכך, הרי במסגרת ישיבה הבירור המשמעתי מיום 23.3.11 ציין פרופ' שטרן במו פיו את חששו מפעולות הועד - "אני לא יכול שההסתדרות תסגור לי את ביה"ח כי מר ביטון מנבל את הפה כי הם כולם בוכים ורוצים ללכת הביתה".
כפי שיובהר להלן, לא מצאנו כי החלטת הפיצול כשלעצמה (בנפרד ממניעיה) היתה פסולה. סוברים אנו גם כי בבסיסה היו גם שיקולים ראויים:
ראשית, לא ניתן להתעלם מעברו המוכח של התובע וההתראות הרבות שניתנו לו.
שנית, החלטתה הסופית של הנתבעת 1, שלא להדיח את התובע מתפקידו, אלא לפצלו באופן שמותיר את התובע עם תנאי שכרו, ועם סמכויות מקצועיות, אך בבד בבד ממזער את הפגיעות בעובדים (על ידי כך שנגרעו ממנו סמכויותיו האדמיניסטרטיביות) – מהוות לטעמינו איזון מסוים, בין פגמים בהתנהלותו כמנהל, שכבר הוכחו לנתבעת בעבר, מחד גיסא לבין מתן ביטוי לכישוריו המקצועיים ושמירת זכויותיו מאידך גיסא .
בעניין זה לא שוכנענו מטענת התובע כי החלטת הפיצול הייתה "הסחת דעת" ובפועל תפקידו רוקן מתוכן (עמ' 20 ש' 8-10). מעדותו עולה כי הנתבעת פעלה לחלוקת הסמכויות באופן רשמי (ר' ס' 34 לתצהירו וכן בס' 28 בו מציין כי 'בסמכויות שנקבעו שיישארו בידיי' .).
אדרבא, מעדות התובע התקבל הרושם כי איון המשמעות של היותו מנהל מקצועי לא נעשה מצד הנתבעת, אלא מבחירה שלו. בעמ' 22 החל משורה 5
ש. אתה אומר אמרו לי, הבנתי. יצאת מחדרך כתוב פה למשל אחריות מלאה נושא בישול. באת וראית משהו שלא מוצא חן בעיניך בבישול ואמרת רבותי לא ככה. או שבכלל לא הקשיבו לך
ת. לא התעסקתי בזה עסקתי בסידור עבודה ולאחר שעה זה שונה. מפה הבנתי שאני לא יכול לעשות כלום.
ש. הבנת שאתה לא יכול לעשות מאחר שמישהו אחר מר שמעוני עשה סידור עבודה במקומך
ת. אחרי שעשיתי הוסר סידור העבודה ומר שמעוני הציג את שלו. מכאן הבנתי שאין לי מה לעשות במטבח זה היה ב 1.1 פחות או יותר.
[..]
ובהמשך החל משורה 27
ש. מישהו אמר לך מעכשיו לא לדבר עם אף אחד
ת. לא אמרו לי באופן ישיר אבל זה המצב שנוצר שאני לא יכול לדבר איתם
ש. זה הבנה שלך.
ת. לא. זה המצב שנוצר . נוצר מצב לא נוח במטבח מתוך זה שנוצרה טיילת שמעוני מנהל את המטבח הוא מטפל בכל הנושאים. אבי ממשיך לא לדבר אם אף אחד. אבל תזהר אנו פה. אתה לא עושה כלום. אנחנו פה.
לעדותו לעיל , מתווספים הדברים שנטענו כלפיו על ידי מר שמעוני (נספח 13 לתצהיר גב' ולמן) לפיהם התובע מסתגר בחדרו ואינו מבצע את תפקידו. התובע אף אישר בעצמו שישב במשרדו והפסיק לתפקד- ר' עמ' 21 ש' 32 ועמ' 22 ש' 1-3 וכך גם מסר בפועל לנתבעת 1 בזמן אמת- ר' נספח 13 לתצהיר הגב' ולמן .
אם כן, להחלטת הפיצול הגיון משל עצמה בנסיבות הענין והיא לא חייבה תוצאה של ביטול מעמדו של התובע לחלוטין, התוצאה שנוצרה כפי שנוצרה בענין זה היא פרי בחירתו של התובע להתמודד עם החלטת הפיצול באופן המתואר אך לאו דווקא של ההחלטה עצמה.
מעבר לאמור, לא מצאנו כי יש לקשור את החלטת הפיצול לרצונו של הועד או הנתבע 3 לקדם את מר שמעוני. הטענה שבפי התובע שמר שמעוני הוא נהג משאית בהכשרתו, נטול כל ניסיון ניהולי, ולכן יש לה סיק כי קידומו לא נבע משיקולים ענייניים אלא מלחץ של הנתבע 3 – לא שכנעה.
גב' ולמן הסבירה בעדותה שמר שמעוני ניהל את מחלקת הכביסה וכי היו כפופים אליו עובדים ועבד עם ספקים חיצוניים וכי היא עצמה התרשמה מאופן תפקודו (ר' עמ' 51 ש' 21-22). העובדה כי מהעדויות עולה שלבסוף מר שמעוני ביצע את תפקידו בהצלחה (ר' נספח 16 לתצהיר גב' ולמן) רק מחזקת את המסקנה כי היה מדובר בשיקול מקצועי שהתברר לבסוף כמוצלח.
העולה מן המקובץ לענין זה –סבורים אנו כי החלטת הפיצול כשלעצמה ובהתעלם ממניעיה היא החלטה סבירה בנסיבות הענין ולולי הרקע לה, לא היה כל מקום למתוח עליה ביקורת. עם זאת שוכנענו באותה מידה כי השיקולים ששקלה הדסה לענין זה כללו (ויתכן אף ברובם) שיקולים זרים לחלוטין לשיקולים הרלבנטיים בבחינת תפקודו של התובע- הדסה חששה מהתנהלות הנתבעים 2-3 וריצויים היה בראש מעיניה- וזאת לא בשל כך שהנתבעים 2-3 שיקפו את חובתם לפעול לטובת הגנת עובדי הנתבעת 1- שהרי סוגיה זו לא טרחה הדסה לברר כדבעי (וככל שבררה דומה שהוברר כי שלא כצעקתה)כאמור. חלק (וככל הנראה ניכר) משיקולי התובעת היה החשש ממימוש איומי הנתבעים 2-3 שדאגו להבהיר כבר לכתחילה שהם איומים ממשיים. בכך הוכתמה החלטת הפיצול בכתם מהותי של התנהלות שלא בתום לב כלפי התובע . לכך יוסף כי דעתו בדבר הפיצול לא נשמעה קודם לקבלת ההחלטה (ולטעמנו לא בכדי) והוא ראוי לפיצוי בגין כך.
העובדה שהתובע לא מימש את תפקידו המפוצל, עם זאת, אינה מוטלת לפתחה של הנתבעת 1 ובגין כך אין מקום לפיצוי.
גובה הפיצוי יקבע בהמשך לאחר שידונו שאר טענותיו של התובע.

הליך הבירור המשמעתי של התובע והדחתו מתפקידו
כעבור כמעט שלושה חודשים מאז החלטת הפיצול, ביום 23.3.11, התקיים בירור משמעתי בעניינו של התובע, שנקטע באיבו, חודש ביום 7.7.11, ובסופו הוחלט על הדחת התובע מתפקידו כמנהל המקצועי במטבח, והעברתו למחלקה אחרת
לטענת התובע, הוא זה שנקט ביוזמה לבצע בירור תלונת מר יאיר נגדו, מה שלבסוף הפך להיות הליך להדחתו מהתפקיד. התובע מוסיף, כי על אף שהנתבעת הפכה את ההליך לבירור משמעתי רשמי, היא לא זימנה את התובע כפי שנדרש ב"נוהל בירורים משמעתיים" החל על עובדי הדסה (נספח ה'3 לתצהיר התובע). מנגד, טוענת הנתבעת 1 כי התובע זומן לבירור המשמעתי אליו צורף מכתב התלונה של מר יאיר, וכי הובהר לו היטב משמעותו של ההליך, ומכל מקום בישיבה השנייה של הבירור ממילא כבר ידע היטב את משמעות ההליך.
בטרם נבחן את תקינות הליך הבירור עצמו, נתייחס לרצף השתלשלות העניינים למן החלטת הפיצול ועד לבירור משמעתי.
טענתו העיקרית של התובע בנוגע לבירור, היא שיוזמתו לברר את הטענות שהועלו כלפיו, הובילה לביצוע בירור משמעתי, כשלבסוף, במקום בירור התלונה הפך לבירור "אי התאמה" ולהעברתו מתפקידו.
גב' ולמן הודתה בעדותה כי הבירור אכן נערך לבקשת התובע (עמ' 54 ש' 13-17) -
ש. מי שיזם את עריכת הבירור לגבי קליפות התפוז היה התובע
ת. מעיינת... ס23 לתצהירי (מקריאה) משה יאיר סיפר לי מה שהתרחש. היה בירור אצל פרופ' שטרן עם אילן ,אבי ביטון עם משה יאיר ו באותו יום גם שוחחתי לפני הפגישה עם וחיד אברהם ווידאתי שזה אכן הארוע שהתרחש . כתבתי לעצמי סכום ארוע שהדברים כך היו. אבי ביטון ביקש בירור ואכן עשינו בירור.
אולם גם מדברים אלו, לא ברור האם הבירור שנעשה לבקשת התובע כלל רק את השיחות שערכה גב' ולמן עם וואחיד ומשה יאיר, או הכוונה לבירור הפורמאלי שנערך ביום 23.3.11. מכל מקום, ולאור העובדה שהבירור המשמעתי כלל גם אירועים נוספים, כפי שצוינו על ידי גב' ולמן בפתח הישיבה – המסקנה היא כי תוכנו של הבירור המשמעתי והאירועים שנדונו במסגרתו נעשו בהתאם לרצון הנתבעת 1.
מהראיות שבפנינו, לא הוכח כי נפל פגם בזימונו של התובע לבירור המשמעתי -
מטרתו של הזימון לבירור, בדומה לזימון לשימוע, היא ליידע את העובד על התלונות המוגשות נגדו ולאפשר לו להתגונן באופן ראוי. כבר במכתב הנתבעת מיום 27.2.11 (נספח 15 לתצהיר גב' ולמן) צוין בפני התובע כי התקבל מכתב תלונה מעובד מטבח על זריקת קליפות תפוזים לעברו. כמו-כן, בפתח ישיבת הבירור המשמעתי הראשונה צוין כי התובע קיבל את מכתב התלונה, והדבר לא הוכחש בזמן אמת על ידו או על ידי בא כוחו שנכחו במסגרת הבירור ואף לא בפנייתו של ב"כ התובע מיום 3.5.11.
עוד עולה מפרוטוקול ישיבת הבירור הראשונה, כי ב"כ התובע ביקש להפנות את הנוכחים לבדיקת פוליגרף שערך התובע בנוגע לתלונה על זריקת קליפת התפוזים (ר' בעמ' הראשון לפרוטוקול הבירור) וכן צירף תצהיר של עובד נוסף בשם אבי ארניאס – עובדה זו מלמדת שהתובע היה מודע היטב לנושא הבירור, וכי דאג להכין את עצמו מבעוד מועד.
יתירה מכך, נזכיר הבירור הראשון נפסק בסופו של דבר, וחודש רק שלושה וחצי חודשים לאחר מכן. במועד השני התובע ידע היטב מהן התלונות שעומדות נגדו וכן להיערך לכך בהתאם. לכן, אף אם נפל פגם בנוגע לזימונו של התובע לבירור הראשון, הרי שפגם זה התרפא.
עוד מוסיף התובע, כי הנתבעת סירבה להמציא לתובע מספר מסמכים וכן להעיד את העדים מטעמו. כך למשל, כשפנה התובע באמצעות בא-כוחו לקבל את התרשומת שערכה גב' ולמן לשיחתה עם וואחיד הנתבעת קבעה כי מדובר במסמך שאינו מהותי. טענה זו שטענה הנתבעת אינה סבירה. גב' ולמן העידה כי מדובר בתרשומת של שיחה עם מר וואחיד שאישר את נסיבות המקרה ושהנתבעת נשענה על עדותו (ר' בעניין זה את גב' ולמן בעמ' 54 ש' 15 " שוחחתי לפני הפגישה עם וחיד אברהם ווידאתי שזה אכן הארוע שהתרחש. כתבתי לעצמי סכום ארוע שהדברים כך היו"). אם כן, לתרשומת זו ולפרטים שמסר וואחיד חשיבות לשם מתן אפשרות לתובע להתגונן ולהפריך את הטענות שעלו נגדו.
בדומה לכך, גם סירובה של הנתבעת לאפשר לתובע לזמן את המתלוננים או עדים אחרים לא היה סביר בנסיבות העניין. זכותו של התובע להביא עדים מטעמו לבירור המשמעתי מצוינת בס' 6.3 ל"נוהל בירורים משמעתיים" (צורף כנספח ה'3 לתצהיר התובע) לפיו "העובד רשאי להציג כל מסמך ולהביא עדים. על השתתפות העדים יודיע ליו"ר הועדה לפני הדיון ויקבל אישורו". אמנם, זכות זו כפופה לאישורו של יו"ר הועדה, ואכן, כפי שציין פרופ' שטרן במסגרת הבירור, לא מדובר בהליך בבית משפט – אך גם אם אין לנתבעת חובה לאשר זאת – הרי שהחלטתה זו צריך להתקבל בכפוף לחובת תום הלב וההגינות. סירוב גורף, מבלי שהנתבעת 1 סיפקה הסבר לכך, יש בו כדי להצביע על חוסר ההגינות שננקטה כלפי התובע, ובעיקר על חוסר פתיחות וכנות לבירור תלונותיו של התובע.
עוד מוסיף התובע, התנהלות הנתבעת מצביעה על כך שטענותיו לא נשמעו בלב פתוח ובנפש חפצה וכי החלטתה של הנתבעת כבר נקבעה מראש.
מפרוטוקולי הבירור המשמעתי אכן מצטיירת תמונה לפיה הנתבעת התעלמה מטענות התובע ככל שאלו נגעו להזמת האירועים שנטענו כלפיו. מקריאת פרוטוקול הבירור מיום 23.3.11 עולה כי הנתבעת כלל לא התייחסה לטענה שמכתב התלונה של מר יאיר לא נכתב על ידו ולבדיקת הפוליגרף. אמנם בעדותה ציינה גב' ולמן כי בדיקת פוליגרף אינה קבילה מבחינתם (עמ' 54 ש' 27) וכן כי מר יאיר ציין בפניה בעל פה את התלונה (בנוסף למכתב – ר' עמ' 55 ש' 25-26) – אולם דברים אלו נטענו רק במסגרת הליך זה, כאשר, בזמן אמת, הנתבעת בחרה להתעלם מהם. ודוק, ברי כי אם מכתב זה נכתב על ידי הנתבע 3, כאשר לנתבעת ברור כי בשלב זה מערכת היחסים העכורה עם התובע, הרי שמדובר בטענה מהותית. מפרוטוקול הישיבה הראשונה עולה כי הנתבעת נשענת בעיקר על תלונות העבר שהופנו כלפיו. כך לדוג' מובאים דבריו של פרופ' שטרן, המעידים על המגמה ששררה בביצוע הבירורים:
"אני מנהל ביה"ח הר הצופים מזה 10 שנים. אין עוררין על הצד המקצועי של מר ביטון ועל כך ישנם הרבה מכתבי תודה. יש עוררין על ההתנהגות של מר ביטון לאורך שנים. הוא הוצא מהעבר מהמטבח ולאחר מכן הוחזר.. הגיע הרגע שאנו סבורים שמומו לא יכול להיות במטבח, הסגנון לא מתאים לנו יותר"
גם בישיבת הבירור השני, נציגי הנתבעת שוב בחרו שלא להתייחס לטענות התובע ובא-כוחו בנוגע לאותם מקרים. נציגי הנתבעת אף הבהירו בפני התובע, כי הם לא מתעסקים באותם מקרים אלא עניינו של הבירור הוא בנוגע להתנהלותו הכללית של התובע. כך למשל ציינה עו"ד סבאג "הבירור לא לשני המקרים האלו, זו דוג' לדפוס התנהגות של אבי" וגם גב' פיקר לאחריה "אמרנו גם בפעם הקודמת – אנחנו לא בית משפט. אין כאן בצורך בעדים, אנחנו פה כי מר ביטון קיבל אינספור הזדמנויות בעבר, אין לנו יותר רצון להמשיך במערכת היחסים זו".
לטענת הנתבעת 1, לא היה בכך פסול, מאחר והיא הייתה רשאית לברר במעמד הבירור המשמעתי את רצף התלונות אודות התנהגותו של התובע, שגילה דפוס התנהגות בעייתי קבוע ומתמשך. אולם, גם בהנחה שניתן במסגרת הבירור משמעתי לדון גם בכשל התנהגותי כללי שאינו מתאים לדרישות התפקיד (ר' למשל ס' 4.2.15 לנוהל בירורים משמעתיים), ולא רק באירועים ספציפיים –אין בכך כדי לאיין לחלוטין את מחדליה של הנתבעת:
ראשית, הסבר הנתבעת לפיו מטרתו של הבירור המשמעתי לדון בהתנהלותו הכללית של התובע אינו מתיישב עם דברי גב' ולמן שנאמרו בפתח הישיבה הראשונה, לפיהם הבירור המשמעתי ידון בנוסף באירועים בהם התובע הואשם.
שנית, העובדה שהנתבעת החליטה בדיעבד לשים את המשקל על דפוס ההתנהגות הכללי ולא על אירועים הנקודתיים, פגעה ביכולתו של התובע להתגונן, שכן הדברים לא הוצגו כך בזימונו לבירור המשמעתי. יתירה מכך, בהכרח לאירועים האחרונים היה משקל בקבלת ההחלטה הסופית בעניינו, וראיה לדבר שגם לאור עברו של התובע, לא הוחלט עד אז על סיום העסקתו, ואם כן, אי אפשר לבסס ההחלטה על העבר מבלי שהוכחו אירועים נוספים.
נדגיש, כי אין מניעה להסתמך על אירועי העבר ככלי תומך בקבלת ההחלטה הסופית, או אף כתמיכה ראייתית לתלונות הנוכחיות. אולם, הנתבעת לא טענה לכך, ואף הבהירה כי מטרת הבירור הייתה לדון בכל התנהלותו של התובע.
לאור האמור, הגענו למסקנה כי אף הבירור המשמעתי שנערך לתובע לא חף מפגמים.
יחד עם זאת, אנו סבורים כי לגופו של ענין, החלטת הנתבעת 1 סבירה ונעשתה מתוך שיקולים ענייניים.
כאמור לעיל, למדנו כי גם לאחר החלטת הפיצול נתקבלו תלונות נוספות באשר לתפקודו של התובע אשר בוררו על ידי גב' ולמן עצמה (ר' סיכום הפגישה מיום 26.1.11), זאת בהצטרף לתלונותיו של מר שמעוני, וכן לתפקודו של התובע לאחר החלטת הפיצול (כפי שהוא עצמו העיד).
כמו-כן, ולמרות שהתובע נאחז בכך שלא ניתן לו להוכיח גרסתו בדרכים שביקש, הרי שבחר שלא להעיד גם בבית הדין את כל העדים ה"רלבנטיים" לדעתו שביקש להעיד בבירור עצמו- אם כן, התובע נמנע מלהוכיח כי לו היתה הנתבעת 1 פועלת אחרת משפעלה, יתכן שהדבר היה משפיע על מסקנותיה ומשנה אותן ואם כן, "התעקשותו" שבהליך הבירור , יכול שהיתה ללא טעם אמיתי.
מעל לכל אלו, הוכח כי לתובע רצף ארוך מאוד של תלונות על דפוסי התנהגות בעייתיים, כאשר מנגד, הנתבעת פעם אחר פעם נמנעת מפיטוריו ומנסה למתוח את החבל כמידת האפשר – שיחת הבהרה, הארכת תקופת ניסיון, מינוי כפוף לאזהרה, פיצול התפקיד – כאשר בתווך, מתברר שהתובע אינו משנה את דרכיו באופן מהותי . להפך, התובע התבצר הן בחדרו והן בעמדתו, העביר מסר שהפיצול זמני וסרב לקבל עליו את ההחלטה הניהולית. רק לאחר כל אלו, החליטה לבסוף לסיים את תפקיד התובע במטבח.
הטיפול ההדרגתי בעניינו של התובע במרוצת השנים, מצביע על כך שהנתבעת 1 וחרף התלונות הרבות, התנהגה באיפוק, ומאפיל על התחושות העולות למקרא פרוטוקול הבירור כשלעצמו.
לצד זה, לא הוכח כי החלטת הנתבעת לערוך לתובע בירור או החלטתה הסופית להעבירו מתפקידו, נעשו כתוצאה מלחץ שהפעיל הועד או משיקולים שאינם ענייניים.
כמו-כן, כאמור, לבד מהכחשה כללית, התובע לא עשה בהליך זה על מנת להפריך את התלונות שהועלו כלפיו ולמעשה בענין רוטב הדגים, התובע מודה באשר ארע.
אשר על כן, ואף אם ניכר כי נפלו פגמים בהליך הבירור שנעשה לתובע, הרי שלא עלה בידו להוכיח כי בלעדיהם היתה מסקנת הבירור שונה. על כן לא מצאנו כי ראוי לפסוק לתובע פיצוי בגין כך.

הצעות הנתבעת 1 לתפקידים חלופיים
לאחר בחינת השתלשלות העניינים עובר לקבלת התפקיד, וכן לאור העדויות והראיות שהוצגו בפנינו, הגענו למסקנה כי דין טענת התובע נגד הצעות הנתבעת 1 לשיבוצו, להידחות.
לאחר הבירור מיום 7.7.11 נשלח התובע למנהל מחלקת האספקה. לטענתו, תפקיד זה כלל הרמת משאות כבדים וטיפוס לגובה, שלא הלמו את מצבו הפיזי של התובע - אלא שהתובע לא הביא כל ראיה לכך לא אז ולא בהליך זה. מנגד, נתנו אמון בעדותה של גב' סבאג, שלא נסתרה, לפיה ערכה בירור במחלקה ובחנה את דרישות התפקיד ולמדה כי התפקיד אינו כרוך בהרמת משאות כבדים (ס' 81 לתצהירה). מכל מקום, הרי שכפי שנראה בהמשך, הנתבעת הציעה לתובע תפקידים שלא נטען לגביהם שאינם הולמים את יכולותיו הפיזיות.
אשר לטענה כי המשרות במחלקת האספקה ובמחלקת אספקה סטרילית אינן תואמות את יכולותיו וכישוריו וכן את הוותק המקצועי שלו, אף שמקובל עלינו כי ודאי שאין בתפקידים אלה משום ניצול כישוריו ויכולותיו ,הרי שלאור התלונות הממושכות כלפי התנהלותו למול העובדים, אין אנו סבורים כי היה מקום לצפות מהנתבעת לחפש לתובע משרה ניהולית או משרה בכירה אחרת. כמו כן גם ברור מדוע לא ניתן היה להציע לו תפקיד הממצה את כישוריו המקצועיים. פה המקום להזכיר, כי התובע הושב למטבח לאור כישוריו המקצועיים, חרף ניסיון לא מוצלח במחלקת 'קבלת חולים', וגם לאחר הטענות שהועלו בנוגע לתפקודו כמנהל מטבח, עדיין ניסתה הנתבעת 1 להותירו בתפקיד מקצועי במטבח (לאחר פיצול הסמכויות).
לכך יוסף, כי במסגרת מכתבה מיום 23.8.11, לאחר שהתובע סירב לשני התפקידים שהוצעו לו, הציעה הנתבעת לתובע שני תפקידים נוספים – במחלקת המוקד ובתחום המשקי בעין כרם. התובע לא פירט מדוע לטעמו תפקידים אלו לא הלמו את כישוריו המקצועיים ולבסוף בחר בתפקיד שהוצע לו במחלקה הסטרילית.
על כן, ובניגוד לטענת התובע, התרשמנו כי הנתבעת עשתה מאמצעים כנים לספק לתובע תפקידים חלופיים ולמנוע את פיטוריו. התובע גם לא הצביע על תפקידים ראויים פנוים אחרים, שהלמו את כישרונותיו או את מצבו אולם אלו לא הוצעו לו. ראוי לומר כי התנהלות התובע כפי שתוארה לעיל ובכל הקשור להמשך הדרך, מלמדת כי למעשה כבר מעת החלטת הפיצול עשה על מנת לסיים עבודתו בהדסה ולא היה לו כל ענין אמתי "להתגבר" על כך. הסירוב לתפקידים השונים (על אף שמירה על שכרו ) , הוא חלק מאותו מהלך. התובע עשה רושם כי הוא זה שרוצה להוביל לפיטוריו, וסירובו לקבל את התפקידים שהוצעו לו, על אף השמירה על תנאי שכרו, מעיד על כך.

האם זכאי התובע לסעדים שנתבעו בקשר להליך "העברת התובע מתפקידו" בכתב התביעה
התובע טען כי יש לקבוע כי העברתו מתפקידו כמנהל המטבח נגועה בחוסר חוקיות היורד לשורשה ועל כן היא בטלה- איננו מוצאים מקום לקבוע כאמור. אכן נפלו פגמים בהתנהלות הנתבעת ובעיקר באשר לנסיבות שהביאוה לפעול כפי שפעלה בהחלטת הפיצול, אלא שכאמור, יש טעמים עניניים לגוף ההחלטה והפגמים האמורים אינם מצדיקים קביעה כי ההחלטה בטלה. מכל מקום, השתלשלות הארועים שהביאה בסופו של דבר לסיום תפקידו של התובע במטבח אינה קשורה רק בהחלטת הפיצול אלא גם בבחירתו של התובע באשר לאופן ההתנהלות בהמשך לכך.
כמו כן לא מצאנו מקום לפסוק לתובע פיצוי, כנתבע, בגין הפער שבין שיעור השתכרותו לו היה ממשיך לעבוד בנתבעת לבין הגמלה שמקבל עקב אותם פגמים שלהם טוען בקשר להתנהלות הנתבעת . כאמור לעיל, סבורים אנו כי התובע איבד כל ענין בהמשך עבודתו מעת החלטת הפיצול ואילך. כל התנהלותו לאחר מכן הובילה לתוצאה זו. יותר מכך, לו אכן היה עיקר מעייניו של התובע הבטחת רמת ההשתכרות שאותה תובע כעת, היה עליו לקבל על עצמו ובפועל לעבוד באחת המשרות שהוצעו לו. לא זו אף זו, וכפי שיפורט בהמשך, התובע כיוון להוצאתו לגמלת נכות, ולא להשתלבות בעבודה לאור מגבלות להן טען. אם כן, אין לו להלין אלא על עצמו, ככל שנגרמה לו ירידה בהכנסותיו. ודוק, אף אם עצם החלטת הפיצול ו אף לאחריה, העברתו של התובע לתפקידים אחרים- היה בהם משום פגיעה אישית בו מבחינתו, עדין משקבענו כי מהלכים אלה היו סבירים בנסיבות הענין ונוכח הרקע שבהתנהלותו, אין לומר שתגובתו להם היתה "בלתי נמנעת" ולא בכדי לא טוען אף הוא כך.
אשר לפיצוי בגין עגמת נפש ונזקים לא ממוניים, מוצאים אנו כי ראוי לפסוק לתובע פיצוי בגין אופן קבלת החלטת הפיצול אשר נתקבלה לכל הפחות גם מתוך שיקולים בלתי רלבנטיים , ותוך פגיעה בזכות הטיעון של התובע. כמו כן מצאנו כי יש מקום לפסוק לתובע פיצוי מינימלי בשל הפגמים בהליך הבירור שלא שוכנענו כי בסופו של דבר היה בהם כדי להשפיע על ההחלטה הסבירה לגופה.
סה"כ תשלם איפוא הנתבעת 1 לתובע פיצוי בסך 45,000 ₪.

האם קיימת לתובע עילת תביעה כנגד הנתבעים 2-3
טענות התובע נגד נתבעים 2-3 מיוחסות בעיקר לפעולות שננקטו על ידיהם -המודעה ופעולת השיבוש, שלטעמו נעשו משיקולים זרים ואשר נועדו להפעיל לחץ על הנתבעת 1 להוביל להדחתו. בכך למעשה הם הפרו את חובת תום הלב וההגינות בייצוגו של התובע והובילו להדחתו.
נציין כבר עתה כי מקבלים אנו הטענה שבפועל לכתחילה לא ביקש התובע ייצוג הועד בהליכים נגדו (אלא רק בשלב מאוחר יותר) וכן מקובלת עלינו טענת הנתבעים 2-3 כי אין הכרח שהם יתנגדו לפיטוריו של עובד כחלק מחובת היצוג. על כן טענות של התובע ככל שמכוונות לפעולות אלה של הנתבעים, דינן להדחות. אלא שהתובע אינו מסתפק בכך. תביעתו היא לפיצוי בגין נזקים לא ממוניים ועגמת נפש שנגרמו לו בכל המעשים שעשו נתבעים 2-3, כטענתו. (ר' ס69ז לכ"ת מתוקן).
בטרם נדון בטענות אלה, נכריע תחילה בשתי שאלות מקדמיות – האחת, נוגעת לטענת הנתבעים 2-3 בדבר חובתו של התובע למיצוי הליכים מקדמיים מול ההסתדרות; השנייה, נוגעת לטענה בדבר שאלת האישיות המשפטית של הנתבע 2.
אשר לחובת מיצוי ההליכים: אף ש סוגיה זו כבר הוכרעה לגופה בהחלטתו של כב' השופט גולדברג מיום 2.8.12, מצאו הנתבעים 2-3 להעלות סוגיה זו בשנית במסגרת סיכומיהם – כאשר עתה הטענה אינה נוגעת להיעדר סמכות עניינ ית של בית הדין בשל תניית בוררות (שזו כבר הוכרעה לגופה כאמור על ידי כב' השופט גולדברג ואין מקום להכריעה בשנית) , אלא בשל חוסר תום הלב של התובע בכך שלא פנה תחילה למיצוי ההליכים למול ההסתדרות. ברם, טענה זו אינה מובנת כלל ועיקר. משנקבע על ידי כב' השופט גולדברג כי נסיבות המקרה, מצדיקות בירור ן של העילות במאוחד, ואין מקום לפיצול ההליך על ידי הפניית הסכסוך בין התובע לנתבעים 2-3 למוסדות הרשות הרי שאין מקום לקבוע כי היעדר פנייה מקדימה לנתבעים 2-3 עולה כדי חוסר תום לב. (ר' לעניין זה גם את פסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 1411/02 אברהם אלון נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה [פורסם בנבו](2.5.05)),
כמו-כן, פסקי הדין אליהם הפנו הנתבעים 2-3 (ר' ס 14 לסיכומיהם) אינם רלוונטיים לעניינו – בעניין סאוט אלעמאל (סק"כ (ארצי) 51/09 "סאוט אלעאמל" - להגנת זכויות העובדים והמובטלים נ' שר התעשיה המסחר והתעסוקה (3.1.12)) , דובר בדחייה על הסף בשל אי הגשת ערר בהתאם לחוק ההסכמים הקיבוציים ובעניין עיני ( ע"ע (ארצי) 7882-11-12 עופר עיני נ' דוד וזנה (6.8.13)), דובר בדחייה על הסף בשל תנית הבוררות הקיימת בחוקת העבודה (טענה שנדחתה כאמור בהליך דכאן על ידי כב' השופט גולדברג). מכל מקום, פס יקות אלו לא נגעו לשאלה האם אי מיצוי הליכים עולה כדי חוסר תום לב המצדיק את דחייתה של התביעה. ודאי קשה לקבל כי לאחר שהתביעה לא נדחתה בראשיתה על רקע תנית הבוררות וזאת בהחלטה שיפוטית, תדחה בסופו של ההליך בשל חוסר תום לב על בסיס אותה תניית בוררות עצמה ולאחר שהועלו טיעונים ונשמעו ראיות בקש לגוף הטענות בתביעה. .
על כן, דין טענה זו של הנתבעים 2-3 להידחות.
שאלת האישיות המשפטית של הנתבע 2. ברע"א 46/94 אילה זקס אברמוב נ' הממונה על מרשם המקרקעין , פ"ד נ(2), 202, פסק בית המשפט העליון, כי על מנת להראות קיומה של אישיות משפטית יש להצביע על מקור חוקי המקנה לה מעמד זה, באופן מפורש או במשתמע:
"כדי שלתופעה מסויימת יוקנה האופי של אישיות משפטית, בהיעדר הוראה מפורשת, נדרש כי הוראת החוק, על פי פירושה הראוי, מקנה לאותה תופעה, במשתמע, מעמד של אישיות משפטית. נדרשת מסקנה פרשנית, כי דבר היותה של אותה תופעה אישיות משפטית כתוב בדיו בלתי נראית, ועל כן מתבקש מבין השורות. נדרש, איפוא, כי אותה הוראת חוק תהווה את המקור המשפטי - היא עצמה, או יחד עם הוראות אחרות - לאישיותה המשפטית של אותה תופעה... נדרש, איפוא, כי אותן הוראות חוק הן היוצרות את האישיות המשפטית."
שאלת היותו של ועד עובדים אישיות משפטית, נדונה במספר פסקי דין (שחלקם הובאו בסיכומי הנתבעים 2-3), בהם הוכרע כי 'ועד העובדים' אינו מהווה אישיות משפטית נפרדת ועל כן אינו בר תביעה (ר' למשל ע"ב (י-ם) 1984/07 מגן דוד אדום בישראל נ' צבי ברגשטיין [פורסם בנבו](22.3.09); ברע (ת"א) 1357/02 ועד עובדי אזור התיכון בבנק לאומי לישראל בע"מ נ' יורשי המנוחה שושנה לוי ז"ל [פורסם בנבו](25.6.03)); בשא (ת"א) 6367/04 אליאס אליהו נ' בזק- החברה הישראלית לתקשורת בע"מ [פורסם בנבו](24.2.08); בשא (ת"א) 5112/02 נקש מיכאל נ' בנק לאומי לישראל בע"מ [פורסם בנבו](18.12.02) .
על אף הדרישה כאמור להראות כי ועד העובדים מהווה אישיות משפטית, ועל אף הפסיקה העניפה שדחתה קביעה זו, התובע לא בחר להתמודד עם טענות אלו ולא הציג, מדוע לטעמו יש לראות בוועד העובדים כאישיות משפטית.
בשל כך, לא הוכיח התובע כי ועד העובדים מהווה אישיות משפטית, ותביעתו כנגד הנתבע 2 נדחית.
הטענות כלפי הנתבע 3 מיוחסות לו בפעולתו כיו"ר ועד העובדים. על כן, על מנת לייחס לנתבע 3 אחריות אישית על פעולות אותן ביצע כאורגן של ועד העובדים, יש לבחון ראשית, האם הופרה חובת הייצוג ההוגן על ידי הועד, ובשלב השני יש לבחון האם ישנה הצדקה להטיל אחריות אישית על הנתבע 3.
על ארגון עובדים ( ואף ועד הפועל מכוחו) במקום העבודה מוטלת חובת ייצוג הוגן במסגרתה הוא מחויב לייצג את כלל העובדים – בין אם הם חברים באותו ארגון ובין אם לאו - בתום לב, בנאמנות ובהגינות . עילת הייצוג ההוגן פותחה בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, ומטרתה, בין היתר, להבטיח הגנה על העובד היחיד מפני שרירות ליבו של הארגון המקצועי. על כך עמד בית הדין הארצי לעבודה בעניין טלרד נטוורקס (ע"ע 617/09 דוד בונדקר - טלרד נטוורקס בע"מ [פורסם בנבו] (2.6.2013)
"עד לשנות ה-90 של המאה הקודמת, התלבטה הפסיקה בשאלת אימוץ עילת הייצוג הבלתי הוגן בישראל והיקפה. באותה תקופה פסק בית הדין הארצי כי בידי ארגון העובדים היציג 'כוח רב לשנות את זכויותיהם וחובותיהם של ציבור העובדים'; וכי הפעלת הסמכויות והכוחות המוקנים לארגון העובדים כפופה לחובת הייצוג ההוגןDuty of Fair Representation כדי 'להבטיח את זכויות הפרט נגד שרירות לבו של ארגון מקצועי, שאליו הוא חייב להשתייך והמפעיל כלפיו כוח כפיה באמצעות הסכם קיבוצי'.
[...]
עילת חובת הייצוג ההוגן הוכרה בפסיקה כ'חובת נאמנות של ארגון לציבור עובדיו'. לאמור, על ארגון העובדים היציג מוטלת חובה לייצג את כלל העובדים ב'מפעל' בנאמנות, בתום לב ובהגינות."

בעניין אביבה חג'אג' (ע"ע (ארצי) 7129-10-11 אביבה חג'אג' נ' תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ [פורסם בנבו](7.4.14) קבע בית הדין הארצי כי - "כי עילת ייצוג בלתי הוגן נגד ארגון עובדים תקום 'כאשר יוכח כי ארגון העובדים פועל ממניעים שרירותיים, כגון בשל חברותו של עובד בארגון עובדים אחר, הלאום שלו, מינו, אזרחותו או תושבותו'. על כך מתווספות נסיבות המעידות על הפליה, עוינות, קנוניה, או שיקולים זרים."
במספר פסקי דין, הביע בית הדין הארצי את ה צורך בהגנה על העובד הבודד מפני פעולות של ארגון העובדים, מכוח הדוקטרינה של חובת הייצוג ההוגן. כך למשל, בעניין חגית קודמן (ר' ע"ע (ארצי) 305/03 חגית קודמן נ' הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים [פורסם בנבו](3.1.06) ציין בית הדין הארצי - ".. יש לשים דגש דווקא על החובה להגן על קבוצות מיעוט של עובדים או אף על העובד הבודד באשר בהחלטות לטובת הקולקטיב עשוי עובד בודד להיפגע ...". בעניין אביבה חג'אג' אף פסק בית הדין הארצי פיצויים לטובת העובדת, נגד ארגון העובדים, וקבע כי הימנעות ארגון העובדים מלהתייצב לצד העובדת בהליך לפיטוריה, היוותה הפרה של חובת הייצוג ההוגן.
במקרה שלפנינו, הטענות אינן נוגעות לייצוג במו"מ לקראת הסכם קיבוצי, וכמו-כן, כפי שצוין לעיל, התובע הוא זה שוויתר על ייצוגו של ארגון העובדים בהליכים נגדו (והטעמים לכך ברורים), כך שאין מקום לטענה בעניין זה. יחד עם זאת, ידוע, כי נציגות העובדים אחראית של שמירה על זכויותיו של התובע גם בכל הנוגע לקידומו ומעמדו, ומתוקף כך הם שותפים פעילים בהליכים לקידומים ומינויים של עובדים (כך גם נוכחנו בהליך זה, וכך גם הצדיק הנתבע 3 את פניותיו לתובע בנוגע לעובדים אחדים, כפי שעוד יפורט בהמשך). על כן, מובן כי השמירה של מעמדו ותפקידו של התובע הינה חלק אינטגראלי מחובת הייצוג ההוגן המוטלת על הנתבע 2 והעומד בראשו. לא זו אף זו, כאמור והדבר בבחינת מושכלת יסוד ראשונית ( עוד בטרם תבחן השאלה האם נתנה נציגות לעובד יצוג אקטיבי הולם), יש להווכח כי הנציגות לא פעלה על מנת להתנכל לעובד מתוך מניעים זרים .
לטענת הנתבעים 2-3, השימוש בכוחם ובסמכותם לשם הפעלת לחץ להדחת התובע מתפקידו הייתה לטובת כלל העובדים בבית החולים, שסבלו מהתנהלותו של התובע . בפסיקת בית הדין הארצי נקבע, כי ועד העובדים אינו נציג של עובד פרטני, אלא הוא נציג של כלל העובדים – ומשכך, העדפתה של קבוצת עובדים על פני האחרת, או של העובדים כקולקטיב על פני העובד הבודד, אינה מהווה, כשלעצמה , הפרה של חובת הייצוג ההוגן - ר' את האמור בדב"ע לד/3-66 אברהם סוקירנסקי - הסתדרות מדיצינית הדסה פד"ע 1 70, 80 .

יחד עם זאת, גם במקרים אלו יש לבחון האם העדפתה של הקבוצה האחרת או של כלל העובדים, נעשתה משיקולים ענייניים. כאשר הועד פועל במובהק למען קבוצה אחת על פני קבוצה אחרת, על חשבונה של הקבוצה השנייה ופועל בחוסר הגינות לטובת קבוצה אחת בלבד, יש בכך מעילה בחובת האמון שלו כלפי הקבוצה האחרת. ר' בג"ץ 410/76 גיא חרות, ו-5 ואח' נ' בית-הדין הארצי לעבודה בירושלים , ו-5 אח' פ"ד לא(3) 124 133
"אולם הוועד, שמתפקידו לייצג את העניין של כלל העובדים ואשר נקרא לא להקריב את הענין של קבוצת עובדים אחת על פני זו של קבוצה שניה, ושבמקום זה ללא כל הצדקה ענינית ורק כדי לפעול לטובת קבוצה אחת, עושה מעשה לטובת הקבוצה האחת על-מנת שזו תזכה ליתרון שאינה זכאית לו מבחינה ענינית, וזאת על חשבון הקבוצה השניה, פועל במתכוון נגד כל הגינות לרעת הקבוצה השניה, ופעולה כזאת אינה אלא מעילה בתפקיד ומעילה באמון של הקבוצה הניזוקה".

וכך גם נקבע בעניין טלרד נטוורקס -

בפסק הדין בעניין צים קבע הנשיא המנוח גולדברג כי 'ארגון עובדים מחויב לייצג את ציבור העובדים הנתון למרותו בהגינות, בתום לב ובנאמנות'; וכי 'ארגון עובדים המגביל את חופש העיסוק של חלק מהעובדים בהסכם קיבוצי החל עליהם, תוך העדפה בלתי עניינית של אחרים, פוגע בחובת הנאמנות שהוא חב לעובדים שאת תנאי עבודתם הוא קובע יחד עם המעביד' ומפר את חובת הייצוג ההוגן. .. חובת ייצוג האינטרסים של כלל העובדים במקום העבודה, חלה על ארגון העובדים 'גם במקרים בהם ציבור העובדים אינו בהכרח הומוגני ובעל אינטרסים נוגדים של קבוצות עובדים שאינם מתיישבים זה עם זה'.
קל וחומר ככל שמובהר כי אין מדובר באינטרסים לגיטימים נוגדים של קבוצות עובדים אלא אינטרסים בלתי לגיטימיים של מאן דהוא ובכלל זה של קבוצת עובדים אל מול אינטרס של עובדים אחרים.
על כן, ובהתאם לפסיקה האמורה, נפנה לבחון האם פעולותיהם של הנתבעים 2-3 אכן נועדו לשמור על האינטרס של עובדי בית החולים, והאם בהעדפתם לעשות כן על פני זכויותיו של התובע, הם הפרו את חובת הייצוג ההוגן כלפיו.
כאמור, ביום 12.12.10 פרסם הנתבע 3 את המודעה נגד התובע, וב ה מיוחסים לו מספר מקרים של התנכלויות לעובדים, התייחסות מזלזלת, התחקות אחר עובדים וכדו' תוך ש נתבע 3קורא להנהלת הנתבעת להדיח את התובע מתפקידו.
על פניו, הוכח כי בעברו של התובע, צפו ועלו טענות רבות הנוגעות להתנהלותו כלפי עובדים וגורמים חיצוניים, לרבות תלונות שעלו לאחר שמונה התובע לתפקידו כ'מנהל מטבח'. לכך יוסף, כי בבירור שנעשה עם עובדי המטבח לאחר הוצאת המודעה, עלה כי עדיין ישנה קבוצת עובדים המלינה על התובע (ר' סיכום הפגישה מיום 29.12.10 ועדותה של גב' ולמן בעמ' 44 ש' 21-22).
לכאורה ניתן היה לסבור כי אכן הוצאת המודעה מטרתה הייתה להגן על העובדים מפני התנהלותו של התובע, בכך שהוא יודח מתפקידו הניהולי, וברור מדוע היה מקום להעדיף את האינטרס לכאורה של כלל העובדים, על פני האינטרס של התובע. אלא שמספר נסיבות הובילו אותנו למסקנה כי פעולתו של הנתבע 3 נבעה בראש ובראשונה כ"ענישה" על סירובו לשתף פעולה עם רצונותיו כיו"ר הועד ועל מנת לסלקו מן הדרך עקב כך, כאשר הטענות המעורפלות בדבר ההגנה על העובדים מול התנהלותו של התובע, שימשה אך ככסות לכך. למעשה לא שוכנענו כי הנתבע 3 הגן על אינטרסים לגיטימיים כלשהם של קבוצת עובדים כלשהי אלא על אינטרסים לא לגיטימיים של עובדים ספציפיים שחפץ בטובתם. אלה טעמי מסקנתנו זו:
ראשית, עיתוי פרסום המודעה: הפרסום נעשה בסמיכות מיידית לשיחה הקשה שנערכה בין התובע לנתבע 3 (ביום חמישי ,ה 9.12.10), בענין אי קידומו של מר מיכאלי, שהנתבע חפץ בקידומו ושבמהלכה סרב התובע לאשר קידום זה. זהו רקע הדברים:
מר מיכאלי, עבד במטבח בכפיפות לתובע. הנתבע 3 ביקש לקדם אותו למשרת "ראש מדור"- כאשר כפי שהובהר מעדות הנתבע 3 לא היתה כל כוונה לשינוי תוכן תפקידו אלא רק להביא לכך שיתווסף לו שכר, אולם התובע סירב לכך (עמ' 74 ש' 22).
אין חולק כי הנתבע 3 נפגש ביום חמישי עם התובע ודן עמו בסירובו לקדם את מר מיכאלי וכי השיחה הגיעה לטונים צורמים במיוחד (ר' ס' 41 לתצהיר נתבע 3 והעובדה שהתובע לבסוף ביקש להתנצל על דברים שנאמרו באותה שיחה (ר' נספח ז' לתצהירו של הנתבע 3).
ביום ראשון הסמוך לכך, היינו ביום העבודה הראשון שלאחר השיחה, כבר פורסמה המודעה וכבר נשלח מכתב ההתראה להדסה. אם כן, סמיכות זמנים ממשית ישנה כאן.
האם מדובר בצירוף מקרים? גם נוכח תוכן ה"סיפור" קשה לקבל שכך הוא. מכל מקום, בח"נ התבקש נתבע 3 להסביר את הסמיכות הכרונולוגית שבין הפגישה לבין המודעה ולהבהיר, מדוע בחר דווקא בעיתוי הזה להוצאת המודעה – הנתבע 3 שלל קשר ביניהם (ר' עמ' 73 ש' 26-27) אלא שטענתו שבסמוך להוצאת המודעה התגברו התלונות נגד התובע (ס' 48 לתצהירו), נטענה בעלמא, כאשר האסמכתא היחידה לתלונה שעלתה מצד העובדים בפני הוועד היא תלונת גב' זיבת, שתאריכה כחודש לפני הוצאת המודעה (ואשר כשלעצמה כפי שיובהר להלן היתה תלונה שמקורה בהתנהלות תקינה של התובע שהנתבע 3 ניסה לשנותה), זאת על אף שהנתבע ציין בעצמו כי לפחות חלק מהתלונות הגיעו אליו בכתב (עמ' 73 ש' 21)).
בהעדר אסמכתא לכך שהצורך בפרסום ההודעה ובמשלוח ההתראה הדחופות התעורר בשל התנהלות בלתי תקינה של התובע בסמוך לפני כן, ברור על פני הדברים כי ישנו קשר בין סירובו של התובע לקדם את מר מיכאלי כרצון הנתבע 3 לבין ההתנהלות יוצאת הדופן ביותר שהתרחשה בשבוע שלאחר מכן.
האם קשר זה שהנתבע 3 טורח להכחיש הוא פגום כשלעצמו?
בניגוד לטענת הנתבע 3, למדנו מעדותה של גב' ולמן כי סירוב התובע לקדם את מר מיכאלי (נוכח קושי עניני שמצא בכך ולא נעמוד על פרטי הדברים), אף אם מדובר בקידום שמשמעותו זכויות כספיות בלבד – הוא החלטה סבירה ותואמת את רוח ההנהלה (עמ' 42 ש' 15). מכל מקום סירוב של מנהל לקדם באופן פיקטיבי עובד רק כדי להוסיף לשכרו, ודאי אינו עילה לנקיטת פעולות נגדו. גם אם סבר הנתבע 3 שמדובר בשיקול דעת מוטעה, אין הוא המעסיק ומכל מקום היה יכול לפנות בנדון לממונים על התובע. העובדה שנמנע מכך מצביעה, כך נראה , על כך שעילה לגיטימית לתלונה על התנהלות התובע, לא היתה בפיו. בנסיבות אלה מצא מקום להפעיל כלים שיש בידיו כיו"ר הועד למטרות בלתי לגיטימיות ושלא לשמן ניתנו לו כלים אלה.
כמו-כן, על אף שלטענת הנתבע 3 פעל בשם כל הוועד, ולאחר החלטה מסודרת בנושא, לא הוצגה כל אסמכתא לכך שבחירת העיתוי, או אף הוצאת המודעה עצמה נעשתה לאחר ישיבה מסודרת ובהחלטה משותפת של ועד העובדים, כפי שמצופה. (לא למותר לציין שעל המודעה חתום נתבע 3 לבדו.) העדר אסמכתא לדיו ן בוועד בולט בעיקר נוכח הודאתו של נתבע 3 כי כאשר ישנן החלטות משמעותיות (והנתבע 3 אף הודה כי מדובר ב'מסמך דרמטי' ר' עדותו בעמ' 76 ש' 9-10) ישנן ישיבות מסודרות לגביהן נערך פרוטוקול (ר' עמ' 79 ש' 16-19).
לאור אלו, בהיעדר ראיות לכך שקודם הוצאת המודעה התקיים דיון מסודר בנוכחות חברי הועד ובהיעדר ראיות לתלונות שהגיעו לוועד או קיומה של בדיקה מעמיקה שנעשתה בסמוך להוצאת המודעה, התקשינו לקבל את טענת הנתבע 3 כי מדובר היה בפעולה מתוכננת מראש, שנעשתה לאחר בדיקות מעמיקות, ולאחר מיצוי ובירור התלונות. עיתוי הוצאת המודעה בסמוך לשיחה ביום 9.12.10- כשבפועל לא היו כל ימי עבודה בין הפגישה לבין פרסום המודעה, מלמד כי הבחירה לנקוט בפעולה זו נעשתה על רקע אותה שיחה וגיוס ההסתדרות לתמיכה במהלך זה נעשה רק בדיעבד.
שנית, התובע הוכיח בראיות מספר מקרים נוספים (מלבד עניין קידומו של מר מיכאלי), אשר גם אם אין בהכרח לקשור ביניהם לבין העיתוי בו פעל הנתבע 3, הרי שלכל הפחות, מצביעים על כך שנתבע 3 "לא היה מרוצה" ממדיניות הניהול של התובע בתקופה שסמוכה לכך, באופן שמחזק את המסקנה כי פעולת ו בכל הצעדים שנקט נגד התובע לא נבעה משיקולים עניניים המתחיבים מתפקידו, אלא משיקולים בלתי עניניים שחרגו מחובותיו וסמכויותיו בתפקידו.
המקרה הראשון הוא ענינה של גב' זיבת, לטענת התובע, שאושרה בעדותה של גב' ולמן, הוא נתבקש על ידי ההנהלה להודיע לגב' זיבת כי אין מקום להמשך העסקתה בשבת שכן סוג עבודתה אינו נדרש בשבת- עבודה מול ספקים (עמ' 43 לפרוטוקול ש' 28-32 ור' את עדותה של גב' ולמן בעמ' 43 ש' 28-29).
הנתבע 3 הודה כי הוא פנה לתובע בעניינה של אותה עובדת והתקומם על שהתובע מונע ממנה לדווח על עבודה בזמן שלא מתבצעת עבודה (לדבריו כיון שהיא אלמנת צה"ל) . נתבע 3 מאשר אף כי זה היה אחד מהמקרים שבעטים החליט לפעול נגד התובע (עמ' 75 ש' 21). במסגרת חקירתו הנגדית, הובהר לנתבע 3 כי ההוראה למנוע את עבודתה של גב' זיבת בשבת ניתנה על ידי ההנהלה, אך למרות זאת המשיך לטעון בתוקף כי מדובר בהתנכלות מצדו של התובע – "זה התנכלות שלו. לא יודע מה היא (הכוונה לגב' ולמן) כותבת ואומרת. זה שטויות" (עמ' 75 ש' 33), כאשר את ההתנכלות הוא מייחס לעובדה שגב' זיבת "לא הייתה איתו (עם התובע) בתקופה שהוא נזרק מהמטבח" (עמ' 75 ש' 12-13).
מתוקף תפקידו של הנתבע 3 כיו"ר הועד, מצופה ממנו לפעול כאשר ישנו חשש כי נפגעו או עלולים להיפגע זכויותיהם או תנאי העסקתם של עובדים בבית החולים. עצם הפנייה או הבירור בענינ ם של עובדים הפונים לקבל סיוע הוועד, אינם מהווים חריגה מסמכותו של הנתבע 3 כי אם הגשמת תפקידו. אלא שעל אף שהובהר לנתבע 3 כי מדובר היה בהחלטת הנהלה, ואף שידע שעמידת התובע על כך שהעובדת לא תקבל שכר עבור עבודה שכלל לא קיימת, היא עמידה על קיום בסיסי של תנאי העבודה, הוא המשיך לטעון שמדובר בהתנכלות אישית של התובע . העובדה שפעל נגדו בשל כך, על אף שהיה צריך לפעול בעניין זה למול ההנהלה מצביעה על כך שידע שאין בפיו טענה של ממש שיוכל להעלות בפני ההנהלה. עניין זה אף מאיר באופן שונה את מכתב התלונה של גב' זיבת, ומביא למסקנה כי גם מכתבה, לאור הרקע בינה לבין התובע, ספק אם לא נערך כדי לפגוע בו על רקע אי השלמתו עם אי הסדרים. גם בהקשר זה לא למותר לציין- הגב' זיבת בחרה שלא לפנות להנהלה בתלונתה נגד התובע. ודי לחכימא.. כן ניתן להבין מדוע בחרו נתבעים 2-3 להציג בפני נתבעת 1 רק "צד אחד" של התמונה ביחסים שבין התובע לגב' זיבת.
המקרה השני, עוסק במועמדת לעבודה, שהתובע החליט שלא לקבל אותה. לטענת התובע, החלטתו נבעה מכך שהיא ציינה שאינה יכולה להתחייב לעבוד במשמרות ערב. הנתבע 3 הודה כי לאותה עובדת קשר משפחתי עמו (בין היתר אחיין שלו נשוי לאותה עובדת – עמ' 76 ש' 22-23)). גם במקרה זה, הנתבע 3 מייחס לתובע התנכלות (כלפיו) ולא שיקולים עניינים – אולם לאור הסתירות שעלו בעדות הנתבע 3 , התקשינו לקבל טענה זו. כך, בניגוד לטענתו לפיה מדובר בעובדת שכבר התקבלה (עמ' 76 ש' 25), וכי רק בעקבות פנייתו שלו (של נתבע 3) החל התובע להתנכל אליה, הרי שבעדותו הוא מודה כי "מרגע שפניתי אליו למה לא מקבל אותה לעבודה הוא שם עליה איקס " (עמ' 76 ש' 26-27) – קרי, התובע החליט עוד בטרם פנית נתבע 3 שלא לקבל את אותה מועמדת מהטעמים שפרט , אלא שזו פנתה ל"סיוע" הנתבע 3 עקב כך , ורק אז פנה זה אל התובע. אם כן, לא רק שהתערבותו של הנתבע 3 הייתה רק לאחר החלטת התובע (כך שאין לייחס לתובע שיקולים זרים של התנכלות), אלא גם למדנו שהנתבע 3 היה מודע לכך שמדובר בהחלטה עניינית והיו לו שיקולים משלו להפעלת לחצים על התובע. למרות זאת בחר "ללחוץ" על התובע לקבל את אותה קרובת משפחה לעבודה.
בשונה מהמקרים האחרים שצוינו, במקרה זה אף אין מדובר בעובדת של ביה"ח, כך שברור שפנייתו של הנתבע 3, ורצונו להביא לכך שאותה עובדת אינה יכולה להיות מוסברת על בסיס כל מניע ענייני, ואף שלא כחלק מתפקידו.
המקרה השלישי, הוא מקרה בו התובע גער באחד הנערים שהוצב לעבוד בקיץ במטבח, ש הוא בנה של סג נית הנתבע 3. בעקבות אותה גערה, התקשר הנתבע 3 אל התובע בזעם. גרסתו של התובע ביחס למקרה זה לא הופרכה.
לצד מקרים אלו, הוכח בנוסף, כי בין התובע לנתבע 3 היה קונפליקט הנוגע להוצאת מוצרי מזון מהמטבח. מתברר שהתובע עמד על מניעת הוצאתם הבלתי מבוקרת. עמדה זו , נתקלה בהתנגדות מצד הנתבע 3. הנתבע 3 מצידו הודה כי בינו לבין התובע נוצרו מחלוקות על רקע עניין זה ואף ציין כי העיר לו "להפסיק עם זה עוד 1000 שקל לא יעשה אותך מנהל יותר טוב" (ר' עמ' 73 החל משורה 31). מעצם הערה זו, נלמד שוב כי מדובר בהחלטה עניינית של התובע שמטרתה הייתה לצמצם את עלויות המטבח, אולם הנתבע 3, שוב, ניסה להתערב בשיקול דעתו. עוד נלמד מדבריו, כי אין מדובר כאן בעניין של עובדים, אלא בסוגייה תקציבית, שהכתובת בעניין זה שוב – הייתה צריכה להיות ההנהלה ככל שעמדת מנהל המטבח לא נשאה חן בעיניו. זהו המקרה היחיד המוזכר במודעה מפורשות. ואולם גם אם היה ממש בתלונה (ועל פני הדברים לא היה בה ממש) עדיין אין לראות בכך משום התנהלות בלתי ראויה כלפי עובדים אלא עמדה ניהולית שאינה נוחה לגורמים אחרים. הדרישה להעברת התובע מתפקידו אין לה כל קשר עניני ומידתי לכך. כך גם לא כל הצעדים בהם נקט הועד בראשות וביזמת הנתבע 3.
אם כן, הוצגו לפנינו ראיות שיש בהן כדי להסביר את טעם היחסים העכורים שבין התובע לנתבע 3, טעם שאין לו קשר להתנהלות בלתי תקינה של התובע כמנהל המטבח לעובדים . לא הוצגו לנו כל ראיות המצביעות על טעם אחר – הנוגע להתנהלות התובע כמנהל המטבח מול עובדים- עובר למשלוח ההתראה, פרסום המודעה ופעולת השיבוש, שיש בהם כדי להצביע על טעם ענייני לפעולותיו של הנתבע 3 מתוקף תפקידו נגד התובע. כן הוצגו לנו טעמים אחרים, פגומים, בגינם ניתן להבין מדוע בחר נתבע 3 לפעול כפי שבחר.
מלבד הנסיבות לעיל, הרי שגם לו היו טענות אמיתיות להתנכלות עובר לצעדים בהם נקטו נתבעים 2-3, הרי האופן שבו פעל הנתבע 3, היה בלתי מידתי באופן יוצא דופן. גם פעולה שאינה מידתית אינה יכולה לקבל הגנה. מתקשים אנו לקבל את הסברו של הנתבע 3 כי צעד דרסטי כגון חלוקת המודעה בתפוצת כל עובדי בית החולים, תוך ציון מעשים המיוחסים לתובע (ושכלל לא הוכח על ידי הנתבע 3 כי ביצע בדיקה מעמיקה לכך) נועד להגן על העובדים - שהרי שאם רצה להביא לסיום עבודתו היה צריך לפנות להנהלה ולא מעבר לכך.
האגרסיביות והדחיפות שבה פעל הנתבע 3, שהייתה רחוקה מלהיות הולמת לדחיפות שבה היה צריך לפעול המשיכה גם לאחר המודעה ומכתב ההתראה. כך, חרף העובדה כי כבר למחרת היום הגיבה הדסה והבטיחה כי תפעל לבירור הנושא – הועד והנתבע 3 בראשו לא המתין ופעל לביצוע פעולת השיבוש.
ודוק, העובדה שלשיטתו של הנתבע 3 עלו תלונות רבות לאורך הזמן מצד העובדים, דווקא מחזקת את התחושה כי הבהילות בה פעל אינה קשורה לתלונות עצמן , בייחוד לאור העובדה שרק חודשים ספורים קודם לכן לא התנגד לקבלת הקביעות של התובע כאחראי מטבח.
לסיכום, על אף שהוכח כי כלפי התובע הופנו תלונות רבות מצד העובדים, לא שוכנענו כי אכן אלו עמדו בבסיס החלטתו של הנתבע 3 לפעול כפי שפעל. הנתבע 3 לא הראה כי פעולותיו נעשו בהסכמת כלל הועד, או לפחות לאחר שהתייעץ עמם או עם מר בן שטרית. כמו-כן, לא הוכח כי לנתבע 3 הגיעו תלונות רבות כפי שטען, וכי ישנו קשר בין תלונות עלומות שכאלה, לעיתוי ולאופן שבו בחר לפעול. לטעמנו, הנתבע 3 , שידע היטב מהו הרקע של התובע בעבר בכל הנוגע לתלונות עובדים, עשה שימוש בכך כדי לשכנע את הדסה שיש מקום להעברתו מתפקידו אף שרצונו להביא להעברת התובע מתפקידו נבע מטעמים שונים לגמרי.
כמו-כן, ואף אם ניתן היה להניח כי הנתבע פעל לשם ההגנה על העובדים, הרי שהפעולות בהן נקט, הוצאת מודעה בתפוצת כלל העובדים, וכן שיבוש פעולות המטבח, חרגו ממתחם הסבירות, והיו רחוקות מלהלום את המטרה לשמה נועדו ואת מידת הדחיפות המתבקשת בשל אופי הנושא. נדמה כי מטרתם הייתה בעיקר להזיק לתובע וליצור לחץ פסול על הנתבעת על מנת שתענה לדרישותיו.
לכך יוסף, כי אף אם הנתבע 3 אכן לקח על עצמו לפעול בנושא התלונות שהגיעו אליו ולערוך בירורים עצמאיים ולהסיק מסקנות, הרי שבכך הוא חרג מסמכותו.
בפסיקת בית הדין הארצי, הוכרה האפשרות להטיל פיצויים על ארגון העובדים בנסיבות הדומות לעניינו – בהם, מעשי התנכלויות מצד הועד, הובילו לפיטורי העובד וכן, ובעיקר לגרימת עגמת נפש. כך, בעניין משה חזות (ע"ע (ארצי) 48067-10-11 משה חזות נ' רכבת ישראל בע"מ [פורסם בנבו](4.6.13), (באותו ענין,בסופו של דבר, נמנע בית הדין מפסיקת הוצאות, וזאת בשל העובדה שהתובע תבע פיצויים מכוח חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997, שאינו מאפשר הטלת פיצויים על מי שאינו מעסיק. )
בעניין אביבה חג'אג' פסק בית הדין הארצי פיצוי בסך של 15,000 ₪ נגד הארגון היציג . בית הדין הארצי פרט את השיקולים שעמדו על כף המאזניים בקביעת גובה הפיצוי -
"יחד עם זאת, לא ניתן להותיר את ההפרה כאמור בסעיף 40 לעיל ללא פסיקת פיצוי שיענה הן על השיקול של עגמת הנפש שנגרמת בנסיבות העניין והן על השיקול ההרתעתי. בעת קביעת גובה הפיצוי יש להביא בחשבון כי נציגות העובדים, ודאי הוועד, היא גוף התנדבותי בעיקרו של דבר, ושאינו למטרות רווח, ולפיכך השתת הפיצוי צריכה להיעשות במידתיות כדי לא לערער את יציבותם ולא להביא לאימוץ של דפוס פעולה מתגונן. יש להניח כי עצם ההפרה ועצם הטלת פיצוי יהיה בהם די כדי להביא לכך שארגון העובדים יפעל להפנמת הנורמה שהופרה".
אלא שכאמור, משנקבע לעיל כי הנתבע 2 אינה אישיות משפטית, לא ניתן להטיל את האחריות עליו. בשלב זה יש לבחון האם יש מקום להטלת האחריות על הנתבע 3 בפעולותיו כיו"ר הנתבע 2. נקדים ונציין, כי ספק רב בעינינו אם פעולותיו של הנתבע 3 נעשו בשם הנתבע 2. לא נמצא כי הועד נטל חלק בהחלטות או הפעולות שנעשו, ולמעשה ניכר היה כי מדובר בפעולות של איש אחד. לצד זה, אמנם נוכחנו כי מר בן שטרית נטל חלק בפעולת השיבוש, כך שלכאורה ניתן היה להסיק כי הפעולה נעשית בשם ההסתדרות ובחסותה, אך גם לשיטתו של הנתבע 3, מר בן שטרית הגיע על מנת לשמוע את תלונות העובדים ולא לשם ביצוע פעולת השיבוש – כך שביצוע השיחה באופן שמשבש את פעולת חדר האוכל, גם הוא נתון כולו לפתחו של הנתבע 3. (מכל מקום, לא פעולת השיבוש כשלעצמה היא העומדת על הפרק, אלא המהלך כולו שהחל במודעה ובמכתב ההתראה- שלגביהם לא הובאה כל אינדיקציה חיצונית לשיתוף לא רק של ההסתדרות אלא גם של הוועד כאמור (הראיה היחידה שהוצגה היא עדותו של נתבע 3 עצמו שלה לא האמנו)).
אף אם נצא מנקודת הנחה שהנתבע 3 אכן פעל בשם ועד העובדים, (וכאמור לא שוכנענו כי כך הוא) אין בכך כדי לאיין את חובת האמון שחלה על הנתבע 3 בעצמו, בהיותו נבחר בארגון העובדים, ודאי כך כאשר יש להניח כי מר בן שטרית , בשם ההסתדרות, ניזון מנתונים שמסר לו הנתבע 3. כך, בפסיקת בית המשפט העליון נקבע כי על הנבחרים בארגון העובדים חלה חובת אמון מכוח העקרונות הכלליים של הדין (ר' רע"א 905/96 פריאל נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה (28.5.96) ).
בפסיקת בית הדין הובע הריסון שיש לנקוט בהטלת אחריות אישית על חבר בו ועד העובדים על פעולות אותו עשה במסגרת הועד - ר' ס"ע (י-ם) 52908-02-11 שאול אמרני עו"ד נ' מועצה מקומית אלקנה [פורסם בנבו](29.5.12)
"בהיבט של מדיניות שיפוטית, הטלת אחריות אישית על נציג ועד עובדים עשויה להרתיע עובדים מלהתנדב לפעול למען הכלל ובכך לסכל את האפשרות לקיומן של התארגנויות עובדים והגנה על זכויותיהם מול המעסיקים.."
אלא שלצד הריסון המתחייב על מנת למנוע הרתעת עובדים מלשרת הכלל, ישנה חובה להרתיע מפני שימוש בכוח הנשאב מכוחם של העובדים שלא כראוי ושלא למטרות לגיטימיות של הגנה על עובדים. לא ניתן להשלים עם מצב בו הועד משתמש בכוחו ובסמכותו על מנת לפגוע בעובד הרבה מעבר למידה וקל וחומר כאשר אין הדבר נעשה לשם מטרות ראויות (ולכל הפחות תוך ערבוב בין מטרות כשרות לפסולות) כשם שיש למנוע הרתעת ועדי עובדים ועובדים מלקדם עניני עובדים בתום לב ובמידתיות (תוך הבנה שגם שגגתם לא תעמוד נגדם), כך יש להרתיע אותם הרתעה של ממש משמוש לא ראוי בכוחם.
בנסיבות המקרה דנא, בהן שוכנענו כי הנתבע פעל באופן אישי הן מתוך מניעים ששמירה על זכויות עובדים לכל הפחות אינם עיקרם ; כאשר גם אם היו המניעים כשרים, הרי הצעדים שננקטו היו חריגים, גם לשיטתו, אגרסיביים ופוגעניים כלפי התובע הרבה למעלה מן הצורך (גם אם בדיעבד ניתנה לכך לגיטימציה ע"י מר בן שטרית ז"ל) הרי שהדבר מצדיק חריגה ממדיניות הריסון, והטלת פיצוי אישי בגין עגמת נפש שאין לנו ספק כי נגרמה לתובע בשל מעשיו שנעשו תוך שמוש בכוח שהופקד בידיו שלא למטרות בגינן. ברי, כי אפשרות זו שמורה למקרים קיצוניים, כבמקרה דנא.
על כן אנו קובעים כי הנתבע 3 ישלם לתובע פיצוי לא-ממוני בסך של 30,000 ₪ בגין התנהלותו כלפיו.

האם הפרה הנתבעת את חובתה מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבליות
כאמור לעיל, התובע הוצב לבסוף במחלקת האספקה הסטרילית, בהתאם לבחירתו מבין התפקידים שהוצעו לו. אלא שכעבור ימים ספורים, יצא התובע לחופשת מחלה ממושכת. רק ביום 11.8.13, חודשיים לאחר שנסתיימו ימי המחלה הצבורים של התובע, פנה באמצעות ב"כ אל הנתבעת 1 וביקש ממנה להתאים עבור התובע תפקיד המתאים את נכותו.
נציין, כי עצם פנייתו של התובע לבקש תפקיד חלופי רק לאחר שנסתיימו ימי המחלה שלו, כאשר אין טענה כי בתווך השתנה מצבו הרפואי (ועל כן ההנחה כי מסוגלותו לבצע את אותו תפקיד לא השתנתה) היא כשלעצמה מעידה על חוסר תום הלב שלו.
מכל מקום, ידונו הטענות לגופן:
סעיף 8 לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות אוסר על מעסיק להפלות עובד מחמת מוגבלות "ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים". הפליה בהתאם להגדרת הסעיף, הינה "לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".
בפסיקה נקבע, כי במקרים בהם אובדן הכשירות לביצוע אותו תפקיד התרחש תוך כדי שהעובד כבר מועסק באותו מקום עבודה – כוללת חובתו של המעסיק ביצוע ההתאמה גם העברתו לתפקיד חלופי מתאים. חובה זו נגזרת הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות הן מכוח חובות תום הלב הכלליות (ע"ע (ארצי) 141/10 ג'קי רבח - דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ [פורסם בנבו] (6.12.12); ע"ע (ארצי) 60058-01-13 זלמן שוחט - מע"צ חברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ [פורסם בנבו] (15.12.16).
החובה המוטלת על העובד, המבקש כי המעסיק יפעל בהתאם לחובתו לפי החוק, נקבעה בפסיקת בית הדין הארצי בעניין ע"ע (ארצי) 34784-10-16 תרכובות ברום בע"מ נ' יהודית בורוכוב [פורסם בנבו](15.10.18) -
"בהקשר זה ראוי לטעמנו לקבוע כי ככלל, ולמעט אם מתקיימות נסיבות המצדיקות לקבוע אחרת, עובד המבקש להחיל עליו את ההגנות הנקובות בחוק, בפרט כאשר המוגבלות בה הוא לוקה היא נסתרת ואינה נראית לעין, אמור להודיע על כך למעסיקו (לאו דווקא בתחילת העסקתו אלא באותו שלב בו הוא מבקש להחיל עליו את הוראות החוק), ולא יכול לצפות כי המעסיק ינחש זאת.
אולם הובהר, כי אין להטיל על העובד נטל גבוה מידי בהקשר זה –
להסרת ספק נדגיש כי אין בכך כדי להטיל על העובד חובה במסירת הודעה רשמית, בחשיפת פרטים רפואיים מלאים או בתמיכת הודעתו בחוות דעת רפואית, ובוודאי שאין בכך כדי להטיל על העובד חובה אוטומטית ביידוע המעסיק על היותו "אדם עם מוגבלות" ככל שאינו מבקש ליישם עליו את הוראות החוק.
אולם גם בנטל המופחת שמוטל על העובד, לא עמד. בהודעה הלאקונית שנמסרה לנתבעת ביום 11.8.13, נמסר: "המוסד לביטוח לאומי הכיר במרשי כנכה בגין םגיעה בעבודה... וקבע כי נכותו הצמיתה הינה בשיעור 20%. במצבו הרפואי ונכותו זו מרשי אינו מסוגל לעבוד במחלקה לאספקה סטרילית ועל כן נדרשת מרשתך... למצוא תפקיד מתאים..מרשי ימציא מסמכים רפואיים הנוגעים לנכותו לגורמים המתאימים לכך". ברור כי בהודעה זו אין כל פירוט של מגבלותיו של התובע ו/או התאמות נדרשות שיאפשרו המשך העסקתו.
למרות זאת, הנתבעת לא הסתפקה בטענתו הלאקונית של התובע, והפנתה אותו להיבדק על ידי רופא תעסוקתי, ואולם הלה, חלף ציון מגבלותיו באופן שהיה מאפשר לנתבעת לשקול התאמות נדרשות, ציין בחוות דעתו את מה שמתברר לכל אורך התקופה מאז הפיצול, ובוודאי מאז היציאה לחופשת מחלה מיד בסמוך לקבלת התפקיד במחלקת האספקה הסטרילית – כרצונו האמיתי של התובע : " לא מצאתי שהתובע באי כושר עבודה מוחלט", אך מאחר שהתובע ציין בפניו (מהרהורי לבו בלבד) כי "אין בכוונת המעסיק להשיב אותו לעבודה" - הפנה אותו הרופא למצות את זכויותיו למול קרן הפנסיה.
ועוד-אין עדות לכך שלאחר בדיקתו של הרופא התעסוקתי, התובע שב ופנה לנתבעת בבקשה למצוא עבורו תפקיד חלופי. התובע אכן פנה לקרן הפנסיה ביום 3.10.13 וזו כאמור קבעה לו נכות בשיעור של 100% עד ליום 31.12.14. גם לאחר קביעה זו, התובע לא ביקש מהנתבעת להציב אותו בתפקיד חלופי. ולא בכדי נוכח שיעור הנכות שנקבעה לו.
העובדה כי התובע לא פנה לאחר מכן לנתבעת בבקשה לקבל תפקיד חלופי, וחלף כך ובמהלך ניהול הליך זה רק ביקש שיתוף פעולה שלה עם מהלכיו מול קופת הפנסיה, מלמדת כי התובע בעצמו וויתר על אפשרות זאת ועל כן, אין אנו סבורים כי היה מקום להטיל על הנתבעת את החובה לספק לו תפקיד חלופי – בוודאי לא לקבוע כי מדובר בהפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבליות.
בכלל, נראה כי כל עוד לתובע הייתה הכנסה הוא כלל לא התעניין בקבלת תפקיד חלופי. למעשה, רק לאחר שסיים לנצל את ימי המחלה, הוא 'התעורר' לבקש תפקיד חלופי, אולם לאחר שהבין כי יוכל לקבל הכנסה מקרן הפנסיה, מבלי לעבוד – שוב הזניח את טענתו. משכך הם פני הדברים, נראה כי דרישתו של התובע לשבץ אותו בתפקיד חלופי הייתה מן השפה ולחוץ ללא כוונה או רצון אמיתי לשוב לעבוד.
דינה של טענה זו להידחות.

האם הנתבעת צריכה לשלם לתובע הפרשי דמי מחלה
לטענת התובע, הפרשי דמי מחלה מגיע לו בשל העובדה ששכרו בתקופה בה קיבל דמי מחלה היה נמוך באופן משמעותי מהשכר ששולם לו טרם יציאתו למחלה. התובע תמך את טענתו בכך ששכרו ערב המחלה עמד על 15,706 ₪ ולאחר מכן, בתקופה בה שהה בדמי מחלה עמד שכרו על סך של 11,200 ₪ (ר' תלושי השכר לחודש ספטמבר 2011 לעומת תלוש השכר של חודש אוקטובר 2011).
בהתאם לס' 5 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 - "דמי המחלה יהיו בגובה שכר העבודה שהיה העובד זכאי לקבל בתקופת זכאותו לדמי מחלה אילו המשיך בעבודתו". ס' 6 קובע כי רכיבי השכר שיבואו בחשבון הינם: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר או פיצוי בעד התייקרות, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מקצועית.
מהשוואה בין תלושי השכר אותם הציג התובע, ושעל בסיסם השתית את טענתו האמורה, עולה כי בחודש אוקטובר 2011, נגרעו משכרו של התובע 'תוספת ביגוד', תוספת כוננויות חול ושבת ("תוספת כוננויות"), ו-50% תוספת משמרת לילה (להלן: "תוספת לילה").
מעדותה של עוה"ד סבאג, שלא נסתרה, עולה כי 'תוספת ביגוד' משולמת אחת לשנה וכן שולמה לתובע בחודש אוגוסט 2012 (ס' 87 לתצהירה) – וזאת על אף שספק אם בחובתה הייתה לעשות כן.
התובע לא הראה מדוע יש לראות בתוספות הכוננויות והלילה, ששולמו לו ערב יציאתו למחלה, כחלק מהשכר הקובע לתשלום דמי מחלה לפי ס' 5 או 6 לחוק דמי מחלה. אין די בטענה הכללית להפרשי שכר, על מנת להקים את זכאותו, מקום שהיה נדרש להוכיח זאת.
לפיכך, התביעה להפרשי שכר בגין דמי מחלה נדחית.

סוף דבר
התביעה מתקבלת בחלקה באופן הבא:
הנתבעת 1 תפצה את התובע בסך של 45,000 ש"ח בגין הפגמים בהליכים כפי שפורט לעיל. יתר תביעות התובע נגד נתבעת 1 נדחות.
הנתבע 3 יפצה את התובע בסך של 30,000 ש"ח בגין עגמת הנפש שנגרמה לתובע כתוצאה מהתנהלותו.
התביעה נגד הנתבע 2 נדחית.

לאור כלל מסקנותינו, ובכלל זה הפער שבין הסכום הפסוק לסכום שנתבע, לא מצאנו לנכון להשית הוצאות כלשהן על הנתבעת 1.
הנתבע 3 יישא בהוצאות שכר טרחת עורך דינו של התובע בסך של 5000 ₪.
ניתן היום, ה' אלול תשע"ט, (05 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

דרורה נבון, עובדים

שרה ברוינר ישרזדה, שופטת

יצחק אופנהיים, מעסיקים